Alasan pemutusan kontrak atas inisiatif pemberi kerja. Bagaimana kontrak kerja diakhiri atas inisiatif pemberi kerja? poin-poin penting untuk pemutusan kontrak atas inisiatif pemberi kerja

Alasan penghentian kontrak kerja adalah:

1) kesepakatan para pihak (Pasal 78 Kode ini);

2) berakhirnya masa kontrak kerja (Pasal 79 Kode Etik ini), kecuali jika hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut pemutusan hubungan kerja;

3) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan (Pasal 80 Kode Etik ini);

4) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja (Pasal 71 dan 81 Kode ini);

5) pemindahan karyawan atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja di perusahaan lain atau dipindahkan ke pekerjaan pilihan (posisi);

6) penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan dalam pemilik properti organisasi, dengan perubahan dalam yurisdiksi (subordinasi) organisasi atau reorganisasi (Pasal 75 Kode ini);

7) penolakan karyawan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (bagian keempat dari Pasal 74 Pedoman ini);

8) Penolakan karyawan untuk dipindahkan ke pekerjaan lain, yang diperlukan untuknya sesuai dengan sertifikat kesehatan yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan hukum federal dan tindakan hukum regulasi lainnya Federasi Rusia, atau kurangnya pekerjaan yang pantas bagi pemberi kerja (bagian tiga dan empat dari Pasal 73 Kode ini);

9) penolakan karyawan untuk pindah bekerja di lokasi lain bersama dengan pemberi kerja (bagian pertama dari Pasal 72.1 Kode ini);

10) keadaan di luar kendali para pihak (Pasal 83 Kode ini);

11) pelanggaran aturan untuk menyelesaikan kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode ini atau hukum federal lainnya, jika pelanggaran ini mengecualikan kemungkinan untuk melanjutkan pekerjaan (Pasal 84 Kode ini).

Kontrak kerja dapat diakhiri dengan alasan lain yang diatur oleh Kode ini dan undang-undang federal lainnya.

Bagian ketiga tidak berlaku lagi. - Hukum Federal 30.06.2006 N 90-FZ.

Pasal 78. Pemutusan kontrak kerja atas kesepakatan para pihak

Kontrak kerja dapat diputuskan kapan saja atas kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja.

Pasal 79. Pemutusan kontrak kerja waktu tetap

Kontrak kerja waktu tetap diakhiri setelah habis masa berlakunya. Karyawan harus diberi tahu tentang pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya masa berlakunya. penulisan sekurang-kurangnya tiga hari kalender sebelum pemecatan, kecuali untuk kasus ketika jangka waktu kontrak kerja waktu tetap, yang diakhiri pada saat pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir, berakhir.

(Bagian satu sebagaimana telah diubah oleh Undang-undang Federal 30.06.2006 N 90-FZ)

Kontrak kerja yang dibuat selama suatu pekerjaan tertentu berakhir setelah pekerjaan itu selesai.

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

Kontrak kerja yang ditandatangani selama durasi pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir berakhir saat karyawan tersebut berangkat kerja.

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

Kontrak kerja disepakati untuk pertunjukan kerja musiman selama periode tertentu (musim), berakhir pada akhir periode ini (musim).

Pasal 80. Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif seorang karyawan (atas permintaannya sendiri)

Karyawan berhak memutuskan kontrak kerja dengan memberi tahu pemberi kerja tentang kontrak tersebut secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu, kecuali ditentukan oleh Kode ini atau undang-undang federal lainnya dalam jangka waktu yang berbeda. Perjalanan periode ini dimulai pada hari berikutnya setelah pemberi kerja menerima surat pengunduran diri karyawan.

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

Dengan kesepakatan antara karyawan dan pemberi kerja, kontrak kerja dapat diputus bahkan sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan.

Dalam kasus di mana aplikasi pemecatan karyawan atas inisiatifnya (oleh sendiri) karena ketidakmungkinan untuk terus bekerja (mendaftar di lembaga pendidikan, pensiun dan kasus lainnya), serta dalam kasus pelanggaran yang ditetapkan oleh pemberi kerja terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum peraturan lainnya yang mengandung norma hukum perburuhan, peraturan lokal, ketentuan perjanjian bersama, perjanjian atau kontrak kerja, pemberi kerja harus mengakhiri kontrak kerja dalam jangka waktu yang ditentukan dalam aplikasi karyawan.

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

Sebelum berakhirnya pemberitahuan pemberhentian, karyawan berhak untuk menarik kembali lamarannya setiap saat. Pemberhentian dalam hal ini tidak dilakukan kecuali karyawan lain diundang secara tertulis, yang, sesuai dengan Kode ini dan undang-undang federal lainnya, tidak dapat disangkal untuk membuat kontrak kerja.

Setelah jangka waktu pemberitahuan pemberhentian berakhir, karyawan tersebut berhak untuk berhenti bekerja. Pada hari terakhir kerja, majikan wajib memberikan kepada karyawan buku kerja, dokumen lain yang terkait dengan pekerjaan, atas permintaan tertulis dari karyawan dan membuat penyelesaian akhir dengannya.

Jika setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemecatan, kontrak kerja belum diputus dan karyawan tidak berkeras untuk melakukan pemecatan, maka kontrak kerja tetap dilanjutkan.

Pasal 81. Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja

Kontrak kerja dapat diputus oleh pemberi kerja dalam kasus-kasus berikut:

1) likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan;

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

2) mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi, pengusaha individu;

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

3) ketidaksesuaian pegawai dengan jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai yang dibuktikan dengan hasil sertifikasi;

(Klausul 3 sebagaimana telah diubah oleh Undang-Undang Federal tertanggal 30.06.2006 N 90-FZ)

4) perubahan pemilik properti organisasi (dalam kaitannya dengan kepala organisasi, wakilnya, dan akuntan kepala);

5) ketidakcapaian yang berulang oleh karyawan tanpa alasan yang sah dari tugas ketenagakerjaan, jika ia mendapat hukuman disiplin;

6) pelanggaran berat satu kali terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan:

a) absensi, yaitu ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas sepanjang hari kerja (shift), terlepas dari durasinya, serta dalam kasus ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang kuat selama lebih dari empat jam berturut-turut selama hari kerja ( shift);

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

b) penampilan seorang karyawan di tempat kerja (di tempat kerja atau di wilayah organisasi - pemberi kerja atau objek di mana, atas nama pemberi kerja, seorang karyawan harus melakukan fungsi kerja) dalam keadaan alkoholik, obat-obatan atau keracunan beracun lainnya;

(Klausul "b" sebagaimana telah diubah oleh Undang-Undang Federal 30.06.2006 N 90-FZ)

c) pengungkapan rahasia yang dilindungi oleh undang-undang (negara bagian, komersial, pejabat dan lainnya) yang telah diketahui karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya, termasuk pengungkapan data pribadi karyawan lain;

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

d) melakukan pencurian di tempat kerja (termasuk barang kecil) milik orang lain, penggelapan, penghancuran atau kerusakan yang disengaja, yang ditetapkan oleh putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum atau oleh keputusan hakim, badan, pejabat yang berwenang untuk mempertimbangkan kasus-kasus pelanggaran administratif;

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

e) pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja yang ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja atau perlindungan tenaga kerja yang disahkan oleh karyawan, jika pelanggaran ini mengakibatkan konsekuensi serius (kecelakaan industri, kecelakaan, bencana) atau secara sengaja menimbulkan ancaman nyata dari konsekuensi tersebut;

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

7) perbuatan bersalah oleh karyawan yang secara langsung melayani nilai moneter atau komoditas, jika tindakan ini menyebabkan hilangnya kepercayaan di pihak pemberi kerja;

8) pegawai yang menjalankan fungsi pendidikan telah melakukan tindak pidana asusila yang tidak sesuai dengan kelangsungan pekerjaannya;

9) adopsi keputusan yang tidak dapat dibenarkan oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), deputinya dan akuntan kepala, yang mensyaratkan pelanggaran keamanan properti, penggunaan yang tidak sah atau kerusakan lain pada properti organisasi;

10) pelanggaran berat tunggal oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), deputi tugas pekerjaan mereka;

11) penyerahan dokumen palsu oleh karyawan kepada pemberi kerja saat membuat kontrak kerja;

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

12) tidak berlaku lagi. - Hukum Federal 30.06.2006 N 90-FZ;

13) diatur oleh kontrak kerja dengan kepala organisasi, anggota kolegial badan eksekutif organisasi;

14) dalam kasus lain yang ditetapkan oleh Kode ini dan undang-undang federal lainnya.

Prosedur pengesahan (paragraf 3 dari bagian pertama pasal ini) ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan, peraturan, dengan mempertimbangkan pendapat dari badan perwakilan pekerja.

Pemberhentian atas dasar yang diatur dalam paragraf 2 atau 3 dari bagian pertama pasal ini diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (sebagaimana pos kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji rendah), yang dapat dilakukan karyawan, dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan di daerahnya. Pemberi kerja wajib menawarkan lowongan di tempat lain, jika diatur oleh kesepakatan bersama, kesepakatan, kontrak kerja.

Dalam hal terjadi penghentian kegiatan cabang, kantor perwakilan atau unit struktural terpisah lainnya dari suatu organisasi yang berlokasi di lokasi lain, pemutusan kontrak kerja dengan karyawan unit ini dilakukan sesuai dengan aturan yang ditetapkan untuk kasus likuidasi organisasi.

(Bagian empat sebagaimana telah diubah oleh Undang-undang Federal tertanggal 30.06.2006 N 90-FZ)

Pemberhentian karyawan atas dasar yang diatur dalam paragraf 7 atau 8 bagian pertama pasal ini, dalam kasus di mana tindakan bersalah memberikan alasan hilangnya kepercayaan, atau, oleh karena itu, perbuatan tidak bermoral yang dilakukan oleh karyawan di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak terkait dengan kinerja tenaga kerja tugas, tidak diperbolehkan lebih dari satu tahun sejak tanggal ditemukannya pelanggaran oleh majikan

(bagian lima diperkenalkan oleh Hukum Federal 30.06.2006 N 90-FZ)

Pemberhentian karyawan atas inisiatif pemberi kerja (kecuali untuk kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan) selama masa cacat sementara dan selama masa liburan tidak diperbolehkan.

(Bagian enam diperkenalkan oleh Undang-undang Federal 30.06.2006 N 90-FZ)

Pasal 82. Partisipasi wajib dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama dengan mempertimbangkan isu-isu yang berkaitan dengan pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

Ketentuan bagian pertama dari Pasal 82 Kode ini, yang menurutnya, ketika memutuskan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi dan kemungkinan pemutusan kontrak kerja dengan karyawan sesuai dengan paragraf 2 bagian pertama Pasal 81 Kode ini, pengusaha berkewajiban untuk menginformasikan badan terpilih dari serikat pekerja utama tentang hal ini secara tertulis. organisasi selambat-lambatnya dua bulan sebelum dimulainya acara yang relevan, dalam sistem saat ini regulasi hukum Artinya bahwa pemberi kerja, ketika membuat keputusan yang tepat, wajib menginformasikan kepada badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama tentang hal ini secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelum dimulainya pemutusan kontrak kerja dengan karyawan (penetapan Mahkamah Konstitusi tanggal 15.01.2008 N 201-О-П).

Ketika memutuskan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan suatu organisasi, pengusaha perorangan dan kemungkinan pemutusan kontrak kerja dengan karyawan sesuai dengan paragraf 2 bagian pertama dari Pasal 81 Kode ini, pemberi kerja harus menginformasikan kepada badan terpilih dari serikat pekerja utama tentang hal ini secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya. sebelum dimulainya tindakan yang relevan, dan jika keputusan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan dapat menyebabkan PHK massal pekerja - selambat-lambatnya tiga bulan sebelum dimulainya tindakan yang relevan. Kriteria PHK massal ditentukan dalam kesepakatan sektoral dan / atau teritorial.

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

Pemberhentian pekerja yang menjadi anggota serikat pekerja atas dasar yang diatur dalam ayat 2, 3 atau 5 dari bagian pertama Pasal 81 Kode ini harus dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat yang beralasan dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama sesuai dengan Pasal 373 Kode ini.

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

Saat melaksanakan sertifikasi, yang dapat menjadi dasar untuk memberhentikan karyawan sesuai dengan paragraf 3 bagian satu dari Pasal 81 Kode ini, perwakilan dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama yang relevan harus dimasukkan dalam komisi sertifikasi.

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

Perjanjian bersama dapat menetapkan prosedur yang berbeda untuk partisipasi wajib dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama dengan mempertimbangkan masalah yang terkait dengan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pengusaha.

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

Pasal 83. Pemutusan kontrak kerja karena keadaan di luar kendali para pihak

Kontrak kerja dapat diberhentikan karena keadaan berikut di luar kendali para pihak:

1) panggil karyawan tersebut ke pelayanan militer atau penugasannya ke layanan alternatif sipil pengganti;

2) pemulihan karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini di tempat kerja, dengan keputusan pengawas ketenagakerjaan negara atau pengadilan;

3) tidak terpilih untuk menjabat;

4) pemidanaan terhadap pekerja dengan hukuman tidak termasuk melanjutkan pekerjaan sebelumnya, sesuai dengan putusan pengadilan yang telah berlaku hukum;

5) pengakuan bahwa karyawan sama sekali tidak mampu aktivitas kerja sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum peraturan Federasi Rusia lainnya;

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

6) kematian seorang karyawan atau majikan - seorang individu, serta pengakuan oleh pengadilan dari seorang karyawan atau majikan - seseorang sebagai meninggal atau hilang;

7) timbulnya keadaan luar biasa yang mencegah kelanjutannya hubungan kerja (aksi militer, malapetaka, bencana alam, kecelakaan besar, epidemi, dan keadaan luar biasa lainnya), jika keadaan ini diakui oleh keputusan Pemerintah Federasi Rusia atau badan pemerintah dari entitas konstituen Federasi Rusia yang sesuai;

8) diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya yang mengecualikan kemungkinan pekerja memenuhi kewajibannya berdasarkan kontrak kerja;

(Klausul 8 diperkenalkan oleh Hukum Federal 30.06.2006 N 90-FZ)

9) masa berlaku berakhir, penangguhan masa berlaku selama lebih dari dua bulan atau perampasan karyawan hukum khusus (lisensi, hak pengelolaan kendaraan, hak untuk membawa senjata, hak khusus lainnya) sesuai dengan undang-undang federal dan peraturan perundang-undangan lainnya dari Federasi Rusia, jika hal ini menyebabkan ketidakmungkinan untuk memenuhi kewajiban karyawan berdasarkan kontrak kerja;

(Klausul 9 diperkenalkan oleh Hukum Federal 30.06.2006 N 90-FZ)

10) penghentian masuk ke rahasia negarajika pekerjaan yang dilakukan membutuhkan izin seperti itu;

(Klausul 10 diperkenalkan oleh Hukum Federal 30.06.2006 N 90-FZ)

11) pembatalan keputusan pengadilan atau pembatalan (pengakuan sebagai ilegal) dari keputusan inspektorat ketenagakerjaan negara bagian tentang pemulihan seorang karyawan di tempat kerja;

(Klausul 11 \u200b\u200bdiperkenalkan oleh Hukum Federal 30.06.2006 N 90-FZ)

12) pengecoran total karyawan yang merupakan warga negara asing atau orang tanpa kewarganegaraan, sesuai dengan bagian yang diizinkan dari karyawan tersebut yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia untuk pemberi kerja yang terlibat dalam jenis aktivitas ekonomi;

(Klausul 12 diperkenalkan oleh Hukum Federal 30.12.2006 N 271-FZ)

13) munculnya pembatasan penggunaan jenis aktivitas ketenagakerjaan tertentu yang ditetapkan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya, dan mengecualikan kemungkinan karyawan memenuhi kewajibannya berdasarkan kontrak kerja.

(Klausul 13 diperkenalkan oleh Undang-undang Federal tanggal 23 Desember 2010 N 387-FZ)

Pemutusan kontrak kerja atas dasar yang diatur dalam klausul 2, 8, 9, 10, atau 13 dari bagian pertama pasal ini diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia untuk pemberi kerja (sebagai posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, jadi dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan dengan gaji lebih rendah) yang dapat dilakukan oleh seorang karyawan berdasarkan kondisi kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan khusus yang dia miliki di daerah tersebut. Pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan lowongan di tempat lain jika diatur oleh kesepakatan bersama, kesepakatan, kontrak kerja.

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Laws of 30.06.2006 N 90-FZ, of 23.12.2010 N 387-FZ)

Kontrak kerja berdasarkan ketentuan dalam paragraf 12 bagian pertama pasal ini akan berakhir selambat-lambatnya pada akhir periode yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia untuk membawa jumlah total karyawan, yang merupakan warga negara asing atau orang tanpa kewarganegaraan, ke kepatuhan dengan proporsi yang diizinkan dari pekerja tersebut.

(bagian tiga diperkenalkan oleh Undang-undang Federal 30.12.2006 N 271-FZ)

Pasal 84. Pemutusan kontrak kerja karena pelanggaran aturan untuk menyelesaikan kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode ini atau hukum federal lainnya

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

Kontrak kerja diputus karena melanggar aturan untuk kesimpulan yang ditetapkan oleh Kode ini atau hukum federal lainnya (paragraf 11 dari bagian pertama Pasal 77 Kode ini), jika pelanggaran aturan ini mengecualikan kemungkinan untuk melanjutkan pekerjaan, dalam kasus berikut:

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

kesimpulan kontrak kerja yang melanggar putusan pengadilan tentang pencabutan hak seseorang untuk memegang posisi tertentu atau terlibat dalam aktivitas tertentu;

penandatanganan kontrak kerja untuk pelaksanaan pekerjaan yang dikontraindikasikan untuk karyawan ini karena alasan kesehatan sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum peraturan Federasi Rusia lainnya;

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

kurangnya sertifikat pendidikan yang sesuai, jika kinerja pekerjaan membutuhkan pengetahuan khusus sesuai dengan hukum federal atau undang-undang peraturan lainnya;

kesimpulan kontrak kerja yang melanggar keputusan hakim, badan, pejabat yang berwenang untuk mempertimbangkan kasus-kasus pelanggaran administratif, diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya, tidak termasuk kemungkinan pelaksanaan kewajiban karyawan berdasarkan kontrak kerja, atau kesimpulan kontrak kerja yang melanggar pembatasan, larangan dan persyaratan yang ditetapkan oleh undang-undang federal tentang mempekerjakan warga negara yang diberhentikan dari layanan negara bagian atau kota;

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Laws of 30.06.2006 N 90-FZ, dari 25.12.2008 N 280-FZ)

kesimpulan kontrak kerja yang melanggar batasan yang ditetapkan oleh Kode ini dan hukum federal lainnya tentang terlibat dalam jenis aktivitas ketenagakerjaan tertentu;

(paragraf diperkenalkan oleh Undang-undang Federal 23.12.2010 N 387-FZ)

dalam kasus lain yang ditentukan oleh hukum federal.

(paragraf diperkenalkan oleh Undang-undang Federal 30.06.2006 N 90-FZ)

Dalam kasus yang diatur di bagian pertama artikel ini, kontrak kerja diputus jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia untuk pemberi kerja (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji rendah), yang mana karyawan dapat tampil sesuai dengan kondisi kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja berkewajiban menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan di daerahnya. Pemberi kerja wajib menawarkan lowongan di tempat lain, jika diatur oleh kesepakatan bersama, kesepakatan, kontrak kerja.

(Bagian dua sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

Jika pelanggaran aturan untuk menyelesaikan kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode ini atau undang-undang federal lainnya bukan kesalahan karyawan, maka karyawan tersebut dibayar pesangon sebesar gaji bulanan rata-rata. Jika pelanggaran aturan ini dilakukan karena kesalahan pekerja, maka pemberi kerja tidak berkewajiban untuk menawarkan pekerjaan lain kepadanya, dan pesangon tidak dibayar.

(Bagian tiga sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

Pasal 84.1. Prosedur umum untuk pendaftaran pemutusan kontrak kerja

(diperkenalkan oleh Hukum Federal 30.06.2006 N 90-FZ)

Pemutusan kontrak kerja diformalkan dengan perintah (keputusan) pemberi kerja.

Karyawan harus dibiasakan dengan perintah (instruksi) dari pemberi kerja untuk memutuskan kontrak kerja tanpa tanda tangan. Atas permintaan karyawan, pemberi kerja wajib memberinya salinan resmi dari perintah (instruksi) tersebut. Jika perintah (perintah) untuk mengakhiri kontrak kerja tidak dapat diberitahukan kepada karyawan atau karyawan tersebut menolak untuk membiasakan diri dengannya terhadap tanda tangan, entri terkait dibuat pada pesanan (pesanan).

Hari pemutusan kontrak kerja dalam semua kasus adalah hari terakhir karyawan bekerja, kecuali untuk kasus ketika karyawan tidak benar-benar bekerja, tetapi, sesuai dengan Kode ini atau undang-undang federal lainnya, tempat kerja (posisi) tetap di belakangnya.

Pada hari pemutusan kontrak kerja, pemberi kerja berkewajiban untuk menerbitkan buku kerja karyawan dan melakukan pembayaran dengannya sesuai dengan Pasal 140 Kode ini. Setelah melamar karyawan secara tertulis, pemberi kerja juga berkewajiban untuk memberikan kepadanya salinan dokumen resmi yang terkait dengan pekerjaan tersebut.

Entri dalam buku kerja atas dasar dan alasan pemutusan kontrak kerja harus dibuat sesuai dengan kata-kata dalam Kode ini atau hukum federal lainnya dan dengan mengacu pada artikel yang relevan, bagian dari artikel, paragraf dari artikel Kode ini atau hukum federal lainnya.

Dalam hal pada hari pemutusan kontrak kerja tidak mungkin menerbitkan buku kerja kepada karyawan karena tidak ada atau menolak menerimanya, maka pemberi kerja wajib mengirimkan pemberitahuan kepada karyawan tentang perlunya muncul buku kerja tersebut atau setuju untuk mengirimkannya melalui pos. Sejak hari pemberitahuan yang ditentukan dikirim, pemberi kerja dibebaskan dari tanggung jawab atas keterlambatan penerbitan buku kerja. Pemberi kerja juga tidak bertanggung jawab atas keterlambatan penerbitan buku kerja jika hari terakhir kerja tidak terjadi secara kebetulan dengan hari pendaftaran pemutusan hubungan kerja setelah pemecatan karyawan berdasarkan ketentuan sub-paragraf "a" paragraf 6 bagian pertama Pasal 81 atau paragraf 4 bagian pertama Pasal 83 Kode ini, dan setelah seorang perempuan diberhentikan, masa kontrak kerja yang dengannya diperpanjang hingga akhir kehamilan sesuai dengan bagian kedua Pasal 261 Kode ini. Atas permintaan tertulis karyawan yang tidak menerima buku kerja setelah pemecatan, pemberi kerja wajib menerbitkannya selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal permintaan karyawan.

Undang-undang mengatur secara rinci pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja. Faktanya adalah bahwa dalam masalah inilah karyawan paling tidak dilindungi, dan bidang kemungkinan pelecehan bagi majikan lebih luas daripada di bidang hubungan kerja lainnya. Oleh karena itu, campur tangan hukum dalam hal ini sepenuhnya dapat dibenarkan.

Pemberhentian - secara ketat menurut hukum

Pemberi kerja dan pekerja merupakan pihak dalam kontrak kerja, yaitu kesepakatan para pihak tentang pembentukan hubungan kerja di antara mereka.

Hak majikan untuk menyimpulkan, mengubah dan mengakhiri (atau mengakhiri, yang sama) kontrak kerja dengan cara dan di bawah kondisi yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, diabadikan dalam Art-nya. 22.

Ini sesuai dengan hak yang sama dari karyawan (Pasal 21 Kode Tenaga Kerja).

Artinya pemberi kerja tidak bisa seenaknya memberhentikan seorang karyawan atas inisiatif sendiri, harus ada dasar hukumnya. Kepatuhan terhadap prosedur pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja juga merupakan prasyarat untuk legalitasnya.

Alasan pemecatan

Pemberhentian atas tindakan bersalah

Fakta penggelapan, penggelapan atau penghancuran yang disengaja harus ditentukan oleh tindakan yudisial (putusan, resolusi), yang telah memiliki kekuatan hukum.

Kehalusan dokumen yang diserahkan oleh karyawan harus ditetapkan dan dicatat dengan benar (misalnya, dengan pemeriksaan khusus).

Ketentuan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja

Setiap kelompok alasan memiliki prosedur dan prosedur pemecatannya sendiri, yang diabadikan dalam undang-undang. Kegagalan untuk mematuhinya dapat mengakibatkan dipekerjakannya kembali karyawan di tempat kerja dan tanggung jawab administratif majikan berdasarkan Art. 5.27 dari Kode Administrasi Federasi Rusia.

Tapi ada juga syarat dan ketentuan Umum: seorang karyawan yang diberhentikan atas inisiatif pemberi kerja tidak boleh sedang berlibur atau cuti sakit saat ini (kecuali dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian IP).

Pemberhentian karyawan selama periode tersebut dilarang oleh Bagian 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mengabaikan aturan ini juga bisa merugikan pemberi kerja.

Semua alasan yang tercantum dalam artikel untuk mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja berlaku untuk kontrak jangka tetap dan kontrak terus-menerus. .

Sesuai dengan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, kontrak kerja dapat diakhiri oleh pemberi kerja:

1. Dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh majikan - seorang individu;

Mari pertimbangkan opsi pertama. Keputusan untuk membubarkan organisasi, yang diambil oleh badan yang berwenang dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang, merupakan dasar untuk memperingatkan karyawan tentang pemecatannya yang akan datang.

Sesuai dengan Art. 180 dari Kode Tenaga Kerja, majikan berkewajiban untuk memberi tahu karyawan secara pribadi dan pada penerimaan setidaknya dua bulan sebelum pemecatan. Dengan persetujuan tertulis dari karyawan, pemberi kerja berhak memutuskan kontrak kerja dengannya tanpa peringatan dua bulan sebelumnya, tetapi dengan pembayaran kepada karyawan pada hari pemecatan. kompensasi tambahan dalam jumlah pendapatan rata-rata dua bulan.

DI pada kasus ini dua situasi pemutusan kontrak kerja didokumentasikan.

Situasi pertama. Majikan berkewajiban secara tertulis (Lampiran 1) untuk memberi tahu karyawan secara pribadi dan setelah menerima pemecatannya setidaknya dua bulan sebelumnya. Persetujuan karyawan dalam bentuk tanda terima dapat ditempatkan baik pada peringatan majikan itu sendiri, atau dalam bentuk "tanda terima" dokumen independen. Teks tanda terima pada peringatan dan dalam bentuk dokumen terpisah biasanya identik.

Situasi kedua. Karyawan memberikan persetujuan tertulis (Lampiran 2) untuk memutuskan kontrak kerja tanpa peringatan dua bulan sebelumnya, tetapi dengan pembayaran kompensasi tambahan kepada karyawan pada hari pemecatan.

Jika terjadi penghentian kegiatan cabang, kantor perwakilan atau subdivisi terpisah lainnya dari suatu organisasi yang berlokasi di lokasi lain, pemutusan kontrak kerja dengan karyawan ini unit struktural dibuat sesuai dengan aturan yang diberikan untuk kasus likuidasi organisasi.

2. Dalam hal terjadi pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi.

Konfirmasi pengurangan jumlah atau staf jika terjadi perselisihan dapat menjadi perintah (instruksi) yang sesuai dari kepala organisasi, ekstrak dari tabel kepegawaian (sebelum dan sesudah pemberhentian karyawan), data pengurangan dana upah dan sebagainya.

Pemberi kerja berkewajiban untuk memberi tahu karyawan tentang pemecatan yang akan datang karena pengurangan jumlah atau staf secara pribadi dan setelah diterima setidaknya dua bulan sebelum pemecatan.

Kapan mendokumentasikan Dalam situasi ini, formulir tertulis yang diberikan dalam Lampiran 1 (klausul 1 dari Art. 81 dari Kode Ketenagakerjaan), diubah sehubungan dengan Klausul 2 dari Art. 81 dari Kode.

Jika seorang karyawan, karena suatu alasan, tidak ingin menandatangani peringatan tentang pemberhentian yang akan datang, maka pengurus organisasi harus membuat undang-undang yang ditandatangani oleh beberapa saksi, yang akan mencatat fakta dan tanggal peringatan (Lampiran 3).

Dengan persetujuan tertulis dari karyawan, majikan berhak untuk memutuskan kontrak kerja dengannya berdasarkan paragraf 2 Seni. 81 Kode Perburuhan tanpa peringatan dengan pembayaran simultan dari kompensasi tambahan dalam jumlah pendapatan rata-rata dua bulan (Pasal 180 Kode Tenaga Kerja).

Saat mendokumentasikan situasi ini, formulir persetujuan tertulis dari karyawan dapat digunakan, ditempatkan di Lampiran 2 (klausul 1 dari Art. 81 dari Kode Ketenagakerjaan), yang diubah sehubungan dengan klausul 2 dari Art. 81 dari Kode.

Dokumen terakhir dalam situasi ini adalah urutan (urutan) pemberi kerja.

3. Dalam hal karyawan tidak patuh dengan jabatan yang dipegangnya atau pekerjaan yang dilakukan karena:

a) keadaan kesehatan sesuai dengan laporan medis;

b) kualifikasi yang tidak memadai, yang dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi.

Ketidakkonsistenan karyawan dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai hanya dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi.

Dokumen terakhir dalam situasi ini adalah urutan (urutan) pemberi kerja.

4. Dalam hal terjadi perubahan pemilik properti organisasi (dalam kaitannya dengan pimpinan organisasi, wakilnya dan kepala akuntan).

Ketika pemilik properti organisasi berubah (Pasal 75 dari Kode Ketenagakerjaan), pemilik baru, selambat-lambatnya tiga bulan sejak tanggal hak kepemilikannya, memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja dengan kepala organisasi, wakilnya, dan akuntan kepala.

Perubahan pemilik properti organisasi bukanlah alasan untuk memutuskan kontrak kerja dengan karyawan lain di organisasi tersebut.

Jika karyawan tersebut menolak untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan dalam pemilik properti organisasi, kontrak kerja diputus sesuai dengan paragraf 6 Seni. 77 dari Kode Tenaga Kerja.

Dokumen terakhir dalam situasi ini adalah urutan (urutan) pemberi kerja.

5. Dalam kasus non-kinerja berulang oleh karyawan tanpa alasan yang kuat dari tugas ketenagakerjaan, jika ia memiliki hukuman disiplin.

Untuk tindakan pelanggaran disiplin, pemberi kerja berhak menjatuhkan hukuman disipliner kepada karyawan. Pelanggaran disipliner yang berulang (termasuk berulang) oleh seorang karyawan dapat menyebabkan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja sesuai dengan paragraf 5 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pemberhentian karyawan atas dasar yang ditunjukkan hanya mungkin jika dia memiliki sanksi disiplin yang tetap berlaku pada saat pemecatan.

Sanksi disiplin tetap berlaku selama satu tahun kalender sejak tanggal penerapannya.

Pemutusan kontrak kerja berdasarkan item ini diformalkan dengan perintah (pesanan) dari pemberi kerja. Pada saat yang sama, setelah pemecatan karyawan berdasarkan klausul ini, semua aturan yang berkaitan dengan prosedur penerapan sanksi disiplin harus diterapkan (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Berkenaan dengan hal. 6-14 Seni. 81, maka dokumen terakhir yang meresmikan pemutusan kontrak kerja untuk poin-poin ini adalah urutan (order) pemberi kerja.

Pemberhentian karyawan atas inisiatif pemberi kerja (kecuali untuk kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pemberi kerja - individu) tidak diperbolehkan selama masa ketidakmampuan sementara untuk bekerja dan selama masa liburan.

Saat memutuskan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi dan kemungkinan pemutusan kontrak kerja dengan karyawan sesuai dengan paragraf 2 Seni. 81 Kode, pengusaha wajib menginformasikan badan serikat pekerja terpilih dari organisasi ini secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelum dimulainya acara yang relevan (Lampiran 4).

Kode baru tidak memerlukan persetujuan serikat untuk memecat pekerja atas inisiatif pengusaha.

Hanya dalam beberapa kasus pemberhentian pekerja yang menjadi anggota serikat pekerja dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat termotivasi dari terpilih. badan serikat buruh:

• dalam hal pemecatan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi (klausul 2 pasal 81 Kode Tenaga Kerja);
• dalam hal pemecatan karena ketidakcukupan karyawan untuk posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, yang dikonfirmasi oleh hasil pengesahan (sub-paragraf "b" dari ayat 3 pasal 81);
• dalam hal pemecatan karena tidak berkinerja berulang kali oleh karyawan tanpa alasan yang kuat dari tugas ketenagakerjaannya, jika ia memiliki hukuman disipliner (klausul 3 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Saat memutuskan kemungkinan pemutusan kontrak kerja sesuai dengan paragraf 2, sub-paragraf "b" dari paragraf 3 dan paragraf 5 Seni. 81 Kode ini dengan seorang karyawan yang merupakan anggota serikat pekerja, pemberi kerja mengirimkan kepada badan serikat pekerja terpilih yang sesuai dari organisasi ini sebuah draf perintah, serta salinan dokumen yang menjadi dasar untuk membuat keputusan ini.

Badan serikat pekerja yang terpilih, dalam waktu tujuh hari kerja sejak tanggal penerimaan draf perintah dan salinan dokumen, mempertimbangkan masalah ini dan mengirimkan pendapat beralasannya kepada pemberi kerja secara tertulis. Pendapat yang tidak dikirimkan dalam waktu tujuh hari atau pendapat tidak termotivasi oleh pemberi kerja tidak diperhitungkan.

Jika badan serikat pekerja yang terpilih tidak setuju dengan keputusan yang diusulkan dari pemberi kerja, dalam tiga hari kerja badan tersebut melakukan konsultasi tambahan dengan pemberi kerja atau perwakilannya, yang hasilnya dicatat dalam protokol. Jika kesepakatan umum tidak tercapai berdasarkan hasil konsultasi, pengusaha, setelah sepuluh hari kerja sejak tanggal pengiriman draf perintah dan salinan dokumen ke badan serikat pekerja yang dipilih, berhak membuat keputusan akhir, yang dapat diajukan banding ke inspektorat ketenagakerjaan negara bagian yang relevan.

Lampiran materi:

Lampiran 1

Lampiran 2

Lampiran 3

Lampiran 4

A. Krasavin,
ketua Jurusan, PRI VNIIDAD, Calon Ilmu Sejarah

Semua orang tahu bahwa dalam keadaan tertentu, pemberi kerja dapat memecat karyawan atas inisiatifnya sendiri. Dan ada banyak kasus seperti itu dalam praktiknya, ketika seorang karyawan menerima buku kerjanya bukan atas kemauannya sendiri. Pada saat yang sama, rasio beberapa artikel Kode Perburuhan Federasi Rusia yang mengatur prosedur pemecatan karyawan sangat menarik bagi spesialis personalia. Kami harus memberikan perhatian khusus pada persyaratan kontrak kerja, serta kekhasan yang terkait dengan kondisi ini dan alasan pemecatan karyawan. Jadi, misalnya, banyak pertanyaan tentang pemutusan kontrak kerja waktu tetap atas dasar yang diatur oleh Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

PENGHENTIAN KONTRAK KERJA JANGKA WAKTU

Pasal 79 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia menetapkan prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja jangka tetap sehubungan dengan berakhirnya masa jabatannya. Seperti yang Anda ketahui, kontrak kerja jangka tetap untuk peraturan umum berhenti kedaluwarsa, tentang mana pemberi kerja harus memberi tahu karyawan setidaknya tiga hari kalender sebelum tanggal pemutusan kontrak.

Dalam beberapa kasus, jangka waktu kontrak tidak ditentukan oleh tanggal tertentu:

• kontrak kerja yang dibuat selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir diputus ketika karyawan tersebut berangkat kerja;
• kontrak kerja yang berakhir selama suatu pekerjaan tertentu dihentikan setelah pekerjaan ini selesai;
• kontrak kerja yang diakhiri untuk pelaksanaan pekerjaan musiman selama periode tertentu (musim) berakhir pada akhir periode (musim) ini.

PENGHENTIAN KONTRAK KETENAGAKERJAAN ATAS INISIATIF KARYAWAN

Pasal 81 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia mengatur dasar-dasar penghentian kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja. Alasan tersebut meliputi:

• likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan;
• pengurangan jumlah atau staf karyawan suatu organisasi, seorang pengusaha;
• ketidakkonsistenan pegawai dengan jabatan atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai yang dibuktikan dengan hasil sertifikasi;
• perubahan kepemilikan properti organisasi (dalam kaitannya dengan kepala organisasi, wakilnya, dan akuntan kepala);
• ketidakcapaian yang diulangi oleh karyawan tanpa alasan yang kuat atas tugas ketenagakerjaan, jika mendapat sanksi disiplin;
• pelanggaran berat satu kali terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan (ketidakhadiran, penampilan di tempat kerja dalam keadaan mabuk, pengungkapan rahasia yang dilindungi oleh hukum, pencurian atau kerusakan yang disengaja pada properti orang lain di tempat kerja, pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja);
• tindakan bersalah oleh seorang karyawan yang secara langsung memberikan nilai moneter atau komoditas, jika tindakan ini menyebabkan hilangnya kepercayaan di pihak pemberi kerja;
• komisi oleh seorang karyawan yang menjalankan fungsi pendidikan dari suatu tindak pidana asusila yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan ini;
• adopsi keputusan yang tidak masuk akal oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), deputinya dan kepala akuntan, yang mensyaratkan pelanggaran keamanan properti, penggunaan yang tidak sah atau kerusakan lain pada properti organisasi;
• pelanggaran berat satu kali oleh pimpinan organisasi (cabang, kantor perwakilan) atau wakilnya dalam tugas pekerjaannya;
• penyerahan dokumen palsu oleh karyawan kepada pemberi kerja saat membuat kontrak kerja.

Pemberi kerja dapat memutuskan kontrak kerja dengan kepala organisasi dan anggota badan eksekutif kolegial organisasi dengan alasan lain. Alasan seperti itu harus disebutkan sebelumnya saat membuat kontrak kerja dengan kategori pekerja yang disebutkan.

Selain itu, Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa kontrak kerja dapat diputus dan dalam kasus lainditetapkan oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dan hukum federal lainnya. Kasus-kasus seperti itu, khususnya, Kode Perburuhan Federasi Rusia meliputi:

• hasil tes yang tidak memuaskan saat merekrut (Pasal 71 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia);
• pemecatan dari jabatan kepala organisasi debitur sesuai dengan undang-undang tentang kebangkrutan (kebangkrutan) (Pasal 278 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• penerimaan oleh badan yang berwenang badan hukum, baik oleh pemilik properti organisasi, atau oleh orang (badan) yang diberi wewenang oleh pemilik keputusan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan kepala organisasi (Pasal 278 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia);
• pelanggaran berat berulang kali dalam satu tahun guru piagam lembaga pendidikan (Klausul 1 dari Pasal 336 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• penggunaan metode pengasuhan oleh guru yang terkait dengan kekerasan fisik dan (atau) mental terhadap kepribadian siswa, murid (klausul 2 pasal 336 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• diskualifikasi olahraga seorang atlet untuk jangka waktu enam bulan atau lebih (klausul 1 dari pasal 348.11 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• pelanggaran oleh seorang atlet, termasuk satu pun, dari semua peraturan anti-doping Rusia dan (atau) internasional (klausul 2 pasal 348.11 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Undang-undang federal mengatur masalah pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja dalam melayani badan urusan dalam negeri, dinas keamanan, dinas penyelamatan darurat, di lembaga negara bagian (kota), badan pemerintah lokal, perusahaan saham gabungan, di bidang pendidikan dan intelijen asing, jika terjadi kebangkrutan (kebangkrutan) organisasi, pejabat didiskualifikasi.

PENGHENTIAN DINI DARI JANGKA KONTRAK KERJA

Pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya kontrak kerja bukan merupakan inisiatif pemberi kerja. Namun demikian, pemberi kerja dapat memutuskan kontrak kerja waktu tetap sebelum berakhirnya periode ini: dasar yang ditentukan dalam Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pada saat yang sama, terlepas dari jangka waktu kontrak kerja, sejumlah fitur harus dipertimbangkan.

1. Masing-masing alasan mengandaikan adanya keadaan tertentu yang ditentukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Misalnya, pemberi kerja memiliki hak untuk memberhentikan karyawan karena berulang kali tidak melaksanakan tugas ketenagakerjaannya tanpa alasan yang kuat, jika ia telah mendapat sanksi disiplin. Sanksi disiplin seperti itu dapat berupa, misalnya, teguran atau teguran (Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Ini harus diperhitungkan untuk masing-masing pelanggaran disiplin majikan hanya dapat menerapkan satu sanksi disipliner (bagian 5 dari pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Setelah satu tahun sejak tanggal lamaran tindakan disipliner dianggap bahwa karyawan tersebut tidak memiliki hukuman disipliner (bagian 1 dari pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

2. Kondisi pemecatan yang ada harus didokumentasikan dengan baik oleh pemberi kerja. Jadi, dalam kasus pemecatan karena kegagalan berulang kali untuk melaksanakan tugas kerja tanpa alasan yang kuat, fakta pelanggaran disiplin karyawan perlu didokumentasikan. Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur masalah ini, jadi Anda dapat membuat dokumen apa pun yang akan mencatat pelanggaran disiplin, misalnya, memo. Selanjutnya, penjelasan tertulis tentang karyawan, tindakan (jika karyawan belum memberikan penjelasan seperti itu), perintah (perintah) dari pemberi kerja tentang penerapan hukuman disiplin, dan tindakan lain jika karyawan tersebut menolak untuk membaca perintah (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

3. Saat memutuskan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja, perlu mempertimbangkan kategori preferensial pekerja yang tidak termasuk dalam beberapa alasan yang ditentukan dalam Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Misalnya, pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja tidak diperbolehkan dengan wanita hamil. Pengecualian adalah kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan.

Juga dilarang untuk memutuskan kontrak kerja atas dasar yang ditentukan dalam paragraf. 1, 5-8, 10 atau 11 jam. 1 sdm. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dengan orang-orang dengan tanggung jawab keluarga. Orang-orang tersebut termasuk:

• seorang wanita dengan seorang anak di bawah usia tiga tahun;
• seorang ibu tunggal membesarkan seorang anak cacat di bawah usia 18 tahun atau seorang anak kecil - seorang anak di bawah usia 14 tahun;
• orang lain membesarkan anak-anak ini tanpa ibu;
• orang tua (perwakilan hukum anak lainnya) yang merupakan satu-satunya pencari nafkah bagi anak penyandang disabilitas di bawah usia 18 tahun atau satu-satunya pencari nafkah bagi anak di bawah usia tiga tahun dalam sebuah keluarga yang membesarkan tiga anak atau lebih, kecuali jika orang tua lainnya (perwakilan sah lainnya dari anak tersebut) adalah anggota hubungan kerja.

4. Itu perlu dipertimbangkan aturan tambahan PHK ditetapkan untuk kategori pekerja tertentu. Begitu, dengan karyawan di bawah usia 18 tahun adalah mungkin untuk mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja hanya dengan persetujuan dari pengawas ketenagakerjaan negara bagian yang relevan dan komisi untuk anak di bawah umur dan perlindungan hak-hak mereka (Pasal 269 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pengecualian dari aturan ini adalah kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan.

Aturan terpisah untuk pemecatan ditetapkan untuk karyawan anggota serikat(Pasal 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Aturan semacam itu berlaku untuk pemecatan atas dasar yang diatur dalam paragraf. 2, 3 dan 5 Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Secara khusus, pemecatan para pekerja ini harus dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat yang beralasan dari badan terpilih dari organisasi serikat buruh utama dengan cara yang ditentukan oleh Art. 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dan bagi pekerja yang telah menandatangani perjanjian bersama, prosedur yang berbeda untuk partisipasi dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama dapat ditetapkan (bagian 4 dari pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Selain itu, karena tidak ada batasan waktu untuk memutuskan kontrak kerja dengan seorang karyawan setelah mendapat persetujuan dari badan serikat pekerja yang dipilih, pemecatan dapat dilakukan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal diperolehnya persetujuan dari badan serikat pekerja yang terpilih untuk memberhentikan.

Pesanan terpisah pemberitahuan dari badan terpilih dari kumpulan organisasi serikat pekerja utama ketika mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi (pengusaha individu). Pemberitahuan tertulis tersebut harus diberikan selambat-lambatnya dua bulan sebelum dimulainya acara yang relevan. Pada saat yang sama, jika keputusan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan dapat menyebabkan PHK massal karyawan, maka pemberitahuan harus dikirim selambat-lambatnya tiga bulan sebelum dimulainya tindakan yang relevan (bagian 1 dari pasal 82 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

5. Setelah pemutusan kontrak kerja, persyaratan yang ditetapkan oleh hukum harus dipatuhi. Misalnya, saat mendaftarkan pemecatan karena tidak berkinerja berulang oleh seorang karyawan tanpa alasan yang sah, hal berikut harus dipertimbangkan:

• sanksi disipliner harus diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak hari pelanggaran itu ditemukan. Dalam hal ini, waktu sakit, liburan karyawan dan waktu yang diperlukan untuk memperhitungkan pendapat badan perwakilan karyawan tidak diperhitungkan saat menghitung hari;
• hari deteksi pelanggaran, yang dimulai dalam waktu satu bulan, adalah hari ketika manajer karyawan mengetahui adanya pelanggaran tersebut;
• tidak lebih dari enam bulan harus lewat dari hari pelanggaran dilakukan (periode ini tidak termasuk waktu proses pidana);
• karyawan dapat menulis penjelasan dalam dua hari setelah permintaan. Tindakan penolakan memberikan penjelasan dilakukan setelah dua hari, yaitu pada hari ketiga setelah permintaan;
• perintah (perintah) majikan tentang penerapan hukuman disiplin ditandatangani oleh karyawan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal dikeluarkannya pesanan.

6. Dalam beberapa kasus, setelah pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja, karyawan harus diberikan informasi tertentu jaminan dan kompensasi (Bab 27 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jadi, ketika jumlah atau staf karyawan suatu organisasi (pengusaha perorangan) berkurang, pemberi kerja harus menawarkan karyawan tersebut posisi kosong (pekerjaan) sesuai dengan kualifikasi karyawan, atau posisi kosong yang lebih rendah (pekerjaan bergaji rendah) di area yang sama (Pasal 81 dan 180 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia). Jika lowongan tersebut tidak ada, pemberi kerja wajib membayar pesangon kepada karyawan yang diberhentikan sebesar pendapatan bulanan rata-rata, serta menyimpan pendapatan bulanan rata-rata selama masa kerja (hingga dua bulan sejak tanggal pemberhentian, dengan memperhitungkan uang pesangon dan bulan ketiga, tetapi dengan syarat dalam dua minggu periode setelah pemecatan, karyawan tersebut beralih ke layanan ketenagakerjaan dan tidak dipekerjakan). Prosedur ini diatur oleh Art. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pemberi kerja dapat memberikan jaminan dan kompensasi lain yang terkait dengan pemecatan dalam kontrak kerja dengan karyawan. Yang utama adalah jaminan dan kompensasi yang ditetapkan tidak melanggar hak-hak karyawan, ditetapkan oleh hukum, dan dipatuhi sepenuhnya saat diberhentikan.

Jadi, kami memeriksa fitur utama pemutusan kontrak kerja (termasuk yang mendesak) atas inisiatif pemberi kerja atas dasar yang ditentukan dalam Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa untuk setiap situasi tertentu, studi menyeluruh tentang masalah ini diperlukan untuk menghindari pelanggaran persyaratan undang-undang ketenagakerjaan dan pada saat yang sama menghormati hak-hak pekerja yang telah ditetapkan sebelumnya dan kewajiban pemberi kerja.

Dalam situasi di mana majikan, karena satu dan lain hal, dipaksa dengan pekerjanya, dia harus berpedoman pada Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Apa nuansa pemutusan hubungan kerja dan apa yang terutama penting untuk dipertimbangkan saat memutuskan kontrak kerja, kita akan lihat lebih lanjut.

Alasan penghentian

Penting bagi pemberi kerja dan pekerja untuk memahami bahwa kontrak dapat diputus hanya jika ada alasan obyektif untuk itu. Semua alasan ini dirinci dalam undang-undang. Mari kita sajikan pangkalan sebagai daftar:

• Satu kali penolakan kasar untuk memenuhi mereka tugas pekerjaan (ketidakhadiran, melakukan tindakan bersalah di tempat kerja, muncul dalam keadaan mabuk alkohol di tempat kerja, dll.).
• Keadaan di mana karyawan tidak lagi sesuai dengan posisi yang dipegangnya karena alasan obyektif (kesehatan, tingkat kualifikasi).
• Kehilangan kepercayaan pada karyawan sesuai dengan alasan obyektif dan bukti perbuatan bersalah, jika ada.
• Keadaan di mana organisasi atau individu dapat dilikuidasi dan dipaksa untuk menghentikan kegiatan profesional mereka.
• Dalam situasi di mana pekerjaan dihubungkan dengan satu atau lain cara dengan fungsi pendidikan, pemecatan dapat mengikuti tindakan tindakan amoral.
• Perubahan pemilik properti perusahaan.
• Membuat keputusan yang tidak masuk akal yang menyebabkan kerusakan pada perusahaan.
• Kebutuhan untuk mengurangi staf saat ini atau jumlah karyawan.
• Memberikan dokumen atau informasi palsu yang disengaja.
• Penolakan karyawan secara langsung atau tidak langsung untuk melakukan tugas pribadinya sesuai dengan uraian tugasnya.

Jika suatu kasus tertentu tidak sesuai dengan pilihan hukum apa pun, maka pemberi kerja akan bertanggung jawab untuk memutuskan kontrak secara tidak sah.

Terkadang opsi tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja ditulis langsung di dalamnya dan diberikan kepada karyawan sebelumnya untuk ditinjau.

Kapan alasan tidak valid?

Legislator memilih kategori terpisah dari warga negara dengan hak istimewa yang tidak dapat diberhentikan oleh majikan untuk poin-poin tertentu berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kategori warga negara ini meliputi:

• Wanita hamil. Seorang wanita hamil hanya dapat diberhentikan jika perusahaan dilikuidasi atau kegiatan pengusaha perorangan dihentikan.
• Ibu tunggal dengan anak cacat di bawah 18 tahun atau dengan anak kecil di bawah 14 tahun. Aturan serupa berlaku untuk orang lain (wali, ayah) yang membesarkan kategori anak-anak ini sendirian.
• Wanita yang memiliki anak di bawah usia 3 tahun.
• Dalam keadaan, jika hanya satu orang tua dalam keluarga yang bekerja, sedangkan dalam keluarga yang terdiri dari 3 anak atau lebih atau dalam keluarga terdapat anak cacat yang berusia di bawah 18 tahun.

Penting untuk memperhitungkan tidak hanya kekhasan penghentian TD dengan kategori warga ini, tetapi juga jaminan dan pembayaran tertentu yang harus dibayarkan kepada mereka jika terjadi pemecatan.

Kontrak kerja jangka tetap

Sebagai aturan, kontrak kerja jangka tetap dibuat untuk jangka waktu tertentu - pekerjaan musiman, penggantian karyawan lain, kerja terus periode tertentu dll. Kapan kontrak kerja waktu tetap diakhiri oleh pemberi kerja?

• Saat melakukan pekerjaan musiman, kontrak diakhiri pada akhir musim yang disepakati sebelumnya.
• Jika seseorang dipekerjakan untuk menggantikan seorang karyawan tetap selama dia tidak hadir, kontrak akan diputus ketika karyawan tetap tersebut kembali bekerja.
• Jika pekerjaan direncanakan untuk jangka waktu tertentu (misalnya 6 bulan), maka kontrak diputus setelah jangka waktu tersebut.

Apakah mungkin kontrak fixed-term diputus sebelum deadline yang ditentukan habis? Ya, ini bisa terjadi atas dasar yang sama dengan pemutusan kontrak kerja terbuka. Harus selalu diingat bahwa karyawan tersebut harus diberi tahu setidaknya 3 hari sebelum pemutusan kontrak.

Prosedur penghentian

Tidak mudah bagi pemberi kerja untuk memutuskan kontrak. Untuk melakukan ini, perlu untuk menyelesaikan semua langkah algoritme yang ditetapkan dalam undang-undang, serta menyusun semua dokumen yang relevan sehingga prosedur berjalan sejauh hukum. Mari pertimbangkan semua poin secara berurutan:

• Semuanya dimulai dengan pelanggaran tertentu yang dilakukan oleh seorang karyawan. Pelanggaran ini harus dicatat dan didukung oleh bukti. Jika ada pelanggaran, tetapi tidak ada bukti, pemecatan tersebut dapat dianggap ilegal. Selain itu, pemecatan dapat terjadi bukan karena kesalahan karyawan. Kemudian prosedur dimulai pada tahap ketika pemberi kerja mengidentifikasi bagian yang sesuai dari Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk kasus tertentu. Anda dapat menemukan alasan hukum untuk pemecatan.
• Urutan pesanan dibuat oleh pemberi kerja dalam formulir No. T-8 sebanyak dua rangkap.

  Majikan menyimpan satu salinan untuk dirinya sendiri untuk dokumentasi arsip, dan memberikan yang lainnya kepada karyawan yang dipecat. Harap dicatat bahwa setelah pendaftaran, kedua belah pihak perlu menandatangani perjanjian. Artinya, karyawan tersebut harus paham dengan perintah pemecatan.

• Terkadang ada kasus ketika karyawan menolak untuk membaca perintah pemecatan. Ini bukanlah alasan yang cukup untuk tidak memecatnya. Namun, fakta ini harus dicatat dengan item tambahan pada pesanan (atau pesanan).
• Dokumen pemberhentian dibuat:

  Catatan perhitungan T-61;

  Membuat entri di kartu pribadi karyawan berupa T-2, bagian 11;

  Contoh pengisian Bagian XI kartu pribadi karyawan setelah diberhentikan atas inisiatif perusahaan dalam format .xls (Microsoft Excel)

  
  - entri dalam buku kerja tentang pemecatan. Ini menunjukkan atas dasar apa karyawan tersebut pergi.

  Kata-kata catatan pemecatan atas prakarsa majikan, menunjukkan artikel Kode Tenaga Kerja dalam format.docx (Word)

• Hari terakhir kerja karyawan dianggap sebagai hari pemutusan kontrak. Pada hari ini, majikan berjanji untuk menyerahkan buku kerjanya kepada karyawan, serta membuat perhitungan yang diperlukan, jika perlu. Jika karena satu dan lain alasan tidak mungkin untuk melakukan ini secara langsung, maka dokumen yang benar dikirim melalui pos.

Jika terjadi ketidaksepakatan dengan pemecatan, karyawan dapat menghubungi penegakan hukum, tetapi hanya dalam keadaan ketika dia memiliki alasan dan bukti yang cukup bahwa pemecatan itu ilegal.

Contoh pemecatan oleh majikan

Pertimbangkan sejumlah kasus di mana, atas inisiatif pemberi kerja, kontrak kerja diputuskan, dengan alasan kesalahan karyawan dan keadaan di luar kendalinya:

• Ivleva K.S. diterima untuk masa percobaan sebagai sekretaris di Kolos LLC. Setelah berakhirnya masa percobaan, ketidaksesuaian dengan persyaratan kontrak kerja yang telah disepakati sebelumnya terungkap. Atas dasar ini, TD diakhiri sesuai dengan paragraf 14 dari bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
• Karena pengurangan staf di perusahaan OJSC "Sosnovy Bor" atas inisiatif majikan, asisten akuntan Nikolayev N.G., pengemudi departemen ekonomi Stepnov P.S., Wakil Programmer Martynova A.M.