rumah Produksi Kontrak kerja. Syarat dan prosedur untuk menyelesaikan kontrak kerja Pemberi kerja wajib membuat kontrak kerja

Kontrak kerja. Syarat dan prosedur untuk menyelesaikan kontrak kerja Pemberi kerja wajib membuat kontrak kerja

Sebelum menjawab pertanyaan ini, Anda perlu mencari tahu kapan kontrak kerja mulai berlaku. Menurut Art. 61 Undang-Undang Ketenagakerjaan, kontrak kerja mulai berlaku sejak ditandatangani oleh karyawan dan pemberi kerja, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang federal, undang-undang peraturan lain dari Federasi Rusia atau kontrak kerja, atau sejak hari karyawan benar-benar diterima bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau perwakilannya.

Tanggal selain tanggal penandatanganan kontrak kerja oleh para pihak digunakan, misalnya, saat menyelesaikan kontrak kerja dengan kepala perusahaan kesatuan negara bagian. Model Perjanjian Kerja dengan manajer tersebut, yang disetujui oleh Order of the Ministry of Economic Development of Russia, menyatakan bahwa perjanjian kerja yang ditandatangani oleh kedua belah pihak mulai berlaku pada tanggal perjanjian dengan agen federal untuk manajemen properti federal.

Jika pada saat masuk sebenarnya untuk bekerja, kontrak kerja belum dilaksanakan dengan benar, namun tetap dianggap selesai. Namun, aturan ini hanya berlaku jika karyawan tersebut telah mulai bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau perwakilannya. Perlu diingat bahwa perwakilan pemberi kerja dalam hal ini, sebagaimana ditegaskan oleh Pleno Angkatan Bersenjata RF dalam Resolusi No. 2 tanggal 17 Maret 2004, adalah orang yang menurut undang-undang, tindakan hukum regulasi lainnya, dokumen konstituen dari suatu badan hukum (organisasi) atau oleh peraturan lokal atau berdasarkan kontrak kerja yang dibuat dengan orang ini, diberdayakan untuk mempekerjakan karyawan. Dalam kasus ini, dengan penerimaan aktual karyawan untuk bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama orang tersebut, hubungan perburuhan muncul (Pasal 16 Kode Ketenagakerjaan) dan pemberi kerja mungkin diwajibkan untuk membuat kontrak kerja yang sesuai dengan karyawan tersebut. Sebagai aturan umum, seorang karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja wajib mulai bekerja pada hari kerja berikutnya setelah berlakunya kontrak. Akan tetapi, permulaan pekerjaan dapat ditentukan secara berbeda, dan dalam hal ini karyawan berkewajiban untuk mulai menjalankan tugasnya sejak hari yang ditentukan dalam kontrak kerja. Bagian 4 Seni. 61 dari Kode Tenaga Kerja mengatur konsekuensi dari kegagalan muncul untuk bekerja tepat waktu. Jika karyawan tidak mulai bekerja pada tanggal mulai yang ditentukan, pemberi kerja berhak membatalkan kontrak kerja. Kontrak kerja yang dibatalkan dianggap belum selesai, dan pemberi kerja tidak menanggung kewajiban apapun terkait dengan pekerja yang tidak mulai bekerja tepat waktu. Hanya ada satu pengecualian. Pembatalan kontrak kerja tidak menghilangkan hak karyawan untuk mendapatkan jaminan asuransi sosial wajib jika terjadi peristiwa yang diasuransikan dalam periode sejak tanggal kontrak kerja berakhir hingga hari pembatalannya.

Yu. P. Orlovsky, A. F. Nurtdinova, L. A. Chikanova

Dari buku: 500 Pertanyaan Topik tentang Kode Perburuhan

Untuk mencari halaman dengan cepat, tekan Ctrl + F dan di jendela yang muncul, ketikkan kata kueri (atau huruf pertama)

Topik 1. Pendahuluan. Subjek dan isi kursus "Hukum Perburuhan"

Sumber hukum ketenagakerjaan adalah:

Kode Tenaga Kerja

Semua jawaban benar

kontrak kerja

kesepakatan bersama

Undang-undang dari entitas konstituen Federasi yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan mungkin bertentangan:

tidak ada tindakan

keputusan Pemerintah Federasi Rusia

keputusan Presiden Federasi Rusia yang berisi hukum ketenagakerjaan

Tindakan pemerintahan sendiri lokal

Kriteria independensi cabang hukum ketenagakerjaan adalah ...

Subjek dan metode regulasi hukum

adanya tindakan yang dikodifikasi

sistem sumber hukum

ilmu lanjutan

Resolusi Pemerintah Federasi Rusia tidak boleh bertentangan:

Untuk Kode Perburuhan Federasi Rusia

konstitusi (piagam) dari subjek Federasi

hukum subjek Federasi

Kontrak kerja

Kode Perburuhan Federasi Rusia berlaku untuk hubungan hukum yang timbul:

sebelum diperkenalkan

Setelah diperkenalkan

baik sebelum dan sesudah pengenalannya

Teman-teman, lebih dari 600 anjing Dora berlindung di Voronezh https://vk.com/priyt_dora sangat membutuhkan dukungan!Tempat penampungannya buruk, tidak ada cukup uang untuk makan dan berobat. Jangan menunda perbuatan baik, transfer berapa pun jumlahnya sekarang ke "Telepon Lapar" +7 960 111 77 23 atau kartu Sberbank 4276 8130 1703 0573. Untuk semua pertanyaan hubungi +7 903 857 05 77 (Shamarin Yuri Ivanovich)

Topik 2. Subjek hukum ketenagakerjaan. Hubungan hukum di bidang hukum ketenagakerjaan

Bertindak sebagai pihak dalam hubungan kerja ...

dosen Universitas

prajurit

pekerja lepas

ibu rumah tangga

Melakukan perundingan bersama, serta membuat kesepakatan bersama dengan cara yang ditentukan oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia

memberikan informasi apapun tentang proses produksi

panggil pekerja untuk bekerja pada akhir pekan jika kepentingan produksi membutuhkannya

Seorang karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja wajib:

melakukan pekerjaan apa pun seperti yang diarahkan oleh pemberi kerja

pergi bekerja pada akhir pekan jika kepentingan produksi membutuhkannya

Perhatikan disiplin kerja

Hubungan kerja dapat timbul atas dasar:

perbuatan salah

acara

Aksi legal

Majikan, sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan, berkewajiban:

membayar pajak atas gaji karyawan tepat waktu

Mematuhi undang-undang dan peraturan lain tentang ketenagakerjaan, ketentuan kontrak kolektif dan kontrak kerja

memastikan kerja impas organisasi

Topik 3. Kemitraan sosial dalam dunia kerja

Kemitraan sosial adalah:

Sistem hubungan antara karyawan, pengusaha, otoritas negara dan pemerintahan sendiri lokal

kepedulian negara untuk meningkatkan taraf hidup masyarakat

jenis kesepakatan politik

Apa hubungan dengan partisipasi serikat pekerja yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan:

pembentukan organisasi serikat pekerja

hak organisasi serikat pekerja sebagai badan hukum

Partisipasi serikat pekerja dalam pembuatan kesepakatan bersama

Kemitraan sosial dilakukan dalam bentuk:

Negosiasi kolektif untuk persiapan draf kesepakatan bersama, kesepakatan dan kesimpulannya

kerja bersama di komisi perselisihan perburuhan

mengorganisir dan melakukan pemogokan

Orang-orang yang berpartisipasi dalam perundingan bersama, persiapan draf kesepakatan bersama dikecualikan dari pekerjaan utama mereka:

Dengan pelestarian pendapatan rata-rata untuk jangka waktu yang ditentukan oleh kesepakatan para pihak, tetapi tidak lebih dari tiga bulan

dengan mempertahankan pendapatan rata-rata untuk periode yang ditetapkan oleh kepala organisasi

dengan pembayaran dari dana organisasi serikat pekerja untuk jangka waktu tidak lebih dari tiga bulan

Saat bernegosiasi di tingkat industri, perwakilan pemberi kerja adalah:

Asosiasi pengusaha

kementerian lini

orang yang berwenang dalam lingkup lokal

Topik 4. Kontrak kerja. Urutan kesimpulan dan perubahan

Konsep kontrak kerja meliputi:

perjanjian kerja selama masa pekerjaan apa pun

kesepakatan tentang pelaksanaan pekerjaan dengan pembayaran di akhir pekerjaan

Kesepakatan tentang kinerja pekerjaan dalam spesialisasi tertentu antara karyawan dan pemberi kerja dengan subordinasi pada jadwal tenaga kerja internal

Ketentuan kontrak kerja dapat diubah:

Secara tertulis atas kesepakatan para pihak

secara lisan atas kesepakatan para pihak

Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia tidak menetapkan bentuk perubahan kontrak kerja

Ketentuan wajib kontrak kerja ditentukan oleh:

dalam perundingan atau kesepakatan bersama

Dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia

dengan kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja

Kontrak kerja jangka tetap dapat disimpulkan untuk periode:

tidak lebih dari tiga tahun

Tidak lebih dari lima tahun

tidak lebih dari empat tahun

Jika kontrak kerja waktu tetap disepakati:

alasan kesimpulannya dapat ditunjukkan berdasarkan kebijaksanaan para pihak dalam kontrak kerja

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menetapkan persyaratan untuk menunjukkan keadaan (alasan) untuk menyelesaikan kontrak untuk jangka waktu tertentu

Diperlukan untuk menunjukkan syarat dan keadaan (alasan) kesimpulan kontrak untuk periode tertentu

Kontrak kerja - kesepakatan antara pemberi kerja dan pekerja, yang dengannya pemberi kerja berjanji untuk menyediakan pekerjaan bagi karyawan untuk fungsi ketenagakerjaan tertentu, untuk memastikan kondisi kerja yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma undang-undang ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, perjanjian, peraturan lokal dan dengan perjanjian ini, upah karyawan tepat waktu dan penuh, dan karyawan tersebut secara pribadi melakukan fungsi pekerjaan yang ditentukan oleh perjanjian ini, untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku untuk pemberi kerja ini.

(Bagian satu sebagaimana telah diubah oleh Undang-undang Federal 30.06.2006 N 90-FZ)

Pihak-pihak dalam kontrak kerja adalah pemberi kerja dan pekerja.

Pasal 57. Isi kontrak kerja

Kontrak kerja menentukan:

nama belakang, nama, patronimik karyawan dan nama majikan (nama keluarga, nama, patronimik majikan - individu) yang menandatangani kontrak kerja;

informasi tentang dokumen identitas karyawan dan pemberi kerja - individu;

nomor pokok wajib pajak (untuk pemberi kerja, kecuali pemberi kerja yang merupakan orang perseorangan yang bukan pengusaha perorangan);

informasi tentang perwakilan dari pemberi kerja yang menandatangani kontrak kerja, dan dasar dari mana dia diberkahi dengan kewenangan yang sesuai;

tempat dan tanggal penutupan kontrak kerja.

Ketentuan berikut ini wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja:

tempat kerja, dan dalam kasus ketika seorang karyawan dipekerjakan untuk bekerja di cabang, kantor perwakilan atau unit struktural terpisah lainnya dari suatu organisasi yang berlokasi di lokasi lain - tempat kerja dengan indikasi unit struktural terpisah dan lokasinya;

fungsi tenaga kerja (bekerja sesuai dengan posisi sesuai dengan tabel kepegawaian, profesi, spesialisasi yang menunjukkan kualifikasi; jenis pekerjaan tertentu yang dipercayakan kepada karyawan). Jika, sesuai dengan Kode ini, undang-undang federal lainnya, pemberian kompensasi dan tunjangan atau adanya pembatasan dikaitkan dengan kinerja pekerjaan di posisi, profesi, spesialisasi tertentu, maka nama posisi, profesi atau spesialisasi dan persyaratan kualifikasi untuk mereka harus sesuai dengan nama dan persyaratan yang ditentukan dalam buku referensi kualifikasi yang disetujui dengan cara yang ditentukan oleh Pemerintah Federasi Rusia;

tanggal dimulainya pekerjaan, dan dalam kasus ketika kontrak kerja waktu tetap diselesaikan - juga periode validitasnya dan keadaan (alasan) yang menjadi dasar untuk penyelesaian kontrak kerja waktu tetap sesuai dengan Kode ini atau hukum federal lainnya;

ketentuan remunerasi (termasuk besaran upah atau gaji (gaji resmi) karyawan, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif);

jam kerja dan jam istirahat (jika untuk karyawan ini berbeda dengan aturan umum yang berlaku untuk pemberi kerja ini);

kompensasi atas kerja keras dan pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya, jika karyawan dipekerjakan dalam kondisi yang sesuai, yang menunjukkan karakteristik kondisi kerja di tempat kerja;

kondisi yang menentukan, jika perlu, sifat pekerjaan (bergerak, bepergian, di jalan raya, jenis pekerjaan lainnya);

kondisi asuransi sosial wajib bagi karyawan sesuai dengan Kode ini dan undang-undang federal lainnya;

kondisi lain dalam kasus yang diatur oleh peraturan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan.

Jika, saat menutup kontrak kerja, kontrak kerja tidak menyertakan informasi dan (atau) kondisi apa pun dari yang diatur di bagian satu dan dua pasal ini, maka ini bukan dasar untuk mengakui kontrak kerja sebagai tidak diselesaikan atau dihentikan. Kontrak kerja harus dilengkapi dengan informasi dan (atau) kondisi yang hilang. Dalam hal ini, informasi yang hilang dimasukkan langsung ke dalam teks kontrak kerja, dan kondisi yang hilang ditentukan oleh lampiran kontrak kerja atau oleh perjanjian tertulis terpisah dari para pihak, yang merupakan bagian integral dari kontrak kerja.

Kontrak kerja dapat memberikan persyaratan tambahan yang tidak memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan undang-undang ketenagakerjaan yang telah ditetapkan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma undang-undang ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah, khususnya:

tentang klarifikasi tempat kerja (menunjukkan unit struktural dan lokasinya) dan (atau) di tempat kerja;

tentang tes;

tentang kerahasiaan rahasia yang dilindungi oleh hukum (negara, pejabat, komersial dan lainnya);

tentang kewajiban pekerja untuk bekerja setelah pelatihan setidaknya untuk jangka waktu yang ditentukan oleh kontrak, jika pelatihan tersebut dilakukan atas biaya pemberi kerja;

tentang jenis dan ketentuan asuransi tambahan bagi karyawan;

tentang peningkatan kondisi sosial dan kehidupan karyawan dan anggota keluarganya;

tentang klarifikasi, terkait dengan kondisi kerja pekerja ini, hak dan kewajiban pekerja dan pemberi kerja diatur dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan.

Berdasarkan kesepakatan para pihak, kontrak kerja juga dapat memuat hak dan kewajiban pekerja dan pemberi kerja yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah, serta hak dan kewajiban pekerja dan pemberi kerja yang timbul dari ketentuan kesepakatan bersama, perjanjian. ... Kegagalan untuk memasukkan salah satu hak dan (atau) kewajiban tertentu dari karyawan dan pemberi kerja dalam kontrak kerja tidak dapat dianggap sebagai penolakan untuk melaksanakan hak-hak ini atau memenuhi kewajiban ini.

Pasal 58. Durasi kontrak kerja

Kontrak kerja dapat disimpulkan:

1) untuk waktu yang tidak terbatas;

2) untuk jangka waktu tertentu tidak lebih dari lima tahun (kontrak kerja jangka tetap), kecuali jangka waktu lain ditetapkan oleh Pedoman ini dan undang-undang federal lainnya.

Kontrak kerja waktu tetap dibuat jika hubungan kerja tidak dapat dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas, dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan yang akan datang atau kondisi kinerjanya, yaitu, dalam kasus-kasus yang diatur di bagian pertama Pasal 59 Kode ini. Dalam kasus yang diatur di bagian kedua Pasal 59 Kode ini, kontrak kerja waktu tetap dapat disepakati dengan kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja tanpa mempertimbangkan sifat pekerjaan yang harus dilakukan dan persyaratan untuk kinerjanya.

(Bagian dua sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

Jika masa berlakunya tidak diatur dalam kontrak kerja, maka kontrak tersebut dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas.

Dalam hal tidak ada pihak yang menuntut pemutusan kontrak kerja waktu tetap karena habis masa berlakunya dan pekerja tetap bekerja setelah kontrak kerja berakhir, maka kondisi kontrak kerja yang bersifat mendesak menjadi tidak berlaku dan kontrak kerja dianggap selesai untuk waktu yang tidak ditentukan.

Kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tertentu tanpa adanya dasar yang cukup yang ditetapkan oleh pengadilan dianggap selesai untuk jangka waktu yang tidak terbatas.

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

Dilarang membuat kontrak kerja waktu tetap untuk menghindari pemberian hak dan jaminan yang diberikan kepada karyawan yang kontrak kerja disepakati untuk jangka waktu yang tidak terbatas.

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

Pasal 59. Kontrak kerja jangka tetap

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

Kontrak kerja jangka tetap disimpulkan:

selama masa tugas karyawan yang absen, yang sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma-norma undang-undang ketenagakerjaan, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan daerah, kontrak kerja, tempat kerja dipertahankan;

untuk durasi pekerjaan sementara (hingga dua bulan);

melakukan pekerjaan musiman, apabila karena kondisi alam, pekerjaan hanya dapat dilakukan selama periode (musim) tertentu;

dengan orang-orang yang dikirim untuk bekerja di luar negeri;

untuk melaksanakan pekerjaan yang melampaui kegiatan biasa pemberi kerja (rekonstruksi, instalasi, komisioning, dan pekerjaan lainnya), serta pekerjaan yang terkait dengan perluasan produksi yang sengaja dilakukan sementara (hingga satu tahun) atau volume layanan yang diberikan;

dengan orang yang memasuki pekerjaan dalam organisasi yang dibuat untuk periode yang ditentukan sebelumnya atau untuk melakukan pekerjaan yang telah ditentukan sebelumnya;

dengan orang-orang yang diterima untuk melaksanakan pekerjaan yang diketahui jika penyelesaiannya tidak dapat ditentukan oleh tanggal tertentu;

untuk melakukan pekerjaan yang terkait langsung dengan magang dan pelatihan profesional karyawan;

dalam kasus terpilih untuk jangka waktu tertentu menjadi badan pilihan atau posisi pilihan untuk pekerjaan berbayar, serta masuk kerja terkait dengan dukungan langsung kegiatan anggota badan atau pejabat terpilih di otoritas publik dan badan pemerintah daerah, di partai politik dan publik lainnya asosiasi;

dengan orang-orang yang dikirim oleh badan layanan ketenagakerjaan untuk bekerja yang bersifat sementara dan pekerjaan umum;

dengan warga yang dikirim untuk layanan sipil alternatif;

Dengan kesepakatan para pihak, kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat:

dengan orang yang melamar pemberi kerja - usaha kecil (termasuk pengusaha perorangan), yang jumlah karyawannya tidak melebihi 35 orang (di bidang perdagangan eceran dan layanan konsumen - 20 orang);

dengan pensiunan yang memasuki pekerjaan berdasarkan usia, serta dengan orang-orang yang, karena alasan kesehatan, sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal dan undang-undang peraturan Federasi Rusia lainnya, diizinkan untuk bekerja secara eksklusif yang bersifat sementara;

dengan orang yang melamar kerja di organisasi yang berlokasi di Far North dan area yang setara, jika ini terkait dengan pindah ke tempat kerja;

untuk melakukan pekerjaan mendesak untuk mencegah bencana, kecelakaan, kecelakaan, epidemi, epizootik, serta untuk menghilangkan konsekuensi dari keadaan darurat ini dan lainnya;

dengan orang-orang yang dipilih melalui kompetisi untuk mengisi posisi yang relevan, diadakan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan undang-undang peraturan lainnya yang berisi norma-norma undang-undang ketenagakerjaan;

dengan pekerja kreatif media, organisasi sinematografi, teater, organisasi teater dan konser, sirkus dan orang lain yang terlibat dalam pembuatan dan (atau) pertunjukan (tampilan) karya, sesuai dengan daftar karya, profesi, posisi pekerja ini yang disetujui oleh Pemerintah Rusia Federasi, dengan mempertimbangkan pendapat komisi tripartit Rusia untuk pengaturan hubungan sosial dan perburuhan;

(sebagaimana telah diubah oleh Undang-undang Federal 28.02.2008 N 13-FZ)

dengan kepala, wakil kepala dan kepala akuntan organisasi, terlepas dari bentuk organisasi dan hukum serta bentuk kepemilikan mereka;

dengan orang-orang yang belajar penuh waktu;

dengan awak kapal laut, kapal navigasi darat dan kapal navigasi campuran (sungai-laut) yang terdaftar di Daftar Kapal Internasional Rusia;

(paragraf diperkenalkan oleh Undang-undang Federal 07.11.2011 N 305-FZ)

dengan orang-orang yang melamar pekerjaan paruh waktu;

dalam kasus lain yang diatur oleh Kode ini atau hukum federal lainnya.

Pasal 60. Larangan menuntut pelaksanaan pekerjaan tidak diatur dalam kontrak kerja

Dilarang meminta karyawan untuk melakukan pekerjaan yang tidak diatur dalam kontrak kerja, kecuali kasus yang diatur oleh Kode ini dan undang-undang federal lainnya.

Pasal 60.1. Pekerjaan paruh waktu

Seorang karyawan berhak membuat kontrak kerja untuk melakukan pekerjaan berbayar reguler lainnya selama waktu luangnya dari pekerjaan utama dengan pemberi kerja yang sama (pekerjaan paruh waktu internal) dan (atau) dengan pemberi kerja lain (pekerjaan paruh waktu eksternal).

Ciri-ciri regulasi tenaga kerja orang yang bekerja paruh waktu ditentukan oleh Bab 44 Kode ini.

Pasal 60.2. Menggabungkan profesi (posisi). Perluasan area layanan, peningkatan volume pekerjaan. Pemenuhan tugas pegawai yang tidak hadir untuk sementara waktu dengan tidak diberhentikan dari pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja

(diperkenalkan oleh Hukum Federal 30.06.2006 N 90-FZ)

Dengan persetujuan tertulis dari karyawan, ia dapat dipercaya untuk melakukan, dalam durasi hari kerja (shift) yang ditetapkan, bersama dengan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja, pekerjaan tambahan di profesi (posisi) lain atau yang sama untuk pembayaran tambahan (Pasal 151 dari Kode Etik ini).

Pekerjaan tambahan yang dipercayakan kepada seorang karyawan dalam profesi (posisi) lain dapat dilakukan dengan menggabungkan profesi (jabatan). Pekerjaan tambahan yang dipercayakan kepada karyawan dengan profesi (posisi) yang sama dapat dilakukan dengan memperluas area layanan, meningkatkan volume pekerjaan. Untuk memenuhi tugas pegawai yang tidak hadir sementara tanpa dipecat dari pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja, maka pegawai tersebut dapat diberi tugas tambahan baik pada profesi lain maupun pada profesi (jabatan) yang sama.

Periode di mana karyawan akan melakukan pekerjaan tambahan, konten dan volumenya ditentukan oleh pemberi kerja dengan persetujuan tertulis dari karyawan.

Karyawan berhak menolak sebelum waktunya untuk melakukan pekerjaan tambahan, dan pemberi kerja berhak membatalkan lebih awal pesanan untuk melaksanakannya, dengan memberi tahu pihak lain secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari kerja.

Pasal 61. Pemberlakuan kontrak kerja

Kontrak kerja mulai berlaku sejak ditandatangani oleh karyawan dan pemberi kerja, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang federal, undang-undang peraturan lain dari Federasi Rusia atau kontrak kerja, atau sejak hari karyawan tersebut benar-benar diterima bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau perwakilannya.

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

Karyawan berkewajiban untuk mulai menjalankan tugas pekerjaannya sejak hari yang ditentukan dalam kontrak kerja.

Jika hari mulai bekerja tidak ditentukan dalam kontrak kerja, maka karyawan tersebut harus mulai bekerja pada hari kerja berikutnya setelah berlakunya kontrak.

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

Jika pekerja tidak mulai bekerja pada hari dimulainya bekerja, yang ditetapkan sesuai dengan bagian dua atau tiga pasal ini, pemberi kerja berhak membatalkan kontrak kerja. Kontrak kerja yang dibatalkan dianggap tidak selesai. Pembatalan kontrak kerja tidak menghilangkan hak karyawan untuk mendapatkan jaminan asuransi sosial wajib jika terjadi peristiwa yang diasuransikan dalam periode sejak tanggal kontrak kerja berakhir hingga hari pembatalannya.

(Bagian empat sebagaimana telah diubah oleh Undang-undang Federal tertanggal 30.06.2006 N 90-FZ)

Pasal 62. Penerbitan salinan dokumen yang berhubungan dengan pekerjaan

(sebagaimana telah diubah oleh Federal Law 30.06.2006 N 90-FZ)

Atas lamaran tertulis dari karyawan, pemberi kerja wajib, selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal pengajuan aplikasi ini, untuk memberikan salinan dokumen terkait pekerjaan kepada karyawan (salinan perintah kerja, perintah untuk dipindahkan ke pekerjaan lain, perintah pemberhentian dari pekerjaan; kutipan dari buku catatan kerja; sertifikat gaji, pada kontribusi asuransi yang dihitung dan benar-benar dibayarkan untuk asuransi pensiun wajib, pada masa kerja untuk majikan ini, dan banyak lagi). Salinan dokumen yang terkait dengan pekerjaan harus disertifikasi dan diberikan kepada karyawan secara gratis.

Undang-undang ketenagakerjaan adalah salah satu bidang hukum utama untuk keberhasilan pembangunan negara bagian mana pun. Banyak ketentuannya mencerminkan secara spesifik penandatanganan kontrak yang relevan antara perusahaan yang mempekerjakan dan karyawan. Apa itu kontrak kerja (konsep)? Prosedur untuk menutup dokumen ini - apa itu?

Apakah kontrak kerja itu?

Mari kita putuskan dulu apa itu kontrak kerja. Menurut ketentuan undang-undang Federasi Rusia, ini adalah perjanjian antara pemberi kerja dan karyawan yang dipekerjakan, yang menurutnya pihak pertama berjanji untuk menyediakan pekerjaan kedua sesuai dengan fungsi tertentu dan untuk memastikan kondisi pelaksanaannya sesuai dengan hukum, serta untuk membayar upah.

Selanjutnya, karyawan yang direkrut setelah menandatangani kontrak akan menjalankan sendiri fungsi ketenagakerjaan yang dipercayakan kepadanya, serta mematuhi peraturan internal yang ditetapkan oleh perusahaan pemberi kerja.

Informasi umum tentang prosedur untuk menutup kontrak

Prosedur untuk menutup kontrak kerja melibatkan, pertama-tama, persiapan dokumen yang sesuai secara tertulis. Kontrak antara pemberi kerja dan karyawan yang disewa harus dibuat rangkap dua. Para pihak mengonfirmasi persetujuan mereka dengan persyaratannya melalui tanda tangan dan detail lainnya yang diatur oleh hukum. Selain kontrak kerja, kepala perusahaan yang mempekerjakan wajib membuat perintah untuk penerimaan karyawan baru, serta, jika diminta oleh spesifik pekerjaan, dokumen lain - misalnya, buku medis. Selain itu, di sebagian besar fasilitas produksi, perusahaan yang mempekerjakan harus membiasakan karyawan dengan peraturan internal dan tindakan hukum setempat lainnya.

Ketentuan untuk menyelesaikan kontrak kerja juga ditetapkan dalam undang-undang Federasi Rusia. Jika seseorang benar-benar sudah mulai menjalankan tugas pekerjaannya, maka dari sudut pandang hukum, kontrak jenis yang dimaksud dianggap sudah selesai. Dalam tiga hari, perusahaan pemberi kerja diwajibkan untuk membuat kontrak kerja, sebagaimana ditentukan oleh undang-undang, secara tertulis.

Dapat juga dicatat bahwa undang-undang imigrasi Federasi Rusia dalam sejumlah kasus mewajibkan pemberi kerja untuk mengirimkan pemberitahuan kepada FMS tentang penyelesaian kontrak kerja dengan orang asing. Ini adalah norma yang cukup baru, yang berlaku sejak 2015.

Tahapan interaksi antara pemberi kerja dan karyawan

Prosedur umum untuk menyelesaikan kontrak kerja mungkin juga melibatkan komunikasi antara pemberi kerja dan pekerja dalam periode sebelum penandatanganan kontrak yang relevan. Mari pertimbangkan fitur utama dari tahap ini. Pengacara mengidentifikasi tiga periode di mana pemberi kerja dan karyawan berinteraksi dalam aspek memulai hubungan kerja. Tentu saja, kita berbicara tentang tahapan setelah wawancara yang sukses atau, misalnya, kompetisi, sebagai akibatnya seseorang telah diundang untuk bekerja untuk lowongan saat ini.

Periode pengenalan

Periode pertama adalah perkenalan. Dalam kerangka itu, sebenarnya terjadi kenalan pribadi antara pemberi kerja dan karyawan yang dipekerjakan, baik aspek komunikasi formal maupun tidak resmi dapat hadir.

Jadi, misalnya, seorang karyawan, untuk memformalkan hubungan kerja dengan benar, harus memberi majikan sejumlah dokumen - kartu identitas (biasanya paspor), SNILS, ijazah, atau sumber lain yang mengonfirmasi kualifikasi. Jika seseorang mendapatkan pekerjaan bukan untuk pertama kalinya dan ia memiliki buku kerja, ia juga wajib menyerahkannya kepada pemberi kerja. Prosedur untuk menyelesaikan kontrak kerja melibatkan pemberian sertifikat dengan TIN, serta, jika perlu, ID militer. Sebaliknya, jika seseorang baru pertama kali mendapat pekerjaan, maka pemberi kerja harus membantunya dalam menyiapkan dokumen yang diperlukan.

Di atas, kami mencatat bahwa seiring dengan pelaksanaan dokumen kontrak utama yang mengonfirmasi pekerjaan resmi - kontrak kerja, pemberi kerja mungkin berkewajiban untuk membiasakan karyawan dengan peraturan lokal tertentu. Para pengacara menunjukkan bahwa banyak dari sumber-sumber ini harus diberikan kepada seseorang bahkan sebelum kontrak kerja berakhir. Ini berlaku untuk peraturan internal atau, misalnya, contoh perjanjian bersama.

Persiapan kontrak

Mari kita pertimbangkan bagaimana prosedur untuk menyelesaikan kontrak kerja pada tahap pembuatan dan penandatanganan langsung. Pengacara merekomendasikan untuk memberi perhatian khusus pada struktur dokumen. Mari perhatikan nuansa utama berikut yang terkait dengannya:

dalam kontrak perlu disebutkan nama lengkapnya karyawan, nama lengkap perusahaan yang mempekerjakan;
anda perlu mencerminkan data pada dokumen yang membuktikan identitas karyawan;
tIN perlu disebutkan dalam kontrak;
harus mencerminkan dalam informasi kontrak tentang tempat kerja, tentang koordinat cabang;
perlu memasukkan data yang mencerminkan spesifikasi fungsi ketenagakerjaan seorang karyawan, yang sesuai dengan lowongan, kualifikasi, atau spesialisasi seseorang;
syarat kesimpulan kontrak kerja harus ditunjukkan;
anda perlu mencerminkan kondisi pembayaran kompensasi tenaga kerja, rumus untuk perhitungan mereka;
informasi lain yang diperlukan harus disertakan dalam kontrak.

Dalam hal ini, kontrak kerja selanjutnya dapat dilengkapi dengan dokumen-dokumen yang mencerminkan perubahan di dalamnya. Namun, poin fundamental di sini adalah bahwa pada tahap persiapan kontrak, pemberi kerja masih dapat menawarkan kepada karyawan yang dipekerjakan kondisi untuk menjalankan fungsi ketenagakerjaan secara sepihak. Tapi begitu kontrak kerja ditandatangani, perubahan apa pun hanya mungkin jika karyawan menyetujuinya.

Rahasia kontrak dan perdagangan

Prosedur umum untuk menutup kontrak kerja memungkinkan pengenalan klausul di dalamnya yang mencerminkan kewajiban karyawan untuk merahasiakan rahasia komersial perusahaan yang mempekerjakannya. Dasar hukum dari ketentuan yang relevan dapat diadopsi di tingkat federal, tindakan hukum regulasi. Pada saat yang sama, pemberi kerja harus memastikan bahwa dugaan rahasia dagang tersebut memenuhi kriteria yang tercermin, khususnya, dalam Pasal 139 KUH Perdata Rusia.

Dikatakan bahwa informasi rahasia yang relevan dapat dianggap sebagai rahasia dagang jika memiliki nilai komersial nyata atau yang dipersepsikan karena tidak diketahui pihak ketiga, asalkan majikan melindungi informasi ini, dan juga jika tidak ada akses publik yang gratis ke sana dengan alasan bahwa diatur oleh hukum yang berlaku.

Masa percobaan

Bagaimana membandingkan prosedur untuk menyelesaikan kontrak kerja dan masa percobaan, yang dipraktikkan oleh banyak perusahaan Rusia saat merekrut karyawan baru? Sesuai dengan pasal ke-70 dari Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia, perusahaan pemberi kerja memiliki hak untuk menentukan dalam kontrak kerja ketentuan-ketentuan bahwa karyawan harus bekerja selama jangka waktu yang sesuai untuk memeriksa kesesuaian profesionalnya. Pada saat yang sama, jika kondisi ini tidak disebutkan dalam kontrak, maka orang tersebut dianggap diterima di perusahaan tanpa tes apa pun. Namun, jika karyawan tersebut diperbolehkan melakukan tugas ketenagakerjaan yang sebenarnya tanpa kontrak yang ditandatangani (kemungkinan ini diatur oleh Pasal 67 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia), maka ketentuan yang sesuai dapat ditambahkan ke kontrak jika pemberi kerja dan karyawan telah membuat perjanjian tambahan tentang hal ini.

Tahap penandatanganan

Jadi, mari kita beralih ke salah satu tahapan utama, yang mengatur prosedur untuk menyelesaikan kontrak kerja (kontrak). Ini adalah prosedur untuk menandatangani dokumen secara langsung. Di atas, kami memutuskan bahwa itu harus dibuat dalam rangkap dua, satu majikan menyimpannya, yang lain memberikannya kepada karyawan. Masing-masing ditandatangani oleh para pihak.

Kami juga menetapkan bahwa kepala organisasi harus mengeluarkan perintah yang mengonfirmasi fakta mempekerjakan seseorang. Dokumen ini harus dibuat dalam waktu tiga hari sejak karyawan benar-benar mulai menjalankan fungsi ketenagakerjaannya. Isi pesanan yang dipermasalahkan harus dikaitkan dengan kontrak yang sudah selesai. Atas permintaan karyawan, majikan harus mengeluarkan salinan pesanan, yang telah disertifikasi.

Algoritme umum

Dengan demikian, prosedur untuk menyelesaikan kontrak kerja dapat dijelaskan secara singkat menggunakan algoritma berikut:

kenalan dengan majikan (setelah wawancara dan persetujuan calon lowongan);
pengenalan dengan peraturan internal dan tindakan lokal lainnya;
menandatangani kontrak;
pengenalan dengan urutan pekerjaan, menerima, jika perlu, salinannya;

Jika perlu, serta saat posisi yang saling sepakat dalam kasus yang diwajibkan oleh hukum, pemberi kerja dan karyawan dapat membuat perjanjian tambahan (misalnya, dalam masa percobaan).

Kapan memulai?

Jadi, bagaimana prosedur untuk membuat kontrak kerja, kami mempelajari. Dari momen manakah seseorang dapat mulai bekerja (jika kita tidak membicarakan skenario ketika dia mulai melakukan ini sebelum menandatangani dokumen)? Menurut ketentuan undang-undang, kontrak kerja dianggap berlaku segera setelah ditandatangani oleh perusahaan pemberi kerja dan karyawan baru.

Oleh karena itu, jika seseorang mulai menjalankan tugasnya sebelum menandatangani dokumen, maka kontrak tersebut dianggap berlaku sejak hari karyawan benar-benar mulai bekerja. Juga, kontrak itu sendiri mungkin berisi periode tertentu di mana seseorang dapat mulai menjalankan tugasnya. Jika opsi seperti itu tidak dijabarkan dalam kontrak, maka karyawan tersebut dapat mulai bekerja pada hari kerja berikutnya. Apalagi jika seseorang telah melanggar ketentuan, maka majikan berhak membatalkan kontrak.

Jenis kontrak kerja

Kami memeriksa apa itu kontrak kerja. Isinya, prosedur untuk menutup dokumen juga sekarang sudah jelas bagi kami. Sekarang kita dapat menyelidiki klasifikasi kontrak dalam ruang lingkup jenis hukum. Kode Perburuhan Federasi Rusia memungkinkan Anda untuk menyimpulkan jenis perjanjian yang sesuai dalam dua jenis.

Pertama, ada kontrak yang diselesaikan untuk waktu yang tidak terbatas. Artinya, setelah menandatangani perjanjian semacam itu, seseorang berhak mengandalkan kinerja fungsinya tanpa batasan durasi. Kedua, undang-undang Federasi Rusia juga mengatur kontrak tenaga kerja jangka tetap. Durasi maksimumnya adalah 5 tahun. Jangka waktu khusus perjanjian ditentukan dalam ketentuannya.

Juga, undang-undang Federasi Rusia mengatur jenis kontrak khusus - perjanjian kerja bersama. Apa dokumen ini?

Kekhususan perjanjian bersama

Perjanjian bersama adalah dokumen yang, jika Anda mengikuti ketentuan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, ini terutama mencerminkan komponen sosial dari interaksi antara pemberi kerja dan karyawan. Artinya, ini mencerminkan kondisi untuk memberikan liburan, voucher ke sanatorium, beberapa ketentuan tentang remunerasi, dll. Perjanjian kerja bersama dianggap norma untuk perusahaan Rusia modern. Perjanjian seperti ini mendorong komunikasi yang saling percaya antara pemberi kerja dan karyawan, serta memperkuat loyalitas karyawan kepada perusahaan.

Secara umum, perusahaan tidak diharuskan membuat perjanjian kerja bersama dengan karyawan. Namun, jika inisiatif tersebut berasal dari karyawan itu sendiri, maka menurut undang-undang, dalam waktu 7 hari perusahaan harus melakukan negosiasi dengan mereka untuk menyusun dokumen yang relevan.

Prosedur untuk membuat kesepakatan bersama, seperti yang dicatat pengacara, cukup bebas - ditentukan oleh para pihak sendiri. Fakta yang menarik adalah bahwa jika pemberi kerja dan karyawan tidak mencapai kesepakatan tentang persyaratan perjanjian yang relevan, maka tiga bulan setelah dimulainya komunikasi tentang masalah ini, kontrak harus ditandatangani dalam bentuk apa pun. Pada saat yang sama, perlu melengkapinya dengan protokol, yang akan mencerminkan perbedaannya.

Kekhususan kontrak kerja jangka tetap

Apakah ada prosedur khusus untuk membuat kontrak kerja waktu tetap? Dari sudut pandang tahapan dasar pendaftarannya, pada prinsipnya semuanya sama seperti dalam kasus kontrak biasa. Prosedur untuk menutup kontrak kerja yang telah kami tetapkan secara singkat umumnya juga relevan untuk jenis perjanjian yang sedang dipertimbangkan. Pada saat yang sama, kami dapat mencatat beberapa kekhususan mengenai kontrak jangka tetap, yang didefinisikan dalam artikel ke-59 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia. Ini mencantumkan skenario di mana pemberi kerja memiliki hak untuk mengusulkan penandatanganan perjanjian tersebut. Dengan demikian, kontrak jangka tetap disimpulkan:

jika seseorang menempati posisi sebagai karyawan yang tidak hadir sementara dengan siapa perusahaan telah menandatangani kontrak terbuka;
jika kita berbicara tentang pekerjaan sementara, yang durasinya tidak melebihi 2 bulan;
selama pekerjaan musiman, ketika kondisi alam tidak memungkinkan orang untuk menjalankan fungsi kerja sepanjang tahun;
saat menandatangani kontrak di mana seseorang akan bekerja di luar negeri;
jika kita berbicara tentang pekerjaan yang tidak khas untuk profil utama perusahaan yang mempekerjakan;
jika perusahaan pemberi kerja sengaja dibentuk sebagai badan hukum, berfungsi untuk jangka waktu tertentu, dan setelah itu direncanakan ditutup;
jika seseorang datang ke perusahaan untuk menyelesaikan masalah tertentu, tetapi waktu penyelesaian yang tepat tidak diketahui;
jika seorang karyawan menjalani magang atau pelatihan di perusahaan;
ketika mendaftarkan seseorang untuk bekerja di badan pemerintah terpilih yang berfungsi dalam kerangka istilah yang ditetapkan oleh hukum - hingga pemilihan berikutnya;
ketika membentuk komisi pemilihan untuk periode kampanye dan penghitungan suara masing-masing, serta lembaga demokrasi lainnya yang diperlukan pada tahap pembentukan kekuasaan kota atau negara melalui pemilihan;
jika seseorang dikirim ke pekerjaan sementara oleh layanan ketenagakerjaan;
jika karyawan tersebut adalah warga negara yang melakukan layanan alternatif.

Selain itu, undang-undang Federasi Rusia mengizinkan skenario di mana kontrak kerja jangka tetap dapat ditandatangani dengan kesepakatan bersama antara pemberi kerja dan karyawan. Ini dimungkinkan dalam kasus utama berikut:

jika perusahaan pemberi kerja berstatus badan usaha kecil atau pengusaha perorangan;
jika karyawan tersebut adalah pensiunan hari tua;
jika karyawan memiliki sertifikat kesehatan, yang mengandaikan penandatanganan kontrak jangka waktu yang diinginkan;
jika seseorang datang untuk bekerja di Utara Jauh, serta di wilayah dengan status yang setara dari wilayah lain;
jika pekerjaan terkait dengan penyelesaian tugas yang tepat untuk mengatasi konsekuensi situasi darurat;
ketika seorang karyawan dipilih untuk suatu lowongan sebagai hasil dari kompetisi;
jika lowongan itu melibatkan kerja kreatif;
jika seseorang datang ke perusahaan untuk posisi manajemen, misalnya, direktur umum, wakilnya, atau kepala akuntan;
saat membuat kesepakatan dengan siswa penuh waktu;
jika seseorang bekerja paruh waktu.

Selain itu, ketentuan di atas dapat diubah atau ditambah berdasarkan ketentuan tertentu dari undang-undang Rusia.

Jadi, kami telah menyelidiki konsep "kontrak kerja", jenis, urutan kesimpulan. Mari pertimbangkan aspek yang menarik, yang mencerminkan, khususnya, pengalaman asing dalam menyelesaikan kontrak semacam itu.

Kontrak kerja di luar negeri

Dapat dicatat bahwa di dunia ini terdapat beberapa rezim hukum yang sangat berbeda yang mengatur hubungan antara pemberi kerja dan pekerja. Misalnya, di Amerika Serikat, kontrak semacam itu dianggap oleh pengacara sebagai formalitas sederhana, karena perlindungan karyawan tidak tinggi - pemberi kerja dapat memecat karyawan tersebut kapan saja. Sebaliknya, di negara-negara pasca-Soviet jenis ini, kontrak merupakan dokumen yang lebih penting dari sudut pandang jaminan sosial. Di banyak negara CIS, ada prosedur serupa untuk membuat kontrak kerja. Ukraina, Rusia, Belarusia dalam pengertian ini memiliki undang-undang yang cukup mirip.

Dari sudut pandang, khususnya, tentang perlindungan karyawan, di negara bagian ini undang-undang ketenagakerjaan adalah salah satu yang paling berorientasi sosial, seperti yang diyakini banyak pengacara. Meskipun juga di banyak negara Barat, situasi serupa diamati. Artinya, model undang-undang ketenagakerjaan Amerika, di mana perlindungan pekerja secara nyata lebih rendah, tidak selalu dianggap dapat diterima dalam proses pembentukan sumber norma lokal di negara maju lainnya.

Banyak pengacara percaya, dan ini mungkin benar, bahwa alasan Belarus, Rusia, dan Ukraina memiliki undang-undang ketenagakerjaan yang serupa adalah sistem hukum umum Soviet di masa lalu. Itulah mengapa algoritmanya serupa, sesuai dengan prosedur pembuatan kontrak kerja. RB, RF - negara-negara yang, terlebih lagi, telah menandatangani perjanjian tentang negara serikat, dan oleh karena itu undang-undang ketenagakerjaan di negara-negara ini, seperti yang diyakini oleh banyak pengacara, ditandai dengan kedekatan khusus.

Menurut Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, ini adalah perjanjian antara karyawan dan pemberi kerja, yang dengannya karyawan tersebut berjanji untuk melakukan pekerjaan dalam spesialisasi tertentu sesuai dengan kualifikasinya, dan pemberi kerja, pada gilirannya, berjanji untuk membayar upah karyawan dan memberinya kondisi kerja, sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan Federasi Rusia.

Padahal kontrak kerja tidak lebih dari kesepakatan antara pemberi kerja dan pekerja, yang menurutnya para pihak memiliki hak dan kewajiban bersama, namun kontrak kerja memberikan jaminan sosial kepada karyawan dan lebih menguntungkan bagi karyawan daripada bagi pemberi kerja, berbeda dengan perdata. kontrak hukum.

Perlu dicatat bahwa akhir-akhir ini amandemen kontrak kerja telah mengalami beberapa perubahan, sehingga dalam kontrak kerja sekarang disebutkan:

Nama belakang, nama dan patronimik majikan yang menandatangani kontrak kerja;

Dokumen identitas karyawan dan pemberi kerja;

TIN (untuk majikan);

Tanggal dan tempat penyelesaian kontrak kerja.

Padahal sebelumnya di kontrak kerja hanya:

Nama belakang, nama dan patronimik karyawan;

Nama belakang, nama dan patronimik majikan yang menandatangani kontrak kerja.

Menurut kontrak kerja, pemberi kerja wajib:

Memberi karyawan pekerjaan sesuai dengan fungsi tenaga kerja yang ditentukan;

Menyediakan kondisi kerja yang ditetapkan oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, undang-undang dan peraturan perundang-undangan lainnya, perjanjian kerja bersama, perjanjian, peraturan lokal yang berisi norma undang-undang ketenagakerjaan;

Bayar gaji karyawan tepat waktu dan penuh.

Sesuai kontrak kerja, karyawan berkewajiban:

Secara pribadi melakukan fungsi pekerjaan yang ditentukan oleh perjanjian ini;

Perhatikan peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku di organisasi.

Ingatlah bahwa kewajiban umum para pihak ini diabadikan dalam definisi kontrak kerja, yang diberikan dalam Art. 56 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Daftar rinci data yang harus tercermin dalam kontrak kerja ditetapkan di Art. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun, sebelum beralih ke isi kontrak kerja, sebaiknya pertimbangkan dulu bentuknya.

Mengikuti ketentuan Art. 67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dibuat secara tertulis, dibuat dalam dua salinan, yang masing-masing ditandatangani oleh kedua belah pihak. Satu salinan diberikan kepada karyawan tersebut, dan yang kedua tetap dengan majikan.

Selain itu, saya ingin mencatat bahwa mempekerjakan berdasarkan pesanan jauh dari konsisten dengan kesimpulan kontrak kerja, karena dalam urutan perekrutan tidak mungkin untuk mencerminkan semua kondisi yang berkaitan dengan hak dan kewajiban bersama antara karyawan dan pemberi kerja.

Keuntungan yang sama pentingnya dari kontrak kerja adalah bahwa semua hak dan kewajiban bersama antara pekerja dan pemberi kerja dicatat dalam satu tindakan, mengikat kedua belah pihak, sehingga, jika terjadi perselisihan perburuhan, kemungkinan untuk memeriksa dan membandingkan ketentuan kontrak dengan ketentuan hukum yang relevan menjadi jelas.

Kontrak kerja yang tidak dibuat dengan benar dianggap selesai jika karyawan tersebut telah mulai bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau perwakilannya. Dengan izin sebenarnya dari karyawan untuk bekerja, pemberi kerja wajib membuat kesepakatan dengan dia secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari sejak tanggal masuk ke pelaksanaan fungsi tenaga kerja.

Kontrak kerja mulai berlaku sejak ditandatangani oleh para pihak atau sejak karyawan tersebut benar-benar diijinkan untuk melaksanakan tugas ketenagakerjaan.

Menganalisis isi kontrak kerja, perlu dicatat bahwa komposisi persyaratan esensial kontrak ini bukanlah nasehat, tetapi wajib.

Yang penting adalah kondisi yang diperlukan dari kontrak kerja, tanpa persetujuan yang tidak mungkin dicapai. Jadi, kontrak kerja menentukan:

Nama belakang, nama, patronimik karyawan dan nama majikan (nama keluarga, nama, patronimik majikan - individu);

Tempat kerja (menunjukkan unit struktural);

Tanggal mulai bekerja;

Nama posisi, spesialisasi, profesi, menunjukkan kualifikasi sesuai dengan tabel kepegawaian organisasi atau fungsi tenaga kerja. Pasal 57 Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia secara khusus menetapkan bahwa distorsi nama profesi (posisi) untuk mengecualikan atau mengurangi biaya pemberian tunjangan atau jaminan kepada karyawan akan dianggap sebagai pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan dengan segala konsekuensi yang timbul;

Hak dan kewajiban karyawan;

Hak dan kewajiban pemberi kerja;

Karakteristik kondisi kerja, kompensasi dan tunjangan bagi karyawan untuk bekerja dalam kondisi sulit, berbahaya dan (atau) berbahaya;

Cara kerja dan istirahat (jika dalam kaitannya dengan karyawan ini berbeda dari aturan umum yang ditetapkan dalam organisasi);

Ketentuan remunerasi (termasuk besaran upah atau gaji resmi, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif);

Jenis dan ketentuan asuransi sosial terkait langsung dengan pekerjaan.

Fakta bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan daftar terperinci dari kondisi penting memungkinkan untuk mengembangkan bentuk standar kontrak kerja. Bentuk kontrak kerja tidak seragam dan oleh karena itu dapat dikembangkan di setiap organisasi berdasarkan kekhususan kegiatan.

Selain kondisi esensial (wajib), kontrak kerja dapat memberikan persyaratan untuk pengujian, tentang kerahasiaan rahasia yang dilindungi oleh hukum (negara bagian, pejabat, komersial, dan lainnya), tentang kewajiban karyawan untuk bekerja setelah pelatihan setidaknya untuk jangka waktu yang ditentukan dalam kontrak, jika pelatihan dilakukan atas biaya pemberi kerja, serta kondisi lain yang tidak memperburuk posisi pegawai dibandingkan dengan persyaratan dokumen yang memuat norma hukum ketenagakerjaan.

Ketentuan kontrak kerja hanya dapat diubah dengan kesepakatan para pihak dan secara tertulis.

Kontrak kerja dapat disimpulkan:

untuk periode yang tidak ditentukan;
untuk jangka waktu tertentu tidak lebih dari lima tahun (kontrak kerja waktu tetap).

Salah satu masalah yang paling banyak dibicarakan dalam penerapan Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah masalah kemungkinan membuat kontrak jangka waktu tetap. Hak untuk memilih antara kontrak yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas dan kontrak kerja jangka tetap, yang diberikan kepada pemberi kerja, secara signifikan memperburuk situasi karyawan. Pasal 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan suatu kondisi yang membuat penalaran seperti itu praktis tidak ada gunanya: jika kontrak kerja jangka tetap dibuat, itu menunjukkan masa berlaku dan keadaan (alasan) yang menjadi dasar untuk menyelesaikan kontrak jangka tetap.

Dibandingkan dengan norma-norma Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, Kode Perburuhan Federasi Rusia secara signifikan membatasi kemampuan pemberi kerja untuk membuat kontrak kerja jangka tetap dengan karyawan:

pertama, jangka waktu untuk mencapai kesepakatan tersebut tidak boleh lebih dari lima tahun;
kedua, kontrak kerja waktu tertentu hanya dapat dibuat jika hubungan kerja tidak dapat dibangun untuk jangka waktu yang tidak terbatas, dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan yang akan datang atau kondisi kinerjanya. Dalam kasus ini, kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tertentu, jika tidak ada alasan yang cukup untuk yang ditetapkan oleh badan atau pengadilan yang berwenang, dianggap selesai untuk jangka waktu yang tidak terbatas;
ketiga, jika masa berlakunya tidak ditentukan dalam kontrak kerja, maka kontrak tersebut juga dianggap selesai untuk waktu yang tidak terbatas;
keempat, jika tidak ada pihak yang menuntut pemutusan kontrak kerja waktu tetap karena berakhirnya masa jabatannya, dan karyawan tetap bekerja setelah jangka waktu tersebut berakhir, maka lagi-lagi kontrak kerja tersebut dianggap selesai untuk jangka waktu yang tidak terbatas. Artinya jika pada saat berakhirnya masa kontrak kerja, pemberi kerja belum mengumumkan pemecatannya, kontrak tersebut tidak lagi mendesak;
kelima, Art. 58 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, secara tegas dilarang untuk membuat kontrak kerja jangka tetap untuk menghindari pemberian hak dan jaminan yang diberikan kepada karyawan yang dengannya kontrak disepakati untuk jangka waktu yang tidak terbatas;
keenam, dalam seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ada kasus-kasus di mana kesimpulan dari kontrak kerja jangka tetap dimungkinkan.

Dan meskipun daftar ini tidak lengkap, namun daftar ini berisi referensi tentang fakta bahwa perjanjian semacam itu dapat disimpulkan dalam kasus lain, tetapi hanya diatur oleh undang-undang federal. Dengan demikian, pembuat undang-undang tidak menyerahkan solusi atas masalah ini pada belas kasihan pemberi kerja, yang merupakan jaminan tertentu bagi karyawan terhadap kesewenang-wenangan manajer yang memiliki wewenang untuk mempekerjakan.

Sebagai aturan umum, kontrak kerja dapat dilakukan dengan orang-orang yang telah mencapai usia enam belas tahun. Dalam beberapa kasus, kontrak kerja dapat dibuat oleh orang-orang yang telah mencapai usia lima belas dan empat belas tahun. Selain itu, dalam organisasi sinematografi, teater, organisasi teater dan konser, sirkus, diperbolehkan membuat kontrak kerja dengan orang-orang di bawah usia empat belas tahun. Pasal 64 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia memberikan jaminan tertentu kepada karyawan saat menyelesaikan kontrak kerja. Misalnya, penolakan yang tidak beralasan untuk membuat kontrak kerja dilarang. Batasan apa pun atas hak dan penetapan keuntungan dalam perekrutan, tergantung pada jenis kelamin, ras, warna kulit, kebangsaan, bahasa, asal, properti, status sosial dan resmi, tempat tinggal, serta keadaan lain yang tidak terkait dengan kualitas bisnis karyawan. Satu-satunya pengecualian adalah kasus yang secara langsung diatur oleh hukum federal. Dalam praktiknya, pertanyaan sering muncul tentang kemungkinan mencari pekerjaan di Moskow untuk orang-orang yang terdaftar di wilayah terdekat dengan Moskow. Seperti yang dapat dilihat dari analisis norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak ada batasan tentang masalah ini yang telah ditetapkan baik dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia sendiri atau dalam undang-undang federal lainnya. Ngomong-ngomong, atas permintaan orang yang ditolak untuk membuat kontrak kerja, pemberi kerja wajib menginformasikan alasan penolakan tersebut secara tertulis. Penolakan untuk membuat kontrak kerja dapat diajukan banding di pengadilan. Saat ini, ada praktik peradilan tentang masalah ini.

Untuk pertama kalinya dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, daftar dokumen yang harus ditunjukkan kepada pemberi kerja saat melamar pekerjaan telah ditentukan. Menurut Art. 65 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dokumen-dokumen tersebut adalah:

Paspor atau dokumen identitas lainnya;

Buku Ketenagakerjaan, kecuali untuk kasus-kasus ketika kontrak kerja diputuskan untuk pertama kalinya atau karyawan bekerja paruh waktu;

Sertifikat asuransi dari asuransi pensiun negara;

Dokumen pendaftaran militer - bagi mereka yang bertanggung jawab atas dinas militer dan orang-orang yang wajib militer;

Dokumen tentang pendidikan, kualifikasi atau pengetahuan khusus - saat melamar pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan khusus atau pelatihan khusus.

Dalam beberapa kasus, peraturan perundang-undangan dapat mengatur kebutuhan untuk menyajikan dokumen tambahan.

Seperti yang telah disebutkan, perekrutan, selain menyelesaikan kontrak kerja, diformalkan dengan perintah (pesanan) dari pemberi kerja. Isi pesanan (instruksi) harus sesuai dengan persyaratan kontrak kerja yang telah disepakati.

Perintah (pesanan) pekerjaan diumumkan kepada karyawan terhadap penerimaan dalam waktu tiga hari sejak tanggal penandatanganan kontrak kerja. Atas permintaan karyawan, pemberi kerja wajib memberinya salinan resmi dari perintah (instruksi) tersebut.

Saat merekrut, pemberi kerja wajib membiasakan karyawan dengan peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku di organisasi, tindakan normatif lainnya yang terkait dengan fungsi ketenagakerjaan, kesepakatan bersama.

Sebagai syarat tambahan dari kontrak kerja, kesepakatan para pihak dapat menetapkan pengujian karyawan untuk memverifikasi kepatuhannya dengan pekerjaan yang ditugaskan.

Kondisi ujian harus ditentukan dalam kontrak kerja. Tidak adanya catatan ini berarti bahwa karyawan tersebut dipekerjakan tanpa uji coba. Dalam praktiknya, ada situasi di mana pemberi kerja, ketika mempekerjakan seorang karyawan, menetapkannya dalam kondisi ujian, tetapi tidak ada yang disebutkan tentang hal ini dalam kontrak kerja dan dalam urutan. Selanjutnya, ketika mencoba memecat seorang karyawan karena hasil tes yang tidak memuaskan, majikan kalah dalam kasus tersebut di pengadilan.

Selama masa uji coba, karyawan tersebut tunduk pada ketentuan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dan tindakan hukum regulasi lainnya yang berisi norma hukum ketenagakerjaan.

Namun, ada juga kategori pekerja yang masa percobaannya belum ditetapkan. Itu:

Orang yang melamar pekerjaan pada suatu kompetisi untuk mengisi posisi yang relevan;

Wanita hamil;

Orang yang berusia di bawah delapan belas tahun;

Orang yang lulus dari lembaga pendidikan pendidikan dasar, menengah, dan tinggi dan baru pertama kali masuk kerja di bidang spesialisasi mereka;

Orang yang dipilih untuk posisi elektif untuk pekerjaan yang dibayar;

Orang yang diundang untuk bekerja melalui transfer dari pemberi kerja lain sebagaimana disepakati di antara pemberi kerja.

Tes ini tidak ditetapkan dalam kasus lain yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya dan perjanjian bersama.

Masa percobaan tidak boleh lebih dari tiga bulan, dan untuk kepala organisasi dan wakilnya, akuntan kepala dan wakilnya - enam bulan. Masa percobaan tidak termasuk masa ketidakmampuan sementara karyawan tersebut, serta periode lain ketika ia benar-benar absen dari pekerjaan.

Berdasarkan hasil pengujian, karyawan tersebut terus bekerja secara umum, atau berhenti dari pekerjaannya. Dalam kasus kedua, pemberi kerja wajib memberi tahu karyawan secara tertulis tentang pemecatan selambat-lambatnya tiga hari sebelumnya, dengan menyebutkan alasan yang menjadi dasar untuk mengakui karyawan tersebut telah gagal dalam ujian. Karyawan tersebut dapat mengajukan banding atas keputusan tersebut di pengadilan.

Dalam hal terjadi pemutusan kontrak kerja atas dasar yang ditentukan, pembayaran pesangon kepada karyawan tidak dilakukan.

Jika, selama masa percobaan, karyawan tersebut sampai pada kesimpulan bahwa pekerjaan yang ditawarkan kepadanya tidak cocok untuknya, maka dia berhak untuk memutuskan kontrak kerja atas permintaannya sendiri, memberi tahu pemberi kerja tentang hal ini secara tertulis tiga hari sebelumnya.

Jadi, sebagai kesimpulan, dapat dicatat bahwa hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja muncul atas dasar kontrak kerja, yang pada gilirannya merupakan kesepakatan para pihak mengenai kondisi utama (esensial). Kontrak kerja dibuat secara tertulis dalam rangkap dua dan disimpan oleh masing-masing pihak. Perubahan ketentuan kontrak hanya dapat dilakukan secara tertulis. Jika salah satu pihak gagal mematuhi persyaratan kontrak, pihak lainnya dapat mengajukan banding atas hak yang dilanggar tersebut ke komite perselisihan perburuhan atau di pengadilan.

Pemutusan kontrak kerja

Sebelum melanjutkan langsung ke analisis komparatif norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Kode Perburuhan Federasi Rusia, perlu dipahami konsep-konsep dasar yang dihadapi ketika mempertimbangkan masalah ini.

Konsep "pemutusan kontrak kerja" adalah yang paling umum, termasuk semua dasar untuk pemutusan kontrak kerja yang diatur oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

Pemutusan kontrak kerja berarti pemutusan kontrak kerja atas inisiatif salah satu pihak - karyawan atau pemberi kerja. Istilah "pemecatan", yang digunakan dalam banyak artikel Kode Perburuhan Federasi Rusia, dikaitkan dengan ada atau tidak adanya keinginan para pihak dalam kontrak kerja yang diputus.

Bab 13 "Pemutusan kontrak kerja" dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia menetapkan dasar dan prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja.

Pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan dasar umum untuk mengakhiri kontrak kerja. Di sini sudah ada perbedaan dari Pasal 29 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur masalah serupa. Faktanya adalah bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan daftar alasan yang lengkap untuk mengakhiri kontrak kerja, dan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, selain yang umum, mengatur alasan lain yang ditetapkan dalam Kode ini dan undang-undang federal lainnya. Contohnya adalah norma yang terkandung dalam Pasal 288 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mereka mengatur pemutusan kontrak kerja dengan orang-orang yang bekerja paruh waktu jika mempekerjakan seorang karyawan yang pekerjaan ini akan menjadi pekerjaan utamanya. Pasal 336 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan pekerja pedagogis.

Dengan membandingkan pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan pasal 29 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perbedaan berikut dapat dibedakan:

1) empat alasan baru telah ditambahkan: penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan dalam pemilik properti organisasi, perubahan dalam yurisdiksi (subordinasi) organisasi atau reorganisasi (Pasal 75). Norma Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia mengasumsikan bahwa ketika pemilik perusahaan berubah, serta reorganisasi (merger, akuisisi, divisi, transformasi), hubungan kerja dengan persetujuan karyawan terus berlanjut; pemutusan dalam kasus ini perjanjian kerja (kontrak) atas prakarsa administrasi hanya dimungkinkan dengan pengurangan jumlah atau staf karyawan; penolakan karyawan untuk dipindahkan ke pekerjaan lain karena keadaan kesehatan yang sesuai dengan laporan medis (bagian kedua pasal 72); keadaan di luar kendali para pihak (Pasal 83); pelanggaran aturan yang ditetapkan untuk menyelesaikan kontrak kerja, jika pelanggaran ini mengecualikan kemungkinan untuk melanjutkan pekerjaan (Pasal 84);

2) wajib militer seorang karyawan untuk dinas militer atau penugasannya ke dinas alternatif sekarang berada di antara keadaan di luar kendali para pihak, dan diatur oleh Art. 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;

3) dasar pemutusan kontrak kerja atas permintaan badan serikat pekerja dikecualikan. Ego didorong oleh perubahan umum dalam peran organisasi serikat pekerja dalam manajemen personalia organisasi;

4) dasar seperti berlakunya putusan pengadilan dimana karyawan dijatuhi hukuman (kecuali untuk kasus hukuman bersyarat dan penangguhan eksekusi hukuman) untuk penjara, kerja lapas di luar tempat kerja, atau hukuman lain tidak termasuk kemungkinan melanjutkan pekerjaan ini dikecualikan. Sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, dasar ini adalah kasus khusus pemutusan kontrak kerja karena keadaan di luar kendali para pihak;

5) Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, berbeda dengan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, secara terpisah mempertimbangkan alasan untuk mengakhiri kontrak kerja jika karyawan menolak untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan dalam kondisi kerja yang penting, serta penolakan karyawan untuk pindah karena relokasi pemberi kerja ke lokasi lain (klausul 7 dan 9 Pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pemindahan seorang karyawan untuk bekerja di lokasi lain, sebagai suatu peraturan, melibatkan perubahan ketentuan esensial kontrak kerja. Klausul 7 berlaku untuk kasus transfer lainnya - di organisasi yang sama dan di tempat yang sama. Anda harus memberi perhatian khusus pada paragraf 9 Seni. 77 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia (penolakan karyawan untuk pindah karena relokasi majikan ke lokasi lain). Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menjelaskan apa yang dimaksud dengan perpindahan pemberi kerja ke lokasi lain. Secara khusus, belum ditentukan apakah perubahan alamat resmi organisasi (di lokasi lain) harus dianggap sebagai gerakan seperti itu, atau jika gerakan tersebut dipahami sebagai kebutuhan seorang karyawan untuk benar-benar pindah ke lokasi lain. Omong-omong, perubahan signifikan dalam ketentuan kontrak kerja juga dapat terjadi ketika pemberi kerja bergerak dalam batas satu pemukiman (misalnya, untuk kota metropolitan seperti Moskow). Dengan demikian, tampaknya perlu untuk memperjelas konsep "lokalitas lain" dan "relokasi majikan".

Artikel 78-84 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur pemutusan kontrak kerja dengan alasan terpisah.

Sebuah upaya telah dilakukan untuk merinci prosedur pemutusan kontrak kerja jangka tetap (Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pasal 32 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia mengatur pemutusan kontrak kerja jangka tetap lebih cepat dari jadwal atas permintaan karyawan. Ini dimungkinkan jika karyawan sakit atau cacat, mis. terjadinya keadaan yang menghalangi pelaksanaan pekerjaan berdasarkan kesepakatan (kontrak), pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, kesepakatan bersama atau perburuhan (kontrak) dan karena alasan sah lainnya.

Pasal 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa, secara umum, kontrak kerja jangka tetap dihentikan setelah berakhirnya masa berlakunya. Selain itu, karyawan tersebut harus diberi peringatan secara tertulis tentang dimulainya tenggat waktu setidaknya tiga hari sebelum pemecatan. Jika kontrak kerja waktu tetap dibuat selama suatu pekerjaan tertentu, maka kontrak tersebut diakhiri setelah pekerjaan tersebut selesai. Kontrak kerja yang disepakati selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir diputus ketika karyawan tersebut berangkat kerja. Kontrak kerja yang dibuat selama pekerjaan musiman dihentikan setelah musim tertentu.

Prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif karyawan telah dipertahankan. Ciri pembeda utama dari pesanan ini masih perlunya memperingatkan administrasi dua minggu sebelumnya. Jika pemberhentian karena ketidakmampuan untuk melanjutkan menjalankan fungsi pekerjaan dari jangka waktu tertentu (masuk ke lembaga pendidikan, dll), kontrak kerja harus diakhiri pada tanggal ini. Selain itu, pemberi kerja berkewajiban untuk memutuskan kontrak kerja dalam jangka waktu yang ditentukan dalam lamaran karyawan, dalam kasus pelanggaran yang ditetapkan oleh pemberi kerja terhadap undang-undang dan undang-undang peraturan lainnya yang memuat undang-undang ketenagakerjaan, ketentuan kesepakatan bersama, perjanjian atau kontrak kerja. Jika pemberi kerja tidak keberatan, kontrak kerja dapat diputus bahkan sebelum berakhirnya dua minggu sejak karyawan mengajukan permohonan pemecatan. Dalam hal ini, alasan pemecatan dapat dikualifikasikan kembali untuk mengakhiri kontrak atas kesepakatan para pihak. Karyawan berhak untuk mencabut surat pengunduran diri, dan kontrak tidak akan dianggap diputus, tetapi hanya jika karyawan lain tidak diundang ke tempat kerja ini. Setelah dua minggu, karyawan tersebut berhak memberhentikan pekerjaannya. Pada saat yang sama, pemberi kerja tidak berhak memutuskan kontrak karena pelanggaran berat terhadap peraturan ketenagakerjaan oleh pekerja (absensi).

Perubahan signifikan dibuat oleh pembuat undang-undang terhadap daftar alasan di mana kontrak kerja dapat diputus atas inisiatif pemberi kerja. Dibandingkan dengan norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia, itu dilengkapi dengan lima poin:

perubahan pemilik properti organisasi (dalam kaitannya dengan kepala organisasi, wakilnya, dan kepala akuntan);
adopsi keputusan yang tidak masuk akal oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), deputinya dan kepala akuntan, yang mensyaratkan pelanggaran keamanan properti, penggunaan yang tidak sah atau kerusakan lain pada properti organisasi;
penyerahan dokumen palsu atau informasi palsu yang disengaja oleh karyawan kepada pemberi kerja saat membuat kontrak kerja;
penghentian masuk rahasia negara, jika pekerjaan yang dilakukan membutuhkan pengakuan tersebut;
kasus yang ditetapkan oleh kontrak kerja dengan pimpinan organisasi, anggota badan eksekutif kolegial organisasi.

Alasan mengapa karyawan dapat diberhentikan jika tidak masuk kerja selama lebih dari empat bulan berturut-turut karena cacat sementara, tidak termasuk cuti melahirkan, telah dikecualikan. Sekarang pemecatan dimungkinkan karena alasan kesehatan dan hanya dengan sertifikat medis. Selain itu, pemberhentian dalam hal ini dilakukan jika tidak memungkinkan untuk memindahkan karyawan tersebut atas persetujuannya ke pekerjaan lain. Ke depan, saya ingin mencatatnya di Art. 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia berisi norma yang hampir serupa dengan satu-satunya perbedaan yang berhubungan dengan pemutusan hubungan kerja tanpa syarat sehubungan dengan pengakuan karyawan sebagai benar-benar tidak mampu sesuai dengan laporan medis.

Alasan dikecualikan ketika seorang karyawan dapat diberhentikan dalam kasus pengangkatan kembali seorang karyawan yang sebelumnya telah melakukan pekerjaan ini. Masalah ini diatur oleh Art. 79 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia (pemutusan kontrak kerja jangka tetap). Telah diklarifikasi bahwa pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja dapat terjadi tidak hanya dalam hal likuidasi organisasi, tetapi juga dalam hal pemutusan hubungan kerja oleh pemberi kerja - individu. Konsep pelanggaran berat tunggal terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan diungkapkan secara lebih rinci. Sekarang termasuk:

absensi (absensi dari tempat kerja tanpa alasan yang kuat selama lebih dari empat jam berturut-turut selama hari kerja). Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketidakhadiran disamakan dengan ketidakhadiran kerja selama lebih dari tiga jam berturut-turut;
penampilan di tempat kerja dalam keadaan alkoholik, obat-obatan atau keracunan toksik lainnya. Dalam seni. 33 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, dasar untuk mengakhiri kontrak kerja ini diindikasikan sebagai yang terpisah. Dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, hanya dua kata "atau sebaliknya" yang ditambahkan, akibatnya teks paragraf ini menjadi tidak sepenuhnya akurat: ternyata keracunan alkohol dan narkotika adalah varietas dari keracunan racun;
pengungkapan rahasia yang dilindungi oleh hukum (negara, komersial, pejabat dan lainnya), yang diketahui oleh karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya. Jenis pelanggaran berat ini baru - Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur kemungkinan pemecatan atas dasar ini;
melakukan pencurian di tempat kerja (termasuk di bawah umur) harta benda orang lain, penggelapan, penghancuran atau kerusakan yang disengaja, ditetapkan berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum atau oleh keputusan dari badan yang berwenang untuk menerapkan sanksi administratif. Dasar pemutusan kontrak kerja ini pada dasarnya bukanlah hal baru - dalam Seni. 33 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, itu dibedakan sebagai yang terpisah. Perubahan hanya mempengaruhi terminologi: dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, ini bukan tentang orang lain, tapi tentang milik negara atau publik;
pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja oleh karyawan, jika pelanggaran tersebut mengakibatkan konsekuensi serius (kecelakaan industri, kecelakaan, malapetaka) atau dengan sengaja menimbulkan ancaman nyata akibat konsekuensi tersebut. Tidak ada dasar seperti itu dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Meskipun pada kenyataannya pemecatan atas dasar ini terjadi, sebagai suatu peraturan, dengan pengakuan pelanggaran ini, karyawan tersebut dibawa ke pertanggungjawaban pidana dan diberhentikan dari pekerjaannya berdasarkan keputusan pengadilan.

Dari Art. 254 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam Seni. 81 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, tiga alasan untuk mengakhiri kontrak kerja telah dialihkan, yang dapat diterapkan hanya untuk kategori karyawan tertentu. Itu:

tindakan bersalah oleh seorang karyawan yang secara langsung melayani nilai moneter atau komoditas, jika tindakan ini menyebabkan hilangnya kepercayaan di pihak pemberi kerja;

komisi oleh seorang karyawan yang melakukan fungsi pendidikan dari suatu pelanggaran bermoral yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan ini;

pelanggaran berat tunggal oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dari tugas ketenagakerjaan mereka. Daftar alasan kapan kontrak kerja dapat diakhiri atas inisiatif pemberi kerja dalam Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia (tidak seperti Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia) tidak lengkap - sesuai dengan paragraf 14 Seni. 81 kontrak kerja dapat dihentikan dalam kasus lain yang diatur oleh undang-undang (contoh kasus seperti itu telah diberikan sebelumnya).

Persyaratan untuk memberhentikan seorang karyawan karena likuidasi organisasi, pengurangan jumlah atau staf karyawan diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuannya ke pekerjaan lain, telah dipertahankan. Selain itu, larangan pemecatan terhadap karyawan yang sedang berlibur atau dalam masa cacat sementara tetap dipertahankan.

Telah diklarifikasi bahwa prosedur pemutusan kontrak kerja yang diatur untuk kasus likuidasi organisasi berlaku untuk kasus penghentian kegiatan cabang, kantor perwakilan atau unit struktural terpisah lainnya dari suatu organisasi yang berlokasi di lokasi lain.

Pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan prosedur partisipasi badan serikat pekerja dengan mempertimbangkan masalah yang terkait dengan pemecatan karyawan atas prakarsa pemberi kerja. Sebagaimana telah dikemukakan, peran serikat pekerja dalam mengelola personel organisasi dalam Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia telah direvisi secara signifikan dibandingkan dengan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia. Keadaan ini tercermin dalam Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Secara khusus ditetapkan bahwa dalam hal likuidasi atau pengurangan jumlah (staf) karyawan, pengusaha hanya diwajibkan untuk menginformasikan kepada badan serikat pekerja tentang tindakan yang direncanakan: secara umum, paling lambat dua bulan, jika tindakan tersebut menyebabkan PHK massal, paling lambat dari tiga bulan.

Kriteria PHK massal harus ditetapkan dalam kesepakatan sektoral dan / atau teritorial.

Pada saat yang sama, Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menentukan tindakan lebih lanjut dari pengusaha, organisasi serikat pekerja, serta prosedur penerapan keputusan yang diadopsi oleh badan serikat pekerja selama likuidasi organisasi.

Pengusaha wajib memperhatikan pendapat badan serikat pekerja jika seorang anggota serikat pekerja diberhentikan dengan alasan sebagai berikut: pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi jika kualifikasi tidak mencukupi, yang dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi, serta dalam kasus karyawan tidak berprestasi berulang kali tanpa alasan yang kuat dalam tugas ketenagakerjaan, jika ia mendapat sanksi disipliner. Prosedur untuk mempertimbangkan pendapat dari badan serikat pekerja diatur oleh Art. 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Secara khusus, dengan mempertimbangkan pendapat serikat pekerja mengasumsikan (dalam kasus ketidaksepakatan serikat pekerja dengan pemecatan) konsultasi dengan pengusaha dengan pelaksanaan wajib dari protokol yang sesuai. Terlepas dari hasil konsultasi tersebut, pemberi kerja memiliki hak untuk memberhentikan karyawan dalam waktu sepuluh hari setelah mengirimkan draf perintah pemberhentian dan salinan dokumen yang diperlukan ke serikat pekerja (untuk pengembangan pendapat oleh serikat pekerja). Keputusan untuk memberhentikan dapat diajukan banding ke pengawasan ketenagakerjaan federal dan, tentu saja, di pengadilan. Harus ditekankan bahwa keputusan serikat pekerja harus dimotivasi. Pendapat yang tidak termotivasi tidak diperhitungkan oleh pemberi kerja. Kriteria untuk memotivasi Kode Perburuhan Federasi Rusia belum ditentukan.

Perhatikan bahwa hak tambahan untuk organisasi serikat pekerja masih diberikan oleh Art. 82 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia - ini adalah hak untuk mengirim perwakilannya ke komisi sertifikasi (saat melakukan sertifikasi, yang dapat berfungsi sebagai dasar untuk memberhentikan karyawan).

Sebagian besar ketentuan Art. 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur pemutusan kontrak kerja karena keadaan di luar kendali para pihak, bukanlah hal baru - untuk satu derajat atau lainnya, alasan yang relevan disediakan oleh beberapa artikel dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia.

Keadaan ini adalah:

wajib militer seorang pegawai untuk dinas militer atau penugasannya ke dinas sipil alternatif yang menggantikannya (sebelumnya merupakan dasar terpisah yang diatur oleh Pasal 29 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
mempekerjakan kembali seorang karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini, dengan keputusan pengawasan atau pengadilan ketenagakerjaan negara;
tidak memilih untuk menjabat;
penghukuman karyawan atas hukuman yang tidak termasuk kelanjutan pekerjaan sebelumnya, sesuai dengan putusan pengadilan yang mulai berlaku secara hukum;
pengakuan seorang karyawan sebagai benar-benar tidak mampu sesuai dengan laporan medis;
kematian seorang karyawan atau majikan - seorang individu, serta pengakuan oleh pengadilan dari seorang karyawan atau majikan - seorang individu sebagai meninggal atau hilang;
permulaan keadaan luar biasa yang mencegah kelanjutan hubungan kerja. Agar suatu keadaan dapat diakui sebagai luar biasa, perlu ada keputusan badan publik.

Norma Seni. 84 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, yang mengatur prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja karena pelanggaran aturan wajib yang ditetapkan oleh hukum saat membuat kontrak kerja.

Hanya tiga kemungkinan pelanggaran aturan yang ditunjukkan:

kesimpulan kontrak kerja yang melanggar putusan pengadilan tentang perampasan hak orang tertentu untuk memegang posisi tertentu atau terlibat dalam kegiatan tertentu;
penandatanganan kontrak kerja untuk pelaksanaan pekerjaan yang dikontraindikasikan untuk orang ini karena alasan kesehatan sesuai dengan pendapat medis;
kurangnya sertifikat pendidikan yang sesuai, jika kinerja pekerjaan membutuhkan pengetahuan khusus sesuai dengan undang-undang federal atau tindakan hukum peraturan lainnya;
dalam kasus lain diatur oleh hukum federal.

Sangat mudah untuk melihat bahwa dalam ketiga kasus tersebut, penutupan kontrak kerja hampir tidak mungkin dilakukan tanpa adanya ketidaktulusan dari pihak karyawan. Sulit untuk berasumsi bahwa karyawan tersebut tidak mengetahui putusan pengadilan dan dengan itikad baik dia salah mengira tentang kondisi fisiknya atau tidak tahu bahwa pendidikan khusus diperlukan untuk pekerjaan yang dia lamar. Namun demikian, Art. 83 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia secara khusus menetapkan bahwa pemutusan kontrak kerja dalam kasus-kasus di atas dilakukan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja. Selain itu, bagian terakhir Seni. 83 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia menetapkan kewajiban pemberi kerja untuk membayar pesangon kepada karyawan dalam jumlah rata-rata gaji bulanan, jika pelanggaran aturan untuk menyelesaikan kontrak kerja bukan disebabkan oleh kesalahan karyawan.

Dan hal terakhir yang ingin saya catat saat menganalisis norma-norma dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pasal 135 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur pemecatan dengan alasan yang cukup spesifik sebagai sanksi disipliner. Tapi Art. 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan "pemecatan atas dasar yang sesuai" sebagai jenis hukuman disiplin. Tampaknya perlu untuk secara khusus menyatakan alasan ini dengan menggunakan aturan acuan untuk menghindari penerapan yang tidak jelas dari jenis sanksi disipliner di atas.

Tanggung jawab material dari para pihak dalam kontrak kerja:

1. Konsep tanggung jawab

Tanggung jawab material menurut undang-undang ketenagakerjaan dapat didefinisikan sebagai kewajiban salah satu pihak dalam hubungan kerja (karyawan atau majikan) untuk memberikan kompensasi atas kerusakan yang disebabkan olehnya kepada pihak lain karena tidak adanya kinerja atau kinerja yang tidak tepat oleh pihak yang menjalankan tugas ketenagakerjaannya.

Kegagalan untuk memenuhi atau pemenuhan yang tidak semestinya oleh pihak dalam kontrak kerja dari tugas yang diberikan padanya, jika ini menyebabkan kerusakan, adalah dasar dari tanggung jawab material. Pihak dalam kontrak kerja (karyawan, majikan) yang menyebabkan kerusakan pada pihak lain memberikan kompensasi atas kerusakan tersebut sesuai dengan norma Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya (Pasal 232 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

2. Dalam kondisi apa para pihak dalam kontrak kerja menjadi bertanggung jawab secara finansial?

Kewajiban sebagai jenis tanggung jawab hukum muncul hanya jika ada sejumlah kondisi wajib tanggung jawab hukum. Pertama-tama, ini adalah adanya kerusakan material. Kondisi wajib lainnya untuk terjadinya kewajiban material salah satu pihak dalam kontrak kerja adalah:

a) pelanggaran hukum dari tindakan (kelambanan) yang menyebabkan kerusakan;

b) hubungan sebab akibat antara tindakan yang salah dan kerusakan material;

c) bersalah karena melakukan tindakan ilegal (tidak bertindak) (Pasal 233 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pengecualiannya adalah tanggung jawab keuangan majikan atas keterlambatan pembayaran gaji (Pasal 236 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

3. Apa yang harus dipahami sebagai kerusakan yang disebabkan oleh salah satu pihak dalam kontrak kerja?

Undang-undang ketenagakerjaan tidak memberikan definisi umum tentang konsep kerusakan. Pasal 232 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, berbicara tentang tanggung jawab material dari para pihak dalam kontrak kerja, berlaku untuk mereka (karyawan dan majikan) satu istilah "kompensasi atas kerusakan".

Namun, jika menyangkut aturan khusus untuk kompensasi atas kerusakan oleh pihak-pihak dalam kontrak kerja, isi konsep ini dalam kaitannya dengan karyawan dan pemberi kerja tidak setara. Seperti yang diterapkan pada majikan, itu tidak sesuai dengan konsep kerusakan yang diatur oleh Kode Sipil Federasi Rusia. Sesuai dengan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, pemberi kerja memberi kompensasi kepada karyawan untuk kerusakan nyata dan keuntungan yang hilang (Artikel 234, 235 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia), mis. kerugian; karyawan mengganti majikan hanya untuk yang nyata (kerusakan nyata langsung) (Pasal 238 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

4. Apa yang dimaksud dengan kerusakan aktual langsung?

Konsep kerusakan langsung sebenarnya disediakan di Art. 238 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kerusakan langsung yang sebenarnya dipahami sebagai penurunan nyata dalam aset tunai pemberi kerja atau penurunan nilai properti yang ditentukan (termasuk properti pihak ketiga yang dimiliki oleh pemberi kerja, jika pemberi kerja bertanggung jawab atas keamanannya). Dan juga kebutuhan majikan untuk membuat biaya atau pembayaran yang tidak perlu untuk akuisisi atau pemulihan properti.

Kerusakan langsung yang sebenarnya dapat mencakup, misalnya, kekurangan uang atau nilai properti, kerusakan material dan peralatan, biaya perbaikan properti yang rusak, pembayaran untuk waktu ketidakhadiran paksa atau waktu henti, jumlah denda yang dibayarkan.

Kewajiban untuk mengganti kerugian langsung timbul bagi karyawan baik dalam kasus di mana kerusakan tersebut disebabkan langsung kepada pemberi kerja (misalnya, karena kurangnya nilai yang dipercayakan kepadanya), dan dalam kasus di mana kerusakan akibat kesalahan karyawan tersebut disebabkan oleh orang lain, dan pemberi kerja, sesuai dengan hukum yang berlaku berkewajiban untuk memberikan kompensasi atas kerusakan ini. Misalnya, jika sebagai akibat dari tindakan ilegal seorang karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, ia menyebabkan kerusakan pada properti organisasi lain.

Hilangnya pendapatan (kehilangan keuntungan) tidak dapat dikumpulkan dari karyawan.

5. Apa persamaan dan perbedaan antara tanggung jawab material seorang karyawan menurut undang-undang ketenagakerjaan dan tanggung jawab properti warga negara menurut hukum perdata?

Tanggung jawab material seorang karyawan menurut undang-undang ketenagakerjaan memiliki beberapa kesamaan dengan kewajiban properti warga negara menurut norma hukum perdata. Inti dari kedua tanggung jawab tersebut adalah kewajiban untuk memberi kompensasi atas kerusakan yang disebabkan. Namun, terdapat perbedaan yang signifikan antara kewajiban material seorang karyawan menurut undang-undang ketenagakerjaan dan kewajiban properti menurut undang-undang perdata.

Tidak seperti undang-undang perdata, yang menurutnya para pihak dalam hubungan properti, sebagai aturan umum, adalah setara dan salah satu dari mereka memiliki hak untuk menuntut kompensasi penuh atas kerugian yang ditimbulkannya, subjek hubungan kerja berada dalam posisi yang tidak setara dalam hubungannya satu sama lain.

Sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan, karyawan, sebagai aturan umum, menanggung tanggung jawab materi yang terbatas dan hanya memberikan kompensasi untuk kerusakan langsung yang sebenarnya, sedangkan pemberi kerja berkewajiban untuk memberi kompensasi kepada karyawan atas kerugian yang ditimbulkan kepadanya karena kesalahannya secara penuh.
Standar hukum ketenagakerjaan yang mengatur dasar, batasan dan prosedur untuk kompensasi kerusakan material sangat penting. Mereka ditetapkan oleh hukum dan tidak dapat diubah dengan kesepakatan para pihak.

Jadi, melindungi kepentingan pihak yang secara ekonomi lebih lemah - karyawan, Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia menentukan bahwa berdasarkan kesepakatan para pihak, kewajiban material pemberi kerja tidak dapat didefinisikan di bawah ini, dan kewajiban karyawan kepada pemberi kerja lebih tinggi daripada yang diatur oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia (bagian 1 dari pasal 235, pasal 241 ) atau hukum federal lainnya. Hanya dalam batas yang ditentukan, para pihak memiliki hak untuk menetapkan jumlah kewajiban tertentu. Menurut norma perundang-undangan perdata, para pihak memiliki hak untuk menentukan dasar, batasan dan kondisi pertanggungjawaban properti.

6. Dalam kasus apa kewajiban keuangan pemberi kerja terhadap karyawan tersebut muncul?

Tanggung jawab material majikan kepada karyawan timbul jika tidak terpenuhinya atau tidak terpenuhinya tugas yang diberikan kepadanya, jika hal ini menyebabkan kerusakan properti pada karyawan tersebut.

Kode Perburuhan Federasi Rusia membedakan tiga kelompok pelanggaran di pihak pemberi kerja, yang mensyaratkan kewajibannya untuk memberi kompensasi kepada karyawan atas kerusakan yang mereka alami akibat pelanggaran tersebut. Ini termasuk:

Perampasan ilegal kesempatan kerja seorang karyawan (Pasal 234 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Menyebabkan kerusakan pada properti seorang karyawan (Pasal 235 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia);

Penundaan pembayaran gaji karyawan, pembayaran liburan, pembayaran pemecatan dan pembayaran lain yang harus dibayarkan kepada karyawan (Pasal 236 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

7. Dalam kasus apa seorang karyawan, yang dirampas kesempatannya untuk bekerja, berhak menuntut kompensasi atas kerusakan yang ditimbulkannya?

Menghilangkan hak karyawan untuk bekerja adalah pelanggaran yang paling serius. Hal ini bukan hanya kegagalan untuk memenuhi kewajiban memberikan pekerjaan, yang tertuang dalam Kode Ketenagakerjaan, yang ditetapkan dalam kontrak kerja, tetapi juga merupakan pelanggaran terhadap hak konstitusional seorang karyawan untuk secara bebas menggunakan kemampuannya untuk bekerja, memilih pekerjaan dan profesinya. Dalam hal ini, pembuat undang-undang mewajibkan pemberi kerja untuk memberi kompensasi kepada karyawan atas penghasilan yang tidak diterima olehnya dalam semua kasus perampasan ilegal kesempatannya untuk bekerja.

Kewajiban semacam itu muncul jika pendapatan tidak diterima sebagai akibat dari:

Penangguhan yang melanggar hukum seorang karyawan dari pekerjaan, pemecatannya atau mutasi ke pekerjaan lain;

Penolakan pemberi kerja untuk memenuhi atau memenuhi keputusan badan penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan atau pengawas ketenagakerjaan yang sah dari negara bagian untuk dipekerjakan kembali di pekerjaan sebelumnya;

Penundaan oleh pemberi kerja dalam menerbitkan buku kerja kepada karyawan, memasukkan rumusan yang salah atau tidak tepat tentang alasan pemberhentian karyawan dalam buku kerja;

Dalam kasus lain yang diatur oleh hukum federal dan perjanjian bersama.

Kerusakan yang terjadi sehubungan dengan perampasan ilegal kesempatan kerja seorang karyawan diekspresikan dalam hilangnya pendapatan, yang telah hilang sebagian atau seluruhnya karena pemecatan atau pemindahan ilegal, penundaan penerbitan buku kerja.

8. Dalam kasus apa seorang karyawan dibebaskan dari tanggung jawab?

Sesuai dengan Art. 239 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, karyawan dibebaskan dari kewajiban material dalam kasus di mana kerusakan disebabkan karena keadaan kahar, risiko ekonomi normal, kebutuhan ekstrim atau pertahanan yang diperlukan, atau kegagalan majikan untuk memenuhi kewajiban untuk memastikan kondisi yang tepat untuk penyimpanan properti yang dipercayakan kepada karyawan.

Kode Perburuhan Federasi Rusia juga mengatur hak pemberi kerja untuk sepenuhnya atau sebagian menolak untuk mengganti kerugian dari karyawan yang bersalah, dengan mempertimbangkan keadaan khusus di mana kerusakan itu terjadi (Pasal 240).

9. Apa jenis tanggung jawab karyawan kepada majikan yang diatur oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia?

Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia menetapkan dua jenis tanggung jawab karyawan atas kerusakan yang disebabkan oleh majikan: tanggung jawab terbatas dan penuh.

Tanggung jawab terbatas adalah jenis tanggung jawab utama karyawan atas kerusakan yang disebabkan oleh majikan. Ini terdiri dari kewajiban karyawan untuk memberi kompensasi atas kerusakan langsung yang sebenarnya terjadi pada majikan, tetapi tidak melebihi batas maksimum yang ditetapkan oleh undang-undang, yang ditentukan terkait dengan jumlah gaji yang diterimanya. Sesuai dengan Art. 241 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, batas maksimum ini adalah pendapatan bulanan rata-rata seorang karyawan.

Penggunaan kewajiban terbatas dalam batas pendapatan bulanan rata-rata berarti bahwa jika jumlah kerusakan melebihi pendapatan bulanan rata-rata karyawan, ia berkewajiban untuk memberikan kompensasi hanya bagian itu, yang sama dengan pendapatan bulanan rata-rata. Dengan kata lain, karyawan berkewajiban untuk sepenuhnya mengganti kerugian langsung yang sebenarnya terjadi kepada pemberi kerja hanya jika kerusakan ini tidak melebihi penghasilan bulanan rata-rata.

Aturan tentang membatasi tanggung jawab material hingga batas penghasilan bulanan rata-rata berlaku di semua kasus, kecuali yang terkait dengan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya yang secara langsung menetapkan kewajiban material yang lebih tinggi, misalnya, tanggung jawab material penuh (Pasal 242 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

Tanggung jawab keuangan penuh terdiri dari kewajiban karyawan untuk mengganti kerugian langsung yang sebenarnya terjadi kepada pemberi kerja secara penuh.

Anton Garanin

Badan Informasi "Pengacara Keuangan"

Kontrak kerja. Syarat dan prosedur untuk menyelesaikan kontrak kerja Pemberi kerja wajib membuat kontrak kerja

Pasal 57. Isi kontrak kerja

Pasal 58. Durasi kontrak kerja

Pasal 59. Kontrak kerja jangka tetap

Pasal 60. Larangan menuntut pelaksanaan pekerjaan tidak diatur dalam kontrak kerja

Pasal 60.1. Pekerjaan paruh waktu

Pasal 60.2. Menggabungkan profesi (posisi). Perluasan area layanan, peningkatan volume pekerjaan. Pemenuhan tugas pegawai yang tidak hadir untuk sementara waktu dengan tidak diberhentikan dari pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja

Pasal 61. Pemberlakuan kontrak kerja

Pasal 62. Penerbitan salinan dokumen yang berhubungan dengan pekerjaan

Apakah kontrak kerja itu?

Informasi umum tentang prosedur untuk menutup kontrak

Tahapan interaksi antara pemberi kerja dan karyawan

Periode pengenalan

Persiapan kontrak

Rahasia kontrak dan perdagangan

Masa percobaan

Tahap penandatanganan

Algoritme umum

Kapan memulai?

Jenis kontrak kerja

Kekhususan perjanjian bersama

Kekhususan kontrak kerja jangka tetap

Kontrak kerja di luar negeri

Pemutusan kontrak kerja

Rekomendasikan artikel lain

Bisnis Mesin Kopi: Seberapa Menguntungkan?

Tips bagi penjual sepatu anak Dinas kecil bisnis sepatu anak