Faktor-faktor apa yang mempengaruhi besarnya upah. Apa yang harus diperhatikan saat membahas dan menentukan besarnya gaji

Remunerasi untuk pekerjaan harus sesuai dengan tenaga dan waktu yang dihabiskan oleh karyawan. Setiap pekerja, jika ditanya gaji seperti apa yang dia inginkan, secara alami akan mengungkapkan keinginan untuk menerima "lebih banyak". Sedangkan angka untuk kolom "gaji" tidak diambil dari plafon dan bukan dari imajinasi pengusaha. Mari kita pertimbangkan faktor apa yang mempengaruhi ukuran angka ini yang begitu signifikan bagi kebanyakan orang.

Kepentingan yang berlawanan dari berbagai sisi tenaga kerja

Setiap karyawan tertarik dengan promosi upahsementara pemberi kerja mungkin tidak senang dengan kenaikan biaya. Gaji adalah konsensus tertentu antara konflik kepentingan ini. Pemberi kerja sedang mencari staf untuk aktivitasnya, yang siap dia bayarkan, dan karyawan siap untuk menyediakannya kompensasi moneter bagian dari waktu pribadi, kebebasan, dan kualifikasi profesional mereka.

Yang penting bagi majikan:

• tenaga kerja dengan kualitas yang dapat diterima;
• jumlah karyawan yang cukup mampu melakukan jumlah pekerjaan tertentu.

Faktor apa yang diperhitungkan oleh karyawan:

• waktu kerja yang memadai;
• kondisi kerja yang layak;
• uang yang diterima untuk tenaga kerja harus memungkinkan untuk memulihkan tenaga kerja, yaitu untuk memperoleh manfaat yang sesuai.

CATATAN! Tenaga kerja adalah jenis komoditas khusus yang "dijual" oleh pekerja untuk upah yang diberikan kepadanya.

Batas upah

Seperti yang kami jelaskan di atas, upah harus mencerminkan kemungkinan reproduksi angkatan kerja yang memadai. Tetapi tingkat manfaatnya bisa berbeda. Oleh karena itu, tingkat kompensasi tenaga kerja terus berubah.

Batas bawah disebut fisiologis atau dengan kata lain tingkat kelangsungan hidup. Ini adalah sarana yang memungkinkan seseorang untuk hidup dan bekerja tanpa mengubah kualifikasinya, yang juga sesuai dengan dirinya sendiri tingkat yang lebih rendah... Ini ditandai dengan garis kemiskinan atau dihitung di sebagian besar negara maju. Bergantung pada nilai ini, negara bagian menetapkan upah minimum ().

REFERENSI! Upah minimum modern Rusia cukup rendah: di Eropa sekitar 50-70% dari upah rata-rata, dan di Rusia - hanya 12-20%.

Batas atas dana yang diterima untuk pekerjaan berkorelasi dengan kualifikasi tinggi. Orang dengan kualifikasi angkatan kerja, untuk pemulihan dan reproduksinya, dibutuhkan lebih banyak manfaat kehidupan dan sosial. Himpunan ini berbeda untuk setiap spesialisasi individu dan memiliki kaitan historis dengan realitas sosial. Untuk tingkat biaya tenaga kerja yang tinggi, ini dapat berupa:

• penyediaan perumahan (rumah, apartemen, dll.);
• kemampuan untuk mendukung keluarga yang tidak bekerja;
• kendaraan pribadi;
• akuisisi buku secara konstan;
• pembaruan rutin elektronik, dll.

Gaji riil dan nominal

Karyawan menerima remunerasi untuk pekerjaan dalam bentuk tunai (dalam bentuk lain - jarang dan, biasanya, hanya sebagian). Sejumlah uang tertentu yang ia peroleh sebagai kompensasi atas tenaga kerja yang diberikan kepadanya adalah sebesar upah nominal. Dengan kata lain, ini adalah indikator yang menjadi ciri tarif atau gaji karyawan tertentu, yang muncul dalam dokumentasi resmi.

Namun, angka-angka ini tidak dapat diambil tanpa referensi. Pada waktu yang berbeda, dengan situasi pasar yang berbeda dan tingkat inflasi untuk jumlah yang sama, Anda dapat membeli satu set dan jumlah barang dan jasa yang berbeda. Yang menyatukan angka-angka dalam dokumen pembayaran dengan kenyataan di sekitarnya - korespondensi aktual dari barang yang tersedia - biasanya disebut nyata upah.

PENTING! Situasi ideal adalah ketika upah riil sesuai dengan nominal. Namun dalam praktiknya, yang pertama seringkali lebih rendah dari yang kedua, yang memaksa pemberi kerja untuk terus-menerus meninjau gaji, dan karyawan menuntut kenaikan rutin mereka.

Bagaimana perubahan gaji riil?

Faktor-faktor yang mempengaruhi daya beli pekerja penerima upah secara langsung berkaitan dengan kondisi masyarakat dan budaya yang menjamin reproduksi angkatan kerja. Oleh karena itu, mereka dapat diklasifikasikan sebagai sosio-ekonomi:

• tingkat harga barang material, sosial dan budaya;
• tingkat kualifikasi kerja (jumlah dana yang diinvestasikan pada orang yang bekerja);
• pertumbuhan produktivitas tenaga kerja (kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi);
• karakteristik sosial ekonomi nasional.

CATATAN! Nuansa yang mempengaruhi besarnya upah di setiap negara tertentu dikaitkan dengan realitas ekonomi, budaya, rencana produksi saat ini, dengan kata lain, dengan tingkat pembangunan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi upah nominal

Angka-angka yang akan mencerminkan penilaian pekerjaan karyawan ditetapkan dengan mempertimbangkan faktor-faktor penting. Tidak seperti upah riil, upah nominal dibentuk lebih besar di bawah pengaruh faktor pasar:

• rasio penawaran dan permintaan pasar modern tenaga kerja (gaji lebih tinggi untuk spesialis yang membutuhkan lebih banyak pasar, tetapi dapat menawarkan lebih sedikit);
• tingkat persaingan di pasar personel (semakin jarang dan laris kualifikasi, semakin baik bayarannya, dan pekerjaan yang setara dibayar kurang lebih sama);
• ada atau tidak adanya monopoli (dapat menentukan harga tenaga kerja);
• beban pajak - jumlah dan ukuran tarif pajak menentukan berapa banyak uang yang akan tersisa untuk digunakan orang yang memperolehnya;
• perjuangan para pihak untuk hak-haknya (kegiatan organisasi serikat buruh, gerakan mogok, peraturan pemerintah).

Berapa gaji sebenarnya tergantung nominalnya

Gaji yang ditetapkan sebenarnya tidak bergantung pada kebutuhan finansial karyawan dan fluktuasi harga di pasar. Ini direvisi hanya dalam kasus perbedaan tajam antara upah riil dan nominal. Upah nominal naik - karyawan mampu membeli lebih banyak barang. Namun, dengan pertumbuhan gaji, harga-harga juga naik, dan seringkali gaji tidak sesuai dengan mereka.

CATATAN! Upah riil selalu kurang dari nominal, tetapi kita harus berusaha untuk menyamakannya sebanyak mungkin. Jika pertumbuhan upah nominal tertinggal jauh dari upah riil, maka taraf hidup karyawan akan turun.

Faktor tambahan dalam besaran upah

Di beberapa negara bagian, ada batasan atau insentif tambahan terkait besaran gaji yang ditetapkan untuk karyawan. Mereka bisa menjadi:

• gender - jenis kelamin perempuan terkadang didiskriminasi dalam hal gaji;
• ras - juga terkadang mengurangi gaji secara tidak adil dan tidak masuk akal;
• usia - pensiunan yang bekerja dan profesional muda mungkin menemukan diri mereka dalam posisi gaji yang berbeda dari sebagian besar karyawan;
• preferensi tertentu - pemilik perusahaan dapat, meskipun ini ilegal, menetapkan gaji yang lebih tinggi untuk posisi yang dipegang, misalnya, oleh kerabatnya, dll.

Apa yang dikatakan hukum tentang besarnya gaji

Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia menyetujui ketergantungan jumlah remunerasi karyawan pada faktor-faktor berikut:

• volume pekerjaan yang dilakukan;
• kualitas pekerjaan yang dilakukan;
• kondisi di mana pekerja harus beroperasi;
• kualifikasi tenaga kerja karyawan.

Masalah nasional pasar tenaga kerja dan ukuran upah Rusia

Mengapa gaji di Rusia hari ini sama? Hal ini disebabkan faktor yang diterapkan di pasar tenaga kerja domestik. Para ahli mengidentifikasi 7 masalah utama yang terkait dengan krisis ekonomi saat ini:

1. Meningkatnya kemiskinan penduduk yang bekerja. Dalam suatu krisis, orang tidak dapat berhenti bekerja untuk waktu yang lama, jadi mereka setuju dengan kondisi yang lebih buruk dan gaji yang lebih rendah.
2. Legislasi yang tidak cukup berfungsi. Hukum ketenagakerjaan yang kaku dan tidak fleksibel memaksa untuk melakukan distorsi hubungan kerja (misalnya mengambil karyawan tanpa registrasi). Dalam praktiknya, lembaga yang melindungi hak para pihak (serikat pekerja, pengadilan arbitrase, pengawasan ketenagakerjaan) lemah dan tidak terlalu efektif.
3. Keyakinan yang rendah pada pemberi kerja dan peraturan pemerintah. Bahkan kontrak kerja tetap bukanlah jaminan bagi seorang karyawan bahwa hak-haknya akan dihormati dalam kenyataan. Lemahnya aktivitas serikat pekerja dan lembaga negara.
4. Tingkat pertumbuhan pekerjaan baru yang tidak mencukupi. Produktivitas perekonomian tumbuh sangat lambat dibandingkan dengan negara maju lainnya. Pekerjaan lama tidak ketinggalan zaman dan hampir tidak digantikan oleh pekerjaan yang lebih modern.
5. Alasan demografis - populasi pekerja "menua", permintaan akan personel muda, tetapi personel yang tidak terlatih meningkat.
6. Pekerja yang lebih tua menerima sedikit, akibatnya, mereka kehilangan kualifikasi atau berhenti bekerja sama sekali, menghilangkan angkatan kerja mereka dari pasar tenaga kerja.
7. Desain "hitam". Orang yang bekerja tanpa kontrak kerja resmi tidak dilindungi undang-undang, upah mereka jauh lebih rendah dari yang dijamin, dan bagian mereka secara bertahap namun terus bertambah.

Analisis obyektif tentang masalah pasar tenaga kerja domestik memungkinkan kita untuk mengharapkan langkah-langkah menuju penyelesaian awal mereka.

Untuk operasi yang efektif, manajemen perusahaan harus melakukan tindakan yang tepat yang mendorong karyawan untuk memiliki kepentingan sendiri. Motivasi kerja adalah salah satunya fungsi penting manajemen personalia.

Motivasi kerja - Himpunan kekuatan insentif untuk pertumbuhan angkatan kerja produktif.

Kekuatan pendorong ini tidak hanya mencakup keuntungan material, tetapi juga moral, yang diekspresikan dalam kepuasan dengan pekerjaan, dalam prestise pekerjaan, dalam pemenuhan sikap internal manusia dan kebutuhan moral.

Bentuk utama insentif bagi pekerja di perusahaan adalah:

• insentif material, termasuk gaji, bonus, gaji tambahan, diskon layanan, penyediaan hak tambahan, tunjangan, dll.;
• hukuman material pengurangan, perampasan bonus, upah yang lebih rendah, denda, sebagian, jumlah penuh atau meningkat dari kompensasi untuk kerusakan yang terjadi pada perusahaan, dll;
• dorongan moral karyawan dengan mengungkapkan rasa terima kasih, memberikan perbedaan, promosi ke posisi baru yang bergengsi di tempat kerja, termasuk kelompok informal di luar pekerjaan (lingkaran, kreatif, asosiasi publik), pemberian hak tambahan (mode operasi bebas), keterlibatan dalam manajemen perusahaan, dll;
• hukuman moral untuk kelalaian dan kekurangan dalam pekerjaan dengan membuat komentar, teguran, perampasan manfaat dan keuntungan, pemindahan dari posisi bergengsi, perampasan gelar kehormatan dan tindakan ekstrim - pemecatan dari pekerjaan.

Upah adalah sumber utama insentif dan pendapatan bagi karyawan perusahaan. Oleh karena itu, ukurannya diatur oleh negara dan para kepala perusahaan.

Upah - Ini adalah bagian dari produk sosial, yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk uang tunai sesuai dengan kuantitas dan kualitas yang dibelanjakan.

Gaji pokok - remunerasi untuk pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan standar ketenagakerjaan yang ditetapkan (tarif tarif, gaji, upah borongan).

Gaji tambahan - remunerasi untuk pekerjaan yang melebihi norma yang ditetapkan, untuk kesuksesan ketenagakerjaan dan untuk kondisi khusus tenaga kerja (, pembayaran kompensasi).

Organisasi pengupahan

Organisasi remunerasi dipahami sebagai seperangkat tindakan yang ditujukan remunerasi untuk pekerjaan tergantung kuantitas dan kualitasnya. Saat mengatur pekerjaan, kegiatan berikut terkait dengan penjatahan tenaga kerja, penjatahan tarif upah, pengembangan bentuk dan sistem remunerasi bagi pekerja dengan bonus. Penjatahan tenaga kerja didasarkan pada penetapan proporsi tertentu dalam biaya tenaga kerja yang diperlukan untuk memproduksi satu unit output atau untuk melakukan sejumlah pekerjaan di bawah kondisi organisasi dan teknis tertentu. Tugas utama penjatahan tenaga kerja adalah pengembangan dan penerapan norma dan standar progresif.

Unsur utama pengaturan tarif pengupahan: tarif tarif, skala tarif, tarif dan buku referensi kualifikasi.

Tingkat tarif - Dinyatakan dalam istilah moneter, jumlah mutlak remunerasi per unit waktu kerja (ada per jam, harian, bulanan).

Kisi tarif - skala yang terdiri dari kategori tarif dan koefisien tarif yang memungkinkan Anda untuk menentukan gaji setiap karyawan. Industri yang berbeda memiliki skala yang berbeda pula.

Buku referensi tarif dan kualifikasi — dokumen normatif, yang menurutnya masing-masing tingkat tarif persyaratan kualifikasi tertentu diberlakukan, yaitu semua jenis pekerjaan dan profesi utama serta pengetahuan yang diperlukan untuk pelaksanaannya terdaftar.

Elemen upah

Saat ini, elemen utama dari remunerasi adalah skema gaji dan jenis upah. Ukuran minimal upah (dirumuskan oleh Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia) adalah norma sosial dan mewakili batas bawah biaya tenaga kerja tidak terampil, per bulan.

Gaji insinyur dan karyawan ditetapkan oleh meja kepegawaian yaitu berdasarkan skema gaji dan jumlah karyawan di setiap kelompok.

Dana gaji murid ditentukan dari angka dan manfaatyang mereka terima. Upah pekerja, borongan dan pekerja waktu dihitung secara terpisah. Upah pekerja ditentukan berdasarkan regulasi teknisArtinya, berdasarkan perkembangan norma biaya waktu kerja per unit produksi. Tingkat input tenaga kerja termasuk tarif waktu, tingkat produksi, tarif layanan. Laju produksi adalah tugas seorang pekerja borongan dalam memproduksi produk dengan kualitas yang dipersyaratkan per satuan waktu dalam kondisi tertentu. Norma waktu adalah masa kerja (jam, hari) di mana pekerja harus menghasilkan sejumlah produk. Tarif layanan menentukan jumlah mekanisme yang harus dilayani oleh pekerja tertentu (atau beberapa) selama shift.

DI kondisi modern hubungan kerja di perusahaan dibangun atas dasar kontrak kerja.

Kontrak kerja berupa:

• Perjanjian kerja - tindakan hukum yang mengatur hubungan sosial dan perburuhan antara pekerja dan pemberi kerja; berada di tingkat Federasi Rusia, entitas konstituen Federasi Rusia, wilayah, industri, dan profesi. Perjanjian kerja dibuat antara kontraktor dan pelanggan, pekerja dan pemberi kerja.
• Kesepakatan bersama - tindakan hukum yang mengatur hubungan sosial dan perburuhan antara karyawan organisasi dan pemberi kerja; mengatur hak dan kewajiban para pihak di bidang hubungan sosial dan perburuhan di tingkat perusahaan.

Upah riil - jumlah barang dan jasa yang dapat dibeli dengan gaji nominal.

Upah riil \u003d (upah nominal) / ()

Studi tentang dinamika upah dilakukan dengan menggunakan indeks.

Indeks upah individu dapat ditentukan dengan rumus:

Gaji dapat dibayarkan untuk waktu bekerja dan tidak bekerja.

Menentukan besaran remunerasi dengan mempertimbangkan kompleksitas dan kondisi kerja berbagai kategori pekerja sangat penting memiliki sistem tarif.

Sistem tarif - adalah seperangkat norma, termasuk buku referensi tarif dan kualifikasi, tarif tarif, gaji pejabat.

Panduan tarif dan kualifikasi berisi karakteristik rinci dari jenis pekerjaan utama, yang menunjukkan persyaratan kualifikasi kontraktor.

Tingkat tarif Adalah jumlah pembayaran untuk pekerjaan dengan kerumitan tertentu, diproduksi per satuan waktu.

Ada dua sistem utama penggajian: pekerjaan borongan dan berbasis waktu.

Bentuk pembayaran sedikit demi sedikit

Sistem pengupahan sedikit demi sedikit diproduksi dengan harga satuan sesuai dengan jumlah produk (pekerjaan, jasa) yang diproduksi. Ini dibagi menjadi:

1. Pekerjaan potong langsung (penghasilan karyawan ditetapkan pada tarif yang telah ditentukan sebelumnya untuk setiap jenis layanan atau produk yang dihasilkan);

Contoh: tarif per jam seorang pekerja adalah 30 rubel. Waktu standar untuk membuat satu unit produksi adalah 2 jam. Harga per unit produksi 60 rubel. (30 * 2). Pekerja itu membuat 50 bagian.

• Perhitungan: 60 rubel. * 50 bagian \u003d 3000 rubel;

2. Bagian demi bagian progresif (perkembangan karyawan dalam norma dibayar dengan tarif yang ditetapkan, melebihi norma, pembayaran dilakukan dengan tarif per satuan yang meningkat).

Contoh: harga per unit produksi dengan tarif 100 unit 40 rubel. Lebih dari 100 unit tarif meningkat 10%. Padahal, pekerja itu membuat 120 unit.

• Perhitungan: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) \u003d 4880 rubel;

3. Sepotong-premium (Gaji terdiri dari penghasilan dengan tarif dasar dan bonus untuk memenuhi kondisi dan indikator bonus yang ditetapkan).

Contoh: harga per unit produksi adalah 50 rubel. Menurut peraturan tentang bonus kepada perusahaan, jika tidak ada perkawinan, bonus dibayarkan sebesar 10% dari pendapatan. Padahal, pekerja itu membuat 80 unit.

• Perhitungan: 50 * 80 + (4000 * 10%) \u003d 4400 rubel;

4. Karya tidak langsung (penghasilan tergantung pada hasil pekerjaan pekerja).

Contoh: gaji seorang karyawan ditetapkan sebesar 15% dari gaji yang diterima brigade. Pendapatan brigade berjumlah
RUB 15.000

• Perhitungan: 15000 * 15% \u003d 2250 rubel;

5. Chord (jumlah pembayaran ditetapkan untuk seluruh rangkaian pekerjaan).

Bentuk remunerasi berbasis waktu

Bentuk remunerasi berbasis waktu disebut sebagai bentuk remunerasi di mana upah karyawan dihitung sesuai dengan skala tarif atau gaji yang ditetapkan. untuk jam kerja yang sebenarnya.

Dengan upah waktu penghasilan waktu kerja ditentukan dengan mengalikan upah per jam atau harian dengan jumlah jam atau hari kerja.

Sistem upah bonus waktu memiliki dua bentuk:

1. Jangka waktu sederhana (tingkat upah per jam dikalikan dengan jumlah jam kerja).

Contoh: gaji karyawan adalah 2000 rubel. Pada bulan Desember, dari 22 hari kerja, dia bekerja 20 hari.

• Perhitungan: 2000: 22 * \u200b\u200b20 \u003d 1818,18 rubel;

2. Premi waktu (persentase kenaikan ditetapkan untuk gaji bulanan atau kuartalan).

Contoh: gaji karyawan adalah 2000 rubel. Perjanjian kerja bersama mengatur pembayaran bonus bulanan sebesar 25% dari gaji.

• Perhitungan: 2000 + (2000 * 25%) \u003d 2500 rubel.

Remunerasi manajer, spesialis dan karyawan dibuat berdasarkan gaji resmi yang ditetapkan oleh administrasi organisasi sesuai dengan posisi dan kualifikasi karyawan.

Selain sistem remunerasi, remunerasi kepada pegawai organisasi didasarkan pada hasil pekerjaan selesai... Besarnya remunerasi ditentukan dengan mempertimbangkan hasil kerja karyawan dan durasi pengalaman kerja berkelanjutannya di organisasi.

Administrasi perusahaan dapat melakukan pembayaran tambahan karena penyimpangan dari kondisi kerja normal sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Waktu malam dianggap mulai pukul 10 malam hingga 6 pagi. Itu dicatat dalam rapor setiap jam kerja malam, dibayar dengan tarif yang dinaikkan.

Tidak diizinkan bekerja pada malam hari: remaja di bawah 18 tahun, wanita hamil, wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun, penyandang disabilitas.

Pembayaran untuk pekerjaan di malam hari dilakukan sebesar 20% dari tingkat upah pekerja waktu dan pekerja borongan, dan dalam kasus pekerjaan multi-shift - sebesar 40%.

Kerja lembur dianggap bekerja melebihi jam kerja yang ditetapkan. Kerja lembur diformalkan dalam pesanan atau tabel. Kerja lembur tidak boleh melebihi empat jam dalam dua hari berturut-turut atau 120 jam per tahun.

Kerja lembur dibayar untuk dua jam pertama tidak kurang dari satu setengah kali, dan untuk jam-jam berikutnya - tidak kurang dari dua kali. Kompensasi kerja lembur hari libur tidak diperbolehkan.

Pada hari libur, pekerjaan diperbolehkan, yang penangguhannya tidak mungkin karena kondisi produksi dan teknis.

Jika output dan liburan hari libur dipindahkan ke hari kerja berikutnya setelah hari libur. Atas permintaan karyawan yang bekerja pada hari libur, ia dapat diberi hari istirahat lagi.

Bekerja pada hari libur dibayar setidaknya dua kali lipat:

• borongan - tidak kurang dari dua kali lipat upah borongan;
• karyawan yang pekerjaannya dibayar dengan tarif per jam atau harian - setidaknya dua kali lipat tarif per jam atau harian;
• karyawan yang menerima gaji bulanan - setidaknya satu per jam atau tarif harian melebihi gaji.

Jumlah pembayaran tambahan untuk menggabungkan profesi dalam organisasi yang sama atau melakukan tugas untuk karyawan yang tidak hadir sementara ditentukan oleh administrasi organisasi.

Saat melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi, pekerjaan pekerja waktu, serta karyawan, dibayar untuk pekerjaan dengan kualifikasi yang lebih tinggi. Tenaga kerja borongan - sesuai dengan tingkat pekerjaan yang dilakukan.

Ketika seorang karyawan dipindahkan ke pekerjaan bergaji rendah, dia mempertahankan pendapatan rata-rata sebelumnya selama dua minggu sejak tanggal transfer.

Dalam kasus di mana, sebagai akibat dari pemindahan karyawan, penghasilan berkurang karena alasan di luar kendalinya, pembayaran tambahan dilakukan ke gaji rata-rata sebelumnya dalam waktu dua bulan sejak tanggal pemindahan.

Waktu henti didokumentasikan dengan lembar waktu henti, yang menunjukkan: waktu henti, penyebab dan penyebabnya.

Waktu henti karena kesalahan karyawan tidak dibayar, dan bukan karena kesalahan karyawan - sebesar 2/3 dari tarif kategori yang ditetapkan untuk karyawan.

Downtime dapat digunakan, yaitu pekerja selama ini menerima tugas baru atau ditugaskan ke pekerjaan lain. Pekerjaan disusun dengan kutipan pesanan dan jumlah pesanan dan jam kerja ditunjukkan di lembar menganggur.

Perbedaan dibuat antara penolakan: dapat dipulihkan dan tidak dapat diperbaiki, serta cacat yang disebabkan oleh karyawan dan organisasi.

Pernikahan bukan karena kesalahan pekerja dibayar dalam jumlah 2/3 dari tingkat upah dari kategori yang sesuai untuk waktu yang harus dihabiskan untuk pekerjaan ini pada tingkat tersebut.

Pernikahan diresmikan dengan suatu tindakan. Jika pekerja mengizinkan perkawinan dan mengoreksinya sendiri, maka tindakan itu tidak dibuat. Saat perkawinan dikoreksi, pekerja lain diberi pakaian untuk dikerjakan secara terpisah dengan catatan tentang mengoreksi perkawinan.

Upah untuk waktu tidak bekerja

Pembayaran untuk waktu tidak bekerja meliputi: pembayaran cuti tahunan, pembayaran pokok dan tambahan, pembayaran cuti pendidikan, pembayaran kompensasi cuti setelah pemecatan, pembayaran pesangon setelah pemecatan, pembayaran waktu henti bukan karena kesalahan karyawan, pembayaran untuk waktu absensi paksa, pembayaran jam preferensi untuk ibu menyusui ...

Tata cara pemberian dan pembayaran cuti tahunan dan tambahan

Cuti tahunan diberikan kepada karyawan dengan durasi minimal 24 hari kerja per enam hari minggu kerja atau setidaknya 28 hari kalender. Pada tahun pertama bekerja sebagai karyawan di perusahaan, ia dapat diberikan cuti tidak lebih awal dari 6 bulan setelah mulai bekerja.

Pekerja sementara dan musiman berhak atas cuti berbayar secara umum. Tetapi jika pekerja sementara kontrak kerja telah bekerja hingga 4 bulan, dan pekerja musiman - hingga 6 bulan, maka mereka tidak berhak untuk pergi. Pekerja rumahan diberikan cuti secara umum.

Untuk pekerja yang absen tanpa alasan yang sah, cuti berbayar dikurangi dengan jumlah hari absen.

Beberapa kategori pekerja menikmati hak cuti diperpanjang. Kategori ini meliputi: pekerja muda
18 tahun, karyawan institusi pendidikan, lembaga anak, lembaga penelitian, kategori pekerja lainnya, yang jangka waktu cuti ditetapkan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Tambahan cuti tahunan diberikan kepada: pekerja dengan jam kerja tidak tetap, pekerja dari Utara Jauh dan daerah yang setara, pekerja yang dipekerjakan di tempat kerja kondisi berbahaya tenaga kerja.

Jika karyawan jatuh sakit pada saat libur berikutnya, maka libur diperpanjang untuk hari sakit tersebut.

Apabila karyawan jatuh sakit selama masa cuti tambahan, maka cuti tersebut tidak diperpanjang dan tidak ditunda untuk periode berikutnya.

Ketika periode cuti melahirkan datang selama periode cuti berikutnya, cuti yang terakhir disela dan diberikan pada waktu lain atas permintaan karyawan.

Jika seorang karyawan pergi sebelum akhir tahun kerja yang telah dia terima cuti, maka jumlah hari cuti tidak bekerja ditahan darinya.

Pemotongan untuk hari libur penyandang cacat tidak dilakukan dalam kasus-kasus berikut: jika pada saat pemecatan karyawan tidak berhak atas pembayaran, panggilan karyawan untuk pelayanan militer, pengurangan staf organisasi, serta jika terjadi likuidasi, pensiun, rujukan untuk belajar, tidak masuk kerja selama lebih dari empat bulan berturut-turut karena cacat sementara, ketidaksesuaian karyawan untuk posisi tersebut.

Contoh: perhitungan untuk liburan berikutnya, ketika semua bulan periode penagihan telah diselesaikan sepenuhnya.

Karyawan tersebut pergi berlibur di bulan Mei. Liburan dihitung berdasarkan tiga bulan sebelumnya: Februari, Maret, April.

• Gaji bulanan - 1800 rubel.
• Jumlah rata-rata hari dalam sebulan adalah 29,6.
• Penghasilan harian rata-rata adalah:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 \u003d 60,8 rubel.
• Jumlah gaji liburan adalah:
• 60,8 * 28 \u003d 1702,4 rubel.

Jumlah aktual yang masih harus dibayar dan liburan tambahan, santunan liburan bekas sudah termasuk dalam biaya produksi dan sirkulasi.

Organisasi untuk menghitung liburan dapat membuat cadangan, yang diperhitungkan pada akun 96 "Cadangan untuk pengeluaran masa depan". Saat membentuk cadangan, entri berikut dibuat: debit akun 20 "Produksi utama" dan kredit akun 96 "Cadangan untuk biaya masa depan". Ketika karyawan benar-benar pergi berlibur: rekening 96 debit dan rekening 70 kredit "Perhitungan gaji". Persentase pemotongan cadangan ditentukan sebagai rasio jumlah yang diperlukan untuk membayar liburan di tahun mendatang dengan total gaji untuk tahun mendatang.

Contoh: gaji tahunan organisasi adalah 90.000.000 rubel, jumlah pembayaran liburan adalah 6.300.000 rubel, persentase pengurangan bulanan untuk cadangan liburan adalah 6.300.000: 90.000.000 * 100% \u003d 7%.

Pemotongan bulanan untuk cadangan gaji dihitung dengan rumus: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• dimana gaji adalah gaji aktual yang diperoleh untuk periode pelaporan;
• FSS - kontribusi untuk Dana Asuransi Sosial Federasi Rusia;
• PF - kontribusi untuk Dana Pensiun RF;
• MHIF - kontribusi untuk Dana Asuransi Kesehatan Wajib Federasi Rusia;
• Pr - persentase pemotongan bulanan.

Perhitungan manfaat untuk cacat sementara

Dasar pembayaran tunjangan adalah sertifikat ketidakmampuan untuk bekerja institusi medis... Manfaat cacat sementara diberikan sejak hari pertama pembayaran kemampuan kerja. Dalam kasus kecelakaan rumah tangga, tunjangan diberikan mulai hari keenam ketidakmampuan untuk bekerja. Jika cedera akibat bencana alam, tunjangan dibayarkan untuk seluruh periode ketidakmampuan untuk bekerja.

Tunjangan untuk kecacatan sementara karena kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja dibayarkan dalam jumlah penghasilan penuh, dan dalam kasus lain - tergantung pada lamanya pengalaman kerja berkelanjutan, termasuk anak-anak yang menjadi tanggungan di bawah umur. Jadi, dengan pengalaman kerja kurang dari 5 tahun - 45% dari gaji sebenarnya, dari 5 hingga 8 tahun - 65% dan lebih dari 8 tahun - 85%.

Perhitungan besarnya santunan cacat sementara yang dibayarkan didasarkan pada penghasilan rata-rata. Untuk menghitung penghasilan rata-rata, Anda perlu menjumlahkan jumlah yang diperoleh karyawan selama 12 bulan sebelumnya dan membagi hasilnya dengan jumlah hari kerja selama periode ini. Prosedur ini ditetapkan oleh pasal 139 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika dalam masa billing karyawan tidak menerima gaji atau tidak bekerja sama sekali, maka rata-rata penghasilan dihitung berdasarkan pembayaran periode sebelumnya, sama dengan yang dihitung. Jika seorang karyawan belum bekerja di perusahaan selama 12 bulan, hanya bulan-bulan dia telah bekerja yang harus diperhitungkan.

Uang saku untuk wanitaterdaftar di institusi medis pada tahap awal kehamilan.

Untuk membayar tunjangan bagi wanita, sertifikat dari klinik antenatal saat pendaftaran dikeluarkan. Tunjangan tersebut dibayarkan bersamaan dengan tunjangan melahirkan. Ketika sebuah organisasi dilikuidasi, tunjangan satu kali dibayarkan atas biaya Dana Asuransi Sosial RF sebesar gaji minimum bulanan. Manfaat dibayarkan dari dana asuransi sosial.

Setiap orang yakin bahwa mereka mengetahui jawaban atas pertanyaan tentang gaji apa yang harus mereka bayarkan. Biasanya, cukup bertanya mengapa begitu sehingga kepercayaan menghilang. Untuk menentukan besaran gaji yang benar, Anda perlu memahami maknanya secara akurat, agar tidak terlalu murah atau membayar lebih.

Arti gaji

Item berbayar

Istilah "gaji" mengatur penerimaan sebelumnya oleh pembayar dari hasil pekerjaan pelaksana. Artinya, untuk menerima gaji, pertama-tama Anda harus memberikan barang yang dia butuhkan dan / atau menyediakan layanan kepada pembayar, melakukan pekerjaan. Dibutuhkan oleh pembayar! Memuaskannya atas uang yang dibayarkan. Konsisten dengan pemahaman pembayar tentang nilai hasil yang dihargai.

Untuk menerima upah, pelaku harus menghasilkan dengan “menjual” “barang” kepada pembayar yang memenuhi kebutuhannya. Memang, sebagai pembeli sesuatu, pelaku yang sama selalu mengevaluasi hasil karya orang lain yang mungkin menolak untuk membeli. Dan, meskipun biasanya dia bukan pembayar langsung dari gaji, dia memiliki bagian dalam pembayarannya. Ia berhak menolak untuk membayar barang yang tidak sesuai dengan pemahamannya tentang nilai, meskipun ia membutuhkan barang tersebut. Dengan demikian, seorang pembayar gaji tidak langsung, menurut pemikiran subjektifnya, tanpa melanggar hukum dan norma moral, tanpa penyesalan dan tanpa melanggar keadilan, dapat menolak untuk membayar pekerjaan orang lain tanpa membeli barang yang dia butuhkan, memiliki uang yang diperlukan untuk ini. Semua orang melakukannya sepanjang waktu.

Lebih sulit bagi pembayar langsung gaji (majikan) untuk menolak pelaku membayarnya, karena ia tidak hanya dibatasi oleh undang-undang dalam membuat keputusan seperti itu, tetapi juga “membeli” dari pelaku tidak hanya hasil kerja.

Para karyawan yang menerima upah menjual: waktu, pengetahuan, keterampilan, terkadang koneksi bisnis dan tenaga. Pemberi kerja tidak membutuhkan komponen “pembelian” dari karyawan, jika tidak ada hasil kerja yang diminta. Otodidak yang secara formal tidak terlatih, yang memberikan hasil pekerjaan yang diinginkan, lebih berharga bagi pemberi kerja daripada pemegang ijazah dan tanda pengenal lainnya yang tidak produktif.

Nilai hasil kerja ini atau itu ditentukan oleh setiap orang secara subyektif dan biasanya sesaat. Hal ini terkadang mengarah pada fakta bahwa hasil yang tepat dari pekerjaan jangka panjang yang kompleks dan berkualitas tinggi dapat dianggap oleh pemberi kerja sebagai jauh lebih berharga daripada omong kosong dalam periode waktu tertentu. Sebuah ilustrasi grafis adalah ungkapan: "Kerajaanku untuk seekor kuda." Alasan dan motif penilaian tersebut berbeda. Biasanya mereka tidak diketahui oleh pelaksana pekerjaan yang memenuhi syarat, yang menyebabkan kebingungan dan emosi negatif dalam dirinya. Meskipun pelaku dapat dengan mudah membayangkan keadaan di mana dia sendiri akan siap memberikan semua yang dimilikinya, misalnya untuk seteguk air.

Investasi

Tidak semua hasil kerja karyawan yang diterima dan dibayar oleh pemberi kerja merupakan produk akhir yang diperlukan. Tidak selalu, dengan membayar pekerjaan yang dilakukan, pemberi kerja dapat menentukan apakah itu sesuai dengan yang dia butuhkan. Sering terjadi bahwa hasil kerja yang dibayar dengan murah hati akan membawa kerugian besar bagi pembayarnya di kemudian hari. Ini terjadi karena kesalahan majikan atau karena pernikahan tersembunyi yang dilakukan oleh karyawan.

Misalnya karena kesalahan pemasaran pemberi kerja, produk dengan kualitas yang sesuai, yang diproduksi di perusahaan, mungkin tidak menemukan permintaan konsumen. Akibatnya, pengusaha tidak dapat mengganti biaya produksinya, termasuk gaji yang dibayarkan kepada karyawan.

Cacat tersembunyi yang dibuat oleh karyawan bisa sangat mahal (ingat seringnya ulasan jutaan mobil karena cacat yang terdeteksi), atau bahkan bencana bagi pembayar (misalnya, kesalahan akuntan dan / atau pengacara).

Oleh karena itu, pembayaran pendapatan kepada karyawan dalam banyak kasus merupakan investasi yang berisiko bagi pemberi kerja.

Tujuan gaji bagi penerima

Jika orang hanya perlu memenuhi kebutuhan biologisnya, maka akan memungkinkan untuk membayar upah dalam jumlah yang diperlukan dan cukup untuk memulihkan kekuatan fisik mereka yang diperlukan untuk kinerja kerja yang tepat pada periode waktu kerja berikutnya.

Selain biologis, manusia memiliki kebutuhan sosial, yang pemenuhannya juga membutuhkan uang. Bagian kebutuhan inilah yang menentukan perbedaan yang luas dari remunerasi untuk pekerjaan dengan konsumsi energi yang sama. Dan karena setiap orang dan keadaan pribadinya unik, maka rangkaian kebutuhan sosial pribadi setiap individu itu unik. Totalitas kebutuhan ini untuk setiap orang terus berubah, baik karena variabilitas keadaan pribadi, maupun karena penerimaan informasi baru.

Karena seseorang membutuhkan relatif sedikit untuk kelangsungan hidup fisik (air, makanan, udara, panas), persyaratan untuk upah yang melebihi biaya minimum yang diperlukan secara biologis bersifat sosial, meskipun mereka juga terutama ditentukan oleh naluri biologis pelestarian diri, prokreasi dan presentasi dominasi sendiri. Lagipula hukum sosial dan aturan, di satu sisi, didasarkan pada naluri biologis, dan di sisi lain, mereka memaksakan pembatasan pada manifestasinya, sehingga makhluk biologis, yang disebut orang rasional, tidak saling memusnahkan dalam perjuangan untuk apa yang mereka sebut barang vital.

Oleh karena itu, gaji merupakan alat yang diterima oleh karyawan untuk memenuhi kebutuhan biologis dan sosialnya.

***

Arti konsep "gaji" bagi para pihak yang proses pembayaran-penerimaannya berbeda-beda. Majikan membeli hasil kerja atau menginvestasikan uang, dan karyawan memperoleh alat untuk memenuhi kebutuhannya.

Sekali lagi, saya ingin menarik perhatian Anda: pemberi kerja tidak boleh membayar karyawan untuk waktu, pengetahuan, keterampilan, dan proses pelaksanaan tugas mereka. Hanya hasil pekerjaan yang sesuai untuknya yang dikenakan pembayaran. Meskipun seringkali undang-undang dan pabean bisnis memaksa majikan untuk membayar apa yang tidak mereka butuhkan. Juga, Anda, misalnya, telah mengundang seorang tukang ledeng ke rumah Anda, siap untuk membayar pipa yang dibersihkan secara menyeluruh, dan bukan untuk waktu yang dihabiskannya, kualifikasinya, berkeringat dan terengah-engah saat membersihkan. Dan jika dia tidak berhasil mencapai hasil yang Anda inginkan, Anda dengan tegas menolak untuk membayarnya. Ngomong-ngomong, apa yang terjadi jika majikan menolak membayar Anda karena alasan yang sama adilnya? Tapi ini pertanyaan retoris.

Apa yang harus dan tidak boleh dipertimbangkan saat menentukan gaji

Untuk majikan

Tegasnya, perusahaan tidak membutuhkan pekerja seperti itu. Selain itu, mereka adalah faktor risiko yang paling tidak terduga dan konstan (jangan marah, saya sendiri telah melakukannya pekerja sewaan). Pengusaha membutuhkan alat untuk menghasilkan keuntungan. Pekerjaan tidak diciptakan untuk mempekerjakan pekerja, bukan untuk mengeksploitasinya, bukan untuk menciptakan alasan bagi mereka bahwa mereka menerima uang untuk memenuhi kebutuhan mereka atas tindakan yang dilakukan dan / atau waktu yang dihabiskan. Tetapi semakin baik "alat" ini, semakin berharga bagi pemberi kerja, semakin banyak gaji yang dapat mereka terima.

Dalam menentukan besaran gaji sebaiknya tidak diperhitungkan keadaan sosial pribadi karyawan, misalnya seperti beban hutang, keberadaan dan jumlah tanggungan, kesehatan kerabat, minat terhadap hobi yang mahal, biaya memiliki dan memelihara harta benda, kebutuhan pribadi konsumen, dan lain-lain yang tidak terkait dengan memastikan pencapaian hasil pekerjaan yang dibutuhkan oleh pemberi kerja.

Mempertimbangkan keadaan pribadi setiap karyawan yang tidak hadir dari rekan kerja mereka menghancurkan korespondensi antara nilai input tenaga kerja dan jumlah remunerasi untuk itu. Majikan tidak boleh membayar konsumerisme yang tak tertahankan dari para pekerja, untuk jumlah anak yang bukan miliknya, untuk kesehatan orang yang tidak dia kenal, yang tidak dia manjakan, dll. Lagi pula, jika Anda mengundang seorang tukang ledeng pulang, maka Anda tertarik pada pipa yang dibersihkan secara menyeluruh, dan bukan kepuasan sosialnya. kebutuhan.

Fakta bahwa karyawan memiliki dokumen kualifikasi dan potongan kertas harus diperhitungkan hanya jika kepemilikan mereka untuk melakukan pekerjaan tertentu diatur oleh undang-undang saat ini. Dalam kasus lain, kehadiran mereka tidak menunjukkan sesuatu yang berharga bagi majikan. Apalagi, tidak ada sepatah kata pun tentang kualifikasi di koran. Bacalah dengan cermat dan pastikan (Jangan marah! Saya punya lebih dari selusin dokumen dan selembar kertas seperti itu. Mereka diterima ketika saya masih seorang karyawan).

Saya ingin menekankan kebutuhan karyawan yang relatif jarang tetapi tersebar luas untuk membiayai proyek bisnis mereka sendiri dengan mengorbankan pemberi kerja. Pengetahuan tentang fakta-fakta semacam itu harus dipertimbangkan oleh pemberi kerja sebagai alasan kontrol bias karyawan untuk mencegah tindakan kriminal (pencurian), dan pembekuan, jika penurunan upah tidak memungkinkan. Alasan untuk ini pasti akan menjadi penghematan energi maksimum oleh karyawan saat melakukan tugas pekerjaan, yang mengarah ke hack-work, dan akibatnya, penurunan nilai hasil pekerjaannya.

Untuk karyawan

Untuk mengetahui gaji Anda, jangan bandingkan dengan perkiraan konsumsi perusahaan Anda. Anda tidak tahu berapa banyak uang yang dia habiskan untuk menciptakan tempat kerja Anda. Anda mungkin telah menebak bahwa biaya majikan untuk mempertahankan tempat kerja Anda beberapa kali lebih tinggi dari jumlah yang Anda terima. Bagaimanapun, majikan tidak hanya membayar pajak, sehingga Anda kemudian menerima pensiun dan, jika perlu, dapat menerima bantuan medis, dan bukan hanya Anda, tetapi juga kerabat Anda, yang belum pernah bekerja untuk majikan ini, dan, mungkin, untuk orang lain.

Saat mencari pekerjaan dengan seseorang yang tidak Anda kenal sebelumnya, Anda tidak bertanya tentang keadaan sosial pribadinya. Anda tidak tahu apa-apa atau hampir tidak sama sekali tentang pencapaian, kualifikasi, kewajiban, risikonya. Ini normal. Ini adalah kekhawatirannya. Sama seperti kebutuhan sosial Anda secara eksklusif adalah milik Anda, dan pemberi kerja seharusnya tidak memuaskan mereka. Meskipun bermanfaat baginya untuk mengetahui tentang kebutuhan para pekerja agar dapat mengambil langkah-langkah perlindungan diri terlebih dahulu jika salah satu dari mereka ingin mendapatkan keuntungan atas biayanya. Anda tahu bahwa tidak semua orang bersih. 5% dari kita (orang) terus-menerus mencuri, dan 90% lainnya akan melakukannya pada kesempatan pertama (yang dibutuhkan hanyalah motif pencurian, kelayakannya, dan tingkat tinggi kepercayaan impunitas), dan alasan ditemukan secara otomatis. Kerugian majikan ini tidak termasuk dalam biaya mempertahankan pekerjaan Anda. Mereka opsional.

Anda membaca di atas bahwa gaji Anda kemungkinan besar adalah investasi pemberi kerja, yang berisiko kehilangannya secara permanen. Dan, tergantung pada profesi Anda, pekerjaan Anda mungkin hanya dipaksakan oleh hukum atau alasan lain untuk mengeluarkan uang yang tidak memberikan nilai tambah. Artinya, majikan mungkin tidak menghasilkan apa-apa untuk Anda secara pribadi, dan gaji Anda hanya sebagian dari biaya mempertahankan pekerjaan Anda dan kolega Anda.

Anda tahu bahwa majikan hanya membutuhkan hasil dari pekerjaan yang dia butuhkan. Anda juga, ketika membeli produk apa pun, mengevaluasi properti konsumennya, dan Anda tidak peduli berapa banyak waktu yang dihabiskan untuk produksinya, dokumen kualifikasi apa yang dimiliki pabrikannya dan informasi lainnya, seperti dalam contoh dengan tukang ledeng. Karena itu, saat menentukan nilai Anda sendiri, jangan melebih-lebihkan secara artifisial. Tetapi jika Anda adalah seorang profesional yang mampu terus menghasilkan hasil kerja yang berharga bagi pemberi kerja, dan Anda tidak memiliki dokumen, maka ini bukanlah alasan untuk meremehkan nilai Anda sendiri.

***

Jangan bingung dengan konsep "majikan" (pemilik bisnis) dan "bos sewaan". Seorang bos yang direkrut, bahkan seorang direktur, dalam kaitannya dengan gaji berbeda dari Anda hanya atas nama posisi. Selain itu, selera makannya mungkin kurang dari Anda. Oleh karena itu, jangan berharap dari atasan bayaran pendekatan untuk menetapkan gaji bawahan sama dengan pemilik bisnis yang bersemangat.

Ya, ada perusahaan yang pemegang saham mayoritasnya tetap, menetapkan aturan untuk kepentingan perusahaan, termasuk tentang penunjukan remunerasi, tetapi persyaratan bagi karyawannya sedemikian rupa sehingga mereka terus-menerus perlu membuktikan nilainya. Pada saat yang sama, rata-rata durasi kerja karyawan di perusahaan-perusahaan ini tidak lebih dari dua tahun (lemon yang diperas cepat keluar).

Di perusahaan, "bermain game" merupakan kebiasaan yang diciptakan oleh ahli teori manajemen. "Permainan" ini menyebabkan kerusakan ekonomi bagi perusahaan dan menyebabkan gaji dan tarif yang relatif rendah bagi sebagian besar pekerja. Pada saat yang sama, “permainan” (olah raga, serikat pekerja, “belajar”, \u200b\u200bdll.) Memberikan kesempatan bagi karyawan yang tidak malas untuk berpartisipasi di dalamnya, termasuk alih-alih menjalankan tugas pekerjaannya, untuk mendapatkan sesuatu yang lain secara gratis untuk diri mereka sendiri. Salah satu "trik" pekerja perusahaan dijelaskan dalam artikel "".

Ya, pendapatan perusahaan dan pejabat tinggi perusahaan negara dan institusi menarik bagi banyak orang. Tetapi untuk masuk ke peringkat mereka, Anda perlu berkarier, yang ditandai dengan biaya, tidak dapat diterima oleh mayoritas. Tentang mereka di artikel "". Ini adalah kasus ketika kualifikasi profesional bukanlah ukuran dari nilai karyawan. Di sini persyaratannya berbeda. Itu sangat disayangkan…

Apa yang harus dilakukan seorang karyawan

Karena alasan alami, hanya sebagian kecil yang dapat menciptakan lapangan kerja, tetapi menjadi karyawan juga tidak memalukan. Di atas Anda membaca tentang esensi moneter dan bagian dari hubungan antarmanusia antara majikan dan karyawan - sebagaimana adanya, tanpa sikap diam yang salah, malu-malu, dan sedikit toleransi.

Karyawan, sebagai alat bagi pemberi kerja, menerima uang dari mereka, berfungsi sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan mereka. Pada saat yang sama, berapa pun penghasilan seseorang, ia tidak dapat menerima kepuasan penuh dari penghasilan tersebut. Cita-cita tidak mungkin tercapai. Membiasakan diri dengan setiap tingkat gaji yang lebih tinggi membutuhkan waktu 2 - 3 bulan, dan ternyata menjadi "kecil" lagi.

Tentukan nilai pasar spesialis di tingkat dan profesi Anda di wilayah tempat Anda bekerja. Nilai pasar dari spesialis semacam itu sangat menentukan dan tidak bergantung pada tingkat harga diri orang. Tidak peduli seberapa tinggi seseorang menganggap dirinya seorang profesional, dia tidak akan dibayar lebih dari harga pasar.

Sebagai contoh. Bayangkan Anda datang ke pasar oriental. Jika Anda tidak tawar-menawar dengan penjual untuk membayar harga yang lebih rendah, Anda akan dianggap sebagai pembeli yang aneh. Dan jika Anda menilai barang lebih mahal daripada yang mereka minta dan membayar lebih, maka, sampai Anda berpaling, mereka akan sangat baik kepada Anda. Saat Anda berpaling, penjual tidak akan menolak gerakan khas tersebut, dengan memutar jari di pelipisnya. Majikan Anda tidak akan bertindak seperti pelanggan itu. Jangan terlalu berharap!

Hitung gaji hidup bulanan rata-rata Anda (keluarga Anda), secara bersyarat tidak termasuk dari itu semua "ekses" yang biasa, jangan lupa untuk memasukkan semua pembayaran yang tak terelakkan (pajak, layanan, sewa, dll.). Tambahkan margin (misalnya, 10%) secara tiba-tiba pembayaran wajib... Bandingkan ini dengan gaji Anda saat ini. Lakukan audit atas "keinginan" Anda yang dikondisikan secara sosial, yang sedang direalisasikan dan belum direalisasikan. Kecualikan dari mereka yang tidak penting bagi persepsi diri Anda sebagai orang yang sukses dalam status Anda saat ini. Ya, memang sulit untuk berhenti menginginkan sesuatu yang tidak terjangkau. Tapi kamu manusia. Atau konsumen yang mudah dibujuk? Ada arah konsumsi dan Kehidupan yang jauh lebih murah, tetapi jauh lebih berharga.

Periksa apakah Anda memiliki biaya tetap yang tidak perlu yang akan hilang jika Anda berpisah dengan properti yang tidak Anda gunakan. Jika ada, jangan bawa "koper tanpa pegangan" ini. Itu tidak akan pernah membuahkan hasil, dan peluang Anda hari ini membatasi dan mengurangi harga diri.

Tingkatkan nilai Anda bagi pemberi kerja untuk meningkatkan ke level profesional yang lebih mahal!

Bukan kesimpulan untuk pengusaha dan karyawan

Gaji hanyalah salah satu kepentingan moneter orang. Sisanya juga biasanya dilihat secara dangkal dan / atau "dengan malu-malu". Bagaimanapun, uang adalah salah satu dari dua topik yang dianggap tidak senonoh untuk dibahas. Oleh karena itu, kebanyakan orang tidak mengetahui dasar-dasar tentang uang dan terus menerus menderita kerugian. Saya menyarankan Anda membaca buku saya "".

Mengetahui sesuatu akan menghilangkan kesalahpahaman yang menyebabkan biaya tambahan.

Saya berharap Anda beruntung dalam memenuhi produksi yang dibenarkan dan kebutuhan pribadi Anda!

Diposting di

Mengingat upah merupakan faktor pendorong utama bagi karyawan, maka setiap organisasi harus selalu memperhatikan prinsip pembentukannya.

Besaran upah tidak hanya diatur oleh perusahaan, tetapi juga oleh negara. Tindakan normatif menetapkan ambang batas minimum, yang di bawahnya tidak dapat mencapai tingkat gaji yang ditetapkan di negara tersebut.

Perhatian

Perusahaan berhak memilih semua jenis dan sistem penggajian. Hal utama adalah bahwa ini tidak melanggar norma hukum, dan gaji itu sendiri dibayarkan kepada karyawan pada waktunya.

Definisi

Gaji berarti imbalan untuk aktivitas kerja tergantung volume, kompleksitas, kondisi, serta kualifikasi karyawan. Konsep ini juga dapat mencakup seperti berbagai pembayaran insentif, serta untuk kondisi yang berbeda dari biasanya. Undang-undang legislatif utama yang mengatur pembayaran upah adalah Kode Perburuhan.

Jenis upah

Ada dua jenis upah: nominal ("tunai") dan riil.

Upah nominal berarti jumlah langsung dalam jumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan untuk bekerja. Itu termasuk:

• pembayaran untuk waktu yang benar-benar dikerjakan dan kualitas pekerjaan yang dilakukan;
• upah per satuan, premi untuk melebihi volume yang ditetapkan;
• tunjangan karena keadaan mendesak, bekerja di malam hari atau lembur, karena waktu henti, dll.

Gaji riil ditentukan berdasarkan jumlah barang yang dapat dibeli dengan gaji nominal. Dengan kata lain, mencerminkan daya beli gaji tersebut. Dengan demikian, dua faktor fundamental yang mempengaruhi pendapatan riil adalah besarnya gaji nominal dan tingkat harga barang dan jasa di daerah.

Bagaimana upah riil berubah dari waktu ke waktu ditunjukkan oleh indeksnya. Ini dihitung sebagai hasil bagi antara indeks gaji nominal dengan indeks harga konsumen. Misalnya, jika gaji dalam 1 tahun naik 20%, dan harga naik 10%, maka indeks upah riil adalah 120% / 110% \u003d 109%. Artinya, daya beli pendapatan tahun berjalan sebesar 109% dari tahun sebelumnya, diambil sebagai basis.

Sistem pembayaran

Ada 2 sistem penggajian utama - berbasis waktu dan borongan, yang masing-masing dibagi menjadi beberapa jenis:

Upah waktu, seperti namanya, didasarkan pada skala tarif berdasarkan jam kerja. Gaji dihitung sesuai: tarif untuk periode waktu tertentu dikalikan dengan tarif.

Misalnya, dengan sistem berbasis waktu yang sederhana, seorang karyawan bekerja 19 dari 21 hari kerja pada bulan sebelumnya, dengan gajinya 15.000 rubel. Jadi, ia akan dikreditkan dengan 15.000: 21x19 \u003d 13.571,43 rubel.

Sistem bonus waktu mengasumsikan kenaikan gaji selama satu bulan, kuartal, atau tahun. Misalnya, jika kesepakatan bersama memberikan bonus triwulanan sebesar 20% dari gaji, maka dengan gaji 20.000 rubel. seorang karyawan dalam 3 bulan akan menerima penghasilan 20.000x3 + 20.000x0,2 \u003d 64.000 rubel.

Sistem remunerasi per potong ditentukan berdasarkan volume produk yang diproduksi.

Gaji borongan sederhana dihitung dengan biaya produk atau layanan yang dihasilkan. Misalnya, jika seorang pekerja memiliki tarif 100 rubel / jam, dan perlu 3 jam untuk membuat satu suku cadang, maka untuk 100 unit produksi yang diproduksi ia akan menerima 100x3x100 \u003d 30.000 rubel.

Sistem progresif memperhitungkan produksi yang melebihi norma, yang dibayar dengan nilai tambah. Misalnya jika di contoh di atas untuk setiap bagian ada lebih dari 100 buah. tambahan 20% dibayarkan, maka dalam pembuatan 130 unit, karyawan akan menerima 30.000 + 30x100x1,2 \u003d 33.600 rubel.

Kapan sistem bonus upah harga dasar untuk semua produk manufaktur tetap sama, tetapi premi dibayarkan untuk pemenuhan persyaratan tertentu. Misalnya, jika 200 rubel dikenakan biaya untuk satu unit barang, dan bonus 5% dari pendapatan dikenakan untuk melakukan pekerjaan tanpa pernikahan, maka ketika membuat 50 bagian seseorang akan menerima 200x50 + 10000x0,05 \u003d 10.500 rubel.

Dalam kasus pembayaran borongan tidak langsung pendapatan tergantung pada hasil kerja kolektif. Misalnya, setiap karyawan berhak atas 20% dari total di akhir proyek. Brigade itu menghasilkan 25.000 rubel. Ini berarti gaji satu pekerja adalah 25.000x0,2 \u003d 5.000 rubel.

Upah lump-sum menyiratkan hadiah untuk seluruh volume yang dilakukan. Pada saat yang sama, pekerjaan itu paling sering dikaitkan dengan proyek apa pun dengan tenggat waktu yang ketat. Tentu saja, fakta ini diperhitungkan dalam biaya akhir.

Struktur upah

Saat ini, penggajian ditentukan berdasarkan peraturan tarif yang unsur utamanya adalah:

• tingkat tarif - jumlah remunerasi tunai yang ditetapkan untuk jangka waktu tertentu (biasanya sebulan, hari atau jam);
• skala tarif - serangkaian kategori dan koefisien untuk menghitung upah (skalanya sangat individual dan bergantung pada industri tempat perusahaan beroperasi);
• buku pegangan kualifikasi - daftar persyaratan untuk setiap tingkat gaji yang harus dipenuhi oleh karyawan agar memenuhi syarat untuk mendapatkan gaji tertentu.

Untuk menentukan upah di bawah sistem upah per satuan, yang disebut penjatahan tenaga kerja paling sering dilakukan, yaitu, biaya tenaga kerja yang diperlukan untuk pembuatan sejumlah produk dihitung dan diterapkan. Jika standar terlampaui, karyawan biasanya diberi penghargaan.

Upah minimum di RF

Konstitusi Federasi Rusia memberi setiap karyawan hak untuk menerima remunerasi untuk pekerjaan dalam jumlah yang tidak lebih rendah dari yang ditetapkan. Selain itu, bar upah yang lebih rendah ditetapkan baik di tingkat federal maupun regional. Prioritasnya, tentu saja, adalah gaji minimum federal, diatur oleh Undang-Undang Federal N83 dari 19/06/2000. Dalam mata pelajaran Federasi, nilai ini ditentukan oleh kesepakatan antara ketiga pihak:

• pihak berwajib;
• majikan;
• serikat buruh.

Sejak Mei 2018, upah minimum bulanan telah dikaitkan dengan tingkat penghidupan minimum, yaitu 2 nilai ini akan tumbuh bersama setiap tahun.

Saat ini, upah minimum sama dengan 11.280 rubel.

Pengindeksan

Indeksasi upah digunakan untuk menjaga upah riil pekerja pada tingkat yang tepat. Kode Tenaga Kerja (pasal 130) mengatur bahwa gaji harus dinaikkan jika terjadi kenaikan harga konsumen. Tetapi norma ini hanya diikuti oleh organisasi anggaran. Menurut Art. 134 perusahaan komersial harus mengindeks gaji berdasarkan:

• peraturan daerah;
• kesepakatan bersama;
• perjanjian terpisah.

Namun dalam praktiknya, banyak perusahaan swasta tidak menyusun dokumen di atas. Dalam kasus seperti itu, pengadilan paling sering mengambil posisi dari pemberi kerja, menjelaskan bahwa, jika tidak ada norma dan kesepakatan yang relevan, maka tidak mungkin untuk menagih gaji yang “kurang dibayar” dari perusahaan.

Ada sejumlah alasan lain untuk mencapai kenaikan upah di organisasi komersial cukup bermasalah bahkan di pengadilan:

• tidak diakui sebagai satu-satunya sumber pertumbuhan upah (mungkin, misalnya, berupa bonus);
• jika perusahaan mengalami kesulitan keuangan (misalnya, lokal tindakan normatif dapat memberikan indeksasi jika indikator ekonomi tertentu tercapai, tetapi jika perusahaan tidak bekerja dengan memuaskan, maka fakta ini menghilangkan kewajiban dari pemberi kerja)
• tingkat indeksasi tidak ditentukan oleh undang-undang (dalam hal ini, pemberi kerja dapat menaikkan gaji dengan jumlah simbolis yang tidak menutupi kenaikan harga konsumen, dan kewajibannya dianggap terpenuhi).

Sayangnya, hingga norma legislatif tentang pengindeksan gaji ditentukan, karyawan organisasi swasta akan terus menghadapi pelanggaran hak tenaga kerja mereka.

Apa artinya gaji kulit putih?

"Gaji putih" berarti cerminan penuh dari gaji yang masih harus dibayar dalam dokumen akuntansi dengan pemotongan yang sesuai kepada otoritas pajak, dana asuransi sosial, dan dana pensiun. Untuk menghindari pembayaran ini, beberapa majikan bekerja dengan cara "abu-abu", yaitu, mereka hanya membayar minimum yang ditetapkan oleh negara (atau sedikit lebih tinggi dari itu), dan kebanyakan dari mereka diberikan "dalam amplop". Tentu saja skema semacam itu dianggap ilegal, dan jika terdeteksi, pengusaha menghadapi masalah besar dengan hukum. Namun demikian, atas kesepakatan bersama dengan para karyawan, metode pembayaran gaji ini cukup sering dilakukan.

Pelanggaran yang lebih berat adalah upah yang sepenuhnya "hitam", ketika pekerja tidak terdaftar secara resmi di perusahaan, tetapi menerima uang untuk pekerjaan mereka.

Skema "abu-abu" dan "hitam" cukup berisiko bagi pemimpin dan Ch. akuntan perusahaan dalam hal kemungkinan membawa mereka ke pertanggungjawaban pidana (Pasal 199) untuk penggelapan pajak, di mana Anda dapat menerima denda atau penjara yang cukup besar.

Nuansa dan fitur upah

Kode Perburuhan menetapkan mengikuti aturan untuk gaji:

• pembayaran harus dilakukan minimal dua kali sebulan (dengan selang waktu 2 minggu);
• tanggal pengeluaran gaji harus tidak lebih dari 15 hari relatif terhadap akhir periode yang dibebankan;
• jika hari gaji jatuh pada hari libur atau akhir pekan, maka gaji harus dikeluarkan pada malam pada tanggal yang sesuai;
• metode penerimaan (dalam bentuk tunai atau dengan transfer ke rekening) dibuat berdasarkan kesepakatan antara pemberi kerja dan pekerja;
• gaji hanya dapat dibayarkan dalam rubel Rusia;
• harus diterima langsung oleh karyawan, dan bukan oleh pihak ketiga;
• kompensasi parsial dalam bentuk barang dimungkinkan, tetapi tidak lebih dari 20% dari jumlah yang masih harus dibayar.

Untuk spesialis dari profesi tertentu yang terkait dengan peningkatan bahaya, peningkatan remunerasi untuk pekerjaan ditetapkan (tidak kurang dari 4%). Tarif ditentukan oleh kesepakatan bersama, keputusan serikat pekerja, atau perjanjian kerja... Di beberapa wilayah, sesuai dengan peraturan federal, biaya tambahan karena kondisi iklim khusus juga mungkin berlaku.

Untuk upah yang tertunda, pemberi kerja tunduk pada tanggung jawab administratif - pengawasan ketenagakerjaan dapat mengenakan denda. Selain, Kode Tenaga Kerja kompensasi diberikan untuk kepentingan karyawan, yang harus setidaknya 1/150 dari tingkat pembiayaan kembali untuk hari keterlambatan. Jika gaji tertunda selama lebih dari 15 hari, maka ia berhak menghentikan kinerja selanjutnya tanggung jawab fungsional sampai hutang lunas. Majikan harus diberitahu tentang ini di penulisan... Hak ini tidak berlaku bagi pegawai negeri yang melakukan pekerjaan publik yang penting.

Jika hutang tidak lunas dalam jangka waktu yang lama, karyawan tersebut dapat dibawa ke pengadilan. Batasan jangka waktu dalam hal ini adalah 1 tahun dan dihitung sejak tanggal gaji seharusnya dikeluarkan.

dapat dilakukan hanya jika ada alasan untuk ini menurut Kode Perburuhan atau keputusan pengadilan... Majikan bertanggung jawab atas pemotongan pajak pendapatan dari gaji. Dia juga dapat menahan jumlah hutangnya dari:

• pembayaran uang muka yang diterbitkan sebelumnya tetapi belum diterima;
• tidak ada pengembalian saldo biaya perjalanan;
• kesalahan dalam perhitungan;
• pemecatan dan pembayaran liburan yang sebelumnya diterima, termasuk untuk periode tidak bekerja.

Pemotongan tidak boleh lebih dari 20% dari gaji, tetapi jika ada beberapa perintah eksekusi, maka bisa mencapai 50%. Dalam beberapa kasus, 70% dari gaji dapat dikurangkan, misalnya, dalam kasus:

• pembayaran tunjangan;
• kompensasi atas kerusakan kesehatan orang lain;
• tenaga pemasyarakatan.