rumah Rencana bisnis Sampel perjanjian kerja 1991. Nuansa menyelesaikan kontrak kerja

Sampel perjanjian kerja 1991. Nuansa menyelesaikan kontrak kerja

Perubahan ekonomi Rusia dan ditinggalkannya sistem administrasi-komando menyebabkan melemahnya peran negara dalam menetapkan bentuk dan kondisi kerja. Perubahan ini juga terjadi dalam hubungan perburuhan, di mana metode kontrak dalam pengaturan ketenagakerjaan dikedepankan, yang salah satu instrumennya adalah kontrak kerja.

Kontrak kerja - bentuk hukum utama pelaksanaan prinsip konstitusional kebebasan tenaga kerja. Memiliki kesempatan untuk bekerja, warga memastikan kesejahteraan materi dan perkembangan spiritual mereka.

Kebebasan bekerja berarti bahwa hak untuk melakukan pekerjaannya langsung menjadi milik warga negara:

1) dengan mengadakan hubungan kontrak dengan pemberi kerja;

2) mandiri dalam bentuk kegiatan wirausaha.

Prinsip hukum kebebasan tenaga kerja adalah bahwa perubahan ketentuan kontrak kerja sebagian besar dilakukan hanya dengan persetujuan karyawan; pemutusan kontrak kerja dapat dilakukan kapan saja baik atas permintaan karyawan sendiri (misalnya, dengan kesepakatan untuk jangka waktu tidak terbatas) atau dengan kesepakatan para pihak ...

Jaminan hukum atas hak konstitusional warga negara untuk bekerja adalah perlindungan legislatif terhadap penolakan yang tidak dapat dibenarkan untuk mempekerjakan, segala pembatasan langsung atau tidak langsung pada hak-hak saat mempekerjakan, tergantung pada jenis kelamin, ras, kebangsaan, bahasa.

Di Federasi Rusia, kontrak kerja pertama kali diperkenalkan pada tahun 1922. Dalam seni. 17 dari Kode Tenaga Kerja RSFSR menyatakan bahwa kontrak kerja adalah kesepakatan dua orang atau lebih, yang menurutnya salah satu pihak (pemberi kerja) menyerahkan tenaga kerjanya kepada pihak lain (pemberi kerja) dengan imbalan.

Dalam interpretasi modern yang diberikan dalam Seni. 56 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia kontrak kerja - ini adalah perjanjian antara pemberi kerja dan pekerja, yang dengannya pemberi kerja berjanji untuk menyediakan pekerjaan bagi karyawan untuk fungsi ketenagakerjaan tertentu, untuk memastikan kondisi kerja yang diatur oleh Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia, undang-undang, peraturan perundang-undangan dan tindakan lokal, perjanjian bersama, perjanjian yang berisi norma-norma hukum ketenagakerjaan, secara tepat waktu dan membayar gaji penuh. Karyawan berjanji untuk memenuhi fungsi pekerjaan yang ditentukan dalam perjanjian ini, untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal.

Kontrak kerja dibuat antara dua pihak - karyawan dan pemberi kerja.

Pekerja Adalah individu yang telah menjalin hubungan kerja dengan pemberi kerja setidaknya selama enam belas tahun. Namun, dalam kasus menerima pendidikan umum dasar atau meninggalkan lembaga pendidikan umum sesuai dengan hukum federal, kontrak kerja dapat dibuat oleh orang-orang yang telah mencapai usia lima belas tahun. Sejak usia empat belas tahun, siswa diperbolehkan melakukan hubungan kerja hanya dengan persetujuan salah satu orang tua (wali, wali) dan perwalian dan perwalian untuk melakukan pekerjaan ringan di waktu luangnya yang tidak mengganggu kesehatan dan tidak mengganggu proses pembelajaran. Namun, bagaimanapun, mereka secara praktis mencoba mempekerjakan orang yang telah mencapai usia delapan belas tahun.

Selain itu, harus diingat bahwa menurut Art. 29 KUH Perdata Federasi Rusia, seseorang yang, karena gangguan mental, tidak dapat memahami arti dari tindakannya atau untuk mengarahkannya dan yang diakui oleh pengadilan sebagai tidak kompeten tidak dapat menjadi pihak dalam hubungan kerja dan, akibatnya, menjadi pihak dalam kontrak kerja.

Perlu juga dicatat bahwa sesuai dengan Pasal 265 Kode Perburuhan Federasi Rusia, kesimpulan kontrak kerja yang mengatur kinerja pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan / atau berbahaya, pekerjaan bawah tanah, serta pekerjaan, yang kinerjanya dapat membahayakan kesehatan dan perkembangan moral (bisnis perjudian, bekerja di malam hari kabaret dan klub, produksi, pengangkutan dan penjualan minuman beralkohol, produk tembakau, narkotika dan obat-obatan beracun), diperbolehkan jika orang tersebut telah mencapai usia 18 tahun.

Pemberi kerja -itu adalah orang alami atau badan hukum (organisasi).

Individu:

Ini adalah pengusaha perorangan yang telah memperoleh kepribadian tenaga kerja sejak pendaftarannya seperti itu;

Ini adalah individu yang bukan pengusaha swasta, tetapi untuk memastikan kebutuhan pribadinya (mengurus rumah, mengendarai mobil pribadi, melindungi properti, dll.), Menggunakan tenaga orang lain untuk kegiatan kreatif atau ilmiah. Orang ini dapat menjadi pemberi kerja sejak mencapai kepribadian hukum perdata, yaitu sejak usia delapan belas tahun.

Badan hukum dapat menjadi pemberi kerja terlepas dari bentuk organisasi dan hukum serta bentuk kepemilikannya sejak pendaftaran negara tersebut. Biasanya, satu-satunya badan eksekutif organisasi, yaitu kepalanya (direktur, direktur umum, presiden perusahaan), diberi wewenang untuk mewakili pemberi kerja dalam hubungan kerja dengan karyawan perusahaan.

Pertanyaan yang sering muncul - apakah perlu membuat kontrak kerja secara tertulis, atau dapat disimpulkan secara lisan. Situasi ini dengan jelas dijabarkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia - kontrak kerja dibuat hanya secara tertulis dan harus dibuat dalam dua salinan, yang masing-masing ditandatangani oleh para pihak. Satu salinan kontrak kerja diberikan kepada karyawan, yang lainnya disimpan oleh pemberi kerja.

Namun, dalam beberapa kasus, ketika menyelesaikan kontrak kerja dengan kategori karyawan tertentu, undang-undang dan peraturan perundang-undangan lainnya mengatur kebutuhan untuk mengoordinasikan kemungkinan penyelesaian kontrak kerja atau kondisinya dengan orang atau badan terkait yang bukan pemberi kerja di bawah kontrak ini, serta menyusun kontrak kerja dalam skala yang lebih besar. jumlah salinan.

Misalnya, saat membuat kontrak kerja dengan siswa yang berusia empat belas tahun, diperlukan persetujuan dari salah satu orang tua (wali, wali) dan otoritas perwalian dan perwalian. Dan juga jika kontrak kerja dengan kepala perusahaan kesatuan negara bagian dibuat oleh badan eksekutif federal, yang dipercaya untuk mengkoordinasikan dan mengatur kegiatan di sektor atau bidang manajemen yang relevan dalam perjanjian dengan Kementerian Properti RF. Oleh karena itu, kontrak kerja resmi harus diserahkan kepada kementerian ini, dan tanpa persetujuannya, tidak mungkin mengeluarkan perintah untuk pengangkatan suatu posisi (Resolusi Pemerintah Federasi Rusia 16 Maret 2000 No. 234 "Tentang prosedur untuk menutup kontrak kerja dan sertifikasi kepala perusahaan kesatuan negara bagian").

Tetapi meskipun kontrak kerja tidak dibuat dengan benar, tetap dianggap selesai jika karyawan tersebut mulai bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau perwakilannya. Dengan izin kerja yang sebenarnya, pemberi kerja wajib membuat kontrak kerja dengan karyawan tersebut secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari sejak tanggal karyawan tersebut diterima bekerja..

Selain itu, hubungan perburuhan atas dasar kontrak kerja dapat timbul dalam kasus-kasus berikut:

1) sebagai hasil pemilihan oleh rapat umum pemegang saham (peserta perseroan terbatas) dari seorang individu sebagai satu-satunya badan eksekutif perusahaan (presiden, direktur umum, direktur) (Pasal 69 Undang-undang Federal tanggal 26 Desember 1995 No. 208-FZ "Tentang Perusahaan Saham Gabungan" (sebagaimana telah diubah pada 01.07.2002), pasal 40 dari Undang-undang Federal 08.02.1998 No. 14-ФЗ "Tentang Perseroan Terbatas");

2) sebagai hasil dari persaingan untuk mengisi posisi staf pengajar di lembaga pendidikan tinggi (Pasal 20 Undang-undang Federal 08.22.1996 No. 125-FZ "Tentang pendidikan profesional yang lebih tinggi dan pascasarjana" (sebagaimana diubah pada 12/30/2001));

3) sebagai hasil terpilih melalui kompetisi untuk mengisi posisi kepala perusahaan kesatuan negara federal (Resolusi Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 Maret 2000 No. 234 "Tentang Prosedur untuk Penutupan Kontrak dan Sertifikasi Kepala Badan Usaha Kesatuan Negara Bagian Federal" (sebagaimana telah diubah pada 07.19.2001));

4) sebagai akibat dari pengangkatan jabatan orang-orang yang menggantikan posisi kepala (wakil kepala) lembaga yang dibiayai sepenuhnya atau sebagian oleh pemiliknya. Misalnya, sesuai dengan Keputusan Presiden Federasi Rusia dari 28.08.2000 No. 1579 "Tentang Teater Bolshoi Akademik Negara Rusia", kegiatan Teater Bolshoi dikelola oleh Direktur Jenderal yang diangkat dan diberhentikan oleh Pemerintah Federasi Rusia atas usul Kementerian Kebudayaan Federasi Rusia; deputinya ditunjuk oleh Kementerian Kebudayaan Federasi Rusia atas usul Direktur Jenderal;

5) sebagai hasil dari penandatanganan kontrak kerja dengan seseorang yang dikirim oleh badan layanan ketenagakerjaan untuk bekerja ke organisasi ini karena kuota yang ditetapkan oleh undang-undang, yaitu jumlah minimum pekerjaan yang dapat dipesan untuk warga negara berpenghasilan rendah dan warga negara yang mengalami kesulitan dalam mencari pekerjaan. Kategori ini mencakup penyandang disabilitas yang, sesuai dengan program rehabilitasi individu, kaum muda di bawah usia 18 tahun (yatim piatu, lulusan panti asuhan, anak-anak yang ditinggalkan tanpa pengasuhan orang tua, dll.) (Undang-Undang Federal 24 November 1995 No. 181-FZ "Tentang perlindungan sosial bagi penyandang disabilitas di Federasi Rusia" (sebagaimana telah diubah pada 29/05/2002));

6) sebagai hasil dari keputusan pengadilan yang mewajibkan pemberi kerja untuk membuat kontrak kerja dengan seseorang yang secara tidak wajar ditolak oleh pemberi kerja untuk dipekerjakan (Pasal 3 dan 64 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

Namun, harus diingat bahwa Art. 11 dari Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia menjelaskan bahwa Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia, undang-undang dan tindakan hukum normatif lainnya yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan tidak berlaku untuk orang-orang berikut, kecuali mereka secara bersamaan bertindak sebagai pemberi kerja atau perwakilan mereka:

1) prajurit dalam menjalankan tugas dinas militer mereka;

2) anggota dewan direktur (dewan pengawas) organisasi (dengan pengecualian orang yang telah menandatangani kontrak kerja dengan organisasi ini);

3) orang yang bekerja di bawah kontrak yang bersifat sipil;

4) orang lain, jika ini ditetapkan oleh hukum federal.

Jika seorang karyawan dipekerjakan di suatu perusahaan tanpa membuat kontrak kerja, maka ini merupakan pelanggaran yang berbahaya terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan, dalam hal inspeksi, Pengawas Ketenagakerjaan Negara akan mendenda kepala perusahaan tersebut.

Konsekuensi pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan (Pasal 5.27 dari Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia):

1) pengenaan denda administrasi kepada pejabat sebesar 5 sampai 50 kali lipat dari upah minimum:

2) diskualifikasi untuk jangka waktu satu sampai tiga tahun untuk orang yang sebelumnya dikenakan hukuman administratif untuk pelanggaran administratif serupa;

3) pengenaan denda administrasi pada suatu organisasi sebesar 300 sampai 500 kali lipat dari upah minimum.

Para pengawas dapat mengunjungi organisasi mana pun, tetapi alasan utama kunjungan tersebut adalah keluhan karyawan, yang harus dijawab dalam waktu satu bulan. Namun, informasi tentang pelanggaran peraturan ketenagakerjaan juga dapat berasal dari lembaga pemerintah - inspektorat pajak, FSS, polisi, serikat pekerja.

Struktur paling signifikan dan signifikan dalam daftar ini adalah pengawasan ketenagakerjaan federal (atau Pengawas Ketenagakerjaan Negara Bagian). Itu melakukan aktivitasnya sesuai dengan aturan yang ditentukan dalam Seni. 254-265 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, Peraturan tentang Pengawasan Ketenagakerjaan Federal (Disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia tanggal 28 Januari 2000 No. P78) dan Peraturan tentang Pengawasan Perburuhan Negara di entitas konstituen Federasi Rusia (Disetujui oleh Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 29 Februari 2000 No. P65). Sistem pengawasan ketenagakerjaan federal memastikan bahwa pemberi kerja mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum regulasi lainnya yang memuat norma undang-undang ketenagakerjaan. Pengawas utama dalam struktur ini adalah pengawas ketenagakerjaan negara bagian:

1) inspektur hukum (periksa pekerjaan layanan personalia);

2) pengawas keselamatan kerja.

Pengawas hukum negara dalam pelaksanaan kegiatan pengendalian dan pengawasan berhak:

1) di hadapan sertifikat dari bentuk yang ditetapkan, setiap saat sepanjang hari, dengan bebas mengunjungi perusahaan dari semua bentuk organisasi dan hukum dan bentuk kepemilikan;

2) melakukan inspeksi dan investigasi penyebab pelanggaran peraturan ketenagakerjaan;

3) meminta dan menerima secara gratis dari pemberi kerja (perwakilan mereka) dokumen, penjelasan, informasi yang diperlukan untuk menjalankan kewenangan mereka;

4) memberikan instruksi mengikat kepada pengusaha (perwakilan mereka) tentang penghapusan pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan, tentang pemulihan hak warga negara yang dilanggar;

5) membawa ke tanggung jawab administratif orang-orang yang bersalah melanggar peraturan ketenagakerjaan.

Semua pemeriksaan dapat dibagi menjadi:

1) inspeksi terjadwal, yang pada gilirannya dibagi menjadi:

pemeriksaan komprehensif... Pengawas melihat bagaimana organisasi mengamati undang-undang ketenagakerjaan secara keseluruhan;

pemeriksaan tematikdilakukan di bawah salah satu bagian dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia (upah, waktu istirahat, kontrak kerja, dll.).

Kegiatan yang direncanakan sehubungan dengan badan hukum yang sama dapat dilakukan tidak lebih dari sekali setiap dua tahun (klausul 4 pasal 7 Undang-undang Federal 08.08.01 No.P 134-FZ "Tentang perlindungan hak badan hukum dan pengusaha perorangan selama kontrol negara (pengawasan) ".

2) inspeksi tidak terjadwal:

pemeriksaan bertargetdilakukan sehubungan dengan pengaduan dari karyawan atau dalam penyelidikan kecelakaan. Setelah datang ke rumah sakit dengan pemeriksaan semacam itu, inspektur akan membatasi dirinya untuk menyelidiki keadaan yang disebutkan dalam pengaduan. Tetapi jika di sepanjang jalan dia menemukan pelanggaran hukum lainnya, pemeriksaan yang ditargetkan mungkin berubah menjadi pemeriksaan yang komprehensif.

pemeriksaan kontrol dilakukan untuk memastikan bahwa semua instruksi untuk penghapusan pelanggaran yang diidentifikasi selama audit utama dipenuhi.

Sebagai aturan umum, setiap pemeriksaan tidak boleh lebih dari satu bulan. Namun, dalam kasus luar biasa terkait dengan pelaksanaan pemeriksaan tambahan atau studi materi dalam jumlah besar, jangka waktunya dapat diperpanjang selama 30 hari lagi (pasal 3 pasal 7 UU No. P 134-FZ).

Ketika mengunjungi perusahaan, inspektur Pengawas Ketenagakerjaan Negara berkewajiban untuk memberikan perintah, yang harus menunjukkan:

1) nomor dan tanggal dokumen;

2) nama pengawasan ketenagakerjaan federal yang melakukan inspeksi;

3) nama belakang, nama, patronim pengawas ketenagakerjaan negara yang berwenang untuk melakukan kegiatan pengawasan;

4) nama organisasi yang akan diverifikasi;

5) tujuan, sasaran, subjek acara;

6) dasar hukum untuk pengendalian, termasuk tindakan hukum pengaturan, yang persyaratannya harus diverifikasi;

7) tanggal awal dan akhir kegiatan pengendalian.

Semua pengusaha dianjurkan untuk menyimpan catatan data khusus tentang kunjungan inspektur hukum (pasal 5 pasal 9 UU No. P 134-FZ). Minta inspektur pengecekan untuk memasukkan ke dalam log semua catatan cek yang diperlukan dengan tangannya sendiri, tunjukkan nama belakang Anda, nama depan, patronimik, tujuan acara dan tanda tangani semuanya dengan tanda tangan Anda.

Dalam hal badan serikat pekerja, karyawan atau orang lain mengajukan permohonan kepada pengawas ketenagakerjaan negara atas suatu masalah yang menunggu pertimbangan dari badan terkait, kecuali untuk klaim yang diterima untuk dipertimbangkan oleh pengadilan atau masalah yang ada keputusan pengadilan, pengawas ketenagakerjaan negara setelah mengungkapkan pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan atau Perbuatan hukum normatif lain yang memuat norma hukum ketenagakerjaan berhak mengeluarkan perintah kepada pemberi kerja yang harus diikuti. Resep ini dapat diajukan banding oleh majikan di pengadilan dalam waktu sepuluh hari sejak tanggal diterima oleh majikan atau perwakilannya.

1.2. Jaminan untuk penandatanganan kontrak kerja

Saat membuat kontrak kerja, undang-undang Rusia memberikan sejumlah jaminan yang melarang:

1) menolak secara tidak wajar untuk membuat kontrak kerja;

2) menolak untuk mempekerjakan warga negara yang tidak memiliki registrasi di wilayah tertentu;

Penolakan ini melanggar hak warga negara Federasi Rusia atas kebebasan bergerak, pilihan tempat tinggal dan tempat tinggal, yang dijamin oleh Konstitusi Federasi Rusia (bagian 1 pasal 27), Undang-Undang Federasi Rusia "Tentang hak warga negara Federasi Rusia atas kebebasan bergerak, pilihan tempat tinggal dan tempat tinggal di Federasi Rusia. ”, Dan juga bertentangan dengan bagian kedua Seni. 64 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang melarang pembatasan hak atau menetapkan keuntungan apa pun saat membuat kontrak kerja atas dasar yang ditentukan.

3) menolak membuat kontrak kerja bagi perempuan karena alasan terkait kehamilan atau kehadiran anak;

4) menolak membuat kontrak kerja bagi karyawan yang diundang secara tertulis untuk bekerja melalui mutasi dari pemberi kerja lain, dalam waktu satu bulan sejak tanggal pemberhentian dari tempat kerja sebelumnya. Kegagalan untuk memenuhi kewajiban ini dapat diajukan banding ke pengadilan atau pengawasan ketenagakerjaan, yang dapat mewajibkan pemberi kerja untuk membuat kontrak kerja;

5) menolak mempekerjakan orang yang terinfeksi HIV atas dasar infeksi HIV mereka. (Pasal 17 Undang-Undang Federal "Tentang Mencegah Penyebaran di Federasi Rusia tentang Penyakit yang Disebabkan oleh Human Immunodeficiency Virus (HIV)";

6) menolak mempekerjakan tenaga kerja muda setelah lulus dari lembaga pendidikan kejuruan dan teknis, diarahkan oleh perekrutan tenaga kerja yang terorganisir.

7) menolak untuk mempekerjakan orang yang dikirim ke perusahaan karena kuota.

Kuota - jumlah minimum pekerjaan untuk kategori warga negara yang relevan yang harus dipekerjakan oleh pemberi kerja dalam organisasi ini. Badan-badan pemerintahan mandiri lokal memiliki hak untuk menetapkan kuota untuk pekerjaan, yang menentukan kuota tersebut dengan mempertimbangkan situasi di pasar tenaga kerja, atas usulan dari badan teritorial yang relevan dari dinas ketenagakerjaan negara dengan partisipasi badan tenaga kerja. Saat menentukan kuota, ukurannya ditetapkan untuk setiap kategori warga dan organisasi tertentu dengan jumlah rata-rata 35 orang atau lebih.

Selain itu, orang-orang yang termasuk dalam masyarakat kecil memiliki hak untuk memprioritaskan pekerjaan dalam spesialisasi mereka dalam organisasi industri tradisional dan kerajinan tradisional masyarakat kecil yang dibuat di wilayah tempat tinggal tradisional dan kegiatan ekonomi mereka (Pasal 8 Undang-Undang Federal "Tentang jaminan hak masyarakat adat berjumlah kecil di Federasi Rusia ").

Namun, perlu dicatat di sini bahwa pemberi kerja, untuk tujuan kegiatan ekonomi yang efektif, secara mandiri, di bawah tanggung jawabnya membuat keputusan personel yang diperlukan (pemilihan, penempatan, pemberhentian personel) dan penandatanganan kontrak kerja dengan orang tertentu yang mencari pekerjaan. Dari jumlah orang yang melamar untuk menyelesaikan kontrak kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu, dia memiliki hak untuk memilih mereka yang, dalam hal kualitas bisnisnya, paling cocok untuk melakukan pekerjaan tertentu (misalnya, dengan pengalaman luas dalam spesialisasi mereka, dengan pengetahuan bahasa asing, dengan keterampilan kerja di komputer pribadi, dll.). Ini adalah hak, bukan kewajiban majikan..

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat norma-norma yang mewajibkan pemberi kerja untuk mengisi posisi atau pekerjaan yang kosong segera setelah muncul (Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia No. 2 "Tentang penerapan Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh pengadilan Federasi Rusia").

Selain itu, pemberi kerja memiliki hak untuk menyampaikan persyaratan lain kepada orang yang melamar posisi atau pekerjaan kosong yang wajib untuk menyelesaikan kontrak kerja berdasarkan resep langsung dari hukum federal. Misalnya, keberadaan kewarganegaraan Rusia sesuai dengan paragraf 1 dan sub. 6 hal. 3 seni. 21 Undang-Undang Federal 27 Juli 2004 No. 79-FZ "Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia" merupakan prasyarat untuk masuk ke layanan sipil (kecuali dalam kasus di mana akses ke layanan publik diatur secara timbal balik oleh perjanjian antar negara bagian). Dan juga jika persyaratan tertentu diperlukan karena spesifikasi pekerjaan tertentu (misalnya, pengetahuan tentang satu atau lebih bahasa asing, kemampuan untuk bekerja di komputer).

Dalam kasus tertentu, pemberi kerja wajib memperbarui hubungan kerja:

1) Wakil Duma Negara dari Majelis Federal Federasi Rusia, setelah penghentian kekuasaannya, harus diberikan pekerjaan sebelumnya (posisi). Dan jika tidak ada, pekerjaan lain yang setara (posisi) di tempat kerja sebelumnya atau dengan persetujuannya di perusahaan lain (Pasal 25 Undang-Undang Federal 08.05.94 No. 3-FZ "Tentang status anggota Dewan Federasi dan status wakil Duma Negara dari Majelis Federal Federasi Rusia");

2) mantan karyawan diberhentikan sehubungan dengan hukuman ilegal atau pemecatan dari kantor, serta terkait dengan tuntutan ilegal. Mereka harus diberi pekerjaan (posisi) sebelumnya, dan jika ini tidak mungkin, pekerjaan (posisi) lain yang setara. Hak untuk dipekerjakan kembali di tempat kerja berlaku selama tiga bulan sejak tanggal berlakunya pembebasan atau dikeluarkannya resolusi (putusan) untuk mengakhiri kasus pidana karena tidak adanya acara atau corpus delicti atau karena kurangnya bukti partisipasi karyawan dalam melakukan kejahatan. Catatan pemecatan yang dimasukkan dalam buku kerja tidak valid. Atas permintaan karyawan, majikan diwajibkan untuk mengeluarkan duplikat buku kerja tanpa entri yang ditentukan (Peraturan tentang prosedur kompensasi atas kerusakan yang disebabkan oleh warga negara oleh tindakan ilegal dari badan penyelidikan, investigasi awal, kantor kejaksaan dan pengadilan, yang disetujui oleh Keputusan Presidium Tertinggi Soviet Uni Soviet pada 05/18/81);

3) warga negara yang bekerja sebelum wajib militer (masuk) ke dinas militer di organisasi negara bagian (kota) tidak dapat ditolak untuk bekerja di organisasi yang sama dalam waktu tiga bulan setelah pemberhentian dari dinas militer; Warga negara yang melakukan dinas militer dengan wajib militer dan perwira yang dipanggil untuk dinas militer dari cadangan selama dua tahun harus diberi pekerjaan (posisi) tidak lebih rendah dari yang dimiliki sebelum dipanggil untuk dinas militer (Pasal 23 Undang-Undang Federal 27 Mei 98 No. 76-FZ "Tentang status personel militer");

4) karyawan (kecuali untuk sementara dan musiman), jika mereka, yang direkrut menjadi tentara, dibebaskan dari dinas militer dalam waktu tiga bulan sejak tanggal wajib militer (klausul 74 Peraturan tentang tunjangan bagi personel militer yang bertanggung jawab atas dinas militer, orang yang diberhentikan dari dinas militer hingga pensiun , dan keluarga mereka, disetujui oleh keputusan Dewan Menteri Uni Soviet 17.02.81 No. 193).

Dalam kasus penolakan untuk mempekerjakan atas permintaan orang ini, majikan harus memberitahukan alasan penolakan secara tertulis. Penolakan untuk membuat kontrak kerja dapat diajukan banding di pengadilan. Selain itu, tidak hanya penolakan pemberi kerja untuk menginformasikan secara tertulis alasan tidak ditutupnya kontrak kerja, tetapi juga alasan langsung untuk menolak membuat kontrak kerja dapat diajukan banding. Harus diingat bahwa dalam perselisihan ini majikanlah yang harus membuktikan legalitas dan validitas perbuatannya.

Menurut Art. 136 KUHP Federasi Rusia, pelanggaran kesetaraan warga negara dalam pekerjaan dianggap sebagai tindak pidana, tergantung pada jenis kelamin, ras, kebangsaan, bahasa, asal, properti dan status resmi, tempat tinggal, sikap terhadap agama, kepercayaan, keanggotaan asosiasi publik, menyebabkan kerugian terhadap hak dan hukum. kepentingan warga negara dan dihukum:

2) kerja wajib hingga seratus delapan puluh jam;

3) kerja pemasyarakatan sampai satu tahun;

4) penjara sampai dua tahun.

Untuk perbuatan yang sama yang dilakukan oleh seseorang yang menggunakan jabatan resminya, diancam sebagai berikut:

1) denda sebesar seratus ribu sampai tiga ratus ribu rubel atau sebesar upah atau pendapatan lain dari terpidana untuk jangka waktu satu sampai dua tahun;

2) perampasan hak untuk memegang posisi tertentu atau terlibat dalam kegiatan tertentu hingga lima tahun;

3) kerja wajib untuk jangka waktu dari seratus dua puluh sampai dua ratus empat puluh jam;

4) kerja pemasyarakatan untuk jangka waktu satu sampai dua tahun;

5) penjara sampai lima tahun.

Pengadilan dapat menuntut majikan yang bersalah atas diskriminasi dalam pekerjaan.

Menurut Art. 145 KUHP Federasi Rusia karena menolak mempekerjakan wanita hamil atau wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun, atas dasar kehamilan atau memiliki anak, dihukum:

1) denda sampai dengan dua ratus ribu rubel atau sebesar gaji atau pendapatan lain dari terpidana untuk jangka waktu sampai delapan belas bulan;

2) kerja wajib untuk jangka waktu seratus dua puluh sampai seratus delapan puluh jam.

1.3. Jenis kontrak kerja

Durasi kontrak kerja ada dua jenis:

1) Kontrak kerja permanen- Disimpulkan untuk waktu yang tidak terbatas.

2) Kontrak kerja jangka tetap:

Masa berlakunya ditentukan dalam kontrak itu sendiri, tetapi tidak lebih dari lima tahun;

Masa berlaku dibatasi pada saat pekerjaan tertentu dilakukan.

Dalam praktiknya, cukup sering apa yang disebut "perjanjian kerja" dibuat sebagai pengganti kontrak kerja. Dalam undang-undang ketenagakerjaan Rusia, tidak ada konsep "perjanjian kerja" - ini adalah seberapa sering pekerjaan disebut berdasarkan kontrak sipil, yang diatur oleh Kode Sipil Federasi Rusia.

Pekerjaan di bawah kontrak hukum perdata (kontrak, penyediaan layanan berbayar atau transaksi hukum perdata lainnya) ditujukan untuk hasil akhir dan menetapkan pembayaran, dan tidak mengatur jadwal kerja. Penggantian kontrak kerja dengan perjanjian yang bersifat sipil merupakan pelanggaran yang disengaja terhadap hak-hak karyawan. Tidak ingin memberi karyawan tunjangan dan hak istimewa yang ditentukan oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, pemberi kerja, saat mempekerjakan, resor untuk membuat kontrak kerja atau perjanjian layanan.

Namun, menurut Art. 11 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hanya dapat ditetapkan di pengadilan bahwa kontrak sipil benar-benar mengatur hubungan kerja antara karyawan dan majikan.

Perjanjian kerja hanya dapat diterima jika seorang karyawan yang bekerja secara rutin selama cuti tahunan tetap bekerja.

Mari kita lihat lebih dekat perbedaan karakteristik antara kontrak kerja dan "perjanjian kerja" (tab. 1).

Tabel 1. Analisis perbandingan kontrak kerja dan perjanjian kerja

Di bawah ini adalah contoh perjanjian kerja (Gbr. 1).

Angka: 1. Contoh perjanjian kerja.

1.3.1. Kontrak kerja jangka tetap

Kontrak kerja waktu tetap adalah kontrak kerja dengan durasi terbatas. Kontrak jangka waktu tetap dibuat untuk jangka waktu tidak melebihi 5 tahun atau untuk durasi pekerjaan tertentu.

Kesalahan paling umum atau, sebagai aturan, pelanggaran yang disengaja terhadap Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia adalah kesimpulan yang tidak masuk akal dari kontrak kerja mendesak, sehingga, jika perlu, dengan cepat menyingkirkan karyawan yang tidak diinginkan. Oleh karena itu, agar pemberi kerja tidak menyalahgunakannya, undang-undang melarang penandatanganan kontrak kerja waktu tetap untuk menghindari pemberian hak dan jaminan yang diberikan kepada pekerja yang dengannya kontrak kerja dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas.

Pengawas Ketenagakerjaan Negara dan Kantor Kejaksaan memberikan perhatian khusus pada pelanggaran ini dengan konsekuensi yang diakibatkannya.

Menurut Art. 58 dari Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia, kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tertentu dengan tidak adanya dasar yang cukup yang ditetapkan oleh badan yang melaksanakan pengawasan dan kendali negara atas kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum regulasi lainnya yang berisi norma-norma hukum ketenagakerjaan, atau oleh pengadilan, dianggap selesai untuk jangka waktu yang tidak terbatas.

Harus diingat bahwa kontrak kerja waktu tertentu harus diakhiri pada akhir masa berlakunya dan karyawan tersebut harus dipecat. Jika perlu, kontrak kerja baru dapat disepakati dengan karyawan ini, dan karyawan tersebut harus didaftarkan ulang untuk bekerja.

Kontrak jangka tetap biasanya diterapkan dalam kasus penggantian pekerja yang tidak hadir sementara, misalnya, untuk jangka waktu cuti orang tua, selama masa sakit karyawan utama atau selama masa pekerjaan tertentu.

Untuk menghindari konsekuensi yang tidak terduga dalam kontrak kerja jangka tetap, perlu, jika mungkin, untuk tidak menunjukkan persyaratan yang tepat dari validitasnya, menggunakan formulasi seperti: "sebelum meletakkan objek ke dalam operasi ...", "untuk saat cuti orang tua ...", "selama sakit ..." , "Sebelum penandatanganan sertifikat penerimaan ...", dll.

Misalnya, untuk mengimplementasikan program akuntansi 1-C, perlu membangun jaringan, menyiapkan peralatan komputer, dan melatih personel untuk menggunakannya. Untuk melaksanakan pekerjaan di atas, kontrak kerja disepakati dengan software engineer, yang mana perlu diberi tanda di kolom “Kontrak kerja ini disimpulkan sebelum penandatanganan sertifikat penerimaan untuk implementasi program akuntansi 1-C.

Penerimaan dan penyerahan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan di bawah kontrak kerja jangka tetap yang disepakati selama durasi pekerjaan tertentu disusun oleh "Undang-undang tentang penerimaan pekerjaan yang dilakukan di bawah kontrak kerja jangka tetap yang dilakukan selama masa pekerjaan tertentu" dari bentuk terpadu No. T-73, yang disetujui oleh Komite Statistik Negara Rusia dari 01/05/2004 No. 1 (Gbr. 2).

Tindakan tersebut menegaskan penyelesaian pekerjaan, selama kontrak kerja disepakati, dan merupakan dasar untuk penghitungan akhir atau bertahap dari jumlah pembayaran untuk pekerjaan tersebut. Tindakan ini dibuat oleh karyawan yang bertanggung jawab atas penerimaan pekerjaan yang dilakukan, disetujui oleh kepala organisasi atau orang yang diberi wewenang olehnya dan dipindahkan ke departemen akuntansi untuk penghitungan dan pembayaran jumlah yang harus dibayarkan kepada kontraktor.

Angka: 2. Contoh sertifikat penerimaan pekerjaan yang dilakukan berdasarkan kontrak kerja waktu tetap.

Menurut Art. 59 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat atas inisiatif pemberi kerja atau karyawan dalam kasus berikut:

1) untuk mengganti karyawan yang tidak hadir sementara, yang menurut undang-undang, tempat kerjanya dipertahankan;

2) untuk jangka waktu pekerjaan sementara (sampai dua bulan), serta pekerjaan musiman, bila karena kondisi alam, pekerjaan hanya dapat dilakukan dalam jangka waktu tertentu (musim);

3) dengan orang yang melamar pekerjaan di organisasi yang berlokasi di wilayah Utara Jauh dan wilayah yang setara, jika ini terkait dengan pindah ke tempat kerja;

4) untuk melakukan pekerjaan mendesak untuk mencegah kecelakaan, kecelakaan, bencana, epidemi, epizootik, serta untuk menghilangkan konsekuensi dari keadaan darurat ini dan lainnya;

5) dengan orang yang melamar pekerjaan di organisasi - bisnis kecil dengan hingga 40 karyawan (dalam perdagangan ritel dan organisasi layanan konsumen - hingga 25 karyawan), serta pemberi kerja - individu;

6) dengan orang yang dikirim untuk bekerja di luar negeri;

7) untuk melaksanakan pekerjaan yang melampaui kegiatan normal organisasi (rekonstruksi, instalasi, komisioning, dan pekerjaan lain), serta untuk melaksanakan pekerjaan yang terkait dengan perluasan produksi yang sengaja sementara (hingga satu tahun) atau volume layanan yang diberikan;

8) dengan orang-orang yang melamar pekerjaan di organisasi yang dibentuk untuk jangka waktu yang diketahui atau untuk kinerja pekerjaan yang diketahui;

9) dengan orang-orang yang diterima untuk melaksanakan pekerjaan tertentu dengan sengaja dalam kasus di mana kinerjanya (penyelesaian) tidak dapat ditentukan oleh tanggal tertentu;

10) untuk pekerjaan yang terkait langsung dengan magang dan pelatihan kejuruan bagi seorang karyawan;

11) dengan orang-orang yang belajar dalam bentuk pendidikan penuh waktu;

12) dengan orang-orang yang bekerja di organisasi ini secara bersamaan;

13) dengan pensiunan berdasarkan usia, serta dengan orang yang, karena alasan kesehatan, sesuai dengan sertifikat kesehatan, diizinkan untuk bekerja secara eksklusif yang bersifat sementara;

14) dengan pekerja kreatif media, organisasi sinematografi, teater, organisasi teater dan konser, sirkus dan orang lain yang terlibat dalam pembuatan dan (atau) pertunjukan karya, atlet profesional sesuai dengan daftar profesi yang disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia, dengan mempertimbangkan pendapat orang Rusia komisi tripartit untuk pengaturan hubungan sosial dan perburuhan;

15) dengan karyawan ilmiah, pedagogis dan lainnya yang telah menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu sebagai akibat dari persaingan yang diadakan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang atau tindakan hukum peraturan lainnya dari otoritas negara atau badan pemerintah daerah;

16) dalam hal terpilih untuk jangka waktu tertentu menjadi badan pilihan atau posisi pilihan untuk pekerjaan berbayar, serta masuk kerja terkait dengan dukungan langsung dari kegiatan anggota badan atau pejabat terpilih di otoritas publik dan badan pemerintahan sendiri lokal, serta partai politik dan asosiasi publik lainnya;

17) dengan kepala, wakil kepala dan kepala akuntan organisasi, terlepas dari bentuk kepemilikan organisasi dan hukum mereka;

18) dengan orang-orang yang dikirim untuk pekerjaan sementara oleh badan-badan layanan ketenagakerjaan, termasuk pelaksanaan pekerjaan umum;

19) dalam kasus lain diatur oleh hukum federal.

Jangan lupakan Art itu. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mewajibkan pemberi kerja, dalam hal berakhirnya kontrak kerja waktu tetap selama wanita hamil, untuk memperpanjang jangka waktu kontrak sampai dia memiliki hak cuti melahirkan..

Menurut Art. 57 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dalam kontrak kerja, wajib untuk menunjukkan:

1) nama belakang, nama, patronimik karyawan;

2) nama pemberi kerja (nama belakang, nama, nama majikan - individu) yang menandatangani kontrak kerja.

Serta persyaratan penting dari kontrak kerja:

1) tempat kerja (menunjukkan unit struktural);

2) tanggal mulai bekerja;

3) nama posisi, spesialisasi, profesi, menunjukkan kualifikasi sesuai dengan tabel kepegawaian organisasi atau fungsi pekerjaan tertentu. Jika, sesuai dengan undang-undang federal, pemberian tunjangan atau adanya pembatasan dikaitkan dengan kinerja pekerjaan di posisi, spesialisasi atau profesi tertentu, maka nama posisi, spesialisasi atau profesi dan persyaratan kualifikasi untuk mereka harus sesuai dengan nama dan persyaratan yang ditentukan dalam buku referensi kualifikasi yang disetujui dengan cara didirikan oleh Pemerintah Federasi Rusia;

4) hak dan kewajiban karyawan;

5) hak dan kewajiban pemberi kerja;

6) karakteristik kondisi kerja, kompensasi dan tunjangan bagi karyawan untuk bekerja dalam kondisi sulit, berbahaya dan (atau) berbahaya;

7) cara kerja dan istirahat (jika dalam kaitannya dengan karyawan ini berbeda dari aturan umum yang ditetapkan dalam organisasi);

8) kondisi remunerasi (termasuk ukuran tingkat upah atau gaji resmi karyawan, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif);

9) jenis dan kondisi asuransi sosial yang terkait langsung dengan aktivitas ketenagakerjaan.

Selain itu, kontrak tenaga kerja dapat memberikan persyaratan untuk pengujian, kerahasiaan rahasia yang dilindungi oleh undang-undang (negara bagian, pejabat, komersial dan lainnya), tentang kewajiban karyawan untuk bekerja setelah pelatihan setidaknya untuk jangka waktu yang ditentukan oleh kontrak, jika pelatihan dilakukan atas biaya pemberi kerja, serta persyaratan lainnya. yang tidak memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, undang-undang dan tindakan hukum regulasi lainnya, perjanjian perundingan bersama, perjanjian.

Ketentuan kontrak kerja hanya dapat diubah dengan kesepakatan para pihak dan secara tertulis.

Mari kita lihat contoh bentuk terpadu dari kontrak kerja TD-1, yang disetujui oleh Komite Statistik Negara Rusia (Gbr. 3), prosedur penyusunan kontrak kerja.

1. Subjek perjanjian kerja (kontrak).

2. Ketentuan Umum.

Halaman ke-2 formulir No. TD-1

3. Hak dan kewajiban para pihak

Halaman ke-3 formulir No. TD-1

4. Jam kerja, waktu istirahat dan kondisi sosial.

5. Pembayaran tenaga kerja.

Halaman ke-4 formulir No. TD-1

6. Tanggung jawab para pihak.

7. Ketentuan lain dari perjanjian kerja (kontrak).

Angka: 3. Bentuk terpadu dari kontrak kerja TD-1, disetujui oleh Komite Statistik Negara Rusia.

1.4.1. Tempat kerja

Kontrak kerja menunjukkan nama lengkap perusahaan tempat karyawan ini bekerja, serta nama lengkap jabatan kepala perusahaan, nama belakang, nama depan, nama patronimik (Gbr. 4).

Angka: 4. Contoh pendaftaran kontrak kerja dalam kaitannya dengan nama perusahaan.

Jika seorang karyawan bekerja di cabang (kantor perwakilan) perusahaan (organisasi), maka dalam kontrak kerja perlu disebutkan tidak hanya nama lengkap perusahaan itu sendiri, tetapi juga nama cabang (kantor perwakilan) (Gbr. 5).

Angka: 5. Contoh registrasi kontrak kerja dalam istilah nama cabang organisasi.

Selain itu, dalam kontrak kerja, perlu disebutkan unit struktural (bagian, departemen, bengkel, dll.) Di mana ia akan bekerja, serta nama jabatan, spesialisasi, profesi, kategori, kelas (kategori), kualifikasi atau fungsi ketenagakerjaan tertentu. sesuai dengan tabel kepegawaian (Gbr. 6).

Angka: 6. Contoh pendaftaran kontrak kerja.

Nama posisi, profesi, spesialisasi, yang menunjukkan kualifikasi karyawan yang diterima atau dipindahkan, direkomendasikan untuk ditentukan menggunakan Klasifikasi Pekerjaan Seluruh Rusia, Pengklasifikasi Profesi Pekerja Seluruh Rusia, Posisi Karyawan dan Nilai Upah, atau sesuai dengan tabel kepegawaian perusahaan.

Jika organisasi tidak pada pendanaan anggaran, maka Anda memiliki hak untuk secara mandiri menentukan nama-nama posisi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.

Namun, harus diingat bahwa jika seorang karyawan melakukan pekerjaan yang tunjangannya diberikan sesuai dengan undang-undang federal, dan dalam tabel kepegawaian, sebuah profesi ditentukan untuknya yang tidak termasuk dalam direktori kualifikasi, maka dia kehilangan semua tunjangan. Misalnya, jika seorang karyawan menjalankan fungsi sebagai tukang las listrik dan gas, dan tabel kepegawaian menetapkan profesi "tukang las" untuknya, maka ia kehilangan hak untuk pensiun sejak usia 55 tahun, memiliki setidaknya 12,5 tahun pengalaman dalam profesinya.

1.4.2. Mulai tanggal

Jika tanggal mulai bekerja tercantum dalam kontrak kerja, maka karyawan tersebut wajib mulai bekerja sejak tanggal tersebut (Gbr. 7);

Angka: 7. Contoh penyusunan kontrak kerja di bagian "Ketentuan Umum".

Dan jika tanggal mulai bekerja tidak ditentukan, maka karyawan tersebut mulai bekerja keesokan harinya setelah kontrak kerja berakhir.

Dalam kasus penandatanganan kontrak kerja waktu tetap, perlu untuk menunjukkan:

1) tanggal pemutusan kontrak kerja;

2) keadaan yang menjadi dasar kesimpulan kontrak kerja waktu tetap (Gbr. 8,9,10).

Dalam kontrak kerja juga perlu disebutkan apakah pekerjaan ini adalah pekerjaan utama atau ini adalah pekerjaan paruh waktu.

Angka: 8. Contoh pendaftaran kontrak kerja paruh waktu.

Angka: 9. Contoh pelaksanaan kontrak kerja jangka tetap.

Angka: 10. Contoh pelaksanaan kontrak kerja waktu tetap untuk periode perbaikan.

1.4.3. Masa percobaan

Masa percobaan digunakan untuk memeriksa kepatuhan karyawan terhadap pekerjaan yang diatur dalam kontrak kerja.

Kondisi ujian harus ditentukan dalam kontrak kerja dan dalam urutan kerja.

Tidak adanya syarat ujian dalam kontrak kerja membuat karyawan diterima tanpa ujian.

Selama masa uji coba, karyawan tunduk pada ketentuan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, undang-undang, undang-undang peraturan lainnya, peraturan lokal yang berisi norma undang-undang ketenagakerjaan, dan kesepakatan bersama.

Ingatlah bahwa tes perekrutan tidak dilakukan dalam kasus berikut:

1) saat melamar pekerjaan di bawah kompetisi untuk mengisi posisi yang relevan, diadakan dengan cara yang ditentukan oleh hukum (Pasal 18 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia);

2) setelah mempekerjakan wanita hamil;

3) setelah mempekerjakan orang yang berusia di bawah delapan belas tahun (Pasal 63 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

4) setelah mempekerjakan orang-orang yang telah lulus dari lembaga pendidikan pendidikan dasar, menengah, dan tinggi dan memasuki pekerjaan untuk pertama kalinya dalam bidang spesialisasi mereka;

5) setelah mempekerjakan orang-orang yang dipilih (dipilih) untuk posisi pilihan untuk pekerjaan tertentu (Pasal 17 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

6) setelah mempekerjakan orang yang diundang untuk bekerja melalui transfer dari pemberi kerja lain sebagaimana disepakati antara pemberi kerja (Pasal 72 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia);

7) setelah mempekerjakan orang yang dipekerjakan untuk jangka waktu hingga 2 bulan (Pasal 289 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

8) dalam kasus lain yang diatur oleh Kode Tenaga Kerja, undang-undang federal lainnya dan perjanjian bersama.

Periode tes tidak boleh melebihi:

1) dua minggu ketika mempekerjakan pekerja untuk pekerjaan musiman (bagian 2 dari pasal 294);

2) tiga bulan (bagian 5 dari pasal 70 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia) untuk karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja untuk waktu yang tidak terbatas atau kontrak kerja jangka tetap;

3) enam bulan, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang federal, - untuk kepala organisasi dan wakilnya, kepala akuntan dan wakilnya, kepala cabang, kantor perwakilan dan unit struktural organisasi terpisah lainnya (bagian 5 dari pasal 70 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

Periode kecacatan sementara karyawan dan periode lain ketika dia benar-benar tidak bekerja (Pasal 70 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia) tidak termasuk dalam masa percobaan.

Menurut Art. 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam kasus hasil tes yang tidak memuaskan, pemberi kerja memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja dengan karyawan sebelum berakhirnya masa tes, memberitahukannya secara tertulis (Gbr. 10) selambat-lambatnya tiga hari sebelumnya, menunjukkan alasan yang menjadi dasar untuk mengakui karyawan ini telah gagal dalam tes..

Contoh pemberitahuan pemutusan kontrak kerja dengan karyawan yang tidak lulus tes.

Namun, fakta bahwa karyawan tersebut tidak menangani pekerjaan yang ditugaskan harus didokumentasikan. Untuk ini, kesalahan karyawan harus dicatat, kasus-kasus ketika keputusan yang dibuatnya salah. Sebaliknya, ketika karyawan tersebut dibawa ke pengadilan, akan cukup sulit untuk membuktikan keabsahan pemutusan kontrak kerja dengan karyawan tersebut karena telah gagal dalam ujian.

Pemutusan kontrak kerja dengan seorang karyawan karena gagal dalam ujian dilakukan sesuai dengan paragraf 14 Seni. 81 dan Seni. 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tanpa mempertimbangkan pendapat dari badan serikat pekerja yang relevan dan tanpa membayar uang pesangon.

Jika, selama masa percobaan, karyawan sampai pada kesimpulan bahwa pekerjaan yang ditawarkan kepadanya tidak cocok untuknya, maka dia berhak memutuskan kontrak kerja atas permintaannya sendiri, memberi tahu pemberi kerja tentang hal ini secara tertulis tiga hari sebelumnya.

Jika masa percobaan telah berakhir, dan karyawan tersebut tetap bekerja, maka ia dianggap telah lulus ujian, dan pemutusan kontrak kerja selanjutnya hanya diperbolehkan secara umum.

1.4.4. Hak dan kewajiban karyawan

1) cukup daftar ketentuan Art. 21 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, hak dan kewajiban seorang karyawan (Gbr.11):

Angka: 11. Contoh membuat entri dalam kontrak kerja tentang hak dan kewajiban karyawan.

2) tentukan mereka dalam hubungannya dengan karyawan (Gambar 12).

Angka: 12. Contoh membuat entri dalam kontrak kerja tentang hak dan kewajiban karyawan.

Harus diingat itu ruang lingkup hak karyawan yang ditetapkan oleh kontrak kerja tidak boleh lebih rendah, dan kewajiban tidak lebih tinggi dari yang ditetapkan oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia.

1.4.5. Hak dan kewajiban majikan

Saat membuat kontrak kerja, para pihak dapat:

1) hanya mencantumkan Art yang sudah mapan. 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hak dan kewajiban majikan (Gbr.13):

Angka: 13. Contoh membuat entri dalam kontrak kerja tentang hak dan kewajiban pemberi kerja.

2) berlaku untuk hubungan hukum tertentu (Gbr. 14).

Angka: 14. Contoh membuat entri dalam kontrak kerja tentang hak dan kewajiban pemberi kerja.

1.4.6. Jam kerja, waktu istirahat dan kondisi sosial

Dalam kontrak kerja sesuai dengan Art. 57 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, perlu untuk menentukan mode kerja dan sisa karyawan.

1.4.6.1. Jam kerja

Jam kerja menurut Art. 91 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia adalah waktu di mana karyawan, sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan internal perusahaan dan persyaratan kontrak kerja, harus melakukan tugas ketenagakerjaan. Jam kerja normal tidak boleh lebih dari empat puluh jam seminggu, tetapi aturan preferensial ditetapkan untuk kategori pekerja tertentu (anak di bawah umur, orang cacat, pekerja medis).

Misalnya, jam kerja normal dikurangi dengan:

1) 16 jam seminggu - untuk karyawan di bawah usia enam belas tahun;

2) 5 jam seminggu - untuk karyawan yang cacat dari kelompok I atau II dengan gaji penuh;

3) 4 jam seminggu - untuk karyawan berusia enam belas hingga delapan belas tahun;

4) 4 jam seminggu atau lebih - untuk karyawan yang terlibat dalam pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya, dengan cara yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia.

Kontrak kerja mencerminkan cara kerja (Gbr. 15).

Angka: 15. Contoh membuat entri ke kontrak kerja tentang cara kerja.

Dengan kesepakatan antara karyawan dan pemberi kerja, minggu kerja paruh waktu atau paruh waktu dapat dibuat. Saat bekerja paruh waktu, karyawan tersebut dibayar sesuai dengan waktu kerjanya atau tergantung pada jumlah pekerjaan yang dilakukan olehnya.

Dalam kasus ketika rezim individu karyawan berbeda dengan rezim umum yang ditetapkan untuk semua karyawan perusahaan, misalnya, karyawan memiliki hari kerja yang dipersingkat atau paruh waktu, dll., Ini harus tercermin dalam kontrak kerja (Gbr. 16).

Angka: 16. Contoh membuat entri dalam kontrak kerja tentang cara kerja.

Dalam kontrak kerja, juga perlu untuk memperbaiki cara kerja dan sisa karyawan tertentu, jika memiliki karakteristik sendiri yang ditetapkan oleh aturan jadwal kerja internal, kesepakatan bersama atau tindakan lokal lainnya dari perusahaan (Gbr. 17).

Angka: 17. Contoh membuat entri dalam kontrak kerja tentang jam kerja spesifik.

Atau, dalam hal ini, dalam kontrak kerja, Anda cukup memberikan referensi tentang tindakan normatif ini (Gbr. 18).

Angka: 18. Contoh membuat entri ke dalam kontrak kerja tentang spesifik jam kerja.

Kondisi kerja lembur tidak tercermin dalam kontrak kerja, karena kebutuhan akan hal ini muncul dalam kasus-kasus tertentu yang ditetapkan dalam Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia.

Kerja lembur - pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan atas prakarsa pemberi kerja di luar jam kerja yang ditetapkan, pekerjaan sehari-hari (shift).

Menurut Art. 99 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, keterlibatan dalam kerja lembur dilakukan dengan persetujuan tertulis dari karyawan dalam kasus-kasus berikut:

1) selama pelaksanaan pekerjaan yang diperlukan untuk pertahanan negara, serta untuk pencegahan (penghapusan akibat) dari kecelakaan industri atau bencana alam;

2) selama pelaksanaan pekerjaan yang diperlukan secara sosial pada pasokan air, pemanas, penerangan, saluran pembuangan, transportasi, komunikasi - untuk menghilangkan keadaan tak terduga yang mengganggu fungsi normal mereka;

3) jika perlu, lakukan (selesaikan) pekerjaan yang dimulai, jika tidak dilaksanakannya (tidak selesai) pekerjaan ini dapat menyebabkan kerusakan atau kematian properti pemberi kerja, properti negara bagian atau kota, atau menimbulkan ancaman bagi kehidupan dan kesehatan orang;

4) selama pelaksanaan pekerjaan sementara untuk perbaikan dan pemulihan mekanisme atau struktur dalam kasus di mana kerusakan mereka dapat menyebabkan pemutusan hubungan kerja untuk sejumlah besar karyawan;

5) melanjutkan pekerjaan jika tidak ada pekerja shift, jika pekerjaan tidak memungkinkan adanya istirahat. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib segera mengambil tindakan untuk mengganti shift tersebut dengan karyawan lain.

Dalam kasus lain, terlibat dalam kerja lembur diperbolehkan hanya dengan persetujuan tertulis dari karyawan dan dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan.

Wanita hamil, karyawan di bawah usia delapan belas tahun, dan kategori karyawan lainnya tidak boleh terlibat dalam kerja lembur sesuai dengan undang-undang.

Kerja lembur tidak boleh melebihi empat jam untuk setiap karyawan dalam dua hari berturut-turut dan 120 jam per tahun. Untuk itu pemberi kerja wajib menyimpan catatan akurat tentang kerja lembur yang dilakukan oleh setiap karyawan.

1.4.6.2. Waktu santai

Waktu santai - waktu di mana karyawan bebas dari pelaksanaan tugas ketenagakerjaan dan yang dapat dia gunakan atas kebijaksanaannya sendiri.

Waktu istirahat ditentukan oleh peraturan daerah (peraturan ketenagakerjaan internal, kesepakatan bersama). Saat menyiapkan dokumen-dokumen ini, perlu mematuhi aturan tertentu yang ditetapkan oleh Kode Tenaga Kerja (Artikel 106-128 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

Menurut Pasal 107 Kode Perburuhan Federasi Rusia, waktu istirahat dibagi menjadi:

1) istirahat selama hari kerja (shift). Selama hari kerja (shift) karyawan tersebut diberi waktu istirahat untuk istirahat dan makan, berlangsung tidak lebih dari 2 jam, tetapi juga tidak kurang dari 30 menit, yang tidak termasuk selama jam kerja... Dalam pekerjaan yang menurut kondisi produksi (kerja) tidak memungkinkan pemberian istirahat dan makan, pemberi kerja memberikan kesempatan kepada pekerja untuk istirahat dan makan selama jam kerja. Karyawan yang bekerja di udara terbuka atau di ruangan tertutup yang tidak berpemanas selama musim dingin, serta loader yang melakukan operasi bongkar muat, diberikan waktu istirahat khusus untuk pemanasan dan istirahat, yang termasuk dalam jam kerja. Majikan berkewajiban melengkapi tempat untuk pemanas dan sisa karyawan

2) istirahat harian (antar shift);

3) hari libur (istirahat mingguan tanpa gangguan). Durasi istirahat mingguan tanpa gangguan tidak boleh kurang dari 42 jam (Pasal 110 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);

4) hari libur non-kerja;

5) hari libur. Liburan, menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, dibagi menjadi:

Pembayaran tahunan;

Pembayaran tambahan tahunan;

Tambahan cuti berbayar bagi karyawan yang belajar di lembaga pendidikan (cuti pelajar);

Tanpa bayaran;

Untuk kehamilan dan persalinan;

Untuk perawatan anak;

Karyawan yang telah mengadopsi anak.

Pemberian cuti kepada seorang karyawan diformalkan atas perintah, ditandatangani oleh kepala perusahaan atau orang yang diberi wewenang olehnya dan diumumkan kepada karyawan tersebut agar tidak diterima.

1.4.6.2.1. Liburan berbayar tahunan

Semua karyawan perusahaan memiliki hak atas cuti tahunan selama 28 hari kalender, termasuk Sabtu dan Minggu, kecuali hari libur (Gbr. 19).

Angka: 19. Contoh membuat entri dalam kontrak kerja tentang pemberian cuti tahunan.

Namun, berdasarkan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dan hukum federal lainnya, pemberi kerja berkewajiban untuk memberikan cuti yang diperpanjang (berlangsung lebih dari 28 hari kalender) untuk kategori karyawan berikut:

1) karyawan di bawah usia delapan belas tahun diberikan jangka waktu 31 hari kalender pada waktu yang tepat bagi mereka (Pasal 267 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

2) staf pengajar lembaga pendidikan diberikan cuti tahunan dasar yang diperpanjang, yang durasinya ditentukan oleh Pemerintah Federasi Rusia (Pasal 334 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

3) penyandang disabilitas yang bekerja dalam organisasi, terlepas dari bentuk organisasi dan hukum serta bentuk kepemilikannya - setidaknya 30 hari kalender (Pasal 23 Undang-Undang Federal 24 November 1995 No. 181-FZ "Tentang perlindungan sosial bagi penyandang disabilitas di Federasi Rusia" (sebagaimana diubah pada 29 Mei .2002);

4) Lansia dan Penyandang Cacat yang tinggal di panti sosial rawat inap yang bekerja dengan ketentuan kontrak kerja - 30 hari kalender (Pasal 13FZ tanggal 02.08.1995 No. 122-FZ "Tentang Pelayanan Sosial untuk Lansia");

5) PNS - minimal 30 hari kalender untuk kategori liburan tertentu m. durasi lebih lama (pasal 18FZ tanggal 31 Juli 1995 No. 119-FZ "Tentang dasar-dasar pegawai negeri Federasi Rusia" (sebagaimana telah diubah pada tanggal 7 November 2000));

6) pegawai kota - setidaknya 30 hari kalender untuk kategori liburan tertentu m. durasi yang lebih lama (pasal 17 Undang-undang Federal 08.01.1998 No. 8-ФЗ "Tentang Dasar-dasar Layanan Kota di Federasi Rusia" (sebagaimana telah diubah pada 25.07.2002));

7) hakim - 30 hari kerja, 45 hari kerja di daerah yang disamakan dengan daerah Utara Jauh, dan di daerah dengan kondisi iklim yang sulit dan tidak menguntungkan, di mana koefisien untuk upah ditetapkan, 51 hari kerja di daerah Utara Jauh. (Pasal 19 Undang-Undang Federal Federasi Rusia pada 26/06/1992 No. 3132-I "Tentang status hakim di Federasi Rusia" (sebagaimana telah diubah pada 12/15/2001));

8) karyawan kantor kejaksaan (jaksa dan penyidik, pekerja ilmiah dan pedagogis) - 30 hari kalender (Pasal 414 Undang-Undang Federal Federasi Rusia 01.17.1992 No. 2202-I "Di Kantor Kejaksaan Federasi Rusia" (sebagaimana telah diubah pada 25.07.2002)). 54 hari kalender di wilayah Utara Jauh, 46 hari kalender di wilayah yang disamakan dengan wilayah Utara Jauh;

9) jaksa dan penyidik \u200b\u200byang bekerja di daerah dengan kondisi iklim yang sulit dan tidak menguntungkan - setidaknya 45 hari kalender. Durasi spesifik ditentukan oleh Pemerintah Federasi Rusia (Keputusan 06.03.1996 No. 242) - 54 hari kalender di wilayah Utara Jauh, 46 hari kalender (di wilayah yang disamakan dengan wilayah Utara Jauh;

10) petugas polisi pajak - 30 hari kalender, 45 hari kalender (bila bertugas di daerah dengan kondisi iklim yang parah). (Pasal 13FZ tanggal 24 Juni 1993 No. 5238-I "Pada badan polisi pajak federal" (sebagaimana telah diubah pada tanggal 25 Juli .2002), Peraturan tentang berlalunya layanan di polisi pajak Federasi Rusia (Resolusi Dewan Tertinggi Federasi Rusia 20.05.1993 No. 4991-I (sebagaimana telah diubah pada 30.06.2002));

11) untuk petugas polisi - 30 hari ditambah waktu yang diperlukan untuk melakukan perjalanan ke tempat liburan dan kembali (Pasal 20 Undang-Undang Federal Federasi Rusia 18.04.1991 No. 1026-I "Tentang Polisi" (sebagaimana telah diubah pada 25.04.2002);

12) pegawai otoritas bea cukai - 30 hari kalender tidak termasuk waktu perjalanan ke tempat liburan dan kembali. (Pasal 36FZ tanggal 21 Juli 1997 No. 114-FZ "Dalam layanan di otoritas pabean Federasi Rusia" (sebagaimana telah diubah pada tanggal 25 Juli 2002));

13) Anggota Dewan Federasi, Deputi Duma Negara - 48 hari kerja. (Pasal 28 dan 40 Undang-Undang Federal Federasi Rusia pada 05/08/1994 No. 3-FZ "Tentang status anggota Dewan Federasi dan status wakil Duma Negara dari Majelis Federal Federasi Rusia" (sebagaimana telah diubah pada 25.07.2002));

14) asisten dari anggota Dewan Federasi, wakil dari Duma Negara, bekerja di bawah kontrak kerja selama 36 hari kerja;

15) warga yang terlibat dalam pekerjaan dengan senjata kimia - 56 hari kalender (untuk kelompok pekerjaan pertama), 49 hari kalender (untuk kelompok pekerjaan kedua). (Pasal 5 Undang-Undang Federal 07.11.2000 No. 136-FZ "Tentang perlindungan sosial bagi warga negara yang dipekerjakan dalam pekerjaan dengan senjata kimia" (sebagaimana telah diubah pada 25.07.2002));

16) penyelamat layanan penyelamatan profesional, tim penyelamat profesional - 30 hari - memiliki pengalaman kerja berkelanjutan dalam layanan penyelamatan profesional, tim penyelamat profesional dalam posisi penyelamat hingga 10 tahun, 35 hari - memiliki pengalaman kerja di atas layanan dan formasi selama lebih dari 10 tahun, 40 hari - dengan pengalaman kerja dalam layanan dan formasi di atas selama lebih dari 15 tahun. (Pasal 28 Undang-Undang Federal 08.22.1995 No. 151-ФЗ "Tentang layanan darurat dan status penyelamat" (sebagaimana telah diubah pada 03.24.2001)).

17) karyawan yang telah menyelesaikan kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan diberikan liburan berbayar atau kompensasi dibayarkan saat pemecatan dengan tarif dua hari kerja per bulan kerja (Pasal 291 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

18) karyawan yang terlibat dalam pekerjaan musiman diberikan liburan berbayar dengan tarif dua hari kalender untuk setiap bulan kerja (Pasal 295 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

Sedangkan untuk cuti pekerja ilmiah dengan gelar ilmiah, sesuai dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 12.08.1994 N 949 "Tentang cuti tahunan pekerja ilmiah bergelar ilmiah", pemberian cuti diperpanjang untuk doktor ilmu - 48 hari kerja, dan untuk calon ilmuwan - 36 hari kerja hari bukanlah kewajiban, tapi baik lembaga ilmiah (organisasi), dibiayai dari anggaran federal... Liburan ini diberikan kepada pekerja ilmiah yang memegang posisi penuh waktu, gelar ilmiah yang ditentukan oleh persyaratan tarif dan kualifikasi, disepakati dan disetujui dengan cara yang ditentukan.

1.4.6.2.2. Liburan berbayar tambahan tahunan

Liburan berbayar tambahan tahunan disediakan:

1) karyawan yang terlibat dalam pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya. Daftar industri, pekerjaan, profesi dan posisi, pekerjaan yang memberikan hak atas cuti berbayar tambahan untuk pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya, serta durasi minimum cuti ini dan persyaratan pemberiannya disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia, dengan mempertimbangkan pendapat dari Komisi Trilateral Rusia tentang regulasi hubungan sosial dan perburuhan dan ditetapkan dalam kesepakatan bersama (Gbr. 20);

Angka: 20. Contoh daftar pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya, yang diberikan cuti tambahan.

2) karyawan dengan sifat pekerjaan yang khusus. Dengan Keputusan Dewan Menteri Uni Soviet dan Dewan Pusat Serikat Pekerja Serikat Semua tanggal 02.07.90 No. 647, Daftar industri, pekerjaan, profesi, posisi, pekerjaan yang memberikan hak untuk cuti tambahan untuk kondisi kerja bawah tanah, berbahaya dan sulit di perusahaan, dalam asosiasi, organisasi industri batubara dan serpih dan di konstruksi tambang;

3) karyawan dengan jam kerja tidak teratur. Kategori pekerja ini diberikan cuti tahunan tambahan, yang durasinya ditentukan oleh kesepakatan bersama atau peraturan ketenagakerjaan internal perusahaan dan yang tidak boleh kurang dari tiga hari kalender. Dalam hal cuti tersebut tidak diberikan, kerja lembur dengan persetujuan tertulis dari karyawan akan dikompensasikan sebagai lembur.

Dalam organisasi yang dibiayai dari anggaran federal, prosedur dan ketentuan untuk memberikan cuti tahunan tambahan kepada karyawan dengan jam kerja tidak teratur ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia, dan dalam organisasi yang dibiayai dari anggaran entitas konstituen Federasi Rusia - oleh otoritas entitas konstituen Federasi Rusia, dalam organisasi yang dibiayai dari anggaran lokal - oleh pihak berwenang pemerintah lokal.

4) karyawan yang bekerja di wilayah Utara Jauh dan wilayah yang setara;

5) dalam kasus lain diatur oleh hukum federal.

Sesuai dengan undang-undang saat ini, liburan tambahan disediakan untuk kategori warga berikut:

Korban bencana Chernobyl (klausul 9 pasal 14, klausul 4 pasal 19, klausul 2 pasal 20 UU RZ "Tentang perlindungan sosial warga negara yang terpapar radiasi akibat bencana di pembangkit listrik tenaga nuklir Chernobyl" tanggal 05.15.91 No. 1244 -1);

Mereka yang terpapar radiasi akibat uji coba nuklir di lokasi uji coba Semipalatinsk (klausul 15 pasal 2 Undang-undang Federal "Tentang jaminan sosial bagi warga negara yang terpapar radiasi akibat uji coba nuklir di lokasi uji Semipalatinsk" tertanggal 01.10.02 No. 2-FZ);

Pekerja medis, kedokteran hewan dan lainnya yang terlibat langsung dalam penyediaan perawatan anti-tuberkulosis (Undang-Undang Federal "Tentang Pencegahan Penyebaran Tuberkulosis di Federasi Rusia" tanggal 18.06.01 No. 77-FZ);

Penyelamat dari layanan penyelamatan darurat profesional, tim penyelamat darurat untuk partisipasi mereka dalam operasi tanggap darurat (klausul 6, pasal 28 Undang-Undang Federal FZ "Tentang layanan penyelamatan darurat dan status penyelamat" tertanggal 08.22.95 No. 151-FZ);

Pegawai Kantor Kejaksaan (Pasal 414 Undang-Undang RF "Di Kantor Kejaksaan Federasi Rusia" tertanggal 17 Januari 1992, No. 2202-1);

Petugas kesehatan yang mendiagnosis dan merawat orang yang terinfeksi HIV, serta orang yang bekerja dengan materi yang mengandung human immunodeficiency virus (Pasal 22 Undang-Undang Federal "Tentang Mencegah Penyebaran Penyakit yang Disebabkan oleh Human Immunodeficiency Virus (HIV) di Federasi Rusia" tertanggal 30.03 .95 No. 38-FZ);

Dokter umum (dokter keluarga) dan perawat dari dokter umum (dokter keluarga) dari cuti tahunan tambahan dibayar 3 hari untuk terus bekerja di posisi ini (Resolusi Pemerintah Federasi Rusia "Tentang pembentukan dokter umum (dokter keluarga) dan perawat dari dokter umum (dokter keluarga) cuti tahunan tambahan dibayar 3 hari untuk terus bekerja di posisi ini ”tanggal 30.12.98 No. 1588;

Individu yang bekerja di wilayah Utara Jauh juga diberikan liburan berbayar tambahan selama 24 hari kalender, dan mereka yang bekerja di wilayah yang disamakan dengan wilayah Utara Jauh - 16 hari kalender.

Pada saat yang sama, pemberi kerja, dengan mempertimbangkan kemampuan produksi dan keuangannya, dapat secara mandiri menetapkan hari libur tambahan bagi karyawan. Apalagi, tata cara dan ketentuan penyelenggaraan hari raya tersebut ditentukan oleh kesepakatan bersama atau peraturan daerah lainnya.

Saat menghitung total durasi cuti tahunan, cuti berbayar tambahan dijumlahkan dengan cuti tahunan yang dibayar (Gbr. 21).

Angka: 21. Contoh membuat entri dalam kontrak kerja tentang penyediaan cuti berbayar tambahan.

1.4.6.2.3. Kondisi sosial dan kehidupan

Mulai 1 Januari 2005, pemberi kerja dapat menetapkan besaran sejumlah jaminan dan kompensasi secara mandiri. Ini berlaku, misalnya, untuk biaya perjalanan, pembayaran tambahan untuk metode kerja rotasi, dll. Dalam hal ini, jumlah kompensasi dapat ditentukan secara langsung dalam kontrak kerja atau referensi dapat dibuat ke peraturan lokal di mana kompensasi ini diberikan (kesepakatan bersama, peraturan internal, dll. . P.). Dalam kasus terakhir, entri dalam kontrak kerja akan terlihat seperti ini (Gbr. 22):

Angka: 22. Contoh membuat entri dalam kontrak kerja tentang jaminan dan kompensasi.

Jika pekerjaan karyawan ini dikaitkan dengan kondisi kerja yang sulit, berbahaya dan / atau berbahaya, maka kontrak kerja harus memuat klausul yang sesuai, karena dalam hal ini pemberi kerja berkewajiban untuk memberikan kompensasi dan tunjangan tertentu kepada karyawan (penerbitan alat pelindung diri, organisasi nutrisi pencegahan dll.) (Gambar 23).

S P I S O K profesi dengan kondisi kerja yang berbahaya, yang diberi alat pelindung diri

Angka: 23. Contoh daftar pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya, yang dikeluarkan dengan alat pelindung diri.

Catatan berikut dibuat dalam kontrak kerja (Gbr. 24):

Angka: 24. Contoh pembuatan kontrak kerja tentang kondisi sosial dan kehidupan.

1.4.7. Gaji

Dalam klausul kontrak kerja ini, hal-hal berikut harus diperhatikan (Gbr. 25):

Besar kecilnya tingkat tarif atau gaji;

Tanggal penerimaan upah (sesuai dengan Pasal 136 Kode Perburuhan Federasi Rusia, upah harus dibayar dua kali sebulan);

Dasar dan prosedur bonus.

Angka: 25. Contoh membuat entri dalam kontrak kerja dengan ketentuan remunerasi.

1.4.8. Tanggung jawab para pihak

Selain ketentuan esensial, kontrak kerja mungkin memuat ketentuan lain yang tidak wajib, tetapi karyawan dan pemberi kerja menyepakati kontrak kerja berdasarkan kesepakatan bersama.

1.4.8.1. rahasia dagang

Dalam kondisi pasar, perburuan rahasia orang lain (spionase ekonomi) memegang peranan penting. Setiap perusahaan memiliki rahasianya sendiri - produksi, ekonomi, komersial, yang pengungkapannya dapat menyebabkan tidak hanya kerugian finansial yang besar, tetapi juga keruntuhan perusahaan. Istilah "spionase" (ekonomi, industri, komersial, dll.) Berarti tindakan aktif untuk mengumpulkan informasi tertentu yang tidak tersedia untuk umum. Keberhasilan kegiatan industri dan kewirausahaan sebagian besar bergantung pada kemampuan untuk membuang produk yang begitu berharga, karena hanya informasi yang dibutuhkan oleh pasar, tetapi berada di tangan yang sama, dapat digunakan secara menguntungkan.

Misalnya, beberapa perusahaan mendapat untung hanya dari posisi monopoli mereka di pasar. Dan jika terjadi kebocoran informasi, bahkan perusahaan kecil pun dapat dengan cepat mengatur produksi serupa.

Menurut para ahli, hilangnya 20% informasi yang merupakan rahasia dagang, dalam 60 dari 100 kasus, menyebabkan kebangkrutan perusahaan, dan kerugian akibat tindakan pesaing yang menggunakan spionase dalam bidang kredit dan keuangan berjumlah 30% dari kerusakan di sistem perbankan global.

Informasi rahasia diperoleh dengan berbagai cara teknis. Misalnya, penyadapan percakapan telepon, tempat di mana percakapan rahasia dilakukan, pengenalan sistem komputer perusahaan, dll. Penggunaan sarana teknis tergantung pada informasi yang ingin diterima subjek. Satu jenis informasi dapat dicuri, yang lain didengarkan, yang ketiga - difoto atau dibuat sketsa, yang keempat direkam pada tape recorder, yang kelima difilmkan dengan kamera video, dll. Serangkaian tindakan khusus sering kali digunakan untuk mendapatkannya. Bergantung pada jenis informasi yang diterima, tindakan perlindungan yang tepat diambil. Misalnya, ada perangkat dengan bantuan yang memungkinkan untuk menghapus informasi ucapan dengan sinar laser dari jarak 500 m karena getaran panel jendela. Sebagai tanggapan, untuk mencegah kebocoran informasi dengan cara ini, perusahaan Jerman Siemens mulai memproduksi bingkai jendela khusus yang menipiskan penetrasi radiasi elektromagnetik dalam rentang tertentu.

Migrasi spesialis, terutama yang berurusan dengan informasi rahasia, merupakan saluran utama dan sulit untuk mengontrol kebocoran informasi. Sebagai contoh. praktek berbagai jenis kombinasi karyawan, terutama di organisasi penelitian, di mana pengetahuan profesional, pengalaman dan keterampilan yang diperoleh di tempat kerja utama digunakan, mengarah pada fakta bahwa produk intelektual perusahaan, yang tidak terdaftar dengan benar sebagai propertinya, digunakan oleh organisasi pesaing.

Saluran terpenting kedua untuk kebocoran informasi komersial adalah publikasi dalam bentuk cetak, manuskrip yang disimpan, monograf, serta laporan lisan dan pidato karyawan. Sulit untuk mengharapkan bahwa karyawan, yang posisi profesional dan ambisi pribadinya sering bertentangan dengan kepentingan perusahaan dalam hal menjaga informasi rahasia, akan menilai secara objektif apa yang mungkin terbuka untuk umum. Sebagai catatan para ahli, "kebiasaan Soviet karyawan untuk berbagi satu sama lain (yang disebut pertukaran pengalaman tradisional) adalah salah satu faktor penting yang berkontribusi terhadap kebocoran informasi yang penting secara komersial bagi perusahaan" ("Bisnis dan Keamanan" - CMC "Centurion", 1992).

Saluran khusus untuk hilangnya kekayaan intelektual atau nilai komersialnya adalah kerja sama dengan perusahaan lain, kontak dengan klien dan investor, di mana negosiasi berlangsung secara khusus. Misalnya, perusahaan asing cukup sering pergi ke pendirian usaha patungan untuk mengumpulkan informasi yang menarik bagi mereka.

Karyawan perusahaan juga bisa memberikan rahasia. Jika non-karyawan perlu mengatasi hambatan fisik dan teknis untuk mendapatkan akses ke rahasia, maka akan lebih mudah bagi karyawan perusahaan untuk melakukannya. Mereka sudah memiliki informasi semacam itu atau memiliki kemampuan untuk mengumpulkannya. Motivasi untuk tindakan semacam itu dapat berupa kepentingan pribadi, balas dendam, dll. Dan di sini adalah tugas layanan keamanan untuk mengidentifikasi secara tepat waktu di antara karyawan personel layanan yang berniat menggunakan informasi yang mereka miliki untuk dijual kepada orang lain atau digunakan untuk tujuan mereka sendiri untuk mendapatkan manfaat. Oleh karena itu, ketika membentuk tim karyawan, perlu diperhatikan siapa di antara mereka yang mempercayai rahasianya, dan siapa yang tidak.

Sejak 1991, Federasi Rusia telah berulang kali mengadopsi peraturan perundang-undangan yang mengatur perlindungan rahasia komersial (Keputusan Pemerintah No. 35 tahun 05.12.1991, Undang-Undang Federal "Tentang Informasi, Informasi, dan Perlindungan Informasi" No. 24-FZ dari 20.02.1995, Pasal 139 dari Kode Sipil Federasi Rusia, sub-paragraf "c" dari klausul 6 dari pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dll.). Dan pada tanggal 29 Juli 2004, Undang-Undang Federal “Tentang Rahasia Komersial” diadopsi, yang merangkum semua informasi awal yang tersedia.

Ini memberikan konsep dasar, mengatur hubungan kerja yang terkait dengan rahasia komersial, menetapkan tanggung jawab atas pengungkapannya:

1) rahasia komersial - kerahasiaan informasi, yang memungkinkan pemiliknya, dalam keadaan yang ada atau yang mungkin terjadi, untuk meningkatkan pendapatan, menghindari pengeluaran yang tidak dapat dibenarkan, mempertahankan posisi di pasar barang, pekerjaan, jasa, atau menerima keuntungan komersial lainnya;

2) informasi yang merupakan rahasia komersial - ilmiah dan teknis, teknologi, produksi, keuangan dan ekonomi atau informasi lainnya (termasuk yang merupakan rahasia dagang (know-how), yang memiliki nilai komersial aktual atau potensial karena tidak diketahui pihak ketiga, yang tidak ada akses bebasnya atas dasar hukum dan yang karenanya pemilik informasi tersebut telah memperkenalkan rezim rahasia komersial;

3) rezim rahasia dagang - tindakan hukum, organisasi, teknis dan lainnya yang diambil oleh pemilik informasi yang merupakan rahasia komersial, tindakan untuk melindungi kerahasiaannya;

4) pemilik informasi yang merupakan rahasia dagang - seseorang yang memiliki informasi yang merupakan rahasia dagang, berdasarkan hukum, telah membatasi akses ke informasi ini dan menetapkan rezim rahasia dagang yang terkait dengannya;

5) akses ke informasi yang merupakan rahasia komersial - pengenalan orang-orang tertentu dengan informasi yang merupakan rahasia komersial, dengan persetujuan pemiliknya atau atas dasar hukum lainnya, asalkan informasi ini dirahasiakan;

6) transfer informasi yang merupakan rahasia dagang - merupakan transfer informasi. rahasia komersial dan dicatat pada media yang berwujud, oleh pemiliknya kepada rekanan berdasarkan kontrak dalam jumlah dan pada ketentuan yang diatur dalam kontrak, termasuk syarat bahwa rekanan mengambil langkah-langkah yang ditetapkan oleh kontrak untuk melindungi kerahasiaannya;

7) rekanan - pihak dalam kontrak perdata dimana pemilik informasi yang merupakan rahasia komersial telah mentransfer informasi ini;

8) penyediaan informasi yang merupakan rahasia dagang - penyerahan informasi yang merupakan rahasia dagang dan dicatat pada media yang berwujud, oleh pemiliknya kepada otoritas negara, badan negara lain, badan pemerintahan sendiri lokal untuk menjalankan fungsinya;

9) pengungkapan informasi yang merupakan rahasia komersial - suatu tindakan atau kelambanan yang mengakibatkan informasi yang merupakan rahasia komersial dalam bentuk apa pun (lisan, tertulis, bentuk lain, termasuk penggunaan sarana teknis) diketahui pihak ketiga tanpa persetujuan pemilik informasi semacam itu bertentangan dengan kontrak kerja atau sipil. "

Untuk melindungi kekayaan intelektual Anda dari pengungkapan, Anda perlu mengambil tindakan tertentu. Ini pada dasarnya adalah definisi informasi yang merupakan rahasia komersial. Alokasi data yang salah atau tidak tepat waktu yang perlu dilindungi secara signifikan mengurangi keefektifan sistem ini, atau bahkan meniadakannya sama sekali.

Kriteria yang menentukan informasi apa yang harus dikaitkan dengan daftar informasi yang merupakan rahasia dagang suatu perusahaan adalah sebagai berikut:

Informasi tersebut harus bermanfaat secara komersial bagi Anda atau bermanfaat bagi pesaing Anda. Sebagai kriteria pentingnya informasi spesifik, indikator kuantitatif dari jumlah kerusakan yang disebabkan diambil. Dengan kata lain, yang paling penting, dari sudut pandang keamanan perusahaan, adalah informasi, yang kebocorannya, misalnya, mengancam integritas struktural perusahaan atau berkontribusi pada pemblokiran saluran aliran sumber daya material;

Informasi tidak boleh diketahui publik atau tersedia secara hukum untuk publik;

Informasi tidak boleh diklasifikasikan sebagai rahasia pemerintah atau dilindungi oleh undang-undang hak cipta atau paten;

Informasi yang merupakan rahasia rahasia harus dicatat dalam bentuk tertulis atau materi lainnya atau berada dalam yurisdiksi eksklusif perusahaan;

Informasi tersebut harus diberi tanda khusus, yaitu cap akses harus ditempelkan dan tindakan pengamanan yang diperlukan harus disediakan untuk itu.

Hal pertama yang perlu diputuskan ketika menyelenggarakan perlindungan rahasia komersial adalah menentukan kisaran informasi yang merupakan rahasia komersial, serta kemungkinan distribusinya menurut kategori kepentingan tergantung pada nilainya bagi perusahaan, sifat dan jumlah kerusakan yang mungkin ditimbulkan bagi perusahaan ketika informasi ini diungkapkan. Solusi untuk masalah ini harus ditangani dengan sangat hati-hati. Jika ada data, langsung atau tidak langsung, yang terlewatkan, maka semua tindakan yang diambil mungkin tidak efektif. Di sisi lain, tindakan yang tidak perlu untuk membatasi akses ke informasi akan mempersulit pekerjaan dan menyebabkan biaya ekonomi yang tidak dapat dibenarkan.

Semua informasi yang merupakan rahasia dagang suatu perusahaan dicerminkan dalam "Daftar informasi yang merupakan rahasia dagang suatu perusahaan", yang disetujui oleh pimpinan perusahaan. Praktik menunjukkan bahwa masalah ini lebih baik diselesaikan secara kolektif. Oleh karena itu, untuk mengembangkan Daftar, kepala perusahaan, atas perintahnya, membentuk komisi spesialis yang paling berkualifikasi dan kompeten dari divisi utama dan perwakilan dari dinas keamanan.

Akan tetapi, ini tidak berarti bahwa semua ahli yang terlibat perlu memperkenalkan informasi spesifik yang mungkin merupakan rahasia rahasia, jika mereka sebelumnya tidak mengetahui informasi ini karena sifat kegiatan mereka. Dalam kebanyakan kasus, salah satu dari mereka cukup mengetahui detail masalah tertentu yang sedang dipertimbangkan. Pendekatan ini membuat pekerjaan kelompok lebih rasional dan meniadakan kemungkinan kebocoran informasi komersial pada tahap pertama.

Soroti semua jenis aktivitas perusahaan yang menguntungkan saat ini;

Berdasarkan data pasar penjualan yang tersedia, untuk menilai apakah tingkat keuntungan untuk jenis kegiatan ini melebihi indikator serupa untuk perusahaan lain;

Tentukan kemungkinan profitabilitas masa depan dari aktivitas ini.

Kemudian informasi yang tersedia dibagi menjadi kelompok-kelompok berikut:

1) informasi tentang aktivitas keuangan; Dokumen keuangan memberikan gambaran yang komprehensif tentang kondisi keuangan perusahaan. Misalnya, informasi tentang pinjaman dapat digunakan untuk mengidentifikasi dan mengklarifikasi ide dan proyek bisnis. Informasi tentang besarnya gaji memungkinkan untuk melakukan perkiraan penilaian terhadap personel perusahaan

2) informasi pasar. Riset pasar, bekerja dengan klien potensial adalah minat tertentu sebagai produk informasi jadi yang diperoleh dalam kegiatan yang mahal. Informasi semacam ini harus dilindungi dengan ketat, karena dengan bantuannya suatu perusahaan dapat meningkatkan pangsa pasarnya.

3) informasi tentang produksi, kinerja pekerjaan atau penyediaan layanan. Volume dan ragam produk atau kekhususan layanan yang diberikan merupakan karakteristik ekonomi penting dari perusahaan, yang memberikan gambaran tentang teknologi yang digunakan oleh perusahaan, keberadaan pusat penelitiannya sendiri, dll. Dalam hal ini, perlu ditarik suatu batasan yang jelas antara informasi yang digunakan dalam bentuk iklan yang membawa manfaat. untuk perusahaan, dan informasi, penyebaran yang tidak diinginkan karena pengurangan manfaat semacam ini.

4) informasi tentang perkembangan ilmiah (perangkat lunak, telekomunikasi, bioteknologi, pembuatan peralatan, dll.).

5) informasi tentang sistem logistik. Informasi tentang perlindungan ini yang sering diabaikan (kebutuhan bahan, bahan mentah, aksesori dan detail struktur dan interior, sumber pemenuhan kebutuhan ini) memberikan gambaran lengkap tentang komposisi kualitatif dan kuantitatif produk.

6) informasi tentang personel perusahaan. Analisis informasi ini memberikan gagasan kepada pihak ketiga tentang beberapa parameter perusahaan - produktivitas tenaga kerja, tingkat produksi, adanya kontak dengan pemasok atau pelanggan asing, dll. Namun, dengan menggunakan informasi ini, pesaing hanya mengalahkan spesialis terbaik perusahaan, sehingga mengurangi kinerja produksinya. dan mendemoralisasi seluruh tenaga kerja perusahaan.

7) informasi tentang prinsip-prinsip manajemen perusahaan. Efisiensi seluruh perusahaan secara langsung bergantung pada sejauh mana administrasi secara rasional melakukan manajemen operasional dan manajemen perusahaan. Itu:

Informasi tentang metode manajemen produksi yang diterapkan dan prospektif;

Informasi tentang fakta negosiasi, subjek dan tujuan rapat dan rapat badan manajemen;

Informasi tentang rencana perusahaan untuk memperluas aktivitasnya dalam kinerja pekerjaan, penyediaan layanan dan di bidang produksi, persyaratan untuk merger, akuisisi, spin-off dan merger perusahaan yang terkait dengan seluruh perusahaan, dll.

8) informasi lainnya. Di antara informasi lain yang merupakan subjek rahasia komersial perusahaan, seseorang dapat memilih elemen sistem keamanan, kode dan prosedur untuk mengakses jaringan dan pusat informasi, prinsip-prinsip pengorganisasian perlindungan dan perlindungan informasi komersial dan rahasia komersial di perusahaan.

Namun, harus diingat bahwa rezim rahasia dagang tidak dapat dibentuk sehubungan dengan informasi berikut:

1) informasi yang terkandung dalam dokumen konstituen badan hukum, dan dokumen yang menegaskan fakta pembuatan entri tentang badan hukum dan pengusaha perorangan di register negara yang relevan;

2) informasi yang terdapat dalam dokumen yang memberikan hak untuk melakukan kegiatan kewirausahaan;

3) informasi tentang komposisi properti suatu perusahaan negara bagian atau kota kesatuan, lembaga negara, dan penggunaan dana dari anggaran masing-masing;

4) informasi tentang pencemaran lingkungan, keadaan keselamatan kebakaran, kondisi sanitasi-epidemiologi dan radiasi, keamanan pangan dan faktor-faktor lain yang berdampak negatif pada memastikan pengoperasian fasilitas produksi yang aman, keselamatan setiap warga negara dan keselamatan penduduk secara umum;

5) informasi tentang jumlah, komposisi karyawan, sistem remunerasi, kondisi kerja, termasuk perlindungan tenaga kerja, indikator cedera industri dan morbiditas pekerjaan, serta ketersediaan pekerjaan yang lowong;

6) informasi tentang tunggakan majikan dalam pembayaran gaji dan tunjangan sosial lainnya;

7) informasi tentang pelanggaran undang-undang Federasi Rusia dan fakta-fakta yang mempertanggungjawabkan pelanggaran ini;

8) informasi tentang kondisi tender atau lelang untuk privatisasi objek milik negara atau kota;

9) informasi tentang ukuran dan struktur pendapatan organisasi nirlaba, tentang ukuran dan komposisi properti mereka, tentang pengeluaran mereka, tentang jumlah dan remunerasi karyawan mereka, tentang penggunaan tenaga kerja gratis warga negara dalam kegiatan organisasi nirlaba;

10) informasi tentang daftar orang yang berhak bertindak tanpa surat kuasa atas nama badan hukum.

Pada langkah selanjutnya, informasi dibagi menjadi:

1) ditutup. Informasi tertutup, pada umumnya, hanya tersedia untuk kalangan pejabat perusahaan yang paling sempit (direktur umum, kepala akuntan, kepala departemen hukum, kepala departemen lain, tergantung pada sifatnya).

2) untuk penggunaan resmi. Informasi untuk penggunaan resmi tersedia untuk kalangan karyawan yang lebih luas, tetapi tidak dapat disebarluaskan di antara karyawan lainnya.

3) informasi dengan akses terbatas. Informasi yang dibatasi menyiratkan adanya orang-orang tertentu yang dibatasi atau dilarang mengakses informasi yang merupakan, atau dalam potensinya dapat merupakan, rahasia komersial perusahaan.

4) informasi untuk penggunaan gratis.

Setelah itu, Daftar yang telah selesai dikomunikasikan kepada divisi struktural dan co-executors terkait dengan mereka untuk membawa dokumen yang berisi informasi rahasia ke dalam bentuk yang benar. Jika ada informasi seperti itu di dokumen, halaman judul dicap di sudut kanan atas. Misalnya, "Rahasia dagang" atau "Untuk penggunaan resmi".

Pengecualian informasi dari kategori yang merupakan rahasia dagang suatu perusahaan dilakukan pada akhir dari batas waktu yang ditetapkan atau lebih awal, karena terjadinya keadaan tertentu, misalnya munculnya sampel baru, kebocoran informasi kepada pesaing, dll.

Keputusan untuk mengeluarkan informasi lebih awal dari kategori yang merupakan rahasia komersial dibuat oleh orang yang sama yang menyetujui Daftar ini.

Setelah persetujuan dari "Daftar informasi yang merupakan rahasia komersial perusahaan", perusahaan harus mengembangkan dan menyetujui "Peraturan tentang informasi rahasia (rahasia komersial)" (Lampiran 1), di mana, menurut Art. 10 Undang-Undang Federal "Tentang Rahasia Komersial" perlu mengkonsolidasikan langkah-langkah berikut untuk melindungi kerahasiaan informasi:

1) penetapan daftar informasi yang merupakan rahasia dagang;

2) pembatasan akses ke informasi yang merupakan rahasia komersial dengan menetapkan prosedur untuk menangani informasi ini dan memantau kepatuhan terhadap prosedur ini;

3) catatan tentang orang-orang yang telah memperoleh akses ke informasi yang merupakan rahasia komersial dan (atau) orang yang kepadanya informasi tersebut diberikan atau ditransfer;

4) pengaturan hubungan tentang penggunaan informasi yang merupakan rahasia dagang oleh pekerja berdasarkan kontrak kerja dan kontraktor berdasarkan kontrak hukum perdata;

5) gambar pembawa bahan (dokumen) yang berisi informasi yang merupakan rahasia dagang, cap "Rahasia Dagang" yang menunjukkan pemilik informasi ini (untuk badan hukum - nama lengkap dan lokasi, untuk pengusaha perorangan - nama belakang, nama, nama panggilan warga negara yang pengusaha perorangan, dan tempat tinggal).

Selain, karyawan tersebut harus memahami daftar data yang merupakan rahasia komersial terhadap tanda tangan, serta dengan tanggung jawab atas pengungkapannya.

Pada saat yang sama, ketika membuat kontrak kerja, penting untuk membuat kesepakatan tentang kerahasiaan rahasia komersial, atau setidaknya memasukkan klausul semacam itu dalam kontrak kerja.(Gambar 26).

Angka: 26. Contoh membuat entri dalam kontrak kerja tentang kewajiban pengungkapan informasi komersial rahasia (rahasia komersial).

Kapan jika kesepakatan tentang kerahasiaan rahasia komersial belum disepakati atau tanda terima belum diambil, maka karyawan tidak dapat bertanggung jawab atas pelestarian rahasia komersial.

Menurut Pasal 11 Undang-Undang Federal "Tentang Rahasia Komersial", seorang karyawan wajib melindungi kerahasiaan informasi:

1) mematuhi rezim rahasia dagang yang ditetapkan oleh pemberi kerja;

2) untuk tidak mengungkapkan informasi yang merupakan rahasia komersial, yang pemiliknya adalah pemberi kerja dan rekanannya, dan tanpa persetujuan mereka untuk tidak menggunakan informasi ini untuk tujuan pribadi;

3) tidak mengungkapkan informasi yang merupakan rahasia dagang, yang pemiliknya adalah pemberi kerja dan rekanannya, setelah pemutusan kontrak kerja dalam jangka waktu yang ditentukan dalam kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja yang disepakati selama jangka waktu kontrak kerja, atau dalam waktu tiga tahun setelah pemutusan kontrak kerja jika kesepakatan yang ditentukan tidak diselesaikan;

4) mengganti kerugian yang ditimbulkan kepada pemberi kerja jika pekerja tersebut bersalah karena mengungkapkan informasi yang merupakan rahasia dagang, yang diketahui olehnya sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya;

5) pemindahan kepada pemberi kerja, setelah pemutusan atau pemutusan kontrak kerja, media material informasi yang tersedia bagi karyawan, berisi informasi yang merupakan rahasia komersial.

Seorang pengusaha perorangan yang merupakan pemilik informasi yang merupakan rahasia komersial dan tidak memiliki karyawan yang kontrak kerjanya telah disepakati, mengambil tindakan untuk melindungi kerahasiaan informasi yang ditentukan dalam bagian 1 pasal 10 Undang-undang Federal "Tentang rahasia komersial" dengan pengecualian paragraf 1 dan p. 2, serta ketentuan klausul 4 tentang pengaturan hubungan kerja.

Setelah pemilik informasi yang merupakan rahasia komersial mengambil langkah-langkah di atas, rezim rahasia komersial dianggap sudah mapan.

Berdasarkan Pasal 10 Undang-undang Federal "Tentang Rahasia Komersial", majikan berhak untuk menerapkan, jika perlu, cara dan metode perlindungan teknis atas informasi rahasia, serta tindakan lain yang tidak bertentangan dengan undang-undang Federasi Rusia. Penerapan langkah-langkah khusus yang ditujukan untuk melindungi kekayaan intelektual bergantung, pertama-tama, pada pemilik informasi, lingkungan persaingan yang berkembang di lingkungan ini, nilai yang diwakili oleh informasi produksi atau komersial bagi mereka, dan faktor-faktor lain.

Tentu saja, menyimpan rahasia untuk pemiliknya, jika tidak ada yang mengetahuinya, tidaklah terlalu sulit. Namun, jika dia sendiri tidak mengizinkan pihak ketiga untuk melihatnya dan tidak banyak bicara atau terlalu mudah tertipu. Dalam situasi ini, media penyimpanan (dokumen, disket, benda) tidak boleh disimpan di meja, tetapi di tempat yang aman atau tempat lain yang tidak dapat diakses orang lain.

Perusahaan, firma, kepemilikan, dll., Di mana terdapat lebih dari satu pemilik informasi, tetapi beberapa, terlebih lagi, karyawan yang tidak diizinkan untuk memproduksi pekerjaan rahasia (komersial), mewakili objek perlindungan yang lebih kompleks. Muncul pertanyaan tentang kebutuhan untuk memastikan keamanan eksternal dan internal unit struktural. Untuk melakukan ini, Anda dapat menggunakan perusahaan keamanan swasta, layanan keamanan pribadi atau layanan keamanan Anda sendiri.

Tindakan untuk melindungi informasi rahasia dibagi menjadi:

1) Kegiatan eksternal. Ini adalah studi tentang mitra, pelanggan dengan siapa Anda melakukan bisnis, kegiatan komersial, mengumpulkan informasi tentang keandalan, solvabilitas, dan data lainnya. Jika perlu, studi dibuat tentang koneksi karyawan perusahaan swasta. Orang-orang yang menunjukkan minat pada perusahaan, aktivitasnya, karyawannya, ditemukan, apakah mereka termasuk dalam organisasi pesaing atau kelompok kriminal. Jika memungkinkan, diharapkan untuk menetapkan apa inti dari minat ini dan siapa yang membutuhkan informasi ini atau itu. Apakah itu akan terjadi lagi di masa depan, yaitu apa yang diharapkan dari pesaing atau unsur kriminal.

2) Peristiwa internal. Ini adalah seleksi, verifikasi orang yang ingin bekerja di perusahaan swasta. Mempelajari data pribadi mereka, perilaku di tempat tinggal dan pekerjaan sebelumnya, kualitas pribadi dan bisnis, aspek positif dan negatif dari orang yang dipelajari, hubungan interpersonal. Bertentangan dengan hukum (catatan kriminal, penahanan administratif, koneksi dengan dunia bawah). Selama analisis bahan yang dikumpulkan, menjadi jelas apakah ada kontradiksi di dalamnya. Selain itu, seseorang mungkin diuji untuk mengetahui kualitas moral atau lainnya. Perhatian ditarik ke kemungkinan pekerjaan di perusahaan pesaing dan alasan untuk keluar. Setelah itu diambil kesimpulan tentang kesesuaian calon tenaga kerja di perusahaan tersebut. Pada tahap mempelajari karyawan ini, minat padanya tidak berakhir. Secara berkala atau tergantung pada perilakunya, tindakannya, yang mempengaruhi kepentingan (rahasia) perusahaan, terus dipelajari dan dianalisis. Ada kemungkinan bahwa pesaing secara khusus mengirim orang-orangnya untuk bekerja di perusahaan yang diminatinya untuk memperoleh informasi berharga tentangnya.

Menurut "Peraturan tentang prosedur dan persyaratan penyimpanan dokumen perusahaan saham gabungan" yang disetujui oleh Resolusi Komisi Federal untuk Pasar Sekuritas tanggal 16 Juli 2003 N 03–33 / ps, dokumen bertanda "rahasia komersial" harus disimpan di lemari atau brankas tahan api khusus. Perhatian khusus diberikan pada tempat dan metode penyimpanan kunci. Kunci tidak boleh hilang atau dipindahkan untuk disimpan ke orang lain, bahkan mereka yang sangat tepercaya.

Selain itu, langkah-langkah berikut harus diperhatikan saat menangani dokumen-dokumen ini:

1) Transfer dokumen dari satu unit struktural ke yang lain dicatat dalam register yang sesuai;

2) Dokumen asli perusahaan harus disimpan. Jika terjadi kehilangan atau kerusakan pada dokumen asli perusahaan, salinan resmi dari dokumen tersebut harus disimpan. Untuk setiap kasus kehilangan atau kerusakan dokumen asli perusahaan, tindakan yang sesuai harus dibuat yang menunjukkan alasan kehilangan atau kerusakan, dilampirkan pada salinan dokumen perusahaan yang dipindahkan untuk penyimpanan dan tunduk pada penyimpanan dengannya. Tindakan yang ditentukan harus ditandatangani oleh kepala unit struktural dan disetujui oleh badan eksekutif tunggal perusahaan, dan jika terjadi kehilangan atau kerusakan dokumen akuntansi, laporan keuangan - juga oleh kepala akuntan perusahaan.

3) Semua dokumen yang dihasilkan dalam kegiatan perusahaan harus dibentuk menjadi file dokumenter sesuai dengan persyaratan nomenklatur urusan perusahaan yang disetujui dengan cara yang ditetapkan.

4) Dokumen yang harus disimpan, sebelum dipindahkan ke arsip perusahaan, disimpan di ruang kerja di lokasi badan eksekutif perusahaan. Dokumen perusahaan yang ditransfer ke arsip perusahaan harus disimpan di tempat yang dirancang khusus untuk tujuan ini. Dokumen perusahaan yang disimpan dalam arsip perusahaan harus ditempatkan di lemari yang dapat dikunci, memastikan keamanan lengkapnya, melindungi dokumen dari debu dan paparan sinar matahari.

5) Surat suara untuk pemungutan suara, termasuk surat suara yang dianggap tidak sah, harus disegel oleh komisi penghitung dan disimpan dalam arsip perusahaan setelah dibuat berita acara komisi penghitungan hasil pemungutan suara pada rapat umum. Penyimpanan surat suara tertutup harus dilakukan oleh perusahaan dalam kotak tertutup khusus yang dapat dikunci atau lemari khusus dengan sel yang dapat dikunci. Untuk setiap fakta pembukaan surat suara tertutup yang disimpan oleh orang yang diberi wewenang oleh perusahaan untuk pembukaan tersebut, tindakan yang sesuai harus dibuat.

6) Penerbitan dokumen perusahaan untuk dipresentasikan kepada pemegang saham perusahaan untuk memastikan akses pemegang saham ke dokumen perusahaan dilakukan pada saat penerimaan karyawan (orang yang memiliki hubungan hukum ketenagakerjaan atau perdata dengan perusahaan) yang diberi wewenang oleh perusahaan untuk menerima dokumen perusahaan. Penerbitan dokumen kepada karyawan perusahaan (orang-orang yang berada dalam hubungan perburuhan atau hukum perdata dengan perusahaan) dilakukan setelah diterima dengan izin dari badan eksekutif tunggal perusahaan atau orang yang diberi wewenang olehnya. Dokumen dikeluarkan untuk penggunaan sementara bagi karyawan perusahaan untuk jangka waktu tidak lebih dari satu bulan. Setelah berakhirnya jangka waktu yang ditentukan, dokumen tersebut harus dikembalikan ke tempat penyimpanannya. Untuk setiap dokumen yang diterbitkan, kartu pengganti dimasukkan, yang menunjukkan jenis (nama) dokumen, tanggal penerbitannya, nama belakang, nama depan, patronimik orang yang menerbitkan dokumen tersebut, tanggal pengembaliannya, dan juga menyediakan kolom untuk tanda terima untuk penerimaan dan penerimaan dokumen.

7) Dalam hal likuidasi perusahaan, jika perusahaan memiliki perjanjian dengan lembaga sistem Layanan Arsip Federal Rusia dan beberapa dokumennya dikaitkan dengan komposisi Dana Arsip Federasi Rusia, dokumen penyimpanan permanen dan personel ditransfer ke arsip negara yang sesuai. Jika tidak ada hubungan kontraktual dengan arsip, maka dalam hal ini arsip negara wajib menerima untuk penyimpanan dokumen saja pada kepegawaian perusahaan. Tempat penyimpanan sisa dokumen ditentukan oleh ketua komisi likuidasi atau komisaris pailit.

8) Dalam hal reorganisasi perusahaan, yang memerlukan penghentian, dokumen asli perusahaan dalam penyimpanan dan tunduk pada penyimpanan hanya dapat ditransfer ke salah satu perusahaan yang baru dibuat sebagai hasil dari reorganisasi. Kecuali ditentukan lain oleh perjanjian merger atau akuisisi (keputusan transformasi) dan (atau) akta pengalihan atau keputusan tentang pembagian atau pemisahan dan (atau) neraca pemisahan, dokumen asli perusahaan dalam penyimpanan dan tunduk pada penyimpanan tunduk pada transfer ke perusahaan yang baru dibuat sebagai hasil dari reorganisasi. dengan nilai aset bersih tertinggi.

Jika informasi yang berkaitan dengan rahasia diungkapkan oleh seorang karyawan perusahaan yang, sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, memperoleh akses ke sana, maka menurut Art. 14 Undang-Undang Federal “Tentang Rahasia Komersial”, karyawan ini, jika tidak ada corpus delicti dalam tindakannya, memikul tanggung jawab disiplin sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia.

Untuk tindakan pelanggaran disiplin, yaitu, kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat oleh seorang karyawan karena kesalahannya dalam tugas ketenagakerjaan yang ditugaskan kepadanya, pemberi kerja, sesuai dengan Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia, berhak untuk menerapkan sanksi disipliner berikut:

1) komentar;

2) teguran;

3) pemecatan atas dasar yang sesuai.

Seorang karyawan dapat diberhentikan hanya jika rahasia yang dilindungi undang-undang telah diketahui olehnya sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya, dan bukan dengan cara lain apa pun. Namun, akan sangat sulit untuk membuktikan fakta pengungkapan informasi oleh karyawan tertentu.

Jika terjadi kebocoran informasi, Pemberi Kerja berhak meminta kompensasi atas kerugian yang disebabkan oleh seseorang yang memutuskan hubungan kerja dengannya, jika orang tersebut bersalah karena mengungkapkan informasi yang merupakan rahasia komersial, akses yang diterima orang tersebut sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, dan jika pengungkapan informasi tersebut diikuti dalam jangka waktu yang ditetapkan sesuai dengan klausul 3 bagian 3 pasal 11 Undang-undang Federal "Tentang Rahasia Komersial".

Namun, kerusakan atau kerugian yang ditimbulkan tidak diganti oleh karyawan atau orang yang memutuskan hubungan kerja, jika pengungkapan informasi yang merupakan rahasia komersial adalah akibat keadaan kahar, kebutuhan ekstrim, atau kegagalan pemberi kerja dalam memenuhi kewajiban untuk memastikan rezim rahasia komersial.

Seorang karyawan memiliki hak untuk mengajukan banding di pengadilan terhadap pembentukan rezim rahasia komersial yang ilegal terkait dengan informasi yang dapat diaksesnya sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya.

Kepala perusahaan harus mengganti kerugian organisasi yang disebabkan oleh tindakan bersalahnya sehubungan dengan pelanggaran undang-undang Federasi Rusia tentang rahasia komersial. Dalam kasus ini, kerugian ditentukan sesuai dengan hukum perdata.

1.4.8.2. Tanggung jawab material

Tanggung jawab material karyawan atas kerusakan yang terjadi pada majikan diatur oleh bab 37 dan 39 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia. Menurut Pasal 232 Kode Perburuhan Federasi Rusia, pihak dalam kontrak kerja (majikan atau karyawan) yang menyebabkan kerusakan pada pihak lain akan mengkompensasi kerusakan ini sesuai dengan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya. Pada saat yang sama, kewajiban kontrak pemberi kerja kepada karyawan tidak boleh lebih rendah, dan karyawan kepada pemberi kerja - lebih tinggi dari yang diatur oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya. Pemutusan kontrak kerja setelah menyebabkan kerusakan tidak memerlukan pembebasan pihak dari kontrak ini dari kewajiban material yang diatur oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.

Tanggung jawab material dapat ditentukan:

1) Kontrak kerja (gbr. 27).

Angka: 27. Contoh membuat entri ke dalam kontrak kerja tentang kewajiban.

2) Dengan kesepakatan yang dibuat secara tertulis terlampir (Lampiran 3).

Tanggung jawab material dalam jumlah penuh dari kerusakan yang disebabkan dibebankan pada karyawan dalam kasus-kasus berikut:

1) jika, sesuai dengan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya, karyawan bertanggung jawab penuh atas kerusakan yang disebabkan oleh majikan dalam melaksanakan tugas ketenagakerjaan karyawan;

2) kekurangan barang berharga yang dipercayakan kepadanya berdasarkan perjanjian tertulis khusus atau diterima olehnya berdasarkan dokumen satu kali;

3) penderitaan yang disengaja;

4) menyebabkan kerusakan dalam keadaan mabuk alkohol, obat-obatan atau racun;

5) kerusakan yang disebabkan oleh tindak pidana pegawai yang ditetapkan berdasarkan putusan pengadilan;

6) Penderitaan kerusakan sebagai akibat pelanggaran administratif, jika ditetapkan oleh badan negara yang bersangkutan;

7) pengungkapan informasi yang merupakan rahasia yang dilindungi oleh hukum (resmi, komersial atau lainnya) dalam kasus yang diatur oleh hukum federal;

8) Kerusakan yang ditimbulkan bukan pada pelaksanaan tugas ketenagakerjaan karyawan.

Berdasarkan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 14 November 2002 No. 823 "Tentang prosedur untuk menyetujui daftar posisi dan pekerjaan yang diganti atau dilakukan oleh karyawan yang dengannya pemberi kerja dapat membuat perjanjian tertulis tentang tanggung jawab keuangan individu atau kolektif penuh (tim)" Kementerian Tenaga Kerja dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia mengadopsi Resolusi No. 85 tanggal 31 Desember 2002 “Atas persetujuan daftar posisi dan pekerjaan yang diganti atau dilakukan oleh karyawan yang dengannya pemberi kerja dapat membuat perjanjian tertulis tentang tanggung jawab individu atau kolektif (tim) penuh, serta bentuk perjanjian standar tentang tanggung jawab penuh. "(Lampiran 2).

Ketika karyawan bersama-sama melakukan jenis pekerjaan tertentu yang terkait dengan penyimpanan, pemrosesan, penjualan (liburan), transportasi, penggunaan, atau penggunaan lain dari nilai-nilai yang dialihkan kepada mereka, ketika tidak mungkin untuk menggambarkan tanggung jawab setiap karyawan untuk menyebabkan kerusakan dan membuat kesepakatan dengannya tentang kompensasi atas kerusakan secara penuh, tanggung jawab material kolektif (brigade) dapat diperkenalkan.

Perjanjian tertulis tentang pertanggungjawaban material kolektif (brigade) atas kerusakan disepakati antara pemberi kerja dan semua anggota tim (brigade). Di bawah kesepakatan tentang kewajiban material kolektif (brigade) (Lampiran 4), nilai-nilai tersebut dipercayakan kepada sekelompok orang yang telah ditetapkan sebelumnya, yang secara penuh bertanggung jawab secara finansial atas kekurangan mereka. Untuk dibebaskan dari tanggung jawab materi, seorang anggota tim (brigade) harus membuktikan tidak adanya kesalahannya (Pasal 245 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam kasus kompensasi sukarela atas kerusakan, tingkat kesalahan setiap anggota tim (brigade) ditentukan oleh kesepakatan di antara semua.

1.4.9. Bagian terakhir dari kontrak kerja

Ketentuan kontrak kerja hanya dapat diubah dengan kesepakatan para pihak dan secara tertulis. Oleh karena itu, pada akhir kontrak kerja disarankan entri berikut (Gbr. 28).

Angka: 28. Contoh pembuatan entri terakhir dalam kontrak kerja.

1.5. Jangka waktu berlakunya kontrak kerja

Kontrak kerja mulai berlaku:

Sejak tanggal penandatanganannya oleh karyawan dan pemberi kerja, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang federal, undang-undang peraturan lainnya atau kontrak kerja;

Dari tanggal penerimaan aktual karyawan untuk bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau perwakilannya.

Karyawan wajib mulai memenuhi tugas pekerjaannya sejak hari yang ditentukan dalam kontrak kerja. Jika kontrak kerja tidak mengatur tanggal mulai bekerja, maka karyawan tersebut harus mulai bekerja pada hari kerja berikutnya setelah berlakunya kontrak.

Seorang karyawan dianggap dipekerjakan sejak tanggal yang ditentukan dalam urutan (urutan) pemberi kerja, yang harus sesuai dengan tanggal perekrutan yang ditentukan dalam kontrak kerja.

Jika karyawan tidak mulai bekerja tepat waktu tanpa alasan yang sah dalam waktu seminggu, kontrak kerja dibatalkan.

1.6. Pendaftaran kontrak kerja

Setelah kontrak kerja dilaksanakan dengan benar, satu salinan tetap ada di layanan manajemen personalia, dan yang kedua diberikan kepada karyawan.

Dalam situasi ini, tidak akan berlebihan jika karyawan dalam kontrak kerja yang tersisa di perusahaan tersebut menulis: “Saya menerima kontrak” dan menandatanganinya.

Angka: 29. Contoh pengisian "Buku Pendaftaran Kontrak Kerja".

Organisasi ini memiliki karyawan sejak 1980, tidak ada kontrak kerja yang dibuat dengan mereka. Mereka menjelaskan hal ini dengan fakta bahwa pada masa itu tidak perlu, entri utama dalam buku kerja. Benarkah begitu? Lalu, bagaimana sekarang memproses transfer ke posisi baru? Atau bagaimana mengatur jadwal khusus untuk karyawan seperti itu. Untuk karyawan "muda", kami membuat perjanjian tambahan pada kontrak kerja.

Ya ini benar. Pada masa itu (hingga September 1992) tidak perlu membuat kontrak kerja tertulis. Tapi anggota parlemen membuat perubahan pada aturan perekrutan. Oleh karena itu, organisasi harus membuat kontrak dengan karyawan baru dan lama sesuai dengan persyaratan baru. Jika ini belum dilakukan sejauh ini, Anda harus membuat kontrak kerja dengan karyawan tersebut sesegera mungkin. Tanggal mulai dari hubungan kerja adalah tanggal dimulainya pekerjaan yang sebenarnya, yaitu 1980, dan tanggal penutupan kontrak adalah tanggal sebenarnya, yaitu 2015. Setelah penyelesaian kontrak pada kondisi saat ini, dimungkinkan untuk mengubahnya. Jika karyawan menolak untuk menandatangani dokumen, akuntan (spesialis departemen SDM) harus membuat tindakan penolakan untuk menandatangani kontrak kerja dan melampirkannya ke kontrak yang ditandatangani di satu sisi.

Pembenaran

Bagaimana jika karyawan tersebut tidak memiliki kontrak kerja?

Sekarang, tidak ada petugas personalia yang meragukan kontrak kerja harus dibuat secara tertulis. Tetapi persyaratan seperti itu dalam undang-undang tidak selalu. Selama masa Kode Tenaga Kerja, karyawan dan pemberi kerja sering kali sepakat secara lisan tentang hubungan kerja, dan perekrutan diformalkan hanya berdasarkan pesanan. Akibatnya, karyawan masih diidentifikasi dalam organisasi yang telah bekerja tanpa kontrak kerja selama bertahun-tahun. Apakah saya perlu membuat kontrak tertulis dengan mereka? Dan jika ya, bagaimana melakukannya dengan benar?

Ada kontrak, tapi hanya lisan ...

Seorang karyawan baru dari departemen personalia, Nina B., datang ke OOO Vesna. Mengambil bisnis dari pendahulunya, dia menemukan bahwa kepala departemen penjualan, Margarita A., yang telah bekerja di organisasi tersebut selama sekitar 20 tahun, tidak memiliki kontrak kerja.

Margarita mendapat pekerjaan di Vesna LLC pada tahun 1991 sebagai manajer penjualan. Pada saat itu, peraturan perundang-undangan tidak memuat norma-norma tentang kewajiban pelaksanaan kontrak kerja tertulis, sehingga pengelola dan karyawan membatasi diri pada perjanjian lisan, perintah ketenagakerjaan dan pencatatan di buku kerja. Pada bulan September 1992, Kode Tenaga Kerja memperkenalkan persyaratan ketat untuk kontrak kerja tertulis. Tetapi mereka tidak pernah menandatanganinya dengan Margarita - perusahaan sedang mengalami masa-masa sulit, dan pemberi kerja lupa untuk meresmikan hubungan tersebut dengan benar.

Kontrak kerja dibuat secara tertulis dan dibuat dalam dua salinan (Pasal 67 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

Pada tahun 2004, karyawan tersebut menikah dan mengubah nama belakangnya, dan sejak 11 Januari 2005 dia menjabat sebagai kepala bagian penjualan. Pemindahan dilakukan dengan cara yang sama seperti perekrutan - mereka menyiapkan pesanan dan membuat entri di buku kerja. Perjanjian tambahan untuk kontrak kerja tidak diselesaikan, karena kontrak itu sendiri tidak. Dengan demikian, Nina menghadapi situasi nonstandar: kontrak kerja dengan Margarita harus dilakukan, namun data pribadi dan fungsi pekerjaannya berubah. Kapan tanggal kontraknya? Siapa namamu? Bagaimana cara menandatangani perjanjian transfer tambahan dengan karyawan yang tidak dikeluarkan tepat waktu? Dia memutuskan untuk berkonsultasi dengan rekan yang lebih berpengalaman dari perusahaan lain tentang masalah ini.

Apa yang harus dilakukan pertama kali?

Jika seseorang di organisasi Anda tidak memiliki kontrak kerja tertulis, ini bisa menjadi sumber masalah bagi Anda. Ada kemungkinan fakta ini akan terungkap selama inspeksi Inspektorat Ketenagakerjaan Negara, dan kemudian kepala perusahaan, kepala departemen personalia atau karyawan yang bertanggung jawab lainnya akan didenda karena melanggar Pasal 67 Kode Ketenagakerjaan sebesar 1.000 hingga 5.000 rubel (Pasal 5.27 dari Kode Administratif Federasi Rusia).

Tentu saja kontrak tenaga kerja dengan Margarita harus diselesaikan pada tahun 1992 silam. Dan karena pemberi kerja belum memenuhi persyaratan ini hingga saat ini, situasi tersebut harus diperbaiki secepat mungkin. Namun pertama-tama, Nina sebagai pegawai baru yang menerima perkara, harus merefleksikan tidak adanya kontrak kerja dengan Margarita A. dalam tindakan penerimaan dan pemindahan dokumen kepegawaian, kemudian menulis memo yang ditujukan kepada direktur umum organisasi untuk menginformasikan kepadanya tentang hasil pengalihan perkara. Jika Nina melakukan ini, dia tidak akan bertanggung jawab kepada manajemen atau badan inspeksi atas kesalahan petugas personalia yang bekerja sebelumnya dan mengabaikan situasi ini.

Kami mengatur dengan benar

Untuk menandatangani kontrak kerja dengan Margarita, pertama-tama Anda harus berbicara dengannya dan mendapatkan persetujuannya untuk ini. Kemudian buat kontrak untuk posisi di mana dia dipekerjakan pada tahun 1991 oleh perusahaan - manajer penjualan. Dianjurkan untuk menunjukkan gaji yang diterima oleh karyawan pada waktu tertentu. Tanggal dokumen harus diatur ke yang sekarang, dan dalam teks kontrak itu sendiri, tunjukkan tanggal mulai bekerja yang sebenarnya, misalnya, 11 Januari 1991 (lihat contoh di atas). Anda sering dapat mendengar dari petugas personalia pendapat bahwa diperbolehkan untuk membuat kontrak dalam situasi seperti itu secara surut. Namun, undang-undang tidak memberikan kemungkinan seperti itu, jadi Anda sebaiknya tidak menggunakan metode seperti itu untuk mengoreksi kesalahan. Nama keluarga karyawan dalam kontrak akan benar dengan menulis yang tertera di paspornya saat ini, karena kontrak sudah disepakati dengan wanita yang memiliki nama keluarga berbeda. Jangan lupa bahwa kedua salinan kontrak harus ditandatangani oleh pekerja dan pemberi kerja. Satu salinan tetap ada pada karyawan, yang lainnya disimpan di departemen personalia (Pasal 67 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

Hal yang sama harus dilakukan dengan perjanjian tambahan pada kontrak kerja untuk pemindahan posisi kepala departemen penjualan. Ini dapat dikeluarkan dengan tanggal yang sama, dan dalam teks menunjukkan hari sebenarnya mulai berlakunya perubahan: 11 Januari 2005. Posisi baru adalah fungsi pekerjaan baru, oleh karena itu penting dalam perjanjian tersebut untuk sepenuhnya mencerminkan perubahan yang telah terjadi dalam kondisi kerja Margarita sehubungan dengan mutasi tersebut (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Perjanjian juga harus diterbitkan dalam rangkap dua dan ditandatangani oleh para pihak.

Perhatikan bahwa cara yang sepenuhnya legal untuk memperbaiki kesalahan ini tidak mengecualikan klaim para pengawas dari Pengawas Ketenagakerjaan Negara. Memang, menurut aturan Pasal 67 Kode Ketenagakerjaan, dengan seorang pekerja yang sudah mulai menjalankan fungsi ketenagakerjaan (dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau perwakilannya) tanpa kontrak, harus dibuat secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal dimulainya kerja yang sebenarnya. Dan dalam kasus kami, ada jarak waktu yang besar antara tanggal dimulainya pekerjaan dan hari pelaksanaan dokumen tertulis. Hal ini dapat mengakibatkan denda karena melanggar undang-undang ketenagakerjaan (untuk pejabat - mulai dari 1.000 hingga 5.000 rubel (Pasal 5.27 Kode Administratif Federasi Rusia)). *

Perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, termasuk pemindahan ke pekerjaan lain, hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja (Pasal 72 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

Kontrak kerja dan nama keluarga baru

Menurut bagian pertama dari Pasal 57 Undang-undang Ketenagakerjaan, ada dua jenis informasi yang disertakan dalam kontrak kerja: informasi dan kondisi. Untuk mengubah ketentuan perjanjian, perlu untuk membuat perjanjian tambahan untuk itu (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kondisi yang hilang ditentukan oleh lampiran kontrak kerja atau oleh perjanjian terpisah dari para pihak, yang merupakan bagian integral dari kontrak kerja (bagian tiga dari pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Berdasarkan norma tersebut, informasi yang hilang langsung dimasukkan ke dalam teks kontrak kerja. Mengenai mengubah informasi, tidak ada yang dikatakan tentang itu. Namun dalam kasus ini, tidak salah untuk mengubah teks perjanjian secara langsung. Untuk melakukan ini, Anda perlu mencoret informasi lama, dan menulis yang baru di atasnya.

Dengan demikian, sehubungan dengan perubahan nama belakang karyawan, tidak diperlukan adanya kesepakatan tambahan dalam kontrak kerja. Jika seorang karyawan mengubah nama belakangnya atau data pribadi lainnya, petugas personalia harus membuat koreksi yang sesuai dalam kontrak, mengesahkan informasi baru tersebut dengan tanda tangan karyawan dan pemberi kerja. Perintah "atas amandemen dokumen yang berisi data pribadi seorang karyawan" ditunjukkan sebagai dasar. Perintah semacam itu dikeluarkan berdasarkan paspor dan sertifikat kantor pendaftaran yang diberikan oleh seorang karyawan ke departemen personalia.

Kontrak bukanlah kalimat

Nina mengikuti rekomendasi koleganya dan menyelesaikan semua dokumen yang hilang secepat mungkin. Untungnya, Margarita bereaksi terhadap situasi tersebut dengan pengertian, tetapi seringkali terjadi dengan cara yang berbeda. Karyawan yang terbiasa bekerja tanpa kontrak tidak setuju untuk membuat kontrak, karena percaya bahwa ini akan membatasi kebebasan mereka dalam berhubungan dengan administrasi. Dalam hal ini, hanya ada satu saran: untuk meyakinkan karyawan bahwa kontrak kerja tertulis, sebaliknya, berfungsi sebagai jaminan kepatuhan yang ketat terhadap hak-haknya, membuat hubungan kerja lebih transparan dan memudahkan para pihak untuk menyetujui perbaikan kondisi kerja. Jika karyawan tersebut menolak dengan tegas untuk membuat kontrak, kami merekomendasikan untuk membuat tindakan tentang hal itu.

Untuk menghindari situasi yang telah kami jelaskan, kami merekomendasikan agar Anda mengaudit dokumentasi personel secara berkala. Ini akan memungkinkan HR untuk mengidentifikasi dan memperbaiki kesalahan tersebut pada waktunya.

Dan bagaimana kabarmu?

Kami beralih ke pemberi kerja dengan pertanyaan: apakah Anda memiliki karyawan di organisasi Anda yang bekerja tanpa kontrak kerja tertulis?

Ksenia Pavlovna,
spesialis SDM, taman kanak-kanak komersial (St. Petersburg):

- Kami memiliki organisasi yang baru dibentuk, dan semua karyawan memiliki kontrak kerja. Agar tidak melupakan hal ini, kami menyimpan daftar kontrak kerja, di mana kami mencantumkan tanggal kontrak, nomornya dan meminta karyawan untuk menandatangani untuk menerima salinannya.

Svetlana,
manajer SDM, perusahaan konsultan (Volzhsky):

- Beberapa tahun yang lalu, kami secara tidak sengaja menemukan bahwa tiga karyawan (petinggi perusahaan yang telah bekerja sejak awal berdirinya) tidak memiliki kontrak kerja tertulis. Dengan dua, kami menandatangani kontrak dengan tanggal saat ini, dan satu karyawan menolak - tidak ada argumen yang membantu. Saya harus membuat tindakan penolakan untuk membuat kontrak kerja. Kami berharap hal ini akan menghilangkan tanggung jawab dari layanan personalia jika terjadi inspeksi oleh Pengawas Ketenagakerjaan Negara.

Julia,
inspektur SDM, organisasi ritel (Perm):

- Pada suatu waktu, CEO kami menunda penandatanganan kontrak kerja - mereka bisa berbaring di mejanya selama berminggu-minggu. Para pekerja bertanya mengapa mereka bekerja tanpa kontrak, marah, diancam dengan pengaduan. Kemudian kami menulis memo kepada sutradara dengan permintaan untuk mempercepat proses ini. Sekarang ketentuan dari kontrak kerja dengan kami sesuai dengan kerangka hukum.

Pakar pribadi Anda Olga Pushechkina.

8 800 333-01-13
Jika Anda memiliki pertanyaan tambahan atau ingin mendiskusikan jawaban yang diterima

diwakili oleh orang yang bertindak atas dasar, selanjutnya disebut sebagai " Majikan", Di satu sisi, dan gr. , paspor: seri, nomor, diterbitkan, bertempat tinggal di:, selanjutnya disebut sebagai " Pekerja", Di sisi lain, selanjutnya disebut sebagai" Para Pihak ", telah menandatangani perjanjian ini, selanjutnya" Kontrak", Tentang berikut ini:

1. SUBJEK KONTRAK KETENAGAKERJAAN

1.1. Karyawan tersebut diterima oleh Pemberi Kerja untuk melakukan pekerjaan dengan posisi c.

1.2. Karyawan tersebut diwajibkan untuk mulai bekerja mulai tahun "" 2020.

1.3. Kontrak kerja ini mulai berlaku sejak ditandatangani oleh kedua belah pihak dan diakhiri untuk waktu yang tidak terbatas.

1.4. Pekerjaan di bawah kontrak ini adalah pekerjaan utama bagi Karyawan.

1.5. Tempat Kerja Karyawan adalah di :.

2. HAK DAN KEWAJIBAN PARA PIHAK

2.1. Karyawan tersebut melapor langsung ke Direktur Jenderal.

2.2. Karyawan berkewajiban:

2.2.1. Melaksanakan tugas pekerjaan berikut :.

2.2.2. Patuhi Peraturan Ketenagakerjaan Internal yang ditetapkan oleh Majikan, produksi dan disiplin keuangan, perlakukan dengan cermat kinerja tugas mereka yang ditentukan dalam klausul 2.2.1. kontrak kerja ini.

2.2.3. Melindungi properti Pemberi Kerja, menjaga kerahasiaan, tidak mengungkapkan informasi dan informasi yang merupakan rahasia komersial Pemberi Kerja.

2.2.4. Jangan memberikan wawancara, tidak mengadakan pertemuan dan negosiasi mengenai kegiatan Pemberi Kerja, tanpa izin dari manajemennya.

2.2.5. Perhatikan persyaratan perlindungan tenaga kerja, tindakan keamanan dan sanitasi industri.

2.2.6. Berkontribusi pada penciptaan iklim bisnis dan moral yang menguntungkan di tempat kerja.

2.3. Pemberi kerja berjanji:

2.3.1. Memberi Pekerja pekerjaan sesuai dengan persyaratan kontrak kerja ini. Pemberi Kerja memiliki hak untuk menuntut dari Pekerja untuk melakukan tugas (pekerjaan) yang tidak diatur dalam kontrak kerja ini, hanya dalam kasus yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan Federasi Rusia.

2.3.2. Pastikan kondisi kerja yang aman sesuai dengan persyaratan Aturan Keselamatan dan Hukum Perburuhan Federasi Rusia.

2.3.3. Bayar untuk pekerjaan Karyawan dalam jumlah yang ditetapkan dalam klausul 3.1. kontrak kerja ini.

2.3.4. Untuk membayar bonus, remunerasi dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Majikan, untuk memberikan bantuan material, dengan mempertimbangkan penilaian partisipasi tenaga kerja pribadi dari Pekerja dalam pekerjaan Majikan dengan cara yang ditentukan oleh Peraturan tentang Remunerasi dan tindakan lokal lainnya dari Majikan.

2.3.5. Melaksanakan asuransi sosial wajib untuk Karyawan sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia saat ini.

2.3.6. Untuk membayar jika ada kebutuhan produksi untuk meningkatkan kualifikasi Karyawan, pelatihannya.

2.3.7. Untuk memperkenalkan Karyawan dengan persyaratan perlindungan tenaga kerja dan Peraturan Ketenagakerjaan Internal.

2.4. Karyawan memiliki hak-hak berikut:

hak untuk memberinya pekerjaan yang ditentukan dalam klausul 1.1. kontrak kerja ini;
hak untuk pembayaran gaji yang tepat waktu dan penuh;
hak untuk beristirahat sesuai dengan ketentuan kontrak kerja ini dan persyaratan hukum;
hak lain yang diberikan kepada karyawan oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia.

2.5. Pemberi kerja berhak:

untuk mendorong Karyawan dengan cara dan jumlah yang ditentukan dalam perjanjian kerja ini, perjanjian bersama, serta ketentuan undang-undang Federasi Rusia;
untuk membawa Karyawan ke tanggung jawab disipliner dan material dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia;
untuk menggunakan hak lain yang diberikan kepadanya oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

3. KONDISI PEMBAYARAN KARYAWAN

3.1. Untuk pelaksanaan tugas ketenagakerjaan, Karyawan diberi gaji resmi dalam jumlah rubel per bulan.

3.2. Saat melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi, menggabungkan profesi, bekerja di luar durasi jam kerja normal, pada malam hari, pada akhir pekan dan hari libur non-kerja, dll. Karyawan dibayar dengan pembayaran tambahan yang sesuai:

3.2.1. Bekerja pada akhir pekan dan hari libur kerja dibayar dua kali lipat.

3.2.2. Seorang karyawan yang bekerja untuk pemberi kerja yang sama, bersama dengan pekerjaan utamanya yang ditetapkan oleh kontrak kerja, pekerjaan tambahan di profesi lain (posisi) atau bertindak sebagai karyawan yang tidak hadir sementara tanpa dilepaskan dari pekerjaan utamanya, diberi pembayaran tambahan untuk menggabungkan profesi (posisi) atau kinerja. tugas karyawan yang tidak hadir sementara dalam jumlah yang ditentukan oleh perjanjian tambahan untuk kontrak ini.

3.2.3. Kerja lembur dibayar untuk dua jam kerja pertama tidak kurang dari satu setengah jumlah, untuk jam-jam berikutnya - tidak kurang dari dua kali lipat jumlahnya. Atas permintaan Karyawan, kerja lembur dan bukan kenaikan gaji dapat dikompensasikan dengan memberikan waktu istirahat tambahan, tetapi tidak kurang dari waktu kerja lembur.

3.3. Waktu henti karena kesalahan pemberi kerja, jika Pekerja memperingatkan pemberi kerja secara tertulis tentang dimulainya waktu henti, dibayarkan dalam jumlah setidaknya dua pertiga dari gaji rata-rata Pekerja. Waktu henti karena alasan di luar kendali pemberi kerja dan Pekerja, jika Pekerja telah memperingatkan pemberi kerja secara tertulis tentang dimulainya waktu henti, dibayarkan dalam jumlah setidaknya dua pertiga dari tarif (gaji). Waktu Henti karena kesalahan Karyawan tidak dibayar.

3.4. Persyaratan dan jumlah insentif yang dibayarkan Perusahaan kepada Karyawan diatur dalam perjanjian kerja bersama.

3.5. Majikan membayar gaji kepada Pekerja sesuai dengan "Peraturan tentang remunerasi" dengan urutan sebagai berikut :.

3.6. Pemotongan dapat dilakukan dari gaji karyawan jika diatur oleh undang-undang Federasi Rusia.

4. MODE WAKTU KERJA DAN WAKTU REST

4.1. Karyawan diberi waktu kerja lima hari seminggu selama 40 (empat puluh) jam. Hari libur adalah Sabtu dan Minggu.

4.2. Selama hari kerja, Pekerja diberi waktu istirahat dan makan dari jam ke jam, yang tidak termasuk pada jam kerja.

4.3. Pekerjaan Karyawan dalam posisi yang ditentukan dalam klausul 1.1. kontrak dilakukan dalam kondisi normal.

4.4. Karyawan diberikan cuti tahunan selama 28 hari kalender. Cuti untuk tahun pertama bekerja diberikan setelah enam bulan bekerja terus menerus di Perusahaan. Dalam hal yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan, atas permintaan Karyawan, cuti dapat diberikan sebelum berakhirnya enam bulan kerja terus menerus di Perusahaan. Liburan untuk tahun kerja kedua dan berikutnya dapat diberikan setiap saat dalam tahun kerja sesuai dengan urutan pemberian liburan berbayar tahunan yang ditetapkan di Perusahaan ini. ...

4.5. Untuk alasan keluarga dan alasan sah lainnya, Karyawan dapat diberikan cuti jangka pendek tanpa bayaran atas permintaannya.

5. ASURANSI SOSIAL KARYAWAN

5.1. Karyawan tunduk pada asuransi sosial dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia saat ini.

6. GARANSI DAN KOMPENSASI

6.1. Selama masa berlakunya perjanjian ini, Karyawan tunduk pada semua jaminan dan kompensasi yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan Federasi Rusia, tindakan Majikan setempat, dan perjanjian ini.

7. KEWAJIBAN PARA PIHAK

7.1. Jika Karyawan tidak dapat memenuhi atau tidak memenuhi tugasnya yang ditentukan dalam perjanjian ini, pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan, peraturan ketenagakerjaan internal Perusahaan, peraturan lokal Perusahaan lainnya, serta menyebabkan kerusakan material pada Majikan, ia menanggung tanggung jawab disiplin, material dan lainnya sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan Federasi Rusia.

7.2. Majikan menanggung kewajiban material dan lainnya kepada Karyawan sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia saat ini.

7.3. Dalam kasus yang diatur dalam undang-undang, Majikan berkewajiban untuk memberikan kompensasi kepada Karyawan atas kerusakan moral yang disebabkan oleh tindakan ilegal dan (atau) kelambanan Majikan.

8. PENGHENTIAN KONTRAK

8.1. Kontrak kerja ini dapat diakhiri dengan alasan yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan Federasi Rusia saat ini.

8.2. Hari pemutusan kontrak kerja dalam semua kasus merupakan hari terakhir kerja Karyawan, kecuali jika Karyawan sebenarnya tidak bekerja, tetapi tetap di tempat (jabatan) kerjanya.

9. KETENTUAN PENUTUP

9.1. Persyaratan kontrak kerja ini bersifat rahasia dan tidak boleh diungkapkan.

9.2. Ketentuan kontrak kerja ini mengikat para pihak secara hukum sejak ditandatangani oleh para pihak. Semua perubahan dan penambahan pada kontrak kerja ini diformalkan oleh perjanjian tertulis bilateral.

9.3. Perselisihan antara para pihak yang timbul dari pelaksanaan kontrak kerja dipertimbangkan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia saat ini.

9.4. Dalam semua hal lain yang tidak diatur dalam kontrak kerja ini, para pihak dipandu oleh undang-undang Federasi Rusia yang mengatur hubungan perburuhan.

9.5. Perjanjian ini dibuat dalam dua salinan dengan kekuatan hukum yang sama, salah satunya disimpan oleh Majikan, dan yang lainnya - oleh Karyawan.

10. ALAMAT HUKUM DAN DETAIL PEMBAYARAN PIHAK

MajikanYur. Alamat: Alamat Pos: INN: KPP: Bank: Rekening / Rekening: Koresponden / Rekening: BIK:

PekerjaPendaftaran: Alamat pos: Seri paspor: Nomor: Diterbitkan oleh: Oleh: Telepon:

11. TANDA TANGAN PARA PIHAK

Pemberi kerja _________________

Pekerja _________________

Karyawan yang mulai bekerja di perusahaan sebelum tahun 1991 tidak memiliki kontrak kerja, sekarang tidak ada kontrak dengan mereka, haruskah kita simpulkan sekarang dan pada tanggal berapa?

Menjawab

Jawab pertanyaan:

Ya, untuk menyimpulkan.

Menurut prosedur saat ini, hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja muncul berdasarkan kontrak kerja yang dibuat secara tertulis.

Sebelum berlakunya Kode Perburuhan Federasi Rusia, hubungan perburuhan diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Formalisasi hubungan kerja secara tertulis tidak wajib dan hanya dilakukan dengan persetujuan karyawan (Rekomendasi disetujui). Pada 6 Oktober 1992, amandemen dibuat pada pasal 18 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menurutnya pelaksanaan kontrak secara tertulis menjadi wajib ().

Akibatnya, dengan karyawan yang dipekerjakan sejak 6 Oktober 1992, kontrak kerja dibuat secara eksklusif secara tertulis. Persyaratan untuk bentuk kontrak kerja ditetapkan oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia (Pasal 57 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

Jika kontrak kerja tertulis tidak dibuat dengan karyawan yang dipekerjakan beberapa waktu lalu, maka harus dibuat sekarang. Buat draf Kontrak Kerja yang memenuhi persyaratan Art. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam kontrak yang akan disepakati, mencerminkan kondisi kerja aktual (upah, jam kerja, dll.) Dan jaminan yang diberikan kepada karyawan, yang berlaku pada tanggal saat ini, dan bukan pada tanggal perekrutan. Tanggal pelaksanaan kontrak juga akan menjadi tanggal saat ini, tetapi tanggal perekrutan karyawan (tanggal mulai bekerja) adalah tanggal aktual pembebasannya untuk bekerja (sesuai dengan catatan pekerjaan di buku kerja). Dianjurkan untuk melampirkan dokumen kontrak yang mengkonfirmasikan hubungan kerja dengan karyawan (salinan pesanan untuk masuk, transfer, transfer, dll.) Dari saat perekrutan hingga hari penutupan kontrak kerja.

Dengan demikian, Anda perlu membuat kontrak kerja dengan tanggal saat ini, sedangkan tanggal penerimaan di dalamnya, menunjukkan tanggal aktual keberangkatan karyawan tersebut untuk bekerja.

Detail dalam materi Sistem:

Situasi: Apakah perlu membuat kontrak kerja tertulis dengan karyawan yang dipekerjakan sebelum tahun 1992 dan terus bekerja di organisasi. Saat perekrutan, kontrak kerja dibuat secara lisan

Ya perlu.

Menurut prosedur saat ini, hubungan kerja antara karyawan dan pemberi kerja muncul atas dasar (Art., Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jadi, dengan karyawan yang dipekerjakan sejak 6 Oktober 1992, kontrak kerja dibuat secara eksklusif secara tertulis. Dan sehubungan dengan karyawan yang dipekerjakan sebelum tanggal tersebut, pendekatan berikut telah dikembangkan.

Jika karyawan setuju dengan tawaran pemberi kerja untuk meresmikan hubungan secara tertulis, maka pemberi kerja membuat kontrak kerja secara umum. Dalam kontrak yang akan disepakati, mencerminkan kondisi kerja aktual (upah, jam kerja, dll.) Dan jaminan yang diberikan kepada karyawan, yang berlaku pada tanggal saat ini, dan bukan pada tanggal perekrutan. Tanggal pelaksanaan kontrak juga akan menjadi tanggal saat ini, tetapi tanggal perekrutan karyawan adalah tanggal kerja sebenarnya (menurut catatan pekerjaan di buku kerja). Disarankan untuk melampirkan dokumen kontrak yang mengkonfirmasikan hubungan kerja dengan karyawan (salinan pesanan, lembar waktu) dari saat perekrutan hingga hari penutupan kontrak kerja.

Jika seorang karyawan menolak untuk menerbitkan kontrak kerja tertulis, maka penolakan tertulis harus diterima darinya. Keberadaan penolakan semacam itu akan memungkinkan pemberi kerja untuk mengkonfirmasi kepada spesialis dari badan pengatur bahwa mereka telah mengambil tindakan yang tepat untuk memformalkan kontrak kerja secara tertulis.

Nina Kovyazina,
Wakil Direktur Departemen Pendidikan dan Sumber Daya Manusia Kementerian Kesehatan Rusia

Salam dan harapan terbaik untuk pekerjaan yang nyaman, Svetlana Vartanova,

ahli Sumber Daya Manusia Sistem

Perubahan personel yang sebenarnya

Para pengawas dari GIT sudah bekerja di bawah peraturan baru. Cari tahu di jurnal "Bisnis personalia" hak-hak seperti apa yang dimiliki majikan dan petugas personalia sejak 22 Oktober dan atas kesalahan apa mereka tidak dapat menghukum Anda lagi.
Tidak ada satu pun penyebutan deskripsi pekerjaan dalam Kode Tenaga Kerja. Tetapi untuk petugas personalia, dokumen opsional ini hanya diperlukan. Dalam jurnal "Bisnis personalia", Anda akan menemukan deskripsi pekerjaan terkini untuk petugas personalia, dengan mempertimbangkan persyaratan standar profesional.
Periksa relevansi PVTP Anda. Karena perubahan pada tahun 2019, ketentuan dokumen Anda bisa jadi melanggar hukum. Jika GIT menemukan kata-kata yang ketinggalan zaman, itu akan baik-baik saja. Aturan apa yang harus dihapus dari PVTR, dan apa yang harus ditambahkan - baca di jurnal "Bisnis personalia".
Dalam jurnal "Bisnis personalia", Anda akan menemukan rencana terkini tentang cara membuat jadwal liburan yang aman untuk tahun 2020. Artikel tersebut berisi semua inovasi dalam hukum dan praktik yang sekarang harus diperhitungkan. Untuk Anda - solusi siap pakai untuk situasi yang dihadapi empat dari lima perusahaan saat menyiapkan jadwal.
Bersiaplah, Kementerian Tenaga Kerja mengubah Kode Perburuhan lagi. Total ada enam amandemen. Cari tahu bagaimana amandemen akan memengaruhi pekerjaan Anda dan apa yang harus dilakukan sekarang agar perubahan tidak mengejutkan, pelajari dari artikel.

CONTOH BENTUK kontrak dengan pimpinan perusahaan Pemilik yang diwakili oleh __________________________________________________ dan perwakilan dari rekan kerja kolektif .________________________________ ____________________________ menandatangani kontrak ini sebagai berikut. 1. Kamerad ._______________________________________ diangkat ke posisi kepala _______________________________________________________ (nama perusahaan) __________________________________ untuk jangka waktu dari ______________________________ sampai ___________________________ dengan pengalihan kekuasaan kepadanya dalam pengelolaan properti dalam (menetapkan batasan hak) dan pendelegasian hak untuk melakukan perundingan bersama dan membuat kesepakatan bersama. 2. Kawan .__________________________________ mengelola perusahaan _____________________________________________________________ sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, sebagai pimpinan perusahaan untuk jangka waktu kontrak ini wajib menyediakan: 2.1. Pekerjaan yang sangat efisien dan berkelanjutan __________________________ _________________________________________________________________________ (nama perusahaan) dan perkembangan sosial ekonominya. 2.2. Pemenuhan ketertiban negara untuk produksi produk. 2.3. Pemenuhan kewajiban kontrak untuk pengiriman. 2.4. Kepatuhan dengan persyaratan perjanjian bersama. 2.5. Peningkatan produksi barang konsumsi (ditentukan oleh para pihak secara khusus). 2.6. Perluasan dan pembaruan jangkauan dan peningkatan volume produksi. 2.7. Peningkatan produktivitas tenaga kerja, penurunan biaya produksi dan intensitas tenaga kerja produk manufaktur. 2.8. Menerima dan meningkatkan keuntungan. 2.9. Peralatan teknis, rekonstruksi perusahaan dan komisioning kapasitas (akan ditentukan oleh para pihak). 2.10. Perlindungan informasi yang merupakan rahasia negara, resmi dan komersial. 2.11. Kepatuhan terhadap undang-undang saat ini, penggunaan sarana hukum secara aktif untuk meningkatkan manajemen, memperkuat disiplin kontrak, posisi keuangan perusahaan. 2.12. Pelaksanaan program untuk pengembangan sosial tim. 2.13. Pelaksanaan program lingkungan. 2.14. ______________________________________________________________ 3. Kamerad. ____________________________________________ gaji resmi (nama lengkap) ditetapkan sebesar _______________________ rubel per bulan. 4. Tunduk pada pemenuhan kewajiban yang ditetapkan dalam klausul 2 kontrak ini, com. ___________________________ juga ditetapkan - (nama lengkap): 4.1. Biaya tambahan sebesar _______________________ rubel per bulan. 4.2. Bonus untuk pemenuhan 100% kewajiban kontrak dengan pelanggan dalam jumlah ______________ rubel per bulan (persen dari gaji resmi). 4.3. Remunerasi berbasis kinerja untuk tahun tersebut sebesar __________ 4.4. _______________________________________________________________ 5. Kawan .______________________ menetapkan cuti tahunan _______ (nama lengkap) __________ dan cuti berbayar tambahan ___________________________ (sesuai dengan ketentuannya) hari kalender. Untuk cuti tahunan, bantuan keuangan dibayarkan dalam jumlah ____ ___________ rubel. 6. Tunduk pada pemutusan kontrak (untuk alasan yang sah), bersama dengan pembayaran yang ditetapkan oleh undang-undang saat ini, karyawan dibayar tunjangan satu kali dalam jumlah _____________ rubel. 7. Pemilik (badan yang berwenang), pendiri, dengan syarat kontribusi dewan negara bagian atau lokal lebih dari 50%, bersama dengan pembayaran yang terdaftar, juga berkewajiban: 7.1. Memberi perusahaan sumber daya material dan teknis untuk memenuhi ketertiban negara. 7.2. _______________________________________________________________ 7.3. _______________________________________________________________ 8. Kontrak dapat diakhiri atau diakhiri dengan alasan yang diatur oleh undang-undang saat ini. Alasan pemutusan kontrak lebih awal oleh para pihak yang tidak diatur oleh undang-undang saat ini: 1) kegagalan para pihak untuk memenuhi kewajiban yang diatur dalam klausul 2.2, 2.8 dan 7.1 kontrak ini; 2) _________________________________________________________________ Jika kontrak diakhiri dengan alasan tidak diatur oleh undang-undang saat ini, sebuah entri dibuat dalam buku kerja karyawan tentang pemecatan berdasarkan klausul 1 dari Pasal 29 Kode Tenaga Kerja RSFSR (persetujuan para pihak). 9. Tanggung jawab para pihak: _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ 14. Ketentuan kontrak ini hanya dapat diubah dengan kesepakatan para pihak secara tertulis. 15. Kontrak mulai berlaku sejak penandatanganannya, kecuali ditentukan lain dalam kontrak. 16. Kontrak dibuat dalam rangkap dua. 17. Alamat para pihak. Kamerad _________________________ Pemilik ________________________ (nama lengkap) _____________________________ __________________________________ Catatan. Seorang perwakilan dari kolektif buruh berpartisipasi dengan syarat bahwa kontribusi dewan lokal atau negara bagian atas properti lebih dari 50 persen, serta pada perusahaan negara bagian dan kota.