Model internasional. Presentasi tentang topik "Model Layanan Pemasaran Internasional"
Model manajemen adalah konsep yang terus berubah, tidak ada konstanta di sini. Jelas: format bisnis baru muncul dan menghilang dengan kecepatan ruang. Dan bersama-sama dengan mereka ada transformasi dari semua komponen kehidupan bisnis - dari dasar-dasar etika untuk teknologi komunikasi. Evolusi pemikiran manajemen terhadap latar belakang ini - fenomena yang sangat menarik. Perlu untuk mengikuti dan, jika mungkin, analisis.
Kami menawarkan untuk melewati berbagai model kontrol - ingat apa itu, perbaiki itu menjadi.
Tempat tidur dengan kata-kata dan definisi
Hari ini Anda dapat menemukan seluruh penggemar kata-kata dari model kontrol utama - untuk setiap selera. Mereka dikombinasikan oleh investasi besar, pseudoscience dan absolut. Di mata gelap "set ide" dan "pernyataan instruktif" secara teoritis. Tolong, di depan Anda salah satu dari banyak karya besar:
"Model manajemen model harus memahami pendapat yang diperkuat secara teoritis: tentang esensi dan prinsip-prinsip fundamental dari sistem manajemen; tentang pengaruhnya pada objek yang dikelola; Adaptasi sistem kontrol berubah di dunia sekitar sedemikian rupa sehingga perusahaan memastikan pemenuhan tujuan yang menghadapinya, layak dan konsisten berkembang. "
Konsep mendiskreditkan
Ini penjelasan. Faktanya adalah bahwa "model manajemen" adalah topik paling populer dari berbagai esai, makalah Term dan artikel untuk publikasi disertasi. Ada permintaan untuk subjek, yang berarti ada kerumunan ahli manajemen - raksasa pemikiran teoretis yang menghasilkan uang untuk ini. Orang-orang ini suka bersaing satu sama lain dalam pemikiran yang baru dan berbeda.
Semua ini menyedihkan: ada didiskreditkan konsep manajemen Di mata mereka yang belajar. Mereka tidak memiliki pengalaman untuk memiliki pendapat mandiri dan menurunkan dari pasukan guru teoretis.
Kami memiliki tugas orang lain dengan Anda. Mari kita coba mencari cara Anda sendiri. Jika singkat, maka model kontrol adalah metode dan aturan untuk berfungsinya perusahaan. Kami sekarang beralih ke klasifikasi.
Pilih dari model sistem kontrol klasik
Biarkan Anda tidak bingung dengan kata sifat "Classic". Model-model ini tidak ke mana-mana, hidup dan hidup. Selain itu, daftarnya tidak buruk di bawah ini dan akan membantu menavigasi opsi yang disajikan dan membuat opsi baru untuk kebutuhan mereka. Lagi pula, pekerjaannya kreatif, bukan? Kami membawa perhatian Anda hanya enam model, beberapa dari mereka cukup baru dan modis. Pergilah.
- Fungsional linear (beton bertulang)
Model kontrol ini adalah fungsi yang tak tergoyahkan dan koneksi hierarkis antara karyawan dan unit. Piagam dan lainnya peraturan. - Berikut adalah dewa-dewa utama dalam organisasi tersebut. Kinerja ketat dari segalanya "sebagaimana mestinya".
Banyak yang menganggap model ini sudah ketinggalan zaman dan "Soviet" dalam semangat. "Tidak seperti itu," Kami akan membalas. Itu semua tergantung pada spesifikasi bisnis dan kontingen pemain. Jasa keamanan penerbangan Dan insinyur penerbangan, misalnya, berfungsi hanya dengan model seperti itu. Pilot. pesawat terbangNgomong-ngomong, juga. Berbeda dalam penerbangan tidak mungkin. Dan masih banyak lagi. Hanya perlu memikirkan kepalamu, jadi?
- Staten atau Directive (vertikal)
Model kontrol direktif adalah vertikal yang mendominasi dalam ukuran yang dikurangi. Semuanya memutuskan koki di bagian atas dengan bantuan pesanan dari atas ke bawah. Manajer linier biasanya memiliki sedikit kekuatan nyata. Dengan proses bisnis, semuanya buruk di sini: mereka hanya tidak didefinisikan karena kurangnya kekuatan di lapangan.
Ada fitur yang menggembirakan: Pesanan yang diperoleh dari atas pada unit linier mulai menyebar secara horizontal. Dengan kata lain, di dalam departemen, situasinya mungkin sedikit deocratic.
Di mana format semacam itu berfungsi? Lagi, banyak di mana. Dalam periode krisis transisi. Saat mengubah pemilik, misalnya. Ada banyak perusahaan yang keberhasilannya disimpan di pundak satu orang. Itu tidak buruk dan tidak baik. Apakah bisa diterima untuk Anda? Berpikir.
Model desain (terus berubah)
Model manajemen proyek biasanya merupakan rumah besar, karena manajemen proyek sendiri berubah sesuai dengan tahap kerja atau menyelesaikan tugas tertentu. Semuanya ditentukan oleh bagian waktu yang tepat - faktor pendisiplinan yang indah. Bedakan dua jenis model desain:
- Opsi Cascading. Digunakan lebih sering. Semuanya sederhana di sini: ke tahap kerja berikutnya, Anda dapat mulai hanya dengan penyelesaian penuh yang sebelumnya.
- Model spiral. Di mana tahapan proyek dilakukan dalam urutan logis. Opsi ini lebih maju, dengan kebebasan bertindak kepala yang lebih besar.
Pilih dari model sistem kontrol baru
- Matrix (hybrid)
Dan di sini adalah opsi kontrol hybrid. Ini adalah campuran model linier-fungsional (bertulang beton) menjadi dua dengan ... model proyek (terus berubah). Di sini, para pemain jatuh di bawah kiriman ganda: kepala linear dan manajer proyek pada saat yang sama.
Modelnya sangat umum. Dan jika semuanya dikejarkan dengan baik, ternyata tandem yang sangat baik: adalah tanggung jawab administratif untuk sumber daya manusia dan lainnya di situs. Dan manajer proyek bertanggung jawab atas waktu dan kualitas pekerjaan. Ini adalah salah satu model yang paling efisien dan stabil, omong-omong.
- Layanan (Beli dan Jual)
Model ini lebih cenderung memberi penghormatan mode. Setidaknya, tampaknya di wilayah ruang pasca-Soviet. Mungkin lebih jauh akan lebih baik, tetapi masih datang dengan kesulitan.
Jika Anda mengetahuinya, ini adalah pembelian layanan di divisi linear dari manajer proyek. Pembayaran layanan ini berasal dari anggaran proyek saat ini. Ternyata manajer proyek bertindak sebagai pelanggan dengan uang. Nah, manajer fungsional melakukan dan mengoptimalkan ... di sini Anda harus dilepaskan dari stereotip dan merevisi tanggung jawab manajemen. Model itu sendiri sangat baik.
- Model orientasi proses bisnis (hibrida kedua)
Sangat mirip dengan matriks. Model ini menggabungkan tiga komponen: kontrol, ketentuan dan produksi, seperti proses bisnis manufaktur. Manajer linear menentukan dan memberikan wewenang kepada para manajer proses bisnis. Dan sudah dalam bentuk "proses" seperti itu bekerja di bawah proyek.
Kriteria untuk memilih model manajemen
Sekarang mari kita mulai daftar kriteria yang akan membantu membuat pilihan yang kompeten:
- vertikal dan kehadiran mereka, benteng dan kemampuan untuk berubah jika perlu;
- etika hubungan dan jenis komunikasi antara karyawan dan bos;
- sikap terhadap konsep "tanggung jawab" di tingkat seluruh organisasi dan di tingkat pribadi;
- situasi Umum di Perusahaan: Kepercayaan, sikap jujur \u200b\u200bsatu sama lain, dll.;
- tingkat kepentingan karyawan dalam keberhasilan perusahaan, kesadaran mereka tentang tujuan dan misi (situasi nyata, dan tidak dipelajari tentang moto yang berjalan dari halaman utama situs perusahaan);
- kemampuan untuk menanggapi perubahan eksternal, gaya reaksi;
- jenis motivasi yang diterapkan dan merangsang karyawan.
Daftarnya dapat dilanjutkan. Yang utama adalah bahwa pilihan manajemen model didasarkan pada analisis yang jujur \u200b\u200btentang posisi hal-hal di perusahaan. Daftar argumen untuk satu atau model lain harus terlihat seperti itu tidak malu untuk ditampilkan, misalnya, pada sesi pleno forum ekonomi di St. Petersburg. Tapi semuanya akan baik-baik saja. Penting karena pilihan, setuju?
Model manajemen di interior internasional
Dalam manajemen selalu ada sejumlah besar sekolah, arah, dan model. Jika mereka dikelompokkan sebanyak mungkin dan menganalisis perbedaan di antara mereka, dua arah dengan rasa internasional akan disorot dan satu adalah yang paling canggih, menyebutnya "transatlantik".
- Model Amerika (beton yang sulit, hampir bertulang)
Efisiensi perusahaan tergantung pada faktor internal Jenis optimasi proses, penghematan biaya, manajemen risiko, dll. Tujuan dan sasaran dirumuskan sejelas mungkin dan dimasukkan untuk waktu yang lama. Memperkuat spesialisasi, pertumbuhan produksi, pelaksanaan pesanan dari atas. Sepertinya Anda, sesuatu seperti ini ... Modelnya dekat dalam semangat untuk versi beton bertulang, bahkan dengan beberapa bias Soviet ...
Model Jepang (Friendly Anthill)
Tentu saja, itu telah terbentuk karena budaya nasional dengan nuansa dan fitur mentalitas mereka. Banyak yang masih menganggap model Jepang yang paling efisien dan harmonis dari semua yang ada. Jika Anda berada di antara mereka dan bermimpi melakukan segalanya di perusahaan Anda, maka ... Anda tidak akan berhasil. Terlalu banyak spesifik yang tidak memihak kepada kita.
Hanya karyawan seumur hidup karyawan yang bernilai. Apakah Anda siap untuk itu? Kriteria promosi karir adalah usia dan pengalaman - lagi siap? Prinsip utama sistem manajemen Jepang adalah kepedulian terhadap perusahaan secara keseluruhan. Tidak ada inovasi individu, karyawan - semut pekerja keras dari sarang semut besar dan ramah.
Jumlah upaya untuk bekerja sesuai dengan sistem Kajsen yang terkenal berlaku untuk ratusan ribu, beberapa tahun yang lalu, model Jepang adalah puncak fashion perusahaan. Implementasi yang sukses dan benar-benar efektif belum disebut.
Dan sekarang dalam bahasa Rusia
Ketika mereka berbicara tentang model manajemen Rusia, mereka berarti buku terkenal Alexander Prokhorov. Ini adalah tinjauan yang agak kritis dan analisis fitur manajemen di perusahaan Rusiadi mana penulis datang pada kesimpulan tanpa bobot.
Model manajemen Rusia mampu berfungsi hanya di dua negara bagian di mana ia terus-menerus berada:
- dengan mobilisasi darurat sumber daya untuk eksekusi langsung dari tujuan.
- Baik ketenangan penuh adalah stabilitas tanpa ancaman.
Model Pemasaran - "Transatlantik"
Model mengasumsikan terbuka dan live System.Di mana elemen utama adalah karyawan dengan rencana realisasi diri yang ambisius. Tim-tim di perusahaan seperti itu digabungkan dengan nilai-nilai umum, dan tidak deskripsi pekerjaan dan hierarki subordinasi. Fleksibilitas maksimum dan kemampuan adaptif untuk perubahan kondisi - faktor lain yang paling penting dalam keberhasilan pengembangan Perusahaan. Pendekatan ini disebut situasional.
Penekanannya bukan pada tabungan sumber daya, tetapi pada distribusi kompeten mereka. Tidak ada yang takut masalah. Sebaliknya, mereka dianalisis dengan hati-hati dan dijelaskan untuk kemudian menemukan opsi untuk memecahkannya.
Model, tentu saja, sangat baik: relevan dan sangat maju. Agar semuanya berjalan, Anda harus bekerja dengan baik dengan karyawan. Agar tidak takut akan transformasi dan perubahan, mereka siap untuk berisiko dan ingin bergerak dalam hidup, dan tidak duduk di rawa yang nyaman dan hangat. Oleh karena itu, Anda pertama-tama perlu mengurus pembentukan tim impian. Intinya tidak mudah, apa yang bisa saya katakan ...
By the way, model manajemen kualitas terkenal mirip dengan sekolah Amerika, Jepang dan campuran Eropa. Semuanya termasuk dalam sistem manajemen mutu.
Model lain.
Kami tuan rumah dengan model manajemen perusahaan. Untuk kelengkapan, gambar harus disebutkan dan yang lain suka, misalnya, model pemerintah dikendalikan. Ini adalah bagian yang paling menarik dari manajemen dengan sejarah luar biasa dan statistik analitik. Ada juga opsi kontrol hibrida klasik dan modern.
Jika kita berbicara tentang model tata kelola perusahaan, kemudian mereka luar biasa dibagi dengan perbatasan yang sama pada:
- Anglo-Amerika dengan hak-hak prioritas pemegang saham.
- Kontinental dengan kekuatan "perbankan" yang diucapkan.
- Asia dengan kebijakan industri tipis yang terverifikasi.
Dengan semua spesifik dan kondisi khusus Hukum korporasi model tata kelola perusahaan adalah subjek perubahan waktu.
Lebih cepat, lebih baik, lebih murah [Sembilan Metode Proses Bisnis Reengineering] Hammer Michael
Model proses kematangan dan perusahaan (PEMM)
Sekarang, ingat peringatan kami, mari kita pertimbangkan bagaimana model kedewasaan proses dan perusahaan bekerja. Model ini membantu menilai seberapa baik organisasi menggunakan sembilan prinsip pendekatan proses. Lima dari mereka dapat disebut faktor-faktor dari keberhasilan implementasi proses - ini adalah "desain", "penampil", "manajemen proses", "infrastruktur" dan "indikator kinerja". Mereka semua membantu Anda meluncurkan proses beraksi, bagaimanapun, bahwa perubahan telah menjadi permanen dan staf tidak berusaha untuk kembali ke metode lama, perlu untuk menciptakan kondisi yang relevan di perusahaan untuk menjaga prosesnya sehingga berada di ujung cara biasa melakukan bisnis. " Istilah "Enterprise" dalam model kami berarti unit organisasi di mana proses sedang diperkenalkan, dan ini dapat berupa seluruh perusahaan dan satu atau beberapa unitnya.
Dalam model pemm, setiap prinsip ditandai oleh salah satu dari empat tingkat kematangan - dari "baru saja" menjadi "terbaik di kelasnya." Dengan kata lain, kami memperkirakan proses level PR? 1, jika dapat diandalkan dan dapat diprediksi, I.E. Stabil. Tingkat PR? 2 menunjukkan bahwa proses memberikan hasil yang sangat baik, karena melewati semua bagian fungsional, itu terlibat dalamnya, itu dirancang dan diimplementasikan dengan benar. Pada tingkat berikutnya (PR? 3) Efisiensi proses mencapai nilai-nilai optimal, karena manajer dapat mengintegrasikannya dengan proses internal lainnya jika perlu untuk mencapai efisiensi organisasi maksimum. Akhirnya, ada tingkat PR? 4, yang sangat sulit untuk dicapai. Proses level ini memang lebih baik di kelas mereka, mereka menghapus batasan fungsional di perusahaan dan melampaui batasnya, terhadap pemasok dan pelanggan. Dengan cara yang sama, dimungkinkan untuk memperkirakan kondisi yang dibuat untuk berfungsinya proses di perusahaan, menggunakan level jatuh tempo dari P? 1 ke P? 4.
Untuk setiap prinsip, dua atau lebih metode untuk mengukur jatuh tempo ditentukan dalam model. Jika, misalnya, kami akan mencoba mengukur kematangan prinsip "pemain", kami akan menemukan cara untuk mengevaluasi tingkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku karyawan. Model ini menjelaskan cara menampilkan pemain di setiap tingkat kematangan proses.
Harap dicatat: Di sisi kanan tabel ada empat grafik untuk setiap aspek kematangan proses. Di sinilah Anda akan menunjukkan peringkat Anda sendiri. DI kasus ini Kami menyarankan Anda untuk menggunakan warna lampu lalu lintas - merah, kuning dan hijau. Metodenya adalah sebagai berikut: Anda membaca proposal di sel tabel yang sesuai dan berpikir betapa cocok untuk deskripsi organisasi Anda. Jika pernyataan itu benar atau paling tidak benar dengan 80%, maka Anda berbaris sel yang sesuai dengan warna hijau atau menulis 80+. Jika Anda tidak yakin tentang pernyataan ini, tandai sel dengan warna kuning atau tulis 20-80 di dalamnya. Jika pernyataan sebagian besar salah atau benar kurang dari 20%, cat sel dengan warna merah atau tulis -20. Apa cara untuk mengevaluasi Anda memilih - tidak masalah. Yang utama adalah Anda memahami apa yang akan memfokuskan upaya Anda atau di mana untuk memulai.
Mari kita lihat lagi saat kita mengevaluasi tingkat kematangan para pemain. Katakanlah Anda mencoba untuk memperkenalkan proses baru dalam organisasi dan telah menjelaskan kepada karyawan mereka dengan karyawannya. Untuk menilai kematangan pemain, pertama-tama, pikirkan apakah mereka tahu prosesnya, yang anggotanya, dan seberapa akuratnya dapat menentukan indikator kinerja untuk itu. Mintalah karyawan mendengar penjelasan Anda, apakah mereka mengerti semua yang Anda katakan? Jika ya, maka tandai PR sel yang sesuai? 1 Hijau. Apakah orang-orang Anda memiliki masalah memecahkan masalah, bagaimana mereka menguasai metode peningkatan proses? Tidak buruk, tetapi juga tidak mengatakannya dengan hebat? Dalam hal ini, tandai sel berwarna kuning. Sekarang tanyakan pada diri sendiri pertanyaannya: Apakah pemain Anda tertarik pada efektivitas proses, apakah itu lebih penting bagi mereka tujuan dari proses daripada tujuan departemen fungsional? Hampir tidak, kan? Tandai sel ini dengan warna merah. Akibatnya, Anda akan belajar di mana mereka telah mencapai kesuksesan tertentu dalam persiapan para pemain untuk proses ini, dan di mana lagi perlu bekerja dengan baik.
Model kedewasaan membantu memahami ke arah mana untuk bergerak ketika mengimplementasikan proses, tetapi tugas utama adalah untuk mengoordinasikan upaya Anda sehingga Anda secara merata menggunakan semua prinsip pendekatan proses. Ingat yang lama pepatah rantai itu lebih kuat, berapa banyak tautannya yang terlemah? Aturan ini berlaku untuk proses. Menggunakan model kedewasaan proses, Anda akan belajar tingkat kedewasaan apa yang mencapai organisasi Anda untuk masing-masing dari sembilan prinsip di mana sisi lemah Dan di mana perbaikan harus dilakukan. Misalkan Anda memperkenalkan proses selama enam bulan dan sekarang memutuskan untuk mengukur kedewasaannya, mengevaluasi masing-masing dari sembilan prinsip. Dalam tabel jatuh tempo faktor-faktor proses, Anda menandai sebagian besar sel dengan hijau atau kuning dan dua sel - merah. Ini berarti bahwa perlu lebih memperhatikan aspek-aspek yang telah menerima penilaian merah, serta bekerja sedikit di atas momen yang ditandai kuning. Dan hanya kemudian Anda dapat dengan jujur \u200b\u200bmenyatakan bahwa mencapai tingkat kedewasaan pertama. Anda tentu akan ingin mengevaluasi faktor-faktor implementasi proses secara signifikan lebih tinggi daripada kondisi untuk berfungsinya proses, karena sumber daya, waktu dan bahkan tingkat pemahaman konsep proses masih sering diinginkan, tetapi dalam hal ini Anda hanya menipu diri sendiri. Sembilan prinsip-prinsip sangat terkait erat satu sama lain, yang tidak mungkin memiliki proses tingkat ketiga dalam organisasi yang memastikan kondisi tingkat kematangan pertama. Dalam kondisi seperti itu, proses tingkat ketiga tidak dapat ada dengan definisi.
Akhirnya, model jatuh tempo digunakan untuk tujuan pembelajaran dan sebagai cara menyajikan informasi tentang proses. Memahami konsep bisnis? Proses dan olahan? Organisasi berorientasi cukup sulit, untuk ini Anda perlu meninggalkan ide pekerjaan yang biasa dan mendekati dengan sisi yang sama sekali berbeda. Model pemm akan membantu Anda menyampaikan ide-ide dan konsep dasar konsep bisnis?
Jangan lupa bahwa pemm adalah model yang dapat diskalakan. Ini berarti bahwa dengan bantuannya, Anda dapat mengukur kematangan dari proses yang terpisah dan seluruh organisasi. Umum Kedewasaan mencakup indikator kematangan elemen individu (seperti kesadaran kepemimpinan dan kekuatan proses proses). Pada saat yang sama, tingkat kematangan berbagai elemen mungkin berbeda, bahkan jika mereka berkaitan dengan salah satu faktor implementasi proses atau kondisi fungsi mereka. Misalnya, kebetulan tingkat kesadaran panduan diperkirakan p? 3, dan gaya manual tidak mencapai dan P? 1. Ketidakkonsistenan ini terjadi pada organisasi-organisasi yang tidak menggunakan kemampuan model pemm, dan sebagai hasil dari transformasi dalam berbagai arah, dilakukan secara tidak merata. Model bisnis jatuh tempo? Proses membantu mengidentifikasi ketidakkonsistenan tersebut dan memungkinkan manajemen untuk menentukan apa yang perlu dilakukan untuk memperbaiki situasi.
Teks ini adalah fragmen pengenalan. Penulis Andrianov V. V.3.3. Penerapan model penilaian khas berdasarkan evaluasi proses dan tingkat kematangan proses untuk mengevaluasi informasi
Dari buku keamanan informasi keamanan Bisnis Penulis Andrianov V. V.3.3.1. Model Penilaian Keamanan Informasi berdasarkan penilaian proses dalam menggambarkan proses penilaian organisasi IB pada Bagian 3.2 tidak mempertimbangkan konten model evaluasi IB dan kriteria evaluasi. Komponen-komponen proses penilaian EB ini terkait dengan tujuan penilaian tersebut
Dari bisnis keamanan informasi buku Penulis Andrianov V. V.3.3.2. Evaluasi keamanan informasi berdasarkan model jatuh tempo pertimbangkan penerapan penilaian kemungkinan (penilaian jatuh tempo) proses untuk mengevaluasi organisasi IB. Dalam ISO / IEC 15504, model penilaian jatuh tempo ditentukan, dasar yang diidentifikasi
oleh Hammer Michael.Bab 13. Model Pedoman Kematangan Pedoman Implementasi Semakin banyak organisasi berupaya menundukkan kekuatan bisnis? Proses, dan oleh karena itu telah ada kebutuhan untuk manual terperinci untuk tindakan. Di bab-bab sebelumnya, kami menceritakan restrukturisasi itu
Dari buku lebih cepat, lebih baik, lebih murah [sembilan metode rekayasa ulang proses bisnis] oleh Hammer Michael.Pemm beraksi ketika organisasi memulai bisnis? Transformasi atau mencoba memasukkan tingkat efisiensi baru, perlu untuk mengevaluasi kematangan. Pada tahun 2001, ketika Tom pertama, tentang yang kami katakan di bab kelima, menjadi manajer utama
Dari buku lebih cepat, lebih baik, lebih murah [sembilan metode rekayasa ulang proses bisnis] oleh Hammer Michael.Model jatuh tempo proses perusahaan (pemm) Kematangan apa yang mencapai Anda
Dari buku lebih cepat, lebih baik, lebih murah [sembilan metode rekayasa ulang proses bisnis] oleh Hammer Michael.Apa tingkat kematangan perusahaan Anda?
Dari buku bisnis buku: Nokia. Rahasia kesuksesan perusahaan yang paling cepat berkembang di dunia Penulis Merrid Trevor.Bisnis United untuk reproduksi proses teknologi daerah ini kurang menarik bagi perusahaan gabungan. Pada awal 2000, Nokia telah menciptakan usaha patungan dengan IT Group ISL untuk memaksa adaptasi lebih lanjut.
oleh Jones John.Apa yang harus berisi strategi organisasi dan arsitektur proses untuk menciptakan kondisi yang sesuai untuk menganalisis dan meningkatkan proses. Terkadang analisis atau diskusi tentang cara-cara untuk meningkatkan proses tidak masuk akal, karena karyawan satu dan
Dari proses bisnis manajemen buku. Panduan praktis untuk implementasi yang berhasil proyek oleh Jones John.Model jatuh tempo BPM Model kematangan manajemen proses bisnis kami (BPMM) lebih luas dan modern memperluas dan mengklarifikasi model-model sebelumnya, dengan mempertimbangkan persyaratan dan kompleksitas yang ditemukan di
Dari proses bisnis manajemen buku. Manual praktis untuk keberhasilan implementasi proyek oleh Jones John.Level 3. Model proses cross-cutting model proses ujung ke ujung menjelaskan semua operasi utama (kegiatan) yang harus dilakukan di dalamnya. Proses seperti itu biasanya melewati berbagai bidang fungsional organisasi, termasuk pilihan umum,
Dari proses bisnis manajemen buku. Manual praktis untuk keberhasilan implementasi proyek oleh Jones John.Model proses "lima speaker" (level 3 dan / atau 4) model proses "lima speaker" memberi bentuk Umum Sumber, input, output dan tujuan setiap aktivitas dan dapat dalam bentuk teks (tabel I.E.) atau dalam bentuk diagram blok (lihat tabel. Klaim 1). Kolom didefinisikan sebagai berikut: 1.
Model Amerika.
Penolakan individualisme, transisi ke bentuk kolektif, keinginan untuk risiko bijaksana
Kualifikasi tinggi, kemampuan belajar. Pindah posisi cepat.
Tren transisi dari spesialisasi yang sempit untuk menguasai beberapa spesialisasi yang berdekatan. Bentuk tradisional pelatihan dan pelatihan lanjutan.
Proses pengambilan keputusan adalah dari atas ke bawah, individualitas keputusan oleh manajer; Diterima dengan cepat, diimplementasikan perlahan.
Pekerjaan jangka pendek, sering terjadi perubahan pekerjaan tergantung pada manfaat material. Motif utama adalah faktor ekonomi (uang).
Sifat inovasi adalah revolusioner
Bentuk Hubungan Bisnis - Kontrak
Model Jepang.
Kemampuan untuk bekerja di "tim", orientasi kepada tim, penolakan untuk menonjol "I" Anda sendiri, keengganan terhadap risiko
Kriteria untuk promosi dalam pengalaman layanan - kehidupan, pengetahuan produksi yang baik. Promosi pekerjaan lambat
Para ahli dari profil lebar, persyaratan khusus dan bentuk pelatihan lanjutan: pelatihan ulang wajib; rotasi tempat kerja (posisi); Laporan tertulis tentang pekerjaan.
Proses pengambilan keputusan - dari bawah ke atas, keputusan tentang prinsip konsensus; Keputusan dilakukan lama, dilaksanakan dengan cepat.
Seumur hidup, transisi ke perusahaan lain dianggap sebagai tindakan yang tidak etis. Motif utama perilaku karyawan dicirikan secara sosial psikologis. Faktor-faktor (rasa memiliki tim, dll.).
Sifat inovasi adalah evolusioner
Bentuk Hubungan Bisnis - Kontak Pribadi
Model Eropa.
Karakter solusi adalah individu
Tujuan yang berlaku - Strategis
Perbedaan dan Kekuatan - Jelas
Spesialisasi Karyawan - Lebar
Tanggung jawab - individu
Komitmen Karyawan - untuk Perusahaan
Evaluasi dan Pertumbuhan Karir - Lambat
Nilai Bersama - Individu
Sikap untuk bawahan - formal
Kondisioner Karir - Kualitas Pribadi
Fitur:
stimulasi pelatihan profesional;
pelatihan teknis manajer;
tanggung jawab dan sejumlah besar otoritas; Kualitas dan inovasi;
manajemen formal (semuanya dalam surat kabar).
Model Rusia (model campuran)
Target yang berlaku taktis
Evaluasi dan pertumbuhan karir lambat
Pemimpin manajer yang ideal-kepribadian yang kuat
Metode kontrol atas tim. Indikator
Umur Kariir, Pengalaman, Prestasi Kolektif
Secara umum, ada penampilan manajemen Rusia:
· Tanggung jawab individu dan arah manajemen dan distribusi tanggung jawab yang jelas;
· Yang berlaku korporasi (dalam waktu Soviet - kepentingan milik negara pada orang;
· Struktur kontrol yang kaku, umpan balik lambat. Model manajemen Rusia memiliki model campuran fitur penyebaran untuk individualisme promosi dan hukuman, kolektivisme (penilaian tenaga kerja, dalam melaporkan) subordinasi kaku, hierarki, tingkat sentralisasi yang tinggi.
4. Manajer dan perannya dalam organisasi. Klasifikasi peran manajer. Manajer Penguasaan (Keterampilan). Persyaratan untuk kualitas kepribadian kepala di layanan negara bagian dan kota. Pengelola - Anggota organisasi, melaksanakan manajemen manajemen dan tugas manajerial yang menentukan. Manajer ORANG KUNCI YAVL-XIA DI ORG. Dalam organisasi manajer: - Memastikan organisasi tujuan utamanya, mereka membangun hubungan Departemen, Operasi, Pegawai, Unit, - mengembangkan strategi untuk perilaku organisasi dalam lingkungan yang berubah - memastikan Kementerian Organisasi Organisasi Kepentingan yang umum dan kepribadian - bertindak sebagai tautan informasi utama M / dalam lingkungan dan lingkungan eksternal, - membawa yang formal untuk pemuliaan organisasi, - secara resmi mewakili organisasi dalam peristiwa seremonial. Peran manajer (Henry Minzberg): perannya adalah seperangkat ide tentang perilaku manajer.
Henry Minzberg mengalokasikan 10 peranyang mengasumsikan manajer dalam periode yang berbeda dan pada tingkat yang bervariasi. Minzberg menunjukkan bahwa peran saling tergantung dan berinteraksi untuk membuat satu keseluruhan.
Interpersonal.ini mengikuti dari otoritas dan status kepala di organisasi dan menutupi lingkup interaksi dengan orang-orang. saya t wewenangketua Pelaksana yang secara tradisional melakukan kewajiban karakter hukum dan sosial. Peran pemimpin membuat manajer bertanggung jawab permotivasi bawahan, serta untuk kit, pelatihan dan masalah terkait terkait dengan aspek-aspek ini. Memastikan pekerjaan jaringan kontak eksternal dan sumber informasi yang memberikan informasi dan menyediakan layanan, manajer memainkan wewenangbinder Link.
Peran interpersonal membuat kepala pada titik konsentrasi informasi yang memberinya informasiwewenangdan mengubahnya diinformasi Pusat Informasi. Terus-menerus mengumpulkan berbagai informasi khusus untuk sifatnya, berasal dari lingkungan luarDan dari bagian dalam organisasi, manajer bermain peran penerima informasi. Manajer menerima berbagai informasi dari internal dan sumber eksternal, bagian yang sebenarnya, dan bagian membutuhkan diskusi dan interpretasi untuk membuat keputusan, mentransfernya dan bermain peran balapan informasi rasa. Mentransfer informasi ke kontak eksternal organisasi (dengan pidato oral dan tulisan publik) atas masalah industri ini, relatif terhadap rencana dan kebijakan tindakan, serta hasil organisasi, manajer bermain wewenangwakil.
Dengan melakukan peran interpersonal dan informasi, manajer juga bermain peran terkait dengan pengambilan keputusan:
Pengusaha tampaknya kemungkinan meningkatkan, meningkatkan kegiatan baik dalam organisasi itu sendiri dan melampaui dan mengendalikan pengembangan proyek-proyek tertentu.
Distributor sumber daya Ini bertanggung jawab untuk menyusun dan mengimplementasikan program, anggaran, dan grafik yang terkait dengan penggunaan bahan, kemampuan manusia dan keuangan yang terkoordinasi dan rasional.
Menghapuskan pelanggaran bertanggung jawab atas tindakan penyesuaian ketika organisasi ternyata merupakan kebutuhan akan perubahan serius, karena pelanggaran terhadap implementasi program aksi strategis dan saat ini.
Memimpin negosiasi dia bertanggung jawab atas Kantor Perwakilan Organisasi pada semua negosiasi yang bermakna.
Semua terdaftar 10 peran, diambil bersama, menentukan volume dan isi karya manajer, terlepas dari sifat organisasi tertentu.
Penguasaan Manajer:Terlepas dari postingan yang digunakan, tangan yang efektif harus memiliki tiga jenis keterampilan utama:
konseptual (kemampuan kognitif seseorang memandang org puas dengan satu keseluruhan, dan pada saat itu untuk mengidentifikasi hubungan bagian-bagiannya; proses infr-ju yang masuk; kemampuan perencanaan, pemikiran strategis, dengan tingkat tingkat tertinggi diperlukan masa depan, tahu halaman, tujuan, strategi),
komunikasi (Keterampilan Manusia) - (Kemampuan Men-RA untuk bekerja dengan orang-orang dengan partisipasi langsung mereka, kemampuan untuk berinteraksi dalam tim anggota tim. Memegang orang-orang berkembang. Keterampilan Men-P memotivasi bawahan untuk ekspresi diri, merangsang keterlibatan mereka di anak-anak - org)
teknis (keterampilan khusus), pengetahuan subjek (ini istimewa. Pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan tugas budak).
Ketika menilai kualitas bisnis dan pribadi, kualitas manajer dipelajari, digabungkan ke dalam blok berikut: kesiapsiagaan manajemen umum, kesiapsiagaan profesional khusus, potensi kreatif, kesediaan untuk membuat keputusan, kemampuan organisasi, sikap komunikatif untuk bekerja.
Kriteria Kualitas Pribadi Pegawai Negeri Sipil:
tanggung jawab, melakukan disiplin;
kemandirian, inisiatif, kemampuan untuk bekerja dalam kondisi ketidakpastian, dll.;
keinginan K. pengembangan profesional, derajat peserta pelatihan;
kepatuhan dengan aturan perilaku layanan;
kemampuan untuk bekerja di tim;
keterampilan komunikasi bisnis.
Untuk manajer, kualitas pribadi tambahan harus diperhitungkan:
skill kepemimpinan;
efektivitas bawahan kepemimpinan.
Penampilan, kemampuan untuk menjaga diri Anda, menghabiskan ucapan, profesionalisme, orang lain menelepon
5. Posisi, kegiatan, otoritas kepala di organisasi. Level dan kontrol tautan. Pemimpin linier dan fungsional. Tingkat pemerintahan.
Posisi - Ini adalah unit reguler dari organisasi, elemen utama dalam struktur manajemen TI, yang ditandai dengan kombinasi hak, tugas dan tanggung jawab karyawan yang dilakukan oleh fungsi tenaga kerja mereka, batas-batas kompetensi, status hukum . Semua karakteristik ini berasal dari fungsi dan fitur unit. Sebagian, mereka harus melekat secara organik dalam posisi ini, dan sebagian merujuk pada kategori "lain", yang termasuk dalam lingkaran fungsi umum unit, yang termasuk dalam posisi ini dan dibebankan oleh kepala secara terpisah.
Kepala memiliki hak dan harus mengimplementasikan kekuatan utama:
memimpin semua jenis kegiatan perusahaan;
dengan jelas mengatur pekerjaan dan interaksi divisi;
lakukan langkah-langkah organisasi dan teknis untuk meningkatkan pengelolaan produksi, strukturnya;
memberikan penggunaan sumber daya material yang ekonomis dan efisien;
memastikan eksekusi oleh tim tugas produksi,
meningkatkan efisiensi produksi dan kualitas pekerjaan;
membutuhkan ketaatan terhadap disiplin kerja
mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk memperkuat prosedur dan mencegah kerugian waktu kerja;
memastikan penggunaan prinsip keadilan sosial yang tepat;
memperhitungkan pendapat dan proposal kolektif tenaga kerja ketika membuat keputusan;
menginformasikan kolektif tentang pekerjaan, keputusan dan implementasinya;
membuat keputusan di utama masalah manajemen, produksi dan tenaga kerja;
dalam kompetensinya, untuk mengeluarkan pesanan dan tindakan lainnya,
batalkan Pesanan Manajer Unit Produksi Jika Mereka Bertentangan dengan Legislasi;
sesuai dengan undang-undang tenaga kerja untuk bekerja dan memberhentikan pekerja dari pekerjaan dalam nomenklatur yang mapan,
terapkan langkah-langkah promosi dan memaksakan pemulihan kepada karyawan;
menetapkan kompetensi deputi dan manajer lainnya;
Struktur kontrol membedakan level dan tautan kontrol.
Tautan - Ini adalah badan struktural independen yang diisolasi secara organisasi atau kelompok orang yang disatukan oleh jenis kegiatan yang umum (fungsi yang dilakukan) - misalnya, akuntansi, layanan personel, dll. Jumlah tautan di setiap level ditentukan berdasarkan kebutuhan optimal spesialisasi.
Kontrol level – kombinasi tautan pada satu tingkat horizontal menunjukkan urutan badan kontrol. Jumlah level ditentukan berdasarkan rasio optimal sentralisasi dan desentralisasi manajemen, dan jumlah tautan di setiap tingkat - persyaratan spesialisasi yang optimal.
Kepala dialokasikan dua jenis utama - linear dan fungsional.
Linear. Para pemimpin memimpin unit linear dan seluruh sistem manajemen. Mereka membuat keputusan dari seluruh jajaran masalah. Pemimpin linear memperhitungkan pendapat semua spesialis ekonomi, hukum, teknis dan layanan lainnya. Tapi dia harus membuat keputusan. Keputusan yang dibuat mungkin berbeda dari semua saran yang dibuat dengan tepat karena semua posisi harus sepenuhnya disepakati. Hierarki linear.
Fungsional. petugas memimpin unit fungsional. Jika kepala dipimpin oleh departemen fungsional, maka dalam kaitannya dengan seluruh sistem, itu dianggap sebagai pemimpin fungsional, dan untuk karyawan departemen ini -linena (dalam hierarki vertikal, salah satu pemimpin fungsional adalah manajer yang bertanggung jawab untuk hubungan yang berkoordinasi ).
Kepala membawa tanggung jawab pribadi atas solusi tepat waktu dari masalah utama sistem yang dikelola secara keseluruhan, untuk mengatur pekerjaan pada implementasi mereka, serta untuk mengendalikan eksekusi.
Tingkat pemerintahan :
Federal
Regional adalah mimpi .....msu tidak berlaku untuk Gu
Organisasi sebagai objek manajemen. Manajemen Organisasidan pandangannya. Hukum dan Prinsip Manajemen Organisasi. Persyaratan organisasi. Fitur Manajemen Organisasi Negara Bagian dan Kota.
Organisasi -sekelompok orang yang stabil berinteraksi satu sama lain dengan bantuan bahan, ekonomi, hukum dan kondisi lain demi menyelesaikan masalah yang ada atau mencapai tujuan mereka. Org-ya har-mengatakan keberadaan sumber daya, ketergantungan pada lingkungan eksternal, ketergantungan pada media dalam, pembagian kerja Goriz (spesialisasi), pembagian kerja vertikal (hierarki UPR-IA), penciptaan unit (Struktur), kebutuhan untuk berolahraga.
Manajemen Organisasi - Ini adalah cara khusus yang diselenggarakan kegiatan manajemen Untuk memenuhi fungsi manajemen dalam suatu organisasi, dilakukan oleh personel manajemen tentang ini, otoritas dan tanggung jawab yang tepat.
Dalam tetradi org ex-e adalah proses pengembangan solusi, perencanaan, penyelenggara, motivasi, kontrol yang diperlukan untuk produksi dan pencapaian tujuan org-ai.
Tujuan utama dari manajemen organisasi adalah untuk memastikan fungsi yang efektif dari organisasi dan solusi optimal untuk tugas-tugas yang menghadapinya. Manajemen kegiatan manajemen adalah keputusan manajemen dan tindakan praktis yang diperlukan untuk berfungsinya organisasi dalam mode yang diperlukan.
Manajemen organisasi dilakukan melalui bentuk-bentuk khusus pekerjaan manajemen: mengadakan pertemuan, rapat, kerja sama individu dengan karyawan, serta melalui dokumentasi peraturan (pesanan, pesanan, deskripsi pekerjaan, kegiatan kerja, dll.)
Organisasi tunduk pada hukum tertentu.
Hukum utama organisasi mempertimbangkan - Hukum sinergi. Dia mengatakan bahwa potensi dan kemungkinan suatu organisasi, secara keseluruhan, melebihi jumlah jumlah potensi dan kemampuan elemen-elemen individualnya, karena dukungan dan penambahan timbal balik (ada keuntungan nyata dari asosiasi yang tumpang tindih Kerugian yang terkait dengan keterbatasan kemerdekaan).
tambahan Hukum Proses dan fungsi intorganisasi berlawanan dengan diarahkan. Misalnya, pemisahan dilengkapi dengan asosiasi, spesialisasi - universalisasi, diferensiasi - integrasi, dan sebaliknya. Ini memungkinkan Anda untuk secara simultan menggunakan manfaat dari kedua proses lain, dan karenanya memungkinkan Anda untuk meningkatkan potensi organisasi secara keseluruhan.
hukum proporsionalitas. Ini menunjukkan hubungan tertentu antara organisasi dan elemen-elemennya, dan juga membutuhkan konservasi dalam setiap perubahan yang mungkin. Sebagai contoh, dengan negara-negara kembung, karyawan tidak memiliki satu sama lain, pada saat yang sama, dengan kurangnya personel, organisasi tidak dapat memenuhi bahkan pekerjaan saat ini. Dalam hal ini, ada kerugian ekonomi yang, dengan pendekatan yang masuk akal, dapat dihindari.
hukum komposisi, Mengungkapkan persyaratan berikut: Tujuan dari elemen organisasi (subsistem) pada saat yang sama salah satu kontribusi seluruh organisasi.
hukum pembangunan - Setiap organisasi berupaya mencapai potensi total terbesar saat melewati semua tahapan siklus hidup.
hukum pelestarian diri. Setiap sistem material (organisasi, tim, keluarga) berupaya menjaga diri mereka (bertahan hidup) dan menggunakan semua potensinya untuk ini (sumber daya).
hukum Organisasi (Kesadaran), Dikatakan bahwa mungkin ada lebih banyak pesanan dalam organisasi daripada para pesertanya memiliki informasi tentang posisi nyata hal-hal yang memungkinkan mereka untuk mengambil keputusan yang bermakna.
hukum keanekaragaman yang dibutuhkan,yang memungkinkan kita untuk memastikan stabilitas dan fleksibilitas organisasi, kemampuan untuk menanggapi secara memadai terhadap pengaruh internal dan eksternal dan pada saat yang tepat karenanya menangkal mereka.
8. hukum ontogenesis. Sesuai dengan itu, organisasi apa pun terjadi dalam pengembangan fase-fase berikut lingkaran kehidupan: Pembentukan, pengembangan, dan kepunahan.
Sesuai dengan undang-undang yang terdaftar, semua jenis organisasi sedang berkembang. Tetr:1) Menurut tingkat konsentrasi kekuasaan dan distribusi jawaban: -Centralisasi, - sebagian terpusat, -dekatiik (pemisahan kekuasaan); 2) pada sistem "lingkungan eksternal" -E-E dalam situasi yang bertentangan, - EPRS tidak bertentangan; 3) dengan sifat situasi masalah. - Masalah eksekutif dapat diformali dengan baik (misalnya. Bingkai Egough), - suplemen bukan masalah formizabable, -Eee-formizable masalah.4) Menjadi penting dan konsekuensi Dari mereka dialokasikan: - masalah teknis (tentang mengatasi masalah saat ini) -Tactic (rata-rata, tautan bawah har-ra jarak menengah 2-3 tahun) -Strategis (tautan tertinggi) .5) Pada objek-internal. 6) Bergantung pada jumlah langkah keputusan-satu-langkah dan multishag-oe.7) dengan sifat faktor faktor yang diperhitungkan - deterministik, ih tentang definite-stockther4) dalam esensi kontrol Pengaruh: -Rumah berhasil ketika sumber daya tetap marjinal dengan media internal-campuran. 9) Dalam frekuensi penampilan situasi masalah: -Anes Situasi yang unik (jarang) - resor situasi berulang. Dan TD, masalah OU dicapai tujuan tubuh. Sistem. Mengenakan Hukum Har-R.Universal yang ditargetkan tidak terisolasi, tetapi dalam hubungan.
Di antara persyaratan utama untuk mengelola sistem organisasi, merayakan
Keberlanjutan. - kemampuan sistem untuk mempertahankan beberapa kualitasnya di proses kontrol.Terlepas dari pengaruh yang diberikan baik dari luar dan dalam. Ini adalah kondisi efisiensi manajemen yang cukup. Ini disediakan dengan: sarana teknis (komponen teknis); Fasilitas intelektual, seperti organisasi buruh (komponen fungsional).
Operasional- Properti proses manajemen diletakkan dalam waktu yang ditentukan. Ini disediakan: kejelasan tujuan dan realitas tugas; Informasi penuh dan tepat waktu tentang keadaan sistem, proses proses; fleksibilitas proses, kemampuan untuk beradaptasi dengan cepat; regulasi proses; paralel melakukan bagian individu dari proses; kontrol atas proses; Jumlah yang cukup dan kualitas sumber daya yang diperlukan.
Fleksibilitas - Kemampuan untuk cepat beradaptasi untuk beradaptasi dengan perubahan kondisi. Ini perlu, tetapi kondisinya tidak cukup manajemen yang efektif. Ini disediakan: peningkatan tingkat pengendalian proses, fleksibilitas struktur sistem; informativitas proses; kerentanan proses terhadap pengaruh entitas manajemen; Efisiensi proses, opsi alternatif untuk implementasi proses, interval nilai dari proses dan tahapannya.
Kontinuitas - Tidak adanya jeda dan interupsi antara tahap proses yang konsisten. Ini adalah kondisi efisiensi manajemen yang diperlukan. Antara persyaratan K. manajemen Organisasi Dan ke sistem kontrol secara keseluruhan tidak ada kepatuhan yang pasti.
Manajemen organisasi negara dan kota memiliki karakteristiknya sendiri, tergantung pada perbedaan dalam bentuk organisasi dan hukum perusahaan, tujuan penciptaan mereka dan spesifik kegiatan ekonomi (ini adalah birokrat. Di mana metode ManajemenDigunakan oleh pihak berwenang bervariasi dalam berbagai kontrol langsung dan peraturan kegiatan organisasi (yang diekspresikan dalam pembiayaan anggaran, menetapkan pesanan dan tugas, harga dan tarif, distribusi regulasi pendapatan, penarikan saldo bebas dari anggaran , akuntabilitas penuh) hingga hampir tidak berdampak selain kemungkinan menggunakan tingkat veto pada lingkaran sempit masalah organisasi ( perusahaan saham gabunganDi mana negara memiliki kampanye emas). Rendah, rendah-adaptif, meskipun reformasi, tingkat hierarki yang tinggi. Organisasi g dan m ... struktur birokrasi (gaya pedoman diarahkan); Hierarki, Rencana Kebutuhan.
Kesepakatan tentang penggunaan bahan situs
Silakan gunakan pekerjaan yang dipublikasikan di situs secara eksklusif untuk keperluan pribadi. Publikasi bahan di situs lain dilarang.
Pekerjaan ini (dan yang lainnya) tersedia untuk diunduh sepenuhnya gratis. Mental dapat berterima kasih kepada penulisnya dan tim timnya.
Kirim pekerjaan bagus Anda di basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini
Siswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.
Dokumen serupa.
Esensi, struktur, tujuan manajemen internasional, prinsip-prinsip dan pola implementasinya di kondisi modern, kondisi dan arahan untuk pengembangan lebih lanjut. Kekhususan manajemen di perusahaan yang diselidiki, analisis dan evaluasi efisiensi.
kursus, ditambahkan pada 03/15/2012
Kecenderungan modern bisnis internasional. Konsep manajemen internasional modern. Lingkungan Hidup Pemasaran internasional. Fitur Manajemen Modern perusahaan internasional. Tujuan strategis Perusahaan di tingkat internasional.
tesis, ditambahkan 22.05.2012
Konsep manajemen, esensi dan fitur-fiturnya, fitur pembangunan yang berbeda di Rusia dibandingkan dengan negara-negara maju. Inti dari manajemen internasional, perbedaan fundamental dari nasional. Akuntansi stereotip nasional dalam pekerjaan manajer.
kursus, ditambahkan 04/10/2009
Masalah manajemen dan manajemen dalam ilmu psikologis. Orientasi sosial. manajemen modern. Psikologi ekonomi yang berorientasi sosial dan masalahnya. Prinsip-prinsip psikologis manajemen beradab, orientasi sosial.
kursus, ditambahkan 10/21/2008
Prasyarat historis untuk pembentukan arah manajemen modern, ketentuan utama, prinsip dan ide. Konsep "manufaktur lean", manajemen risiko dan kualitas. Manajemen Strategis, Arah Klasik Manajemen.
abstrak, ditambahkan 08.12.2009
Tahap utama pengembangan ilmu manajemen. Analisis munculnya, pembentukan dan isi dari berbagai sekolah manajemen. Karakteristik komparatif. Jepang I. model Rusia pengelolaan. Masalah manajemen modern di Federasi Rusia, arahan untuk pengembangan.
kursus bekerja, ditambahkan 06/10/2014
Latar belakang historis, dasar-dasar dan konten manajemen. Tahap pengembangan manajemen di dunia. Fungsi dan prinsip manajemen. Perbedaan antara model manajemen Jepang dan Amerika, latar belakang penambahan mereka. Penggunaan pengalaman internasional di Ukraina.
Selama keberadaan manajemen, banyak negara asing telah mengakumulasi informasi signifikan di bidang teori dan praktik industri di industri, pertanian, perdagangan dan area lainnya, dengan mempertimbangkan fitur-fitur spesifik mereka.
Ini membutuhkan studi tentang akumulasi pengalaman dan menggunakannya. Pada saat yang sama, pengalaman global pembentukan model pemodelan (dan di atas semua, -Ponia) menunjukkan bahwa transfer mekanis model kontrol dari satu lingkungan sosiokultural hampir tidak mungkin bagi yang lain. Saat membuat model manajemen Anda sendiri, perlu untuk memperhitungkan pengaruh faktor-faktor seperti jenis properti, bentuk perangkat negara dan jatuh tempo hubungan pasar yang telah ditetapkan.
Minat Terkenal adalah sebuah penelitian manajemen model Amerika.Manajemen Amerika mengizinkan Amerika Serikat untuk mengambil posisi terdepan di antara negara-negara di dunia Barat.
Manajemen Amerika terutama didasarkan pada ajaran sekolah manajemen ilmiah, asal yang berdiri F. Taylor.
Manajemen Amerika juga mencatat fondasi sekolah klasik, pendiri yang Henri Fayan. Dia berdampak signifikan pada pembentukan semua arah lain dalam teori manajemen Amerika.
Transisi dari metode manajemen yang luas hingga intensif pada 20-30-an. Saya menuntut pencarian untuk bentuk manajemen baru. Secara bertahap, pemahaman tentang fakta bahwa untuk kelangsungan hidup produksi kapitalis perlu untuk mengubah hubungan dengan posisi pekerja di perusahaan, untuk mengembangkan metode motivasi dan wirausahawan baru antara pekerja dan pengusaha. Pembentukan konsep baru, yang disebut "sekolah hubungan manusia", dikaitkan dengan nama sosiolog dan psikolog Amerika E. Mao. Seringkali periode pengembangan teori manajemen Amerika ini disebut zaman "usaha baru" orientasi humanistik.
Istilah "manajemen sumber daya manusia" muncul pada tahun 60an. Sosiolog Amerika R.e. Mil di salah satu karyanya menentang model "Hubungan Manusia" dari model "Sumber Daya Manusia". Model "Sumber Daya Manusia" dianggap sebagai strategis, berkontribusi pada solusi dari tujuan utama organisasi. Model "Sumber Daya Manusia" difokuskan pada posisi aktif kepribadian dalam organisasi. Setiap orang harus bertanggung jawab atas hasil karyanya, ketahui tujuan umum organisasi dan pekerjaan mereka untuk berkontribusi pada prestasi mereka. Pada gilirannya, organisasi harus mendorong inisiatif pribadi karyawannya dengan bantuan insentif dan promosi material.
Dalam upaya untuk mengungkapkan perhatian tinggi Anda pada sumber daya manusia, sebagian besar perusahaan Amerika pada tahun 60-70-an. Mengganti nama unit personel ke layanan sumber daya manusia, peran yang dalam dua dekade terakhir telah meningkat secara nyata. Manajemen Amerika modern didasarkan pada tiga prasyarat historis:
Kehadiran pasar;
Cara industri untuk mengatur produksi;
Korporasi sebagai bentuk utama kewirausahaan.
Perusahaan memiliki status badan hukumDan pemegang saham mereka adalah hak untuk bagian dari laba, didistribusikan secara proporsional dengan jumlah saham milik mereka. Perusahaan datang untuk menggantikan perusahaan kecil di mana semua properti milik pemilik modal, dan mereka sepenuhnya mengendalikan kegiatan pekerja.
Menurut teori manajemen, penciptaan korporasi menyebabkan departemen kepemilikan dari mengendalikan urutannya, I.E. dari kekuatan. Otoritas riil untuk mengelola korporasi dipindahkan ke dewan dan manajernya (spesialis di bidang organisasi dan manajemen produksi). Dalam model manajemen Amerika dan saat ini, korporasi adalah unit struktural utama.
Perusahaan Amerika Banyak menggunakan manajemen strategis dalam kegiatan mereka.
Kandungan manajemen strategis adalah, pertama, dalam pengembangan strategi jangka panjang yang diperlukan untuk kemenangan dalam perjuangan yang kompetitif, dan, kedua, dalam manajemen waktu-nyata. Strategi yang dikembangkan korporasi kemudian berubah menjadi produksi saat ini dan rencana ekonomi untuk dilaksanakan dalam praktiknya.
Manajemen strategis Ini membutuhkan penciptaan struktur strategis organisasi, yang meliputi Departemen Pengembangan Strategis di KTT Manajemen dan Pusat Ekonomi Strategis (SKC). Setiap SCC menyatukan beberapa unit manufaktur perusahaan yang memproduksi produk serupa yang memerlukan sumber daya dan teknologi yang identik dan memiliki pesaing bersama. SKC bertanggung jawab atas pengembangan produk kompetitif yang tepat waktu dan penjualannya, pembentukan program produksi untuk produksi produk sesuai dengan nomenklatur.
Yang paling penting bagian dari Pekerjaan korporasi yang direncanakan adalah perencanaan strategis. Itu menahan keinginan manajer untuk mendapatkan maksimum laba saat ini Untuk merugikan keputusan tugas jangka panjang, mengarahkan mereka untuk memprediksi perubahan di masa depan di lingkungan eksternal. Memungkinkan Anda untuk menetapkan prioritas alokasi sumber daya yang wajar.
Di tahun 60an. XX Century. Semua persisten merupakan persyaratan pekerja korporat untuk meningkatkan situasi sosial ekonomi mereka. Secara paralel dengan ini, banyak ahli teori manajemen datang ke keyakinan bahwa sejumlah organisasi tidak mencapai tujuan mereka karena mengabaikan kontradiksi dari lingkungan sosial yang berubah dengan cepat. Konsekuensi dari situasi saat ini adalah munculnya doktrin "demokrasi produksi" ("demokrasi di tempat kerja") terkait dengan keterlibatan perusahaan non-profesional sebagai perusahaan dan konsumen barang dan jasa, perantara, dll. Beberapa penulis Amerika menyebutnya "Revolusi Ketiga" dalam manajemen.
Saat ini, empat bentuk utama yang menarik pekerja telah didistribusikan di Amerika Serikat.
1. Partisipasi pekerja dalam mengelola tenaga kerja dan kualitas produk di tingkat lokakarya.
4. Menciptakan dewan pekerja (komite bersama) pekerja dan manajer.
5. Pengembangan partisipasi dalam laba.
6. Menarik perwakilan pekerja di Dewan Direksi Korporasi.
Di tahun 60an. Di Amerika Serikat, metode brigading organisasi buruh, pada tahun 70-an didistribusikan secara luas. - Mug kontrol kualitas, gagasannya milik orang Amerika. Namun, untuk pertama kalinya, mug kontrol kualitas mulai diterapkan di Jepang.
Untuk mengurangi resistensi pekerja perubahan organisasiApa yang terjadi di perusahaan sedang dikembangkan untuk meningkatkan "kualitas hidup kerja", dengan bantuan karyawan mana dari perusahaan terlibat dalam pengembangan strategi pengembangannya, membahas rasionalisasi produksi, memecahkan berbagai eksternal dan masalah internal.
Manajer tidak bisa menjadi "jenius universal." Praktek Amerika pemilihan pekerja manajemen membuat fokus utama pada kemampuan organisasi yang baik, dan bukan pada pengetahuan seorang spesialis.
Bunga yang signifikan juga model manajemen Jepang.Selama beberapa dekade terakhir, Jepang menempati posisi terdepan di pasar global. Salah satu alasan utama untuk ini adalah model model manajemen, berorientasi pada faktor manusia. Selama periode pembangunan historis di Jepang, metode kerja dan perilaku tertentu yang sesuai dengan fitur spesifik dari sifat nasional telah berkembang.
Kekayaan utama negara itu, Jepang menganggap sumber daya manusia mereka. Sistem bisnis Jepang bergantung pada tradisi kohesi kelompok yang didirikan secara historis dan aspirasi bawaan Jepang terhadap penciptaan produk berkualitas tinggi.
Fitur khas Karakter Jepang menghemat dan hemat. Persyaratan ekonomi dan condong berhubungan langsung dengan pelepasan produk berkualitas tinggi.
Inti dari manajemen Jepang adalah manajemen manusia. Pada saat yang sama, Jepang menganggap tidak satu orang (orang) sebagai orang Amerika, tetapi sekelompok orang. Selain itu, di Jepang, tradisi subordinasi pada usia yang lebih tua, posisi yang disetujui oleh kelompok.
Diketahui bahwa perilaku manusia ditentukan oleh kebutuhannya. Pada saat yang sama, Jepang lebih tinggi dari yang lain menaruh kebutuhan sosial (milik grup sosial, tempat seorang karyawan dalam kelompok, menghormati orang lain). Oleh karena itu, remunerasi untuk pekerjaan yang mereka anggap melalui prisma kebutuhan sosial, meskipun baru-baru ini, manajemen Jepang telah mencatat konsep individu yang berorientasi manajemen Amerika.
Busur Jepang sebelum bekerja. Mereka sering disebut "pekerjaan". Dalam hierarki nilai-nilai orang Jepang, tenaga kerja ada di tempat pertama. Orang Jepang mengalami kepuasan dari dilakukan dengan baik. Karena itu, mereka setuju untuk menanggung disiplin yang sulit, ketegangan dan lembur yang lebih besar.
Model manajemen Jepang difokuskan pada "Manusia Sosial." " Pria sosial."Ini memiliki sistem insentif dan motif tertentu. Insentif termasuk upah, kondisi kerja, gaya kepemimpinan, hubungan interpersonal antara pekerja. Keberhasilan tenaga kerja karyawan, pengakuan akan pahalanya, pertumbuhan resmi, peningkatan profesional, pendekatan kreatif adalah motif.
Jepang memperhitungkan situasi dan beradaptasi dengannya. Tidak seperti pekerja di negara lain, Jepang tidak berusaha untuk aturan tanpa syarat, instruksi dan janji. Dari sudut pandang mereka, perilaku manajer dan adopsi solusi sepenuhnya tergantung pada situasi.
Jepang secara historis melarang remunerasi persaingan untuk persalinan. Dengan mengingat hal ini, sistem remunerasi pekerja dalam pelayanan telah dikembangkan.
Cara motivasi terkuat di Jepang adalah "semangat korporasi" perusahaan di mana merger dengan perusahaan dan pengabdian terhadap cita-citanya dipahami. Di jantung "semangat korporat" perusahaan terletak psikologi kelompok bahwa kepentingan kelompok kelompok di atas kepentingan pribadi pekerja individu.
Setiap perusahaan Jepang terdiri dari berbagai kelompok. Masing-masing memiliki yang lebih tua dan lebih muda, yang berbeda pada usia, wajah dan pengalaman. Yang lebih muda menganggap wewenang para tetua tanpa syarat, memberi mereka rasa hormat, patuhi mereka. Grup difokuskan pada tujuan dan tujuan perusahaan. Pada saat yang sama, Jepang memahami apa yang berhasil untuk suatu kelompok dan pada dirinya sendiri.
Jepang dengan hati-hati melacak posisi mereka dalam grup. Mereka terus bereaksi untuk mengubah tempat setiap orang dalam kelompok dan berusaha untuk tidak membujuk perbatasan yang diuraikan untuk masing-masing dari mereka.
Untuk perusahaan besar Jepang, sistem "sewa seumur hidup" adalah karakteristik. Ini sangat bermanfaat bagi pengusaha dan karyawan. Pengusaha memperoleh pekerja yang setia dan renungan yang siap bekerja untuk kepentingan perusahaan dengan pengembalian terbesar. Karyawan, "Kehidupan" yang disewa oleh perusahaan, memiliki rasa kepuasan yang mendalam dari kenyataan bahwa mereka menerima pengakuan atas kemampuan, pendidikan dan tingkat persiapan mereka. Seorang karyawan memiliki kepercayaan pada hari esok. Dengan dipekerjakan oleh perusahaan mereka, karyawan ditembus oleh perasaan terima kasih dan kasih sayang. Dalam hal ini, sistem Jepang "seumur hidup" harus dianggap sebagai sarana dampak motivasi yang kuat.
Sistem "Hiring Lifelong" saling terkait erat dengan sistem pembayaran untuk tenaga kerja "Panjangnya bertahun-tahun." Ukuran upah Segera tergantung pada pengalaman kerja yang berkelanjutan. Sistem remunerasi kerja tunduk pada persyaratan prinsip pemerataan dan memiliki diferensiasi yang sangat kecil.
Sistem pembayaran untuk tenaga kerja "pada layanan tahun" memiliki dampak signifikan pada sistem "promosi memulai" ("sistem signorisme"). Ketika memperpanjang karyawan ke posisi senior, preferensi diberikan kepada usia dan pengalaman. Baru-baru ini, pendidikan menjadi semakin penting.
Bagi banyak perusahaan Jepang, rotasi pribadi ditandai, yaitu kira-kira setiap 3-5 tahun, personel menopang kembali spesialisasi baru.
Tempat sentral dalam manajemen operasional manajemen Jepang ditempati oleh manajemen kualitas. Gerakan untuk kualitas pertama kali diungkapkan dalam bentuk perjuangan untuk infeksi produk yang buruk, dan kemudian menghasilkan sistem manajemen mutu yang kuat.
Dasar sistem manajemen mutu produk Jepang didasarkan pada konsep kontrol kualitas "total" dalam perusahaan, yang telah memperoleh status agama. Kontrol kualitas mencakup semua tahap produksi. Semua karyawan perusahaan terlibat dalam sistem kontrol.
Di semua bidang ekonomi Jepang, kelompok (mug) berkualitas saat ini beroperasi, selain pekerja, master dan insinyur. Grup (mug) kualitas memecahkan semua masalah, mulai dari teknologi dan berakhir dengan sosio-psikologis.
Di tab. 1 adalah perbandingan model model Jepang dan Amerika, yang memungkinkan untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan masing-masing.
