Krylov Dmitry Andreevich, pelamar Akademi Pariwisata Internasional Rusia.

Artikel tersebut menjelaskan kegiatan profesional secara umum dan ciri-ciri kegiatan operasional karyawan. Analisis singkat tentang elemen kegiatan operasional dilakukan. Pendapat berbagai penulis tentang faktor psikologis utama yang memiliki pengaruh berbeda pada aktivitas profesional koperasi. Beberapa persyaratan penting untuk kandidat (fitur karakterologis) terungkap. Perlunya studi lebih lanjut tentang faktor-faktor yang ditunjukkan dalam artikel, penyebab dan ciri-ciri pengaruhnya terungkap.

Kata kunci: aktivitas profesional, kualitas penting profesional, kriteria kesesuaian, aktivitas pencarian operasional, petugas operasional, faktor psikologis, situasi operasional-kognitif.

Faktor psikologis fundamental mempengaruhi aktivitas profesional agen lapangan

Artikel tersebut menjelaskan aktivitas profesional secara umum dan kekhasan aktivitas agen lapangan; membuat analisis singkat tentang unsur-unsur kegiatan lapangan; mencerminkan pendapat dari berbagai penulis mengenai faktor psikologis fundamental yang mempengaruhi dalam berbagai aspek kegiatan profesional agen lapangan; mengungkapkan beberapa persyaratan penting untuk kandidat (kekhasan karakter); Mendeteksi perlunya studi lebih lanjut tentang faktor-faktor yang dicatat dalam artikel, penyebab dan keanehan pengaruhnya.

Kata kunci: aktivitas profesional, kualitas penting profesional, kriteria penerapan, aktivitas investigasi, agen lapangan, faktor psikologis, situasi investigasi-kognitif.

Aktivitas, sebagai aturan, dianggap dalam psikologi sebagai kategori metodologis yang memberikan pemahaman tentang banyak masalah pembentukan dan perkembangan jiwa manusia. Pada saat yang sama, aktivitas dipahami sebagai bentuk sikap aktif subjek terhadap realitas, yang ditujukan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan secara sadar terkait dengan penciptaan nilai-nilai penting secara sosial dan pengembangan pengalaman sosial.

Relevansi studi aktivitas profesional dalam psikologi Rusia telah lama diketahui, pada tahun 1965 oleh K.K. Platonov, yang mencatat bahwa "ada kekurangan dalam psikologi untuk waktu yang lama. Dia mengajarkan dengan baik kualitas psikologis seseorang yang harus dipelajari, tetapi hanya diajarkan sedikit tentang ciri-ciri aktivitas apa yang harus diamati untuk mempelajari kualitas-kualitas seseorang."

Persyaratan yang dikenakan pada seseorang oleh suatu profesi bersifat objektif. Pada saat yang sama, pembinaan mereka dilakukan dengan partisipasi dan di bawah pengaruh manusia. Dengan demikian, masalah persyaratan yang dibebankan oleh kegiatan ini atau itu merupakan masalah yang tidak hanya memiliki komponen obyektif tetapi juga komponen subjektif. Komponen subjektif dari persyaratan profesional pada bagian profesi adalah pembentukan apa yang disebut profesional kualitas penting (selanjutnya - PVK). Data dari sistem pengendalian internal subjek berarti kualitas yang termasuk dalam proses kegiatan dan mempengaruhi efisiensi implementasinya dalam hal parameter utama - produktivitas, kualitas, keandalan.

Harus diingat bahwa banyak jenis aktivitas profesional disediakan oleh satu set PVC.

Dapat diasumsikan bahwa masalah ini paling penting untuk jenis aktivitas yang sulit untuk dibuat algoritmanya, termasuk aktivitas profesional karyawan operasional.

Sehubungan dengan definisi kompleks kualitas penting secara profesional yang dapat memastikan efisiensi maksimum dari setiap aktivitas tertentu, ada masalah akut dalam diferensiasi yang jelas. tipe yang berbeda kegiatan profesional itu sendiri, serta pencarian kriteria efektivitasnya.

Pada saat yang sama, pembagian profesi ke dalam jenis dan tipe menyebabkan kebutuhan untuk menyoroti persyaratan absolut dan relatif untuk individu. Perlu diingat bahwa ada profesi yang mengandung beberapa persyaratan absolut dan non-kompensasi. Mustahil untuk memikirkan pelatihan yang pada akhirnya akan berhasil untuk mengakomodasi persyaratan ini. Profesi yang tidak memberlakukan persyaratan absolut bersifat relatif. Jika demikian, dapat diasumsikan bahwa kualitas seseorang yang menentukan kesesuaian absolutnya berada di luar keterampilan dan kemampuan yang dapat dikembangkan seseorang dalam proses pelaksanaan kegiatan.

Untuk mendefinisikan konsep kesesuaian absolut, selera risiko sangat penting. Jadi, dalam mencari kriteria kesesuaian absolut, banyak penulis sampai pada kesimpulan bahwa kisaran kondisi tertentu telah diidentifikasi, yang memungkinkan untuk secara jelas mendiagnosis parameter kesesuaian absolut seseorang. Parameter tersebut meliputi parameter kecepatan dan kecepatan aktivitas (termasuk kecepatan adaptasi dan perkembangan karakteristik gaya perilaku), serta sifat stres dari rangsangan, yang juga dapat dianggap sebagai penanda karakteristik psikofisiologis seseorang.

Namun, cukup sering (terutama dalam psikologi asing), itu adalah gagasan kebugaran relatif daripada mutlak yang ditafsirkan sebagai tidak cocok untuk profesi secara keseluruhan dan paling sering digunakan sebagai alasan yang cukup untuk mencegah seseorang bekerja dalam profesi ini. Ketidaksesuaian mutlak (dan juga kesesuaian mutlak) cukup jarang. Namun, sebagai aturan, itu ditentukan oleh fitur utama (atau penentu) untuk profesi tertentu. Beberapa penulis percaya bahwa prinsip kesesuaian absolut atau relatif mungkin penting untuk pengembangan lebih lanjut persyaratan pekerjaan di bagian berbagai profesi. Hal ini terutama berlaku untuk banyak spesialisasi yang diwakili dalam sistem badan operasional.

Bentuk identifikasi PVK yang paling memadai sesuai dengan aturan tertentu yang ditentukan oleh profesi adalah penyusunan professiogram, yang merupakan sekumpulan (atau sintesis) kriteria seleksi profesi.

Di antara semua jenis profesi, ada tempat khusus yang ditempati oleh aktivitas karyawan operasional.

Objek penelitian fitur profesional Kategori orang ini termasuk perwakilan dari departemen Kementerian Dalam Negeri, Layanan Bea Cukai Federal, Layanan Pengawasan Obat Federal, Layanan Lembaga Pemasyarakatan Federal, FSO, FSB, SVR Rusia.

Untuk pemahaman yang lengkap tentang masalah studi psikologis tentang fitur kegiatan profesional petugas polisi, perlu diketahui tugas pokoknya, yang terutama meliputi:

• identifikasi, pencegahan dan penindasan kejahatan melalui investigasi, serta identifikasi dan identifikasi orang-orang yang mempersiapkan mereka, melakukan atau telah melakukannya;
• mencari orang yang bersembunyi dari badan penyelidikan, penyidikan dan pengadilan, menghindari hukuman pidana, serta pencarian warga negara yang hilang;
• memperoleh informasi tentang peristiwa atau tindakan yang menimbulkan ancaman bagi keamanan negara, militer, ekonomi atau lingkungan Federasi Rusia.

Berikut ini digunakan sebagai metode utama untuk mendapatkan informasi sesuai dengan "On Operational-Investigative Activities" Undang-undang Federal: mewawancarai warga negara; penyelidikan; pengumpulan sampel untuk penelitian komparatif; uji pembelian; penelitian objek dan dokumen; pengamatan; identifikasi kepribadian; inspeksi tempat, bangunan, struktur, medan dan kendaraan; kontrol kiriman pos; penyadapan percakapan telepon; penghapusan informasi dari saluran komunikasi teknis; implementasi yang cepat; pengiriman terkontrol; percobaan operasional.

Dalam kaitan ini, kegiatan detektif terdiri dari:

• membangun kontak interpersonal (35%);
• langkah-langkah pencarian operasional (50 - 60%);
• bekerja dengan dokumen (15 - 25%).

S.N. Tikhomirov dalam karyanya menganalisis secara rinci fitur-fitur aktivitas karyawan divisi operasional. Penulis meyakini bahwa kegiatan pencarian dan operasional-pencarian merupakan salah satu sarana utama pengetahuan hukum tentang ancaman laten bagi kepentingan individu, masyarakat dan negara. Penulis memberikan gambaran umum tentang kegiatan operasional karyawan. Dia mengacu pada mereka:

• regulasi hukum kegiatan;
• kehadiran kekuasaan otoritas;
• kekurangan waktu;
• pemborosan waktu dan uang yang tidak produktif;
• keramahan;
• adanya emosi negatif.

Pada saat yang sama, mengerjakan urusan akuntansi operasional mencakup tugas-tugas dengan berbagai tingkat kerumitan, berbagai arah, dan berbagai tenggat waktu. Kompleksitas kegiatan unit pencarian operasional terletak pada kenyataan bahwa banyak tugas ini diselesaikan dalam konteks situasi operasional dan investigasi yang terus berubah dan semakin kompleks, serta oposisi dari pihak yang berkepentingan.

Selain itu, kegiatan petugas operasional bercirikan orientasi sosial yang luas, efisiensi, fokus mengatasi kemungkinan pertentangan, adanya kekuasaan, tingkat tinggi risiko, peningkatan tingkat tanggung jawab untuk keputusan yang dibuat, serta orientasi kognitif dan pencarian yang diucapkan.

Dengan demikian, faktor-faktor aktivitas tersebut memerlukan adanya ciri-ciri karakter tertentu pada karyawan operasional. Aktivitas yang paling efektif dalam rangka implementasi orientasi pencarian kognitif dapat diamati pada penyandang disonansi kepribadian, yang terdiri dari kombinasi manifestasi kecemasan dan ciri-ciri psikopat. Dengan demikian, manifestasi psikopat memungkinkan penggunaan kekuatan yang diberikan dengan penuh keyakinan, serta melakukan survei terhadap warga negara dari posisi dominan. Membangun percakapan ke arah ini, dengan memberikan argumen yang beralasan, menunjukkan kepercayaan diri, sikap menyerang yang bijaksana dalam banyak kasus berkontribusi untuk mendapatkan informasi operasional yang lebih lengkap dan andal dari lawan bicara sehubungan dengan pembentukan empati yang terakhir untuk karyawan operasi.

Tetapi Anda tidak harus fokus pada kualitas ini. Demonstrasi dan paranoia juga memainkan peran penting dalam pekerjaan yang efektif dengan orang-orang dan perencanaan pekerjaan yang kompeten pada materi operasional.

S.N. Tikhomirov juga percaya bahwa, berdasarkan sifatnya, situasi operasional-kognitif dapat digolongkan dalam dua kelas. Mereka bisa algoritmik (membutuhkan metode tindakan yang telah ditentukan) atau bermasalah (membutuhkan aktivitas heuristik dalam situasi ketidakpastian). Aktivitas staf operasional ditandai dengan kehadiran sejumlah besar situasi masalahberisi data yang terbentuk di luar konsep situasi (keadaan tidak terduga).

Untuk menyelesaikan situasi semacam ini secara optimal, operator diharuskan memiliki kualitas seperti orientasi cepat di lingkungan, pengetahuan tentang psikologi subjek dan objek aktivitas ilegal, dan kemampuan untuk bekerja dengan berbagai jenis orang. Selain itu, perlu diperhatikan keberadaan umum, serta kemampuan khusus.

Yu.V. Chufarovsky mengacu pada aktivitas karyawan operasional: aktivitas kognitif; kegiatan praktis yang bertujuan untuk mengidentifikasi, memeriksa dan mengevaluasi fakta dan fenomena; kegiatan sertifikasi. Menurutnya, dari segi konten, ketiga jenis kegiatan itu beragam dan membebankan persyaratan pada karakteristik pribadi yang sama sekali berbeda.

Dengan demikian, kegiatan karyawan unit operasional bersifat multiguna, dilakukan dalam kondisi kekurangan waktu, informasi samping yang tidak mencukupi atau berlebihan, lingkungan yang kompleks dan mengandaikan adanya dua arah respons - reaksi statis dan dinamis, yang menyiratkan perkembangan aktif proses kognitif.

Baru-baru ini, muncul karya-karya tentang aspek sosio-psikologis dari kegiatan petugas operasional. Jadi iya. Litvakovsky, dengan mempertimbangkan jenis kegiatan spesifik karyawan yang terkait dengan berbagai jenis pengumpulan informasi tertentu, termasuk dengan bantuan sarana teknis, mencatat bahwa seorang pekerja operasional modern, untuk mencapai tugas yang diberikan kepadanya, juga harus memiliki potensi pengetahuan dan keterampilan teknis yang tinggi. Pada saat yang sama, persyaratan untuk PVC berkembang pesat.

Jenis kegiatan ini ditandai, pertama-tama, oleh kontradiksi antara keinginan karyawan operasional untuk memilih jenis kegiatan dan metode pelaksanaannya, di satu sisi, dan kekakuan sistem hubungan antara organisasi dan manajemen kegiatan, di sisi lain.

Aspek informasi dari kegiatan operasional karyawan (termasuk kemampuan untuk bekerja dengan seluruh jajaran bank data informasi) saat ini belum berkembang. Kemungkinan peralatan teknis untuk aktivitas berkurang Ini mempengaruhi kualitas kegiatan staf operasional, sejak itu tidak ada kelengkapan informasi tentang unsur-unsur kegiatan ilegal. Pada saat yang sama, hanya 25% karyawan yang menyadari kebutuhan untuk membuat dan mengembangkan basis informasi dan analitis. Berdasarkan kesimpulan yang dibuat, beberapa penulis yang disajikan mengusulkan sistem bertingkat.

Faktor psikologis penting yang mempengaruhi aktivitas profesional karyawan operasional adalah proses deformasi profesional. Topik ini sangat relevan saat ini. Salah satu elemen deformasi yang menonjol adalah orientasi nilai. Dengan demikian, beberapa pegawai operasional yang berpengalaman dalam memerangi kejahatan ekonomi, karena pengetahuan profesional yang diperoleh, menempuh jalur untuk mempromosikan atau mengorganisir kegiatan ilegal. Perlu juga dicatat masalah yang terkait dengan kegagalan untuk mewujudkan pertumbuhan profesional pribadi, yang, karena ciri-ciri psikopat yang diucapkan, dapat menyebabkan alkoholisasi selanjutnya.

Selain itu, seseorang harus selalu ingat tentang perubahan spontan, tak terduga dalam "penampilan" profesi, yang dapat menyebabkan disorganisasi dan mengubah karakteristiknya.

Pada saat yang sama, dengan memperhatikan hal di atas, perlu dicatat bahwa analisis faktor psikologis yang mempengaruhi kegiatan profesional staf operasional tidak cukup disajikan dalam literatur. Pada saat yang sama, analisis data tinjauan analitik menunjukkan bahwa dalam kelompok profesional ini terdapat sejumlah besar bidang masalah. Biasanya, sejumlah masalah di masalah ini tampaknya mungkin untuk menekankan secara spesifik dari aktivitas profesi terkait yang terkait dengan komunikasi dengan orang.

Berdasarkan uraian di atas, dapat dikatakan bahwa kegiatan profesional karyawan operasional adalah salah satu jenis kegiatan yang paling intens dan mengandaikan tidak relatif, tetapi kesesuaian mutlak dari calon. Pada saat yang sama, semua komponen kegiatan profesional, sifat dan kondisi pekerjaan, sangat sulit untuk dimodifikasi dan ditingkatkan. Hal ini memungkinkan kami untuk menyimpulkan bahwa hanya sebagian kecil kandidat yang dapat memenuhi persyaratan tersebut. Keadaan ini membutuhkan studi tambahan tentang faktor dan kondisi psikologis yang mempengaruhi aktivitas profesional karyawan.

literatur

1. Litvakovsky D.A. Peningkatan kegiatan pencarian operasional untuk pencegahan dan pengungkapan kejahatan di bidang ekonomi melalui penggunaan teknologi komputer. SPb .: Akademi St.Petersburg dari Kementerian Dalam Negeri Rusia, 1998.
2. Platonov K.K. Tentang sistem psikologi. M., 1972.
3. Platonov K.K. Masalah kemampuan. M., 1972.
4. V.I. Rozov Dasar-dasar Psikologi untuk Petugas Penegakan Hukum: Panduan Studi. K .: KNT, 2013.
5. Tikhomirov S.N. Fitur psikologis pemikiran profesional karyawan unit polisi operasional: Kuliah. M .: MUI MIA Rusia, 1997.
6. Chufarovsky Yu.F. Tutorial. M .: Prospek; TK Welby, 2006.

Kirimkan pekerjaan baik Anda di basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Diposting di http://www.allbest.ru/

Kementerian Pendidikan Federasi Rusia

Badan Federal untuk Pendidikan

Akademi Sosial dan Kemanusiaan Negara Bagian Volga

Fakultas psikologi

Pekerjaan kursus

Pada topik: Faktor sosio-psikologis dalam meningkatkan efisiensi karyawan dalam organisasi

Dilakukan:

Mahasiswa pascasarjana tahun pertama

Psikologi sosial

Abramova Svetlana Sergeevna

Samara 2011

pengantar

Bab 1. Landasan teoritis dari struktur organisasi

1.1 Organisasi sebagai model "implisit"

1.2 Membangun struktur organisasi dalam kondisi modern

1.3 Jenis utama kegiatan produksi dan teknologi manajemen

Bab 2. Faktor yang mempengaruhi keuntungan efisiensi dalam organisasi

2.1 Tren dalam meningkatkan efisiensi karyawan dalam organisasi

2.2 Dua kelompok faktor yang menentukan sifat interaksi dalam organisasi

2.3 Pengaruh faktor sosio-psikologis aktivitas karyawan terhadap peningkatan efisiensi dalam organisasi

Kesimpulan

Daftar referensi

model tersirat struktur organisasi karyawan

pengantar

Relevansi topik penelitian ditentukan oleh meningkatnya minat mempelajari aspek psikologis kegiatan manajemen... Bukan kebetulan bahwa psikologi organisasi dan psikologi manajemen sosial adalah bidang pengetahuan psikologis yang paling berkembang secara dinamis. Selain itu, perubahan mendasar dalam kehidupan budaya, politik, dan ekonomi masyarakat Rusia memerlukan pemahaman ilmiah tentang proses yang terkait dengan reformasi bentuk interaksi sosial yang sudah mapan. Untuk perubahan politik dan hubungan ekonomi, pertama-tama, ada transformasi kualitatif dari hubungan yang bersifat sosio-psikologis.

Dalam kaitan ini, keberhasilan reformasi yang dilakukan dalam beberapa tahun terakhir secara langsung bergantung pada bagaimana bentuk hubungan sosial yang muncul akan sesuai dengan tren perkembangan masyarakat Rusia saat ini.

Area terpenting dalam ruang relasi sosial adalah interaksi dalam kerja kolektif. Suasana sosio-psikologis dalam tim, kekhususan budaya organisasi sangat menentukan tidak hanya keefektifan kegiatan bersama, yang diungkapkan dalam performa ekonomitetapi juga sikap karyawan terhadap pekerjaan mereka, sikap emosional, motivasi ekstrinsik dan, pada akhirnya, kepuasan kerja. Iklim sosio-psikologis memainkan peran penting dalam menciptakan budaya perusahaan dan meningkatkan efisiensi fungsi tim yang disatukan oleh tujuan bersama.

Sebuah Objek penelitian: aktivitas karyawan organisasi.

Subyekpenelitian: faktor sosio-psikologis.

Tujuan merupakan gambaran dan pembuktian teoritis pengaruh faktor sosio-psikologis terhadap peningkatan efisiensi kegiatan dalam organisasi.

Bab 1. Teoritisstruktur organisasi dasar

1.1 Organisasi sebagai model "implisit"

Postulat yang diterima secara umum dari konsep modern organisasi sebagai institusi sosial meliputi yang berikut:

1) setiap organisasi ada dalam dimensi ruang dan waktu; keberadaan organisasi dapat dilihat baik sebagai fungsinya atau sebagai perkembangan;

2) perbedaan antara fungsi dan perkembangan terdiri dari rasio yang berbeda dari pengaruh keadaan dan faktor eksternal atau internal (dalam hubungannya dengan organisasi);

3) fungsi organisasi dibicarakan dalam kasus-kasus di mana kebutuhan untuk perubahan ditetapkan dari luar, tetapi tidak ada perubahan signifikan yang terjadi dalam integritas yang terorganisir (misalnya, hubungan antara bagian-bagian tidak berubah);

4) masalah utama muncul ketika mencoba memahami esensi dari "pengembangan organisasi". Di satu sisi, diasumsikan bahwa sumber perubahan ada di dalam organisasi. Di sisi lain, perubahan itu sendiri bisa bersifat “progresif” atau “regresif”.

Selain itu, setiap kali pertanyaan tetap terbuka: lingkungan internal organisasi.

1.2 Membangun struktur organisasi dalam kondisi modern

Sebuah elemen yang tanpanya tidak ada organisasi dapat eksis adalah strukturnya. Konsep ini menggambarkan struktur internal organisasi, "morfologi" atau "arsitektonika" nya, keberadaan bagian-bagian terpisah dan hubungan di antara mereka, tingkat kekakuan / fleksibilitas konfigurasi organisasi, jenis interaksi antara elemen internal. Dalam literatur dan praktek manajemen, yang utama tigajenis struktur organisasi:

1) linier;

2) fungsional;

3) adaptif.

1. Struktur organisasi linier,yang sering disebut piramidal, birokrasi,- Diorganisir secara ketat secara hierarkis, ditandai dengan pembagian area tanggung jawab dan manajemen satu orang.

Menonjol duasubtipe dari struktur organisasi linier: datardan tinggi,berbeda dalam jumlah tingkat hierarki dalam kaitannya dengan jumlah total karyawan.

Manfaat struktur organisasi linier:

1) sistem hubungan timbal balik yang jelas;

2) kecepatan reaksi dalam menanggapi perintah langsung;

3) konsistensi tindakan para pelaku;

4) efisiensi dalam pengambilan keputusan;

5) dengan jelas menyatakan tanggung jawab pribadi kepala atas keputusan yang dibuat.

Masalah utama dari struktur organisasi jenis ini adalah terbatasnya jumlah bawahan yang dapat “mengunci” satu pemimpin, yaitu terbatasnya jangkauan (lingkup) kendali.

Rentang kendali ditentukan oleh jumlah koneksi di departemen (organisasi). Efektivitas aktivitas manajemen bergantung pada jenis dan jumlah koneksi, yang jumlahnya selalu bertambah dengan bertambahnya jumlah karyawan, yang secara signifikan memperumit aktivitas manajer. Jenis tautan:

* tunggal langsung antar bawahan;

* persilangan antara bawahan;

* Langsung antara manajer dan kombinasi bawahannya.

Gambar 11 Jenis Hubungan

Semakin besar jumlah koneksi dan semakin informal koneksi tersebut, semakin sempit rentang kendali yang harus dilakukan untuk mempertahankannya manajemen yang efektif di atas struktur. Oleh karena itu, ketika melaksanakan kegiatan kompleks yang membutuhkan banyak koordinasi, klarifikasi, konsultasi dari kepala staf, rentang kendali yang sempit dan struktur organisasi yang tinggi (bertingkat) diperlukan.

2. Struktur organisasi fungsionaldibangun di atas prinsip distribusi fungsi dalam organisasi dan pembuatan substruktur ujung ke ujung untuk mengelola fungsi (Gbr. 2.1)

Angka: 2.1. Struktur organisasi fungsional

Seringkali organisasi fungsional ada pada saat yang sama sebagai organisasi linier, yang menciptakan subordinasi ganda bagi para pelaku. Divisi fungsional mendapat hak untuk mengeluarkan perintah sesuai dengan kompetensinya baik kepada subordinat divisi dan status yang sederajat, tetapi termasuk dalam pelaksanaan fungsi bersama.

Manfaat struktur organisasi fungsional:

1) studi solusi yang lebih dalam di bidang fungsional;

2) kompetensi tinggi dari spesialis yang bertanggung jawab (fungsi pengisian;

3) pembebasan manajer lini dari beberapa tugas yang diselesaikan oleh manajer fungsional.

Salah satu opsi untuk struktur fungsional - divisi (departemen),yang dapat dibangun menurut prinsip produk, regional (geografis), konsumen (sekelompok konsumen dengan properti yang sama).

Masalah utama dari struktur organisasi fungsional meliputi orientasi terhadap penerapan fungsi tetap, kurangnya inovasi dan fleksibilitas ketika situasi berubah baik di dalam organisasi maupun di luarnya.

Perhatian khusus harus diberikan pada struktur organisasi adaptif yang fleksibel, kemampuan untuk berubah cukup cepat sesuai dengan persyaratan lingkungan eksternal. Ini adalah struktur organisasi adaptif yang, dengan menggunakan semua keunggulan struktur linier dan fungsional, mampu berfungsi dan berkembang dengan sukses di dunia yang terus berubah.

3. Struktur organisasi yang responsif -struktur fleksibel yang mampu berubah (beradaptasi) dengan kebutuhan lingkungan (dengan analogi dengan organisme hidup). Ini adalah struktur organisasi adaptif yang, dengan menggunakan semua aspek efektif dari struktur linier dan fungsional, dapat berfungsi dengan sukses di dunia yang terus berubah.

Jenis struktur organisasi adaptif berikut dibedakan:

1) rancangan -struktur sementara yang dibuat untuk memecahkan masalah tertentu. Arti dari struktur ini adalah mengumpulkan semua spesialis menjadi satu tim untuk menyelesaikan masalah, untuk melaksanakan proyek secara efisien dan dalam waktu yang singkat, setelah itu struktur proyek dibubarkan;

2) matriks -struktur target fungsional-temporal. Ini adalah jenis organisasi khusus, seluruhnya dibangun di atas jenis proyek, beroperasi untuk waktu yang lama, yang khas untuk organisasi yang selalu ada dalam bentuk proyek.

Secara vertikal, manajemen dibangun di area individu dari kegiatan organisasi, secara horizontal, manajemen proyek dilakukan. Struktur matriks (Gambar 3.1) dicirikan oleh penciptaan hubungan antara spesialis, organisasi pekerjaan pada tugas-tugas tertentu, terlepas dari posisi dalam organisasi, keterlibatan dalam departemen tertentu.

Angka: 3.1 Struktur organisasi matriks

Manfaat struktur organisasi matriks:

* revitalisasi kegiatan manajer karena pembuatan unit perangkat lunak dan peningkatan tajam dalam kontak dengan unit fungsional;

* penggunaan sumber daya manusia organisasi secara fleksibel.

Kekurangan dari jenis struktur ini adalah kompleksitas dari struktur itu sendiri, yang disebabkan oleh pengenaan ikatan vertikal dan horizontal dalam jumlah besar, serta kompleksitas pengelolaan organisasi dalam situasi kurangnya one man management.

1.3 Jenis utama dari kegiatan produksidan teknologi manajemen

Teknologi produksi dan manajemen yang dikenal saat ini pada akhirnya dapat dilihat dari sudut pandang bentuk organisasi yang dianggap dominan. bersamaaktivitas para pelaku, yang secara signifikan mempengaruhi (melalui pemilihan orang-orang dengan properti "kelompok" atau "teknologi" khusus) pada sifat organisasi.

Di bawah jenis kegiatan bersama atau bentuk penyelenggaraan kegiatan bersama dalam psikologi sosial, sudah lazim dipahami cara interaksi antar peserta dalam pemecahan tugas atau masalah kelompok. Menurut klasifikasi L.I. Umansky, yang paling dasar termasuk tiga jenis aktivitas bersama:berinteraksi bersama, sekuensial, dan bersama individu.

1) Kolaboratifjenis kegiatan dicirikan oleh partisipasi wajib setiap orang dalam memecahkan masalah bersama. Pada saat yang sama, intensitas pekerjaan pelaku, sebagai suatu peraturan, kira-kira sama, ciri-ciri kegiatan mereka ditentukan oleh kepala dan, sebagai suatu peraturan, tidak terlalu dapat diubah. Efektivitas grup sama-sama bergantung pada kontribusi dari masing-masing anggotanya (Gbr. 1.1.). Ilustrasi opsi penyelenggaraan kegiatan bersama ini dapat berfungsi sebagai gerakan bersama beban berat.

Angka: 2.1 Jenis kegiatan kolaboratif

2) Joint-sequentialjenis kegiatan berbeda dari distribusi waktu yang saling berinteraksi, serta urutan partisipasi setiap orang dalam pekerjaan (Gbr. 2.1.). Urutannya mengasumsikan bahwa satu peserta pertama terlibat dalam pekerjaan, kemudian yang kedua, yang ketiga, dll. Keunikan aktivitas setiap peserta ditentukan oleh tujuan spesifik dari transformasi bersama dari bahan baku menjadi produk akhir.

Contoh tipikal dari tipe interaksi sekuensial-sendi adalah ban berjalan, ketika produk dari aktivitas salah satu peserta dalam proses, melewati ke yang lain, menjadi objek kerja bagi yang terakhir.

Angka: 2.1 jenis aktivitas sekuensial

Jadi, misalnya ketika membuat papan, pertama seseorang menebang pohon, kemudian seseorang mengangkutnya ke pabrik, kemudian seseorang memisahkan batangnya dari cabangnya, kemudian seseorang mengukur batangnya dan menghitung berapa banyak dan berapa ukuran papan yang dapat diperoleh dan berapa harus ada skema penggergajian, dan baru kemudian batangnya digunakan untuk menggergaji.

3) Tipe gabungan-individuaktivitas berbeda karena interaksi antara peserta tenaga kerja diminimalkan (Gambar 3.1.). Masing-masing pelaku melakukan volume pekerjaannya sendiri, kekhususan aktivitas ditentukan oleh karakteristik individu dan posisi profesional masing-masing. Masing-masing peserta proses mempresentasikan hasil kerja dalam bentuk yang disepakati dan di tempat tertentu. Interaksi langsung pribadi mungkin praktis tidak ada dan dilakukan dalam bentuk tidak langsung (misalnya, melalui telepon, jaringan komputer, dll.). Hanya objek kerja yang menyatukan pelaku yang berbeda, yang diproses oleh masing-masing peserta dengan cara tertentu. Contoh dari jenis aktivitas ini adalah individu yang membawa beban atau analisis independen dari berbagai aspek dari fenomena yang sama oleh spesialis yang berbeda.

Angka: 3.1. Jenis aktivitas bersama-individu

Baru-baru ini, spesialis telah mengidentifikasi jenis aktivitas bersama khusus - rekan kreatif. Jenis organisasi kegiatan kolektif ini berawal dari bidang sains dan seni, di mana para peserta proyek ilmiah atau kreatif menciptakan sesuatu yang benar-benar baru, seringkali unik, yang tidak dapat dibuat sesuai dengan aturan dan teknologi yang ada. Tim-tim ini membuat jenis aktivitas khusus - kreasi bersama,ketika setiap peserta dalam proses adalah pembuat konten baru yang setara. Hukum kreativitas memerlukan pertimbangan masing-masing, bahkan visi yang paling "gila", karena dalam kuali diskusi umum, sebuah penemuan dapat muncul dari ide yang paling absurd. Jenis ini dicirikan oleh aktivitas khusus dari masing-masing peserta dalam proses interaksi, yaitu: aktivitas dalam rangka meningkatkan kompetensi profesionalnya sendiri melalui partisipasi dalam aktivitas kolektif. Di satu sisi, ciri-ciri jenis kegiatan kreatif bersama memberikan kesempatan kepada setiap peserta untuk mencoba berbagai cara kegiatan, memperkaya dengan cara kerja yang melekat pada spesialis dan bidang pekerjaan lain, dan di sisi lain, efek sinergis (saling memperkaya) memberikan dorongan yang kuat untuk pengembangan kelompok itu sendiri yang melakukan kegiatan tersebut. Namun, dalam kegiatan jenis ini, "jejak" kontribusi individu peserta pada dasarnya tidak tergantikan.

Anggota tim semacam itu mendapat kesempatan untuk bekerja di posisi profesional yang sangat berbeda dan melakukan peran kolektif yang berbeda, tergantung pada tugas yang dihadapi kelompok tersebut. Oleh karena itu, kelompok-kelompok ini biasanya memiliki fleksibilitas, variabilitas dan komposisi yang tinggi, dan struktur internal, tergantung pada set tugas dan kondisi pelaksanaannya. Beginilah cara kerja tim kreatif, di mana setiap orang diberi kesempatan penuh untuk mengekspresikan diri mereka sendiri dan bagaimanapun juga tujuan kelompok secara keseluruhan tercapai - penciptaan karya atau produk baru yang bernilai budaya.

Jenis interaksi dan karakteristik personel

Untuk orang-orang dalam suatu situasi kolaboratifkegiatan dicirikan oleh orientasi yang tinggi terhadap tujuan bersama, kepatuhan pada otoritas pemimpin, orientasi pada moralitas kelompok (norma dan nilai), serta cara berperilaku tradisional. Seorang anggota organisasi dengan jenis teknologi ini ditandai dengan komitmen yang tinggi terhadap kelompok, dan hukuman yang paling berat adalah pengusiran dari kelompok sejenisnya.

Untuk karyawan organisasi dengan ko-konsistenjenis kegiatan dicirikan oleh disiplin teknologi tinggi, kepatuhan terhadap norma dan aturan yang dirumuskan dalam instruksi, peraturan, dan dokumen peraturan lainnya. Jenis teknologi ini khas untuk produksi industri yang kompleks, manufaktur. Untuk peserta dalam proses tersebut individu bersamakegiatan dicirikan oleh inisiatif tinggi, semangat, orientasi hasil dan prestasi individu. Spesialis seperti itu menempatkan tujuan dan nilai mereka sendiri di garis depan, cenderung secara mandiri mengembangkan cara untuk mencapai tujuan dan mampu bertindak secara efektif dalam situasi persaingan intra-organisasi. Jenis teknologi ini tipikal untuk industri berteknologi tinggi modern, teknologi kompleks yang membutuhkan pelatihan sangat tinggi.

Untuk peserta rekan kreatifaktivitas ditandai, seperti dicatat, oleh orientasi khusus - orientasi terhadap pengembangan profesional. Hal ini secara fundamental berbeda dengan aspirasi peserta dalam kegiatan bersama-individu, dalam hal ini bukan tentang pendalaman dalam kerangka satu masalah, kekhususan, tetapi tentang bekerja di daerah perbatasan. aktivitas orang... Seorang profesional, berbeda dengan seorang spesialis, mampu dan bahkan berusaha untuk melampaui lingkup spesialisasinya dan bekerja menggunakan alat-alat spesialis lain, yang memungkinkannya tidak hanya untuk menemukan hal-hal baru, tetapi juga memperdalam pemahamannya tentang masalah.

Hubungan antara budaya organisasi, bentuk manajerial dan jenis kegiatan bersama diilustrasikan pada Tabel.

Bab 2.Faktor yang mempengaruhinya meningkatinefisiensi dalam organisasi

2.1 Tren peningkatan efisiensi karyawan dalam organisasiui

Kemampuan organisasi untuk berubah merupakan prasyarat untuk bertahan dalam lingkungan yang dinamis dan berubah. Dengan menerapkan perubahan ini atau itu, organisasi berusaha untuk mempertahankan atau meningkatkan tingkat efisiensi saat ini dan memperkuat posisi kompetitifnya. Keinginan ini cukup wajar, meskipun tidak sepenuhnya benar, karena selama 50 tahun terakhir, gagasan tentang efektivitas organisasi telah berubah beberapa kali.

Mempertimbangkan pandangan modern tentang efisiensi, efektivitas organisasi harus dipahami sebagai kemampuan mereka untuk selalu berprestasi tinggi dalam memenuhi kebutuhan semua kelompok orang, dengan satu atau lain cara terkait dengan aktivitas mereka, dalam lingkungan yang dinamis dan berubah.

Organisasi sosial memiliki properti fundamental: organisasi sosial apa pun adalah sejenis organisme.

Organisasi lahir, berkembang, mati, mereka berusaha melestarikan variabel internalnya di bawah pengaruh faktor lingkungan. Setiap organisasi, seperti organisme lain, dapat dikaitkan dengan spesies, subspesies, kelas tertentu. Setiap kelas atau spesies tersebut dicirikan oleh tingkat kemampuan fisik dan intelektual yang membatasi, yaitu, tingkat efisiensi yang membatasi, ciri-ciri struktur organisasi, habitatnya sendiri, ciri-ciri tanggapan terhadap perubahan dalam lingkungan internal dan eksternal. Sebuah organisasi milik kelas tertentu adalah manifestasi dari properti kemunculan dan tingkat pertimbangan dalam penciptaan dan berfungsinya properti tak terbayangkan dan prinsip pollinguisme. Seperti yang ditunjukkan pada Gambar., Faktor pembentuk sistem yang menentukan kepemilikan suatu organisasi ke kelas tertentu adalah sifat interaksi "kepribadian perusahaan". Konsep "interaksi" diartikan sebagai penyediaan sumber daya yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan masing-masing pihak yang berinteraksi. Kekuatan interaksi bergantung pada signifikansi subjektif untuk setiap sisi kebutuhan, untuk kepuasan yang menarik sumber daya orang lain, serta signifikansi sumber daya ini. Sifat interaksi ditentukan oleh spektrum kebutuhan masing-masing pihak yang diperhitungkan oleh pihak-pihak yang berinteraksi. Skema interaksi "perusahaan - kepribadian", yang menentukan milik suatu organisasi ke satu kelas atau lainnya, terlihat seperti ini:

Angka: 2 Tren perkembangan organisasi

Seperti yang dapat Anda lihat dari diagram ini, organisasi dapat melibatkan personel untuk melakukan operasi atau tugas deterministik di tingkat tempat kerja; untuk melibatkannya dalam proses mengidentifikasi dan memecahkan masalah di tingkat tempat kerja dan kelompok kerja (tingkat tugas yang tidak terstruktur dengan baik); libatkan dia dalam pengembangan misi, tujuan, dan nilai organisasi. Pada gilirannya, dalam interaksi dengan personel, sebuah organisasi dapat mengandalkan kebutuhan individu dari level hierarki yang lebih rendah, atau pada seluruh spektrum kebutuhan manusia, termasuk kebutuhannya untuk peningkatan dan pengembangan diri. Pada saat yang sama, organisasi dengan memperhatikan kebutuhan personel berarti di satu sisi menciptakan kondisi dan insentif untuk memenuhi kebutuhan yang signifikan, dan di sisi lain, pengembangan kebutuhan yang penting dalam arti pengaruhnya terhadap efektivitas organisasi. Sebuah organisasi milik satu kelas atau lainnya ditentukan oleh metode interaksi yang diterapkan. Evolusi cara interaksi selama seratus tahun terakhir ditunjukkan pada Gambar 2; Hubungan antara metode interaksi yang diterapkan dan efektivitas organisasi ditunjukkan pada Gambar 3.

Angka: 3 Pengaruh penerapan metode interaksi "perusahaan - individu" terhadap efektivitas organisasi

Legenda: 1.2.3.4.5 - kebutuhan personel (sebutannya sama seperti pada gambar sebelumnya)

Area keberadaan organisasi dari berbagai kelas dalam ruang parameter "lingkungan dinamis - kompleksitas teknologi" ditunjukkan pada Gambar 4.

Angka: 4 Area keberadaan organisasi dari berbagai kelas

Seperti yang dapat Anda lihat dari gambar-gambar ini, dalam lingkungan dinamis saat ini hanya organisasi dari tipe atau kelas ketiga yang dapat efektif. Salah satu konsekuensi dari kenyataan bahwa organisasi adalah sejenis organisme adalah bahwa setiap tindakan yang tidak mengubah sifat interaksi organisasi-individu tidak dapat menyebabkan peningkatan daya saing dan efisiensi yang radikal.

Tantangan untuk meningkatkan efisiensi secara fundamental adalah tugas untuk memindahkan organisasi ke kelas yang ditandai dengan tingkat efisiensi tertinggi. Dapat juga dikatakan bahwa kelas ini ditandai dengan pertimbangan paling lengkap dari sifat sistemik organisasi, dan perubahan cara interaksi "kepribadian perusahaan" adalah alat untuk mengelola tingkat akuntansi untuk properti ini.

2.2 Dua kelompok faktor yang menentukan karakteristiker interaksi dalam organisasi

Ketika organisasi berkembang dan berpindah dari kelas ke kelas, komposisi tugas untuk mengelola perilaku dan aktivitas personel berubah secara signifikan. Dalam organisasi kelas satu, objek utama manajemen adalah kuantitas dan kualitas tenaga kerja. Dalam organisasi kelas dua, objek manajemen baru muncul - kreativitas individu dan kolektif serta iklim sosio-psikologis dalam tim. Ketika pindah ke kelas berikutnya, selain yang terdaftar, ada tugas manajemen seperti mengelola pembentukan (koreksi) kebutuhan dan sistem nilai; manajemen pembentukan budaya pengembangan profesional dan pribadi seumur hidup. Ini berarti bahwa ketika organisasi berkembang dan berpindah dari kelas ke kelas, kesadaran akan peran dan kelengkapan dengan mempertimbangkan faktor psikologis dan sosio-psikologis dari efisiensi meningkat.

Munculnya objek manajemen baru membutuhkan pengembangan dan implementasi struktur dan prosedur organisasi baru. Ini juga diperlukan untuk mengubah peran personel dalam aktivitas organisasi - untuk melibatkan mereka dalam proses mengidentifikasi dan memecahkan masalah di semua tingkatan hierarki organisasi. Oleh karena itu, kita dapat menyimpulkan bahwa pengalihan organisasi ke keadaan yang sangat efektif hanya mungkin dengan mengelola dua kelompok faktor yang menentukan sifat interaksi dalam organisasi. Kelompok pertama mencirikan sisi formal organisasi - tujuan, struktur, proses, distribusi kekuasaan dan tanggung jawab, dll. Kelompok faktor ini bisa disebut organisasi. Kelompok kedua mencirikan aspek perilaku interaksi dan aktivitas interpersonal dan antarkelompok. Faktanya, ini adalah faktor psikologis dan sosio-psikologis. Dengan demikian, tren utama dalam perkembangan organisasi dikaitkan dengan peningkatan kelengkapan akuntansi untuk properti sistem mereka. Mengubah cara perusahaan-individu berinteraksi adalah alat untuk mengelola sejauh mana akuntansi ini. Dengan perkembangan organisasi, kesadaran akan pentingnya dan kelengkapan dengan mempertimbangkan faktor psikologis dan sosial psikologis dari efektivitas organisasi meningkat. Mengubah cara interaksi (yaitu, memecahkan masalah peningkatan efisiensi organisasi secara radikal) membutuhkan manajemen yang seimbang dan terkoordinasi dari dua kelompok faktor - psikologis dan sosio-psikologis, di satu sisi, dan organisasi di sisi lain.

2.3 Pengaruh faktor sosio-psikologis terhadap aktivitas karyawan semakin tinggimeningkatkan efisiensi dalam organisasi

Dalam kursus kami, kami akan mempertimbangkan pengaruh indikator psikologis, fisiologis, dan sosio-psikologis:

1. Tenaga kerja, aktivitas spiritual dan sosial karyawan. Aktivitas merupakan komponen aktivitas psikologi manusia. Aktivitas tenaga kerja tercermin dalam indikator seperti produktivitas tenaga kerja, kualitas produk, dll. Aktivitas orang-orang di bidang spiritual ditentukan tidak hanya oleh tingkat keterampilan profesional mereka, tetapi di atas semua itu oleh sikap kreatif mereka terhadap bisnis, partisipasi dalam kegiatan rasionalisasi. Aktivitas publik diwujudkan dalam partisipasi dalam kehidupan sosial politik negara, gerakan sosial, perkembangan kondisi ekonomi baru. Indikator aktivitas menunjukkan tingkat aktivitas vital psikofisik dan sosio-psikologis karyawan. Tingkat aktivitas psikofisik dinilai terutama oleh jumlah konsumsi energi karyawan, dan tingkat sosio-psikologis dengan parameter seperti - fakta kerja, aktivitas spiritual atau sosial;

- waktu yang dihabiskan untuk aktivitas ini;

- Manifestasi inisiatif dalam pekerjaan, pengetahuan atau perilaku sosial.

2. Kepuasan dengan aktivitas kerja. Ini adalah indikator sikap pribadi seseorang terhadap pekerjaan dan anggota kelompoknya.

3. Stabilitas relatif organisasi. Di setiap kelompok, inti pekerja personel dibentuk, di mana sisanya terkonsentrasi. staf... Indikator stabilitas terkait dengan tingkat turnover karyawan. Tingkat perputaran karyawan tertentu adalah normal di setiap organisasi. Jika suatu kelompok untuk waktu yang lama benar-benar stabil, mothballed, maka ini berdampak negatif pada perkembangannya, hubungan antar orang, perkembangan ide-ide baru, dll. Oleh karena itu, kita berbicara tentang stabilitas relatif organisasi, mengingat pentingnya dan perlunya pergantian personel tertentu.

4. Harmoni organisasi. Indikator ini mencirikan stabilitas dan kekuatan interaksi interpersonal. Dengan bantuannya, status psikologis dari sistem interaksi fungsional karyawan dinilai. Keharmonisan orang-orang dalam suatu kelompok berbicara tentang mekanisme organisasi dan psikologis yang berfungsi dengan baik dari kegiatan mereka dan merupakan prasyarat untuk kohesi dan kompatibilitas anggota organisasi.

Psikolog sosial telah menetapkan pengaruh timbal balik dari faktor obyektif dan subyektif. Sebagai hasil dari serangkaian penelitian yang dilakukan di sejumlah perusahaan di negara kita pada tahun 1970-1990-an oleh staf Departemen Psikologi Sosial, Universitas Negeri St. Petersburg, hubungan antara indikator obyektif dan subyektif dari efektivitas organisasi terungkap. Dengan demikian, aktivitas kerja, spiritual dan sosial para pekerja bergantung pada:

- keseimbangan insentif material dan moral untuk tenaga kerja (ternyata orientasi secara eksklusif ke arah insentif material untuk tenaga kerja tidak menyebabkan peningkatan yang signifikan dalam aktivitas tenaga kerja para pekerja);

- Kehadiran sekelompok orang inisiatif dalam organisasi, menetapkan tujuan, mencerminkan minat dan kebutuhan karyawan, mampu secara meyakinkan membuktikan kebutuhan akan inovasi yang mereka tawarkan;

- usia karyawan (karyawan muda menunjukkan aktivitas sosial yang hebat, dan karyawan paruh baya dibedakan oleh aktivitas tenaga kerja tinggi).

Pada gilirannya, aktivitas tenaga kerja memiliki efek yang menguntungkan pada:

- efisiensi dan produktivitas tenaga kerja;

- produktivitas tenaga kerja;

- iklim sosial-psikologis;

- Tingkat keharmonisan anggota kolektif kerja. Faktor-faktor berikut mempengaruhi kepuasan kerja:

- efisiensi tenaga kerja;

- kondisi kerja yang bersih dan higienis;

- sistem organisasi buruh;

- sistem insentif tenaga kerja;

- cara memilih profesi dan tempat kerja seseorang;

- prestise profesi;

- cara membuat keputusan dalam organisasi. Kohesi organisasi, yang ditandai dengan kekuatan, persatuan, stabilitas hubungan antarpribadi, mempengaruhi:

- produktivitas tenaga kerja;

- produktifitas;

- tingkat tenaga kerja dan aktivitas sosial;

- pergantian staf.

Ya. Platonov, berdasarkan analisis literatur ilmiah khusus dan hasil penelitian jangka panjangnya sendiri, menentukan hal-hal berikut sebagai faktor sosio-psikologis dari efektivitas organisasi:

1. Tujuan. Ini mencirikan kesiapan organisasi untuk mencapai tujuan interaksi bersama. Tujuan dari kegiatan bersama mengungkapkan kebutuhan, minat, orientasi nilai dari anggota kelompok kerja, representasi ideal mereka dari hasil masa depan, yang, pada gilirannya, menentukan cara dan metode interaksi.

2. Motivasi. Mengungkap alasan persalinan, kognitif, komunikatif dan aktivitas lain dari anggota kelompok. Dalam situasi interaksi sosial tertentu, motivasi melakukan tiga fungsi psikologis: memotivasi, mengarahkan dan mengatur. Fungsi memotivasi terdiri dari kesadaran seseorang akan kebutuhan untuk mencapai tujuan kelompok secara bersama-sama dengan orang lain dan merupakan "tombol pemicu" dari aktivitas. Fungsi panduan menentukan tujuan dan metode kegiatan bersama, yang disepakati di antara semua anggota kelompok. Fungsi pengaturan mendorong pemilihan cara yang paling optimal dan legal untuk mencapai tujuan kelompok dan pemenuhan kebutuhan.

Motif individu dari kegiatan bersama terintegrasi dan mewakili berbagai motif yang cukup luas, di antaranya kami pilih:

sebuah. merkantil - motif mencari nafkah;

b. komunikatif - motif untuk berkomunikasi dengan orang lain;

c. meritorial - motif untuk mendapatkan penilaian positif, pujian, penghargaan dari orang lain;

d. kolektivis - motif untuk bekerja sama dengan orang lain;

e. motif utilitas - keinginan untuk bekerja demi kebaikan orang lain, menjadi berguna, menjadi perlu dan tak tergantikan dalam proses kegiatan bersama;

f. motif berprestasi - keinginan untuk mencapai tujuan, mendapatkan hasil dari kerja bersama, keinginan untuk sukses, aktualisasi diri.

3. Emosionalitas. Ini memanifestasikan dirinya dalam sikap emosional orang untuk berinteraksi, terutama dalam hubungan emosional dan informal yang spesifik dalam organisasi. Itu terjadi ketika orang mengalami keadaan emosional yang serupa dalam arah dan intensitas. Emosi kelompok diekspresikan dengan cara yang sama anggota organisasi mengalami peristiwa yang sama, suasana hati yang sama, kekhasan hubungan emosional (simpati, antipati, persahabatan, dll.). Intensitas dan fokus emosi kelompok dapat memiliki efek yang merangsang atau sangat besar pada keefektifannya.

Pertimbangkan faktor utama keefektifan kegiatan kelompok sebagai proses sosio-psikologis.

Faktor primer (dikendalikan paling mudah, variasi langsung oleh mereka dapat menyebabkan peningkatan efisiensi kegiatan tanpa tambahan inovasi sosio-psikologis khusus):

1.1. jumlah anggota dalam grup;

1.2. durasi keberadaan grup;

1.3. komposisi (sosio-demografi, komposisi individu-pribadi) kelompok;

1.4. kekhasan organisasi grup, yang menentukan subordinasi karyawan organisasi, hierarki status peran;

1.5. menyediakan kelompok dengan bahan dan sumber daya teknis;

1.6. keadaan saluran komunikasi, fitur proses informasi dan komunikasi dan struktur komunikasi;

1.7. lingkungan, fisik, iklim, lingkungan ergonomis;

1.8. tempat fungsional, kedudukan kelompok dalam organisasi, yang menentukan hubungannya dengan kelompok lain;

1.9. tingkat informasi yang tersedia dan isolasi sumber daya (otonomi) kelompok dalam kegiatan seluruh organisasi;

1.10. jenis tugas kelompok (dapat dibagi, tidak dapat dibagi, kejenuhan dengan sensorimotor, perseptif, operasi mental), tingkat kesulitannya (kebaruan, ketidakpastian, ekstremitas, monoton);

1.11. persyaratan normatif (organisasi dan staf, undang-undang, berbasis waktu, instruktif, dll.) untuk struktur interaksi (tindakan dan komunikasi bersama).

Faktor sekunder (bertindak sebagai variabel perantara, dikendalikan dengan bantuan alat diagnostik sosio-psikologis dan perubahan, dibentuk dengan bantuan inovasi khusus dalam struktur aktivitas, komunikasi dan dampaknya pada kepribadian):

2.1. gaya kepemimpinan (cara khas mengelola dan mengkomunikasikan seorang pemimpin resmi);

2.2. tingkat kesiapan dan pengalaman profesional individu-kelompok;

2.3. gaya kepemimpinan informal (positif dan negatif);

2.4. motivasi dominan individu dan kelompok (tenaga kerja, profesional, pendidikan);

2.5. struktur peran sosio-psikologis (intragroup, interpersonal, individual);

2.6. hubungan interpersonal (sifat hubungan, komunikasi, atau iklim moral dan psikologis, ditentukan oleh keadaan emosi yang dominan, gagasan nilai normatif dan daya tarik nyata pekerja satu sama lain, yaitu suasana hati kelompok, pendapat, tradisi, bentuk sanksi kelompok dan perilaku pekerja individu);

2.7. keharmonisan dan keserasian anggota kelompok.

AKU AKU AKU. Variabel dependen:

3.1. efisiensi kinerja (produktivitas, kualitas, biaya sumber daya, keandalan);

3.2. kepuasan anggota kelompok dengan aktivitas dan hubungan, serta posisi mereka dalam kelompok (diri mereka sendiri);

3.3. pengembangan profesional dan sosio-psikologis (pertumbuhan) individu karyawan dan tim secara keseluruhan.

Perlu dicatat bahwa sejumlah spesialis mengidentifikasi empat jenis faktor berikut yang mempengaruhi keefektifan grup: 1) organisasi - status, ukuran dan komposisi grup

2) lingkungan tempat grup beroperasi, keadaan komunikasi dan tempat spesifik tempat grup beroperasi;

3) pentingnya dan sifat tugas yang dihadapi orang;

4) kebebasan untuk mengatur pekerjaan mereka sendiri, memungkinkan orang. pada kenyataannya, bekerja lebih harmonis dan dengan penuh minat.

Apa cara utama untuk memastikan kerja tim yang efektif?

1. Pertama-tama, baik tim formal maupun informal harus memiliki pemimpin yang kuat yang tertarik dengan kesuksesan mereka. Setiap kelompok cenderung memiliki cara kerjanya sendiri-sendiri dan tradisi spesifiknya yang mengatur perilakunya sehari-hari. Mempengaruhi komunitas orang berarti bahwa pola perilaku yang telah ditetapkan di dalamnya harus berubah, dan ini paling mudah dicapai dengan berinteraksi dengan mereka yang memiliki kekuatan dalam kelompok tersebut.

2. Keberhasilan tim memberikan iklim moral dan psikologis yang normal di dalamnya. Keberadaannya dibuktikan dengan saling dukung masyarakat, diskusi terbuka ketidaksepakatan, keengganan pindah ke tempat baru. Lebih baik tim menjadi beragam, terdiri dari orang-orang yang berbeda, yang menjanjikan efisiensi kerja yang lebih besar.

Psikolog telah memperhatikan bahwa kohesi itu menular dan dapat memiliki efek menguntungkan bagi orang lain, oleh karena itu, mereka menyarankan untuk memperkuatnya dengan sengaja, termasuk melalui acara kolektif formal dan informal - dari pertemuan dan konferensi hingga perjalanan ke alam dan pengaturan makan malam gala.

Ilmu perilaku manajemen sangat mementingkan pengembangan kontak, konsultasi dan hubungan pribadi antara manajer dan bawahan. Penekanan pada hubungan manusia ini berfungsi sebagai penangkal pandangan eksploitatif dan mekanistik dari manajemen sehari-hari.

Pemimpin tim mengambil tanggung jawab pribadi terhadap anggota lain secara langsung dan jujur. Hampir tidak ada yang lain

profesi dalam masyarakat mengungkapkan esensi kepribadian sepenuhnya seperti kepemimpinan. Pemimpin yang menggunakan kekuatan mereka untuk memanipulasi dan mempermalukan orang segera diidentifikasi dan dihargai dengan penghinaan dan ketidakpercayaan. Kepercayaan adalah kunci untuk membangun tim yang sehat dan produktif. Kepercayaan lahir ketika orang mengatakan apa yang mereka pikirkan, dan area ketidakpastian serta kelemahan profesional dihilangkan.

3. Tim yang efisien harus memiliki dimensi yang optimal,

4. Ciri penting dari tim yang sehat adalah kejelasan tujuan. Setiap orang harus membayangkan hasil apa yang harus diperjuangkan, memahami dengan jelas dan berbagi tujuan tim. Dan kemudian orang lebih cenderung mengabdikan diri untuk mereka dan akan mencari kompromi terbaik antara kepentingan pribadi dan kolektif.

Energi manusia adalah sumber daya terpenting dalam pengelolaan. Orang dapat mencurahkan energinya untuk memenuhi kebutuhan mereka atau mengambil tanggung jawab atas pekerjaan mereka. Bagaimanapun, ketika seseorang dipaksa untuk bekerja melawan keinginannya, dia kehilangan kemampuan untuk mengekspresikan energi dan animasi yang tersembunyi di dalam dirinya. Tugas manajer yang intuitif adalah melepaskan energi karyawan dan mengarahkannya ke pencapaian tujuan organisasi. Ini menunjukkan dalam bahasa ilmu manajemen kepedulian manajer terhadap motivasi bawahan.

5. Sasaran kolektif, sebagai suatu peraturan, menyiratkan hasil yang tinggi, dan yang terakhir membutuhkan norma dan standar yang sesuai yang menunjukkan perilaku apa yang diharapkan dari anggota tim. Hanya jika standar-standar ini dipatuhi, seorang individu dapat mengandalkan dukungan dan pengakuan dari orang lain, serta pada stimulasi yang tepat untuk kontribusinya pada tujuan bersama.

6. Sebuah tim yang baik ditandai dengan tetap berada dalam keadaan mencari pengetahuan baru, ide, metode kerja yang menjanjikan. Pencarian menjadi kebutuhan internal orang-orang secara kolektif, yang merangsang perkembangan kemampuan kreatif individu dari setiap karyawan. Efektivitas manajemen bergantung pada bagaimana pemimpin mampu menciptakan dan memelihara suasana kreatif dalam tim.

Jadi, hukum umum pembentukan tim yang berfungsi secara efektif dan layak adalah sebagai berikut:

- tim adalah produk dari pengembangan kelompok secara keseluruhan dan semua anggotanya secara terpisah dalam konteks kegiatan sosial yang signifikan secara umum;

- syarat pembentukan tim adalah adanya ikatan interpersonal normal dalam kelompok dan keharmonisan antara hubungan formal dan informal;

- yang terakhir harus diekspresikan dalam interaksi yang berhasil dalam proses manajemen pemimpin dan pemimpin informal kelompok.

Penggunaan metode sosial dan psikologis yang benar dari kepemimpinan tim diperlukan. Metode kepemimpinan langsung melibatkan kontak langsung, mereka berumur pendek, tidak membutuhkan kondisi khusus... Ini adalah keyakinan, paksaan, sugesti, indikasi pola perilaku. Metode tidak langsung tidak memerlukan kontak langsung antara manajer dan pelaku, lebih lama waktunya, dan membutuhkan penciptaan kondisi khusus untuk dampaknya. Ini adalah metode situasi orientasi, metode regulasi simbolik, metode mengubah elemen-elemen peran pertunjukan, metode stimulasi formatif. Penciptaan iklim sosial dan psikologis yang menguntungkan bagi tim

- tujuan terpenting dari seorang pemimpin.

Iklim psikologis - sikap mental yang berlaku, totalitas hubungan anggota kelompok:

- dengan kondisi dan sifat kegiatan bersama (hubungan bisnis emosional dan formal);

- kepada rekan kerja, anggota tim (hubungan bisnis resmi horizontal dan hubungan simpati antarpribadi - antipati, rasa hormat - tanpa pengakuan);

- kepada pemimpin tim (hubungan vertikal: bisnis formal dan hubungan interpersonal memainkan peran utama dalam tingkat kepuasan karyawan, dalam kesejahteraan mental seseorang).

Hubungan yang bertentangan dengan manajer sering kali berakhir dengan keluarnya karyawan dari tim. Hubungan bawahan dengan pemimpin, iklim psikologis tim, hasil pekerjaannya bergantung pada gaya manajemen yang diterapkan oleh pemimpin.

Kesimpulan

Kami memeriksa faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan efisiensi karyawan dalam organisasi. Kami memberikan perhatian khusus sosio-psikologis faktor-faktor yang mempengaruhi dan menentukan kualitas dan jalannya kegiatan bersama.

Dengan demikian, faktor efektivitas organisasi yang terdaftar muncul sebagai karakteristik sosio-psikologisnya yang menjamin pencapaian tujuan yang ditetapkan, memperoleh hasil yang diperlukan, meningkatkan produktivitas individu dan kerja bersama.

Ketika mempertimbangkan masalah organisasi, pengaruh subyektif, sosio-psikologis, faktor internal eksternal, sisi obyektif dari kegiatannya terungkap.

Sebagai kesimpulan, saya ingin menyampaikan sekali lagi tentang faktor psikologis dari efektivitas kegiatan bersama, yaitu: komunikasi; struktur dan bentuk interaksi; keterkaitan; bentuk kerjasama; interaksi posisi fungsional dan peran peserta; koordinasi tindakan dan operasi peserta.

Kegiatan bersama membutuhkan tingkat kohesi kelompok yang cukup tinggi dan kesatuan orientasi nilai dari para peserta.

Juga diperlukan norma-norma sosial tertentu beroperasi dalam kelompok, yaitu. beberapa pola yang menentukan apa yang orang harus katakan, pikirkan, rasakan, lakukan dalam situasi tertentu. Kita dapat mengatakan bahwa dalam beberapa kasus norma bertindak sebagai aturan tertentu yang dikembangkan oleh kelompok, diadopsi olehnya dan yang perilaku anggotanya harus dipatuhi agar kegiatan bersama mereka dapat terjadi.

Bersama aktivitas adalah yang terbaik salah satu cara untuk saling mengenal, apalagi jika kegiatan ini berlangsung dalam situasi yang ekstrim. Dalam situasi seperti itu, hubungan yang erat dan saling percaya antar manusia berkembang. Namun, kontak dekat antar manusia, di satu sisi, menjalin ikatan khusus yang tidak terpisahkan, dan di sisi lain, sering kali mengarah pada konflik yang serius. Ini adalah konflik antara orang-orang dekat yang dibedakan oleh kekuatan dan kedalaman khusus.

Daftar referensi:

1. Bazarov T.Yu. "Psikologi manajemen personalia." UNITY, Moskow

2. Gibson J. et al Organisasi: perilaku, struktur, proses: Per. dari bahasa Inggris. - M .: INFRA-M, 2000

3. Shorokhov Yu.I. dan sebagainya. Perilaku organisasi... Tutorial. - M .: PER SE, 2000

4. Shorokhov Yu.I. Faktor sistemik, organisasi dan psikologis dari efektivitas organisasi / Faktor manusia: masalah psikologi dan ergonomi, No.3, 2007

Diposting di Allbest.ru

Dokumen serupa

Jenis kegiatan produksi dan teknologi manajemen. Tren dalam meningkatkan efisiensi karyawan dalam organisasi. Pengaruh faktor sosio-psikologis aktivitas karyawan terhadap peningkatan efisiensi dalam organisasi.

makalah panjang, ditambahkan pada 27/9/2014


Tahapan dan elemen desain organisasi. Fitur perilaku karyawan. Jenis struktur organisasi. Tujuan, misi dan struktur Fly-Courier LLC. Analisis efisiensi perusahaan. Masalah menyediakan tenaga kerja bagi perusahaan

makalah panjang, ditambahkan pada 18/4/2014


Aturan dasar, batasan pemberhentian karyawan dalam organisasi. Dasar praktis untuk membuat keputusan tentang pemberhentian karyawan di organisasi ZAO "Tander". Struktur organisasi aparat manajemen toko. Metode keputusan manajemen.

makalah panjang, ditambahkan 04/16/2014


Konsep dan esensi organisasi. Karakteristik dan jenis struktur organisasi. Hubungan organisasi dengan lingkungan eksternal. Tahapan membangun organisasi. Tempat dan peran departemen dalam struktur organisasi. Definisi tanggung jawab dan wewenang.

makalah panjang, ditambahkan 10/08/2004


Pendekatan struktural untuk organisasi. Organisasi formal dan informal. Pembagian kerja. Pendekatan yang digunakan dalam membangun struktur organisasi. Organisasi sebagai model "implisit". Membangun struktur organisasi dalam kondisi modern.

abstrak, ditambahkan pada 28/09/2006


Karakteristik dan jenis struktur organisasi. Tujuan dan misi organisasi. Prinsip membangun struktur organisasi fungsional linier. Definisi tanggung jawab dan wewenang. Panduan (referensi) untuk struktur organisasi perusahaan.

makalah panjang, ditambahkan 12/03/2014


Menggunakan sinergi dalam manajemen sebagai efek yang diperoleh dari aktivitas tim. Cara untuk meningkatkan kinerja tim karyawan dan meningkatkan efisiensinya. Aspek utama, inti dari konsep dan prinsip membangun kerjasama tim.

tesis, ditambahkan pada 26/8/2010


Gambar target organisasi dan metode untuk memastikan kesatuan tujuan departemen dan karyawan individu. Hubungan organisasi dengan lingkungan eksternal, kepentingan, keberlanjutan, keandalan, dan kriteria lainnya. Metode dan indikator penilaian dan kinerja.

makalah panjang ditambahkan 03/12/2015


Esensi, tujuan dan jenis adaptasi personel organisasi. Fitur manajemen proses adaptasi karyawan muda. Analisis kegiatan perusahaan "Ukrstavinvest". Penilaian sistem manajemen di atasnya dan arahan untuk meningkatkan tingkat adaptasi karyawan

tesis, ditambahkan 19/4/2011


Inti dan metode manajemen personalia. Konsep dan prinsip membangun struktur organisasi. Evaluasi efektivitas struktur organisasi layanan transportasi maskapai penerbangan yang ada. Analisis ekonomi maskapai.