Investasi dalam Sumber Daya Manusia: Evaluasi Efektivitas. Penelitian dasar Penilaian modal manusia dalam kegiatan ilmiah

Modal manusia dalam definisi yang luas adalah faktor produktif yang intensif dalam pembangunan ekonomi, masyarakat dan keluarga, yang meliputi angkatan kerja terdidik, pengetahuan, alat untuk tenaga kerja intelektual dan manajerial, lingkungan dan aktivitas tenaga kerja, yang menjamin berfungsinya HC secara efektif dan rasional sebagai faktor produktif pembangunan.

Modal manusia adalah kecerdasan, kesehatan, pengetahuan, pekerjaan berkualitas tinggi dan produktif, serta kualitas hidup.

Ada beberapa jenis sumber daya manusia berikut ini:

Modal kesehatan adalah kekuatan fisik, daya tahan tubuh, kinerja, kekebalan terhadap penyakit, masa aktif aktivitas persalinan.

Modal kerja adalah kualifikasi, keterampilan, pengalaman. Semakin kompleks jenis kegiatannya, semakin tinggi kebutuhan modal tenaga kerja.

Modal intelektual adalah penemuan, paten, hak cipta.

Modal organisasi dan kewirausahaan adalah kemampuan untuk mengembangkan ide bisnis yang bermanfaat, semangat kewirausahaan, tekad, bakat organisasi, dan kepemilikan rahasia dagang.

Modal budaya dan moral adalah budaya dan moralitas juga diperlukan dalam perekonomian, juga tenaga kerja, dan kecerdasan, dan kualifikasi.

Jenis modal manusia.

Sumber daya manusia dapat dibedakan menjadi HC negatif (destruktif) dan HC positif (kreatif), sesuai dengan tingkat efisiensi sebagai faktor produktif. Di antara keadaan ekstrim ini dan komponen modal manusia total, terdapat kondisi perantara dalam efisiensi dan komponen modal manusia.

Modal manusia negatif adalah bagian dari akumulasi HC, yang tidak memberikan pengembalian investasi yang berguna di dalamnya untuk masyarakat, ekonomi dan menghambat pertumbuhan kualitas hidup penduduk, perkembangan masyarakat dan individu. Tidak setiap investasi dalam pendidikan dan pendidikan bermanfaat dan meningkatkan HC. Kontribusi yang signifikan terhadap akumulasi Cheka negatif dibuat oleh pejabat korup, penjahat, pecandu narkoba, peminum berlebihan. Dan hanya orang yang menyerah, pantofel, dan pencuri. Dan sebaliknya, pecandu kerja, profesional, dan spesialis kelas dunia berkontribusi pada bagian positif HC. Akumulasi modal manusia yang negatif terbentuk atas dasar sisi negatif mentalitas bangsa, pada budaya penduduk yang rendah, termasuk komponen pasarnya (khususnya etika tenaga kerja dan kewirausahaan). Tradisi negatif tentang struktur negara dan berfungsinya lembaga negara atas dasar kurangnya kebebasan dan keterbelakangan masyarakat sipil, atas dasar investasi dalam pendidikan semu, pendidikan semu dan pengetahuan semu, dalam ilmu semu dan budaya semu, berkontribusi padanya. Kontribusi yang sangat signifikan terhadap akumulasi modal manusia yang negatif dapat dibuat oleh bagian aktif bangsa - elitnya, karena dialah yang menentukan kebijakan dan strategi pembangunan negara, memimpin bangsa di sepanjang jalan kemajuan, atau stagnasi (stagnasi) atau bahkan kemunduran.

Modal manusia positif didefinisikan sebagai modal manusia yang terakumulasi yang memberikan pengembalian investasi yang berguna di dalamnya dalam proses pembangunan dan pertumbuhan. Secara khusus, dari investasi dalam peningkatan dan pemeliharaan kualitas hidup penduduk, dalam pertumbuhan potensi inovasi dan kapasitas kelembagaan. Dalam perkembangan sistem pendidikan, perkembangan ilmu pengetahuan, perkembangan ilmu pengetahuan, peningkatan kesehatan masyarakat. Dalam meningkatkan kualitas dan ketersediaan informasi. HC merupakan faktor produktif inersia. Investasi di dalamnya hanya memberikan keuntungan setelah beberapa saat. Jumlah dan kualitas sumber daya manusia bergantung, pertama-tama, pada mentalitas, pendidikan, pengetahuan, dan kesehatan penduduk. Dalam jangka waktu yang singkat secara historis, seseorang bisa mendapatkan pengembalian investasi yang signifikan dalam pendidikan, pengetahuan, kesehatan, tetapi tidak dalam mentalitas yang telah terbentuk selama berabad-abad. Pada saat yang sama, mentalitas penduduk dapat secara signifikan mengurangi tingkat transformasi investasi di HC dan bahkan membuat investasi di HC sama sekali tidak efektif.

Fakta bahwa HC tidak dapat diubah dalam waktu singkat, terutama dengan HC yang terakumulasi negatif dalam jumlah yang signifikan, pada kenyataannya, merupakan masalah utama perkembangan ekonomi Rusia dari sudut pandang teori pengembangan HC.

Komponen HC yang paling penting adalah tenaga kerja, kualitas dan produktivitasnya. Kualitas kerja, pada gilirannya, ditentukan oleh mentalitas penduduk dan kualitas hidup. Tenaga kerja di Rusia, sayangnya, secara tradisional dan tetap berkualitas rendah (yaitu, produk perusahaan Rusia, dengan pengecualian bahan mentah dan produk primer dari mereka, tidak kompetitif di pasar dunia, produktivitas dan intensitas tenaga kerja rendah). Konsumsi energi produk Rusia dua atau tiga kali lipat, tergantung pada industrinya, lebih tinggi daripada di negara dengan industri yang efisien. Dan produktivitas tenaga kerja beberapa kali lebih rendah daripada di negara maju. Produktivitas rendah dan tenaga kerja berkualitas rendah secara signifikan mengurangi akumulasi HC Rusia, mengurangi kualitasnya.

Indikator utama untuk menilai berbagai jenis sumber daya manusia:

Modal kesehatan:

• * Status kesehatan berdasarkan hasil pemeriksaan kesehatan;
• * Morbiditas sebagai frekuensi dan daftar penyakit yang ditransfer selama bertahun-tahun (riwayat kasus);
• * Hilangnya waktu kerja (hidup) karena sakit, pengobatan dan peningkatan kesehatan (hari orang);
• * Potensi kehidupan aktif yang akan datang (tahun).

Budaya dan moral:

• * Tingkat pendidikan (dasar, menengah, tinggi);
• * Penilaian kecerdasan, pengetahuan dan budaya (tes, penilaian sosiologis).
• * Fakta perilaku menyimpang dan pelanggaran (kejahatan, keputusan pengadilan, penilaian kerabat dan kolega, file penegakan hukum).

Tenaga kerja:

• * Tingkat pendidikan kejuruan (industri, sekolah kejuruan, sekolah teknik, universitas, reputasi mereka).
• * Pengalaman profesional.
• * Prestasi dan pertumbuhan profesional.
• * Menggabungkan profesi.

Intelektual:

• * Daftar kekayaan intelektual dan bentuk pendaftaran, hak cipta (paten, sertifikat hak cipta, dokumen khusus).
• * Intensitas penggunaan kekayaan intelektual (sirkulasi, frekuensi, pendapatan).
• * Peringkat produk intelektual (peringkat popularitas komposer dan lagu mereka).

Organisasi dan kewirausahaan:

• * Modal sendiri pengusaha.
• * Modal terkendali.
• * Kepemilikan sumber daya terbatas (tanah, mineral, proyek).
• * Hak istimewa organisasi dan rahasia dagang (pengetahuan).
• * Peringkat pengalaman dan pencapaian organisasi

Mengingat pembentukan sumber daya manusia suatu perusahaan dilakukan atas dasar kualitas dan karakteristik pribadi karyawan, maka indikator utama yang digunakan untuk mempelajari sumber daya manusia dapat diambil sebagai: komposisi kualifikasi karyawan, tingkat pendidikan rata-rata, komposisi usia personel, lama kerja rata-rata di bidang spesialisasi , biaya personel.

Karakteristik terpenting dari total modal manusia adalah: populasi Rusia, jumlah sumber daya tenaga kerja dan distribusinya menurut bidang pekerjaan, serta struktur profesional dan kualifikasi angkatan kerja, tingkat pendidikan, dan kualitas hidup warga negara.

Kondisi yang diperlukan untuk pengembangan dan pelestarian sumber daya manusia negara adalah kualitas hidup yang tinggi, yang indikatornya adalah koefisien vitalitas (viabilitas) penduduk, yang mencirikan kemungkinan pelestarian kumpulan gen, perkembangan intelektual penduduk dalam konteks kebijakan sosial ekonomi tertentu. Di Rusia, indikator ini, sejak 1992, telah kurang dari satu, yang mengidentifikasi bangsa itu sebagai tidak layak. Atas dasar ini, tujuan strategis utama negara Rusia haruslah pelestarian bangsa, perkembangan dan reproduksinya yang serba bisa.

Kualitas sumber daya manusia pekerja Rusia tidak selalu memenuhi kebutuhan bisnis domestik, yaitu. terdapat ketidakseimbangan struktural antara kualitas profesional personel di pasar tenaga kerja dan karakteristik permintaan yang disajikan oleh bisnis.

Mempertimbangkan fakta bahwa sehubungan dengan transisi ke pengembangan ekonomi inovatif, persyaratan kualitas dan struktur modal manusia berubah secara signifikan, karakteristik kualitatif modal manusia menjadi semakin penting: tingkat kualifikasi, kemampuan untuk memperoleh pengetahuan sepanjang kehidupan kerja, dll. situasi saat ini di pasar tenaga kerja dapat diperburuk. Mengingat situasi demografis negatif, Rusia tidak akan dapat memperbaiki situasi ini hanya dengan meningkatkan jumlah orang yang dipekerjakan dalam ekonomi nasional, oleh karena itu, diusulkan untuk menyelesaikan masalah ini dengan mengembangkan dan mengadopsi Program negara untuk reproduksi modal manusia di tingkat federal dan regional, yang tujuan utamanya adalah menciptakan mekanisme yang efektif untuk reproduksi modal manusia. modal melalui: menarik pengusaha untuk berpartisipasi dalam menciptakan kondisi yang memastikan bahwa pelatihan personel memenuhi persyaratan produksi; pembentukan sumber pembiayaan untuk reproduksi sumber daya manusia; menciptakan kondisi yang menguntungkan untuk menarik perusahaan dan lembaga non-negara ke bidang reproduksi sumber daya manusia; pemanfaatan kelembagaan kemitraan sosial di bidang reproduksi modal manusia; implementasi peraturan legislatif dan administrasi yang relevan.

Tidak ada metodologi tunggal untuk menilai modal manusia. Berbagai sudut pandang penulis diketahui. Salah satu metode yang paling umum adalah penghitungan modal manusia individu dan penilaiannya dalam struktur modal intelektual perusahaan. Teori ini dianut oleh para ilmuwan seperti W. Farr, L. Dublin dan lain-lain.

Ada metode berikut untuk menilai sumber daya manusia:

1. Penilaian kualitatif modal manusia (pendekatan ahli). Inti dari pendekatan untuk menilai sumber daya manusia ini terletak pada fakta bahwa indikator kualitatif yang mengkarakterisasi karakteristik individu dari orang tertentu dievaluasi.

Karakteristik kualitatif dari karyawan tertentu merupakan bagian integral dari upaya untuk mengukurnya berdasarkan nilai, karena ini adalah adanya karakteristik kualitatif seperti kemampuan untuk berpikir secara tidak jelas, menggunakan keterampilan dan pengalaman yang dikombinasikan dengan intuisi, dll. Secara khusus, karakteristik kualitatif ini merupakan bagian integral dari modal pengetahuan perusahaan. Kontribusi personel untuk hasil keseluruhan ditentukan di bidang berikut:

• - Kontribusi terhadap pengembangan arah ilmiah baru;
• - kontribusi untuk meningkatkan pendapatan perusahaan;
• - kontribusi untuk pengembangan hubungan dengan pelanggan;
• - kontribusi untuk koordinasi kegiatan departemen;
• - kontribusi terhadap keberhasilan implementasi fungsi linier.

Dalam kerangka pendekatan ahli, baik karakteristik kualitatif dari seorang karyawan tertentu dan totalitas properti potensi manusia (personel) dinilai. Dengan objektivitas yang lebih besar dari teknik ini, faktor pembobotan digunakan. Prosedur penghitungan meliputi tiga tahap.

• A) Penentuan indikator kunci yang mengidentifikasi kontribusi karyawan terhadap modal pengetahuan perusahaan.
• B) Menetapkan pecahan bobot (koefisien signifikansi) untuk setiap indikator, berdasarkan seberapa sering setiap indikator muncul pada orang yang disertifikasi.
• C) Penentuan skala poin untuk menilai setiap indikator.

Selanjutnya, hasilnya dianalisis, dan skor rata-rata untuk setiap karyawan ditentukan. Nilai-nilai ini dibandingkan dengan nilai referensi yang diperoleh dengan metode empiris (dengan menjumlahkan semua poin untuk semua indikator kualitatif). Pendekatan pakar mencakup berbagai modifikasi dan merupakan komponen penting dari penilaian sumber daya manusia.

2. Penilaian sumber daya manusia berdasarkan investasi terarah. Proses investasi dalam modal manusia dapat dibagi menjadi delapan tahap: biaya memperoleh pendidikan, biaya mencari dan mempekerjakan personel, biaya personel selama masa pelatihan. Biaya personel selama periode akumulasi potensi pertumbuhan, biaya personel selama periode pencapaian profesionalisme, biaya personel selama masa pelatihan, pengembangan profesional, biaya personel selama periode penurunan dan "keusangan" profesionalisme.

Penilaian modal manusia dengan analogi dengan modal fisik.

Ada beberapa kesamaan antara modal fisik dan modal manusia yang memungkinkan untuk menilai modal manusia dengan analogi dengan modal fisik.

Pertama, modal manusia dan modal tetap (material) berpartisipasi dalam proses kegiatan ekonomi perusahaan, membentuk hasil keuangan akhir.

Kedua, proses keausan melekat pada modal tetap, sehingga modal manusia terdepresiasi seiring waktu, karena sebagian dari pengetahuan tersebut dilupakan atau menjadi usang.

Kesamaan ini memungkinkan upaya untuk menilai modal manusia berdasarkan model untuk menilai modal tetap (fisik), yang diperlukan:

• 1. Tentukan "biaya awal" dari seorang karyawan tertentu. Untuk melakukan ini, Anda dapat menggunakan berbagai metode pengujian dan sertifikasi karyawan.
• 2. Tentukan koefisien "keusangan" (melupakan) pengetahuan, karena modal manusia pada akhirnya kehilangan sebagian dari pengetahuan yang terkumpul, sementara modal tetap tunduk pada kemerosotan fisik dan moral.
• 3. Tentukan prosedur untuk mengubah "biaya awal" karyawan. Aset tetap ditingkatkan melalui modernisasi, rekonstruksi, pada gilirannya, modal manusia ditingkatkan melalui investasi yang ditujukan untuk pengembangannya.

Setelah menentukan biaya awal, perlu untuk menentukan koefisien keusangan dan melupakan pengetahuan manusia. Untuk keperluan tersebut, perlu ditentukan jangka waktu keikutsertaan karyawan tertentu dalam aktivitas perusahaan.

Metode pakar (metode penilaian kualitatif) merupakan link penting dalam sistem metode untuk menilai seseorang, karena dari semua model yang ada, metode ini paling obyektif menilai komponen kualitatif dari modal manusia, namun, membatasi hanya pada metode ini saja tidak memungkinkan untuk memperoleh pengukuran nilai modal manusia. Ini jelas karena ketidakmungkinan transisi yang memadai dari indikator kualitatif ke indikator kuantitatif.

Metode investasi. Dalam model ini, seseorang tidak dapat menyamakan investasi pada seseorang dengan “nilai wajarnya”, karena biaya pendidikan mandiri, yang memainkan peran kunci dalam pembentukan potensi manusia, diratakan. Jika kita menganggap investasi hanya di tingkat perusahaan, yang tujuannya adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan tertentu, meningkatkan kualifikasi dan keterampilannya, maka perlu untuk menilai efektivitas investasi terarah.

Ketika menganalisis metode untuk menilai modal manusia dengan analogi dengan modal fisik (tetap), sulit untuk menilai biaya awal secara objektif, untuk menentukan masa kerja karyawan tertentu di perusahaan. Artinya, pilihan metode rasional untuk menghitung rasio keusangan dan lupa, serta kompleksitas akuntansi, penilaian rumit, yang lebih nyaman untuk perusahaan besar.

Investasi dalam modal manusia biasanya mengambil tiga bentuk:

• 1. Biaya langsung biaya sekolah dan pembelian buku pelajaran, serta biaya perjalanan yang diperlukan untuk mencari pekerjaan, dll.
• 2. "Kemungkinan biaya" dari pendapatan yang hilang. Bahkan jika, misalnya, seseorang bekerja penuh waktu dan menghadiri kursus malam, dia menimbulkan "biaya potensial" dalam arti bahwa dia dapat menghabiskan waktu dan energinya untuk menghasilkan sesuatu.
• 3. Biaya investasi dalam modal manusia sering kali dapat dikaitkan dengan biaya psikologis. Misalnya, mengikuti kursus sering kali melibatkan kesulitan, stres, kecemasan, kebosanan, dan kelelahan; dan migrasi berarti mengucapkan selamat tinggal kepada teman dan kerabat, meninggalkan lingkungan yang akrab. Semua ini dikaitkan dengan biaya psikologis yang diinvestasikan dalam modal manusia.

Tingkat pengembalian investasi dapat memberikan gambaran yang jelas dan cukup lengkap mengenai dampak ekonomi dari berinvestasi pada modal manusia. Salah satu kesulitan dalam menghitung secara akurat tingkat pengembalian riil adalah bahwa produktivitas sejumlah dan jenis investasi dalam modal manusia dapat berbeda, yang secara signifikan membedakannya dari modal fisik.

Masalah utamanya adalah untuk menentukan pengaruh ekonomi dari investasi pada modal manusia. Sejumlah studi empiris telah menunjukkan bahwa tingkat pengembalian investasi di dalamnya dan modal fisik sebanding, meskipun berbagai bentuk investasi dalam modal manusia dapat menentukan tingkat pengembalian yang berbeda.

Kompleksitas penilaian human capital yang memiliki kemampuan untuk menghasilkan nilai terletak pada kenyataan bahwa unit human capital tidak diwakili oleh karyawan itu sendiri, tetapi pengetahuan, keterampilan dan kemampuannya, dan modal ini tidak ada di luar pembawanya - seseorang.

Analisis metode yang ada untuk menilai sumber daya manusia memungkinkan untuk menarik kesimpulan berikut: meskipun ada banyak pendekatan baik asing maupun domestik untuk menilai sumber daya manusia, tidak ada sistem indikator yang komprehensif untuk menilai sumber daya manusia yang memenuhi persyaratan kepatuhan dengan strategi dan tujuan pengembangan perusahaan. Oleh karena itu, masalah untuk mendapatkan estimasi yang andal dari sumber daya manusia dalam nilai perusahaan masih belum terselesaikan, salah satu alasannya adalah kurangnya penyediaan data awal yang benar.

Sistem indikator untuk menilai modal manusia, yang difokuskan pada pencapaian tujuan perusahaan, harus:

• * dianggap sebagai basis informasi untuk sistem manajemen perusahaan;
• * disajikan dalam bentuk nilai absolut dan relatif;
• * mencerminkan tujuan perusahaan, yang dinyatakan dalam indikator ekonomi (laba, volume produksi, nilai tambah, dll.);
• * Mempertimbangkan cakrawala waktu dan disajikan dalam perspektif;
• * Ditautkan ke indikator akuntansi manajemen, pertama-tama, dengan biaya variabel dan tetap;
• * dirinci menurut divisi dan dibentuk dengan mempertimbangkan ukuran perusahaan, skala dan jenis kegiatan;
• * sebanding dengan statistik internasional.

Mengingat pembentukan sumber daya manusia suatu perusahaan dilakukan atas dasar kualitas dan karakteristik pribadi karyawan, berikut ini dapat dijadikan indikator utama yang digunakan untuk mempelajari sumber daya manusia: komposisi kualifikasi karyawan, tingkat pendidikan rata-rata, komposisi usia personel, lama kerja rata-rata di bidang spesialisasi , biaya personel. Kami mengusulkan sistem indikator berikut untuk menilai sumber daya manusia, yang dapat digunakan sebagai data masukan untuk menilai sumber daya manusia perusahaan.

Komposisi human capital perseorangan meliputi komponen pendidikan, dan komposisi human capital nasional - komponen kelangsungan hidup bangsa, komponen nilai personel bangsa, komponen inovasi, komponen pendidikan dan kesehatan.

Pada saat yang sama, basis modal manusia adalah pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan perusahaan. Selain itu, perlu ditekankan bahwa di antara komponen modal manusia, komponen pendidikan, komponen kesehatan dan komponen tenaga kerja adalah yang paling penting.

Ciri dari modal manusia adalah bahwa ia tidak dapat menjadi milik suatu perusahaan, oleh karena itu, dengan hilangnya modal manusia, nilai modal struktural dan organisasional dan klien secara otomatis hilang.

Perlu ditekankan bahwa modal manusia nasional bukanlah hasil penjumlahan mekanis dari modal manusia kolektif atau individu, tetapi dibentuk dan dikembangkan atas dasar interaksi dan saling melengkapi yang tak terpisahkan.

Berdasarkan uraian di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa modal manusia memiliki banyak jenis dan metode yang digunakan orang untuk menilai modal manusia.

Sejumlah besar karya, baik ilmuwan asing maupun domestik, dikhususkan untuk masalah penilaian modal manusia dalam nilai perusahaan. Analisis dari pendekatan yang ada untuk menilai nilai modal manusia menunjukkan keragamannya yang besar.

Jak Fitz-Yenz, salah satu pendiri Human Capital Benchmarking dan direktur Saratoga Institute, California, yang meneliti produktivitas tenaga kerja di 20 negara, mencatat bahwa dalam manajemen, komponen manusia adalah yang paling memberatkan dari semua aset. Variasi manusia yang hampir tak terbatas dan tidak dapat diprediksi membuat mereka sangat sulit untuk dievaluasi, jauh lebih sulit daripada perakitan elektromekanis yang dilengkapi dengan spesifikasi praktis yang ditentukan. Namun, manusia adalah satu-satunya elemen dengan kemampuan menghasilkan nilai. Semua variabel lain - uang dan kredit "sepupu", bahan mentah, pabrik, peralatan, dan energi - hanya dapat menawarkan potensi inert. Pada dasarnya, mereka tidak menambahkan apa-apa dan tidak dapat menambahkan apa pun sampai seseorang, baik itu pekerja dengan kualifikasi terendah, profesional paling terampil atau manajer puncak, tidak menggunakan potensi ini dengan membuatnya bekerja.

Dia juga merumuskan prinsip dasar untuk mengukur modal manusia:

Prinsip 1. Orang plus informasi adalah jalan menuju ekonomi informasi. Di era informasi, orang adalah sumber utamanya. Oleh karena itu, tugas terpenting saat ini adalah mengembangkan orang dan organisasi secepat teknologi.

Prinsip 2. Pengelolaan membutuhkan data yang berarti, dan Anda hanya dapat mengambil kendali jika memilikinya. Pemenangnya adalah orang yang memiliki informasi terbaik.

Prinsip 3. Data modal manusia menunjukkan bagaimana, mengapa dan di mana. Informasi tentang biaya, waktu, kuantitas dan kualitas dalam kaitannya dengan modal manusia memberikan dasar untuk tindakan yang efektif.

Prinsip 4. Keandalan membutuhkan konsistensi dan konsistensi, dan mereka menjamin keakuratan. Ketika serangkaian angka kunci standar ditentukan dan angka-angka kunci tersebut digunakan secara konsisten dalam jangka waktu yang lama, angka-angka itu seakurat seperti di arena keuangan.

Prinsip 5. Jalan menuju nilai sering kali tersembunyi dan tidak dapat ditemukan dengan analisis.

Prinsip 6. Kebetulan itu mungkin terlihat seperti saling ketergantungan, tetapi lebih sering daripada tidak itu hanya kecelakaan.

Prinsip 7. Sumber daya manusia memanfaatkan jenis modal lain untuk menciptakan nilai.

Prinsip 8. Semangat untuk bekerja sangat penting untuk sukses; gairah inilah yang melahirkan kesuksesan.

Prinsip 9. Volatilitas membutuhkan metrik inti, dan metrik inti mengurangi variabilitas. Kami membutuhkan sistem untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi, yang harus mencakup modal manusia dan struktural, serta modal hubungan.

Prinsip 10. Kuncinya adalah supervisor langsung, dan kepemimpinan adalah fondasi dari segalanya. Setiap karyawan berbakat bergantung pada atasan langsung mereka untuk mendapatkan bimbingan, dukungan, dan peluang pengembangan.

Prinsip11. Masa depan lebih sulit dipersiapkan daripada masa lalu.

Untuk menilai modal manusia, metode yang ditunjukkan pada Gambar. 2.8.

Ekonom menentukan biaya modal manusia di tingkat makro dan mikro.

Nilai modal manusia tingkat mikro adalah biaya biaya perusahaan untuk memulihkan modal manusia perusahaan. Yaitu: pelatihan lanjutan untuk pekerja yang sudah direkrut; pemeriksaan kesehatan; pembayaran cuti sakit; biaya perlindungan tenaga kerja; asuransi kesehatan sukarela yang dibayar oleh perusahaan; pembayaran layanan medis dan sosial lainnya untuk karyawan perusahaan; bantuan amal untuk lembaga sosial, dll.

Nilai modal manusia di tingkat makro dianggap sebagai transfer sosial yang diberikan kepada penduduk baik dalam bentuk natura maupun tunai, serta perpajakan preferensial, yang merupakan target biaya negara. Biaya tersebut termasuk biaya rumah tangga untuk pelestarian dan pemulihan sumber daya manusia. Secara umum diterima bahwa untuk menghitung efisiensi ekonomi investasi dalam modal manusia

Angka: 2.8.

namun perlu diperhatikan indikator vital yang mencirikan situasi sosial ekonomi di suatu negara (wilayah). Indikator ini adalah PDB negara secara keseluruhan atau GRP untuk wilayah tersebut.

Berbicara mengenai penilaian human capital perlu dipahami bahwa unit human capital tidak diwakili oleh karyawan itu sendiri, melainkan oleh pengetahuan, keterampilan dan kemampuannya. Hal lain adalah bahwa modal ini tidak ada di luar pemiliknya - manusia. Dan inilah perbedaan mendasar antara modal manusia dan modal fisik (mesin dan peralatan).

Saat ini, ketika mengevaluasi bisnis, investor yang wajar tidak memperhitungkan biaya mesin, peralatan, tanah, tetapi biaya personel yang mengerjakan aset berwujud ini. Menurut analisis awal oleh perusahaan Pnce ^ aFercoteCooperes Berdasarkan sekitar 180 transaksi di Amerika Serikat pada tahun 2003, dari semua nilai transaksi, rata-rata 52% dicatat dengan nilai goodwill, 22% - dengan nilai aset tidak berwujud (aset tidak berwujud), 26% lainnya - oleh aset bersih lainnya.

Dalam praktik Amerika, saat ini ada dua pendekatan mendasar untuk menilai dan menghitung modal manusia: model aset dan model utilitas.

Model aset menyiratkan akuntansi untuk biaya modal (dengan analogi dengan modal tetap) dan penyusutannya. Model utilitas mengusulkan untuk menilai secara langsung pengaruh investasi personel tertentu. Pendekatan pertama didasarkan pada skema akuntansi modal tetap biasa, yang direvisi terkait dengan karakteristik modal manusia. Dalam akun khusus, menurut daftar yang dikembangkan, biaya sumber daya manusia diperhitungkan, yang, tergantung pada isinya, dapat dianggap sebagai investasi jangka panjang yang meningkatkan ukuran sumber daya manusia yang berfungsi, atau dihapuskan sebagai kerugian. Akuntansi modal manusia dengan pendekatan ini terjadi di akun dengan cara yang kira-kira sama seperti akuntansi untuk modal fisik (tetap). Metode yang dijelaskan untuk akuntansi pengeluaran modal dinamai model biaya kronologis.

Model utilitas dapat digunakan untuk menilai konsekuensi ekonomi dari perubahan perilaku tenaga kerja sebagai akibat dari aktivitas tertentu. Pada kenyataannya, kita berbicara tentang kemampuan karyawan untuk membawa lebih banyak atau lebih sedikit nilai tambah di perusahaan. Perbedaan nilai karyawan ditentukan oleh sifat jabatan dan karakteristik individu karyawan yang menduduki jabatan yang sama.

Ada pendekatan berikut untuk menilai nilai modal manusia: biaya, menguntungkan, ahli, komparatif.

Pendekatan biaya Untuk itu penilaian human capital dapat dilakukan dengan dua metode yang intinya adalah sebagai berikut.

Metode tidak langsung berdasarkan perbandingan nilai pasar item appraisal dengan biaya penggantian item tersebut. Untuk tujuan ini, koefisien J. Tobin (d) diterapkan:

Nilai pasar dari objek tersebut

Biaya penggantian objek

Metode tersebut memerlukan beberapa batasan: nilai pasar dari objek yang dinilai harus ditentukan dengan menggunakan pendekatan pendapatan; biaya penggantian harus ditentukan dengan mempertimbangkan kondisi sebenarnya dari fungsi objek penilaian; Secara konvensional, harus diasumsikan bahwa reputasi bisnis objek penilaian sepenuhnya ditentukan oleh potensi manusia, dan pengaruh faktor lain tidak signifikan atau sepenuhnya diperhitungkan saat membentuk biaya penggantian (lokasi objek, properti tetangga, dll.).

Jika q Objek lebih murah daripada penggantinya, objek penilaian harus dianggap tidak menarik untuk investasi karena potensi personelnya yang rendah. Begitu pula sebaliknya, jika ^\u003e 1, maka objek yang dievaluasi memiliki potensi manusia yang tinggi dan menarik untuk investasi.

Bisa diterapkan juga metode langsung, yang didasarkan pada penentuan semua biaya yang perlu diinvestasikan dalam modal manusia untuk menciptakan struktur organisasi dan manajemen yang memenuhi persyaratan pasar modern. Biaya-biaya berikut perlu dipertimbangkan: pelatihan dan pelatihan ulang personel; latihan; biaya pemasaran untuk mencari karyawan; biaya kerja organisasi, pendidikan dan personalia; biaya membangun budaya organisasi. Selain itu, biaya yang terkait dengan kekurangan kategori pekerja tertentu harus diperhitungkan.

Pendekatan pendapatan berdasarkan penilaian nilai human capital dengan tingkat partisipasi total karyawan dalam pendapatan organisasi. Pendekatan ini menggunakan metode excess return berdasarkan asumsi bahwa human capital merupakan bagian dari goodwill yang memberikan return berlebih. Anda bisa mendapatkan perkiraan biaya modal manusia dengan melakukan langkah-langkah perhitungan berikut:

Menimbang bahwa modal manusia adalah bagian dari niat baik,

menentukan keuntungan berlebih perusahaan;

• memberikan perkiraan biaya goodwill dengan mengkapitalisasi keuntungan berlebih;
• memberikan perkiraan biaya aset tidak berwujud yang dapat berdampak signifikan pada profitabilitas bisnis (paten, lisensi);
• menentukan nilai modal manusia (goodwill dikurangi aset tidak berwujud yang diukur secara terpisah).

Nilai human capital sebagai bagian dari goodwill dapat ditentukan oleh pendapatan yang diperoleh perusahaan dari penjualan produk kepada pelanggan setia - pencinta merek.

Proses penilaian akan mencakup langkah-langkah berikut: penentuan periode perkiraan; analisis struktur layanan pasar (kehadiran pelanggan tetap dan baru), dinamika struktur, volume transaksi, pendapatan dan biaya pelayanan berbagai kategori pelanggan; penentuan pendapatan dari pelanggan tetap; kapitalisasi dari jumlah pendapatan yang diterima (laba).

Tidak diragukan lagi, teknik ini memiliki keterbatasan. Ini tidak dapat diterapkan dalam kasus di mana perusahaan adalah monopoli, atau klien, karena alasan apa pun, tidak memiliki kebebasan memilih. Selain itu, kami menganggap perlu untuk dicatat bahwa modal manusia mengandung banyak faktor, yang sifatnya berbeda, dan isinya harus menjadi sasaran tidak hanya kuantitatif, tetapi juga penilaian kualitatif, yang dapat dilakukan dengan menggunakan metode penilaian ahli.

Pendekatan ahli memungkinkan penggunaan dalam penilaian tidak hanya karakteristik grup, dengan mempertimbangkan personel perusahaan sebagai karyawan gabungan, tetapi juga karakteristik individu karyawan. Sebagai contoh, kami dapat mengutip pengalaman menggunakan penilaian ahli dari Stanford Research Institute, yang terdiri dari berikut ini: penilaian kualitatif dilakukan atas dasar matriks kematangan profesional, yang memungkinkan penentuan kontribusi setiap karyawan di bidang-bidang berikut: dalam pengembangan arahan ilmiah baru; untuk meningkatkan pendapatan perusahaan; dalam pengembangan hubungan dengan pelanggan; untuk mengkoordinasikan kegiatan departemen; dalam keberhasilan pelaksanaan fungsi linier. Setiap indikator dinilai dalam poin-poin sesuai dengan skala yang diadopsi di perusahaan.

Kerugian dari teknik ini adalah bahwa hubungan antara indikator kualitatif dan kuantitatif tidak pasti, dan tidak jelas bagaimana skor dapat dikaitkan dengan biaya.

Analisis dan penilaian sumber daya manusia dapat dilakukan dengan membandingkan karakteristik aktual pekerja dengan persyaratan standar profesional internal. Pendekatan ini hanya dapat diterapkan jika standar seperti itu ada. Saat ini, keinginan perusahaan untuk menyediakan standar layanan pelanggan yang terpadu mengarah pada kebutuhan untuk menerapkan standar yang menentukan persyaratan profesional untuk personel.

Keuntungan utama dari metode ini adalah kejelasan dan aksesibilitas struktur standar untuk persepsi. Setiap titik adalah unit logis dari sapuan vertikal (subjek-pribadi) dan horizontal (teknologi). Pemindaian vertikal menunjukkan proses transisi dari teori (pengetahuan) ke praktik berdasarkan teori ini (keterampilan dan kemampuan), dan karakteristik psikologis pribadi. Sapuan horizontal memungkinkan Anda untuk menentukan rantai teknologi yang harus dilaksanakan oleh setiap karyawan: analisis (penilaian informasi input dan kondisi aktivitas); proses (prosedur untuk menjalankan fungsinya); evaluasi hasil kerja.

Penilaian personel perusahaan dalam hal ini memerlukan pertimbangan bukan individu, tetapi keseluruhan karyawan yang bertindak dalam struktur organisasi dan manajemen yang ada. Asesmen ahli yang diperoleh, yang menunjukkan keadaan sumber daya manusia, serta area masalah yang diidentifikasi dalam kasus ini, dapat digunakan oleh penilai secara tidak langsung saat meramalkan pendapatan. Namun, masalah umum penggunaan metode pakar untuk menilai nilai modal manusia, menurut kami, adalah bahwa metode tersebut tidak memungkinkan kami untuk mengaitkan parameter kualitatif dengan nilai modal manusia.

Fitur pendekatan komparatif dalam menilai nilai human capital didasarkan pada perbandingan berpasangan dengan perusahaan analog, yaitu: perusahaan yang telah melakukan restrukturisasi dan menciptakan struktur manajemen dan potensi personel yang mendekati model ideal; perusahaan yang dijual di pasar, dalam laporan penilaiannya terdapat informasi tentang nilai modal manusia; struktur dan staf perusahaan serupa dalam profil dan skala bisnis, tetapi lebih berhasil di pasar.

Karena inti dari metode perbandingan adalah untuk mengidentifikasi perbedaan antara subjek penilaian dan rekan-rekannya, masalah penting harus diselesaikan: pilih dasar untuk menyesuaikan nilai bisnis dan tentukan nilai koefisien penyesuaian. Penyesuaian utama mencakup penyesuaian karena alasan berikut: tingkat pendidikan; karakteristik usia; pengalaman profesional; pengetahuan profesional; pergantian staf; pengembangan potensi; daya saing karyawan. Faktanya, semua karakteristik yang terdaftar dapat diukur secara kuantitatif, yang membuat masalah perbandingan cukup dapat dipecahkan. Kesulitan

penggunaan metode ini, menurut kami, terdiri dari pilihan perusahaan analog itu sendiri dan dalam ketersediaan data yang diperlukan untuk perbandingan.

Kesulitan menilai modal manusia, yang memiliki kemampuan untuk menghasilkan nilai, terutama terletak pada kenyataan bahwa, seperti yang telah kita catat, unit modal manusia tidak diwakili oleh karyawan itu sendiri, tetapi pengetahuan, keterampilan dan kemampuannya, dan modal ini tidak ada di luar pemiliknya - manusia. ...

Analisis metode yang ada untuk menilai sumber daya manusia (Tabel 2.1) memungkinkan untuk menarik kesimpulan berikut: terlepas dari banyaknya pendekatan asing dan domestik untuk menilai sumber daya manusia, tidak ada sistem indikator komprehensif yang memenuhi persyaratan kepatuhan dengan strategi dan tujuan pengembangan perusahaan. Oleh karena itu, masalah untuk mendapatkan estimasi yang andal dari modal manusia dalam nilai perusahaan masih belum terselesaikan, dan salah satu alasannya adalah kurangnya penyediaan data awal yang benar.

Sistem indikator untuk menilai modal manusia, yang difokuskan pada pencapaian tujuan perusahaan, harus:

• dianggap sebagai basis informasi untuk sistem manajemen perusahaan;
• disajikan dalam bentuk nilai absolut dan relatif;
• mencerminkan tujuan perusahaan, yang dinyatakan dalam indikator ekonomi (keuntungan, volume produksi, nilai tambah, dll.);
• memperhitungkan cakrawala waktu dan disajikan dalam perspektif;
• dikaitkan dengan indikator akuntansi manajemen, terutama dengan biaya variabel dan tetap;
• dirinci menurut divisi dan dibentuk dengan mempertimbangkan ukuran perusahaan, skala dan jenis kegiatan;
• sebanding dengan statistik internasional. Karena fakta bahwa pembentukan sumber daya manusia suatu perusahaan dilakukan atas dasar kualitas dan karakteristik pribadi karyawan, indikator terpenting yang digunakan untuk mempelajari modal manusia dapat diambil: tingkat pendidikan rata-rata; komposisi usia personel; pengalaman kerja rata-rata di bidang khusus; biaya personalia. Disarankan untuk menggunakan sistem indikator untuk menilai sumber daya manusia, yang dapat dianggap sebagai data masukan untuk menilai sumber daya manusia perusahaan, ditunjukkan pada Gambar. 2.9.

Perbandingan metode untuk menilai modal manusia

P / p No.		Tujuan	Fitur Utama	Keuntungan dan kerugian
	Konsep Analisis Sumber Daya Manusia	3. Flamholz	Estimasi biaya awal dan penggantian personel	Spesifikasi akuntansi untuk biaya awal dan penggantian personel (penurunan produktivitas kolega selama pelatihan, produktivitas pemula yang tidak mencukupi, penurunan produktivitas sebelum pemecatan, biaya downtime; indikator ini tidak diperhitungkan dalam metode lain)	Metodologi menetapkan penghitungan biaya awal dan pemulihan personel (penurunan produktivitas kolega selama pelatihan, produktivitas pemula yang tidak mencukupi, produktivitas yang berkurang sebelum pemecatan, biaya downtime; indikator ini tidak diperhitungkan dalam metode lain). Namun, metodologi ini tidak mencerminkan penilaian tingkat profesional, tingkat pendidikan, biaya investasi dalam sumber daya manusia, biaya penelitian dan pengembangan, perawatan kesehatan, dll.
	Model biaya individu karyawan	Ilmuwan Universitas Michigan	Menentukan nilai seorang karyawan untuk organisasi	Menurut model, nilai individu seorang karyawan ditentukan oleh jumlah pekerjaan atau layanan yang diharapkan darinya selama bekerja di suatu organisasi.	Teknik ini memungkinkan hanya memprediksi secara kasar biaya individu seorang karyawan. Keadaan ini dijelaskan oleh fakta bahwa biaya sumber daya manusia adalah nilai probabilistik (tidak mungkin untuk secara akurat menentukan masa kerja seorang karyawan di suatu perusahaan, karena tergantung pada banyak faktor)
	Penilaian sumber daya manusia		Perhitungan nilai hari ini berapa pun jumlah yang mungkin diperoleh di masa depan	Melalui koefisien diskon, pendapatan masa depan dikurangi hingga saat ini, yaitu penilaian hari ini	Metodologi ini hanya mencerminkan pendapatan yang akan diterima di masa depan, dan oleh karena itu sebagian terbatas, karena tidak mencakup investasi dalam modal manusia, penilaian tingkat profesional, tingkat pendidikan personel, biaya penelitian dan pengembangan, perawatan kesehatan, biaya tambahan, dll.

T / a		Tujuan	Fitur Utama	Keuntungan dan kerugian
	Seseorang dianggap sebagai gabungan dari satu unit kerja sederhana dan jumlah tertentu diwujudkan di dalamnya modal manusia	G. Becker, B. Chiswick	Perhitungan pendapatan pemilik modal manusia dan fisik (properti)	Berkenaan dengan pemilik modal manusia, total pendapatan setiap orang setelah dia selesai berinvestasi dalam modal manusia sama dengan jumlah pendapatan dari investasi ini dan pendapatan dari modal manusia awalnya.	Metodologi ini memperhitungkan upah dan pendapatan dari investasi dalam modal manusia. Namun, ini masih jauh dari seperangkat indikator lengkap untuk menganalisis sumber daya manusia. Indikator yang menggambarkan profesional, tingkat pendidikan, biaya pelatihan, perawatan kesehatan, sejumlah biaya tambahan untuk sumber daya manusia tidak terpengaruh
	Modal manusia dipandang sebagai sejenis dana yang memberi tenaga kerja pendapatan permanen (konstan, berkelanjutan)	M. Friedman	Penentuan pendapatan total properti individu	Modal manusia berperan sebagai salah satu bentuk aset, alternatif uang	Teknik ini memungkinkan Anda untuk memperhitungkan total pendapatan properti seorang individu. Namun, tidak mencerminkan banyak indikator yang digunakan untuk menganalisis sumber daya manusia, seperti tingkat profesional dan pendidikan, biaya pelatihan, perawatan kesehatan, sejumlah biaya tambahan sumber daya manusia.
	Manusia diperlakukan sebagai aset tetap (barang modal)	T. Whitstein	Pengembangan tabel referensi digunakan untuk menghitung besarnya klaim ganti rugi	Besarnya penghasilan selama hidup seseorang sama dengan biaya pemeliharaannya ditambah biaya pendidikan	Pendekatan ini juga kurang optimal, karena tidak hanya memperhitungkan banyak indikator yang menjadi ciri human capital, tetapi metodologinya sendiri cukup kontradiktif. Jadi, misalnya, seseorang dapat mencatat sifat proposisi dasar yang tidak memuaskan bahwa penghasilan selama hidup seseorang dan biaya pemeliharaannya adalah sama. Dalam praktik nyata, opsi ini tidak mungkin.

T / a		Tujuan	Fitur Utama	Keuntungan dan kerugian
	Penentuan nilai moneter seseorang pada usia tertentu	L. Dublin dan	Perhitungan modal manusia untuk menentukan jumlah asuransi jiwa	Metode kapitalisasi pendapatan individu digunakan, dikurangi biaya konsumsi	Analisis metode kapitalisasi laba (dengan biaya hidup bersih dan kotor) adalah pernyataan yang jelas, ringkas, dan salah satu pernyataan paling sempurna dari metode ini. Namun, hasil akurat dari nilai moneter seseorang pada usia tertentu hanya dapat diperoleh jika data yang diperlukan untuk kalkulasi ada. Hal ini seringkali menjadi masalah, terutama untuk perusahaan dengan jumlah karyawan yang banyak karena kurangnya informasi yang sebenarnya.
	Pembentukan model penilaian manajemen sumber daya manusia, yang terdiri dari empat kuadran, yang masing-masing didedikasikan untuk salah satu kegiatan utama manajemen sumber daya manusia: akuisisi, pemeliharaan, pengembangan, dan pelestarian	J. Fitz-Yenz	Penentuan faktor biaya modal manusia	Modal manusia dikaitkan dengan nilai tambah ekonomi	Teknik ini paling optimal. Perlu juga dicatat kekhususan indikator tertentu, sehingga tidak sepenuhnya nyaman menggunakan metodologi ini dalam bentuk aslinya untuk menilai modal manusia perusahaan Rusia. Namun, itu dapat diadaptasi dan digunakan sebagai dasar untuk metodologi yang memperhitungkan kekhususan bahasa Rusia.

T / a		Tujuan	Fitur Utama	Keuntungan dan kerugian
	Metodologi untuk menghitung biaya sumber daya manusia untuk perusahaan komersial	V. Allaverdyan	Penilaian biaya sumber daya manusia perusahaan komersial, baik dalam kasus pembelian / penjualan perusahaan, dan dalam kasus lain, ketika pemilik bisnis ingin mengetahui berapa biaya sumber daya tenaga kerja dalam rubel	Nilai taksiran seorang karyawan adalah nilai taksiran yang sama dengan produk gaji yang dibayarkan atau diharapkan karyawan oleh koefisien goodwill sumber daya manusia	Keuntungannya adalah akuntansi niat baik sumber daya manusia karyawan, yang memungkinkan untuk menentukan perkiraan biayanya secara paling akurat. Namun, parameter yang diusulkan untuk menghitung goodwill tidak disajikan secara lengkap. Selain itu, memasukkan investasi pada personel dalam estimasi nilai karyawan merupakan tindakan yang benar.
	Metodologi untuk menilai nilai individu dari seorang karyawan di perusahaan komersial	V.V. Tsarev, A.Yu. Evstratov	Estimasi biaya dengan potongan harga dari potensi pekerja individu untuk periode pendidikan kejuruan dan pekerjaan selanjutnya di perusahaan komersial dilakukan.	Perkiraan biaya dari seorang karyawan individu dan potensi personil suatu perusahaan adalah penilaian biaya saat ini dan yang diproyeksikan (nilai) dari seorang karyawan individu dan potensi manusia dari suatu perusahaan komersial secara keseluruhan. Bagian dari laba kotor yang diciptakan oleh seorang spesialis perorangan selama setiap tahun pekerjaannya di perusahaan komersial dan untuk seluruh periode pekerjaan di sana ditentukan	Analisis teknik ini menunjukkan ketelitiannya. Namun, masalah yang mungkin terjadi adalah penyediaan data sumber yang andal. Keadaan ini secara langsung mempengaruhi objektivitas penilaian. Dalam hal ini, mendapatkan perkiraan perkiraan modal manusia yang andal agak sulit.

Rata-rata terdaftar

nomor

pekerja

perusahaan

Pendidikan

struktur

staf

Secara profesional

kualifikasi

struktur

staf

Investasi utama dalam sumber daya manusia: dana gaji tahunan; dana gaji bulanan rata-rata; gaji per karyawan; biaya mempertahankan spesialis; pembayaran tidak terkait dengan produksi
Biaya pelatihan staf: biaya pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan; biaya pelatihan; peningkatan pendapatan (keuntungan) sebagai hasil dari pelatihan produksi dan pelatihan ulang
Biaya penelitian dan pengembangan: Biaya R&D; biaya pelatihan (menarik) ilmuwan (konsultasi); dana untuk merangsang aktivitas inventif dan inovatif
Biaya perawatan kesehatan: biaya pemeriksaan kesehatan; biaya perlindungan tenaga kerja dan tindakan keamanan; biaya untuk memastikan kepatuhan dengan persyaratan sanitasi dan higienis; biaya cuti sakit, pembelian polis asuransi bagi karyawan; pembayaran layanan medis dan sosial lainnya untuk karyawan perusahaan, asuransi kesehatan sukarela yang dibayarkan oleh perusahaan; biaya kesehatan dan kegiatan olah raga; pengeluaran untuk pembayaran tambahan kepada karyawan untuk gaya hidup sehat, tidak adanya kebiasaan buruk dan pendidikan jasmani yang sistematis (olahraga)
Biaya personel tambahan: biaya menarik personel (perekrutan, seleksi, pemberhentian); pembayaran biaya transportasi; pembayaran untuk perumahan dan layanan komunal; pembayaran untuk pakaian kerja; pembayaran untuk makan
Indikator efektivitas investasi dalam sumber daya manusia: volume penjualan per karyawan; volume keuntungan; volume produksi, termasuk untuk satu karyawan; nilai tambah; produk yang diproduksi per jam kerja produktif; asuransi kesehatan sukarela yang dibayarkan oleh perusahaan; jumlah jam produktif yang dihabiskan untuk produksi satu unit output; faktor beban administrasi (jumlah tenaga administrasi dan manajerial dan teknik (jumlah pekerja produksi); kehilangan produktivitas (nilai tambah untuk satu jam kerja produktif x jumlah jam yang hilang); Indeks produktivitas faktor total

Usia

struktur

staf

Pengalaman kerja rata-rata di bidang khusus

Pengalaman kerja rata-rata di perusahaan

Pergantian staf dan ketidakhadiran

Angka: 2.9. Indikator untuk menilai sumber daya manusia suatu perusahaan

Penggunaan sistem indikator untuk menilai modal manusia memungkinkan perusahaan memperoleh informasi yang komprehensif tentang biaya tenaga kerja hidup, efisiensi penggunaannya dan investasi yang diperlukan untuk berfungsinya modal manusia secara normal, untuk membuat keputusan manajemen yang memastikan daya saing perusahaan dan keberhasilannya.

Kirimkan pekerjaan baik Anda di basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Siswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Diposting di http://www.allbest.ru/

KERJA KUALIFIKASI LULUSAN

dengan topik: "PENILAIAN MODAL MANUSIA DARI USAHA"

Kandungan

• pengantar
• 2.1 Karakteristik singkat
• 2.3 Penilaian efektivitas penggunaan tenaga kerja
• 3. Arahan penggunaan modal manusia
• 3.1 Review pengalaman asing dan domestik dalam menilai modal manusia
• 3.2 Cadangan utama untuk meningkatkan efisiensi penggunaan modal manusia di perusahaan
• 3.3 Efektivitas biaya dari kegiatan yang diusulkan
• Kesimpulan
• Daftar literatur bekas

pengantar

Manusia, kualitas kreatifnya, kekuatan dan kemampuannya, dengan bantuan yang dia ubah dirinya dan dunia di sekitarnya, secara tradisional menempati tempat sentral dalam ilmu ekonomi dan sosial. Pada saat yang sama, percepatan perkembangan basis produksi material dan teknis yang terkait dengan revolusi industri membayangi masalah perkembangan manusia dan kemampuan produktifnya, menciptakan ilusi keunggulan modal fisik dalam menjamin pertumbuhan ekonomi. Sebagai akibatnya, selama bertahun-tahun, kemampuan produktif manusia dianggap dan dievaluasi sebagai salah satu faktor kuantitatif produksi. Tugasnya hanya untuk berhasil menggabungkan tenaga kerja, modal tetap dan beredar.

Sebagian besar modal manusia dapat dicirikan sebagai berikut: ia adalah bawaan, dibentuk sebagai hasil dari investasi dan tabungan, tingkat kesehatan tertentu, pendidikan, keterampilan, kemampuan, motivasi, energi, perkembangan budaya, baik dari individu tertentu, sekelompok orang, dan masyarakat secara keseluruhan, yang sesuai digunakan dalam bidang reproduksi sosial tertentu, berkontribusi pada pertumbuhan ekonomi dan mempengaruhi jumlah pendapatan pemiliknya.

Modal manusia, menjadi bagian dari modal total, merupakan kombinasi dari elemen-elemen penyusunnya, yaitu memiliki struktur internalnya sendiri.

Efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan diukur dengan indikator seperti produktivitas dan intensitas tenaga kerja.

Kebutuhan untuk mempelajari dan mengevaluasi personel di perusahaan, lembaga, organisasi dikaitkan dengan solusi pertanyaan tentang penempatan, promosi, pelatihan, dan dorongan mereka.

penggunaan efisiensi sumber daya manusia

Tujuan dari tesis ini adalah untuk mempelajari modal manusia melalui contoh. Sasarannya melibatkan solusi dari tugas-tugas berikut:

1. pertimbangan aspek teoritis faktor manusia dalam organisasi.

2. analisis dan penilaian penggunaan sumber daya manusia di perusahaan

3. analisis indikator penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan.

4. pengembangan langkah-langkah untuk meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya manusia Kebijakan personalia melibatkan ketenangan, pekerjaan bijaksana di seluruh sistem seleksi, pelatihan dan promosi personel, meningkatkan kontrol atas aktivitas mereka. Kebijakan personalia diekspresikan dalam kumpulan sikap, prinsip, ketentuan terpenting yang dinyatakan dalam keputusan dan dokumen peraturan LLC di bidang manajemen personalia. Semua hal di atas menunjukkan masalah ini relevan saat ini.

Saat ini, lebih dari sebelumnya, diakui bahwa manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk kelangsungan hidup dan kesuksesan organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sekitar 70% manajer menganggap fungsi sumber daya manusia sangat penting untuk keberhasilan organisasi, dan lebih dari 90% menganggap bahwa departemen sumber daya manusia akan menjadi penentu dalam kehidupan organisasi.

1. Aspek teoritis dari faktor manusia dalam organisasi

1.1 Modal manusia: konsep dan fitur penggunaannya

Perkembangan negara-negara terkemuka di dunia telah mengarah pada pembentukan ekonomi baru - ekonomi pengetahuan, inovasi, sistem informasi global, teknologi terkini, dan bisnis ventura. Basis ekonomi baru adalah modal manusia , yang merupakan motor penggerak utama di balik perkembangan sosial ekonomi masyarakat modern.

Perubahan peran sumber daya manusia, transformasi dari faktor biaya menjadi faktor produktif dan sosial utama pembangunan, menimbulkan kebutuhan untuk membentuk paradigma pembangunan baru. Dalam kerangka paradigma baru pembangunan negara dan masyarakat dunia, modal manusia telah menempati posisi terdepan dalam kekayaan nasional (hingga 80% di negara maju).

Salah satu faktor yang dapat membuat proses pengembangan sumber daya manusia lebih efektif adalah faktor pengembangan inovatif, yang mengandaikan terbentuknya kegiatan ilmiah, teknis, produksi, keuangan, dan sosial yang saling terkait di lingkungan baru.

Saat ini, ada definisi yang cukup jelas tentang inovasi, yang dipahami sebagai hasil akhir dari inovasi, yang diimplementasikan dalam bentuk produk baru atau yang lebih baik, serta teknologi atau proses organisasi yang ditingkatkan yang digunakan dalam praktik. Inovasi adalah hasil terwujud yang diperoleh dari menginvestasikan modal dalam teknik atau teknologi baru, dalam bentuk baru organisasi produksi, tenaga kerja, layanan dan manajemen, termasuk bentuk-bentuk baru pengendalian, akuntansi, metode perencanaan, metode analisis, dll.

Modal manusia adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang digunakan untuk memenuhi beragam kebutuhan seseorang dan masyarakat secara keseluruhan. Istilah ini pertama kali digunakan oleh Theodore Schultz, dan penggantinya, Gary Becker, mengembangkan gagasan ini, memperkuat keefektifan investasi dalam modal manusia dan merumuskan pendekatan ekonomi terhadap perilaku manusia.

Awalnya, sumber daya manusia dipahami hanya sebagai kumpulan investasi pada seseorang yang meningkatkan kemampuannya untuk bekerja - pendidikan dan keterampilan profesional. Di masa depan, konsep human capital berkembang secara signifikan. Perhitungan terbaru yang dibuat oleh para ahli Bank Dunia meliputi pengeluaran konsumen - biaya keluarga untuk makanan, pakaian, perumahan, pendidikan, perawatan kesehatan, budaya, serta pengeluaran pemerintah untuk keperluan tersebut.

Modal manusia dalam arti luas adalah faktor produktif yang intensif dari pembangunan ekonomi, perkembangan masyarakat dan keluarga, termasuk angkatan kerja yang berpendidikan, pengetahuan, alat untuk pekerjaan intelektual dan manajerial, lingkungan dan aktivitas tenaga kerja, yang menjamin berfungsinya modal manusia secara efektif dan rasional sebagai faktor produktif pembangunan.

1) streaming, persediaan kumulatif dari kemampuan seseorang berdasarkan fase kehidupan;

2) kemanfaatan menggunakan persediaan kemampuan, yang mengarah pada peningkatan produktivitas tenaga kerja;

3) peningkatan produktivitas tenaga kerja secara alami mengarah pada peningkatan pendapatan karyawan;

4) peningkatan pendapatan memotivasi karyawan untuk melakukan investasi tambahan pada sumber daya manusianya, untuk diakumulasikan secara kumulatif.

Analisis isi dan kondisi untuk kapitalisasi modal manusia memungkinkan kita untuk mengembangkan definisi umum dari modal manusia sebagai kategori ekonomi dari masyarakat informasi modern dan inovatif. "Modal manusia adalah persediaan kesehatan, pengetahuan, keterampilan, kemampuan, motivasi tertentu, yang dibentuk sebagai hasil dari investasi dan diakumulasikan oleh seseorang, yang dengan sengaja digunakan dalam proses kerja, berkontribusi pada pertumbuhan produktivitas dan pendapatannya."

Salah satu isu kontroversial adalah pembentukan modal manusia, yang definisinya merupakan aspek penting dalam mempertimbangkan keseluruhan sistem pemulihan modal manusia. Pembentukan modal manusia harus diselidiki sebagai proses mencari, memperbarui dan meningkatkan karakteristik produktif berkualitas tinggi dari seseorang yang dengannya dia bertindak dalam produksi sosial. Faktor-faktor yang menjadi dasar pembentukan modal manusia dapat digabungkan ke dalam kelompok-kelompok berikut: sosio-demografis, kelembagaan, integrasi, sosio-mental, lingkungan, ekonomi, produksi, demografis, sosio-ekonomi (Gambar 1.1.1). Dari sini dapat disimpulkan bahwa kategori human capital merupakan objek penelitian sosio-ekonomi yang sistemik dan kompleks. Klasifikasi jenis modal manusia dimungkinkan untuk alasan yang berbeda dan untuk tujuan yang berbeda, yang disajikan dalam literatur tentang masalah ini. Hampir semua peneliti mengakui realitas dan peran krusial dari modal intelektual. Memang, produk intelektual dapat terekam dalam media berwujud (buku, laporan, disket, file database), diformalkan sebagai kekayaan intelektual dan dimasukkan dalam transaksi bisnis dalam bentuk penanaman modal, penjualan lisensi, pembelian dan penjualan, akuntansi sebagai aset tidak berwujud. Penelitian tentang modal intelektual adalah yang paling maju dan dibawa ke metode penggunaan yang efektif. Hal ini memungkinkan hasil analisis ilmiah modal intelektual digunakan untuk mempelajari jenis modal manusia lainnya.

Gambar 1.1.1 Kelompok faktor yang membentuk modal manusia Korchagin Yu.A. Sumber daya manusia dan proses pembangunan di tingkat makro dan mikro. - Voronezh: TsIRE, 2010. - S .: 58.

Struktur jenis modal manusia dapat direpresentasikan sebagai berikut (tabel 1.1.1.).

Tabel 1.1.1

Struktur jenis ekonomi tenaga kerja modal manusia (sosial dan hubungan kerja). Buku Teks / Ed. ON THE. Volgin, Yu.G. Odegova. - M .: Rumah penerbitan "Ujian", 2009. - 496 hal.

Berdasarkan kombinasi berbagai pendekatan klasifikasi modal manusia, dimungkinkan untuk mengusulkan struktur yang lebih terintegrasi dari jenisnya berdasarkan tingkat dan kepemilikan. Klasifikasi ini ditunjukkan pada Gambar 1.1.2.

Klasifikasi jenis modal manusia ini memungkinkan untuk mempertimbangkan dan mengevaluasi modal manusia pada tingkat individu (tingkat mikro - modal manusia individu), perusahaan individu atau kelompok perusahaan (tingkat meso - modal manusia perusahaan) dan negara secara keseluruhan (tingkat makro - modal manusia nasional). Dalam struktur modal manusia individu, modal kesehatan, modal budaya dan moral, tenaga kerja, intelektual, modal organisasi dan kewirausahaan dapat dibedakan.

Gambar 1.1.2 Klasifikasi jenis modal manusia berdasarkan tingkat dan properti Lyskov A.F. Modal manusia: konsep dan hubungan dengan kategori lain // "Manajemen di Rusia dan luar negeri". - No. 6. - 2009, S. 3-11.

Aset yang diakui dari modal manusia individu (paten, sertifikat hak cipta, pengetahuan, dll.), Aset tidak berwujud perusahaan (merek dagang / merek dagang, rahasia dagang, dll.), Modal organisasi, modal struktural, merek -modal dan modal sosial. Modal manusia nasional meliputi modal sosial, politik, prioritas intelektual nasional, keunggulan kompetitif nasional, dan potensi alam bangsa.

Untuk pemahaman yang komprehensif tentang esensi modal manusia, pertama-tama kita harus mengidentifikasi esensi dari komponen utama konsep ini, yang berada di persimpangan ilmu humaniora dan ekonomi: manusia dan modal.

Seseorang, sebagai makhluk fisik, pada saat yang sama adalah makhluk sosial (sosial), oleh karena itu tidak mungkin untuk mereduksi seseorang ke dalam kategori ekonomi. Manusia adalah pembawa kemampuan dan bakat individu alami tertentu yang telah diberkahi oleh alam kepadanya dan masyarakat telah berkembang. Seseorang menghabiskan sumber daya fisik, material dan keuangan tertentu untuk pengembangan kualitas dan kemampuan. Kemampuan alam dan kualitas sosial yang diperoleh dalam peran ekonominya serupa dengan sumber daya alam dan modal fisik.

Seperti halnya sumber daya alam, manusia dalam keadaan aslinya tidak membawa keuntungan ekonomi apa pun; setelah penerapan biaya tertentu (pelatihan, pendidikan, pelatihan lanjutan), terbentuk sumber daya manusia yang dapat menghasilkan pendapatan, seperti modal fisik.

Namun, kategori "sumber daya manusia" dan "modal manusia" tidak identik satu sama lain. Sumber daya manusia bisa menjadi modal jika menghasilkan pendapatan dan menciptakan kekayaan. Ini berarti bahwa seseorang akan mengambil tempat tertentu dalam produksi sosial melalui aktivitas yang diatur sendiri atau penjualan tenaga kerjanya kepada pemberi kerja, dengan menggunakan kekuatan fisik, keterampilan, pengetahuan, kemampuan, bakatnya sendiri. Oleh karena itu, untuk transformasi sumber daya manusia menjadi modal kerja diperlukan kondisi tertentu yang dapat menjamin terwujudnya potensi (sumber daya) manusia menjadi hasil kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk komoditas dan membawa dampak ekonomi.

Modal fisik adalah kategori yang berarti bangunan, mesin, peralatan yang digunakan untuk produksi barang dan jasa. Modal fisik yang digabungkan dengan tenaga kerja berubah menjadi faktor produksi yang digunakan untuk menciptakan barang dan jasa, termasuk modal baru. Ternyata ciri terpenting dari modal adalah bahwa ia itu sendiri merupakan produk produksi.

Modal manusia sebagai produk produksi mewakili pengetahuan, keterampilan, dan keterampilan yang diperoleh seseorang dalam proses belajar dan bekerja, dan seperti jenis modal lainnya, ia memiliki kemampuan untuk mengakumulasi.

Biasanya, proses akumulasi modal manusia berlangsung lebih lama daripada proses akumulasi modal fisik. Ini adalah proses: belajar di sekolah, universitas, di tempat kerja, pengembangan profesional, pendidikan mandiri, yaitu proses yang berkelanjutan. Jika akumulasi modal fisik berlangsung, biasanya 1-5 tahun, maka proses akumulasi modal manusia - 12-20 tahun. Karakteristik utama dari sumber daya manusia adalah fitur yang ditunjukkan pada Gambar 1.1.3.

Gambar 1.1.3 Jenis modal dan karakteristiknya Klochkov V.V. Modal manusia dan perkembangannya. Dalam buku: Teori ekonomi. Transformasi ekonomi. / Ed. Nikolaeva I.P. - M .: Unity, 2008. - S .: 310.

Akumulasi potensi ilmiah dan pendidikan yang mendasari modal manusia memiliki perbedaan yang signifikan dari akumulasi sumber daya material. Pada tahap awal berfungsinya, modal manusia, karena akumulasi pengalaman produksi secara bertahap, memiliki nilai yang rendah, yang tidak berkurang, tetapi terakumulasi (berbeda dengan modal fisik). Proses peningkatan nilai modal intelektual merupakan kebalikan dari proses devaluasi modal fisik.

Seperti disebutkan di atas, akumulasi modal manusia adalah proses yang berkelanjutan. Menurut analis, setelah dua puluh tahun pengalaman kerja, kemerosotan moral dan fisik dari kualifikasi dan pengetahuan personel perusahaan dimulai, yaitu, proses devaluasi modal manusia dimulai, dan akhir dari aktivitas tenaga kerja berarti amortisasi lengkap dari pengetahuan dan pengalaman yang terkumpul. Namun, beberapa peneliti percaya bahwa stok ini tidak sepenuhnya rusak. "Penyusutan" (dari Lat. - "pembayaran kembali", "kematian") alat-alat produksi material dibangun sedemikian rupa untuk menghapuskan nilainya sepenuhnya pada akhir periode kegiatan. Reproduksi modal fisik yang dipercepat membutuhkan produksi yang konstan dengan penggunaan pengetahuan baru, yang merupakan syarat untuk pembaruan modal manusia. Akan tetapi, pola seperti itu beroperasi dalam ekonomi yang stabil: dalam kondisi realitas Rusia, reproduksi yang dipercepat dari modal fisik tidak dapat menjadi faktor dalam pembaruan modal manusia, karena modal fisik sudah usang dan membutuhkan penggantian yang hampir lengkap. Keadaan kemerosotan fisik dan moral serta laju reproduksinya tidak berkontribusi pada pengembangan pengetahuan baru di masyarakat pada umumnya dan modal manusia di perusahaan pada khususnya.

Dalam hal ini, mari kita bedakan antara konsep "pengetahuan" dan "modal manusia". Pengetahuan diartikan sebagai pemahaman atas realitas oleh seseorang, yaitu pengetahuan dapat direpresentasikan dalam bentuk modal manusia yang "tidak terpakai". Untuk menerjemahkannya menjadi modal kerja manusia, diperlukan upaya-upaya tertentu untuk mengubah modal manusia yang tidak terpakai menjadi keterampilan tenaga kerja yang secara praktis penting bagi perusahaan. Dengan demikian, ilmu yang didapat di sekolah, universitas harus didukung oleh pengalaman praktis di bidang produksi. Pengetahuan sebagai barang tidak berwujud perlu diubah menjadi modal yang efektif. Ini adalah proses dua arah: di satu sisi, pengetahuan dan keinginan orang itu sendiri diperlukan (muncul jika pendapatannya meningkat), di sisi lain, kondisi tertentu yang akan memastikan penerapan pengetahuan dan keinginan individu untuk mentransfernya ke dalam modal manusia (ke dalam hasil kegiatan, diekspresikan dalam bentuk komoditas). Pengetahuan tanpa penerapan konkritnya dalam kehidupan menjadi tidak berdaya.

Mekanisme pembentukan modal manusia adalah investasi dalam diri seseorang, yaitu investasi bijaksana pada individu dalam bentuk moneter atau bentuk lainnya, memberikan kontribusi, seperti yang ditunjukkan di atas, di satu sisi, untuk mendatangkan penghasilan bagi seseorang, dan di sisi lain, mengarah pada peningkatan produktivitas tenaga kerja. Biaya yang meningkatkan produktivitas dapat dipandang sebagai investasi; biaya saat ini dilakukan dengan harapan bahwa mereka akan berulang kali dikompensasikan dengan keuntungan yang lebih tinggi di masa depan V.V. Adamchuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokina. Ekonomi dan sosiologi tenaga kerja: Buku teks untuk universitas. - M .: UNITI, 2008. - 281 hal. ...

Oleh karena itu, dari semua jenis investasi, investasi sumber daya manusia adalah yang paling penting, dan berbeda sebagai berikut:

Investasi dalam pendidikan (pendidikan di sekolah, institut, pengembangan profesional dalam produksi);

Pengeluaran perawatan kesehatan untuk memastikan kesehatan fisik dan mental individu (pencegahan penyakit, perawatan medis);

Peningkatan kondisi kehidupan, berkontribusi pada pemulihan kekuatan pekerja dan memperkuat aktivitas mentalnya);

Nutrisi yang tepat.

Jenis investasi yang terdaftar menciptakan kondisi untuk aktivitas tenaga kerja berkualitas tinggi yang mendorong penggunaan modal manusia.

Ciri dari investasi dalam modal manusia adalah bahwa peningkatan pengetahuan dan pengalaman individu tidak serta merta berkontribusi pada pertumbuhan produktivitas modal yang terkandung dalam manusia. Proses ini biasanya berlangsung lama.

1.2 Metode untuk menilai sumber daya manusia dalam suatu perusahaan

Sangat jelas bahwa sumber daya manusia adalah dasar dari modal pengetahuan perusahaan. Tidak ada metodologi tunggal untuk menilai modal manusia. Ada berbagai sudut pandang dari penulis G.N. Tuguskin. Metodologi untuk menilai modal manusia perusahaan // "Manajemen personalia". - Nomor 5. - 2009, S. 15-18.

1. Salah satu metode yang paling umum adalah perhitungan modal manusia seorang individu dan penilaiannya dalam struktur modal intelektual perusahaan. Metode ini didasarkan pada upaya untuk menilai nilai aliran biaya yang dikurangi (didiskon) yang terkait dengan pembentukan modal manusia dan aliran pendapatan masa depan, yang akan memastikan penerimaan modal manusia untuk orang tertentu.

Penilaian kualitatif modal manusia (pendekatan ahli) - inti dari pendekatan ini untuk menilai modal manusia terletak pada kenyataan bahwa indikator kualitatif yang mencirikan karakteristik individu karyawan tertentu dan properti karyawan perusahaan secara agregat tunduk pada penilaian.

Karakteristik kualitatif dari karyawan tertentu merupakan bagian integral dari upaya untuk mengukurnya berdasarkan nilai, karena ini adalah adanya karakteristik kualitatif seperti kemampuan untuk berpikir secara tidak jelas, menggunakan keterampilan dan pengalaman yang dikombinasikan dengan intuisi, dll. Secara khusus, karakteristik kualitatif ini merupakan bagian integral dari modal pengetahuan perusahaan. Kontribusi personel untuk hasil keseluruhan ditentukan di bidang berikut:

- Kontribusi terhadap pengembangan arah ilmiah baru;

- kontribusi untuk meningkatkan pendapatan perusahaan;

- kontribusi untuk pengembangan hubungan dengan pelanggan;

- kontribusi untuk koordinasi kegiatan departemen;

- kontribusi terhadap keberhasilan implementasi fungsi linier.

Dalam kerangka pendekatan ahli, baik karakteristik kualitatif dari seorang karyawan tertentu dan totalitas properti potensi manusia (personel) dinilai. Dengan objektivitas yang lebih besar dari metode ini, faktor pembobotan digunakan. Prosedur penghitungan mencakup tiga tahap:

1) Penentuan indikator kunci yang mengidentifikasi kontribusi karyawan terhadap modal pengetahuan perusahaan.

2) Menetapkan bagian bobot (koefisien signifikansi) untuk setiap indikator, berdasarkan seberapa sering setiap indikator muncul pada orang yang disertifikasi.

3) Penentuan skala poin untuk menilai setiap indikator.

Selanjutnya hasil yang diperoleh dianalisis dan ditentukan skor rata-rata tiap karyawan. Nilai-nilai ini dibandingkan dengan nilai referensi yang diperoleh dengan metode empiris (dengan menjumlahkan semua poin untuk semua indikator kualitatif). Pendekatan pakar mencakup berbagai modifikasi dan merupakan komponen penting dari penilaian sumber daya manusia.

2. Penilaian modal manusia berdasarkan investasi terarah - metode untuk menilai modal manusia, di mana salah satu keunggulan kompetitif utama perusahaan adalah kebijakan inovasinya. Setiap kebijakan inovasi dikembangkan (dibuat) dan dilaksanakan oleh karyawan, oleh karena itu efisiensi fungsi perusahaan secara langsung bergantung pada seberapa melek dan berpendidikan karyawan tersebut. Berdasarkan hal tersebut, kebutuhan akan pelatihan yang konstan dan berkesinambungan bagi karyawan perusahaan menjadi jelas.

Anda dapat mempertimbangkan jumlah biaya pendidikan, pelatihan ulang, karyawan tertentu atau semua karyawan perusahaan sebagai investasi jangka panjang dalam modal pengetahuan perusahaan tertentu.

Namun, investasi dalam sumber daya manusia dibenarkan ketika ada kecenderungan untuk meningkatkan efisiensi perusahaan dan kontribusi karyawan tertentu terhadap tren ini diamati. Pola inilah yang menjadi dasar penilaian modal manusia dengan metode investasi (biaya pendidikan).

Proses investasi modal manusia dapat dibagi menjadi delapan tahap: biaya memperoleh pendidikan, biaya mencari dan mempekerjakan personel, biaya personel selama masa pelatihan, biaya personel selama akumulasi potensi pertumbuhan, biaya personel selama periode pencapaian profesionalisme, biaya personel dalam masa pelatihan, pengembangan profesional, biaya personel selama periode penurunan dan "keusangan" profesionalisme.

Ada hubungan tertentu antara indikator-indikator tersebut, yang dapat diungkapkan dengan rumus berikut (1):

E \u003d (B - Bn) * C: Z, (1)

dimana adalah efisiensi investasi dalam modal manusia pada tahap ke-i; Bn - pengembangan karyawan sebelum pelatihan; B - pengembangan karyawan setelah pelatihan; C - harga satuan; З - investasi dalam modal manusia.

3. Penilaian modal manusia dengan analogi dengan modal fisik - metode untuk menilai modal manusia, berdasarkan asumsi bahwa ada kesamaan tertentu antara modal fisik dan manusia, yang memungkinkan untuk menilai modal manusia dengan analogi dengan modal fisik.

Pertama, modal manusia dan modal tetap (material) berpartisipasi dalam proses kegiatan ekonomi perusahaan, membentuk hasil keuangan akhir.

Kedua, proses keausan melekat pada modal tetap, sehingga modal manusia terdepresiasi seiring waktu, karena sebagian dari pengetahuan tersebut dilupakan atau menjadi usang. Tidak diragukan lagi, terdapat perbedaan yang sangat signifikan antara konsep-konsep ini. Modal manusia adalah bagian dari modal pengetahuan, di mana efek penggandanya bersifat khas dan teratur, yaitu peningkatan dan perkembangan setiap komponen modal pengetahuan tidak hanya mengarah pada penjumlahan sederhana dari komponen-komponen ini, tetapi juga menyebabkan efek sinergis. Selain itu, sebagai sumber daya strategis perusahaan, sumber daya manusia menentukan pengembangan, peningkatan, dan pengelolaan material atau modal tetap.

Namun demikian, kesamaan ini memungkinkan upaya untuk menilai modal manusia berdasarkan model untuk menilai modal tetap (fisik), yang diperlukan:

1) Tentukan "biaya awal" dari seorang karyawan tertentu. Untuk melakukan ini, Anda dapat menggunakan berbagai metode pengujian dan sertifikasi karyawan.

2) Tentukan koefisien "keusangan" (melupakan) pengetahuan, karena modal manusia pada akhirnya kehilangan sebagian dari pengetahuan yang terkumpul, sementara modal tetap tunduk pada kemerosotan fisik dan moral.

Setelah menentukan biaya awal, perlu untuk menentukan koefisien keusangan dan melupakan pengetahuan manusia. Untuk keperluan tersebut, perlu ditentukan jangka waktu keikutsertaan karyawan tertentu dalam aktivitas perusahaan.

3) Tentukan prosedur untuk mengubah "biaya awal" karyawan. Aset tetap ditingkatkan melalui modernisasi, rekonstruksi, pada gilirannya, modal manusia ditingkatkan melalui investasi yang ditujukan untuk pengembangannya.

Saat menentukan koefisien keusangan pengetahuan (melupakan pengetahuan atau informasi tertentu), perlu menggunakan data statistik yang mencerminkan hubungan antara asimilasi pengetahuan baru dan proses melupakan yang sudah ada. Nilai ini harus dikoreksi dengan faktor koreksi, yang merupakan nilai keusangan pengetahuan yang diperoleh secara empiris dalam kaitannya dengan bidang kegiatan tertentu. Anda juga dapat menggunakan metode yang diusulkan oleh Yu.V. Kartu truf dalam menentukan stok pengetahuan dengan mempertimbangkan faktor keusangan (2).

Metode ini didasarkan pada analog dari metode akumulasi aset. Dalam kerangka metode ini, ketika menilai pengetahuan, perlu untuk menilai jumlah pengetahuan yang dikumpulkan oleh seseorang, membuat penyesuaian untuk keusangan dan lupa, dan mengalikan setiap jumlah pengetahuan yang disesuaikan dari jenis tertentu dengan biaya unit pengetahuan jenis ini:

(2)

dimana P. 3j - biaya pengetahuan yang terkumpul, sebuah saya - koefisien yang ditentukan secara empiris yang sesuai dengan biaya dan jumlah akumulasi pengetahuan dari jenisnya saya, TK saya - total akumulasi pengetahuan dari jenisnya saya, k - jumlah jenis (jenis) pengetahuan.

Total akumulasi pengetahuan seseorang harus ditentukan dengan mempertimbangkan faktor keusangan dari pengetahuan yang diperoleh (keusangan) dan melupakan:

(3)

dimana tk saya - pengetahuan yang terakumulasi sayatipe -th diperoleh di j- periode th, SEBUAH saya - keusangan jenis pengetahuan saya per unit waktu (keusangan), Z - melupakan pengetahuan oleh individu per unit waktu, b - koefisien numerik empiris, terbalik dalam dimensi waktu, t - waktu yang dibutuhkan untuk mendapatkan pengetahuan dalam volume TK.

Totalitas nilai human capital secara keseluruhan harus ditentukan bukan dengan penambahan aritmatika sederhana, karena dalam hal ini efek sinergis dari interaksi karyawan terlacak dengan jelas.

Metode yang tersedia untuk mengukur modal manusia memiliki sejumlah kelemahan yang signifikan. Shipunov V.G., Kishkel E.N. Dasar-dasar aktivitas manajemen: manajemen personalia, psikologi manajemen, manajemen perusahaan. Buku pelajaran. untuk lingkungan. spesialis. belajar. institusi. - Edisi ke-2, Rev. dan tambahkan. - M .: Lebih tinggi. shk., 2008. - S. 126-128.

Metode pakar (metode penilaian kualitatif) merupakan mata rantai penting dalam sistem metode untuk menilai seseorang, karena dari semua model yang ada, metode ini paling obyektif menilai komponen kualitatif modal manusia, namun, membatasi hanya pada metode ini saja tidak memungkinkan diperolehnya pengukuran nilai modal manusia. Hal ini jelas karena ketidakmungkinan transisi yang memadai dari indikator kualitatif ke indikator kuantitatif. Setiap formalisasi pasti subyektif dan hanya dapat dipertimbangkan dalam konteks perusahaan yang bersangkutan, dan, karenanya, tidak termasuk kemungkinan perbandingan, yang mengurangi model ini semata-mata untuk upaya manajemen sumber daya manusia yang sehat, tetapi tidak untuk penilaian.

Jika kita mempertimbangkan kerugian dari pendekatan berbasis biaya untuk menilai modal manusia (metode investasi), maka masalah yang muncul adalah menghitung secara objektif semua investasi dalam modal manusia. Dalam model ini, seseorang tidak dapat menyamakan investasi pada seseorang dengan "nilai wajarnya", karena biaya pendidikan mandiri, yang memainkan peran kunci dalam pembentukan potensi manusia, diratakan. Jika kita menganggap investasi hanya pada tingkat perusahaan, yang tujuannya adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan tertentu, meningkatkan kualifikasi dan keterampilannya, maka perlu menilai efektivitas investasi terarah, yang pada akhirnya harus tercermin secara memadai dalam pembentukan hasil keuangan perusahaan. Kompleksitas tujuan juga merupakan upaya untuk mengetahui andil efektivitas karyawan tertentu dalam keseluruhan hasil keuangan perusahaan. Dengan demikian, dengan pendekatan ini tidak dapat diabaikan pengaruh faktor eksternal yang dapat berdampak signifikan terhadap pembentukan hasil keuangan perusahaan. Selain itu, kesulitan tertentu timbul dengan akuntansi dan akuntansi perpajakan atas investasi dalam modal manusia dan pengukuran hasil yang diperoleh. Biaya pelatihan staf dan pengembangan profesional sesuai dengan aturan akuntansi keuangan harus dikaitkan dengan pengeluaran dan bukan investasi.

Ketika menganalisis metode untuk menilai modal manusia dengan analogi dengan modal fisik (tetap), sulit untuk menilai biaya awal secara obyektif, menentukan masa kerja karyawan tertentu di perusahaan (yaitu, pilih metode rasional untuk menghitung tingkat keusangan dan lupa), serta kompleksitas akuntansi, penilaian yang rumit, yang lebih nyaman untuk perusahaan besar. Tentu saja, Anda dapat mencoba untuk melakukan kombinasi dari metode penilaian ini dan menerapkannya di dalam perusahaan tertentu, namun kerugian tersebut dapat diminimalkan dengan cara ini, tetapi tidak dapat dihindari.

1.3 Dukungan peraturan untuk aktivitas ketenagakerjaan dalam organisasi

Dukungan regulasi terhadap aktivitas ketenagakerjaan dalam organisasi terdiri dari penggunaan sarana dan bentuk pengaruh hukum terhadap tubuh dan objek manajemen personalia guna mencapai aktivitas organisasi yang efektif.

Adapun tugas pokok dari dukungan hukum sistem manajemen kepegawaian adalah pengaturan hukum hubungan kerja antara pemberi kerja dan pekerja, serta perlindungan hak dan kepentingan sah pekerja yang timbul dari hubungan kerja.

Dukungan hukum dari sistem manajemen personalia meliputi:

- pelaksanaan, penerapan dan ketaatan terhadap norma-norma perundang-undangan saat ini di bidang perburuhan dan hubungan perburuhan;

- pengembangan dan persetujuan peraturan lokal dan tindakan non-peraturan yang bersifat organisasi, ekonomi, organisasi dan administrasi;

- persiapan proposal tentang amandemen yang ada atau pembatalan peraturan yang sudah ketinggalan zaman dan sebenarnya tidak valid yang dikeluarkan dalam organisasi tentang ketenagakerjaan, masalah kepegawaian.

Pelaksanaan dukungan regulasi dalam organisasi dipercayakan kepada pimpinan, serta pejabat lainnya (dalam kekuasaan dan hak yang diberikan kepada mereka dalam pelaksanaan fungsi organisasi, administrasi, ketenagakerjaan, administrasi dan ekonomi dan lainnya), termasuk kepala sistem manajemen personalia dan karyawannya tentang masalah-masalah dalam kompetensi mereka. Komentar terhadap Kode Perburuhan Federasi Rusia. - Moskow: Eksmo Publishing House, 2010. - 650 hal. ... Departemen hukum adalah unit yang bertanggung jawab untuk pekerjaan pengaturan di bidang hukum ketenagakerjaan.

Salah satu syarat khusus untuk pekerjaan pelayanan sumber daya manusia adalah bahwa aktivitas sehari-hari mereka berhubungan langsung dengan manusia. Mengatur pekerjaan perekrutan pekerja, memastikan pemindahan tepat waktu ke pekerjaan lain, melakukan pemecatan, mencegah munculnya situasi konflik yang terkait dengan pelanggaran perekrutan, pemecatan, dll. - Tindakan tersebut hanya mungkin dilakukan berdasarkan peraturan yang jelas tentang hak dan kewajiban semua peserta ketenagakerjaan. hubungan.

Hal ini dicapai dengan menetapkan norma hukum yang bersifat sentralistik atau lokal. Dalam undang-undang ketenagakerjaan, tempat yang berlaku ditempati oleh tindakan regulasi terpusat - Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, keputusan Pemerintah Federasi Rusia, tindakan Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia. Pada saat yang sama, terdapat permasalahan ketenagakerjaan yang dapat diselesaikan dengan bantuan norma hukum lokal yang dianut di masing-masing organisasi Dalam kondisi hubungan pasar, ruang lingkup peraturan daerah terus berkembang. Tindakan tersebut meliputi: perintah kepala organisasi tentang masalah kepegawaian (tentang penerimaan, pemberhentian, pemindahan), peraturan tentang divisi, uraian tugas, standar organisasi, dll.

Tugas utama Departemen Hukum di bidang ini adalah sebagai berikut:

a) pengembangan rancangan peraturan organisasi;

b) pemeriksaan hukum atas tindakan normatif yang dikembangkan dalam sistem manajemen personalia untuk memenuhi persyaratan legislatif dan pengesahannya;

c) organisasi akuntansi sistematis dan penyimpanan tindakan legislatif dan peraturan yang masuk ke organisasi dan diterbitkan olehnya;

d) menginformasikan departemen dan layanan tentang undang-undang ketenagakerjaan saat ini;

e) klarifikasi undang-undang ketenagakerjaan saat ini dan prosedur penerapannya.

Sistem peraturan ketenagakerjaan mencakup perjanjian umum, sektoral (tarif), khusus (regional), perjanjian bersama dan tindakan hukum lainnya yang diterapkan langsung dalam organisasi.

Tindakan hukum yang bersifat non-normatif adalah perintah dan instruksi yang dapat dikeluarkan oleh kepala layanan manajemen personalia dan semua divisinya mengenai masalah pernyataan sanksi disiplin, insentif karyawan, tindakan keselamatan, liburan, pemutusan kontrak kerja, dll.

Tindakan legislatif utama yang mengatur hubungan perburuhan adalah: Kode Sipil Federasi Rusia, Kode Perburuhan Federasi Rusia, Hukum Federasi Rusia "Tentang Perjanjian dan Perjanjian Kolektif", Hukum Federasi Rusia "Tentang Pekerjaan Penduduk di Federasi Rusia", Hukum Federasi Rusia "Tentang Prosedur untuk Menyelesaikan Perselisihan Kerja Bersama (Konflik) ) ", Keputusan Presiden Federasi Rusia" Tentang kemitraan sosial dan penyelesaian perselisihan perburuhan (konflik) ", dll.

Di bawah "tindakan normatif lokal", dokumen internal yang menetapkan norma (aturan) yang bersifat umum dimaksudkan untuk mengatur produksi, manajemen, keuangan, komersial, sumber daya manusia, dan diadopsi oleh badan manajemen organisasi sesuai dengan kompetensinya, ditentukan oleh undang-undang saat ini dan Piagam organisasi. aktivitas fungsional lainnya dalam organisasi.

Rancangan undang-undang normatif dan non normatif disusun berdasarkan keputusan rapat umum dan / atau pengurus organisasi, tergantung pada kompetensinya, yang ditentukan oleh undang-undang dan Piagam organisasi. Presiden (satu-satunya badan eksekutif) berhak untuk menyampaikan kepada rapat umum dan / atau Dewan Manajemen masalah perkembangan dan penerapan tindakan normatif yang menurutnya diperlukan untuk kegiatan organisasi. Badan pengelola organisasi, yang telah mengambil keputusan untuk menyusun rancangan undang-undang normatif dan non-normatif, berhak untuk mempercayakan seseorang: suatu divisi organisasi atau pihak ketiga dengan pengembangan atau pengembangan proyek itu sendiri. Bagaimanapun, badan pengurus mengeluarkan dokumen administratif yang mendefinisikan syarat dan prosedur untuk mengembangkan undang-undang tersebut, prosedur untuk menyetujuinya dengan divisi lain dari organisasi. Divisi yang mengembangkan undang-undang normatif atau non-normatif menyiapkan rancangan undang-undang ini, membenarkan kebutuhan untuk mengadopsi undang-undang ini dan konsekuensi dari penerapannya.

Tindakan normatif yang diadopsi oleh organisasi tunduk pada pemeriksaan hukum. Tindakan normatif diadopsi oleh Dewan organisasi atau oleh Rapat Umum anggota organisasi sesuai dengan hukum Federal dan Piagam organisasi.

Tindakan normatif dan non-normatif dapat diubah dengan memasukkan norma tambahan ke dalamnya, mengakui norma tertentu sebagai tidak valid, menyetujui edisi baru dari norma yang ada. Proposal untuk melakukan perubahan dapat datang dari badan mana pun yang memiliki hak untuk mengangkat masalah perkembangan dan adopsi undang-undang lokal ini atau telah mengadopsi (menyetujui) undang-undang ini.

Tindakan normatif yang diadopsi tunduk pada pendaftaran wajib dengan penugasan nomor seri kepada mereka di kantor organisasi dan indikasi tanggal mulai berlakunya. Tindakan normatif mulai berlaku pada tanggal yang ditentukan dalam keputusan adopsi mereka (persetujuan), dan jika periode ini tidak ditentukan, maka setelah sepuluh hari sejak tanggal adopsi (persetujuan).

Tindakan yang diadopsi harus diberitahukan:

- karyawan organisasi - dengan memposting pengumuman publik dalam 5 hari sejak tanggal penerapan undang-undang ini;

- semua anggota organisasi dan karyawan - dengan menyebutkan informasi yang relevan dalam pemberitahuan Rapat Umum anggota organisasi, di mana tindakan yang relevan harus mendapat persetujuan, atau dengan mengumumkan pada Rapat Umum berikutnya dari anggota organisasi.

Tindakan yang tidak memenuhi persyaratan di atas dianggap tidak valid bagi orang-orang yang tidak diberitahukan dengan benar.

2. Analisis dan penilaian penggunaan modal manusia di perusahaan "

2.1 Karakteristik singkat

Saat ini, “praktis telah terbentuk sebagai holding company yang terintegrasi secara vertikal. Program strategis yang telah digariskan dan secara aktif dilaksanakan saat ini, terdengar sederhana dan ringkas, seperti mottonya:“ Dari sumur ke tangki bensin. ”Dengan kata lain, siapapun yang mengekstraksi dan memproduksi adalah menjual.

Seluruh jaringan struktur penjualan berhasil beroperasi di negara ini. Ini adalah salah satu yang paling berkembang secara dinamis di Rusia dan menempati posisi terdepan dalam volume dan kualitas produk minyak bumi yang dijual di antara merek stasiun pengisian bahan bakar lainnya. Bisnis pengisian berhasil berkembang di Moskow dan wilayah Moskow, Vladimir, Leningrad, Chelyabinsk, Samara, wilayah Ulyanovsk, Chuvashia, Udmurtia dan, tentu saja, di Tatarstan sendiri. Total hari ini

Kegiatan utama perusahaan adalah penjualan eceran produk minyak dan gas melalui jaringan stasiun pengisian dan grosir produk minyak terang dan gelap skala kecil melalui tangki pertaniannya sendiri. melakukan penjualan grosir dan eceran skala kecil oli motor "Tatneft" yang diproduksi oleh "Nizhnekamskneftekhimoil" adalah dealer resmi untuk penjualan grosir dan eceran ban "KAMA", baik untuk mobil maupun truk dan mesin pertanian. Menerapkan bahan kimia otomatis grosir dan eceran kecil (antibeku, pembersih, dll.)

Dan, bagaimanapun, cabang tidak puas dengan hasil yang dicapai dan bekerja untuk lebih meningkatkan volume penjualan dan jumlah fasilitas jaringan ritel.

Perkembangan dinamis "diekspresikan dalam upaya terus-menerus untuk menarik pelanggan baru, mempertahankan dan memperkuat hubungan dengan pelanggan yang sudah ada. Untuk mengatasi masalah ini, langkah-langkah yang diambil tidak hanya untuk melengkapi kembali dan melengkapi, tetapi juga untuk memperluas jangkauan layanan tambahan yang ditawarkan di SPBU, serta untuk meningkatkan kualitas layanan. klien.

Saat ini, implementasi "Piagam Layanan Pelanggan" sedang berlangsung, yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan kami sepenuhnya, menawarkan layanan profesional dan bahan bakar berkualitas tinggi.

Memantau dan memastikan pelestarian kualitas produk minyak bumi dalam rantai produsen-konsumen merupakan prasyarat. Untuk tujuan ini, terdapat laboratorium pengujian bersertifikat untuk menentukan kualitas produk minyak bumi, yang secara teratur mengambil sampel bahan bakar dan pelumas pada saat penerimaan, penyimpanan dan pengiriman. Badan ini juga secara teratur memeriksa kualitas produk minyak bumi di pompa bensin di kantor cabang.

Disajikan dalam Lampiran 1, ini adalah struktur manajemen linier. Diagram tersebut menunjukkan bahwa struktur organisasi suatu organisasi terbentuk sebagai hasil dari membangun aparatur manajemen hanya dari badan-badan yang saling subordinat berupa tangga hierarki. Dengan demikian, semua elemen sistem berada pada garis komando langsung, dari level tertinggi hingga terendah. Dengan struktur seperti itu, manajemen satu orang diamati sejauh mana, yaitu, kepala cabang berkonsentrasi di tangannya manajemen seluruh rangkaian operasi divisi, dan kesatuan manajemen (pengalihan tanggung jawab untuk pelaksanaan keputusan ke masing-masing tautan pada level yang sama hanya dari satu bos).

2.2 Analisis penggunaan modal manusia di perusahaan

Sumber daya manusia (personalia) suatu perusahaan memiliki salah satu nilai terpenting dalam aktivitas suatu perusahaan dan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap hasil keuangannya. Oleh karena itu, untuk meningkatkan efisiensi perusahaan, pimpinan perlu selalu menganalisis penggunaan sumber daya tenaga kerja.

Tugas utama menganalisis penggunaan sumber daya tenaga kerja di perusahaan adalah mengidentifikasi semua faktor yang menghambat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, yang mengakibatkan hilangnya waktu kerja dan pengurangan upah staf. Selain itu, tugas menganalisis penggunaan sumber daya manusia meliputi:

- studi dan penilaian ketersediaan sumber daya tenaga kerja perusahaan dan unit strukturalnya, baik secara umum dan menurut kategori, profesi;

- penentuan dan studi indikator pergantian staf;

- identifikasi cadangan sumber daya tenaga kerja, penggunaannya secara lebih lengkap dan efisien.

Analisis sumber daya manusia di perusahaan dilakukan di bidang-bidang berikut:

1) Analisis penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja

2) Analisis pergerakan tenaga kerja

3) Analisis produktivitas tenaga kerja.

Sumber informasi untuk analisis adalah:

- "Laporan tenaga kerja";

- "Laporan biaya produksi dan penjualan produk (pekerjaan, jasa) perusahaan";

- pelaporan statistik dari departemen personalia tentang pergerakan pekerja, pelaporan operasional toko dan layanan perusahaan;

- pelaporan lain yang terkait dengan sumber daya tenaga kerja perusahaan dan unit produksi dan jasa, tergantung pada tujuan spesifik dari analisis.

Penyediaan suatu perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja ditentukan dengan membandingkan jumlah tenaga kerja yang sebenarnya menurut kategori dan profesinya dengan kebutuhan yang direncanakan. Perhatian khusus diberikan pada analisis penyediaan perusahaan dengan personel untuk profesi terpenting A.P. Yegorshin. Manajemen Personalia: Buku Teks untuk Universitas: edisi ke-3. - N. - Novgorod: NIMB, 2009. - 343 hal. ...

Untuk menganalisis penyediaan suatu perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja, digunakan bentuk statistik "Laporan tenaga kerja".

Ketersediaan sumber daya tenaga kerja perusahaan dicirikan oleh data berikut (Tabel 2.2.1):

Tabel 2.2.1

Perubahan struktur jumlah personel

Menurut tabel, Anda dapat melacak perubahan jumlah aktual dari berbagai kategori personel dalam kaitannya dengan jumlah yang direncanakan dan jumlah tahun sebelumnya.

Pada perusahaan yang dianalisis terjadi peningkatan jumlah personel sebanyak 1 unit dibandingkan tahun sebelumnya sebesar 100,5%, namun realisasi penggunaan staf sebesar 99% dari indikator yang direncanakan.

Staf yang bekerja terlibat 100% baik dalam kaitannya dengan rencana dan tahun sebelumnya. Penggunaan manajer dan spesialis diselesaikan 100% sesuai rencana dan 103,8% ke level tahun lalu karena peningkatan jumlah kategori pekerja.

Dalam proses analisis, perlu dipelajari tidak hanya perubahan jumlah, tetapi juga perubahan struktur personel produksi (Tabel 2.2.2):

Tabel 2.2.2

Perubahan struktur personel produksi

Saat menganalisis tabel ini, dimungkinkan untuk mengidentifikasi perubahan dalam potensi produksi, yaitu. pangsa pekerja dalam jumlah total, dibandingkan dengan jumlah yang direncanakan dan jumlah tahun sebelumnya.

Dalam proses analisis di perusahaan ini, pangsa pekerja dalam struktur personalia adalah 80,3%, manajer dan karyawan 19,7% pada tahun pelaporan, terdapat perubahan struktur personalia sehubungan dengan tahun sebelumnya dan rencana pekerja - penurunan sebesar 0,5 %, manajer dan karyawan - meningkat 0,5%.

Bersamaan dengan dukungan kuantitatif, komposisi kualitatif pekerja dipelajari, yang dicirikan oleh pendidikan umum, tingkat kejuruan dan kualifikasi, jenis kelamin dan usia serta struktur intra-industri.

Analisis tingkat profesional dan kualifikasi pekerja dilakukan dengan membandingkan jumlah karyawan yang tersedia dalam spesialisasi dan kategori dengan jumlah yang diperlukan untuk setiap jenis pekerjaan di bagian, tim dan perusahaan secara keseluruhan. (Aspek personalia). Buku Teks / Ed. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M .: Rumah penerbitan "Soyuz", 2007. - 227 hal. ...

Untuk menilai kesesuaian kualifikasi pekerja dengan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan di lokasi, bengkel, perusahaan, kategori upah rata-rata pekerjaan dan pekerja dibandingkan, yang dapat ditentukan dengan rumus aritmatika rata-rata tertimbang:

dimana T r - kategori tarif, H. p - jumlah total (jumlah) pekerja, H. pi - jumlah pekerja kategori ke-i, V. r saya - jumlah pekerjaan tipe ke-i, V. - cakupan total pekerjaan.

Tingkat kualifikasi pekerja sangat bergantung pada usia, pengalaman kerja, pendidikan, dll. Oleh karena itu, dalam proses analisis, perubahan komposisi pekerja dipelajari atas dasar ini. Karena perubahan dalam komposisi kualitatif terjadi sebagai akibat dari pergerakan angkatan kerja, banyak perhatian diberikan pada masalah ini dalam analisis.

Tahap paling krusial dalam analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja adalah studi tentang pergerakan tenaga kerja.

Untuk mempelajari pergerakan tenaga kerja, data pada Tabel 2.2.3 dianalisis:

Tabel 2.2.3

Indikator gerakan buruh

Kn \u003d 10 / 441,5 \u003d 0,03

Kv \u003d 10 / 441,5 \u003d 0,03

CT \u003d 10 + 1 / 441,5 \u003d 0,03

Kpost \u003d 1 - 0,03 \u003d 0,07

Seperti yang ditunjukkan oleh koefisien yang dihitung, ada pergantian staf yang tidak signifikan di perusahaan yang dianalisis. Sebagian besar karyawan keluar karena keinginan bebasnya sendiri, dan karena alasan negatif hanya ada 1 pemecatan. Koefisien keteguhan staf adalah 0,07, yang menunjukkan kontingen karyawan yang stabil di perusahaan.

Analisis penggunaan waktu kerja dilakukan atas dasar neraca waktu kerja. Komponen utama neraca disajikan pada tabel 2.2.4.

Tabel 2.2.4

Indikator utama keseimbangan jam kerja satu pekerja

Indikator dana waktu	Legenda	Rumus kalkulasi	Catatan
Kalender Nominal (rezim) Dana yang berguna untuk waktu kerja		T nom \u003d T ke -t keluaran T jav \u003d T nom -t implisit T n \u003d T jav. t-t VP	t out - waktu akhir pekan dan hari libur t no-show - hari-hari no-show: liburan, karena sakit, keputusan administrasi, pembolosan, dll. t adalah durasi nominal waktu kerja, t VP - waktu henti intra-shift dan waktu istirahat dalam pekerjaan, dikurangi dan jam tenggang

Perhatian khusus diberikan pada studi pensiun karyawan karena pelanggaran disiplin kerja, tk. ini sering dikaitkan dengan masalah sosial yang belum terselesaikan.

Ketegangan dalam menyediakan sumber daya tenaga kerja kepada perusahaan dapat diredakan karena penggunaan tenaga kerja yang tersedia secara lebih lengkap, peningkatan produktivitas pekerja, intensifikasi produksi, mekanisasi dan otomatisasi proses produksi yang komprehensif, pengenalan peralatan baru yang lebih produktif, peningkatan teknologi dan organisasi produksi. Dalam proses analisis, cadangan untuk mengurangi kebutuhan sumber daya tenaga kerja sebagai hasil dari kegiatan yang terdaftar harus diidentifikasi.

Dokumen serupa

Pandangan modern tentang teori human capital. Teori human capital menurut T. Schultz dan G. Becker. Kontribusi pendidikan tinggi terhadap pengembangan sumber daya manusia. Keadaan dan prospek peningkatan daya saing profesional muda.

makalah panjang, ditambahkan 05/03/2010


Konsep dan struktur modal manusia. Analisis sumber daya masyarakat yang ditanamkan pada seseorang. Metode dan kriteria untuk menilai modal manusia, masalah pengukurannya di Federasi Rusia. Indikator Indeks Pembangunan Manusia. Bentuk investasi dalam modal manusia.

makalah panjang, ditambahkan 10/18/2016


Penilaian modal tetap perusahaan. Objek aset tetap. Metode untuk menilai modal suatu perusahaan. Indikator efisiensi penggunaan modal tetap perusahaan. Evaluasi ekonomi atas efektivitas tindakan dalam kegiatan perusahaan.

makalah panjang ditambahkan pada 07/21/2011


Analisis perbandingan stok modal manusia nasional di Rusia dan luar negeri. Peran investasi dalam proses reproduksinya. Masalah utama, cara untuk meningkatkan efisiensi penggunaan modal manusia di Rusia modern.

makalah panjang, ditambahkan 10/10/2013


Pembentukan teori modal manusia. Hubungan antara bentuk ekonomi modern dan penilaian peran tempat modal manusia. Masalah pembentukan dan akumulasi modal manusia. Fitur masalah modal manusia dalam ekonomi Belarusia.

abstrak ditambahkan pada 12/11/2014


Teori modal manusia, esensi dan asalnya. Pentingnya potensi manusia dalam bisnis. Siklus pengembangan sumber daya manusia sebagai pendorong gelombang inovasi. Peran dan tempat modal manusia sekarang di dunia dan di Rusia.

makalah panjang ditambahkan pada 19/5/2012


Konsep, cara dan metode manajemen modal manusia. Konsep Analisis Sumber Daya Manusia. Analisis permasalahan peningkatan efisiensi penggunaan tenaga produktif rakyat, yang diwujudkan dalam kondisi modern dalam bentuk human capital.

abstrak ditambahkan pada 10/18/2015


Praktik kemitraan sosial dunia. Interaksi antara organisasi serikat pekerja dan pengusaha. Cara meningkatkan peran serikat pekerja dalam pembentukan sumber daya manusia organisasi. Efektivitas aktivitas serikat pekerja di Rusia modern.

tesis, ditambahkan 07/20/2015


Sifat ekonomi dan struktur modal tetap. Penilaian efisiensi penggunaan modal tetap. Cara untuk meningkatkan penggunaan modal tetap dan dampaknya terhadap hasil keuangan organisasi. Refleksi modal ekuitas di akun neraca.

abstrak ditambahkan pada 11/28/2014


Karakteristik ekonomi perusahaan. Efisiensi penggunaan modal tetap dan modal kerja organisasi, metodologi penghitungannya. Meningkatkan stabilitas SU-243 "Gomel" DSK "dengan meningkatkan kualitas pekerjaan konstruksi dan instalasi.

Ignashkina Inna Valerievna, mahasiswa Master, Universitas Agraria Negeri Omsk dinamai PA Stolypin ", Omsk [email dilindungi]

Kovalenko Elena Valentinovna, Kandidat Ilmu Ekonomi, Profesor Madya, Kepala. Departemen Ekonomi, Akuntansi dan Pengendalian Keuangan dari Lembaga Pendidikan Anggaran Negara Federal Pendidikan Profesional Tinggi “Universitas Agraria Negeri Omsk dinamai PA Stolypin ", Omsk

Penilaian sumber daya manusia karyawan perusahaan

Abstrak Artikel ini dikhususkan untuk kajian dan analisis metode dan pendekatan untuk menilai human capital suatu karyawan suatu perusahaan.Perhitungan penilaian nilai human capital pada contoh real enterprise Kata kunci: human capital, human capital assessment, metodologi penilaian human capital.

Pada saat ini, karena sumber daya manusia adalah sumber daya yang paling berharga dalam masyarakat pasca-industri, hal ini semakin diminati, baik di pihak ahli teori ekonomi maupun badan usaha. Pentingnya kemampuan manusia, cara pembentukan dan perkembangannya telah berkembang sangat pesat. Banyak ahli mulai memberikan perhatian yang lebih besar pada akumulasi modal manusia dalam praktiknya, menganggapnya paling berharga di antara semua jenis modal. Sumber daya manusia adalah kumpulan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kompetensi, dan kemampuan orang-orang tertentu yang memungkinkan Anda untuk menciptakan kesejahteraan, baik secara pribadi maupun sosial. Selain itu, pengetahuan manusia yang digunakan untuk meningkatkan kinerja suatu perusahaan juga diperlukan untuk menentukan kondisi dan peluang pasar. Berdasarkan hal ini, perusahaan harus tertarik secara komersial untuk membuat nilai "sumber daya manusia" perusahaan setinggi mungkin. Para pemimpin bisnis biasanya menghadapi kebutuhan untuk menilai nilai modal manusia ketika dijual atau diatur kembali, ketika pemiliknya berubah, untuk menganalisis situasi saat ini dan membuat keputusan manajemen yang diperlukan untuk meningkatkan efisiensi produksi.

Salah satu masalah utama teori ekonomi adalah dan tetap pada penilaian kemampuan manusia, efektivitas biaya untuk mengembangkan kemampuan ini dan meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Untuk melakukan penghitungan seperti ini, para ilmuwan dan praktisi telah mengusulkan berbagai macam metode dan alat yang mempertimbangkan karakteristik kualitatif dan kuantitatif dari keterampilan dan kemampuan seseorang, yang mengungkapkan nilai modal manusia dalam nilai (moneter) dan ukuran fisik. Sangat tidak mungkin bahwa basis modal pengetahuan dari setiap perusahaan adalah modal manusia. Namun, saat ini ada banyak metode berbeda untuk menilai itu, tetapi kebanyakan dari mereka adalah asing, yang tidak diminati dalam praktik dalam negeri. Tentu saja, ilmuwan Rusia telah mempelajari masalah ini, tetapi, sayangnya, metode yang mereka ajukan tidak sepenuhnya menilai modal manusia. Sedapat mungkin, hal ini disebabkan oleh kurangnya definisi yang jelas tentang konsep "modal manusia", indikator karakteristik penilaiannya, atau data yang tidak cukup akurat. Tugas utama menganalisis penggunaan modal manusia di suatu perusahaan adalah mengidentifikasi semua faktor yang menghambat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, yang menyebabkan hilangnya waktu kerja dan pengurangan upah staf. Selain itu, tugas menganalisis penggunaan sumber daya manusia meliputi:

studi dan penilaian ketersediaan sumber daya tenaga kerja perusahaan dan divisi strukturalnya;

studi tentang tingkat pergantian staf;

penentuan cadangan sumber daya tenaga kerja, penggunaannya secara lebih lengkap dan efisien Modal manusia merupakan sumber pendapatan potensial dan pemenuhan kebutuhan masyarakat di masa depan. Kondisi ekonomi modern yang ada mengharuskan untuk mengukur modal manusia dalam bentuk moneter. Penilaian modal manusia diperlukan untuk mencirikan efisiensi ekonomi suatu organisasi, yang dalam pelaksanaannya juga dinilai kompetensi seorang karyawan.Biaya modal manusia individu karyawan suatu perusahaan adalah nilainya dalam istilah moneter untuk perusahaan tertentu, dengan mempertimbangkan tingkat pendidikan, usia dan pengalaman kerja pada posisinya.

Proses penentuan biaya modal manusia suatu perusahaan sangat kompleks dan sangat individual, karena setiap karyawan memiliki kepribadian yang unik dan penilaian harus mempertimbangkan karakteristik yang melekat pada karyawan tersebut.Untuk mengukur nilai aset manusia, teori modern modal manusia dapat menggunakan metode berikut, Gambar. 1.

Angka: 1 Metode untuk menilai modal manusia dari produksi

Untuk menilai sumber daya manusia karyawan perusahaan saat ini, metode yang paling umum digunakan, yang terdiri dalam menentukan sumber daya manusia individu dan penilaiannya dalam struktur Perhitungan biaya masa depan pemilik dan pengguna Nilai perilaku tak berwujud + nilai ekonomi moneter Biaya awal, biaya penggantian, biaya peluang untuk aset manusia Pengukuran manusia modal dalam studi tahun-manusia

Model moneter

Nilai modal manusia

Model biaya

Penilaian alami (sementara)

Metode untuk menilai modal manusia

modal intelektual perusahaan. Metodologi ini bertujuan untuk menilai biaya aliran biaya yang terkait dengan pembentukan sumber daya manusia dan pendapatan masa depan, yang pada gilirannya akan memastikan penerimaan sumber daya manusia dari calon tertentu.Metode selanjutnya untuk menilai sumber daya manusia adalah pendekatan ahli, di mana karakteristik kualitatif dari seorang karyawan dan sekumpulan properti. potensi secara keseluruhan. Pendekatan ini dilakukan dengan menggunakan faktor pembobot, yang penghitungannya dilakukan dalam tiga tahap. Pada awalnya, indikator kunci ditunjukkan yang menentukan kontribusi setiap karyawan terhadap modal intelektual perusahaan yang diteliti. Kemudian, untuk setiap indikator, koefisien signifikansi ditetapkan, yaitu seberapa sering masing-masing terlihat saat dinilai. Dan terakhir masing-masing indikator dinilai, setelah dilakukan perhitungan maka dilakukan analisis terhadap hasil dan ditentukan skor rata-rata setiap karyawan. Metode penghitungan lain yang dikemukakan oleh G. Tuguskina menarik perhatian kami, yang menurutnya penilaian nilai modal manusia dilakukan sesuai dengan rumus 1:

S \u003d ЗП * Гчк + И

di mana S adalah biaya modal manusia karyawan, rubel; besaran gaji gaji karyawan (aktual atau terencana), rubel; goodwill GK modal manusia karyawan; dan investasi personel selama satu tahun;

Setelah mempelajari dan menganalisis banyak metode untuk menilai sumber daya manusia, kami telah mengidentifikasi metode ini untuk kami sendiri. Menurut kami, ini adalah yang paling praktis dan akurat dalam penerapannya.Dalam hal ini, kami melakukan penilaian sumber daya manusia di Karaganda Research Institute of Plant Production and Breeding LLP (disingkat KNIIRS LLP) yang berlokasi di Republik Kazakhstan untuk periode 2012-2014. Perusahaan yang diinvestigasi terlibat dalam pembuatan varietas padi-padian yang sangat produktif, kacang-kacangan dan tanaman pakan ternak, yang diadaptasi untuk zona stepa dan stepa kering; organisasi produksi benih primer dan elit dari varietas yang dikategorikan di wilayah Karaganda, Republik Kazakhstan; produksi dan penjualan benih reproduksi tinggi. Dengan demikian, staf termasuk pekerja biasa dengan pendidikan teknis dan menengah, serta ilmuwan, calon sains. Semua data yang digunakan untuk menghitung biaya modal manusia ditunjukkan pada Tabel 1.

Tabel 1 Indikator untuk menghitung modal manusia suatu perusahaan

Staf ParametryGody201220132014Chislennost chel185198241Uroven Pendidikan: VyssheeSredne spetsialnoeSrednee3374784897535311771Sredny pengalaman profesional, let13,515,516Sredny vozrastpersonala, let363538Godovoy gaji, ribuan tenge158924161182143156Pribyl organisasi tenge346403415709491115Obschie ribu beban karyawan, ribu tenge336184397060458789Investitsii personil tenge86110154Ekvivalent ribu karyawan penuh-waktu, .... jam342990372240445368

Dengan menggunakan rumus yang diusulkan dalam metodologi ini, kami melakukan semua penghitungan yang diperlukan untuk menentukan nilai modal manusia. Untuk kemudahan penghitungan maka digunakan program MS Excel. Dengan demikian, biaya modal manusia perusahaan LLP "KNIIRS" pada tahun 2013 sebesar 1.151.742 ribu tenge, dan pada tahun 2014 sebesar 1.174.891 ribu tenge. Dengan membandingkan indikator-indikator tersebut, seseorang dapat menilai pertumbuhan modal manusia perusahaan yang diteliti sebesar 23.149 seribu tenge. Ini berbicara tentang kepemimpinan dan manajemen sumber daya manusia yang efektif dalam organisasi ini.Mempertimbangkan semua hal di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa manajemen tim karyawan yang benar di perusahaan mana pun adalah tugas utama seorang pemimpin modern, yang dapat diwujudkan dengan penggunaan potensi manusia karyawan secara efektif. Saat ini, peran modal manusia dipahami dengan cara baru, sejak itu itu adalah faktor utama dalam meningkatkan daya saing perusahaan. Dalam hal ini, investasi dalam sumber daya manusia merupakan bagian integral dari keberhasilan pengembangan perusahaan.

Referensi ke sources1.Noskova K. A. Biaya "modal manusia". // Ekonomi dan manajemen teknologi inovatif. -Oktober, 2012 [Sumber daya elektronik]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. K. Arabian. Assessment of human capital // Kumpulan laporan hasil konferensi ilmiah dan praktis se-Rusia, Moskow, 10-19 Maret 2010 / Diedit oleh prof. ... Melnikova O. N. -M.: Publishing House "Creative Economy", 2010–124 hlm.: Ill.-p. 62–64. -http: //www.creativeconomy.ru/articles/21552/3. Tuguskina G. Estimasi nilai modal manusia suatu perusahaan. // Manajer Personalia. Manajemen SDM.2009, N 11

Modal manusia sebagai kategori ekonomi yang kompleks memiliki karakteristik kualitatif dan kuantitatif. Dalam kerangka teori modal manusia modern, tidak hanya volume investasi dalam modal manusia yang dinilai, tetapi juga volume modal manusia yang diakumulasi oleh seorang individu. Pada saat yang sama, biaya total volume modal manusia dihitung baik untuk satu individu maupun untuk seluruh negara.

Literatur ekonomi menggunakan berbagai macam pendekatan dan metode untuk menilai modal manusia. Saat menentukan nilai modal manusia, baik nilai (moneter) dan perkiraan alam digunakan.

Salah satu metode yang paling sederhana adalah metode yang menggunakan perkiraan alam (waktu), mengukur modal manusia (yaitu pendidikan) dalam orang-tahun studi. Semakin banyak waktu yang dihabiskan untuk pendidikan seseorang, semakin tinggi tingkat pendidikannya, semakin banyak modal manusia yang dimilikinya. Ini memperhitungkan panjang tahun akademik yang tidak sama selama periode yang dianalisis, tahun studi yang tidak sama di berbagai tingkat pendidikan (misalnya, pendidikan menengah di sekolah dan pendidikan tinggi di universitas).

Metode umum untuk mengukur modal manusia adalah prinsip memanfaatkan pendapatan masa depan, berdasarkan apa yang disebut "preferensi waktu untuk barang". Inti dari metode ini: orang cenderung menilai sejumlah uang atau seperangkat barang dalam bentuk waktu sekarang lebih tinggi daripada jumlah yang sama atau sekumpulan barang di masa depan.

Setiap orang dapat dipandang sebagai kombinasi dari satu unit kerja sederhana dan sejumlah modal manusia yang terkandung dalam dirinya. Akibatnya, upah yang diterima setiap pekerja juga dapat dilihat sebagai kombinasi dari harga pasar dari “daging” -nya dan pendapatan sewa dari modal manusia yang diinvestasikan dalam “daging” ini. Penilaian human capital dalam kerangka pendekatan ini adalah sebagai berikut:

dimana penilaian sumber daya manusia seorang karyawan pada usia a; B - gaji total; C - bagian dari upah yang dikaitkan dengan tenaga kerja; n adalah usia di mana aktivitas persalinan aktif seseorang berakhir; i - tingkat bunga.

Modal manusia sebagai komponen properti menghasilkan pendapatan, yang dapat dianggap sebagai upah diskon yang diperoleh seorang karyawan selama seluruh kehidupan kerja. Pendapatan yang diterima individu dari penggunaan modal manusia, sebagai rata-rata tertimbang dari pendapatan tahunan yang diharapkan untuk seluruh masa kerja kehidupan, adalah pendapatan “permanen” (konstan, berkelanjutan) individu, yang memberinya modal manusia sebagai komponen properti. Nilai total modal manusia ditentukan sebagai berikut:

di mana pendapatan tahunan yang diharapkan individu dari penggunaan modal manusia; n adalah rentang hidup seseorang dalam beberapa tahun.

Dalam literatur ekonomi domestik, dalam kurun waktu yang lama, alih-alih konsep "human capital", justru digunakan konsep "dana pendidikan", yang merupakan penilaian nilai atas pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan pengalaman yang dikumpulkan oleh pekerja.

Saat menilai dana pendidikan, dua pendekatan utama digunakan:

• 1) Menghitung biaya pendidikan yang sebenarnya, yang dilakukan dalam jangka waktu yang lama. Pada periode ini, yang memisahkan waktu penerimaan pendidikan dari saat penghitungan, tingkat pendidikan itu sendiri berangsur-angsur naik, begitu pula dengan biaya pendidikan. Dengan mempertimbangkan penyesuaian yang sesuai dengan pergantian usia angkatan kerja dan kematian penduduk, maka dimungkinkan untuk menyusun serangkaian indikator dana pendidikan, yang merupakan jumlah kumulatif dari semua biaya aktual masa lalu dikurangi dana yang dihabiskan untuk pelatihan bagi mereka yang telah meninggalkan populasi pada saat penghitungan.
• 2) Penilaian dilakukan terhadap nilai produktif riil dari bekal pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman yang dimiliki angkatan kerja dalam kurun waktu tertentu.

Untuk perusahaan modern, sejumlah pendekatan fundamental dapat diusulkan untuk menilai sumber daya manusia mereka.

Gambar 1 - Metode untuk menilai sumber daya manusia perusahaan

Metode untuk menghitung biaya modal manusia perusahaan:

• 1. Metode penghitungan biaya personel langsung. Cara termudah bagi manajer perusahaan untuk menghitung total biaya ekonomi yang dikeluarkan oleh perusahaan pada stafnya, termasuk perkiraan biaya staf, pajak terkait, keselamatan dan peningkatan kondisi kerja, biaya pelatihan dan pengembangan profesional. Keuntungan dari metode ini adalah kesederhanaannya. Kekurangan - penilaian yang tidak lengkap dari nilai riil modal manusia. Beberapa di antaranya mungkin tidak digunakan di perusahaan.
• 2. Metode penilaian kompetitif nilai human capital Metode ini didasarkan pada penjumlahan penilaian biaya dan potensi kerugian yang ditimbulkan pada perusahaan jika karyawan keluar dari perusahaan:
  • - total biaya personel (lihat metode 1) yang dikeluarkan oleh pesaing utama (dengan mempertimbangkan kapasitas produksi yang sebanding);
  • - bonus individu untuk setiap karyawan perusahaan (diperoleh berdasarkan penilaian ahli yang memenuhi syarat) yang dapat dibayarkan oleh perusahaan pesaing untuk transfernya kepada mereka;
  • - biaya tambahan yang diperlukan perusahaan untuk mencari pengganti yang setara bagi seorang karyawan jika dipindahkan ke perusahaan lain, biaya pencarian independen, agen perekrutan, pengumuman pers;
  • - Kerusakan ekonomi yang akan ditanggung perusahaan selama periode pencarian pengganti, penurunan volume produk atau layanan, biaya pelatihan karyawan baru, penurunan kualitas produk saat karyawan diganti dengan yang baru;
  • - Hilangnya produk intelektual unik, keterampilan, potensi yang akan dibawa oleh karyawan ke perusahaan pesaing;
  • - kemungkinan kehilangan sebagian pasar, meningkatkan penjualan pesaing, dan meningkatkan pengaruhnya di pasar;
  • - perubahan dalam efek sistemik dari sinergi dan kemunculan (memperkuat pengaruh timbal balik dan munculnya properti baru secara kualitatif) dari anggota grup tempat karyawan itu berada.

Struktur penilaian modal manusia yang diberikan menunjukkan bahwa nilai modal manusia yang sebenarnya adalah 3-500 kali lebih tinggi daripada nilai yang diperkirakan secara nominal saat ini di sebagian besar perusahaan Rusia, tergantung pada tingkat kecerdasan dan kualifikasi karyawan. Ini adalah perkiraan minimum untuk tenaga kerja berketerampilan rendah, tetapi bahkan di sini ini lebih tinggi dari perkiraan upah sederhana, karena pengalaman karyawan dan sistem interaksinya yang kompleks dengan pekerja lain hilang. Peringkat tersebut maksimum untuk "kerah emas", karyawan perusahaan yang paling memenuhi syarat di bidang manajemen, sistem informasi, proses intelektual inovatif.

Metode ini lebih kompleks, tetapi memberikan estimasi yang jauh lebih efisien dari nilai riil modal manusia perusahaan. Pengalaman relokasi massal ke luar negeri dan pemindahan banyak pekerja Rusia ke perusahaan asing menunjukkan bahwa banyak karyawan yang, dalam kondisi Rusia, memiliki gaji bulanan 700-1500 rubel. mendapat pekerjaan di luar negeri dengan gaji lebih dari $ 100 ribu per tahun.

3. Metode nilai prospektif modal manusia.

Selain metode nilai kompetitif, juga memperhitungkan penilaian dinamika nilai human capital masa depan selama 3, 5, 10 dan 25 tahun. Penilaian ini terutama diperlukan bagi perusahaan yang bergerak dalam pengembangan proyek besar dan jangka panjang, misalnya melakukan penelitian di bidang penciptaan inovasi atau membangun fasilitas besar berteknologi tinggi. Karena nilai sejumlah karyawan pada saat yang sama berubah tidak merata, meningkat tajam selama periode ketika mereka mencapai hasil terpenting setelah jangka waktu yang cukup lama dan ketika mereka mendekati hasil akhir yang diharapkan, ketika kemungkinan keluarnya sebagian staf dari perusahaan dikaitkan dengan kerugian ekonomi yang besar.

• 4. Penilaian nilai modal manusia berdasarkan pengujian di lingkungan bisnis. Estimasi ini dapat diperoleh dengan dua pendekatan:
  • - atas hasil spesifik yang diperoleh karyawan, berdasarkan keuntungan yang diperolehnya bagi perusahaan, atau atas peningkatan asetnya, termasuk aset intelektual. Penilaian ini tersebar luas dalam bisnis karena ini yang paling sederhana. Tetapi pada saat yang sama itu adalah yang paling parah dan sering keliru. Menurut salah satu pengusaha Rusia terkemuka, jika seorang manajer gagal sekali dalam bisnis, dia kehilangan 50% dari citranya, jika untuk kedua kalinya, dia benar-benar kehilangan reputasinya. Namun, pendekatan ini tidak sesuai dengan banyak manajer terkemuka dari perusahaan terkemuka dunia, yang berulang kali gagal, tetapi bangkit kembali dan menciptakan bisnis yang bahkan lebih efektif. Selain itu, dalam banyak kasus, kegagalan bisnis dapat disebabkan oleh krisis global yang sama sekali tidak dapat diprediksi atau fluktuasi besar yang terkadang terjadi dalam situasi pasar. Akibatnya, seorang manajer dengan potensi, bakat dan prospek yang sangat besar, tetapi telah menjadi korban dari dua krisis besar, akan "dihapuskan". Namun, orang tidak bisa tidak memperhitungkan fakta bahwa penilaian berdasarkan hasil akhir, dan bukan oleh banyaknya ijazah, ulasan, pendapat, koneksi (yang paling khas untuk kondisi Rusia) adalah pendekatan yang paling akurat dan benar. Oleh karena itu, pendekatan yang berbeda diusulkan, berdasarkan konsep yang memungkinkan Anda untuk mendapatkan penilaian berdasarkan hasil akhir, tetapi, secara kiasan, dengan "sikap manusia terhadap modal manusia": yang dibawa ke perusahaan, atau untuk meningkatkan asetnya, termasuk aset intelektual.
  • - penilaian sumber daya manusia berdasarkan sistem Ajaran Bisnis dalam manajemen, ekonomi dan pemasaran berdasarkan teknologi informasi tinggi. Konsep ini didasarkan pada peramalan hasil kerja seorang manajer dalam lingkungan bisnis yang sedekat mungkin dengan lingkungan aslinya. Ketika kondisi pasar menjadi lebih kompleks, pengusaha dengan cepat menyadari bahwa setiap dolar yang diinvestasikan dalam pelatihan manajemen menghasilkan keuntungan tertinggi dalam perekonomian. Perusahaan bersedia menghabiskan puluhan juta dolar untuk menarik manajer yang memastikan terobosan perusahaan di pasar dan bergerak dari zona rugi ke zona untung. Tidaklah mengherankan bahwa pekerjaan dengan gaji paling tinggi dalam kondisi pasar adalah pekerjaan seorang manajer, di mana kualifikasi dan bakatnya bergantung pada kemakmuran atau kehancuran pasar.

Jika dilihat di seluruh dunia, diperkirakan Amerika Serikat memiliki jumlah sumber daya manusia terbesar dan menyumbang sekitar tiga perempat dari total kekayaan nasional AS. Investasi modal manusia adalah alasan utama perkembangan ekonomi yang kuat di Amerika Serikat pada akhir abad ke-20.