Sistem pengupahan kontrak. Inti dari bentuk remunerasi kontrak

Sistem pengupahan kontrak - salah satu bidang pengembangan sistem kontrak yang paling penting dan tersulit aktivitas kerja pekerja. Pengaturan remunerasi berdasarkan kontrak harus ditujukan untuk menjamin pendapatan karyawan, mendorong efisiensi dan produktivitas karyawan yang tinggi. Sistem ini upah berdasarkan karakteristik individu seseorang, tenaga kerja dan produksinya.

Untuk organisasi upah mengikat, semua elemen konstituen terpentingnya ditentukan sesuai dengan undang-undang "Tentang Perjanjian dan Perjanjian Kolektif" dengan kesepakatan para pihak dan ditetapkan dalam perjanjian bersama.

Jika perusahaan beroperasi skala tarif dan skema gaji atau skala upah tunggal dan untuk karyawan tertentu disimpan syarat dan ketentuan Umum upah diterima dalam kesepakatan bersama, kemudian dalam kontrak kerja dengannya, selain menyatakan fakta ini, juga disebutkan kategori tarif (kategori kualifikasi), besarnya besaran tarif (gaji). Saat menggunakan salah satu opsi distribusi di perusahaan Sistem "bebas tarif", di mana penghasilan karyawan tidak diketahui sebelumnya, dalam kontrak kerja dibuat catatan bahwa remunerasi karyawan tersebut dilakukan sesuai dengan prosedur yang diterapkan di perusahaan. Juga disarankan untuk menunjukkan koefisien tingkat kualifikasiditugaskan kepada karyawan ini.

Dalam semua kasus, individualisasi syarat-syarat kontrak kerja sesuai dengan hukum tidak boleh memperburuk posisi pekerja dibandingkan dengan norma dan norma nasional yang diatur dalam kesepakatan bersama perusahaan.

Saat menentukan profesi dan posisi yang disarankan untuk menetapkan persyaratan remunerasi secara individual, disarankan untuk dipandu oleh kriteria berikut:

• sifat kreatif dari pekerjaan;
• ketidakmungkinan menetapkan aturan pekerjaan yang dilakukan;
• dampak langsung pekerjaan pada hasil perusahaan;
• adanya jeda waktu antara biaya tenaga kerja dan hasilnya;
• kebutuhan untuk mencapai hasil tertentu dalam jangka waktu tertentu.

Setiap kriteria yang terdaftar dikaitkan dengan kebutuhan untuk mempertimbangkan secara spesifik, pentingnya, tanggung jawab pekerjaan, serta kualitas profesional dan bisnis karyawan. Sebagai aturan, pekerjaan semacam itu bersifat mendesak, oleh karena itu perlu disediakan dalam kontrak tidak hanya berbeda dari ketentuan pembayaran umum, tetapi juga persyaratan untuk memenuhi kewajiban pemberi kerja mengenai jenis remunerasi tertentu terkait dengan tahapan pekerjaan yang dilakukan atau hasil akhirnya.

Sistem penggajian harus memberikan manfaat bagi para spesialis yang, pertama, memiliki potensi kreatif tingkat tinggi, kedua, menggunakannya semaksimal mungkin, dan ketiga, terus meningkatkan levelnya dengan meningkatkan volume pengetahuan.

Untuk tujuan ini, gaji setiap karyawan harus dihitung dengan mempertimbangkan tiga koefisien: tingkat umum, tingkat penggunaan, dan tingkat pengembangan potensi kreatifnya.

1. Koefisien tingkat umum ditentukan dengan menghubungkan penilaian potensi kreatif spesialis tertentu dengan rata-rata kategori pekerjaan profesional yang dia ikuti.
2. Koefisien tingkat penggunaan potensi kreatif dihitung sebagai rasio pencapaian karyawan di periode pelaporan hasil kerja untuk hasil yang maksimal diperoleh setiap karyawan dengan potensi yang setara.
3. Koefisien laju pengembangan potensi kreatif didefinisikan sebagai rasio pertumbuhannya untuk periode waktu yang sesuai dari karyawan tertentu dengan peningkatan maksimum yang diterima oleh setiap karyawan yang pada awal periode pelaporan memiliki tingkat potensi kreatif yang sama dengan karyawan yang bersangkutan.

Perhitungan gaji karyawan, dengan mempertimbangkan koefisien yang ditentukan, ditentukan dengan rumus:

O \u003d Tentang Ku Ki Kr,

dimana Tentang adalah gaji pokok karyawan; Ku, Ki, Kr - masing-masing, koefisien tingkat umum, tingkat penggunaan, dan laju perkembangan potensi kreatifnya.

Gaji pokok karyawan dihitung dengan rumus:

Tentang \u003d OSr x Ktv,

dimana OSR adalah gaji rata-rata untuk kategori profesional dan pekerjaan yang dimiliki karyawan pada tahun laporan; Ktv adalah koefisien kontribusi tenaga kerja dari karyawan ini, yang didefinisikan sebagai rasio hasil kerjanya terhadap rata-rata untuk kategori ini.

Evaluasi kontribusi tenaga kerja spesialis dan manajer perusahaan biasa memiliki kekhususannya sendiri. Untuk seorang spesialis biasa, koefisien kontribusi tenaga kerja ditentukan oleh kuantitas dan kualitas (dengan mempertimbangkan kompleksitas) produk ilmiah dan teknis yang dihasilkannya dibandingkan dengan pekerja lain dari kategori profesional dan pekerjaan yang sesuai.

Penilaian kontribusi tenaga kerja manajer dihitung, pertama, menurut kuantitas dan kualitas produk ilmiah dan teknis yang dihasilkan oleh departemen yang dipimpin dibandingkan dengan indikator yang sesuai dari departemen lain; kedua, sesuai dengan tingkat dan dinamika kepuasan bawahan dengan kinerja fungsi utama manajemen, yang meliputi: perencanaan kegiatan unit, pengorganisasian pekerjaan bawahan, motivasi, pengendalian dan penilaian kegiatannya, dll.

Koefisien aktual yang dihitung dari penggunaan dan pengembangan potensi kreatif manajer dan spesialis dibandingkan dengan yang ditetapkan saat menetapkan gaji resmi mereka. Jika selisih yang sebenarnya terlampaui, selisih tersebut harus dibayarkan dalam bentuk bonus kepada karyawan. Selain itu, semua gaji yang dibayarkan kepada mereka, dengan mempertimbangkan bonus-bonus ini, harus dimasukkan dalam penghitungan gaji pokok mereka untuk periode yang akan datang. Pada saat yang sama, nilai koefisien penggunaan dan pengembangan potensi kreatif juga mengalami peningkatan, yang diambil pada tingkat yang sebenarnya dicapai dalam periode pelaporan, yang selanjutnya mengarah pada peningkatan gaji baru. Dalam kasus penggunaan yang kurang atau pengembangan yang tidak memadai oleh karyawan atas potensi kreatif mereka, yaitu, dengan penurunan aktual dalam koefisien yang sesuai dibandingkan dengan yang diadopsi untuk penghitungan kreatif gaji resmi pada tahun pelaporan, koefisien yang ditunjukkan dalam menentukan gaji untuk periode waktu yang akan datang tidak dapat diterapkan, yang sebenarnya berarti penurunan ukuran gaji. manajer dan spesialis yang relevan.

Penyimpangan dari aturan yang diatur secara ketat untuk suatu perusahaan diperbolehkan ketika menentukan ukuran upah, prosedur insentif, sifat dan ukuran standar untuk meningkatkan pendapatan (tetapi hanya dalam arah perbaikan). Pada saat yang sama, pendekatan kreatif untuk pemilihan metode metodologis untuk menilai kualitas pekerjaan pekerja adalah penting.

Dalam kondisi kerja individu, disarankan untuk membagi upah menjadi konstan (gaji resmi) dan bagian variabel. Rasio kuantitatif mereka ditetapkan dengan kesepakatan, tergantung pada sifat dan isi pekerjaan.

Jumlah remunerasi tertentu dapat dikorelasikan dengan biaya karyawan yang memenuhi syarat dari spesialisasi ini di pasar tenaga kerja (sebagaimana dibuktikan dengan ukuran gaji spesialis dari profil dan peringkat yang sesuai di perusahaan persewaan, di koperasi, dll.) Dengan ukuran anggaran konsumen minimum dan rasional. Data tersebut dipublikasikan secara teratur di majalah.

Unsur variabel pembayaran berdasarkan kontrak ditetapkan dalam ketergantungan langsung pada hasil kinerja fungsi ketenagakerjaan oleh karyawan ini, pada total hasil produksi dan ekonomi. aktivitas komersial divisi dan perusahaan pada umumnya. Ini dapat ditentukan dengan berbagai cara, tetapi ini sangat penting untuk dilakukan pilihan tepat indikator yang secara objektif mencirikan hasil yang secara langsung bergantung pada karyawan.

Kriteria untuk menetapkan standar yang menentukan bagian pekerja dalam tagihan gaji sangat beragam, karena didasarkan pada sistem khusus yang dibuat dengan mempertimbangkan karakteristik khusus perusahaan. Dalam beberapa kasus, standar tersebut mencakup pendapatan aktual rata-rata seorang karyawan selama 6 bulan terakhir, termasuk pembayaran tambahan untuk menggabungkan profesi, melakukan pekerjaan yang lebih kompleks, meningkatkan area layanan, mengganti karyawan yang absen, dll. Hal ini memperhitungkan kualifikasi karyawan, yang kandungan fungsi pekerjaannya terkait dengan transaksi komersial, penandatanganan kontrak pasokan, kinerja pasokan dan penjualan dan fungsi lainnya, dapat dibentuk dalam bagian tertentu dari jumlah transaksi kontrak yang telah diselesaikan.

Saat menghasilkan pendapatan, tergantung pada volume penjualan, pada jumlah transaksi yang diselesaikan, dimungkinkan untuk merekomendasikan dengan mempertimbangkan jumlah transaksi, yang sangat penting untuk merangsang produksi penjualan produk baru, yang awalnya diproduksi, sebagai suatu peraturan, dalam volume kecil. Penjualan produk semacam itu sulit karena belum dikenal konsumen dan pasar untuk penjualannya harus tetap tertata.

Ketika membuat kontrak dengan kepala perusahaan sektor non-negara (perusahaan saham gabungan, persekutuan, perusahaan kolektif, dll.), Ketentuan remunerasi untuk tenaga kerjanya ditentukan oleh pemilik atau badan perwakilannya (dewan pemegang saham, dewan direksi, rapat kolektif). Namun, berbeda dengan remunerasi kepala perusahaan negara, remunerasi kepala kolektif, perusahaan swasta, pada umumnya, lebih otonom dan lebih bergantung pada hasil produksi dan keuangan perusahaan.

Paling sering, penilaian manfaat manajer dan pengaturan pembayarannya dikaitkan dengan tingkat dan dinamika indikator seperti volume pekerjaan (layanan) yang dilakukan, volume produk yang terjual (atau tingkat pertumbuhannya), dan laba perusahaan. Faktor eksternal lainnya, seperti perubahan upah di sektor ekonomi lainnya, kenaikan tingkat upah minimum, dll., Dapat mempengaruhi tingkat remunerasi manajer.

Remunerasi untuk manajer perusahaan sektor non-negara, khususnya, direktur perusahaan kecil, komersial dan penjualan, organisasi perantara, firma, kemitraan, dll., Ditetapkan dalam persentase tertentu dari jumlah keuntungan yang diterima atau volume layanan dan pekerjaan yang disediakan. Pada perusahaan serupa di bidang produksi, direktur, sebagai suatu peraturan, diberi gaji tetap, yang perubahannya tergantung pada hasil perusahaan secara keseluruhan dan kontribusi manajer terhadap pencapaian mereka.

Saat membuat kontrak, pemilik properti berhak untuk mengembangkan persyaratan khusus untuk bonus kepada kepala atau menggunakan sistem dan ketentuan bonus yang berlaku di perusahaan untuk kategori karyawan lain - kepala departemen dan spesialis.

Peraturan tentang syarat-syarat remunerasi bagi para kepala perusahaan negara pada saat membuat perjanjian kerja (kontrak) dengan mereka disetujui oleh Keputusan Pemerintah RF No. 210 tanggal 21 Maret 1994 (SAPP - 1994, No. 13, Art. 991). Ini mengatur bahwa ketika membuat perjanjian kerja (kontrak) dengan kepala perusahaan perusahaan saham gabunganyang kepemilikan sahamnya tetap milik negara, serta dengan para kepala perusahaan kota, ketentuan pembayaran untuk tenaga kerja mereka;) juga ditentukan dalam kaitannya dengan Peraturan ini.

Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia, dalam suratnya tertanggal 28 April 1994, No. N727-RB, memberikan penjelasan tentang penerapan peraturan pemerintah tersebut. Ketentuan mengenai remunerasi pengurus wajib diberlakukan pada Badan Usaha Milik Negara di Industri Manufaktur dan Non Manufaktur, serta di Perusahaan Saham Gabungan di mana satu blok saham milik negara memberikan suara lebih dari 50% dalam Rapat Umum Pemegang Saham. Dalam perusahaan saham gabungan di mana blok saham milik negara memberikan kurang dari 50% suara pada rapat pemegang saham, ketentuan remunerasi yang diatur dalam Peraturan dapat ditetapkan untuk direktur utama (eksekutif) dengan keputusan dewan direksi atau rapat pemegang saham atas usulan perwakilan dari otoritas eksekutif di perusahaan saham gabungan. Ketentuan tersebut tidak berlaku bagi pimpinan perusahaan negara, lembaga, organisasi yang dibiayai dari anggaran, dan pegawai yang pengupahannya dilakukan sesuai dengan Unified Tariff Schedule.

Perubahan dalam hal kondisi pengupahan yang dimasukkan ke dalam kontrak dengan kepala perusahaan dikoordinasikan dengan kolektif pekerja dalam batas yang ditentukan oleh Keputusan Pemerintah RF tanggal 21 Maret 1994 No. 210.

Sistem kontrak adalah sejenis sistem pengupahan bebas tarif, yang melibatkan tercapainya suatu kesepakatan (kontrak) untuk jangka waktu tertentu antara pemberi kerja dan kontraktor.

Kontrak kerja (kontrak) dibuat dalam penulisan saat mempekerjakan karyawan, di mana kondisi kerja, hak dan kewajiban para pihak, cara kerja dan tingkat remunerasi, serta jangka waktu kontrak ditetapkan. Perjanjian tersebut juga menetapkan konsekuensi yang mungkin terjadi bagi para pihak jika penghentian lebih awal oleh salah satu pihak. Kontrak dapat mencakup waktu yang dihabiskan oleh karyawan di perusahaan (upah waktu), dan tugas khusus yang harus dilakukan oleh karyawan tersebut. waktu tertentu (pembayaran sepotong-kerja).

Dengan kesepakatan para pihak, kontrak kerja dapat memberikan berbagai pembayaran dan tunjangan tambahan yang bersifat merangsang dan kompensasi:

untuk keterampilan profesional dan kualifikasi tinggi;

untuk kesempurnaan;

untuk penyimpangan dari kondisi kerja normal, dll.

Kontrak tersebut mungkin mencerminkan masalah penyediaan transportasi resmi, cuti tambahan, ruang hidup, dll.

Keuntungan utama dari sistem kontrak adalah distribusi yang jelas tentang hak dan tanggung jawab baik dari pekerja maupun manajemen perusahaan. Sistem ini cukup efektif dalam kondisi pasar. Kontrak dapat disimpulkan dengan manajer, spesialis, maupun dengan pekerja.

Dengan transisi ke hubungan pasar, telah terjadi perubahan yang cukup signifikan dalam pengorganisasian pengupahan di perusahaan. Hak perusahaan dalam penyaluran dana yang diperolehnya telah diperluas. Cadangan negara hanya: pengaturan upah minimum, penyesuaiannya sebagai inflasi dan penciptaan kesempatan yang sama bagi perusahaan untuk mendapatkan uang untuk upah. Selain itu, Kode Tenaga Kerja mengatur pembayaran kompensasi minimum untuk pekerjaan pada akhir pekan dan liburan, selama kerja lembur, ukuran maksimum pekerjaan paruh waktu, peningkatan upah dalam kondisi kerja yang berbahaya dan sulit, bayar selama waktu henti paksa dan pembayaran tambahan untuk remaja.

Semua masalah lain dari organisasi pengupahan telah dialihkan ke kompetensi perusahaan.

Sedikit lebih banyak tentang ekonomi saat ini

Infrastruktur pasar Republik Belarus
Proses transformasi dan strategi membawa ekonomi negara keluar dari krisis melibatkan penguatan langkah-langkah untuk mendukung kewirausahaan, menciptakan lingkungan pasar yang kompetitif, dan menciptakan infrastruktur pasar yang berkembang. Kebutuhan untuk menjaga proporsionalitas antara menjadi hubungan pasar dan infrastruktur ...

Studi tentang keamanan ekonomi negara-negara di dunia dengan metode analisis statistik
Stabilitas ekonomi mencirikan kekuatan dan keandalan elemennya, koneksi vertikal, horizontal dan lainnya di dalam sistem, kemampuan untuk menahan "beban" internal dan eksternal. Keamanan adalah keadaan suatu objek dalam sistem koneksinya dari sudut pandang kemampuannya untuk bertahan dan berkembang dalam kondisi ...

28.08.2019

Sistem upah kontraktual adalah salah satu jenis penggajian.

Karakteristik yang membedakan adalah untuk persetujuan antara para pihak hubungan kerja kesepakatan disepakati, yang durasinya dibatasi.

Bagaimana gaji dihitung dengan formulir ini, jika nyaman untuk digunakan - bacalah di artikel di bawah ini.

Apa itu - konsep dan fitur

Kebutuhan untuk membuat bentuk penghitungan pendapatan warga yang bekerja itu karena kondisi saat ini ekonomi pasar... Sistem kontrak melibatkan penelusuran hubungan yang jelas antara kualitas kewajiban yang dilakukan oleh karyawan dan metodologi pembayaran mereka.

Jumlah gaji dan berbagai pembayaran tambahan di pada kasus ini ditentukan oleh pemberi kerja secara mandiri. Aturan ini diatur oleh Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Poin-poin berikut harus tercermin dalam kontrak:

• kekhasan kondisi kerja;
• hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam kontrak;
• prosedur internal perusahaan;
• sistem remunerasi yang diterapkan;
• masa berlaku dokumen;
• tanggung jawab para pihak dalam hubungan kerja.

Saat membuat kontrak atau perjanjian, beberapa karakteristik diperhitungkan, yang dengannya kondisi penghitungan gaji ditentukan. Ini termasuk faktor-faktor berikut:

• kepentingan pribadi seorang warga negara dalam bekerja;
• tingkat kualifikasi profesional calon karyawan;
• tingkat beban tambahan yang dibebankan pada karyawan.

Kesepakatan seperti ini biasanya mendesak. Masa berlaku mereka bervariasi dari 1 hingga 5 tahun.

Berkat sistem remunerasi kontraktual (kontrak), manajemen perusahaan mengidentifikasi dan mempertahankan karyawan yang paling berharga.

Tugas majikan termasuk menetapkan upah minimum - gaji.

Formulir kontrak menyiratkan pembayaran berbagai tunjangan moneter dan tunjangan kepada karyawan perusahaan, yang menjadi haknya untuk kualitas pekerjaan yang tinggi. Hal ini harus diatur secara rinci dalam kesepakatan yang dibuat, yang dibuat ketika seorang warga negara disetujui untuk suatu posisi.

Bagaimana cara menghitung upah?

Tingkat upah akhir di bawah sistem remunerasi kontrak secara langsung dipengaruhi oleh KTU - koefisien partisipasi tenaga kerja. Penentuan indikator ini dilakukan dengan menilai prestasi pegawai.

KTU digunakan dalam organisasi tempat tim beroperasi. Besar kecilnya nilai ini dipengaruhi oleh jumlah waktu kerja warga yang bekerja dan tingkat pelatihan masing-masing karyawan.

Teknologi untuk menentukan koefisien tidak tercermin dalam undang-undang Federasi Rusia. Dalam hal ini, algoritme untuk menemukannya harus ditetapkan oleh pemberi kerja dan disetujui oleh kesepakatan bersama. Dalam hal ini, kondisinya harus diperhatikan - aturan perhitungannya tidak boleh bertentangan dengan norma Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia.

KTU bisa berkisar antara 0 sampai 2. Semakin tinggi nilainya, semakin tinggi gaji karyawan.

Di bawah sistem remunerasi kontrak, gaji ditetapkan, yang akan diterima karyawan dalam hal apa pun. Jumlah yang akan ditambahkan ke jumlah tetap tergantung pada kualitas pekerjaannya.

Gaji saat menggunakan KTU dapat dihitung dengan beberapa cara:

• uang yang dialokasikan untuk membayar semua karyawan perusahaan dibagi dengan jumlah karyawan. Setelah itu, nilai yang diperoleh dikoreksi bergantung pada nilai CTU;
• warga negara yang bekerja ditransfer gaji tetap dan jumlah dihitung dengan mempertimbangkan KTU.

Kapan formulir kontrak diterapkan?

Sistem kontrak dapat dipasang di organisasi mana pun, oleh karena itu telah tersebar luas di semua bidang kegiatan.

Metodologi kontrak dalam penyediaan layanan sangat diminati.

Misalnya, sering digunakan di klinik swasta di mana kesehatan ternyata adalah spesialis berkualifikasi tinggi.

Kontrak dapat disimpulkan dengan karyawan dari posisi manajerial, karyawan dengan spesialisasi sempit, dll.

DI agensi pemerintahan sistem remunerasi seperti itu digunakan untuk mempertahankan spesialis dengan pengalaman kerja yang luas dan kualifikasi tinggi.

Contoh profesi

Kontrak dapat disimpulkan dengan spesialis yang bekerja di hampir semua bidang kegiatan. Pada saat yang sama, bentuk kontrak perhitungan penggajian paling sering digunakan dalam kaitannya dengan profesi yang berbeda dalam karakteristik berikut:

• kreativitas;
• penetapan bermasalah aturan yang jelas untuk pelaksanaan tugas resmi;
• adanya keterkaitan langsung antara pelaksanaan pekerjaan dan hasil pekerjaan;
• kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu dalam waktu terbatas.

Pro dan kontra

Sistem tipe kontrak memiliki sejumlah fitur dan karakteristik. Di antara yang positif, yang utama adalah pembagian tanggung jawab karyawan yang jelas. Dengan menetapkan metode seperti itu untuk menentukan besarnya upah, pemberi kerja meningkatkan tingkat produktivitas perusahaan.

Dengan bekerja seperti ini, warga sendiri dapat mengubah pendapatannya menjadi lebih baik. Spesialis dengan kualifikasi profesional tingkat tinggi dapat menggunakan sistem kontrak sebagai jenis penghasilan tambahan.

Kerugian utama dari teknologi kontrak adalah tingginya risiko pemecatan.

Jika seorang warga negara yang bekerja tidak sepenuhnya atau dengan cara yang tidak pantas memenuhi kewajibannya, pemberi kerja berhak memutuskan kontrak kerja dengannya secara sepihak.

Video yang berguna

Apa yang perlu Anda ketahui tentang sistem pembayaran kontraktual:

Kementerian Pendidikan dan Sains Federasi Rusia

FSBEI HPE "Omsk State Pedagogical University"

Perguruan Tinggi Universitas

KURSUS KERJA

Dengan disiplin

"Ekonomi organisasi"

pada topik "Upah kontrak"

Omsk - 2013

PENGANTAR

BAB 1 DASAR TEORITIS PEMBAYARAN TENAGA KERJA KONTRAK

1 Konsep dan isi dari sistem remunerasi kontrak

2 Analisis praktik penerapan sistem remunerasi kontraktual yang ada

3 Penilaian efektivitas sistem remunerasi kontrak dan cara-cara untuk meningkatkannya

BAB 2. PERHITUNGAN INDIKATOR KINERJA TEKNIS DAN EKONOMI PERUSAHAAN

1 Struktur aset tetap perusahaan

2 Indikator penggunaan aset tetap

3 Perhitungan biaya tenaga kerja

4 Perhitungan biaya untuk bahan utama dan penolong

5 Biaya listrik, air bersih dan panas

6 Perhitungan biaya overhead (produksi umum dan umum)

7 Perkiraan biaya produksi

8 Penentuan harga pokok produksi dan laba perusahaan yang direncanakan

9 Langkah-langkah untuk meningkatkan pekerjaan perusahaan

10Indikator teknis dan ekonomi perusahaan

KESIMPULAN

DAFTAR SUMBER YANG DIGUNAKAN

LAMPIRAN

PENGANTAR

Dalam kondisi ketika hasil aktivitas perusahaan bergantung pada pekerjaan personel, bentuk kontrak rekrutmen dan remunerasi merupakan cara yang efektif untuk menyediakan personel yang berkualifikasi tinggi bagi perusahaan.

Penugasan hukum untuk spesialis berkualifikasi tinggi dari posisi "khusus" adalah kontrak, di satu sisi, bahwa karyawan ini akan bekerja di perusahaan untuk jangka waktu tertentu, akan bertanggung jawab atas tidak terpenuhinya tugas, dan di sisi lain, ini menjamin karyawan sejumlah kondisi kerja (tingkat gaji, moral kondisi kehidupan dan jaminan lainnya).

Ada kebutuhan untuk melindungi kepentingan pemberi kerja dalam kondisi persaingan pasar dengan mengamankan pekerjaan paruh waktu di perusahaan pesaing, menetapkan tanggung jawab untuk mengungkapkan rahasia komersial, dengan menetapkan tugas karyawan yang sesuai dalam kontrak.

Pelaksanaan mata kuliah kerja membutuhkan pengetahuan teoritis dasar dan keterampilan praktis dalam mata kuliah "Ekonomi suatu perusahaan (organisasi)", oleh karena itu merupakan karya ilmiah mandiri yang memerlukan penerapan pengetahuan ini setelah mempelajari mata kuliah teori

Tujuan pekerjaan ini adalah untuk mempelajari dasar-dasar teoritis dari upah kontrak dan menghitung indikator teknis dan ekonomi perusahaan.

Tugas kerja:

· Mempertimbangkan landasan teoritis dari esensi dan prinsip-prinsip penggunaan sistem kontrak rekrutmen dan remunerasi;

· Menganalisis praktik yang ada dalam menerapkan sistem remunerasi kontrak;

· Mengevaluasi efektivitas sistem upah kontraktual;

· Untuk menghitung indikator teknis dan ekonomi perusahaan.

Pekerjaan kursus mencakup topik utama disiplin, menghubungkannya ke dalam rantai logis, yang memungkinkan, menurut perhitungan, untuk melacak hubungan indikator utama perusahaan (organisasi) dan menentukan hasil perusahaan dalam bentuk studi kelayakan.

BAB 1. DASAR TEORITIS PEMBAYARAN TENAGA KERJA KONTRAK

.1 Konsep dan isi dari sistem remunerasi kontrak

Sistem kontrak adalah sejenis sistem pengupahan bebas tarif, yang melibatkan penyelesaian kesepakatan (kontrak) untuk jangka waktu tertentu antara pemberi kerja dan kontraktor / 3 /.

Kontrak kerja (kontrak) dibuat secara tertulis ketika mempekerjakan seorang karyawan, yang mengatur kondisi kerja, hak dan kewajiban para pihak, cara kerja dan tingkat remunerasi, serta durasi kontrak. Perjanjian tersebut juga mengatur konsekuensi yang mungkin terjadi bagi para pihak jika penghentian lebih awal oleh salah satu pihak. Kontrak tersebut dapat mencakup waktu yang dihabiskan oleh karyawan di perusahaan (gaji berbasis waktu), dan tugas khusus yang harus diselesaikan karyawan dalam waktu tertentu (gaji borongan).

Dengan kesepakatan para pihak, kontrak kerja dapat memberikan berbagai pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat stimulan dan kompensasi / 1 /:

· Untuk ketrampilan profesional dan kualifikasi tinggi;

· Untuk kelas;

Untuk penyimpangan dari kondisi kerja normal, dll.

Kontrak tersebut mungkin mencerminkan masalah penyediaan transportasi resmi, cuti tambahan, ruang tinggal, dll.

Kontrak - kontrak kerja yang dibuat secara tertulis untuk jangka waktu yang ditentukan di dalamnya, berisi fitur-fitur yang dibandingkan dengan norma umum undang-undang ketenagakerjaan dan memberikan kompensasi minimum khusus untuk penurunan nilai status resmi karyawan (Aplikasi).

Kontraknya mungkin:

· Saat mempekerjakan seorang karyawan;

· Dengan karyawan yang kontrak kerjanya disepakati untuk waktu yang tidak terbatas. Penutupan kontrak dilakukan sehubungan dengan produksi yang dibenarkan, alasan organisasi atau ekonomi.

Kontrak dengan wanita hamil, wanita dengan anak di bawah usia 3 tahun (anak penyandang disabilitas - hingga 18 tahun), kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas, tidak akan diselesaikan jika mereka belum memberikan persetujuan untuk penyelesaian kontrak tersebut.

Fungsi utama kontrak kerja adalah untuk menghasilkan hubungan kerja. Subjek kontrak kerja adalah angkatan kerja orang tertentu. Jadi, dari segi ekonomi, kontrak kerja adalah kontrak penjualan tenaga kerja, dan menurut sifat hukumnya merupakan kontrak kerja / 5 /.

Fungsi lain dari kontrak kerja adalah sebagai bentuk legal organisasi ketenagakerjaan di perusahaan, lembaga, peternakan. Melalui kontrak kerja, distribusi angkatan kerja dalam produksi ditentukan, tugas-tugas tenaga kerja didistribusikan.

Banyak kondisi kontrak kerja yang diatur secara ketat oleh undang-undang, dan para pihak tidak dapat mengubahnya jika situasi karyawan memburuk sebagai akibatnya, bahkan dengan kesepakatan bersama.

Jika kondisi perjanjian sepenuhnya sesuai dengan norma yang ditetapkan oleh undang-undang, maka Anda tidak dapat menduplikasi peraturan perundang-undangan dan tidak menunjukkan kondisi ini. Namun semua persyaratan kontrak kerja perlu dipertimbangkan, karena para pihak mungkin tidak mengetahui adanya aturan tersebut.

Pemberi kerja dapat mengubah sebagian besar norma yang ditetapkan oleh undang-undang untuk meningkatkan posisi karyawan. Tentunya dalam hal ini perlu dilakukan pembenahan secara jelas terhadap kondisi yang ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja.

Kontrak (perjanjian) mengacu pada dokumen yang merupakan bukti terpenting dalam pengadilan arbitrase dalam kasus ketidaksepakatan.

Dalam ekonomi pasar, tempat terdepan diambil oleh sistem remunerasi kontraktual.

Di semua sektor ekonomi nasional, digunakan dua bentuk upah / 5 /:

· Pembayaran untuk kuantitas dan kualitas produk yang diproduksi dengan harga yang ditetapkan disebut pekerjaan borongan;

· Pembayaran untuk jumlah waktu kerja, dengan mempertimbangkan kualifikasi karyawan, terlepas dari hasilnya, disebut berdasarkan waktu.

Besaran remunerasi ditetapkan dalam kesepakatan antara pegawai dan administrasi, baik yang bersifat individu maupun kolektif.

1.2 Analisis praktik penerapan sistem remunerasi kontraktual yang ada

Dalam kondisi kemunculan ekonomi pasar, dalam praktiknya muncul bentuk baru dan meluas, memediasi relasi penggunaan tenaga kerja - kontrak.

Ide legislator tentang kemungkinan menggunakan kontrak sebagai formulir legalBerbeda dengan kontrak kerja tradisional, ternyata menarik, terutama untuk struktur komersial. Hubungan penggunaan tenaga kerja upahan, yang berkembang di bidang kewirausahaan swasta, tidak sesuai dengan kerangka perundang-undangan ketenagakerjaan yang kaku. Tanpa menunggu konsolidasi legislatif, kontrak mulai banyak digunakan di kalangan bisnis.

Pada saat yang sama, kurangnya konsolidasi legislatif kontrak dalam Pokok-pokok Perundang-undangan Ketenagakerjaan dalam Undang-undang Ketenagakerjaan dalam praktiknya memunculkan pendapat dari para kepala perusahaan bahwa hubungan yang timbul pada akhir suatu kontrak, mengingat peraturan tidak diatur. Oleh karena itu, kondisi yang dicantumkan para pihak dalam kontrak seringkali tidak sesuai dengan norma perundang-undangan ketenagakerjaan.

Bentuk kontrak dalam mempekerjakan tenaga kerja pada tahap pertama memungkinkan untuk pindah sistem negara membayar dan meningkatkan gaji secara signifikan; memungkinkan untuk secara jelas mendefinisikan tanggung jawab karyawan dengan memperbaikinya dalam kontrak; memperluas ruang lingkup tanggung jawab pemberi kerja, termasuk penciptaan kondisi sosial; menetapkan manfaat tambahan.

Pada saat yang sama, kontrak tersebut mencakup kondisi yang meningkatkan cakupan kewajiban karyawan, termasuk denda atas tidak terpenuhinya kewajiban kontrak.

Kontrak sebagai bentuk legal perekrutan tenaga kerja mendapat penilaian yang ambigu dari perwakilan ilmu hukum ketenagakerjaan. Beberapa percaya bahwa pengenalan luas bentuk kontrak perekrutan dan remunerasi memperburuk posisi karyawan, karena secara tajam mengurangi tingkat jaminan hak-hak kerja karyawan. Sebaliknya, Yu P. Orlovsky percaya: "Jika penurunan tingkat jaminan di satu bidang pekerjaan di bidang lain diimbangi dengan manfaat tambahan, maka seseorang tidak dapat berbicara tentang memburuknya posisi pekerja" / 5 /.

Praktik penggunaan bentuk kontrak kerja saat ini menunjukkan bahwa konsep "kontrak" jauh dari identik dengan konsep "kontrak kerja". Ciri-ciri penting kontrak berikut dapat dibedakan, yang mencirikannya sebagai fenomena hukum independen, berbeda dari kontrak kerja.

Ciri khusus utama dari bentuk kontrak kerja adalah karakter individu / 1 /.

Ini adalah kemungkinan lebih bebas, dibandingkan dengan kontrak kerja, pembentukan oleh para pihak dalam kontrak kondisi yang memungkinkan dengan mempertimbangkan persyaratan khusus dari karyawan dan pemberi kerja, yang menentukan popularitasnya. Saat membuat kontrak, para pihak mengupayakan regulasi yang lebih lengkap tentang hak dan kewajiban bersama baik yang terkait dengan kondisi aktivitas ketenagakerjaan maupun yang terkait dengan kondisi sosial.

Tanggung jawab pekerjaan seorang karyawan berdasarkan kontrak kerja ditentukan dalam Direktori Pekerjaan yang Memenuhi Syarat sesuai dengan fungsi pekerjaan yang telah ditetapkan / 1 /. Namun uraian pekerjaan sudah sangat usang dan tidak memenuhi persyaratan untuk mereka. Spesialisasi baru telah muncul di pasar tenaga kerja, yang tugasnya tidak diatur dalam instruksi ini:

Pengelola,

· Agen perdagangan,

Pengawal, dll.

Rentang tanggung jawab sebenarnya dari karyawan perusahaan kecil juga telah berkembang dibandingkan dengan deskripsi pekerjaan standar.

Ada kebutuhan untuk melindungi kepentingan pemberi kerja dalam kondisi persaingan pasar dengan mengamankan pekerjaan paruh waktu di perusahaan yang bersaing, menetapkan tanggung jawab atas pengungkapan rahasia dagang, dengan menetapkan tugas yang sesuai dari karyawan dalam kontrak. Pencacahan kewajiban yang dirumuskan dengan jelas dalam kontrak juga memenuhi kepentingan karyawan itu sendiri lebih dari sekadar indikasi fungsi ketenagakerjaannya, karena di dalam yang terakhir, pemberi kerja memiliki hak untuk mempercayakan tugas apa pun kepada karyawan.

Kontrak tersebut juga harus menetapkan kewajiban pemberi kerja untuk menciptakan kondisi bagi pekerja untuk memenuhi tugas tenaga kerjanya. Selain itu, kepentingan tidak diberikan pada yang ditetapkan dalam undang-undang. Federasi Rusia, tetapi yang memperhitungkan kebutuhan pribadi karyawan. Jadi, kontrak tersebut mencakup persyaratan untuk menyediakan transportasi resmi bagi karyawan (atau kemungkinan menggunakan individu kendaraan dengan mengorbankan majikan); tentang menyediakan sarana komunikasi ( komunikasi seluler, telepon radio, dll.); sarana teknis yang diperlukan (komputer pribadi, modem, dll.); perlindungan karyawan yang sangat baik; atas pembayaran untuk pelatihan untuk pelatihan lanjutan atau pelatihan ulang / 8 /.

Pemenuhan tugas pekerjaan oleh seorang pegawai dalam kondisi munculnya ekonomi pasar berkaitan erat dengan upah dan pemberian tunjangan sosial dan domestik. Di Soviet hukum perburuhan kondisi sosial dianggap opsional dan tidak dimasukkan dalam kontrak kerja. Dalam kontrak tersebut, sebagian besar ditempati oleh regulasi masalah properti.

Pada tahap pertama, kontrak diperbolehkan untuk beralih dari sistem tarif remunerasi, yang dalam mayoritas besar berarti kenaikan upah. Remunerasi terkait erat dengan hasil akhir pekerjaan karyawan.

Saat ini, sistem tingkat upah tetap berlaku hanya di bidang anggaran, dimana ada batasan dalam menetapkan besarnya upah. Pada saat yang sama, kebijakan pajak di bidang pengupahan memaksa pengusaha untuk mengamankan upah yang sangat rendah dalam kontrak. Faktanya, jumlah yang dibayarkan secara signifikan melebihi itu sebagai hasil dari kombinasi "pintar" / 7 /.

Dalam struktur komersial, dipraktekkan untuk membayar sebagian gaji dengan mengorbankan bunga deposito di lembaga kredit yang dibuka oleh majikan atas nama karyawan; Mesin kasir "hitam"; sistem pembayaran asuransi yang kompleks, khususnya "asuransi" atas properti karyawan, dll. Tetapi pembayaran semacam itu, tentu saja, tidak ditetapkan dalam kontrak, yang tidak memungkinkan karyawan untuk memintanya. Perampasan pembayaran tambahan karyawan diterapkan dalam praktik sebagai sanksi properti atas kinerja kontrak yang tidak tepat.

Di pasar tenaga kerja, termasuk biaya kemampuan seseorang untuk bekerja upah, dan tunjangan properti lainnya yang memberi karyawan standar hidup tertentu. Kewajiban pemberi kerja untuk kesejahteraan sosial pekerja paling sering terdiri dari penyediaan atau sewa rumah atas biaya pemberi kerja, pembayaran pinjaman, pembayaran sanatorium dan voucher wisata, dll. dia spesialis. Namun ketiadaan mekanisme hukum untuk pelaksanaan kondisi yang bersifat sosial dan domestik mengancam kepentingan pekerja.

Persyaratan kepatuhan regulasi kontrak dengan undang-undang ketenagakerjaan menimbulkan kesulitan tertentu. Hal ini paling jelas dimanifestasikan dalam masalah kewajiban karyawan jika tidak terpenuhinya persyaratan kontrak. Seringkali, kontrak menggunakan konstruksi tanggung jawab perdata untuk pelanggaran ketenagakerjaan: denda untuk pelanggaran disiplin, penalti untuk penghentian kontrak lebih awal, dll.

Pembatasan pemberi kerja dalam hal pemecatan karyawan berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan mengarah pada konsolidasi alasan tambahan untuk pemberhentian dalam kontrak. Saat ini, alasan tambahan untuk pemecatan hanya dapat ditetapkan dalam kontrak dengan kepala perusahaan sesuai dengan klausul 4 pasal 254 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ketidakmungkinan mendapatkan alasan tambahan untuk pemecatan dalam kontrak menimbulkan bentuk pemecatan laten: penurunan gaji atau penolakan untuk mengindeksnya, memaksa karyawan untuk pergi atas kemauannya sendiri / 1 /.

Dengan demikian, dalam praktiknya, kontrak dipandang sebagai bentuk ketenagakerjaan yang lebih fleksibel dibandingkan dengan kontrak kerja, sehingga memperluas kebebasan kontraktual kontraktor dalam menentukan syarat-syarat kontrak.

1.3 Evaluasi efektivitas sistem remunerasi kontrak dan cara untuk memperbaikinya

Ada kualitas positif dan negatif dalam sistem pengupahan.

Keuntungan utama dari sistem kontrak adalah distribusi yang jelas tentang hak dan tanggung jawab baik dari pekerja maupun manajemen perusahaan. Sistem ini cukup efektif dalam kondisi pasar.

Keuntungan dari sistem kontrak / 5 /.

Bentuk remunerasi kontraktual memberikan:

· Peningkatan yang signifikan dalam produktivitas tenaga kerja di mana organisasi tenaga kerja dan perencanaan berada pada tingkat yang tinggi;

· Memberikan kesempatan tumbuh secara profesional bagi tenaga kader terbaik, menguasai peralatan jenis baru, operasional baru, profesi baru, karena dengan peningkatan produktivitas tenaga kerja, perkembangan teknologi dan peralatan baru, gaji mereka meningkat berdasarkan kontrak;

· Perusahaan kecil yang tidak memiliki kemampuan untuk memelihara spesialis yang diperlukan, memiliki kesempatan untuk mempekerjakan mereka berdasarkan kontrak untuk waktu tertentu; firma memiliki hak dan kesempatan untuk mengundang spesialis berkualifikasi tinggi - pengacara, ekonom, auditor, pemasar, desainer untuk melakukan sejumlah pekerjaan;

· Memungkinkan pekerja yang sangat terampil untuk mendapatkan upah tambahan.

Kerugian dari sistem kontrak / 7 /.

· Perlu diperhatikan hal-hal berikut: dalam kondisi saat ini, kontrak sering digunakan sehingga pemberi kerja memiliki dasar tambahan untuk memutus kontrak kerja di akhir kontrak. Dan jika kita menganggap bahwa banyak manajer menghargai bawahan mereka tidak hanya profesionalisme, bakat, tetapi juga kemauan untuk pasrah mengikuti instruksi mereka, maka dengan bantuan kontrak, pemilik tersebut berhasil mempertahankan staf dalam ketakutan konstan akan ancaman pemecatan, dan tidak jarang - pengangguran;

· Harus ditekankan secara khusus bahwa penerapan sistem kontrak membutuhkan kualifikasi yang tinggi dari pekerja dan pemberi kerja di bidang isi, aturan dan aspek legislatif dari penerapan sistem ini;

· Di beberapa perusahaan, kesenjangan upah yang terlalu besar antara pekerja penerima upah minimum dan kepala perusahaan dan wakilnya mulai diperbolehkan;

· Di banyak perusahaan, terutama perusahaan besar dan menengah, mereka mulai menunda pembayaran upah dan melakukan pembayaran dalam bentuk barang, yang terkait dengan non-pembayaran umum dan situasi keuangan yang buruk dari perusahaan-perusahaan ini.

BAB 2. PERHITUNGAN INDIKATOR KINERJA TEKNIS DAN EKONOMI PERUSAHAAN

.1 Struktur aset tetap perusahaan

Mari kita hitung struktur OPF. Mempertimbangkan rasio aset tetap perusahaan yang diberikan: 25% - berat jenis bangunan dan bangunan di awal tahun. Rasio antara peralatan, kendaraan dan komputer adalah sama, masing-masing - 20: 12: 8.

Mari kita tentukan nilai buku OPF di awal tahun. Kami akan menempatkan data di tabel data sumber.

Szd \u003d 0,25 * 26600 \u003d 6650;

Ctech \u003d 0,75 * 26600 \u003d 19950;

Kebahagiaan \u003d 20 + 12 + 8 \u003d 40;

Biaya kendaraan

* 12 * 12 \u003d 5.985 rubel. (2)

Biaya komputasi

*8=*8=3990 (3)

Biaya peralatan yang dipesan memperhitungkan kenaikan 15% dalam biaya pasar untuk pemasangan. Oleh karena itu, jumlah peralatan yang akan diperkenalkan adalah 2260 * 1,15 \u003d 2599. Biaya ini dibagi antara tipe 1,2,3 dengan perbandingan 20: 12: 8. Masukkan data pada Tabel 2

Menemukan harga satu potong

Katedral \u003d\u003d\u003d 64,98

maka biaya peralatan dan mesin akan menjadi

Biaya kendaraan adalah:

Biaya peralatan komputasi adalah:

Mari kita hitung biaya pembuangan peralatan. Menurut jenis yang ditentukan:

Biaya tahunan rata-rata OPF.

Nilai buku pada akhir tahun ditentukan dengan rumus

Skg \u003d Sng + Snov-Svyb (4)

Ckg \u003d 6650 + 0-0 \u003d 6650

Jumlah tercatat peralatan pada akhir tahun

Cg \u003d 9975 + 1299,6-601,5 \u003d 10673,1

Nilai buku kendaraan akhir tahun

Cg \u003d 5985 + 779,76-360,9 \u003d 6403,86

Nilai buku komputasi akhir tahun

Cg \u003d 3990 + 519,84-240,6 \u003d 4869,24

OPF tahunan rata-rata adalah:

Ssgopf \u003d Sng + - (5)

dimana Snov, Svyb - biaya OPF yang dilikuidasi dan diperkenalkan;

Mnov dan Mvyb - jumlah bulan operasi pada tahun penagihan, masing-masing, dari OPF yang diperkenalkan dan dilikuidasi.

Kami menerima Mnov \u003d Mvyb \u003d 9 bulan, maka kami mendapatkan:

Ssgopf \u003d Sng + (Snov - Svyb) (6)

Ssgopf \u003d 26600 + (2599-1203) \u003d 27647

Mengisi tabel2 dengan data yang diperoleh, kita juga akan mencari bobot spesifik sebagai persentase di awal dan akhir tahun. Jika totalnya 100%, maka

untuk awal tahun:

di akhir tahun:

Menurut data yang diperoleh, kami akan menghitung pajak atas properti perusahaan, mengambil tarif pajak saat ini (HC) \u003d 2,2% untuk pajak atas properti badan hukum:

Pajak properti \u003d * Ssgopf, (7)

maka dalam kasus kami, kami memiliki

Orang miskin \u003d * 27647 \u003d 608,23

upah kontrak biaya tenaga kerja

Struktur OPF perusahaan

2.2 Indikator penggunaan aset tetap

Kami menghitung biaya pemeliharaan gedung menggunakan rumus:

TRzd \u003d x Szd (8)

TRzd \u003d x 6650 \u003d 133 (ribu rubel)

Biaya pemeliharaan gedung dan struktur adalah:

Ssod.zd \u003d x Szd (9)

Ssod.zd \u003d x 6650 \u003d 266 (ribu rubel)

Perbaikan rutin peralatan produksi, kendaraan dan peralatan berharga mencakup biaya-biaya berikut:

T Rob \u003d x Ob (10)

TRob \u003d 0,05 (27647-6650) \u003d 1049,85

Kami menghitung tarif perhitungan depresiasi untuk kelompok aset tetap, yang disediakan dalam tabel

Pengurangan depresiasi bangunan dan bangunan adalah:

Azd \u003d x Szd (11)

Azd \u003d 0,05x6650 \u003d 332,5

Az \u003d 0,25 x6403,86 \u003d 1600,97

Az \u003d 0,10x10673.1 \u003d 1067,31

Az \u003d 0,125x4269.24 \u003d 533,655

Beban depresiasi umum adalah:

Aof \u003d Azd + Atr + Aob + Avych.tech (12)

Aoph \u003d 1600,97 + 1067,31 + 533,655 + 332,5 \u003d 3533,94

2.3 Perhitungan biaya tenaga kerja

Kami menerima untuk perhitungan durasi shift:

Dana waktu kerja efektif (FWF) dalam jam, dengan satu shift kerja, adalah:

FRV 1 \\ u003d (D ke -D keluar -D id -D otp -D addotp -D uv) × T cm -T abbr (13)

dimana Dk - hari dalam tahun kalender, hari;

Dua - hari libur, hari;

Dprav- hari libur, hari;

Dotp - hari libur, hari;

Ddop otp - hari liburan tambahan, hari;

Duv - hari tidak masuk kerja karena alasan yang baik (4-6), hari;

Tcm - durasi shift, jam.

Tcokr - mempersingkat waktu kerja pada hari libur, jam kerja.

Kami memiliki tugas Tcm \u003d 8 jam; Ddop \u003d 4,3; Jam kerja - 5 hari seminggu; Oleh kode tenaga kerja Dotp \u003d 24 hari kerja; Hari-hari tidak bekerja karena alasan yang baik diambil sama dengan Duv \u003d 5; Menurut kalender 2013. kami memiliki DK-365 hari; Dua - 104 hari; Dpraz-12 hari; Tsokr-4 jam, maka dalam kasus kami, kami memiliki:

FVR 1 \u003d (365-104-12-24-4.3-5) * 8-4 \u003d 1721.6 (jam)

Dengan operasi shift dua shift:

FVR \u003d Potong * FVR 1 (14)

FVR \u003d 2 * 1721,6 \u003d 3443,2

Jumlah pekerja utama dihitung dengan rumus:

Chosn.r \u003d (15)

dimana Tr adalah program produksi perusahaan

Kvn - koefisien pemenuhan norma (1.1)

FRV - dana waktu kerja, jam.

Perhitungan jumlah manajer, spesialis dan karyawan (RCC):

Chrss \u003d x Chosn.rab (16)

Chrss \u003d 0.18x96 \u003d 27 (orang)

Perhitungan jumlah kehadiran pekerja bantu:

Chvs \u003d x Chosn (17)

Chvs \u003d 0.4x96 \u003d 38 (orang)

Total kehadiran adalah:

Chbsh \u003d Chosn.r + Irss + Ivsp (18)

Chtot \u003d 96 + 27 + 38 \u003d 161

Penggajian kontingen dengan mempertimbangkan tingkat penggantian \u003d 12%

Chs \u003d Chiav (1+) (19)

HR \u003d 161 (1 + 0.12) \u003d 180.32 \u003d (96 * 1.12) + (27 * 1.12) + (38 * 1.12) \u003d 181

Struktur kepegawaian perusahaan disajikan pada tabel 3

Tabel 3

Secara internal, jaring kinerja didefinisikan sebagai berikut:

Di bawah ketentuan penugasan, tarif upah per jam dari kategori pertama untuk pekerja utama dan tambahan ditetapkan pada 29,26 rubel. Dengan memperhitungkan koefisien, debit jaringan memiliki: (tabel 4)

Tabel 4. Kisi pembuangan

Upah pokok karyawan ditentukan dengan rumus berikut:

OZP \u003d ZPlurus + Prem + Nvred + RN (20)

dimana gaji adalah gaji langsung

Nvred-biaya tambahan untuk kondisi berbahaya tenaga kerja

RN \u003d 15% tunjangan distrik untuk wilayah Siberia

Jadi, upah langsung adalah:

ZPdirect \u003d St.chsr * Tr (21)

ZP lurus \u003d 78,42 * 300000 \u003d 23526000 (gosok)

dimana Sth av adalah tingkat upah rata-rata pekerja utama untuk kategori ke-4

Intensitas tenaga kerja pekerja tambahan:

Trvsp \u003d * Tr (22)

Trp \u003d 0,4 * 300000 \u003d 120.000

Maka upah pekerja pembantu adalah:

ZPvsp \u003d St.ch sr * Twvsp (23)

ZPvsp \u003d 39,79 * 120000 \u003d 4774800

Gaji (rata-rata) manajer dan spesialis diambil sama dengan 5205 rubel, kemudian:

ZPpryamrss \u003d gaji * Tahun * 11 bulan (24)

ZPstuler rcc \u003d 5205 * 43 * 11 \u003d 2461965 (gosok)

Tabel 6. Upah dasar karyawan perusahaan

Gaji total untuk perusahaan adalah sebagai berikut:

OZP \u003d OZPosn.r + OZPvsp.r + OZPrss (25)

OZP \u003d 37606311 + 7632517,8 + 4954696,05 \u003d 50193524,85

Mari kita hitung besarnya upah tambahan (WA) menurut kategori pekerja:

DZP \u003d * OZP (26)

dimana% DZP \u003d 1%

% DZP \u003d (+) * 100 + 1 \u003d 14,12%

DZPor \u003d * OZPos (27)

DZPor \u003d 0,1412 * 37606311 \u003d 5310011.11 (gosok)

DZPor \u003d 0,1412 * 7632517,8 \u003d 1077711,51 (gosok)

DZPor \u003d 0,1412 * 4954696,05 \u003d 699603,08 (gosok)

Mari menghitung gaji menggunakan rumus:

FZP \u003d OZP + DZP (28)

FZPsn.r \u003d 37606311 + 5310011.11 \u003d 42916322.11

FZPvsp.r \u003d 7632517.8 + 1077711.51 \u003d 8710229.31

FZPrss \u003d 4954696,05 + 699603,08 \u003d 5654299,13

Kemudian total penggajian untuk perusahaan:

FZP \u003d FZPos + FZPvsp.r + FZPrss (29)

FZP \u003d 42916322.11 + 8710229.31 + 56542299.13 \u003d 57280850.55

Mari kita hitung besarnya upah bulanan rata-rata menggunakan rumus:

ЗПs.м \u003d (30)

ZPSr.m \u003d 26372,40

Maka upah bulanan rata-rata dari kategori karyawan tertentu perusahaan adalah:

ЗПср.пр \u003d (31)

ЗПср. Мес о \u003d \u003d 33114,45

ЗПср.есвсп \u003d (32)

ЗПср. Мес. \u003d \u003d 24195.08

ЗПср.есрсс \u003d (33)

ЗПср. Мес рСС \u003d\u003d 10957.94

Tarif pajak penghasilan pribadi adalah 13% dari gaji, jadi gaji sebenarnya adalah:

ZPfact \u003d ZPm.month-0.13 * ZPm.month \u003d (1-0.13) ZPm.month \u003d 0.87 * ZPm.month (34)

ZPfact op \u003d 0.87 * ZPav.month (35)

Op ZPfact \u003d 0.87 * 33114.44 \u003d 28809,56

ZPfaktvs \u003d 0.87 * ZPsr.mesvs (36)

ZPfact sun \u003d 0.87 * 24195.08 \u003d 21049.71

ЗПфакрс \u003d 0.87 * ЗПср. Месрсс (37)

ZPfact rcc \u003d 0.87 * 10957.94 \u003d 9533.40

Perhitungan iuran asuransi sosial tunggal meliputi:

Tingkat pemotongan dari dana penggajian sesuai dengan standar saat ini untuk 2013 dandan:

Dana pensiun-22%

Dana asuransi sosial federal - 2,9%

Dana jaminan kesehatan wajib (MHIF) -5,1%

Kontribusi asuransi sosial ditentukan dengan rumus:

SSV \u003d * FZP (38)

Tabel 7. Kontribusi asuransi sosial pekerja utama

Kontribusi asuransi sosial pekerja pembantu adalah 30% dari gaji pekerja pembantu:

SSVsp.r \u003d FZPvsp.r * 30%. (39)

SSV \u003d 8710229,31 * 0,3 \u003d 2613068,79

SSVrss \u003d FZPrs * 30% (40)

SSVrss \u003d 5654299.13 * 03 \u003d 1696289.74

Dana upah dengan pemotongan dana non anggaran menurut kategori pegawai adalah:

FZPot.or \u003d FZPor + SSVor (41)

FZPot.or \u003d 42916322.11 + 17184255.17 \u003d 60100577.28

FZPot.wsp \u003d FZPvsp.r + SSVwsp.r (42)

FZPot.wsp \u003d 8710229.31 + 2613068.79 \u003d 11323298.1

FZPot.rss \u003d FZPrss + SSVrss (43)

FZPot.rss \u003d 5654299.13 + 1696289.74 \u003d 7350588.87

2.4 Perhitungan biaya untuk bahan utama dan penolong

Biaya bahan dasar sesuai dengan data asli penugasan di makalah membuat 59,5% dari WSP:

Mosn \u003d * OZPor (44)

Mosn \u003d 37606311 \u003d 22375755,05

Biaya bahan pembantu ditentukan oleh rumus:

Mvsp \u003d * Mosn (45)

Mvsp \u003d 0.1 * 22375755.05 \u003d 2237575.51

Dengan demikian, besarnya biaya material menjadi:

Mbsh \u003d Mosn + Mvsp (46)

Mtot \u003d 22375755,05 + 2237575,51 \u003d 24613330,56 (gosok)

2.5 Biaya listrik, air bersih dan panas.

Perhitungan dana waktu operasi peralatan sebenarnya dilakukan sesuai dengan rumus:

Tef \u003d (DK-Dvykh-Dprazd) * Kisp * Tsmen * Trezh (jam) (47)

dimana DC adalah durasi kalender dari periode, hari

Dua akhir pekan

Dpraz-Holidays

Koefisien Kisp waktu yang digunakan (0,95)

Waktu kerja Tcm, jam (8 jam)

Operasi potong-shift perusahaan (2 shift)

Tef \u003d (360-104-12) * 0,95 * 8 * 2 \u003d 3785 (jam)

Perhitungan perhitungan biaya listrik dengan rumus:

Gel \u003d Gd.v + Gx.b

dimana Gel adalah kebutuhan listrik (kW / jam)

Gd.-produksi (teknologi, motor) permintaan listrik

Gx.b- kebutuhan listrik untuk kebutuhan rumah tangga

Gd.v ditentukan dengan rumus:

Gd.w \u003d * (48)

dimana Rn adalah faktor daya motor listrik peralatan teknologi (menurut perkiraan) kita ambil \u003d 500 kW

Faktor pemanfaatan Kv mesin dari waktu ke waktu (0,8)

Km adalah faktor pemanfaatan mesin dalam hal daya (0,85), Kp adalah faktor yang memperhitungkan kerugian di jaringan (1,15), Kpr adalah koefisien penerapan jenis peralatan ini di perusahaan (0,2). Efisiensi-koefisien efisiensi motor listrik (0.8)

Faktor beban Kz dari jenis peralatan ini dari waktu ke waktu (0,75)

Jadi, Gd.w \u003d * 3785 * 02 * 0,75 \u003d

277487 (kW / jam)

Listrik rumah tangga ditentukan dengan rumus:

Gхb \u003d (kW / jam) (49)

dimana S adalah luas ruangan industri dan utilitas, m; o adalah koefisien rata-rata operasi simultan konsumen listrik (dengan operasi bergeser ganda ke o \u003d (0,6) xb \u003d\u003d 681300

maka Gel \u003d Gdv + Gxb \u003d 277487 + 681300 \u003d 958787

Biaya listrik adalah:

Sal \u003d Gel * C (1 kW / jam) (50)

di mana C-1kW / jam adalah harga 1kW / jam (1.95) saat ini

Cel \u003d 958787 * 1,95 \u003d 1869634,65 (gosok)

Perhitungan konsumsi air untuk rumah tangga dan kebutuhan lainnya ditentukan dengan rumus:

Qwb \u003d (51)

dimana H vb - konsumsi air untuk rumah tangga dan kebutuhan lainnya, laju konsumsi air per pekerja per shift, m ditentukan dari perhitungan: 25 liter untuk kebutuhan rumah tangga dan minum; 40 liter untuk pancuran di industri terkait polusi;

H yav - jumlah kehadiran pekerja;

FRV hari - dana waktu kerja, hari;

Koefisien 3 memperhitungkan konsumsi air untuk kebutuhan lain untuk wastafel kelompok (dalam industri bersih dan tercemar).

Qw b \u003d 2260,44 (m 3)

Perhitungan konsumsi air untuk peralatan ditentukan dengan rumus:

Q masuk Ob. \u003d (H v.ob * Teff * N sekitar * K z) / 1000;

dimana-N v. ob. \u003d 15l / jam - konsumsi air per peralatan,

Teff. \u003d 3785 jam - dana aktual dari pengoperasian peralatan,

N sekitar \u003d 20 - jumlah peralatan yang membutuhkan air,

K z \u003d 0,75 - faktor beban peralatan.

Qv.ob \u003d \u003d 852 (m 2)

Total konsumsi air akan menjadi:

C dalam \u003d Q air * C 1m 3 (52)

dimana Ts1m 3 \u003d 62,12 harga saat ini untuk 1m 3 air

Sv \u003d 3112,44 * 62,12 \u003d 193344,77

Perhitungan biaya penyediaan panas termasuk biaya steam untuk pemanasan, berdasarkan konsumsi steam 1m3 bangunan, ditentukan dengan rumus:

C tsn \u003d (Q wb * V * T dari * Ts1 gcal) / (540 * 1000), gosok (53)

di mana Q wb \u003d 0,05 (gcal / jam) / m 3 - konsumsi panas per 1 m 3 bangunan, V-volume bangunan, m 3

V \u003d 4500 * 3,5 \u003d 15750 (m 3)

T dari - durasi musim pemanasan dalam beberapa jam;

T dari \u003d (D kg / 12) * M dari * 24 jam,

dimana D kg \u003d 365; M dari \u003d 8 bulan (untuk Siberia Barat) - jumlah bulan musim pemanasan.

Thoth \u003d 365/12 * 8 * 24 \u003d 5840 (jam)

C 1gkal \u003d 1200 rubel

0540-panas penguapan, Gcol / m 3

Volume pasokan panas

Dinding \u003d \u003d 10220

Berdasarkan data perhitungan yang dilakukan pada laporan FZP, biaya bahan dasar dan penolong, biaya listrik, air bersih dan panas, kami akan membuat perkiraan biaya utama pada Tabel 8

Tabel 8. Perkiraan biaya dasar

2.6 Perhitungan biaya overhead (biaya produksi umum dan umum)

Biaya pengorganisasian keselamatan dan perlindungan tenaga kerja

adalah 3% dari gaji pokok semua karyawan:

TB dan OT \u003d 3% / 100% ∑OZP \u003d 0,03 * 50193524,85 \u003d 1505805,75

Biaya tindakan pemadaman kebakaran adalah 1% dari total gaji:

PPM \u003d 1% / 100% * ∑OZP \u003d 0,01 * 50193524,85 \u003d 501935.2485

Biaya peralatan dan aksesoris rumah tangga adalah 10% dari biaya peralatan:

IIP \u003d 10% / 100% * C sekitar \u003d 0,1 * 9975 \u003d 997,5 (gosok)

Biaya overhead lainnya adalah 2% dari jumlah semua item biaya overhead:

PNR \u003d 2% / 100% * (FZP dispatch + FZP disp.exp.r + TR bangunan + S sod.zd + TR rev. + A ref. + TBi OT + PPM + MIP) (54)

PNR \u003d 0,02 * (7350588,87 + 11323298.1 + 133000 + 266000 + 1049,85 + 3534,44 + 1505805,75 + 501935,25 + 997,5) \u003d 421724.20

Dengan mempertimbangkan daftar biaya overhead yang digunakan dan perhitungan yang dilakukan, kami akan menyusun perkiraan biaya overhead pada tabel 9

Tabel 9. Perkiraan biaya dasar

2.7 Perkiraan biaya produksi

Perkiraan biaya produksi produk disajikan pada tabel 10

Tabel 10. Perkiraan biaya produksi

Perkiraan biaya overhead (biaya penjualan) meliputi perhitungan biaya produksi luar dan biaya produksi penuh

Perhitungan biaya non produksi (komersial) meliputi:

· Biaya kontainer, pengepakan, transportasi;

· Biaya komisi dan potongan untuk organisasi penjualan;

· Beban lain-lain untuk penjualan produk.

Dengan com. \u003d 7% / 100% * C dengan pr (55)

Dengan lump \u003d 7/100 * 108295041.19 \u003d 7580652.89

Perkiraan biaya total ditunjukkan pada Tabel 11.

Tabel 11. Total biaya produksi komersial

2.8 Penentuan harga pokok produksi dan laba yang direncanakan perusahaan

Biaya produk jadi yang dirilis (pekerjaan yang dilakukan) ditentukan oleh rumus:

C gp \u003d C dengan com + C mon + PPN (56)

di mana - С dengan com - biaya komersial;

Dari tabungan Mon - terencana (perkiraan keuntungan);

Pajak PPN.

Itu dapat didefinisikan seperti ini:

Dari mon \u003d 12% / 100% * C dengan com (57)

Dari mon \u003d 12/100 * 115875694.08 \u003d 13905083.29

C rn \u003d 115875694.08 + 13905083.29 + 20857624.93 \u003d 150638402.34

Keuntungan yang direncanakan dari penjualan produk:

Pr \u003d VR-Ss com \u003d Cgp-Ss com \u003d Spn + PPN (58)

dimana -ВР \u003d pendapatan dari penjualan produk;

С gp - biaya produk yang diproduksi

Pr \u003d 13905083,29 + 20857624,94 \u003d 34762708,23

2.9 Kegiatan untuk meningkatkan kinerja perusahaan

Mari kita hitung biaya pekerjaan yang dilakukan (produk manufaktur):

Dengan c1person * hour bases \u003d C dengan com / T p (59)

Dengan basis orang * jam \u003d 115875694.08 / 300000 \u003d 386.25 (rubel / orang * jam)

Mari menghitung efisiensi ekonomi sekaligus mengurangi biaya.

Dengan penurunan biaya untuk 1 orang jam sebesar 12% (menurut data awal), kita dapatkan:

Persentase pengurangan biaya

% C c \u003d 12%;

Kemudian harga pokok produksi yang diperoleh sebagai hasil dari tindakan yang diambil ditentukan dengan rumus:

Dengan 1 jam orang pl \u003d 100% -C dengan. / 100% * Dari 1 orang jam dasar (60)

Dengan 1 orang jam pl \u003d 100% -12 / 100% * 386.25 \u003d 339.9

Hasilnya adalah biaya yang direncanakan per orang. jam (produk) setelah diimplementasikan tindakan organisasi dan teknis yang tepat untuk mengurangi biaya produksi.

· Efek ekonomi tahunan yang diperoleh sebagai hasil pengurangan biaya akan sama dengan:

Tahun E \u003d (С с1 basis -С с1 pl) * T р pl \u003d (386.25-339.9) * 300000 \u003d 13905000

Penanaman modal tambahan di perusahaan adalah (menurut data awal)

Karenanya, efisiensi ekonomi akan sama dengan:

E eff \u003d E tahun -0.15 * ΔK \u003d 13905000-0.15 * 2599.36 \u003d 13904610.1 (61)

Waktu pengembalian modal untuk investasi modal adalah:

T ok \u003d ΔK / E tahun * 365 hari \u003d 2599,36 / 13905000 * 365 \u003d 68 (hari) (62)

Untuk meningkatkan kegiatan perusahaan, langkah-langkah berikut diusulkan

Penciptaan rezim kerja dan istirahat yang optimal:

Mengurangi biaya bahan melalui penggunaan rasionalnya;

Menggunakan teknologi terkini;

Pengenalan alat dan perangkat baru;

2.10 Indikator teknis dan ekonomi perusahaan

Pengembalian aset:

F dep. \u003d С / С opf. (63)

dimana C adalah biaya pekerjaan yang dilakukan,

Dengan opf. - biaya aset tetap, rubel. kita punya:

C \u003d C dengan pr \u003d 108295041,19 rubel.

Dengan opf. \u003d RUB 26.600.000

F dep. \u003d 108295041.19 /2660000\u003d4.071rub / gosok. (64)

Nilai yang diperoleh positif dalam kegiatan perusahaan, sejak kondisi terpenuhi Ф dep. \u003e 1

Intensitas modal

F topi. \u003d 1 / F ganjil \u003d 1 / 4,071 \u003d 0,25

Nilai yang diperoleh positif dalam kegiatan perusahaan, karena syaratnya terpenuhi.<1

Rasio modal tenaga kerja

Pencuri. \u003d С opf / jam \u003d 26.600.000 / 108 \u003d 246.296,3 rubel / orang. (65)

dimana H adalah jumlah pekerja produksi,

F pencuri. \u003d 26600000/108 \u003d 246296,3 rubel / orang.

Rasio energi terhadap tenaga kerja

En.voor. \u003d R set / H utama r \u003d 500/108 \u003d 4,63 (kW / orang) (66)

Listrik tenaga kerja

El.voor. \u003d Gdv / Ch utama. \u003d 277487/108 \u003d 2569,32 (kW / jam / orang) (67)

Produktivitas tenaga kerja per pekerja utama

PT \u003d S / H utama. \u003d 108295041.19 / 108 \u003d 1002732 (gosok / orang) (68)

Produktivitas tenaga kerja per pekerja

PT \u003d S / H \u003d 108295041,19 / 181 \u003d 598315 (rubel / orang) (69)

Profitabilitas proyek

R pr \u003d Pr + E g / C s, (70)

di mana Pr \u003d 34762708,23 rubel-untung,

E g \u003d 13905000 rubel - penghematan dari pengurangan biaya;

C dari -115875694.11 gosok. - biaya total (biaya komersial)

Kami mendapatkan: R pr \u003d 34762708.23 + 13905000 / 115875694.11 \u003d 0.42, yaitu R pr% \u003d 42%

Data hasil penghitungan indikator teknis dan ekonomi dari kegiatan perusahaan disajikan pada tabel 12

Tabel12 Indikator teknis dan ekonomi perusahaan.

Kesimpulan

Dapat dicatat bahwa dalam situasi ekonomi saat ini, untuk berhasil meningkatkan sistem remunerasi, perlu untuk mendekati masalah ini secara langsung dalam kerangka kerja perusahaan tertentu - untuk mempertimbangkan berbagai fiturnya, karena sekarang ada krisis ekonomi dan sangat penting untuk memastikan bahwa dalam situasi yang sulit seperti itu perusahaan berfungsi secara memadai optimal.

Dan perlu dicatat bahwa pada saat ini perlu untuk membangun sistem pengupahan sedemikian rupa sehingga dapat menjadi mesin langsung untuk produktivitas dan profitabilitas tinggi perusahaan; perlu untuk mencapai keseimbangan sedemikian rupa sehingga personel yang bekerja dengan baik menerima gaji yang layak, dan pada saat yang sama, mereka yang bekerja sangat buruk dipaksa untuk pergi dan digantikan oleh yang lebih berhati-hati, tetapi semua ini harus dilakukan sedemikian rupa sehingga perusahaan tidak sepenuhnya tanpa personel dan pada saat yang sama. ada cukup seleksi "alam".

Mencapai keseimbangan ini tampaknya menjadi tugas yang agak sulit, mengingat kesulitan keuangan yang sekarang menyertai hampir setiap perusahaan. Oleh karena itu, pertama-tama, di perusahaan perlu untuk memastikan bahwa spesialis berkualifikasi tinggi selalu dalam layanan manajemen personalia dan sistem pengupahan. Ini seolah-olah merupakan langkah pertama menuju peningkatan perusahaan. Kata berikutnya adalah untuk spesialis ini.

Daftar referensi

1. Kode Perburuhan Federasi Rusia dari 12/30/2001 N 197-FZ (diadopsi oleh Duma Negara dari Majelis Federal Federasi Rusia pada 12/21/2001) (sebagaimana telah diubah pada 11/25/2009) (dengan amandemen dan penambahan, berlaku mulai 01/01/2010) // RG , N 256, 31.12.2001.

Akimova M.O. Perjanjian kerja dan sistem perekrutan kontrak: bagaimana menghindari diskriminasi terhadap pekerja. // Manajemen sumber daya manusia. - 2010. - No. 5 P.17-21.

Barkov S.A. Manajemen Personalia. - M .: Yurist, 2008. - 410 hal.

Vesnin V.R. Manajemen Personalia. Teori dan praktek: buku teks. - Moskow: Prospect, 2010. - 688 hal.

Gudel V. Yu. Kontrak kerja // Manusia dan buruh. - 2007. - No. 9. - Hal.67 - 69.

Deineka A.V., Zhukov B.M. Tren modern dalam manajemen personalia. Tutorial. - M .: Akademi Ilmu Pengetahuan Alam, 2009. - 512 hal.

Egorshin A.P. Dasar-dasar manajemen personalia: Buku teks untuk universitas. Edisi ke-2, Rev. dan tambahkan. - M .: Infra-M, 2008. - 352 hal.

Zhuravlev P.V. Teknologi manajemen personalia. Manajer desktop. - M .: Pemeriksaan, 2010. - 322 hal.

Rogozhin M.Yu. Manajemen personalia: praktis. tunjangan. - M .: TK Welby, Prospect, 2010. - 320 hal.

Manajemen personalia organisasi: Buku Teks / Ed. Kibanova A. Ya. Edisi ke-4. dan direvisi - M .: INFRA - M, 2009. - 695s.

Manajemen personalia organisasi: buku teks / N.V. Fedorova, O. Yu. Minchenkov. - edisi ke-4. Direvisi dan ditambahkan. - M .: KNORUS, 2010. - 512 hal.

Manajemen Personalia: Buku Teks \\ Ed. Mikhailina G.I. - Edisi ke-3, Tambah. dan direvisi - M .: Dashkov dan K, 2010. - 280 hal.

Salah satu masalah utama yang perlu direfleksikan dalam kontrak kerja adalah masalah upah. Masalah remunerasi diselesaikan langsung di perusahaan. Pengaturan mereka dilakukan dalam undang-undang peraturan daerah. Namun, upah tidak bisa lebih rendah dari minimum yang ditetapkan oleh negara.

Di semua sektor ekonomi nasional, dua bentuk upah digunakan:

• - pembayaran untuk kuantitas dan kualitas produk yang diproduksi dengan harga yang ditetapkan disebut pekerjaan borongan;
• - pembayaran untuk jumlah waktu kerja, dengan mempertimbangkan kualifikasi karyawan, terlepas dari hasilnya, disebut berdasarkan waktu.

Bentuk remunerasi yang paling umum adalah pekerjaan borongan. Ini digunakan jika memungkinkan untuk menghitung output atau volume pekerjaan secara kuantitatif dan kualitatif, dan secara teknis dapat dibenarkan untuk menetapkan tingkat produksi. Untuk setiap unit produksi atau volume pekerjaan, besaran upah per satuan ditetapkan, yang merupakan jumlah upah. Penetapan harga bisa tunggal atau kompleks.

Bentuk remunerasi per satuan memiliki sistemnya sendiri: langsung, bonus satuan, progresif per satuan, tidak langsung, dan sekaligus. Dalam sistem upah per potong langsung, pendapatan setiap pekerja sebanding dengan outputnya dan didefinisikan sebagai produk dari unit output yang diproduksi atau dikerjakan.

Sistem upah borongan yang paling umum adalah bonus besaran-besaran. Pekerja, selain penghasilan dengan besaran upah per satuan langsung, dibayar bonus untuk memenuhi dan memenuhi indikator yang ditetapkan secara berlebihan. Bonus ditentukan untuk jam kerja aktual berdasarkan penghasilan sebagian.

Dengan sistem upah per potong progresif dalam tarif awal yang ditetapkan (dasar), itu dibuat dengan tarif per satuan langsung, dan di atas tarif ini - dengan tarif yang ditingkatkan. Kenaikan besaran upah per satuan ditentukan dalam setiap kasus dalam skala khusus. Misalnya, jika tarif asli terlampaui dari 1 hingga 10%, tarif per satuan meningkat 50%, dan lebih dari 10 - sebesar 100%. Tingkat kenaikan besaran upah per satuan dalam kasus pertama akan sama dengan 0,5, dan dalam kasus kedua ditentukan dengan tarif ganda.

Biaya tambahan di bawah sistem ini ditetapkan dengan berbagai metode. Yang paling universal adalah sebagai berikut: pertama, sebagian dari pendapatan yang diperoleh dengan tarif langsung untuk seluruh volume pekerjaan yang dilakukan ditentukan, nilai yang dihasilkan dikalikan dengan persentase pemenuhan standar output yang berlebihan dan dengan tingkat kenaikan besaran upah per satuan, diambil sesuai dengan sistem upah progresif saat ini:

Zobsch. \u003d Z sd. + Z sd. (Pv.n. - Mon) / Kr. ,

dimana Zbsch. - upah total seorang pekerja menurut sistem progresif besaran-besaran, hal;

Z sd. - Penghasilan per satuan pada tingkat per satuan dasar, hal.;

Pv.n. - kepatuhan dengan standar produksi,%;

Sen. - dasar awal untuk menghitung keuntungan, dinyatakan sebagai persentase pemenuhan standar produksi,%;

Кр - koefisien kenaikan upah satuan dasar.

Sistem upah borongan tidak langsung digunakan untuk membayar pekerjaan penyetel peralatan proses, mekanik, tukang reparasi, asisten mandor, dan pekerja tambahan lainnya, yang kinerjanya memengaruhi produktivitas pekerja utama.

Bentuk remunerasi berbasis waktu itu sederhana dan bonus waktu.

Dalam sistem berbasis waktu yang sederhana, penghasilan bergantung pada tingkat upah (gaji) dan jumlah waktu kerja.

Dalam industri, sistem remunerasi bonus waktu mendominasi, di mana, selain pendapatan dengan tarif (gaji), bonus dibayarkan untuk mencapai indikator kuantitatif dan kualitatif tertentu.

Remunerasi untuk pekerjaan manajer, spesialis, dan karyawan lain yang terkait dengan karyawan dibuat menurut sistem bonus berbasis waktu dan berbasis waktu. Prosedur untuk menghitung upah sama untuk pekerja waktu, tetapi gaji diatur sesuai dengan tabel kepegawaian. Bonus diberikan kepada manajer, spesialis, karyawan lain yang menjadi karyawan untuk hasil utama kegiatan ekonomi dari dana konsumsi sesuai dengan indikator khusus yang ditetapkan oleh ketua asosiasi, perusahaan sesuai kesepakatan dengan komite serikat pekerja. Indikator bonus untuk tim unit fungsional terkait erat dengan hasil akhir pekerjaan perusahaan dan ditetapkan secara berbeda untuk kategori individu dan kelompok pekerja, dengan mempertimbangkan tugas yang dihadapinya.

Persyaratan untuk penggunaan upah waktu yang efektif adalah:

pengenalan pekerjaan rasional dan rezim istirahat untuk pekerja perdagangan dan penghitungan ketat waktu yang sebenarnya bekerja oleh setiap karyawan;

kehadiran wajib di setiap perusahaan perdagangan tentang jadwal untuk pergi bekerja dan daftar waktu dari waktu kerja yang sebenarnya;

revisi kategori kualifikasi atau kategori pekerja secara tepat waktu;

penerapan standar biaya tenaga kerja yang paling rasional;

persetujuan di setiap organisasi, di perusahaan tanggung jawab pekerjaan menurut kategori pekerja.

Dalam ekonomi pasar, tempat terdepan diambil oleh sistem remunerasi kontraktual. Besaran remunerasi ditetapkan dalam kesepakatan antara pegawai dan administrasi, baik yang bersifat individu maupun kolektif. Di sektor-sektor ekonomi di mana kepentingan pekerja dilindungi oleh serikat pekerja, tingkat upah dibentuk di bawah pengaruh perjanjian tiga lapis, di mana perwakilan serikat pekerja berpartisipasi bersama dengan pengusaha dan pekerja. ...

Perlu dicatat bahwa dalam ekonomi pasar, harga tenaga kerja di pasar tenaga kerja tidak hanya dipengaruhi oleh penawaran dan permintaan, tetapi juga oleh sejumlah faktor lain, dapat dipengaruhi oleh profesi, pendidikan, jenis kelamin, usia, faktor wilayah, kondisi kerja, tradisi, legislatif. pembatasan, aturan dan regulasi yang ditetapkan. Secara khusus, ukuran gaji karyawan dibentuk di bawah pengaruh tarif.