rumah Produksi Apa yang memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Insentif untuk karyawan di perusahaan

Apa yang memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Insentif untuk karyawan di perusahaan

Topik memotivasi dan menstimulasi pekerjaan karyawan adalah salah satu masalah utama dalam manajemen personalia di organisasi mana pun. Saat menetapkan sistem insentif bagi karyawan, penting untuk menentukan semua ketentuan yang diperlukan dalam tindakan lokal. Jika tidak, klaim inspektur dimungkinkan.

Sejumlah besar karya penulis asing dan Rusia dikhususkan untuk mencari solusi untuk masalah memotivasi dan merangsang karyawan. Sebagian besar sistem motivasi dan insentif staf yang dikembangkan dalam satu atau lain cara terkait dengan imbalan materi. Sayangnya, hanya sebagian kecil dari sumber yang mempertimbangkan kemungkinan mendokumentasikan sistem motivasi dan insentif untuk personel sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia saat ini.

"Apakah ada perbedaan antara insentif, pembayaran kompensasi dan bonus?", "Bagaimana prosedur untuk memproses dan menugaskan pembayaran ini kepada karyawan?", "Bagaimana cara menentukan tujuan mereka dengan benar dalam peraturan lokal?" - ini hanyalah beberapa pertanyaan yang dimiliki personel dan personel akuntansi terkait dengan remunerasi material karyawan dalam desain sistem motivasi dan insentif personel. Dalam artikel kami, kami akan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan ini.

Pertama-tama, perlu dibedakan antara konsep yang digunakan dalam undang-undang modern Federasi Rusia terkait dengan remunerasi material karyawan.

Ketentuan Kode Tenaga Kerja mengungkapkan konsep tersebut upah* (bagian 1 dari pasal 129 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Berdasarkan hal tersebut, kita dapat membedakan tiga komponen upah berikut ini, yang berbeda dalam tujuan, isi dan dasar penghitungannya:

Remunerasi tenaga kerja tergantung pada kualifikasi karyawan, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan;

Pembayaran kompensasi;

Pembayaran insentif.

Pembayaran kompensasi yang terkait dengan upah harus dibedakan dari pembayaran kompensasi yang ditetapkan oleh Bab 23 Kode Ketenagakerjaan, yang bukan merupakan bagian dari upah.

Jadi, kompensasi yang bukan gaji termasuk pembayaran tunai yang ditetapkan untuk mengganti biaya yang terkait dengan kinerja tenaga kerja atau tugas lain yang diberikan kepada karyawan. Kode Tenaga Kerja dan hukum federal lainnya * (Pasal 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kasus utama pemberian jaminan dan kompensasi kepada karyawan termasuk * (Pasal 165 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia):

Arah perjalanan bisnis;

Pindah untuk bekerja di area lain;

Pelaksanaan tugas negara atau publik;

Menggabungkan pekerjaan dengan pendidikan;

Pemutusan hubungan kerja secara paksa bukan karena kesalahan karyawan;

Pemberian cuti tahunan yang dibayar;

Kasus lainnya.

Pembayaran kompensasi, yang merupakan bagian dari upah, termasuk pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat kompensasi, termasuk untuk pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari normal, bekerja dalam kondisi iklim khusus dan di daerah yang terpapar kontaminasi radioaktif * (bagian 1 dari pasal 129 Kode Perburuhan Federasi Rusia ).

Kompensasi juga mencakup jenis biaya tambahan berikut:

1. Pembayaran tambahan untuk kondisi kerja yang menyimpang dari normal:

Untuk pekerjaan dalam kondisi kerja yang berbahaya, sangat berbahaya, sulit dan sangat sulit;

Bekerja di malam hari;

Intensitas tenaga kerja, dll.

2. Pembayaran dan tunjangan tambahan yang terkait dengan sifat khusus pekerjaan:

Pekerjaan instalasi, komisioning dan konstruksi;

Sifat pekerjaan yang mobile dan travelling;

Metode kerja shift;

Jam kerja tidak teratur;

Tunjangan lapangan, dll.

3. Pembayaran tambahan lainnya yang umum untuk semua bidang pekerjaan:

Untuk bekerja di akhir pekan dan hari libur;

Kerja lembur;

Kegagalan untuk memenuhi standar produksi, membuat produk yang cacat bukan karena kesalahan karyawan;

Anak di bawah umur karena jam kerja yang lebih pendek, dll;

Lengkapi hingga penghasilan rata-rata dalam kondisi disediakan oleh hukum;

Untuk operasi multi-shift;

Untuk bekerja sesuai jadwal dengan pembagian hari menjadi beberapa bagian dengan waktu istirahat minimal dua jam.

Jumlah pembayaran kompensasi ditentukan oleh pemberi kerja secara mandiri, tetapi tidak boleh lebih rendah dari jumlah yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia.

Kompensasi tidak boleh dikenakan pajak penghasilan pribadi, tetapi hanya jika dan sejauh itu diatur oleh peraturan lokal organisasi yang mengatur upah dan pembayaran ini, dan juga jika berkaitan dengan pembayaran yang tidak kena pajak sesuai dengan Kode Pajak * (Klausul 3 Pasal 217 dari Kode Pajak Federasi Rusia).

Pembayaran insentif didefinisikan sebagai "pembayaran insentif dan tunjangan, bonus dan pembayaran insentif lainnya" * (bagian 1 dari pasal 129 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

Perlu dicatat bahwa pembayaran insentif tidak dibatasi oleh undang-undang ke jumlah minimum atau maksimum dan ditetapkan oleh pemberi kerja secara independen oleh kesepakatan bersama dan peraturan lokal lainnya dari pemberi kerja.

Pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat merangsang termasuk pembayaran tambahan:

Untuk kualifikasi tinggi;

Keunggulan profesional;

Bekerja dengan lebih sedikit karyawan;

Masa jabatan;

Gelar atau gelar akademis, dll.

Pembayaran ini dilakukan setiap bulan jika ada alasan yang sesuai.

Bonus merupakan bagian dari gaji yang dibayarkan kepada karyawan sebagai imbalan atas prestasi (keberhasilan) dalam bekerja.

Perbedaan antara bonus dan insentif serta bonus dan tunjangan adalah sebagai berikut: melalui remunerasi tenaga kerja (tarif, gaji), bonus dan bonus diperhitungkan indikator utama biaya tenaga kerja, dan melalui bonus - indikator tambahan tenaga kerja yaitu hasil-hasilnya (pemenuhan dan pemenuhan standar produksi yang berlebihan, target yang direncanakan, meningkatkan kualitas, menghemat bahan, dll.).

Hadiah dapat dibagi menjadi dua subkelompok:

1) bonus saat ini - bonus berdasarkan hasil kerja untuk periode penagihan: bulan, kuartal, tahun, serta untuk periode dengan durasi yang berbeda, tergantung pada spesifikasi produksi dan tenaga kerja;

2) bonus satu kali - untuk kinerja berkualitas tinggi dan efisien dari tugas-tugas yang sangat penting, selama bertahun-tahun kerja yang teliti sehubungan dengan hari jadi, pensiun, dll.

Pemberi kerja memiliki hak untuk memperhitungkan insentif dan pembayaran kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan kontrak kerja atau peraturan lokal di pengeluaran pajak, tetapi hanya jika biaya tersebut memenuhi persyaratan dasar untuk biaya pengakuan (validitas dan bukti dokumen) * (klausul 1 pasal 252 Kode Pajak Federasi Rusia). Pada saat yang sama, pemberi kerja, sebagai suatu peraturan, tidak memasukkan dalam kontrak kerja dengan karyawan tertentu suatu ketentuan tentang akrual pembayaran insentif dan kompensasi, tetapi mengacu pada undang-undang peraturan lokal untuk perusahaan secara keseluruhan - misalnya, ketentuan tentang bonus. Ini lebih bijaksana, karena dapat diubah jika perlu, dan juga nyaman digunakan jika terjadi perselisihan dengan otoritas pajak.

Jika kontrak kerja dengan karyawan berisi referensi ke ketentuan undang-undang lokal yang mengatur pembayaran kompensasi dan insentif, maka kompensasi dan insentif tambahan dan tunjangan yang dibayarkan kepada karyawan atas dasar undang-undang ini, pemberi kerja berhak untuk merujuk pada biaya tenaga kerja untuk tujuan perpajakan keuntungan * (kl. 2 pasal 255 Kode Pajak Federasi Rusia).

Untuk tujuan ini, Anda harus melakukan langkah-langkah berikut:

1. Untuk menetapkan kriteria khusus pembayaran insentif yang diperoleh dalam undang-undang normatif lokal yang mengatur pembayaran bonus:

Dasar pembayaran insentif, termasuk indikator kinerja terukur khusus untuk bonus;

Sumber pembayaran pembayaran insentif;

Ukuran pembayaran insentif dan prosedur penghitungannya.

2. Untuk secara dokumenter mengkonfirmasi pemenuhan persyaratan penunjukan insentif oleh karyawan yang didorong (pengajuan tertulis ke penghargaan, memo, dll.).

3. Dengan cara yang tepat, buatlah perintah dari kepala organisasi untuk mendorong karyawan atau karyawan (dalam kasus bonus).

Dalam hal ini, perlu mempertimbangkan daftar biaya yang tidak diterima untuk tujuan perpajakan * (Pasal 270 Kode Pajak Federasi Rusia). Misalnya, premi tidak boleh dibayarkan dari pendapatan bersih, dana tujuan khusus, atau pendapatan yang dialokasikan. Pada saat yang sama, pemberi kerja memiliki hak untuk menghapus biaya yang akan datang untuk pembayaran remunerasi berdasarkan hasil kerja untuk tahun tersebut dengan mengorbankan cadangan khusus * (klausul 6 pasal 324.1 dari Kode Pajak Federasi Rusia).

Jika indikator kinerja yang ditentukan dalam peraturan daerah yang mengatur tentang pembayaran premi tidak terpenuhi, maka premi tidak dapat dibebankan atau dibebankan pada tarif yang lebih rendah.

Undang-undang tersebut berisi klarifikasi tentang perpajakan dari beberapa pembayaran insentif. Misalnya, ketika bonus dibayarkan pada akhir tahun, termasuk gaji ketigabelas, atas dasar akrual, beban tersebut diakui dalam periode pajak di mana mereka masih harus dibayar (bahkan jika dibayarkan pada periode berikutnya). Selain itu, jika bonus ini dibayarkan, pemberi kerja dapat menghapus pengeluaran dari cadangan khusus, dan pengeluaran akan diperhitungkan sesuai dengan aturan khusus * (klausul 6 pasal 324.1 dari Kode Pajak Federasi Rusia).

Dalam kasus pembayaran premi untuk liburan ketika biaya-biaya ini diperhitungkan untuk tujuan pajak keuntungan, klaim dapat timbul dari otoritas pajak selama inspeksi, karena Kementerian Keuangan Rusia menunjukkan * (surat Kementerian Keuangan Rusia tertanggal 24.04.2013 N 03-03-06 / 1/14283, tertanggal 29.12.2012 N 03-03-06 / 1/732, tertanggal 21.07.2010 N 03-03-06 / 1 / 474, tanggal 09.11.2007 N 03-03-06 / 1/786, tanggal 22.05.2007 N 03-03-06 / 1/287) bahwa bonus ini tidak terkait dengan hasil produksi dan bukan biaya yang wajar. Namun, praktik arbitrase dalam masalah ini telah berkembang terutama untuk kepentingan wajib pajak - tetapi hanya jika pembayaran premi ini diatur oleh peraturan lokal organisasi * (keputusan FAS MO tanggal 30.11.2011 N F05-12548 / 11, tanggal 17.06.2009 N KA -A40 / 4234-09, FAS ZSO tanggal 23.01.2008 N F04-222 / 2008 (688-A27-37) (741-A27-37)).

Tentu saja, ada beberapa perbedaan ketika mempertimbangkan biaya tambahan, tunjangan, dan bonus lainnya, tetapi memerlukan pertimbangan yang lebih detail.

Seperti yang bisa kita lihat, persyaratan utama untuk meringankan beban pajak adalah dokumentasi yang kompeten dan terperinci dari sistem motivasi dan insentif untuk organisasi.

Pendapat

Kapan memberi penghargaan kepada karyawan

Pertama, kami mencatat bahwa jumlah minimum atau maksimum pembayaran kompensasi kepada seorang karyawan mungkin dibatasi oleh hukum. Jadi, mereka bisa dibatasi oleh jumlah maksimal yang bisa dimasukkan dalam beban pajak penghasilan, atau tidak kena pajak dengan pajak penghasilan pribadi. Dalam hal ini, karyawan tersebut dapat dibayar dalam jumlah besar, tetapi mereka harus membayar pajak.

Jumlah pembayaran insentif tidak dibatasi. Pemberi kerja berhak untuk menentukan sendiri jumlah pembayaran tersebut.

Adapun ketika lebih menguntungkan untuk memperoleh bonus, kadang-kadang mungkin lebih menguntungkan pada akhir tahun jika total pendapatan yang diperoleh karyawan melebihi jumlah maksimum yang tunduk pada premi asuransi, dengan mempertimbangkan bonus (pada tahun 2014 adalah 624.000 rubel).

Jika premi dibayarkan dari laba ditahan, maka, dengan demikian, mereka tidak mengurangi dasar kena pajak untuk pajak penghasilan.

Objek pajak atas premi asuransi, antara lain, pembayaran yang dilakukan dalam kerangka hubungan kerja (bagian 1 pasal 7). Hukum federal dari 24.07.2009 N 212-FZ). Jika pembayaran dilakukan tidak dalam kerangka hubungan kerja, tetapi bersifat satu kali dan pada saat yang sama tidak diatur dalam kesepakatan bersama atau ketentuan organisasi tentang remunerasi, maka pembayaran tersebut dibebankan pada pembayaran tersebut. asuransi premium tidak perlu. Namun, pembayaran insentif tersebut tidak dapat diperhitungkan saat menghitung pajak penghasilan.

Sebagian dari pembayaran dapat diatur sebagai bantuan material. Jika Anda tidak melampaui 4000 rubel, Anda tidak perlu membayar pajak penghasilan pribadi dan premi asuransi. Tetapi jumlah ini tidak dapat dimasukkan dalam beban pajak pendapatan (klausul 23 pasal 270 Kode Pajak Federasi Rusia). Selain itu, dalam beberapa kasus, bantuan materi tidak dikenakan pajak penghasilan pribadi atau premi asuransi (misalnya, kompensasi atas kerusakan materi sehubungan dengan kematian anggota keluarga - tanpa membatasi jumlahnya, dan sehubungan dengan kelahiran atau adopsi anak - hingga 50.000 rubel).

Perhatikan bahwa sebagian dari dana dapat dibayarkan kepada karyawan sebagai hadiah. Dalam hal ini, juga dalam 4000 rubel, Anda tidak perlu membayar pajak penghasilan pribadi (pasal 28 pasal 217 dari Kode Pajak Federasi Rusia). Jumlah hadiah dari karyawan, seperti dalam kasus bantuan material, tidak dapat digunakan untuk mengurangi dasar pajak penghasilan. Pembayaran semacam itu tidak termasuk dalam sistem remunerasi dan tidak terkait dengan hasil produksi (Pasal 252 Kode Pajak Federasi Rusia; surat Kementerian Keuangan Rusia tertanggal 03/15/2013 N 03-03-10 / 7999).

Artikel di bagian ini

Motivasi
Apa sajakah praktik penghargaan dan pengakuan karyawan terbaik di perusahaan Anda? Apakah ada pendekatan umum / budaya umum bersyukur dan dukungan atas inisiatif karyawan, atau apakah semuanya bergantung? gaya individu manajer?
Motivasi staf. Berjuang untuk efisiensi. Waktunya beraksi!
Krisis, baik internal maupun eksternal, memaksa orang untuk belajar dan perusahaan untuk berubah. Selama perusahaan itu menguntungkan, dan tidak ada tanda-tanda masalah, pemilik dan direktur kemungkinan tidak siap untuk perubahan besar. Kinerja bisnis rendah (seperti ...
Dorongan individu karyawan. Bagaimana?
Sistem penghargaan karyawan individu merupakan bagian integral dari pekerjaan manajer SDM. Bagaimanapun, karyawan yang efisien, pertama-tama, adalah karyawan yang puas!
Kami memotivasi karyawan akuntansi
Tidak semua sistem KPI mampu memaksa karyawan akuntansi untuk menjalankan tugasnya dengan lebih efisien dan efisien. Namun, semuanya bisa berubah jika gameplay dihubungkan dengan motivasi.
KPI Karyawan
KPI merupakan indikator kinerja utama yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan di berbagai departemen perusahaan. Atas dasar mereka, karyawan dipromosikan naik jenjang karier atau diberi bonus.
Pembentukan sistem insentif non-material
Saat ini, semua kemungkinan sistem insentif material berkembang cukup baik di perusahaan. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa pemberi kerja berusaha untuk mendefinisikan dengan jelas dan di masa depan untuk mengetahui untuk apa, untuk pekerjaan spesifik apa, dia membayar karyawan ...
Motivasi Karyawan: Model Keadilan
Jika karyawan menganggap remunerasi adil, kontribusinya terhadap tenaga kerja tetap pada tingkat yang sama. Sikap manajemen yang bias memicu ketegangan dan motivasi untuk mengurangi ketidakadilan. Jika karyawan menganggap remunerasi terlalu tinggi, teori keadilan menyatakan bahwa mereka akan merasakan ketidakseimbangan dalam hubungan dengan pemberi kerja dan berusaha untuk memulihkan keseimbangan.
Bagaimana faktor motivasi bekerja
Bagaimana membangun praktik manajemen personalia di perusahaan Anda berdasarkan teori motivasi, baca artikelnya.
Penawaran balasan di pasar tenaga kerja - cara untuk mempertahankan spesialis di perusahaan?
Perekrut perusahaan kepegawaian berpendapat bahwa pengusaha semakin beralih ke pengajuan kontra (yaitu menyediakan kondisi yang lebih baikdari majikan baru) dalam upaya untuk mempertahankan karyawan yang baik yang telah memutuskan pekerjaan baru dan pergi. Seberapa relevan kontra-proposal hari ini? Banyak perusahaan tidak hanya tidak mempertahankan karyawan, mereka, sebaliknya, memotong staf. Namun demikian, topik kontra-proposal tetap relevan hingga hari ini, sejak saat itu spesialis atau pemimpin yang baik dibutuhkan selalu dan di mana saja. Karenanya, menerima atau tidak menerima tawaran balasan adalah salah satu pilihan yang menentukan dalam karier setiap orang. Bagaimanapun, nasib masa depan Anda sebagai spesialis atau sebagai pemimpin akan tergantung pada tawaran mana yang Anda pilih. Anda akan belajar tentang apa yang terjadi di pasar tenaga kerja sekarang dari artikel tersebut
Profil motivasi kandidat

Artikel tersebut membahas tentang faktor motivasi yang paling sering menyebabkan karyawan berganti pekerjaan. Diberikan saran praktis dan nasihat tentang cara menghilangkan dan / atau mengurangi dampak negatif dari faktor-faktor ini atau mengurangi risiko kemunculannya.

Apa yang diinginkan TOP yang sudah memiliki segalanya?
Pertanyaan "Bagaimana memotivasi seseorang yang sudah memiliki segalanya?", Dari sudut pandang saya, adalah sebuah epik. Apa perbedaan antara kisah nyata dan epik? Byl adalah cerita yang terjadi sekali, dan epik adalah pengulangan cerita ini berkali-kali dengan distorsi dalam legenda dan mitos. Manajer puncak itu, yang sudah memiliki segalanya, belum pernah bertemu seumur hidup saya, ini luar biasa.
Metode motivasi staf yang paling efektif
Karyawan harus diberi insentif untuk mencapai pencapaian daripada menunggu semua pekerjaan diselesaikan, karena kesuksesan besar sulit dicapai dan relatif jarang. Oleh karena itu, sangat disarankan untuk memperkuat motivasi positif dengan interval yang tidak terlalu lama. Penting untuk membuat karyawan merasa percaya diri, karena hal ini diperlukan oleh kebutuhan internal untuk penegasan diri. Sukses membawa kesuksesan. Secara umum, sejumlah aturan untuk penerapan motivasi kerja yang efektif dapat dirumuskan.
Diagnostik motivasi
Artikel ini didedikasikan untuk penelitian dan evaluasi pengembangan strategis sistem untuk mengelola motivasi kerja para manajer dan spesialis, serta remunerasi mereka di perusahaan-perusahaan di kompleks konstruksi wilayah Penza. Kemungkinan adanya cadangan manajerial yang tidak terpakai dalam sistem strategis motivasi kerja dibuktikan.
Ambang batas kenyang.
Manajer dicirikan oleh mobilitas teritorial, kepekaan tinggi terhadap perubahan di pasar tenaga kerja dan tidak terbatas pada wilayah geografis tertentu. Mereka tinggal dan bekerja di mana-mana Federasi Rusia... Pada saat yang sama, terdapat ciri-ciri lokal yang diucapkan yang secara signifikan membedakan, misalnya, seorang manajer teknologi informasi di kota Voronezh dari spesialis yang sama di kota Yekaterinburg. Perbedaannya menjadi tiga parameter utama: ukuran "ambang batas kenyang", format aktivitas waktu luang, dan harga diri.
Kepuasan kerja sebagai komponen perilaku organisasi yang efektif
Tugas terpenting yang dihadapi komunitas bisnis Rusia modern adalah pengembangan mekanisme untuk mengelola perilaku organisasi seorang karyawan. Perilaku organisasi akan efektif jika berkontribusi pada pencapaian tujuan strategis organisasi, yaitu. vektor utama perilaku semua karyawan bertepatan dengan pergerakan organisasi untuk mencapai tujuan strategisnya. Namun, pencapaian tujuan ini hanya akan mungkin jika gerakan ini berkelanjutan. Kepuasan kerja (kepuasan kerja) dapat memberikan ketahanan terhadap perilaku karyawan.
Mekanisme motivasi budaya perusahaan
Mungkin syarat utama untuk meningkatkan efisiensi segmen internal manajemen perusahaan adalah pilihan metode yang memadai untuk mengaktifkan personel di semua tingkatan hierarki: dari eksekutif biasa hingga manajer puncak.

Mengapa, dalam suasana pemotongan anggaran dan staf, beberapa karyawan sangat marah sementara yang lainnya diam? Apakah ini berarti bahwa yang pertama mulai bekerja lebih buruk? Seberapa demotivasi "orang-orang pendiam" yang menyendiri sepenuhnya? Artikel ini secara singkat menjelaskan model bisnis perbedaan kepribadian yang jarang diketahui, tetapi sangat efektif oleh W. Marston DISC, menjelaskan mengapa orang yang berbeda bereaksi dan berperilaku berbeda dalam kondisi permulaan krisis, dan memberikan rekomendasi tentang motivasi individu perwakilan dari tipe kepribadian yang berbeda.
Dan Anda tidak memiliki persis sama, hanya tanpa sayap?
Dalam iklan pekerjaan, Anda sering dapat membaca yang berikut: "Keterampilan komunikasi, inisiatif, disiplin dan pemikiran kreatif adalah kondisi yang diperlukan." Tentu saja, kita semua menginginkan "segalanya dan banyak" tanpa berasumsi bahwa beberapa persyaratan mungkin tidak sesuai.

Mengapa perlu untuk fokus pada tujuan strategis perusahaan saat mengembangkan program insentif karyawan?
Bagaimana membuat sistem motivasi setransparan mungkin?
Bagaimana memotivasi staf dalam krisis
Situasi krisis tidak hanya mengancam perusahaan masalah keuangan dan hilangnya posisi mereka di pasar, tetapi juga kerugian personel yang berkualifikasitanpanya tidak mungkin mengatasi krisis. Mempertahankan karyawan kunci adalah salah satu tugas utama manajemen pada tahap krisis, dan tujuan ini dapat dicapai jika staf segera diinformasikan dan sistem motivasi yang memadai diterapkan. Mari kita bicarakan ini lebih detail.

Hingga saat ini, pemberian insentif kepada personel untuk bekerja dengan kualitas tinggi terkait erat dengan masalah motivasi dan manajemen personalia di perusahaan. Situasi ekonomi saat ini memberlakukan persyaratan tingkat tinggi untuk pekerjaan personel, dan metode yang mendorong pendekatan yang paling efektif untuk bekerja.

Untuk apa insentif itu?

Sistem manajemen yang disetel dengan baik mengandaikan pengembangan model motivasi karyawan yang efektif di pihak tim manajemen. Motivasi karyawan adalah insentif material dan non-material dari personel, yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas karyawan, ditambah lagi dengan perekrutan spesialis baru yang kompeten, dan mempertahankan mereka di perusahaan. Cara utama dan paling umum untuk memotivasi personel adalah remunerasi. ... Namun ada juga insentif non material bagi karyawan, yang memotivasi karyawan untuk bekerja secara efisien tanpa menerima keuntungan finansial langsung.

Fungsi dari proses ini

Saat ini, sistem insentif personel adalah keseluruhan kompleks tindakan berbeda yang digunakan oleh manajemen puncak organisasi untuk memaksimalkan efisiensi karyawan. Selain itu, fungsi sistem ini secara konvensional dapat dibagi menjadi: ekonomi, moral dan sosial.

Fungsi ekonomi, dari sudut pandang perusahaan, adalah kenyataan bahwa pemberian insentif yang kompeten bagi karyawan dapat meningkatkan efisiensi proses produksi, serta meningkatkan kualitas produk atau layanan.
Dilihat dari fungsi moral, motivasi bekerja memungkinkan terbentuknya posisi hidup aktif pekerja, dan juga mengarah pada perbaikan iklim sosial dalam tim, dengan ketentuan sistem insentif memperhatikan tradisi dan nilai moral yang dibentuk oleh tim ini.

Fungsi sosial muncul dari distribusi sosial yang terbentuk dalam masyarakat, berdasarkan tingkat pendapatan penduduk yang berbeda. Keadaan ini berkontribusi pada perkembangan kepribadian seseorang dan, sampai batas tertentu, membentuk kebutuhannya.
Sederhananya, insentif untuk staf dalam suatu organisasi dapat dibagi lagi menjadi berwujud dan tidak berwujud. Dalam hal ini, pada gilirannya, materi bercabang menjadi jenis motivasi moneter dan non-moneter. Jenis moneter termasuk tidak hanya gaji, tetapi juga berbagai persentase remunerasi dari keuntungan, serta pinjaman dan pinjaman lunak dari organisasi.

Jenis utama motivasi

Jenis motivasi material non moneter adalah berbagai jenis asuransi, perawatan kesehatan, makan gratis, penggantian biaya transportasi, dll. Ini mungkin juga termasuk langkah-langkah untuk meningkatkan kondisi kerja bagi para pekerja.

Insentif non material bagi tenaga kerja staf diwakili oleh peningkatan kualifikasi karyawan, berbagai macam magang dan perjalanan bisnis, serta dengan mengatur jadwal kerja dan memberikan hari ekstra liburan.

Kami juga dapat mengatakan bahwa insentif moral untuk pekerjaan yang efektif adalah untuk meningkatkan tingkat rasa hormat dari orang lain dengan memberikan tingkat jabatan yang sesuai, penghargaan, untuk kualitas pekerjaan.

Berdasarkan apa insentif itu?

Prinsip-prinsip dasar yang mendasari seluruh sistem insentif dapat dinyatakan dengan kriteria berikut:

Ketersediaan. Artinya, persyaratan insentif harus sejelas dan sedapat mungkin dapat diakses oleh setiap karyawan.
Bertahap. Kriteria ini mencerminkan kebutuhan akan peningkatan insentif yang progresif dan dapat dibenarkan bagi karyawan, tanpa lompatan tajam yang terlalu tinggi, yang dapat membentuk ekspektasi yang terlalu tinggi di antara staf.
Hal dpt dilihat. Meskipun ada kebutuhan untuk peningkatan insentif secara bertahap, namun, tim yang berbeda akan memiliki tingkat langkah mereka sendiri, yang akan cukup efektif untuk memotivasi pekerjaan.
Ketepatan waktu. Maksud dari kriteria ini adalah meminimalkan jangka waktu antara menerima hasil pekerjaan dan pembayaran hasil tersebut. Saat ini, contoh paling umum dari tindakan tersebut adalah upah mingguan. Praktik ini bahkan menghemat jumlah bonus, karena frekuensi pembayaran itu sendiri cukup menarik bagi karyawan.
Keseimbangan. Dalam hal ini, yang kami maksud adalah penggunaan kombinasi insentif positif dan negatif yang masuk akal untuk staf. Dengan demikian, ketakutan akan pemecatan atau denda tidak kalah efektifnya jika pembagian bonus dan bonus masih adil dan tepat waktu.

Dari semua penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa bentuk insentif pegawai dapat berupa pembayaran uang material, manfaat dan diskon produk manufaktur, serta ketersediaan asuransi kesehatan atau yang disebut paket sosial.

Tentunya persentase utama dari remunerasi material jatuh pada pembayaran insentif kepada karyawan dalam bentuk upah.

Namun, di banyak perusahaan sukses, pendapatan karyawan hanya tujuh puluh persen dari gaji. Sisa bunga jatuh pada bonus tunai, atau bonus di akhir tahun. Beberapa organisasi memasukkan pembayaran atas saham atau persentase dari keuntungan perusahaan dalam daftar ini.

Cara lain untuk memotivasi

Salah satu metode motivasi terbaru adalah merangsang aktivitas tenaga kerja melalui partisipasi pribadi mereka dalam keuntungan perusahaan. Ini dicapai melalui pembentukan kewenangan yang lebih luas bagi karyawan dalam menjalankan aktivitas perusahaan.
Namun pendekatan seperti itu, selain kemungkinan manfaatnya, juga membawa masalah. Misalnya, biaya penyelenggaraan pertemuan dan diskusi tentang berbagai masalah meningkat. Selain itu, tanggung jawab pribadi atas keputusan menjadi kurang terasa, yang berdampak pada kualitas hasil pekerjaan yang dilakukan.

Karena perubahan konstan dalam proses aktivitas ekonomi perusahaan, dari waktu ke waktu sistem insentif kepegawaian perlu diperbaiki. Hal ini dilakukan untuk memastikan bahwa manajemen telah mengembangkan pendekatan dan mekanisme yang efektif untuk mengelola motivasi karyawan, sehingga perusahaan tetap produktif dan kompetitif di pasar.

Belakangan ini, manajemen perusahaan sedang giat belajar pengalaman asing merangsang personel dengan tujuan mencari solusi yang memungkinkan untuk optimalisasi dan implementasi metode tertentu dalam sistem manajemen mereka. Misalnya, sistem insentif Amerika didasarkan pada pemahaman yang jelas tentang strategi dan taktik perusahaan, dan pengembangan tugas khusus untuk setiap departemen berdasarkan informasi ini. Selain itu, menyampaikan kepada semua karyawan daftar tujuan dan sarana yang dapat mereka gunakan untuk mencapai tujuan bersama.

Perspektif karyawan

Kecenderungan umum bagi pemilik perusahaan di seluruh dunia adalah mencari bukan karyawan, tetapi mitra untuk perusahaan mereka, yang penghasilannya secara langsung bergantung pada tenaga kerja yang diinvestasikan, dengan mengandalkan modal perusahaan. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa karyawan yang direkrut menerima gaji yang tidak terlalu tinggi karena efisiensi tenaga kerja yang rendah, dan karenanya produktivitas perusahaan secara keseluruhan rendah.

Untuk menilai situasi terkini di bidang motivasi kerja, analisis sistem insentif personel dilakukan dari waktu ke waktu. Apalagi jika hasil analisis menunjukkan hal itu sistem yang sudah ada bertentangan dengan karakteristik perilaku karyawan yang bekerja saat ini - solusi yang paling masuk akal adalah mengganti sistem atau karyawan.

Jenis pekerja yang berbeda menghargai kemungkinan yang berbedadisediakan oleh pekerjaan di sebuah perusahaan: kekuasaan, kompensasi moneter, kepercayaan di masa depan, pengakuan, otoritas, dll.
Setelah dimungkinkan untuk menentukan jenis karyawan apa yang merupakan sebagian besar karyawan perusahaan, spesialis yang menangani masalah ini akan dapat memberikan rekomendasi tentang kemungkinan menciptakan kondisi kerja seperti itu di mana pengembalian dari karyawan akan maksimal.
Pekerjaan yang dilakukan untuk meningkatkan sistem insentif karyawan akan lebih efektif jika keinginan dari setidaknya spesialis utama, yang menjadi tulang punggung tim, diperhitungkan dalam proses tersebut.

Jadi, misalnya, daftar masalah utama yang paling sering menjadi perhatian karyawan kira-kira sebagai berikut:

perbedaan yang sangat besar antara tingkat upah antara karyawan atas dan bawah perusahaan;
gaji yang sama untuk berbagai tingkat kerumitan pekerjaan;
sistem pembayaran remunerasi yang tidak adil untuk upaya yang diinvestasikan;
tingkat upah yang tidak berubah-ubah, meskipun kinerja meningkat, dan sebagai akibat dari peningkatan laba perusahaan;
kurangnya parameter yang jelas untuk menilai pekerjaan karyawan;
ketidakpedulian terhadap tingkat kompleksitas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan;
tindakan memalukan oleh kepemimpinan.

Berdasarkan informasi yang diterima tentang insentif dan motif kerja untuk setiap kategori karyawan, dimungkinkan untuk mengembangkan sistem motivasi yang paling sesuai untuk perusahaan tertentu, yang akan membantu menjaga minat karyawan dalam memenuhi indikator yang ditetapkan, serta menunjukkan inisiatif, kreativitas, dan interaksi dengan tim. Inilah tujuan sebagian besar sistem insentif karyawan, yang membantu mewujudkan potensi penuh perusahaan.

Fakta bahwa persaingan adalah insentif yang kuat yang memungkinkan orang untuk menunjukkan keajaiban ketekunan dan ketekunan telah lama dicurigai oleh umat manusia. Sejak zaman Esau dan Jacob, properti ini telah digunakan dengan terampil, sama-sama berhasil menginspirasi tindakan heroik atau mendorong kejahatan. Oleh karena itu, alat motivasi apa pun yang didasarkan pada persaingan hanya dapat bermanfaat di tangan yang cakap.

“Kompetisi adalah cara yang bagus untuk merangsang kerja karyawan, untuk menghibur, untuk melenturkan“ otot intelektual ”mereka! Dengan bantuan kompetisi intracorporate, efek yang sangat baik dapat dicapai, "kata Andrey Dakh, kepala Nashe Divo LLC.

“Anda harus sangat berhati-hati dengan kompetisi. Iri hati, subjektivitas dalam penilaian tidak boleh dibiarkan. Persaingan melahirkan persaingan, dan Anda perlu tahu bagaimana mengelolanya, ”kata Timur Ramtsev, manajer SDM di Liga-Luch.

Sebagian besar SDM berpendapat bahwa penerapan sistem persaingan perusahaan hanya dapat dilakukan pada tahap tertentu dalam perkembangan perusahaan, yang ditandai dengan stabilitas. Jika perusahaan sudah melewati tahap pertumbuhan yang pesat dan semua proses komunikasi internal sudah mapan dan “dibirokratisasi” dengan cara yang bersahabat, Anda bisa memikirkan tentang insentif tambahan untuk bekerja dalam bentuk kompetisi. Tetapi selama periode "bertahan hidup" atau lompatan tajam ke depan, persaingan bisa menjadi tidak terkendali, dan semua proses bisa lepas kendali.

“Dalam beberapa kasus, penyelenggaraan perlombaan dapat menimbulkan konflik akibat persaingan yang ketat, yang pada akhirnya menimbulkan efek berlawanan dari tujuan. Artinya, alih-alih meningkatkan efisiensi karyawan dan menyatukan tim, kami justru mengalami penurunan efisiensi dan fragmentasi dalam tim, "kata Olga Shapovalenko, pelatih dan konsultan" Layanan Staf "perusahaan perekrutan. “Ada juga kasus lucu. Di salah satu pabrik, para pekerja wanita dipilih sebagai "Nona Kecantikan". Kedua finalis bertarung di atas panggung. Secara umum, baik tawa dan dosa, "- kata Andrey Dakh.

Tepat sasaran

“Satu perusahaan memutuskan untuk menstimulasi departemen pembelian sehingga karyawannya dapat membeli bahan dengan harga terbaik. Sebuah kompetisi dengan hadiah dana yang bagus diumumkan. Akibatnya, efeknya justru sebaliknya - pembeli berhasil menabung sehingga mereka membeli bahan berkualitas paling rendah yang hanya bisa ditemukan, ”kata Artur Wols, direktur perusahaan Ista-Bud.

Oleh karena itu, saat menyelenggarakan kompetisi, sangat penting untuk membayangkan tujuan apa yang perlu Anda capai dengan bantuannya. Dan pilih metode yang memadai. Jika kompetisi diadakan antara departemen perusahaan atau, misalnya, antara toko-toko rantai ritel, penyimpanannya dapat membantu menyatukan tim. Namun, acara seperti itu lebih baik dan lebih nyaman untuk dilakukan dalam format yang menghibur, misalnya dengan mengadakan pertemuan tim sepak bola atau pelatihan membangun tim. "Untuk bersaing satu sama lain dua tim penjual, misalnya, untuk meningkatkan vytorg, itu akan sangat sulit. Akan selalu ada keadaan yang "obyektif", seperti perbedaan lokasi atau keuntungan lain bagi salah satu pihak. Dan tindakan seperti itu kemungkinan besar tidak akan memberikan efek yang diinginkan, ”kata Andrei Dakh.

Efisiensi kerja secara umum, menurut para ahli, selalu lebih baik ditingkatkan dengan menyesuaikan dengan standar. Kontes apa yang dikontribusikan oleh kontes paling tradisional seperti "manajer terbaik", "karyawan terbaik bulan ini" atau "penjahit terbaik"? Tetapi bahkan untuk ini, perlu dilakukan penilaian yang jelas terhadap pekerjaan karyawan menurut sekelompok kriteria. “Parameter penilaian harus ditentukan secara spesifik dari aktivitas karyawan. Idealnya, semua parameter harus secara khusus dinyatakan dalam indikator kuantitatif tertentu: volume penjualan bulanan, jumlah klien yang tertarik, disiplin kerja, pengembangan dan penerapan teknologi, pencapaian khusus, partisipasi dalam adaptasi karyawan baru, dll. Kemudian, terlepas dari proses pengembangan kriteria yang melelahkan , objektivitas penilaian memberikan keuntungan dalam bentuk kepercayaan karyawan dalam persaingan dan, karenanya, dalam motivasi dan keterlibatan yang lebih besar, ”Olga Shapovalenko membagikan pengalamannya.

Misalnya, beberapa perusahaan membandingkan tipe tertentu kompetensi profesional atau perusahaan, yang mungkin berbeda di antara karyawan tergantung pada profil pekerjaan mereka. Jumlah proposal untuk rasionalisasi proses manajemen, komunikasi internal, motivasi, atau terkait langsung dengan rilis produk juga dapat diperhitungkan.

Pada saat yang sama, jika perusahaan ingin meningkatkan tetapi beberapa indikator, mengembangkan kriteria untuk evaluasi akan jauh lebih mudah - hanya mungkin untuk fokus pada satu indikator. “Ketika kami perlu menyelesaikan masalah penundaan, kami mengumumkan sebuah kompetisi, yang menurut ketentuan karyawan yang tidak pernah terlambat bekerja selama tiga bulan akan diberikan hadiah yang berharga. Daftar hadiah diumumkan sebelumnya. Alhasil, kompetisi ini menjadi rutin dan sudah berlangsung selama dua tahun, ”kata Timur Ramtsev.

Tetapi dapat juga terjadi bahwa jika remunerasi yang signifikan diharapkan hanya untuk satu indikator, misalnya, kuantitatif, karyawan mungkin melupakan yang lainnya: tentang kualitas atau tentang penghematan sumber daya. Selain itu, persaingan dapat menjadi cara untuk menemukan solusi atas masalah teknis, pemasaran, atau bahkan manajemen yang kompleks. Salah satu perusahaan konstruksi memanfaatkan hal ini ketika masalah tanah muncul selama pembangunan sebuah gedung. “Kami tidak dapat menyelesaikan masalah ini dengan cara tradisional karena berbagai alasan. Itu perlu untuk menemukan solusi yang luar biasa. Oleh karena itu, sebuah kompetisi diumumkan di antara karyawan kami. Seorang desainer muda datang dengan metode yang sangat inovatif. Hasilnya, perusahaan telah menghemat sejumlah besar sumber daya, dan karyawan kami serta keluarganya pergi berlayar di Laut Mediterania. Di zaman Soviet, pekerja selalu didorong untuk merasionalisasi. Sekarang praktik ini dilupakan, tetapi sia-sia. Seringkali memberikan hasil yang sangat baik, ”kata Arthur Wols.

Jangan melakukan kesalahan

Dalam hal apa pun karyawan tidak boleh mencurigai juri melakukan bias. Situasi ketika keputusan - untuk memberi penghargaan atau tidak memberi penghargaan kepada karyawan berdasarkan hasil kompetisi - dibuat oleh kepala sendiri atau dalam lingkaran sempit orang-orang yang berdedikasi tidak jarang. “Sistem remunerasi, serta insentif dan penghargaan harus benar-benar transparan,” saran Anna Basyuk, kepala departemen SDM. rantai ritel dari Aventures Group. - Misalnya, di setiap toko rantai kami, peringkat penjualan individu penjual diposting setiap hari. Semakin banyak penjualan yang mereka miliki, semakin tinggi bonus pribadinya. Publisitas peringkat semacam itu juga memotivasi para pemimpinnya dan mendorong orang lain untuk berupaya mencapai hasil yang lebih baik. Oleh karena itu, jika ada dua orang yang bekerja pada posisi yang sama dan salah satunya menerima penghargaan, dan yang lainnya tidak, karyawan selalu tahu mengapa hal ini terjadi dan sesuai dengan kriteria apa dana bonus dibagikan. "

Penting bahwa dalam proses kompetisi, seseorang pada tahap mana pun dapat menentukan seberapa besar peluangnya untuk menang, apa sebenarnya yang harus dia "perkuat" dalam pekerjaannya. Dan untuk ini harus ada kriteria evaluasi yang sangat jelas dan dapat dimengerti. Selain itu, perlu melakukan segala kemungkinan sehingga sesedikit mungkin orang dapat berkata: "Saya tidak punya kesempatan, saya bahkan tidak akan mencoba." Untuk melakukan ini, beberapa kompetisi paralel dapat diadakan, membagi karyawan ke dalam beberapa kategori, misalnya, "junior" dan "veteran" - tergantung pada jumlah tahun bekerja, atau menurut prinsip lain yang membuat kondisi awal kurang lebih setara.

Penting juga untuk diperhatikan bahwa semakin lama periode kompetisi berlangsung, semakin kurang transparan prinsip penentuan pemenang. Selain itu, sebagian besar kegembiraan yang terkait dengan penundaan hasil hilang. Oleh karena itu, merangkum hasil kompetisi berdasarkan hasil sebulan atau paling banyak seperempat mungkin yang paling optimal.

“Untuk mengadakan tender internal di perusahaan besar, biasanya dibuat sejumlah dokumen dan regulasi yang mengatur prosedur dasar. Mereka menjelaskan dengan sangat rinci dan dengan cara yang dapat diakses tujuan kompetisi, prosedur untuk mencalonkan kandidat, kriteria penilaian, waktu, dan cara untuk mendorong para pemenang. Transparansi dan ketersediaan informasi tentang kondisi, kemajuan dan hasil kompetisi sangat penting. Informasi ini dapat disampaikan kepada karyawan melalui surat kabar perusahaan, milis, website internal. Jika informasi tentang persaingan tertutup bagi karyawan, sulit untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, ”kata Olga Shapovalenko.

Tentang dana

Kesalahan umum lainnya yang paling sering memungkinkan penyelenggaraan kompetisi, - hadiah uang yang tidak memadai. Jika terlalu kecil - karyawan tidak akan mau memaksakan, jika besar - persaingan dapat berkembang menjadi persaingan langsung, yang akan berakhir dengan intrik dan upaya untuk mengganggu saingan, dan secara umum - dalam disorganisasi proses kerja. Oleh karena itu, ahli yang paling tepat mengakui dana hadiah tidak kurang dari 25% dan tidak lebih dari 100% dari gaji bulanan. Itu juga harus sebanding dengan pendapatan karyawan dan nilai hadiah. Namun, opsi paling ideal adalah ketika hadiah memiliki nilai tambahan.

“Insentif material tidak selalu memainkan peran yang menentukan. Biasanya, orang berjuang untuk pengakuan publik, penilaian positif dari rekan kerja, karena dalam diri setiap orang ada kebutuhan kekanak-kanakan untuk "menjadi baik". Dan jika bonus materi juga dilampirkan pada ini, maka semua orang benar-benar puas. Keuntungan penting dari penggunaan alat motivasi ini adalah kemampuan untuk mencapai efek maksimum dengan biaya material dan fleksibilitas minimal, yaitu kemampuan untuk menyesuaikan alat ini dengan spesifikasi perusahaan, ”kata Olga Shapovalenko.

Misalnya, di salah satu perusahaan pengolahan daging, sembilan jenis sosis asap mentah diberikan sebagai hadiah, dan di pabrik sampanye, sebagai tambahan hadiah, sebotol sampanye premium diberikan. Hal ini juga diterima dengan sangat baik oleh karyawan bahwa perusahaan mengambil sebagian dari pengeluaran sehari-hari mereka. Contohnya adalah pengalaman perusahaan Ista-Bud yang memperkenalkan praktik pembayaran biaya bensin kepada 10 karyawan teratas berdasarkan hasil kerja kuartalan mereka.

Ngomong-ngomong, kompetisi, hadiah, dan upacara penghargaan harus mengandung elemen permainan. Setiap orang harus merasa bahwa mereka dapat menjadi pemenang, jika tidak partisipasi dalam kompetisi tidak akan pernah menjadi insentif yang memadai.

Prosedur pemberian penghargaan juga merupakan poin penting. Untuk memaksimalkan efek kompetisi internal, maka harus diselenggarakan pada level yang tinggi dan tidak kalah kekhidmatan dengan upacara penghargaan festival film bergengsi. Setelah tepuk tangan, perhatian dan ucapan selamat rekan kerja mungkin lebih berharga daripada jumlah premi dalam tiga gaji.

Tujuan dari

meningkatkan efisiensi karyawan
merangsang perkembangan
latihan
menciptakan suasana persaingan
dorongan dari spesialis yang paling produktif
mencari solusi kreatif untuk masalah tersebut (menggunakan Test Project)
hanya hiburan

Prinsip melakukan

kondisi awal yang setara

kriteria evaluasi yang jelas dan dapat dimengerti

transparansi prosedur pemilihan pemenang

objektivitas

memperhitungkan ketersediaan sumber daya

ketetapan aturan

remunerasi yang memadai

Mendorong kegiatan yang berfokus pada staf dan terkoordinasi yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan karyawan karena rasionalisasi produksi. Kebutuhan dapat dipahami sebagai manfaat material dan moral, yang implementasinya mempengaruhi pekerja.

Bagi semua karyawan, motif memainkan peran prioritas, yaitu motivasi sadar untuk bertindak, yang membawa mereka lebih dekat untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Banyak orang memahami bahwa kemungkinan pengembangan organisasi tidak mungkin terjadi tanpa kontribusi pribadi.

Fitur khas

Seperti yang diperlihatkan oleh praktik, motif kerja seorang pekerja mungkin menyiratkan insentif yang dikaitkan dengan kepuasan kebutuhan pribadinya. Motif baru terbentuk jika untuk menyelesaikan masalah (mendapatkan barang) perlu fokus pada aktivitas inti Anda.

Untuk mencapai hasil, organisasi harus menentukan kemungkinan pencapaian tujuan. Dalam hal situasi tidak memerlukan upaya serius dari pekerja atau, sebaliknya, dikaitkan dengan upaya "titanic", maka motif tidak dapat dibentuk. Solusi untuk masalah saat ini hanya mungkin jika karyawan memiliki semua jumlah barang yang diperlukan sesuai dengan kebutuhan.

Kegiatan ketenagakerjaan tidak memerlukan usaha yang berlebihan dari pekerja, karena pencapaian hasil termasuk dalam daftar biaya material dan moralnya. Dia menerima serangkaian manfaat tertentu lebih cepat jika dia terlibat dalam aktivitas lain di organisasi yang sama. Rasionalisasi pekerjaan dan perencanaan yang kompeten akan memainkan peran besar.

Bagi kepala organisasi mana pun, adalah tugas yang sulit untuk memilih motif utama tertentu yang sesuai dengan situasi kerja tertentu. Kekuatan dampak terhadap karyawan dapat berbeda-beda tergantung kebutuhan saat ini. Semakin besar kebutuhan dan keinginan untuk sesuatu yang baik, semakin banyak aktivitas yang dilakukan. Teori ini telah dikonfirmasi berkali-kali.

Insentif staf sangat bersifat individual dan didasarkan pada kategori berikut:

perlu;
barang yang diperlukan untuk menutup kebutuhan;
harga untuk keuntungan yang diterima.

Berdasarkan uraian di atas, dapat dipahami bahwa kepuasan pekerja hanya mungkin jika yang terlibat maksimal kegiatan produksi... Insentif tenaga kerja karyawan tercipta sistem terpadudimana setiap kelompok memainkan peran besar.

Kebutuhan

Kepribadian karyawan terbentuk berkat serangkaian faktor tertentu, di antaranya yang paling penting adalah:

Sistem kebutuhan saat ini.
Minat.
Motif.
Karakteristik pribadi, dll.

Mempertimbangkan aspek psikologis, kebutuhan menyiratkan tidak adanya sesuatu secara sadar yang akan mendorong suatu tindakan tertentu. Ini dapat bermanfaat bagi individu dan organisasi. Tugas setiap pemimpin adalah memahami bahwa jumlah dan ragam kebutuhan sangat luas. Mereka dibagi menjadi primer dan sekunder.

Kebutuhan primer harus dipahami sebagai kebutuhan yang terkait dengan kebutuhan fisiologis pekerja. Mereka bawaan dan dapat diekspresikan dalam bentuk kebutuhan berikut:

air;
udara;
tidur, dll.

Kebutuhan sekunder bersifat psikologis. Perkembangan mereka terjadi secara bertahap, seiring dengan perkembangan pribadi dan profesionalisme dari karyawan. Tentu saja, mereka mencakup daftar yang jauh lebih besar daripada kelompok pertama. Insentif tenaga kerja akan dikaitkan dengan sejumlah faktor:

norma sosial;
model pengasuhan;
pengembangan pribadi, dll.

Perlu dicatat bahwa kebutuhan primer bersifat genetik, dan kebutuhan sekunder berkembang hanya setelah pengalaman diperoleh. Manajer perlu memahami bahwa masalah dan kebutuhan karyawan saat ini sulit untuk diukur atau diamati, karena semuanya bersifat individual. Ada atau tidaknya mereka tercermin dari perilaku karyawan yang tidak mudah untuk dicirikan. Pada akhirnya, ketika suatu kebutuhan muncul, alam berusaha keras untuk melaksanakan rencana tersebut.

Agar organisasi dapat membangun jaringan motivasi yang efektif, perlu untuk menentukan sekumpulan umum faktor yang mempengaruhi efisiensi. Abraham Maslow adalah salah satu ilmuwan pertama yang menemukan inti dari insentif. Mencapai hasil dalam organisasi hanya mungkin jika orang tertarik pada hasilnya.

Motivasi dikaitkan dengan tidak adanya sesuatu, dan karena itu banyak yang mulai berkonsentrasi padanya. Masalah pekerja bisa bentuk umum dan mereka dikaitkan dengan kepuasan kebutuhan mereka. Setelah tugas diselesaikan, kebutuhan akan sepenuhnya / sebagian mendatangkan kesenangan tertentu.

Pada akhirnya, kepuasan pekerja dapat mempengaruhi perilaku di masa depan, dan oleh karena itu kewaspadaan khusus harus dilakukan. Kebanyakan orang cenderung mengulangi perilaku yang mengarah pada kesenangan. Masalah dalam produksi dapat dikaitkan dengan kepuasan karyawan yang tidak mencukupi, dan ini tidak dapat dibiarkan.

Setiap kebutuhan pekerja merangsang dia. Tugas manajer yang kompeten adalah menciptakan ilusi bahwa suatu jenis aktivitas tertentu akan mengarah pada pencapaian suatu tujuan dalam organisasi, dan hal ini akan berdampak menguntungkan bagi kondisi karyawan. Mengetahui apa yang sebenarnya diinginkan kolega Anda akan membantu mencegah konflik. Staf yang berharga akan disesuaikan dengan pekerjaan produktif di organisasi khusus ini.

Sistem Penghargaan

Setiap organisasi harus memiliki sistem penghargaannya sendiri, yang secara fundamental memengaruhi kinerja. Berbicara tentang itu, seseorang harus memahami kategori yang lebih besar dari "uang" atau "keuntungan yang diterima". Banyak orang mengaitkan istilah "reward" dengan keuntungan ini, membuat kesalahan yang serius.

Apa pun yang dianggap berharga oleh karyawan untuk dirinya sendiri dapat dijadikan sebagai hadiah. Pemimpin harus memahami bahwa masalah dan nilai adalah spesifik, dan oleh karena itu sistem penghargaan harus dikembangkan secara individu. Berbicara tentang reward dalam organisasi dapat dibagi menjadi internal dan eksternal.

Setiap pemimpin harus terampil menggunakan dua jenis. Berbicara tentang dorongan internal pekerja, itu dicapai melalui pekerjaan itu sendiri:

rasa pekerjaan selesai
sangat penting;
kebermaknaan;
disiplin diri;
kontrol diri.

Banyak masalah produksi harus diselesaikan antara rekan kerja melalui komunikasi dan kolaborasi sederhana. Hanya pendekatan ini yang akan membuat penghargaan internal benar-benar berharga. Cara paling sederhana, yang akan memberikan dorongan internal - penciptaan kondisi kerja yang baik dan perumusan tugas yang benar.

Imbalan eksternal bagi pekerja mengandaikan semua hal yang muncul dalam fantasinya setelah dia mendengar tentangnya. Biasanya, ini bukan merupakan konsekuensi dari proses kerja, tetapi disediakan oleh perusahaan itu sendiri.

Insentif membantu menyelesaikan berbagai masalah yang terkait dengan fiksasi dan orientasi pada nilai-nilai dan aspirasi staf. Jika semuanya dilakukan dengan benar, maka kemungkinan realisasi potensi yang lebih penuh sangat tinggi.

Seorang manajer harus memahami bahwa masalah dalam produksi dapat dikaitkan tidak hanya dengan kurangnya profesionalisme dan kualifikasi, tetapi juga dengan ketidakmampuan untuk menggunakan alat manajemen dengan benar. Kita harus memahami bahwa pencarian insentif universal tidak akan menghasilkan apa-apa, karena setiap karyawan itu unik.

Pemimpin yang menganut taktik penghargaan harus memahami bahwa jalan ini hanya akan mengarah pada kepuasan parsial, dan bukan peningkatan efisiensi yang signifikan. Mempertimbangkan metode manajemen tenaga kerja, ada perbedaan besar antara motivasi dan insentif. Yang pertama didasarkan pada pengaruh dan perubahan proses saat ini, dan yang kedua memungkinkan Anda untuk mengkonsolidasi dan melengkapi.
Aspek situasional

Di setiap perusahaan, mungkin ada berbagai sistem insentif yang melibatkan peningkatan efisiensi. Masalahnya, penurunan kapasitas kerja tim secara keseluruhan bisa jadi disebabkan oleh ketidakkonsistenan pekerjaan kedua departemen. Bagaimanapun, mereka harus mengoordinasikan aktivitas mereka, saling melengkapi.

Untuk menilai dan memecahkan masalah yang bermasalah, Anda hanya perlu menggunakan pendekatan terintegrasi. Seperti yang diperlihatkan oleh praktik, motivasi dan stimulasi dapat saling berbahaya, dan oleh karena itu kita tidak boleh melupakan kecukupan keputusan yang dibuat.

Setiap karyawan mengejar tujuan tertentu, oleh karena itu pemimpin harus selalu bertanggung jawab, tidak mengabaikan unsur kebetulan. Apa yang efektif untuk satu karyawan tidak akan penting bagi karyawan lainnya. Setiap perusahaan memiliki tradisinya sendiri yang telah berkembang selama bertahun-tahun, dan oleh karena itu kebijakan umum tidak boleh melampaui batas.

Sistem remunerasi yang digunakan dalam organisasi bertujuan untuk memastikan bahwa setiap karyawan menerima remunerasi yang layak untuk pekerjaannya. Namun, upah biasa tidak cukup untuk menginspirasi karyawan untuk eksploitasi tenaga kerja. Oleh karena itu, manajemen perusahaan menggunakan berbagai metode pemberian insentif material bagi personel. Untuk menggunakannya secara lebih efektif, perlu untuk mempelajari semua jenis insentif tambahan dan mencari tahu bagaimana masing-masing meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja.

Insentif material untuk karyawan

Tujuan utama insentif keuangan adalah untuk meningkatkan minat karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan. Remunerasi tidak diragukan lagi merupakan pendorong yang kuat untuk mengoptimalkan kinerja staf. Dia adalah faktor pendorong utama yang memotivasi orang untuk bekerja.

Ide dasar pekerjaan tersirat secara default - adalah baik untuk melakukan pekerjaan yang ditugaskan. Dan minat untuk dipenuhi tugas pekerjaan lebih baik daripada rekan kerja, dia melakukan pemanasan dengan bantuan pengaruh eksternal - insentif material.

Jenis utama dari motivasi finansial personel

Sistem insentif ekonomi terdiri dari metode langsung dan tidak langsung. Yang pertama mencakup semua pembayaran tunai, yang kedua mencakup kompensasi untuk berbagai biaya karyawan.

Insentif moneter dan non-moneter

DARI metode keuangan insentif staf jelas. Ini termasuk pembayaran tambahan yang akrab bagi semua orang dari zaman Soviet:

gaji;
berbagai penghargaan;
dividen kepada karyawan saat membagikan keuntungan perusahaan;
pembayaran tambahan, tunjangan, kompensasi, kemampuan untuk mendapatkan pinjaman atau pinjaman lunak.

Metode insentif non-moneter mencakup preferensi berikut:

Semua detail tentang metode motivasi non-finansial karyawan:

perawatan medis, asuransi profesional, mendapatkan voucher untuk peningkatan kesehatan;
makanan terorganisir;
penggantian sebagian biaya karyawan, misalnya transportasi, layanan komunikasi, perumahan sewa, relokasi, dll.
organisasi kerja berkualitas tinggi;
memperbaiki kondisi kerja.

Keuntungan dan kerugian insentif material

Pengenalan insentif material oleh manajemen merupakan kontribusi untuk kerja produktif tim. Sebagai hasil dari penggunaan metode tersebut:

ada efek persaingan;
realisasi diri karyawan meningkat, dan perasaan puas dari pekerjaan yang dilakukan dengan baik mendorong prestasi profesional baru;
karyawan yang sukses secara profesional melakukan yang terbaik untuk mempertahankan reputasi mereka, dengan contoh pribadi mereka menunjukkan kepada mereka yang tertinggal bahwa ada sesuatu untuk diperjuangkan.

Namun ada beberapa kekurangan di sini, misalnya, kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan kreativitas lingkungan terbaik untuk menggunakan motivasi material. Selain itu, kondisi yang timpang bagi karyawan usia pra-pensiun dan profesional muda. Yang pertama tidak mengikuti kariris karena sekolah lama mereka, yang terakhir karena kurangnya pengalaman yang layak. Karena itu, sering muncul perselisihan antar rekan kerja.

Karakteristik metode motivasi ekonomi dalam organisasi

Upah dipandang sebagai cara utama menyelesaikan pekerjaan. Ini seringkali merupakan penghasilan utama karyawan. Adalah kepentingan setiap karyawan untuk menjaga agar penghasilan ini setinggi mungkin.

Rasio "waktu yang dihabiskan - produktivitas tenaga kerja" memiliki dampak langsung pada ukuran upah. Bentuk utama dari remunerasi adalah pekerjaan borongan dan berdasarkan waktu. Bentuk pembayaran sepotong-sepotong terdiri dari jumlah pekerjaan yang dilakukan. Berbasis waktu - berapa banyak waktu yang dihabiskan untuk pekerjaan. Kedua bentuk ini digabungkan, menghasilkan berbagai pendekatan untuk membayar.

Hal utama adalah bahwa sistem remunerasi di perusahaan logis dan dapat dipahami oleh setiap karyawan. Semua karyawan harus memahami bagaimana mereka dapat memperoleh lebih banyak sambil menghindari praktik terlarang.

Pekerja yang sukses harus menyediakan pekerjaan yang layak mereka dapatkan. Sangat penting bagi mereka untuk kembali ke rumah dengan perasaan bahwa mereka telah melakukan sesuatu yang berharga. Ketika bekerja menyenangkan dan orang merasa bahwa perusahaan peduli pada diri mereka sendiri, mereka ingin berkontribusi pada pertumbuhannya.
Buck Rogers, penulis The Success Path: How IBM Works

Bentuk bonus: pro dan kontra

Akrual bonus tergantung pada masa kerja atau peringkat pribadi karyawan. Sistem bonus digunakan jika penilaian kinerja tidak jelas, atau banyak faktor yang mempengaruhi hasil akhir kegiatan.

Keuntungan premi sudah jelas:

indikator produksi meningkat;
kolektif yang bekerja dikumpulkan.

Setiap karyawan akan segera menyebutkan kerugian dari sistem bonus:

metode bonus dirancang untuk keuntungan produksi yang homogen (tipikal);
ada risiko penilaian subjektif atas prestasi;
tidak adanya remunerasi bonus mengurangi minat karyawan dalam melakukan tugas-tugas bersama.

Bonus sebagai jenis insentif material

Perbedaan antara bonus dan bonus: bonus dibayarkan secara berkala, pembayaran bonus dilakukan satu kali.

Skala pencapaian profesional digunakan untuk menghitung bonus. Ukuran maksimum bonus memiliki batasnya, pembayarannya biasanya tidak terikat pada hasil aktivitas keuangan organisasi. Dokumen peraturan lokal dengan jelas menunjukkan jenis bonus yang diberikan kepada karyawan (untuk tidak adanya pelanggaran, selama masa kerja, dll.). Di beberapa organisasi, bonus sama dengan 20% dari gaji untuk tahun kalender. Pembayaran ini sering disebut sebagai “gaji ketiga belas”.

Efek positif dari bonus:

kepentingan pribadi setiap karyawan dalam profitabilitas perusahaan meningkat;
pengurangan omset dalam organisasi dirangsang.

Sisi negatif dari penggunaan bonus:

seringkali, karyawan yang sukses kehilangan bonus, karena mereka telah bekerja di organisasi kurang dari periode yang ditentukan;
kesejahteraan finansial perusahaan tidak selalu bergantung pada kontribusi karyawan untuk tujuan bersama;
kontribusi pribadi setiap karyawan dinilai pada interval waktu tertentu (paling sering bonus dibayarkan sekali seperempat, enam bulan, setahun);
situasi pasar yang tidak stabil tidak menjamin penerimaan bonus tepat waktu oleh karyawan perusahaan, oleh karena itu, sebaiknya kurangi waktu pembayaran bonus menjadi triwulanan;
temukan "mean emas" dari ukuran pembayaran bonus: terlalu besar atau, sebaliknya, ukuran bonus yang rendah secara signifikan mengurangi motivasi.

Hadiah untuk karyawan

Memberi hadiah kepada karyawan meningkatkan prestise organisasi. Karyawan dengan cepat terbiasa dengan bayaran, dan remunerasi non-moneter mendorong seseorang secara moral. Ide yang bagus adalah untuk menandai seorang karyawan di papan kehormatan, untuk mengeluarkan sertifikat prestasi, dan menunjukkan sertifikat untuk produk.

Perhatian khusus diberikan pada tanggal-tanggal penting dalam kehidupan pribadi setiap karyawan (ulang tahun, lama kerja, dll.). Pada saat-saat penting, hadiah yang berharga akan berguna untuk dicadangkan dengan pembayaran materi. Sebagai pilihan untuk hadiah kolektif - pesta perusahaan pada kesempatan liburan. Tim ini sangat kompak.

Keuntungan memberi hadiah sudah jelas:

karyawan tersebut memiliki perasaan pengakuan kolektif atas dirinya sebagai seorang profesional;
keinginan untuk membuktikan kepada manajemen bahwa hadiah tersebut tidak diterima dengan sia-sia;
karyawan memahami bahwa manajemen mengingat mereka;
selalu menyenangkan menerima hadiah.

Kerugiannya termasuk fakta bahwa terlalu sering memberi hadiah atau memberikan hal-hal yang tidak perlu dianggap oleh staf secara acuh tak acuh.

Hukuman: metode manajemen tim atau keinginan untuk memotong biaya?

Saat memimpin sebuah tim, metode "carrot and stick" lebih relevan dari sebelumnya. Dalam kasus ini, hukuman bertindak sebagai cambuk. Tidak ada yang lebih membangkitkan harga diri seorang karyawan selain kehilangan hadiah uang tunai. Hal utama adalah agar itu legal dan adil.

Kami membuat daftar pelanggaran di mana yang bersalah dapat didenda:

alasan yang tidak sopan untuk ketidakhadiran atau ketidakhadiran;
mengabaikan tugas resmi;
pengabaian properti perusahaan;
mengabaikan etika profesional dan kode berpakaian;
kerusakan yang disengaja pada perusahaan (pencurian).

Keuntungan hukuman hanya ada untuk majikan. Dalam satu gerakan, dia menghukum, dan mengajar, dan membayar lebih rendah.

Kerugian dari denda jelas bagi siapa saja:

tidak adil, menurut pendapat karyawan, hukuman dapat menarik perhatian otoritas pengatur (atas pengaduan denda);
memberlakukan denda dapat menyebabkan pemisahan dari karyawan yang berharga.

Manfaat karyawan: pendekatan inovatif

Manfaat adalah jenis insentif materi. Diserahkan dalam bentuk non tunai. Setiap organisasi, tergantung pada kemampuan keuangannya, memberikan insentif untuk merangsang karyawan. Ini termasuk:

kolektif - pembayaran untuk makan, organisasi layanan transportasi, presentasi diskon untuk pembelian produk Anda sendiri;
pejabat - melakukan pemeriksaan medis preventif, penggantian biaya telepon dan transportasi, pelatihan karyawan dan peningkatan kualifikasi;
efektif - berdasarkan hasil kerja, misalnya, tur wisata diatur.

Organisasi yang tidak peduli dengan standar hidup karyawan mereka memperkenalkan manfaat sosial tambahan:

pembayaran asuransi kepada karyawan dan anggota keluarganya;
penggunaan sistem pensiun swasta (sementara karyawan membayar sebagian kecil dari iuran, sisanya dikompensasikan oleh perusahaan);
pembayaran untuk taman kanak-kanak;
organisasi liburan keluarga;
pembayaran untuk pakaian khusus (ini terutama berlaku jika organisasi memiliki kode berpakaian).
penyediaan perumahan layanan.

Keuntungan memberikan manfaat jelas:

menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualifikasi tinggi;
stimulasi kesuksesan profesional;
memelihara iklim mikro yang menguntungkan dalam hubungan antar karyawan;
bantuan dalam meningkatkan pendapatan riil karyawan;
perusahaan mendapatkan keuntungan dari penerapan sistem manfaat sosial di perusahaan yang tidak dikenai pajak. Keuangan yang disimpan digunakan untuk pembangunan.

Kerugian insentif kurang jelas, tetapi ada. Tidak selalu mungkin untuk mencapai kombinasi kepentingan karyawan dengan kemungkinan pemberian manfaat oleh perusahaan. Apa yang disebut paket tunjangan fleksibel semakin populer. Berkat mereka, setiap karyawan akan memilih apa yang relevan dengannya.

Sistem pemilihan reward yang didasarkan pada prinsip “kafetaria” memiliki kelebihan yang jelas, tidak lepas dari beberapa kekurangan. Pada saat yang sama, total biaya tunjangan meningkat, karena ini memerlukan penurunan diskon untuk penyedia layanan (sulit untuk mengasumsikan bahwa semua karyawan perusahaan akan memilih tunjangan yang sama yang diperlukan, sementara menurut sistem klasik, tunjangan yang diminta oleh mayoritas absolut diberikan kepada semua orang) dan tambahan biaya administrasi untuk administrasi sistem berbasis kafetaria.

Selain itu, setiap karyawan diharuskan untuk memperkenalkan esensi dari semua jenis tunjangan, untuk membicarakan signifikansinya di masa sekarang dan masa depan. Penting bahwa ada biaya tambahan untuk melakukan pengendalian atas penerapan manfaat.

Bagaimana cara memperkenalkan dengan benar ketentuan tentang motivasi material

Pernyataan motivasi material - lokal dokumen normatif perusahaan. Setiap organisasi mengembangkan posisinya sendiri berdasarkan permintaan dan peluang (Pasal 8 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Manajer SDM yang berpikiran maju melihat insentif sebagai investasi dalam kesejahteraan perusahaan.

Cara menyusun ketentuan tentang bonus karyawan dengan benar:

Inti dari pemberian insentif bagi karyawan: mendokumentasikan kondisi motivasi kerja efektif tim.

Apa yang harus ditunjukkan pada posisi:

di mana regulasi insentif berlaku;
jenis insentif karyawan yang digunakan;
pada prinsip apa dorongan dari setiap karyawan;
tujuan dan sasaran dari sistem motivasi material individu;
definisi (decoding) dari konsep dasar posisi (untuk menghindari ambiguitas interpretasi).

Peraturan tersebut dikembangkan dengan partisipasi dari kepala, layanan hukum dan akuntansi organisasi. Sebagai permulaan, sebuah perintah dibuat untuk memberlakukan ketentuan yang dikembangkan tentang insentif material. Urutan harus menunjukkan orang yang bertanggung jawab untuk implementasi norma-norma dokumen. Tanda-tanda pengenalan pesanan diperlukan.

Selain itu, pesanan sedang dikembangkan untuk membiasakan tim dengan penerapan ketentuan insentif material dalam organisasi. Jika stafnya cukup besar, maka lampiran dengan daftar gaji perusahaan disusun ke pesanan. Setiap karyawan harus dibiasakan (ditandatangani) dengan dokumen yang diterima.

Sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia, dokumen harus disimpan di perusahaan untuk waktu tertentu setelah kedaluwarsa. Sesuai dengan Peraturan Menteri Kebudayaan No. 558 Tahun 2010, jangka waktu penyimpanan pemberian motivasi adalah 5 tahun (pasal 575).
Pesanan Kementerian Kebudayaan Federasi Rusia tanggal 25 Agustus 2010 N 558

Motivasi materi yang berhasil: contoh

Motivasi sukses merupakan kunci kesejahteraan setiap karyawan secara individu dan perusahaan secara keseluruhan.

Perusahaan Rusia terkenal "Pronto Media"

Metode pembagian gaji, gaji dan tantiem menurut jabatan digunakan untuk memotivasi karyawan pada setiap kategori sesuai dengan karakteristik tugasnya.

Tabel: contoh bonus untuk karyawan holding

Persentase ini bersifat individual untuk perusahaan kami, ini dikembangkan selama praktik dan tergantung pada tingkat dampak pada hasilnya.

Bekerja dengan karyawan baru di holding "Pronto Media" didasarkan pada fakta bahwa pendatang baru tidak dapat menunjukkan efisiensi 100% pada awalnya. Oleh karena itu, ini sangat berbeda.

Kami sampai pada kesimpulan bahwa pada tahap adaptasi, seorang newbie membutuhkan lebih banyak waktu untuk menyelesaikan masalah administrasi, dia membutuhkan waktu untuk memahami proses bisnis dan, tentu saja, untuk mengembangkan basis klien. Oleh karena itu, selama masa percobaan, KPI utama yang menerima bonus bulanan karyawan adalah tingkat penguasaan perangkat lunak, jumlah panggilan ke pelanggan, dan hanya persentase penjualan.
Begitu seorang karyawan mendapatkan basis dan mulai melakukan penjualan nyata, yang utama indikator kunci menjadi persentase penjualan.
Sistem ini memungkinkan kami untuk dengan cepat menyesuaikan pendatang baru ke perusahaan, dan dengan karyawan - untuk menerima bonus yang bagus bahkan selama masa percobaan, ketika praktis tidak ada penjualan seperti itu.

Pada awalnya, tidak ada sistem bonus seperti itu di perusahaan, tetapi seiring berjalannya waktu, manajer mulai memahami kebutuhannya untuk memastikan kerja yang efektif.

Gaji tidak memotivasi karyawan untuk bekerja demi hasil super. Orang-orang memberikan yang terbaik pada 70%, dan tugas kami adalah menggunakannya setidaknya 90%, jadi KPI dan sistem bonus diperkenalkan di wilayah tersebut.

Ada juga perdebatan sengit tentang bonus di perusahaan. Pada masa itu, ketika gaji tersebut dibayarkan sebagai gaji ketiga belas, para pekerja tidak mengerti mengapa mereka benar-benar mendapatkannya. Bonus semacam itu tidak memotivasi.

Sistem ini tidak memotivasi, tetapi mendemotivasi, karena karyawan tidak tahu mengapa mereka diberi bonus dan hanya terbiasa menerimanya. Jika bonus ternyata kurang dari tahun lalu atau tidak dibayarkan, orang tidak mengerti mengapa ketidakadilan ini, dan berhenti bekerja secara efektif.
Kami telah membuat sistem KPI yang transparan, ketika di awal tahun setiap karyawan diberikan tujuan dan sasaran untuk tahun tersebut, setiap tugas menerima bobot dan nilainya sendiri. Dengan demikian, seorang karyawan dapat dengan mudah menghitung jumlah bonusnya dan tahu persis apa yang harus ia lakukan untuk menerima bonus 100%.

Apa yang dikatakan karyawan tentang bekerja di Apple

Pendapat umum tentang kondisi kerja di Apple bermuara pada fakta bahwa semua kerugian (lingkungan yang penuh tekanan, tanggung jawab besar, risiko tinggi) lebih dari sekadar diimbangi oleh keuntungan.

Kredo perusahaan: bekerja dalam tim yang terdiri dari orang-orang yang sangat cerdas. Oleh karena itu, perilaku yang tidak sempurna, karakter yang bertentangan dan kekurangan lainnya dimaafkan.

Ini adalah salah satu kredo Steve Jobs, aturan yang mendasari budaya perusahaan Apple. Mereka yang datang ke sini akan bekerja di perusahaan para intelektual, terpelajar, cerdas, dan kreatif yang memiliki pendapat sendiri dan tidak begitu rendah hati sehingga tidak mempertahankannya.

Banyak yang telah ditulis tentang peran perusahaan dalam kehidupan karyawan. Semua orang yang pernah bekerja di dalamnya setuju bahwa ini adalah tahun-tahun indah dalam hidup mereka.

Cupertino tidak hanya peduli pada tingkat pengembalian yang tinggi dari para karyawannya, tetapi juga tentang menjaga kondisi yang memungkinkan. Banyak yang telah menjadi teman dan tetap berhubungan, meskipun keadaan memisahkan mereka. Namun, di Silicon Valley, hal ini biasa terjadi, dan interior yang apik, sofa modis, dan jacuzzi dapat ditemukan di banyak kantor raksasa IT.

Tingkat upah di perusahaan sangat melegenda. Peningkatan insentif karyawan telah menghasilkan pendapatan tertinggi bagi karyawan Apple di industri saat ini.

Dalam kasus Apple, ini adalah $ 100.000 atau lebih - data diumumkan dengan syarat anonim. Karyawan perusahaan saat ini menggunakan istilah "gaji besar", dan mantan sebagai salah satu faktor yang mereka sesali kehilangan, menunjukkan "premi yang solid".

Pekerjaan dengan tingkat 1/2 juga mungkin, dan bayarannya bagus. Bahkan karyawan tidak terampil di Apple diperlakukan dengan hormat dan menerima gaji yang layak.

Biasanya di Amerika Serikat, 1/2 tenaga kerja berupah berarti upah yang dipotong dengan baik, tidak ada tunjangan dan banyak rutinitas, tetapi Apple menonjol dengan latar belakang umum.

Karyawan perusahaan sangat antusias dengan acara perusahaan.

Manajemen mengizinkan pesta bir. Mereka membangun panggung di halaman, mengatur meja prasmanan, membeli kuintal makanan ringan dan tong dengan bir, mengundang grup musik - semua dengan biaya perusahaan. Semua orang senang mengingat tahun-tahun remaja yang gemilang - karyawan menyukai pesta ini.

Biaya transportasi dan pengembangan profesional menjadi tanggungan perusahaan. Bagi karyawan pemula dan karyawan dengan level yang lebih rendah, tunjangan tersebut menjadi tambahan yang signifikan untuk gaji.

Selain biaya perjalanan, kontrak dapat mengatur sejumlah penggantian biaya perjalanan bagi mereka yang peduli.
Proses pelatihan kognitif dan produktif menunggu pendatang baru di perusahaan.

Peringkat sukses perusahaan di pasar secara langsung tergantung pada dedikasi karyawan, pekerjaan mereka yang terkoordinasi dengan baik untuk kebaikan tujuan bersama. Pendekatan yang kompeten terhadap motivasi memainkan peran penting dalam keinginan karyawan untuk mencapai kesuksesan pribadi. Dan kesuksesan pribadi setiap orang adalah penjamin hasil yang sangat baik bagi perusahaan secara keseluruhan.