Bagaimana cara menunjuk jika terjadi perubahan struktur manajemen pk. Struktur perusahaan berubah, urutan subordinasi, jabatan berubah

03 Juni 2012

Mengubah struktur organisasi membutuhkan waktu - refleksi yang panjang di dalam ketenangan kantor dan jauh dari garis api di mana peristiwa besar terjadi. Perubahan atau reorganisasi organisasi adalah proses yang sangat menyakitkan, disertai dengan intimidasi, tujuan yang bertentangan, dan sistem penghargaan yang tidak sempurna. Pada tahap ini, biasanya, tiga masalah utama muncul: pendelegasian wewenang, perubahan kepemimpinan dan perubahan tujuan.

Pendelegasian wewenang dalam pembentukan struktur organisasi

Pelimpahan wewenang kepada pendiri bisnis merupakan masalah utama dalam pembentukan struktur organisasi suatu perusahaan.

Pertimbangkan pilihan untuk membentuk struktur organisasi, ketika pendiri bisnis menyerahkan kendali kepemimpinannya kepada manajer yang lebih berpengalaman.

Tidak, dia tidak berhenti, tetapi menyerahkan manajemen. Keterampilan apa yang harus dimiliki seorang pemimpin baru? Dia adalah manajer profesional independen. Dia datang untuk bekerja tepat waktu, memenuhi jam kerja yang ditentukan. Sepanjang hari dia duduk di kantornya di depan komputer dan mempelajari dokumentasi. Dia berbicara sedikit, tapi banyak bicara. Dan memberi tahu pendiri apa yang tidak boleh dilakukan. Dia tidak suka bergaul atau ramah.

Saat membentuk struktur organisasi, sebagai suatu peraturan, konflik muncul antara manajer dan pendiri. Seringkali, seorang manajer baru tidak cocok dengan sang pendiri karena dia tidak mirip dengannya, yang merupakan suatu kesalahan. Sekarang sang pendiri membutuhkan seorang pemimpin yang akan melengkapi dirinya.

Tapi bagaimanapun juga, beberapa masalah digantikan oleh masalah lain. Faktanya adalah bahwa manajer baru harus bekerja dalam kondisi perpeloncoan. Para veteran yang telah menempuh jalan setapak sejak awal biasanya berbicara di roda para pemimpin baru. Keluhan terbuka tentang pemimpin baru dimulai. Pendiri juga orang pertama yang melanggar aturan yang diperkenalkan oleh bos baru.

Manajer menemukan dirinya dalam jalan buntu dan bertanya pada dirinya sendiri mengapa dia menerima tawaran ini sama sekali. Dia merasa lelah, lelah, tidak disukai oleh orang lain, dan menyadari bahwa tidak ada yang menghargai usahanya untuk berkontribusi pada perbaikan organisasi. Kadang-kadang pekerja menyerang sang pendiri sendiri, memaksa mereka untuk melepaskan kekuasaan.

Dalam proses pembentukan struktur organisasi, seorang manajer profesional baru terkadang juga tidak berperilaku sangat profesional. Untuk meningkatkan kendali, mereka mulai bertingkah laku boros, membeli komputer dan menyewa konsultan. Dan para pendiri berdiri di pinggir dan menyaksikan organisasi mereka mati.

Tujuan baru dari struktur organisasi perusahaan

Salah satu penyebab terjadinya perubahan struktur organisasi adalah buruknya akuntansi di perusahaan.

Bisnis mengalami kerugian, tetapi tidak ada yang memperhatikan. Kemungkinan besar, hal ini terjadi karena perusahaan pada saat ini memiliki banyak produk, menggunakan banyak perjanjian harga, dan mungkin sangat sulit untuk melacak semua informasi. Departemen akuntansi dapat melakukan ini, tetapi dengan penundaan enam bulan. Akibatnya, karyawan dipecat atau berbalik melawan pendiri bisnis. Oleh karena itu, Anda perlu mengubah tujuan Anda. Reorientasi dari tujuan "lebih banyak lebih baik" ke tujuan "lebih baik lebih banyak" merupakan tantangan lain dalam membentuk struktur organisasi.

Seringkali, pengusaha memutuskan untuk menerapkan rekayasa ulang untuk memperbaiki struktur organisasi. Menurut definisi yang diberikan dalam kamus ekonomi, REENGINEERING adalah

• 1) proses peningkatan perusahaan, perusahaan, perusahaan dengan meningkatkan solusi teknis ke tingkat yang baru;
• 2) penciptaan proses bisnis yang efektif dan fundamental baru dalam manajemen, yang sebelumnya tidak ada dalam organisasi, di perusahaan.

Untuk ini, komputer baru dibeli. Tetapi pada saat yang sama mereka hanya berusaha untuk mempercepat kesalahan mereka. Faktanya, komputerisasi dan rekayasa ulang buruk untuk bisnis saat ini.

Hasil dari perubahan struktur organisasi organisasi

Biasanya, akibat negatif dari perubahan struktur organisasi, yaitu pendelegasian wewenang, perubahan kepemimpinan dan perubahan tujuan, adalah konflik antara:

• penjaga dan pemula;
• pendiri dan manajer profesional;
• pendiri dan tim;
• tujuan perusahaan dan individu.

Administrasi dan karyawan dibagi menjadi beberapa kelompok - satu untuk dan yang lainnya menentang proyek atau sistem apa pun. Akibatnya, orang menghabiskan energi untuk pertempuran internal. Jumlah PHK terus meningkat. Situasinya bahkan lebih buruk ketika itu adalah bisnis keluarga. Istri, orang tua, anak, dan kerabat lainnya berhenti berbicara satu sama lain. Terkadang pengacara bahkan terlibat. Teman-teman kemarin berubah menjadi musuh. Anak-anak memberontak melawan ayah mereka.

Tetapi apakah layak mengolok-olok pendiri bisnis saat membentuk struktur organisasi? Pendirinya adalah orang dengan bakat wirausaha yang sekarang merasa tidak mampu menerapkan ide-ide baru. Dia menyukai bisnisnya ketika dia kecil dan fleksibel.

Ketika sebuah organisasi kehilangan fleksibilitasnya dan dipolitisasi, pendirinya meninggalkannya. Namun kemudian organisasi bisnis mulai mati karena kehilangan jiwa wirausaha. Di bawah moto "Bekerja dengan sistem dan ikuti aturan", itu tidak akan pernah mencapai tahap "Bisnis yang sukses".

Perubahan organisasi tidaklah mudah. Individu dapat memainkan peran penting di dalamnya. Selama fase pertumbuhan, bisnis disusun di sekitar orang, tetapi seiring waktu, struktur organisasi perusahaan menjadi membingungkan. Sekarang, alih-alih membiarkan perusahaan menyusun dirinya sendiri di sekitar orang, orang harus melayani kebutuhan organisasi itu sendiri.

Struktur dan waktu organisasi baru. Mengubah struktur organisasi sangat penting dilakukan tepat waktu. Momen ini harus dipilih ketika perusahaan merasa hebat.

Tapi, sayangnya, orang dengan disiplin diri seperti itu sangat jarang. Orang yang seperti itu akan sangat sukses. Namun, reorientasi ke dalam lebih sering terjadi ketika perusahaan berada dalam krisis.

Pembentukan struktur organisasi perusahaan

Saat membuat struktur organisasi baru, perusahaan perlu fokus pada hasil yang diinginkan dan proses mencapainya secara bersamaan.

merumuskan pernyataan misi sehingga setiap anggota tim tahu ke mana arah usaha mereka.

Dan hanya setelah perusahaan menetapkan misinya, maka barulah dimungkinkan untuk menetapkan prosedur administratif di dalamnya. Pada saat yang sama, struktur organisasi yang baru dibuat harus benar-benar sesuai dengan misi organisasi.

Selanjutnya, tim harus menyerahkan kepada pendiri bidang kegiatan yang paling menarik baginya. Struktur organisasi baru harus melindungi potensi kewirausahaan dari pendirinya.

Dan hanya dengan demikian fungsi kewirausahaan harus dialihkan ke tingkat yang lebih rendah, dengan demikian membebaskan pendiri, menjadikannya ketua dewan direksi atau kepala eksekutif.

Kemudian perusahaan harus mengubah sistem informasinya. Untuk apa ini? Faktanya adalah bahwa dalam sistem informasi perusahaan yang berkembang diciptakan untuk situasi tertentu. Mereka melengkapinya, memodernisasi, masing-masing menyesuaikannya sendiri.

Akibatnya, sistem informasi seperti itu hampir tidak mencerminkan kemana arah organisasi. Anda lebih suka melihat seperti apa organisasi itu di masa lalu. Selain itu, tidak memenuhi kebutuhan informasi dari struktur organisasi yang baru.

Dan jika orang tidak memiliki informasi, maka organisasi tidak memiliki kekuatan untuk membuat keputusan. Dan kemudian struktur organisasi baru tidak akan berfungsi.

Mencari jawaban? Ajukan pertanyaan kepada pengacara!

9940 pengacara sedang menunggu Anda Respon cepat!

Tanyakan sesuatu

Perampingan karena pengenalan struktur organisasi baru

Selamat sore! Saya diberhentikan karena perubahan struktur organisasi tanpa menawarkan posisi apapun. Pada saat yang sama, posisi berikut diperkenalkan di struktur baru:

Spesialis 1-kepala, di mana seorang sekretaris-juru tulis dengan pendidikan menengah telah terdaftar. Terdakwa mengajukan dokumen ke pengadilan bahwa itu hanya penggantian nama jabatan. Apakah penggantian nama tersebut dimungkinkan jika ternyata fungsi ketenagakerjaan tidak berubah, meningkat, persyaratan pendidikan untuk jabatan kepala spesialis belum terpenuhi?

2. posisi ketua departemen, dimana ketua kelompok terdaftar. Terdakwa menyerahkan dokumen pergantian nama jabatan. Apakah penggantian nama seperti itu dimungkinkan jika fungsi tenaga kerja dan upah benar-benar berubah?

Apakah saya harus ditawari posisi-posisi tersebut pada saat melakukan pengurangan, jika saya diundang ke rapat komisi oleh karyawan yang disebutkan sebelumnya?

Pertanyaan kedua. Dalam dua bulan setelah peringatan tentang pengurangan lowongan, pemberi kerja tidak menawarkannya, tetapi segera menguranginya. Apakah pemberi kerja berkewajiban menawarkan lowongan baru?

Jawaban pengacara

Jawaban terbaik

Marina Nikolaevna (08/07/2017 pukul 12:42:17)

Di tingkat legislatif, tugas pemberi kerja untuk menawarkan lowongan sudah ditetapkan. Selain itu, posisi ini mungkin, seperti yang sudah ada di tabel kepegawaian, jadi mungkin saja posisi baru yang diperkenalkan ke dalam tabel kepegawaian. Majikan Anda jelas telah melanggar persyaratan hukum ini dengan tidak menawarkan tidak hanya lowongan yang tersedia, tetapi juga lowongan yang diperkenalkan kembali sebelum Anda berhenti. Seni. 81 mengatur untuk menawarkan posisi karyawan yang dirampingkan yang harus memenuhi kriteria berikut: posisi harus kosong; pekerjaan harus sesuai dengan kualifikasi karyawan atau dibayar lebih rendah (posisi lebih rendah); untuk alasan kesehatan, karyawan dapat melakukan pekerjaan yang diusulkan; pekerjaan harus dilakukan di suatu wilayah tertentu, jika kewajiban untuk menawarkan pekerjaan di wilayah lain tidak diatur dalam kesepakatan ,. Majikan harus menawarkan Anda lowongan sejak pemberitahuan Anda sampai Anda diberhentikan. Apa yang tidak dilakukan. Majikan Anda belum menawarkan posisi apa pun kepada Anda. Pada saat yang sama, dia melakukan pergantian staf dan dipindahkan ke posisi kosong, tampaknya, karyawan yang dia sukai. Karena dalam kasus Anda terdapat pelanggaran yang jelas selama prosedur perampingan, Anda dapat pergi ke pengadilan dengan klaim untuk mengembalikan Anda di tempat kerja dan membayar waktu Anda tidak masuk kerja secara paksa. Saat mempertimbangkan suatu kasus, pengadilan dalam pengurangan staf seperti itu, di mana Anda tidak ditawari posisi kosong, dapat melihat pengurangan fiktif dan mengembalikan Anda ke pekerjaan Anda. Silakan tinggalkan ulasan. [email dilindungi]

Anatoly K. (08/07/2017 pukul 12:32:04 sore)

Halo, intinya pertanyaan yang Anda ajukan singkat: latihannya sedemikian rupa sehingga jika terjadi pengurangan, hak memesan efek terlebih dahulu tidak berlaku. Terdapat pengurangan karyawan dengan posisi penuh waktu yang dipilih, yaitu dalam situasi ini, atasan Anda tidak harus memilih karyawan mana yang akan diberhentikan dan siapa yang akan diberhentikan, dan juga berasal dari fakta bahwa ketika mengurangi hak memesan terlebih dahulu tidak diperhitungkan sama sekali saat menawarkan posisi kosong. Dalam hal ini, dari sudut pandang risiko tuntutan hukum bagi pemberi kerja dengan karyawan yang dipecat, prosedur pengurangan merupakan pilihan yang lebih dapat diandalkan.

Elena Aleksandrovna Sutormina (08/07/2017 pukul 12:36:32)

Selamat sore. Sesuai dengan Art. 180 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, ketika mengambil tindakan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan karyawan pekerjaan yang ada lagi (posisi kosong) sesuai dengan bagian ketiga dari Pasal 81 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, khususnya: diperbolehkan jika tidak mungkin untuk mentransfer karyawan dengan persetujuan tertulisnya kepada yang lain pekerjaan yang dimiliki pemberi kerja (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji rendah) yang dapat dilakukan oleh karyawan, dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Pada saat yang sama, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan di daerahnya. Pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan lowongan di tempat lain jika diatur oleh kesepakatan bersama, kesepakatan, kontrak kerja. Tentu saja, majikan berkewajiban menawarkan kepada Anda posisi yang ditunjukkan dalam pernyataan masalah, terutama karena pada rapat komisi Anda diundang ke karyawan yang disebutkan sebelumnya.

Oleg Eduardovich (08/07/2017 pukul 12:36:38)

Selamat sore.

Ya, mereka seharusnya menawarkan posisi baru. Seringkali, ketika sebuah institusi direorganisasi (misalnya pada saat merger, divisi, pemisahan), terjadi pengurangan jumlah karyawan atau staf. Dalam Surat Rostrud tertanggal 05.02.2007 N 276-6-0 pada kesempatan ini, disebutkan bahwa reorganisasi dapat dibarengi dengan penurunan jumlah karyawan atau staf organisasi yang sebenarnya. Pada saat yang sama, sebagai suatu peraturan, tabel kepegawaian berubah, divisi struktural baru, posisi dapat dimasukkan ke dalamnya, posisi tertentu dapat dikecualikan darinya. Dalam hal ini, seperti yang ditunjukkan oleh pejabat, kita tidak dapat berbicara tentang hak prioritas, tetapi tentang hak prioritas untuk tetap bekerja sambil mengurangi jumlah karyawan atau staf. Hak preferensi untuk tetap bekerja diberikan kepada pekerja dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi. Dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang sama, preferensi untuk berhenti bekerja diberikan kepada keluarga dengan dua atau lebih tanggungan (anggota keluarga penyandang disabilitas yang didukung penuh oleh karyawan atau menerima bantuan darinya, yang merupakan sumber mata pencaharian tetap dan utama bagi mereka), orang dalam keluarga yang tidak ada pekerja lain dengan penghasilan mandiri, karyawan yang mengalami cedera atau penyakit akibat kerja selama masa kerja dengan majikan ini, cacat dalam Perang Patriotik Besar dan cacat operasi militer untuk mempertahankan Tanah Air, karyawan yang meningkatkan kualifikasi mereka ke arah majikan tanpa gangguan dari pekerjaan.

Ivan Alexandrovich (08/07/2017 pukul 12:52:38)

Selamat sore!

Menurut bagian 3 dari pasal 74 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, majikan wajib menawarkan semua lowongan yang tersedia baginya di area tertentu. Majikan tidak diwajibkan untuk menawarkan lowongan di lokasi lain, hanya karena alasan ini dimungkinkan untuk mengakui pengurangan Anda sebagai ilegal dan menggugatnya di pengadilan. Saya akan berterima kasih karena mengevaluasi jawabannya [email dilindungi]

Popov Igor (08/07/2017 pukul 13:08:35)

Pemberi kerja tidak dibatasi dalam pembentukan tabel kepegawaian.

Oleh karena itu, dia diperbolehkan untuk memasuki jabatan apapun.

Berkenaan dengan tawaran pekerjaan, Art. 74 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, ia wajib menawarkannya kepada karyawan yang di-PHK.

Jika karyawan tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia untuk pemberi kerja (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji rendah), yang dapat dilakukan oleh karyawan dengan mempertimbangkan pekerjaannya. kondisi kesehatan. Dalam hal ini, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan khusus yang dia miliki di daerah tersebut. Pemberi kerja wajib menawarkan lowongan di tempat lain, jika diatur oleh kesepakatan bersama, kesepakatan, kontrak kerja.

Itu mudah.

Sergey Zubkov (08/07/2017 pukul 13:33:39)

Halo. Tidak dilarang untuk mengurangi struktur yang ada dan sekaligus memperkenalkan yang baru. Ini dari kelayakan ekonomi pekerjaan organisasi mana pun. Tapi semuanya harus sesuai dengan hukum. Pertama, Anda tidak menunjukkan status sosial Anda. Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam Seni. 179 menunjukkan hak memesan terlebih dahulu untuk tetap bekerja jika terjadi redundansi. Dinyatakan bahwa ketika jumlah atau staf pekerja berkurang, hak prioritas untuk tetap bekerja diberikan kepada pekerja dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi. Dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang setara, preferensi untuk berhenti bekerja diberikan kepada: keluarga - di hadapan dua atau lebih tanggungan (anggota keluarga penyandang disabilitas yang didukung penuh oleh karyawan atau menerima bantuan darinya, yang merupakan sumber mata pencaharian tetap dan utama mereka); orang yang keluarganya tidak ada pekerja lain dengan penghasilan mandiri; karyawan yang mengalami kecelakaan kerja atau penyakit akibat kerja saat bekerja untuk pemberi kerja ini; cacat dari Perang Patriotik Besar dan cacat operasi militer untuk mempertahankan Tanah Air; karyawan yang meningkatkan kualifikasinya ke arah pemberi kerja tanpa gangguan dari pekerjaan.

Cobalah sendiri. Mungkin Anda akan memiliki alasan lain untuk pemulihan. Kenapa lagi Karena saya pasti bisa mengatakan bahwa Anda diberhentikan secara ilegal karena redundansi. Pengadilan harus memulihkan Anda. Menurut bagian 3 dari pasal 81 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, pemecatan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia untuk pemberi kerja (baik posisi kosong atau pekerjaan sesuai dengan kualifikasi karyawan, dan posisi kosong yang lebih rendah atau bayaran lebih rendah pekerjaan) yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja berkewajiban menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan di daerahnya. Pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan lowongan di tempat lain jika diatur oleh kesepakatan bersama, kesepakatan, kontrak kerja. Ketentuan undang-undang ini juga dikonfirmasi oleh Sidang Paripurna Angkatan Bersenjata RF dalam klausul 29 resolusi 17 Maret 2004 N 2 "TENTANG APLIKASI OLEH PENGADILAN FEDERASI RUSIA KODE TENAGA KERJA FEDERASI RUSIA" dengan pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, seorang pengusaha perorangan diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia untuk pemberi kerja (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji rendah), yang dapat dilakukan oleh karyawan. melaksanakan dengan mempertimbangkan keadaan kesehatannya. Pengadilan harus mengingat bahwa pemberi kerja berkewajiban menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan di daerah tersebut. Saat memutuskan pemindahan seorang karyawan ke pekerjaan lain, perlu juga mempertimbangkan kemampuan nyata karyawan tersebut untuk melakukan pekerjaan yang ditawarkan kepadanya, dengan mempertimbangkan pendidikan, kualifikasi, pengalaman kerja. Itu juga menunjukkan bahwa perlu diingat bahwa

Konsep dan tujuan struktur organisasi manajemen

Struktur organisasi kepengurusan meliputi struktur internal organisasi, sekumpulan departemen dan anggota organisasi yang saling terhubung satu sama lain, serta komunitas sosial. Konsep ini mencakup dua definisi:

• Organisasi;
• Struktur.

Konsep struktur mencakup banyak definisi. Itu:

• Lokasi dan koneksi komponen utama sesuatu, struktur;
• Bentuk pemesanan komponen sistem;
• Seperangkat tautan yang saling berhubungan yang membentuk sistem terlepas dari komponen dan tugasnya.

Selain itu, struktur merupakan komponen spesifik dari sistem, yang dibedakan dari struktur dengan adanya orientasi target. Struktur tersebut meliputi bentuk internal organisasi sistem, serta statiknya.

Dalam pengelolaan sistem sosial dan ekonomi, konsep organisasi secara tradisional digunakan untuk menunjukkan sejumlah orang atau kelompok yang bersatu untuk mencapai tujuan tertentu dengan menggunakan prinsip pembagian kerja dan tanggung jawab yang terjadi atas dasar struktur tertentu.

Keterangan 1

Komponen penyusun, departemen, atau posisi dalam struktur organisasi dibentuk untuk menjalankan sejumlah fungsi atau pekerjaan manajemen tertentu yang mengarah pada pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan. Untuk menjalankan fungsi tersebut, pejabat harus memiliki hak khusus terkait pengelolaan sumber daya. Selain itu, mereka harus memikul tanggung jawab atas kinerja fungsi-fungsi ini.

Sejumlah besar koneksi berbeda terbentuk antara departemen dan posisi:

• Linear;
• Fungsional;
• Antar fungsional.

Secara tradisional, tujuan organisasi manajemen berikut ini dibedakan:

• Target pertumbuhan yang cepat;
• Tujuan pertumbuhan yang stabil;
• Target pengurangan.

Perubahan organisasi

Sesuai dengan kondisi yang berubah, perubahan struktur organisasi merupakan salah satu tugas pokok manajemen. Dalam banyak kasus, keputusan terkait perubahan dalam struktur organisasi dibuat oleh manajer puncak organisasi. Ini adalah bagian dari pekerjaan utama mereka. Transformasi organisasi yang paling signifikan tidak dapat terjadi sampai periode waktu tersebut, sampai ada keyakinan yang besar bahwa ada alasan obyektif untuk ini.

Alasan utamanya adalah kinerja organisasi yang buruk. Hal ini disebabkan oleh kegagalan upaya untuk menggunakan metode yang sama sekali berbeda untuk mengurangi pertumbuhan biaya, meningkatkan produktivitas, serta meningkatkan pasar domestik dan luar negeri.

Komentar 2

Secara tradisional, tindakan seperti itu digunakan sebagai perubahan dalam komposisi dan tingkat kualifikasi pekerja, penggunaan teknik manajemen yang paling canggih.

Alasan lain untuk perubahan struktur organisasi antara lain: Perubahan kepemimpinan organisasi;

• Meningkatkan skala kerja organisasi;
• Penggabungan badan usaha;
• Pengaruh teknologi yang berbeda dari proses produksi;
• Situasi ekonomi eksternal di dalam negeri;
• Peningkatan jangkauan produk atau layanan yang disediakan oleh organisasi;
• Memasuki pasar baru;
• Pengembangan tambahan dari proses produksi yang benar-benar baru.

Pavel Khlebnikov

Mempertimbangkan dan menganalisis masalah pemecatan pekerja, seseorang tidak dapat mengabaikan topik yang sulit dan kontroversial - pemecatan karena perubahan kondisi kerja organisasi dan teknologi sesuai dengan Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Hal ini menjadi dasar terutama karena karyawan tidak dapat mempertahankan kondisi kerja sebelumnya karena perubahan organisasi dan teknologi dan menolak untuk terus bekerja dalam kondisi baru, maka pemecatannya terjadi berdasarkan klausul 7.h. 1 sendok teh. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yaitu atas inisiatif majikan. Norma yang ditentukan (disposisi artikel) bersifat referensi dan mengarahkan kita ke Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika dalam perjalanan aktivitas keuangan dan ekonomi harian perusahaan ada kebutuhan untuk mengubah sesuatu, manajer mulai mengubah komponen teknologi dan organisasi. Tindakan ini, tentu saja, tercermin dalam kondisi kerja karyawan dan, akibatnya, pada kontrak kerja yang telah disepakati. Masalah utamanya adalah bahwa pemberi kerja (manajer) tidak selalu memahami dengan jelas apa yang terkait dengan perubahan teknologi dan apa yang terkait dengan perubahan organisasi. Akibatnya, berbagai macam kesalahan dilakukan, yang berujung pada perselisihan perburuhan dan proses pengadilan. Artikel. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, alasan yang terkait dengan perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi, khususnya, meliputi:

perubahan teknologi dan teknologi produksi (pengenalan peralatan mesin baru, mesin, regulasi teknis, peningkatan pekerjaan, dll.);

reorganisasi struktural produksi (misalnya, mengubah cara kerja dan istirahat, pengenalan dan revisi standar tenaga kerja).

Perubahan tersebut tidak boleh menyebabkan perubahan dalam fungsi kerja karyawan (Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata RF No. 2 tahun 17.03.2004).

Selain itu, Resolusi Sidang Paripurna Angkatan Bersenjata RF ini menunjukkan bahwa perubahan kondisi kerja termasuk perbaikan tempat kerja berdasarkan sertifikasi.

Pemberi kerja harus ingat bahwa perubahan dalam ketentuan kontrak kerja ditentukan oleh para pihak, yang diperkenalkan sesuai dengan Art. 74 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, tidak boleh memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan kesepakatan bersama yang ditetapkan.

Majikan berkewajiban untuk memberi tahu karyawan secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelum perubahan yang akan datang dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan yang menyebabkan perlunya perubahan tersebut, kecuali ditentukan lain oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia. Periode ini mungkin lebih pendek jika ditetapkan oleh hukum federal. Menurut Art. 306 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, majikan yang merupakan individu memberi tahu karyawan secara tertulis 14 hari kalender sebelumnya tentang perubahan dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak. Selanjutnya, setelah berakhirnya jangka waktu yang diberikan untuk karyawan setelah peringatan perubahan, perintah dikeluarkan untuk mengubah kondisi, penolakan tertulis atau pernyataan tidak setuju dengan kondisi diambil dari karyawan.

Misalkan semua formalitas yang ditetapkan oleh undang-undang terpenuhi dan karyawan tersebut menolak untuk terus bekerja dalam kondisi baru. Langkah selanjutnya adalah pemecatan berdasarkan klausul 7, bagian 1 dari pasal 77 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia (penolakan untuk melanjutkan pekerjaan karena perubahan kondisi kerja).

Karena prosedur perubahan ketentuan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja dapat menimbulkan perselisihan ketenagakerjaan akibat pemecatan mereka yang tidak setuju untuk terus bekerja dalam kondisi baru, maka pemberi kerja harus siap mempertahankan posisinya.

Klausul 21 Resolusi No. 2 Angkatan Bersenjata Federasi Rusia merekomendasikan kepada pengadilan untuk menyelesaikan kasus-kasus pemulihan di tempat kerja orang-orang yang kontrak kerjanya dengan siapa diputuskan berdasarkan klausul 7 dari Bagian 1 Seni. 77 dari Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia, atau tentang pengakuan perubahan ilegal dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak ketika karyawan terus bekerja tanpa mengubah fungsi ketenagakerjaan (Pasal 74 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia), dengan mempertimbangkan bahwa pemberi kerja harus memberikan bukti yang mengonfirmasi bahwa perubahan dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak adalah hasil dari perubahan kondisi organisasi atau teknologi kerja (misalnya, perubahan teknologi dan teknologi produksi, peningkatan pekerjaan berdasarkan sertifikasi mereka, reorganisasi struktural produksi) dan tidak memperburuk situasi pekerja. Dengan tidak adanya bukti tersebut, pemutusan kontrak kerja berdasarkan paragraf 7 dari Bagian 1 Seni. 77 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia atau perubahan dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat diakui sebagai hukum.

Pemberi kerja wajib membuktikan bahwa perubahan ketentuan kontrak kerja merupakan hasil dari perubahan organisasi atau teknologi dan tidak memperburuk posisi pekerja dibandingkan dengan ketentuan perjanjian atau kesepakatan bersama. Dengan tidak adanya bukti tersebut, pemutusan kontrak kerja berdasarkan paragraf 7 dari Bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia akan dinyatakan ilegal (klausul 21 dari Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata RF No. 2). Pemberhentian berdasarkan klausul 7, h. 1, Art. 77 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dapat menyebabkan perselisihan di mana karyawan mengacu pada fakta bahwa majikan tidak memiliki alasan untuk mengubah ketentuan kontrak kerja. Penyelesaian perselisihan dalam kasus ini akan tergantung pada apakah pengusaha telah membuktikan bahwa karena perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi, ketentuan kontrak kerja sebelumnya tidak dapat dipertahankan.

1. Posisi keuangan perusahaan yang sulit dikaitkan dengan perubahan organisasi dan teknologi

Kebetulan sehubungan dengan penurunan volume pekerjaan dan kemunduran dalam situasi keuangan, pemberi kerja menyetujui tabel kepegawaian baru, yang menurutnya gaji karyawan dikurangi. Karyawan menolak untuk terus bekerja dalam kondisi baru, setelah itu mereka dipecat berdasarkan klausul 7 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Perubahan atas prakarsa pemberi kerja dari ketentuan kontrak kerja (dengan pengecualian fungsi tenaga kerja) yang ditentukan oleh para pihak diperbolehkan hanya jika tidak mungkin untuk menyelamatkan mereka karena perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi (Pasal 74 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia). Penurunan volume pekerjaan dan kemunduran dalam situasi keuangan organisasi sendiri tidak menunjukkan perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi, ini adalah konsep yang berbeda. Akibatnya, alasan pemberhentian karyawan berdasarkan paragraf 7 dari Bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak tersedia. Kesimpulan pengadilan: pemecatan itu melanggar hukum. Klaim pekerja untuk pemulihan telah dipenuhi. Kesimpulan tersebut tertuang dalam Putusan Kasasi Pengadilan Kota Moskow tanggal 25.12.2012 No. 4g / 2-12138 / 12, Keputusan Pengadilan Kota Moskow tanggal 20.07.2011 No. 33-20154.

2. Perubahan upah tidak terkait dengan perubahan organisasi dan teknologi

Kemungkinan besar, dengan perubahan dalam organisasi dan teknologi tenaga kerja, akan ada kebutuhan untuk mengubah ketentuan pembayaran. Seringkali, perubahan era teknologi informasi seperti itu mengarah pada penurunan upah pekerja. Saat mengubah sistem remunerasi, Anda perlu memahami dan mengingat bahwa perubahan tersebut harus secara jelas terkait dengan organisasi dan teknologi. Undang-undang mengizinkan perubahan, atas inisiatif pemberi kerja, persyaratan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak hanya jika mereka tidak dapat dipertahankan karena perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan teknologi dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, alasan lain). Pemberi kerja harus memiliki bukti bahwa perubahan ketentuan kontrak kerja dalam hal remunerasi adalah hasil dari perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi. Contoh dari persyaratan hukum tersebut adalah putusan Banding Pengadilan Daerah Arkhangelsk tanggal 11.04.2013 dalam kasus No. 33-2070. Dalam hal ini, pengusaha gagal membuktikan hubungan antara penurunan upah dan perubahan kondisi teknologi. Karyawan tersebut dipekerjakan kembali di tempat kerja dan perintah untuk memberhentikan dinyatakan ilegal.

3. Perubahan fungsi tenaga kerja yang dikaitkan dengan perubahan organisasi dan teknologi

Untuk majikan, pemutusan hubungan kerja atas dasar Seni. 74 dan klausul 7, bagian 1 dari Art. 77 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia secara ekonomi lebih menguntungkan daripada pemecatan karena pengurangan jumlah atau staf karyawan atau mutasi. Dalam hal ini, pengusaha sering, alih-alih mengambil tindakan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan, menggunakan ketentuan Art. 74 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia: secara sepihak memberi tahu karyawan tentang perubahan yang akan datang dalam kondisi tempat kerja yang ditentukan dalam kontrak atau kondisi untuk menentukan tempat kerja.

Dalam hal karena alasan terkait dengan perubahan organisasi atau teknologi, maka ketentuan kontrak kerja (termasuk dalam lingkup tugas pekerjaan, besaran remunerasi) tidak dapat diselamatkan, diperbolehkan untuk mengubahnya atas inisiatif pemberi kerja (Surat Rostrud 31 Oktober 2007 No. 4412-6). Pengecualian adalah kondisi fungsi kerja, yang tidak dapat diubah dengan cara yang ditentukan oleh Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Fungsi tenaga kerja adalah pekerjaan sesuai dengan jabatan sesuai dengan tabel kepegawaian, profesi, keahlian yang menunjukkan kualifikasi; jenis pekerjaan khusus yang dipercayakan kepada karyawan (Pasal 15, Bagian 2, Pasal 57 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

Pengurangan tugas pekerjaan karyawan, penurunan volume pekerjaan yang dilakukan bukanlah perubahan organisasi atau teknologi, tetapi mengacu pada konsekuensi dari perubahan tersebut. Penurunan jumlah pekerjaan itu sendiri tidak menunjukkan kemungkinan menerapkan Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika tidak ada perubahan organisasi atau teknologi. Apabila ternyata ternyata tidak ada perubahan tersebut, maka pengadilan dapat menganggap telah terjadi pengurangan jumlah pegawai (penetapan Pengadilan Daerah Ryazan tanggal 28.12.2011 No. 33-2512). Dalam kasus ini, majikan menutup toko dan menawarkan karyawan tersebut untuk bekerja di area lain, yang tidak dia setujui dan dipecat berdasarkan paragraf 7 dari Bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengadilan menilai bahwa pada kenyataannya ada pengurangan pegawai dan pekerja harus diberhentikan dengan alasan lain.

Pemberi kerja, dengan mempertimbangkan kebutuhan produksinya selama reorganisasi struktural, berhak, tanpa mempengaruhi esensi dari fungsi kerja karyawan, untuk menambahkan tugas fungsional apa pun kepadanya dengan perubahan tugas pekerjaan yang simultan. Sebagai berikut dari praktik peradilan, perubahan ruang lingkup tugas resmi bukan berarti perubahan fungsi ketenagakerjaan (putusan Pengadilan Kota Moskow tertanggal 14/11/2011 dalam kasus No. 4g / 4-9268). Pasal 74 Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia menetapkan bahwa perubahan ketentuan kontrak kerja sehubungan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi tidak berlaku untuk fungsi ketenagakerjaan karyawan, yang harus tetap tidak berubah. Dalam praktiknya, pemberi kerja memiliki hak untuk menghapus departemen atau unit struktural lainnya, mengalihkan fungsinya ke departemen atau departemen lain, atau mendistribusikannya di antara beberapa departemen. Seorang karyawan dari departemen yang dilikuidasi dapat ditugaskan oleh pemberi kerja ke departemen baru atau subdivisi yang dipercayakan dengan fungsionalitas tersebut. Pemberi kerja tidak memiliki hak untuk mengubah fungsi ketenagakerjaan karyawan.

Jika seseorang bekerja dalam satu spesialisasi, pemberi kerja tidak bisa, sesuai dengan Art. 74 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia untuk menawarkan dia pekerjaan di spesialisasi lain. Tapi, jika karyawan setuju, maka tidak ada kendala (Pasal 72 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia). Pada saat yang sama, pemberi kerja dapat mengubah tugas pekerjanya, jika hal ini tidak mempengaruhi esensi dari fungsi ketenagakerjaannya. Dalam klausul 4 Buku Pegangan Kualifikasi tentang posisi manajer, spesialis, dan karyawan lain (disetujui oleh keputusan Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia tanggal 21 Agustus 1998 No. 37), dalam beberapa kasus, diperbolehkan untuk memperluas jangkauan tugas karyawan dibandingkan dengan karakteristik terkait yang ditetapkan. Dalam kasus ini, tanpa mengubah nama resmi, karyawan dapat dipercaya untuk melaksanakan tugas yang diberikan oleh karakteristik posisi lain, serupa dalam konten, sama dalam kompleksitas, yang kinerjanya tidak memerlukan keahlian dan kualifikasi lain.

Perubahan tugas pekerjaan oleh pemberi kerja bukan merupakan perubahan dalam fungsi pekerjaannya dalam arti ketentuan Art. 57, 60, 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Harus diingat bahwa jika pemberi kerja tidak melakukan reorganisasi struktural, dan dia hanya memiliki kebutuhan untuk mengubah tanggung jawab pekerjaan seorang karyawan atau sekelompok karyawan, dia harus menyesuaikan tugas yang ada atau mengeluarkan deskripsi pekerjaan baru.

5. Pelanggaran prosedur pemecatan

Jika ada alasan nyata untuk mengubah kontrak kerja, pemecatan karyawan yang tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru dapat dianggap ilegal karena majikan tidak mematuhi prosedur pemecatan. Oleh karena itu, sangat penting untuk memperhatikan nuansa pemecatan jika ada karyawan yang menolak bekerja dalam kondisi yang berubah.

Pertama-tama, pemberi kerja memutuskan untuk mengubah ketentuan kontrak kerja dengan karyawan atau kelompok karyawan tertentu. Itu dibuat dengan perintah atau perintah yang ditandatangani oleh kepala perusahaan. Berdasarkan pesanan ini, pemberitahuan disiapkan kepada karyawan tentang perubahan mendatang dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak. Karyawan harus diberi tahu selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya (bagian 2 dari pasal 74 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia). Karyawan perlu dibiasakan dengan pemberitahuan terhadap tanda tangan. Dalam pemberitahuan tersebut, perlu untuk menetapkan periode di mana karyawan harus memutuskan keputusannya untuk bekerja dalam kondisi baru. Menurut Art. 14 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, periode dimulai pada hari berikutnya setelah tanggal kalender, yang menentukan terjadinya peristiwa penting secara hukum.

Jika karyawan tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka pemberi kerja menawarkan kepadanya secara tertulis posisi kosong lainnya atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, atau posisi lowong yang lebih rendah, atau pekerjaan dengan gaji lebih rendah yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya (Bagian 3 Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Majikan harus menawarkan karyawan semua lowongan yang tersedia di area tersebut dalam periode pemberitahuan dua bulan penuh. Dalam proposal tertulis, karyawan tidak hanya harus menunjukkan jabatan, tetapi juga kondisi kerja, upah, serta kondisi lain yang diatur dalam Art. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika tidak, prosedur tersebut dapat dianggap sebagai tindakan yang melanggar.

Kesimpulan ini dikonfirmasi dalam RF Armed Forces Definition No. 25-V08-9 tanggal 31.10.2008.

Kesimpulan singkat

Dengan melaksanakan ketentuan Art. 74 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, ketika memberhentikan karyawan, seseorang harus memiliki bukti perubahan yang tidak dapat disangkal yang telah terjadi dalam organisasi dan teknologi tenaga kerja. Jika tidak, seperti yang ditunjukkan oleh praktik, pesanan akan dinyatakan ilegal, karyawan akan dipekerjakan kembali, dan pemberi kerja akan menanggung kerugian finansial tambahan terkait dengan pemulihan karyawan tersebut. Perampingan yang nyata seharusnya tidak menggantikan perubahan dalam organisasi dan teknologi.

struktur perusahaan berubah, urutan subordinasi dan jabatan berubah. Apa urutan pendaftaran perubahan ini? "

Menjawab

Perubahan struktur organisasi dapat diformalkan dalam bentuk perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak dengan alasan terkait dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pada saat yang sama, penting bahwa ada hubungan sebab akibat antara perubahan kondisi kerja organisasi (teknologi) dan ketidakmungkinan mempertahankan kondisi sebelumnya dari kontrak kerja. Perkiraan daftar alasan yang menjadi dasar untuk mengubah ketentuan kontrak kerja diberikan dalam klausul 21 (tautan aktif) dari Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2. Diantaranya, misalnya, perubahan struktur manajemen suatu organisasi, perubahan struktur organisasi suatu perusahaan dengan redistribusi beban kerja ke departemen atau ke posisi tertentu dan, sebagai konsekuensinya, perubahan sistem remunerasi.

Perubahan ini harus nyata dan didokumentasikan. Majikan berkewajiban untuk memberi tahu karyawan secara tertulis tentang perubahan yang akan datang, serta alasan yang menyebabkan perlunya perubahan tersebut, selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya. Jika karyawan tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia untuk pemberi kerja (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan dengan gaji lebih rendah), yang dapat dilakukan oleh karyawan dengan mempertimbangkan pekerjaannya. kondisi kesehatan. Dalam hal ini, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan di daerahnya. Pemberi kerja wajib menawarkan lowongan di tempat lain, jika diatur oleh kesepakatan bersama, kesepakatan, kontrak kerja. Perlu dicatat bahwa perubahan dalam tabel kepegawaian saja bukanlah dasar untuk pemindahan karyawan sesuai dengan Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika di perusahaan ada penurunan jumlah karyawan secara umum karena pengurangan jumlah atau staf, maka pemindahan karyawan yang ditentukan dilakukan dalam rangka pengurangan umum sesuai dengan paragraf 2 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Selain itu, Anda dapat membaca Artikel (tautan aktif):

Alasan untuk posisi ini diberikan di bawah ini dalam materi "Sistem Yurist" JSS.

"Pengurangan gaji tanpa persetujuan pekerja

Banyak pengusaha melakukan pelanggaran hukum yang nyata seperti pengurangan upah tanpa persetujuan pekerja.

Padahal, tindakan tersebut ilegal. Sesuai dengan Art. 57 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, kondisi remunerasi (termasuk ukuran tingkat upah atau gaji (gaji resmi) karyawan, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif) adalah ketentuan wajib dalam kontrak kerja. Mereka hanya dapat diubah dengan persetujuan para pihak, disimpulkan secara tertulis (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia) *.

Namun, beberapa pengusaha percaya bahwa jika tindakan lokal (termasuk tabel kepegawaian) diubah, persetujuan pekerja untuk bekerja dalam kondisi baru (dengan upah lebih rendah) tidak akan diperlukan. Kenyataannya, tidak demikian.

Ingatlah bahwa Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengizinkan pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat dari badan perwakilan pekerja, untuk mengubah undang-undang lokal yang menetapkan sistem pengupahan.

Menurut Art. 12 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, undang-undang lokal mulai berlaku sejak hari itu diadopsi oleh majikan atau dari hari yang ditentukan di dalamnya dan berlaku untuk hubungan yang muncul setelah diberlakukan. Dalam hubungan yang muncul sebelum berlakunya tindakan semacam itu, ini berlaku untuk hak dan kewajiban yang muncul setelah berlakunya tindakan tersebut.

Namun jika perubahan dalam tindakan lokal memperburuk kondisi kerja yang tercantum dalam kontrak kerja yang ada (termasuk jika kontrak tersebut berisi referensi ke tindakan lokal), pemberi kerja harus membuat perjanjian tertulis dengan setiap karyawan untuk memperkenalkan perubahan tersebut.

Izin karyawan untuk penerapan undang-undang lokal baru tidak diperlukan, hanya jika perubahan tersebut tidak menyebabkan perubahan dalam kondisi esensial kontrak kerja, misalnya menyesuaikan prosedur pembayaran bonus, fitur penghitungan upah rata-rata, bentuk slip gaji.

Perubahan kontrak kerja

Pemberi kerja yang mengusulkan untuk membuat perubahan yang sesuai pada kontrak kerja mungkin menghadapi situasi di mana beberapa karyawan tidak akan menyetujui pengurangan upah. Dengan demikian, beberapa kontrak kerja akan tetap menggunakan kalimat yang sama.

Konsekuensinya, pekerja yang setuju untuk mengubah kondisi kerja akan menerima pengurangan gaji, gaji sisanya, menurut undang-undang, harus tetap tidak berubah. Perubahan semacam itu kecil kemungkinannya dapat dirahasiakan. Muncul pertanyaan, apa produktivitas tim tersebut dan akankah pemberi kerja setuju untuk "mempertahankan" "perbedaan pendapat" dengan persyaratan yang sama? Situasi ini jelas akan memicu konflik baru.

Pada saat yang sama, harus diingat bahwa dimungkinkan untuk memberlakukan kesepakatan tentang perubahan kontrak kerja dalam hal menurunkan upah hanya dengan mempertimbangkan ketentuan Art. 3 dan 132 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Yaitu: gaji setiap karyawan tergantung pada kualifikasinya, kompleksitas pekerjaan yang dilakukan, kuantitas dan kualitas tenaga yang dikeluarkan dan tidak terbatas pada jumlah yang maksimal. Setiap diskriminasi dalam menetapkan dan mengubah kondisi pengupahan dilarang. Adalah ilegal untuk mengurangi upah beberapa pekerja sambil mempertahankan upah yang sama untuk pekerja lain yang melakukan pekerjaan yang sama dalam kondisi yang sama. *

Praktek arbitrase

Pada tanggal 14 Oktober 2005, Mahkamah Agung Federasi Rusia mempertimbangkan kasus No. 5-B05-120 atas klaim personel penerbangan untuk pemungutan gaji, tentang kewajiban untuk membayar upah sesuai dengan tarif pembayaran per jam saat ini untuk pekerjaan penerbangan dan pembayaran tambahan untuk jam terbang sehubungan dengan publikasi oleh Direktur Jenderal JSC Aeroflot - Pesanan Maskapai Rusia No. 355 "Tentang Meningkatkan Sistem Kontrak dan Membayar Pekerja Awak Pesawat". Perintah ini memberlakukan "Peraturan tentang gaji personel penerbangan". Ketentuan ini menetapkan tarif yang lebih tinggi untuk menghitung upah orang-orang yang membuat perjanjian kerja jangka tetap (kontrak), dan tarif yang lebih rendah untuk orang-orang yang tidak mengadakan kontrak tersebut.

Sebagaimana ditunjukkan oleh Angkatan Bersenjata RF, penerapan hak atas remunerasi untuk tenaga kerja yang tercantum dalam Konstitusi RF dalam ekonomi pasar mengandaikan kemungkinan para pihak dalam perjanjian kerja untuk secara independen menentukan jumlah upah. Sebagai kriteria untuk menentukan jumlah remunerasi, jumlah tenaga kerja yang dikeluarkan oleh karyawan (kontribusi tenaga kerja pribadi) dan kualitasnya, ditentukan oleh kualifikasi karyawan dan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan olehnya. Ini mengakui hak setiap orang atas remunerasi yang menjamin, setidaknya, semua pekerja upah yang adil, dan remunerasi yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama tanpa perbedaan dalam bentuk apa pun.

Membayar upah penggugat untuk pekerjaan yang sama yang lebih rendah dari pekerja lain yang melakukan pekerjaan yang sama hanya karena mereka belum menandatangani kontrak kerja (kontrak) individu dengan durasi terbatas adalah jenis diskriminasi dalam pembayaran untuk pekerjaan yang sama dan melanggar. hak konstitusional penggugat.

Pada saat yang sama, perbedaan dalam teks kontrak kerja (dengan kondisi kerja aktual yang sama) tidak dapat mengarah pada kesimpulan tentang kemungkinan penggunaan sistem dan besaran remunerasi yang berbeda. Oleh karena itu, ketika mempertimbangkan kasus diskriminasi di bidang pekerjaan, pengadilan harus membandingkan kondisi kerja sebenarnya dari pekerja yang pekerjaannya dibayar menurut sistem pengupahan yang berbeda, dan bukan susunan kata dalam kontrak kerja.

Sehubungan dengan hal-hal tersebut di atas, tampaknya menurunkan upah dengan membuat perubahan yang sesuai pada kontrak kerja, kepegawaian, tindakan lokal dengan persetujuan pekerja disarankan di perusahaan kecil, di mana cukup mudah untuk mencapai kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja.

Ketidakmungkinan untuk mengurangi persyaratan kontrak karena alasan yang terkait dengan perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi

Seperti yang Anda ketahui, Art. 74 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia memungkinkan pemberi kerja untuk secara sepihak mengubah kontrak kerja. Hal ini dimungkinkan bila ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan karena alasan terkait perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan teknologi dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, alasan lain).

Dalam hal ini, pemberi kerja tidak berhak mengubah fungsi ketenagakerjaan karyawan, tetapi berhak memindahkannya ke unit struktural lain. Ketentuan pembayaran, jam kerja dan ketentuan lainnya dapat berubah. Perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak boleh memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan kesepakatan bersama yang telah ditetapkan, perjanjian * (bagian 8 dari pasal 74 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

Selain mengamati prosedur untuk melakukan perubahan (peringatan tertulis dua bulan yang menunjukkan alasan untuk mengubah kontrak kerja), pemberi kerja harus mempertimbangkan hal-hal berikut. Dengan sendirinya, perubahan situasi ekonomi (misalnya, terjadinya kerugian akibat non-pembayaran, penurunan pelanggan (klien)) bukanlah perubahan dalam kondisi kerja organisasi dan teknologi, tetapi mungkin memerlukan perubahan tersebut.

Jika karyawan tersebut tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru tersebut, maka pemberi kerja wajib secara tertulis untuk menawarkan pekerjaan lain yang dimilikinya, yang dapat dia lakukan dengan mempertimbangkan kesehatannya *.

Jika tidak ada atau penolakan karyawan dari pekerjaan yang diusulkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan klausul 7 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pada saat yang sama, karyawan tersebut tidak dapat dianggap tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, jika dia benar-benar memulainya. Kesimpulan ini, khususnya, dicapai oleh Angkatan Bersenjata RF, dengan mempertimbangkan kasus pemindahan orang-orang yang dipecat berdasarkan klausul 7, bagian 1 dari Art. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (penolakan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak). Misalnya, dalam putusan tanggal 31 Oktober 2008 No. 25-B08-9, mengacu pada klausul 13 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata RF No. 2, Angkatan Bersenjata RF mengindikasikan bahwa penggugat (pekerja medis) terus menjalankan fungsi ketenagakerjaannya dalam kondisi yang berubah. Penggugat benar-benar bekerja setelah amandemen diperkenalkan selama dua bulan. Kondisi tersebut membuktikan bahwa para penggugat tidak menolak untuk bekerja dan tetap menjalankan fungsi ketenagakerjaannya di divisi baru.

Seorang karyawan yang tidak setuju untuk mengubah persyaratan kontrak atau diberhentikan berdasarkan klausul 7 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dapat mengajukan klaim untuk pemulihan di tempat kerja. Ia juga dapat menantang legalitas untuk mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak sambil tetap bekerja tanpa mengubah fungsi tenaga kerja.

Jika terjadi perselisihan tentang legalitas perubahan ketentuan kontrak, pemberi kerja harus membuktikan:

• fakta perubahan dalam kondisi kerja organisasi dan teknologi di perusahaan (dikonfirmasi, misalnya, oleh keputusan badan yang berwenang dari badan hukum);
• hubungan kausal antara perubahan ini dan perubahan kondisi kerja;
• fakta kepatuhan terhadap prosedur perubahan kondisi kerja (tindakan, pemberitahuan perubahan kondisi kerja dengan tanda tangan dan tanggal karyawan);
• fakta bahwa karyawan telah dikirimi proposal untuk menyelesaikan kontrak kerja baru (atau perjanjian tertulis untuk mengubah kontrak kerja yang ada) *.

Pengusaha tidak harus membuktikan kemanfaatan (justifikasi ekonomi) dari perubahan tersebut dalam perselisihan perburuhan.

Sesuai dengan paragraf 21 dari Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata RF No. 2, ketika menyelesaikan kasus-kasus tersebut, pengadilan harus mempertimbangkan hal-hal berikut ini. Berdasarkan Art. 56 dari Kode Acara Perdata Federasi Rusia, pemberi kerja berkewajiban, khususnya, untuk memberikan bukti yang menegaskan bahwa perubahan dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak adalah hasil dari perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi. Misalnya, dapat berupa perubahan teknologi dan teknologi produksi, peningkatan pekerjaan berdasarkan sertifikasi mereka, reorganisasi struktural produksi. Selain itu, harus dibuktikan bahwa perubahan tersebut tidak memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan ketentuan kesepakatan atau kesepakatan bersama.

Sertifikasi sebagai alat pengoptimalan

Beberapa pengusaha mengandalkan hasil sertifikasi saat mengoptimalkan gaji karyawan. Namun, harus diingat bahwa sertifikasi adalah mekanisme yang kompleks dan sering dikaitkan dengan sejumlah kesalahan di pihak pemberi kerja1.

Jika karyawan tidak sesuai dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, yang dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi, pemberi kerja wajib menawarkan pekerjaan lain yang tersedia untuknya. Ini bisa berupa posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, serta posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji rendah yang dapat dilakukan karyawan, dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan di daerahnya. Pemberi kerja wajib menawarkan lowongan di tempat lain, jika diatur oleh kesepakatan bersama, kesepakatan, kontrak kerja. Dan hanya dengan menggunakan semua kesempatan ini untuk mempekerjakan seorang karyawan, pemberi kerja berhak untuk memberhentikannya berdasarkan paragraf 3 Bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia *.

Pemberhentian berdasarkan hasil sertifikasi dapat ditantang oleh karyawan. Selain itu, baik pelanggaran terhadap prosedur yang ditetapkan untuk pengesahan dan kesimpulan dari komisi pengesahan atas manfaat dapat dimasukkan ke dalam dasar klaim.

Jadi, Presidium Pengadilan Regional Moskow, dalam resolusinya tertanggal 06.04.2005 No. 208 dalam kasus No. 44g-123/05 tentang pemulihan di tempat kerja, atas pembayaran untuk waktu absen paksa, atas kompensasi atas kerusakan moral, menyebutkan bahwa pengadilan telah menunjuk pemeriksaan forensik untuk menentukan pengoperasian perangkat lunak. produk yang dilaksanakan oleh penggugat untuk memverifikasi hasil pengesahan yang menjadi dasar pemberhentian penggugat. Menurut para ahli, program ini tidak dapat digunakan dalam produksi karena kesalahan besar. Karena persyaratan lain pemecatan terpenuhi, pemindahan penggugat di tempat kerja ditolak secara sah.

Jika, melanggar Peraturan tentang pengesahan pegawai negeri sipil, disetujui oleh Keputusan Presiden Federasi Rusia 09.03.96 No. 353, kurang dari dua pertiga anggotanya mengambil bagian dalam rapat komisi pengesahan, pemberhentian juru sita di bawah sub. "B" hal. 3 jam. 1 seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk ketidakpatuhan dengan posisi yang dipegang karena kualifikasi yang tidak memadai, yang dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi, adalah ilegal. Hal ini ditunjukkan oleh RF Armed Forces dalam Definisi 16.12.2005 No. 20-B05-36. Artinya, dalam kasus ini, prosedur pengesahan yang ditetapkan tidak diperhatikan.

Agar penilaian dan kesimpulan organisasi selanjutnya menjadi sah, setidaknya aturan berikut harus dipatuhi.

Pertama, sertifikasi harus dilakukan secara ketat dalam urutan tertentu. Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 81 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, prosedur semacam itu ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan undang-undang peraturan lainnya yang berisi norma-norma hukum ketenagakerjaan, peraturan lokal yang diadopsi dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan. Akibatnya, perusahaan harus menjalankan tindakan lokal yang diadopsi sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan (khususnya, sesuai dengan Bagian 4 dari Pasal 8 Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia), menetapkan prosedur untuk melakukan sertifikasi, termasuk kriteria obyektif untuk menilai kualifikasi karyawan.

Kedua, perubahan upah berdasarkan hasil sertifikasi tidak bisa sembarangan. Tabel kepegawaian, peraturan lokal lainnya (peraturan tentang upah, peraturan tentang bonus) harus berisi informasi tentang jumlah upah (gaji, bonus, tunjangan) tergantung pada kualifikasi karyawan *.

Nampaknya, dengan pendekatan yang kompeten dan obyektif, sertifikasi secara legal dan rasional dapat meningkatkan kinerja suatu perusahaan. Kami berbicara tentang pemindahan pekerja yang kurang memenuhi syarat ke pekerjaan bergaji rendah sambil mempertahankan gaji karyawan yang paling berharga dan memberhentikan pekerja yang tidak memenuhi kriteria tertentu, dll.

Pendaftaran waktu henti yang tidak dapat dibenarkan karena alasan di luar kendali pemberi kerja dan karyawan

Izinkan kami mengingatkan Anda bahwa waktu henti dibayarkan dengan cara yang berbeda-beda, tergantung pada siapa yang harus disalahkan atas penangguhan pekerjaan (bagian 1-3 dari pasal 157 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dengan demikian, waktu henti karena kesalahan pemberi kerja dibayarkan dalam jumlah setidaknya dua pertiga dari upah rata-rata karyawan. Untuk alasan di luar kendali pemberi kerja dan pekerja - dalam jumlah setidaknya dua pertiga dari tarif, gaji (gaji resmi), dihitung secara proporsional dengan waktu henti. Karena kesalahan karyawan, itu tidak dibayar sama sekali.

Waktu henti yang terkait dengan situasi ekonomi yang tidak menguntungkan, jelas, tidak dapat dianggap sebagai waktu henti karena kesalahan karyawan dan oleh karena itu harus dibayar.

Beberapa pemberi kerja berupaya mengatur waktu henti karena alasan di luar kendali pemberi kerja atau pekerja, bahkan ketika penangguhan kerja disebabkan oleh kesulitan ekonomi perusahaan.

Namun, pemberi kerja tidak berhak mengalihkan risiko yang disebabkan oleh kondisi ekonomi yang tidak menguntungkan kepada karyawan. Ini karena perbedaan antara bisnis dan pekerjaan. Pemberi kerja (pengusaha swasta atau badan hukum-perusahaan) berdasarkan bagian 3 ayat 1 Seni. 2 dari Kode Sipil Federasi Rusia, sebagai aturan, terlibat dalam kegiatan kewirausahaan independen yang dilakukan dengan risikonya sendiri, dan oleh karena itu, secara mandiri menanggung semua risiko ekonomi.

Hubungan karyawan dengan pemberi kerja didasarkan pada alasan yang berbeda. Dengan membuat kontrak kerja sesuai dengan Art. 22 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, majikan mengasumsikan sejumlah kewajiban. Secara khusus: mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan undang-undang peraturan lainnya yang berisi norma undang-undang ketenagakerjaan, undang-undang lokal, persyaratan perjanjian bersama, perjanjian dan kontrak kerja, memberikan karyawan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja, menyediakan peralatan, peralatan, dokumentasi teknis dan sarana lain yang diperlukan untuk kinerja tugas ketenagakerjaan mereka.

Dengan demikian, pemberi kerja yang bertanggung jawab untuk menyediakan pekerja dengan jumlah yang memenuhi standar ketenagakerjaan yang diatur dalam kontrak kerja, peraturan lokal, kesepakatan bersama, kesepakatan. Dan juga untuk penyediaan bahan baku, bahan, peralatan dan alat produksi lainnya. Kegagalan untuk memenuhi kewajiban ini merupakan pelanggaran yang patut disalahkan terhadap persyaratan kontrak kerja.

Solusi SDM untuk mengoptimalkan biaya personel

Jika pemberi kerja tidak dapat memberi semua karyawan perusahaan pekerjaan dalam jumlah yang sesuai dengan kondisi kerja yang disepakati (kontrak kerja, tindakan lokal, kesepakatan bersama, dll.), Ia dapat mengeluarkan waktu henti karena kesalahan pemberi kerja dan membayar karyawan dua pertiga dari upah rata-rata.

Seperti yang ditunjukkan oleh Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia dalam Keputusan 15.07.2008 No. 413-O-O “Tentang penolakan untuk menerima pertimbangan pengaduan warga negara Gennady Aleksandrovich Turkin tentang pelanggaran hak konstitusionalnya, Art. 8, paragraf 1 dan 2, h. 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal. 195 dari Kode Acara Perdata Federasi Rusia ", majikan, untuk melaksanakan kegiatan ekonomi yang efektif dan manajemen properti yang rasional, memiliki hak untuk secara mandiri, di bawah tanggung jawabnya, membuat keputusan personel yang diperlukan (pemilihan, penempatan, pemberhentian personel). Apalagi ia harus menyediakan sesuai dengan kebutuhan Art. 37 Konstitusi Federasi Rusia, jaminan hak-hak pekerja yang diabadikan dalam undang-undang ketenagakerjaan. Membuat keputusan untuk mengubah struktur, tabel kepegawaian, dan jumlah karyawan dalam organisasi adalah kompetensi eksklusif pemberi kerja. Yang terakhir memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja dengan karyawan sehubungan dengan pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi (klausul 2, bagian 1, pasal 81 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia), tunduk pada prosedur pemecatan dan jaminan yang ditetapkan oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia terhadap pemecatan sewenang-wenang. Hak istimewa untuk tetap bekerja diberikan kepada pekerja dengan produktivitas dan kualifikasi yang lebih tinggi. Bersamaan dengan peringatan pemecatan yang akan datang, yang dilakukan oleh pemberi kerja secara tertulis setidaknya dua bulan sebelum pemecatan, karyawan harus ditawari pekerjaan lain yang tersedia untuk pemberi kerja (posisi kosong), dan pemindahan ke pekerjaan ini hanya mungkin dengan persetujuan tertulis dari karyawan (bagian 1 Pasal 179, bagian 1 dan 2, Pasal 180, bagian 3, Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika pemberi kerja ingin mempertahankan pekerjaan, rezim paruh waktu (paruh waktu (shift) atau minggu kerja paruh waktu) dapat diperkenalkan. Pekerjaan paruh waktu dibayar sesuai dengan waktu yang dia kerjakan atau tergantung pada jumlah pekerjaan yang dilakukan (bagian 2 dari pasal 93 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Atas prakarsa pemberi kerja, hari kerja paruh waktu (minggu) dapat ditetapkan untuk jangka waktu hingga enam bulan, jika perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi yang ditentukan oleh para pihak dapat mengakibatkan pemecatan massal, dengan mempertimbangkan pendapat dari badan serikat pekerja yang dipilih dengan cara yang ditentukan oleh Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Selain itu, mode kerja paruh waktu (shift) dan (atau) kerja paruh waktu seminggu lebih awal dari periode pendiriannya dibatalkan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama (bagian 5, 7, pasal 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan kesepakatan dengan karyawan, jam kerja diberlakukan tanpa batasan tersebut.

Dengan kesepakatan antara pemberi kerja dan karyawan, persyaratan kontrak kerja lainnya dapat diubah. Misalnya, beralih ke upah borongan dengan pekerjaan di rumah. Ini akan memungkinkan pemberi kerja untuk membayar hanya untuk pekerjaan yang benar-benar dilakukan, dan karyawan, khususnya, untuk mencari pekerjaan paruh waktu atau menggunakan waktu luang untuk tujuan lain.

Konsekuensi klaim paksaan

Seringkali, mengingat kondisi kerja yang memburuk tidak populer, pemberi kerja menjelaskan kepada karyawan bahwa mereka yang tidak setuju dapat menghadapi konsekuensi yang merugikan, hingga dan termasuk pemecatan. Praktik peradilan dalam hal ini tidak ambigu: perjanjian apa pun dengan karyawan harus sukarela *.

Jadi, dalam Resolusi Sidang Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 22, pengadilan menunjukkan bahwa kontrak kerja jangka tetap dapat diakui sebagai sah jika ada kesepakatan antara para pihak (bagian 2 dari pasal 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia), yaitu, jika dibuat atas dasar sukarela. persetujuan karyawan dan majikan. Jika pengadilan, saat menyelesaikan perselisihan tentang legalitas penandatanganan kontrak kerja jangka waktu tetap, menetapkan bahwa kontrak tersebut dilakukan oleh karyawan secara paksa, pengadilan akan menerapkan aturan kontrak yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas (klausul 13 Resolusi).

Seperti yang ditunjukkan oleh Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia dalam Definisi 15.05.2007 No. 378-O-P3, karyawan tersebut memiliki hak untuk menggugat keabsahan penandatanganan kontrak kerja jangka tetap dengannya di pengadilan yurisdiksi umum, jika kesimpulan kontrak tersebut dipaksakan.

Demikian pula, aturan ini dapat diterapkan pada tindakan hukum apa pun yang membutuhkan kemauan karyawan. Jika seorang karyawan telah menandatangani perjanjian yang mengubah kondisi kerjanya di perusahaan menjadi tidak menguntungkan baginya, dia dapat mengajukan klaim untuk membatalkan perjanjian tersebut yang dibuat olehnya di bawah tekanan dan untuk memulihkan kondisi kerja sebelumnya.

Namun, jika karyawan mengacu pada paksaan perjanjian oleh majikan, beban pembuktian fakta ini menjadi tanggung jawab karyawan itu sendiri.

Ini, dengan analogi, dikonfirmasikan oleh posisi Pleno Angkatan Bersenjata RF. Jadi, jika penggugat mengklaim bahwa majikan memaksanya untuk mengajukan surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri, keadaan ini harus diverifikasi, dan kewajiban untuk membuktikannya ada pada karyawan (paragraf 22 Resolusi No. 2). Dalam hal ini, karyawan dapat memberikan bukti apa pun, termasuk kesaksian karyawan perusahaan lainnya.

Misalnya, dengan mempertimbangkan kasus No. 46-В02-33 / 34, khususnya mengenai pemecatan ilegal, RF Armed Forces dalam Putusan tertanggal 09.12.2002 mengindikasikan bahwa pengadilan harus mempertimbangkan keterangan saksi-pekerja. Maka, pada hari pemberhentian penggugat - pegawai bank tersebut, pada saat bernegosiasi dengan pihak manajemen, saksi mendengar perbincangan keras di kantor, tangisan pegawai, dan kemudian dikatakan bahwa ia telah menulis surat pengunduran diri. Pada saat yang sama, penjelasan dari penggugat juga perlu diperhatikan. Menurut dia, masalah pemecatan sudah diputuskan sebelumnya. Hal ini dikemukakan oleh manajer cabang bank, yang mendesaknya untuk mengajukan permohonan pemberhentian atas kemauannya sendiri. Penggugat dipaksa untuk menyetujui ini *.

Pengadilan juga atas dasar Seni. 50 dari Kode Acara Perdata Federasi Rusia seharusnya mengundang para pihak untuk menyerahkan bukti tambahan atau, atas permintaan mereka, membantu pengumpulan bukti, khususnya, memanggil manajer cabang bank ke pertemuan tersebut.

Jika karyawan tidak dapat membuktikan bahwa majikan telah menekannya, klaim tersebut tidak akan dipenuhi.

Jadi, dalam Putusan 26.09.2008 Nomor 6-B08-12 ABRI menolak untuk membatalkan putusan pengadilan dan menyebutkan hal-hal berikut. Pengadilan, setelah memeriksa bukti yang diajukan, sampai pada kesimpulan yang benar bahwa kesepakatan telah dicapai antara para pihak tentang pemutusan kontrak kerja lebih awal. Penggugat tidak memberikan bukti bahwa pemecatannya secara paksa.

Larangan tekanan dari pemberi kerja tidak berarti larangan memberikan informasi kepada karyawan tentang situasi ekonomi di mana perusahaan berada, tentang tindakan yang harus diambil oleh pemberi kerja untuk mempertahankan daya saingnya. Memberi tahu karyawan bahwa pengurangan jumlah karyawan atau staf diperkirakan, dan tindakan yang mungkin dilakukan yang dapat membantu perusahaan menghindari PHK (misalnya, pengenalan pekerjaan paruh waktu) tidak dapat dianggap sebagai tekanan pada karyawan.

Tampaknya tugas mencari keseimbangan antara kepentingan pemberi kerja dan pekerja akan sangat disederhanakan jika pemberi kerja, pada saat terjadi kesulitan ekonomi, lebih sering beralih ke instrumen kemitraan sosial. Alat-alat ini termasuk menginformasikan, berkonsultasi dan mempertimbangkan pandangan karyawan (badan perwakilan) tentang masalah-masalah yang secara langsung mempengaruhi kepentingan mereka. "

Sistem bantuan profesional untuk pengacara, di mana Anda akan menemukan jawaban untuk semua, bahkan pertanyaan yang paling sulit.