Program pendidikan hukum: apakah besaran gaji resmi harus dimasukkan ke dalam kontrak kerja? Kalimat "gaji sesuai tabel kepegawaian" diperbolehkan. Atur gaji sesuai tabel kepegawaian.

Pertanyaan: Apakah mungkin untuk tidak menyebutkan besarnya gaji dalam kontrak kerja, tetapi dibatasi pada kalimat "bayar sesuai tabel kepegawaian"?
Jawaban: Sesuai dengan par. 5 jam 2 sdm. 57 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, kondisi remunerasi (termasuk ukuran tingkat upah atau gaji (gaji resmi) karyawan, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif) adalah wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja.
Menurut Bagian 1 Seni. 135 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, upah ditentukan oleh kontrak kerja sesuai dengan sistem remunerasi tenaga kerja yang berlaku untuk majikan ini.
Sistem remunerasi, termasuk besaran tarif, gaji (gaji resmi), pembayaran tambahan, tunjangan kompensasi, termasuk untuk pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari normal, sistem bonus insentif dan sistem bonus, dan sistem bonus ditetapkan oleh kesepakatan bersama, kesepakatan, lokal. peraturan sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan lain yang mengandung norma hukum ketenagakerjaan (bagian 2 dari pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Dari isi Bagian 3, 4, 5 Seni. 129 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, menyatakan bahwa tingkat tarif, seperti gaji (gaji resmi), adalah jumlah tetap dari remunerasi karyawan.
Berdasarkan apa yang tercantum dalam kontrak kerja, harus ada entri wajib tentang syarat-syarat remunerasi karyawan, yaitu besaran tarif atau gaji resmi karyawan, serta pembayaran tambahan, tunjangan, dan pembayaran insentif.
Kata-kata dalam kontrak kerja "bayar menurut tabel kepegawaian" akan menjadi pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan, yang mana pemberi kerja dapat dibawa ke tanggung jawab administratif berdasarkan Pasal. 5.27 Kode RF tentang Pelanggaran Administratif.
Kesimpulan. Membuat entri dalam kontrak "gaji sesuai dengan tabel kepegawaian" tanpa menyebutkan gaji (gaji tetap) adalah pelanggaran hukum ketenagakerjaan.
S.S. Gontsa
Ahli
Pusat konsultasi dan analitik
dalam akuntansi
dan perpajakan
19.03.2010

Tabel kepegawaian dibuat segera setelah pembukaan perusahaan baru (termasuk cabang, anak perusahaan, departemen, dan sebagainya).

Di bagian mana ini ditunjukkan?

Apakah mungkin untuk mengurangi tarif saat ini?

Pengurangan tarif saat ini hanya dapat dilakukan dengan persetujuan karyawan. Persetujuan tidak bisa secara lisan, perlu untuk menandatangani kembali kontrak kerja (sesuai dengan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia). Karyawan berhak menolak. Pengecualian meliputi:

• jika sebaliknya perlu mengurangi staf;
• jika organisasi ditata ulang;
• jika ada pengindeksan ulang, yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Setiap perubahan dalam perjanjian kepegawaian hanya dapat dilakukan atas dasar perintah dari pihak berwenang.

Perintah untuk menurunkan tarif di meja kepegawaian, sebelum ditandatangani oleh kepala, harus dikoordinasikan dengan departemen terkait (manajer personalia, akuntan, pengacara, pendiri atau direktur umum).

Jika bentuk seragam tidak ditetapkan, maka keputusan itu perlu memuat poin-poin seperti:

• nama (lengkap);
• tanggal penyusunan dokumen;
• jumlah order;
• alasan perlunya mengubah gaji;
• siapa yang akan terpengaruh oleh penurunan tarif (nama, posisi, gaji baru dalam rubel);
• dari saat tarif baru diperkenalkan;
• siapa yang akan membuat kontrak kerja baru (nama, posisi);
• siapa yang bertanggung jawab atas eksekusi order (nama, posisi).

Bagaimana dokumen dikoreksi?

1. Manajer membuat pesanan: “Saat membuat perubahan pada tabel kepegawaian. Sehubungan dengan situasi ekonomi yang sulit dan penurunan jam kerja, saya memerintahkan untuk mengurangi gaji R.S. Sidorov. hingga 7000 rubel dari 01.01.19 "... Juga dalam urutan yang sama, penanggung jawab eksekusi ditunjuk.
2. Orang yang bertanggung jawab menyesuaikan tabel kepegawaian tepat waktu, memberinya nomor seri baru, mengubah basis-order, mencatat perubahan dalam jurnal.
3. Kontrak kerja baru ditandatangani dengan Sidorov.

Bagaimana cara meningkatkan tawaran saya?

Urutan untuk menaikkan gaji dibuat sesuai dengan aturan umum alur dokumen.

Ini juga wajib, seperti halnya pendaftaran penurunan ukuran taruhan. Jika tidak ada bukti dokumenter tentang peningkatan besaran tarif, mungkin ada kesalahpahaman dan masalah dalam penghitungan gaji jika:

• perubahan kepemimpinan;
• perubahan komposisi departemen akuntansi;
• jika seorang karyawan pergi (perlu perhitungan);
• jika Anda perlu memperoleh manfaat.

Dokumen pesanan harus berisi nama dokumen, tanggal dan nomor registrasinya, dan indikasi di pembukaan alasan kenaikan tarif dianggap sebagai prasyarat.

Karyawan diberi tahu tentang perubahan dalam tabel kepegawaian yang berbeda sifatnya setidaknya 2 bulan sebelum mereka mulai berlaku.

Bagaimana perubahan ditampilkan?

Nama spesifik karyawan, yang bertanggung jawab atas pelaksanaan pesanan dan posisinya, harus disebutkan.

Draf tatanan masa depan harus disetujui oleh manajemen, kepala pengacara dan akuntan, direktur perusahaan. Demikian juga halnya dengan gaji yang lebih rendah ().

Makalah apa yang menyertai prosedur untuk mengubah gaji?

• Persetujuan tertulis dari karyawan untuk perubahan ke satu arah atau lainnya.
• Tabel kepegawaian baru, jika perubahannya signifikan.
• Kontrak kerja baru untuk setiap karyawan yang gajinya berubah.

Menurut Pasal 62 Kode Perburuhan Federasi Rusia, masing-masing seorang karyawan bisa mendapatkan salinan bagian dari tabel kepegawaian.

Pembayaran alternatif

Ini menyatakan bahwa itu harus ditentukan dalam Perjanjian Kerja antara karyawan dan organisasi. Tunjangan, tunjangan, pembayaran insentif, tunjangan tidak termasuk dalam konsep "gaji". memungkinkan pemeliharaan gaji per jam dengan melacak waktu kerja karyawan.

Kata-kata dalam kontrak kerja

Berdasarkan Seni. 135 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, upah ditetapkan oleh kontrak kerja sesuai dengan sistem remunerasi tenaga kerja yang berlaku untuk pemberi kerja ini, yang ditetapkan oleh perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan dan undang-undang peraturan lainnya yang berisi norma undang-undang ketenagakerjaan.

Pasal 57 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia mengklasifikasikan kondisi remunerasi sebagai wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja, termasuk ukuran tingkat upah dan gaji (gaji resmi) karyawan, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif. Menurut Art. 129 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, gaji dan tarif tarif memiliki nilai tetap, dan, oleh karena itu, dalam kontrak kerja perlu disebutkan jumlah remunerasi atau tingkat upah secara numerik.

Tetapi prosedur untuk menentukan bonus, jumlah tunjangan dan pembayaran lainnya sesuai dengan keinginan pemberi kerja, Anda dapat menulis di kontrak kerja, atau membuat referensi ke peraturan setempat yang menegaskan apakah memang ada dasar atau ketentuan untuk pembayaran.

Kata-kata dalam kontrak "Gaji sesuai jadwal" terjadi hanya jika tabel kepegawaian itu sendiri dilampirkan pada kontrak, merinci bagaimana, kapan dan berapa banyak karyawan akan menerima. Secara umum, kata-kata itu ilegal.

Kesimpulan

Setiap perubahan dalam tabel kepegawaian harus dibenarkan oleh beberapa perintah atau arahan dari manajemen. Perubahan informasi harus sesuai dengan kenyataan, jika tidak, pada pemeriksaan pertama, otoritas pajak akan memberikan hukuman berupa denda atau pidana terhadap penanggung jawab dan manajemen.

Tidak menemukan jawaban atas pertanyaan Anda? Temukan, bagaimana mengatasi masalah Anda dengan tepat - hubungi sekarang:

Fedorova T.I., pengacara, pakar jurnal "Bisnis personalia"

Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia menyebut kondisi remunerasi sebagai salah satu ketentuan penting dari kontrak kerja. Tetapi cukup sering dalam kontrak kerja mereka menulis sesuatu seperti ini: "Gaji ditetapkan menurut tabel kepegawaian." Kata-kata ini tidak bertentangan dengan hukum ketenagakerjaan. Faktanya adalah bahwa Pasal 129 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memungkinkan perusahaan untuk merinci ketentuan remunerasi tidak hanya dalam kontrak kerja, tetapi juga dalam dokumen internal organisasi lainnya. Hal utama adalah bahwa dalam kontrak kerja dengan karyawan tersebut ada tautan ke dokumen-dokumen ini, dan karyawan itu sendiri mengetahuinya dengan tidak menandatangani.

Komentar praktisi Kesepakatan bersama adalah dokumen universal

A.L. Mastruev, direktur personalia dan program sosial JSC "Pabrik Metalurgi Magnitogorsk" (Magnitogorsk)

Perjanjian bersama di perusahaan kami telah ada selama bertahun-tahun. Ini adalah dokumen fundamental dan universal, yang dengan jelas menjabarkan tidak hanya tugas setiap karyawan, peraturan ketenagakerjaan, tetapi juga hak atas tunjangan dan bantuan sosial. Secara khusus, kesepakatan bersama menjamin bantuan semua karyawan dalam kerangka program "Bersalin dan Masa Kecil". Setiap karyawan yang pensiun berhak atas pensiun tambahan berdasarkan kesepakatan bersama. Kami menentukan dalam kesepakatan kolektif gaji para spesialis dari berbagai tingkatan. Nilai plus dari kesepakatan bersama adalah membebaskan kita dari kebutuhan untuk membuat dokumen ketenagakerjaan lainnya, misalnya, peraturan internal yang sama. Satu-satunya yang kami miliki dalam bentuk dokumen terpisah adalah Peraturan tentang Bonus. Hal ini disebabkan fakta bahwa setiap divisi pabrik memiliki aturan penilaian tenaga kerja sendiri dan kriterianya sendiri untuk menghitung bonus.

Kami membatasi diri pada beberapa ketentuan internal

Sukhorukova M.M., kepala departemen manajemen personalia perusahaan "Instar Logistics" (Moskow)

Kami tidak memiliki kesepakatan bersama. Pertama, karena dokumen ini bersifat opsional.

Kedua, masih belum sepenuhnya jelas ketentuan seperti apa yang dapat diberlakukan di sana dan apakah semuanya akan berlaku untuk pemeriksa, misalnya, untuk pemeriksa pajak yang sama. Bagaimanapun, perselisihan tentang masalah ini muncul terus-menerus.

Dan akhirnya, kami berhasil mengatur semua masalah yang terkait dengan upah dan aturan kerja dengan dokumen lain. Jadi, kami menunjukkan jumlah upah dalam kontrak kerja, yang disimpulkan dengan masing-masing karyawan. Tata cara pemberian dan pemberian hadiah diatur dalam Peraturan tentang remunerasi dan insentif material.

Dan semua masalah organisasi dan administrasi, aturan perilaku di tempat kerja, tanggung jawab atas pelanggaran disiplin ketenagakerjaan ditetapkan dalam Peraturan Ketenagakerjaan Internal.

M.V. Kazantsev,

penasihat hukum JSC "Grup audit" Dialog "

S.A. Shilkin,

ahli majalah "Glavbukh"

Kami telah menerima balasan baru dari Layanan Federal untuk Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan atas pertanyaan dari kantor editorial ensiklopedia elektronik "Paket personel" Dan kami persembahkan untuk perhatian Anda. Saat menerapkan penjelasan Rostrud dalam praktik, perlu diingat bahwa itu bukan tindakan normatif, tetapi bersifat penjelasan dan rekomendatif.

APAKAH FORMULASI “PEMBAYARAN SESUAI DENGAN JADWAL STAF” DALAM KONTRAK KETENAGAKERJAAN HUKUM:

PENJELASAN BARU OLEH ROSTRUDA

Dari teks permintaan kantor editorial database referensi elektronik "paket HR":

“Mempertimbangkan itu menurut Art. 57 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, kondisi upah tenaga kerja adalah wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja (termasuk ukuran tingkat atau gaji seorang karyawan, tunjangan dan pembayaran insentif), dapatkah dianggap legal untuk menggunakan kata-kata "dengan gaji sesuai tabel kepegawaian" dalam kontrak kerja? Atau apakah perlu untuk menunjukkan dengan tepat besarnya gaji? Apakah mungkin tidak menyebutkan jumlah tunjangan dan tata cara penetapan pembayaran insentif dalam kontrak kerja, melainkan menunjukkan bahwa besaran tunjangan ditentukan sesuai dengan regulasi tentang remunerasi atau undang-undang normatif lokal lainnya? "

Dari jawaban - Surat Layanan Federal untuk Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan 12/24/2007 No. 5275-61 (tanggapan atas permintaan dewan editorial "paket Personil"):

“Menurut Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia, gaji seorang karyawan ditentukan oleh kontrak kerja sesuai dengan sistem gaji majikan ini.

Sistem pembayaran, termasuk ukuran tarif tarif, gaji (gaji resmi), tambahan tunjangan kompensasi, termasuk untuk pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari normal, sistem bonus dan bonus insentif dan sistem bonus ditetapkan oleh kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan dan tindakan hukum regulasi lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan.

Konsep dasar dan definisi yang digunakan dalam mengatur remunerasi pekerja diatur dalam Pasal 129 Kode. Berdasarkan definisi ini, besaran tarif, seperti halnya gaji (gaji resmi), memiliki besaran remunerasi yang tetap.

Pasal 57 Kode, di antara kondisi yang harus dimasukkan dalam kontrak kerja, termasuk kondisi remunerasi (termasuk ukuran tingkat upah dan gaji (gaji resmi) karyawan, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif).

Semua hal di atas memungkinkan kami untuk mengatakan bahwa ketika menetapkan ketentuan remunerasi bagi seorang karyawan dalam kontrak kerja, jumlah pembayaran (tingkat tarif atau gaji) harus ditunjukkan dalam istilah numerik.

Adapun pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif yang harus dibayarkan kepada karyawan, mereka dapat langsung ditunjukkan dalam kontrak kerja atau referensi dapat dibuat di dalamnya untuk undang-undang lokal terkait atau kesepakatan bersama yang memberikan dasar dan ketentuan untuk pembayaran mereka. Dalam kasus terakhir, karyawan harus memahami isi peraturan lokal dan kesepakatan bersama yang melarang penandatanganan. "

Anda dapat membiasakan diri dengan teks surat-surat lainnya dari Rostrud dan Pengawasan Ketenagakerjaan Negara yang diterima oleh editor "Paket Petugas Personalia" di halaman "Konsultasi" di situs web kami

Undang-undang ketenagakerjaan, yang dipimpin oleh Kode yang relevan, melarang menghindari atau mempercayai informasi tentang pendapatan dalam kontrak dengan seorang karyawan. Karena ini dijabarkan dalam Pasal 57 Kode Perburuhan, tidak ada dokumen lain yang dapat membatalkan persyaratan tersebut.

Ada sejumlah kondisi yang sangat diperlukan untuk artikel ini, yang ditunjukkan:

• gaji atau tarif (menurut jenis sistem pembayaran);
• komposisi biaya tambahan, tunjangan dan insentif dalam bentuk bonus, pembayaran insentif dan penghargaan lainnya.

Artikel tersebut menetapkan aturan yang dengannya ketentuan pembayaran upah dan pembayaran di muka harus ditetapkan. Undang-undang ketenagakerjaan baru ( perubahan pasal 136 Kode Perburuhan Federasi Rusia) menetapkan bahwa gaji harus dibayarkan dua kali sebulan, setiap kali - tidak lebih dari 15 hari setelah akhir periode pembayaran.

Penting! Pembayaran uang muka selambat-lambatnya pada akhir bulan, pembayaran gaji - selambat-lambatnya tanggal 15 bulan berikutnya. Ini harus diperhitungkan saat menyusun dokumen.

Menentukan waktu pembayaran upah dan uang muka tidak wajib dalam kontrak kerja. Cukup mendaftarkan mereka dalam kolektif.

Gaji dan ketentuan pembayaran upah dalam kontrak kerja - contoh:

Contoh urutan untuk mengubah aturan jadwal tenaga kerja internal (waktu pembayaran upah):

Kepatuhan dengan tabel kepegawaian

Tingkat upah untuk karyawan ditetapkan sebagai tambahan kontrak kerja di tabel kepegawaian. Hubungan antara kontrak kerja dan dokumen ini sering menyebabkan pelanggaran TC.

Seperti disebutkan di atas, beberapa pemberi kerja berusaha membuat kesepakatan dengan karyawan tanpa nomor gaji tertentu, dengan mengacu pada tabel kepegawaian. Itu ilegal.

Contoh lainnya adalah ketika seorang pemberi kerja mencoba mencairkan gaji di tabel kepegawaian, menspesifikasikannya dengan kontrak. Pendekatan semacam itu dikaitkan dengan pengenalan "garpu" untuk upah di staf perusahaan: yang menunjukkan bukan gaji tertentu, tetapi "dari ... ke".

Meskipun tidak jelas, ini sebenarnya merupakan pelanggaran hukum. Kode Perburuhan melarang diskriminasi atas dasar kondisi kerja (Pasal 132), yang termasuk upah. Artinya, dalam posisi yang sama, karyawan harus memiliki gaji yang sama, dan tidak dirundingkan secara terpisah.

Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 132. Pembayaran tenaga kerja

Gaji setiap karyawan tergantung pada kualifikasinya, kompleksitas pekerjaan yang dilakukan, kuantitas dan kualitas tenaga yang dikeluarkan dan tidak terbatas pada jumlah maksimum, kecuali untuk kasus-kasus yang diatur dalam Kode Etik ini.

Setiap diskriminasi dalam menetapkan dan mengubah kondisi pengupahan dilarang.

Ada dua cara untuk mengatasi masalah ini:

Yang pertama adalah memperkenalkan pembayaran borongan... Karyawan dengan kualifikasi yang sama memiliki pekerjaan yang sama, dan perbedaannya hanya dapat terkait dengan usaha yang dikeluarkan.

Kedua, mengakui karyawan sebagai orang dengan kualifikasi berbeda, yaitu, mengubah tabel kepegawaian dan "memisahkan" orang-orang dengan gaji atau tarif yang berbeda ke arah yang berbeda.

referensi: Bagaimanapun, gaji yang ditentukan dalam kontrak kerja harus sesuai dengan angka di tabel kepegawaian.

Tiga jenis retensi

Sekarang mari kita pertimbangkan jenis pemotongan dari gaji dan siapa yang membayarnya.

Undang-undang mengatur tiga jenis pemotongan gaji:

• yg dibutuhkan;
• atas prakarsa pemberi kerja;
• atas saran karyawan.

Yang pertama ditetapkan oleh hukum dan tidak dapat diubah oleh para pihak dalam kontrak kerja. Dua lainnya dikaitkan dengan situasi apa pun ketika membayar tenaga kerja, pembayaran di muka, dan sebagainya dan harus dimulai baik oleh organisasi atau oleh karyawan.

Wajib mencakup, khususnya, pemotongan pajak penghasilan pribadi dari gaji... Organisasi bertindak sebagai agen pajak dan mentransfer pajak ke hampir semua karyawannya (kecuali mereka yang menerima pengurangan pajak). Lewat sini, Pajak penghasilan pribadi dibayar oleh organisasi.

Kedudukan Kementerian Keuangan dalam pertanyaan apakah perlu untuk menunjukkan pemotongan pajak penghasilan orang pribadi dalam kontrak kerja tidak ambigu: tidak perlu, karena tata cara pembayarannya diatur oleh undang-undang dan sama untuk semua orang.

Kode Tenaga Kerja tidak memuat persyaratan untuk memasukkan klausul pemotongan gaji di dalam teks kontrak.

Jika informasi ini tidak ditunjukkan dalam dokumen

Memperhatikan semua hal di atas harus ada setidaknya satu jumlah dalam kontrak kerja: gaji atau tingkat upah karyawan. Jika Anda tidak menentukannya, ini merupakan pelanggaran Pasal 57 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia.

Artikel yang sama menunjukkan: tidak dicantumkannya persyaratan wajib kontrak tidak membatalkannya... Artinya, jika ketiadaan upah dalam kontrak terungkap dalam keadaan tertentu, kontrak tersebut akan tetap menjadi dokumen yang sah. Namun, pemberi kerja akan diwajibkan untuk mengisi bagian yang hilang dalam bentuk perjanjian tambahan pada kontrak.

Dengan demikian, pelanggaran tersebut tidak akan mempengaruhi karyawan dengan cara apapun. Namun, hal itu dapat mempengaruhi sisi organisasi.

Dalam paragraf 4, pelanggaran ini disamakan dengan mempekerjakan seorang karyawan tanpa kontrak dan dengan penyembunyian hubungan kerja di bawah kontrak sipil.

Untuk ini, kepala dapat dikenai denda sebesar 10-20 ribu rubel, pengusaha perorangan harus membayar 5-10 ribu kepada negara. Jika seluruh organisasi didenda, jumlahnya akan dari 50 hingga 100 ribu rubel.

Saat menyelesaikan kontrak kerja majikan tidak boleh menghindar dari jumlah gaji, dan dia tidak boleh melanggar dokumennya sendiri dalam bentuk tabel kepegawaian.

Pada saat yang sama, undang-undang tidak mewajibkan dalam kontrak untuk menetapkan semua bentuk insentif bagi karyawan, tetapi, pada kenyataannya, mensyaratkan untuk menunjukkan hanya bagian dari gaji yang dijamin... Semua perubahan lebih lanjut dalam jumlah dapat "disembunyikan" dalam dokumen internal organisasi - namun, sesuai kesepakatan dengan karyawan.

Kegagalan dalam memenuhi persyaratan ini menimbulkan risiko menerima denda, mencapai jumlah yang signifikan. Namun karena ketidakkonsistenan tersebut, kontrak kerja tidak akan otomatis diputus.