Apa nama perekrut di perusahaan - yang mencari karyawan. Cara efektif untuk menarik pendatang baru ke tim Anda Tempat merekrut orang untuk bekerja

DA Info Pro - 30 Agustus.Bagaimana cara merekrut staf yang baik? Dalam artikel ini, kami akan membahas beberapa langkah praktis untuk membantu Anda mewawancarai dan memilih kandidat terbaik. Proses rekrutmen tidak terbatas pada mewawancarai semua kandidat dan memilih yang paling sesuai. Ini adalah kasus yang kompleks dan wawancara hanyalah salah satu bagiannya.

Di bawah ini adalah sepuluh tip untuk membantu Anda membuat pilihan perekrutan yang lebih baik.

1. Perjelas tentang apa yang Anda butuhkan
Anda harus memulai dengan penjelasan rinci tentang lowongan yang Anda cari untuk seseorang. Jika Anda tidak memiliki deskripsi yang sesuai, Anda harus membuat daftar tanggung jawab dan persyaratan yang terkait dengannya.
Sangat penting untuk memahami apa pekerjaan itu. Ketika Anda memilih, tugasnya bukan hanya kualitas pribadi orang yang datang ke wawancara, tetapi juga tingkat kesesuaiannya untuk lowongan tersebut.
Deskripsi yang ditulis dengan baik akan membantu Anda menemukan orang yang tepat.

2. Carilah yang terbaik
Orang yang cocok dapat ditemukan melalui kenalan, Internet, arahan perusahaan lain, agen perekrutan dan pengumuman. Bergantung pada ukuran perusahaan Anda dan kebutuhannya, Anda dapat memilih satu atau jenis pencarian lainnya.
Untuk banyak jalan terbaik untuk menemukan karyawan baru adalah rekomendasi. Ini adalah jaminan bahwa Anda akan menemukan seseorang dengan pengalaman kerja tanpa biaya tinggi. Namun, iklan tetap menjadi cara paling populer untuk mencari kandidat. Jadi Anda tidak perlu melalui ratusan resume, menulis iklan pekerjaan yang jelas dan spesifik. Ini tidak hanya akan menyingkirkan orang yang tidak perlu, tetapi juga sangat memudahkan pekerjaan Anda.

3. Persiapkan untuk wawancara
Setelah memilih resume, Anda harus mencocokkannya dengan deskripsi pekerjaan untuk menyaring orang yang tidak perlu. Tinjau resume yang Anda suka lagi. Buat catatan jika perlu. Sangat baik untuk mempersiapkan pertanyaan yang ingin Anda ajukan kepada kandidat terlebih dahulu. Ajukan pertanyaan yang sesuai dengan spesifikasi pekerjaan untuk memeriksa apakah pelamar memiliki pengetahuan khusus. Cobalah untuk tidak berbicara dengan mereka tentang hal-hal seperti ras, usia, status sosial, kepercayaan agama, kebangsaan, dll. Anda mungkin terdengar tidak sopan. Berikan perhatian khusus pada kualitas pribadi, pengalaman, kemampuan dan rencana masa depan kandidat.

Hampir semua kandidat akrab dengan pertanyaan wawancara yang khas:
... Mengapa anda meninggalkan pekerjaan terakhir anda?
... Mengapa Anda tertarik dengan pekerjaan ini?
... Apa yang akan kamu lakukan dalam 5 tahun?
... Apa kekuatan Anda dan sisi lemah?
... Apa yang paling Anda sukai dari pekerjaan terakhir?
... Apa yang paling tidak Anda sukai dari semuanya?

Mereka pasti sangat bagus, tetapi Anda perlu memikirkan pertanyaan-pertanyaan yang tidak akan disiapkan oleh kandidat.
Misalnya seperti:
... Ceritakan tentang Anda bos terbaik... Menurut Anda, mengapa itu yang terbaik?
... Ceritakan tentang bos terburuk Anda. Menurut Anda, mengapa itu yang terburuk?
... Apa yang bisa dilakukan bos. untuk membantumu?
... Bagaimana Anda mendekati pemecahan masalah?

Jelaskan setiap konflik di tempat kerja dan bagaimana Anda menyelesaikannya.
Apa yang bisa dilakukan atasan Anda sebelumnya agar lebih sukses?
Keterampilan apa yang ingin Anda peroleh tahun depan?

4. Ciptakan suasana yang tepat untuk wawancara
Temukan tempat yang tenang dan terpencil untuk wawancara. Luangkan waktu saat Anda tidak akan terganggu. Jika perhatian Anda teralihkan, Anda mungkin tampak tidak sopan di hadapan kandidat. Itu juga mengganggu fokus Anda.
Agar Anda mendapatkan kesan yang tepat tentang kandidat, Anda harus bebas dari rintangan dan kontak dekat. Selama wawancara, kandidat mungkin merasa gugup atau tidak nyaman. Tugas Anda adalah membantunya merasa bebas. Untuk melakukan ini, Anda harus bertemu dengannya, memperkenalkan diri, menawarkan teh atau kopi, bersikap sopan, dan umumnya sangat ramah.

Suasana wawancara yang baik akan membantu Anda:
... mendapatkan informasi yang lebih memadai tentang calon;
... dapatkan jawaban yang lebih alami;
... meninggalkan kesan yang baik tentang organisasi;
... menarik lebih banyak karyawan yang menjanjikan.

5. Perjelas tugas Anda.
Meskipun semuanya tampak mudah, Anda perlu meninjau kembali tujuan wawancara. Tanpa menjelaskan secara detail, jelaskan secara singkat pekerjaan dan juga bagaimana Anda akan melakukan wawancara. Apakah itu akan disaring? Akankah orang lain berbicara dengan kandidat? Apakah akan ada wawancara ulang?
Juga beri tahu kandidat tentang perkiraan lamanya wawancara dan pastikan itu tidak memengaruhi rencana mereka sendiri.
Beri tahu dia segera bahwa semua rekaman masuk buku kerja Mereka akan diperiksa. Cari tahu juga apakah Anda dapat menghubungi perusahaan terakhirnya.

6. Ikuti kemajuan wawancara
Anda harus menggunakan metodologi yang tepat dan mengajukan pertanyaan yang wajar untuk mendapatkan informasi yang Anda butuhkan untuk membuat keputusan yang tepat. Untuk melakukan ini, Anda perlu mengikuti kemajuan wawancara, tidak terganggu oleh pertanyaan sekunder.
Lihatlah daftar pertanyaan yang telah disiapkan, jika perlu. Jangan membuat kesalahan seperti biasa pada pewawancara: jangan terlalu banyak bicara. Dengarkan lebih banyak. Usahakan agar kandidat berbicara lebih banyak. Cari tahu sebanyak mungkin tentang kompetensi kandidat (pengalaman, pendidikan, kemampuan), sikapnya terhadap pekerjaan (antusiasme, preferensi, tujuan), nilai-nilai sosial (kualitas pribadi, karakter). Bersiaplah untuk jeda. Jeda singkat dapat memberikan informasi tambahan tentang kandidat. Jeda yang terlalu lama bisa jadi aneh.

7. Dengarkan dan buat catatan
Tujuan Anda adalah mengumpulkan informasi terkait pekerjaan tentang kandidat. Untuk melakukan ini, Anda harus mendengarkan dengan cermat apa yang dia katakan. Memberi perhatian penuh kepada orang lain akan membuat mereka merasa lebih percaya diri dalam interaksinya dengan Anda.
Tuliskan beberapa poin penting... Anda dapat menggunakan rekaman ini untuk melihat lebih dekat kandidat setelah wawancara. Anda juga bisa menuliskan pertanyaan yang muncul selama wawancara.
Beri tahu orang lain sebelumnya bahwa Anda akan membuat catatan. Tulislah dengan cepat dan ringkas agar tidak mengganggu kandidat.

8. Jawab pertanyaan
Biarkan kandidat mengajukan pertanyaan tentang pekerjaan atau perusahaan. Pertanyaan cerdas dapat memberi Anda pemahaman yang lebih baik tentang pemikirannya. Bersiaplah untuk menjawab pertanyaan sulit seperti:
... Bagaimana keunggulan didorong?
... Apa sistem nilai dan etiket perusahaan?
... Peluang karir apa yang dimiliki perusahaan?
... Seberapa stabil posisi perusahaan di pasar?

9. Berikan informasi yang diperlukan di akhir wawancara
Cerita mendetail tentang lowongan tersebut sebaiknya ditinggalkan di akhir wawancara. Maka lebih baik berbicara tentang budaya perusahaan, tentang interaksi karyawan dan persyaratan untuk mereka. Mengatakan ini sebelumnya akan membantu kandidat menemukan jawaban yang sesuai untuk pertanyaan Anda.
Ceritakan kebenaran tentang perusahaan dan pekerjaannya. Jika ada poin negatif, bicarakan itu. Calon karyawan harus memiliki pemahaman yang baik tentang apa yang mereka hadapi dan apa yang dapat mereka harapkan dari pekerjaan di masa depan.
Diskusikan gaji, jadwal, dan keuntungan perusahaan. Beri tahu kami tentang langkah selanjutnya dalam proses perekrutan. Akhiri dengan berterima kasih kepada kandidat atas perhatiannya terhadap perusahaan.

10. Beri nilai kandidat
Luangkan waktu setelah wawancara untuk mengumpulkan pemikiran Anda dan mengevaluasi kandidat. Untuk melakukan ini, Anda mungkin perlu merujuk pada catatan yang Anda buat selama wawancara.
Cobalah untuk tidak mendiskriminasi kandidat. Fokus pada persyaratan yang relevan dengan pekerjaan. Berdasarkan pengalaman kandidat sebelumnya, nilai seberapa cocok mereka untuk pekerjaan itu. Bersiaplah untuk memberikan alasan penilaian Anda.

Berikut adalah tiga pertanyaan terpenting yang harus diingat untuk menemukan karyawan yang tepat:
... Akankah kandidat menangani pekerjaan itu?
... Apakah dia ingin bekerja?
... Seberapa fleksibel kandidat tersebut ketika mereka mulai bekerja?

Pilihan karyawan terbaik dapat menjadi faktor penentu dalam kelangsungan operasi perusahaan yang efisien.
Karyawan adalah jaminan kesuksesan perusahaan. Ini adalah harta karun yang perlu Anda cari dan lindungi dengan tekun dengan segala cara yang memungkinkan.

Bagaimana IKEA, Hoff, L'Etoile, Magnit, X5 Retail Group dan perusahaan besar lainnya mulai merekrut karyawan 100 kali lebih cepat.

Kecerdasan buatan menembus lebih dalam dan lebih dalam tidak hanya ke dalam kita kehidupan sehari-haritetapi juga untuk bekerja. Robot Amazon melakukan tugasnya 4 kali lebih cepat daripada manusia, berkat mereka, alih-alih 600 pedagang, Goldman Sachs memiliki dua tersisa. tapi kecerdasan buatan tidak begitu banyak yang mengancam pekerjaan seseorang melainkan membantu mencarinya. Jika 2 tahun yang lalu chatbots yang memindai dan memilih resume, memanggil kembali kandidat yang sesuai dan membuat janji adalah hal baru, hari ini mereka telah berpindah dari kategori fiksi SDM ke kenyataan. Ini adalah praktik harian di Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L'Etoile, Magnit, X5 Retail Group dan perusahaan lain yang menghadapi kebutuhan akan perekrutan besar-besaran.

Seratus wawancara per jam
Popularitas chatbot yang semakin meningkat disebabkan oleh beberapa faktor. Pertama, dengan teknologi itu sendiri, yang mengotomatiskan tindakan rutin dan berulang dari seorang perekrut. Kesulitan utama perekrutan massal adalah bahwa spesialis SDM perlu melakukan banyak tindakan yang sama untuk menemukan personel: menemukan kandidat yang relevan di database, melihat resume, memanggil pelamar yang dipilih, menanyakan mereka, secara umum, hal yang sama. dan undang orang yang tepat untuk wawancara. Ini adalah banyak pekerjaan yang harus dilakukan receiver setiap hari. Diperlukan rata-rata 2 minggu bagi satu spesialis untuk memanggil 100 kandidat, dan chatbot dapat melakukan semua pekerjaan dalam 1 jam.

Di IKEA, versi adaptasi dari kuesioner ketenagakerjaan "dijahit" menjadi kios-kerja dengan teknologi chatbot. Siapa pun yang ingin bekerja di perusahaan dapat melamar lowongan tanpa meninggalkan toko.

Solusi otomatis memungkinkan Anda menganalisis audiens, memilih kandidat sesuai dengan parameter yang diperlukan, mengirim undangan, melakukan wawancara pendahuluan, memfilter hasil, dan berdasarkan data ini, mengundang kandidat yang memenuhi syarat ke pertemuan pertama dengan spesialis SDM di perusahaan. Yang penting adalah bahwa semua ini memengaruhi kecepatan perekrutan, dan oleh karena itu, pada pengurangan biaya. Industri yang berbeda memiliki peraturan yang berbeda pula.

Misalnya, di beberapa perusahaan, tanggapan kandidat perlu diproses dalam seminggu, di perusahaan lain - dalam 3 hari, dan di perusahaan paling maju, diberikan 1 hari untuk ini. Artinya, dari saat respons kandidat terhadap lowongan diterima hingga resume diproses dan departemen SDM merespons, tidak lebih dari 24 jam harus berlalu. Chatbot dapat melakukan semuanya dalam sekejap. Nyatanya, pekerjaan yang memakan waktu seminggu kini dikompresi menjadi beberapa menit, yang membuat hidup HR lebih mudah dalam menghadapi kekurangan personel yang berkualitas.

Untuk wawancara melalui kode QR
Ada banyak format untuk menggunakan bot obrolan. Jadi, calon karyawan dapat menerima undangan wawancara melalui papan iklan yang dipasang, misalnya, di mall: kandidat memindai kode QR dari telepon dan masuk ke obrolan, di mana alih-alih perekrut, bot berbicara dengannya. Di Ikea, versi adaptasi dari kuesioner ketenagakerjaan "dijahit" ke dalam kios kerja dengan teknologi chatbot. Siapa pun yang ingin bekerja di perusahaan dapat melamar lowongan tanpa meninggalkan toko. Heineken menggunakan chatbot sebagai alat komunikasi perekrutan dengan para profesional muda.

Tantangan utama dalam perekrutan massal adalah bahwa spesialis SDM perlu melakukan banyak langkah yang sama untuk mencari staf. Ini banyak pekerjaan. Memanggil 100 kandidat dari satu spesialis membutuhkan waktu rata-rata 2 minggu. Seorang chatbot dapat melakukan semua pekerjaan dalam 1 jam.

Dengan mempertimbangkan tren pasar tenaga kerja saat ini, masalah menarik generasi muda menjadi semakin bermasalah. Perusahaan memutuskan bahwa berbicara dengan audiens dalam satu bahasa saat ini paling efektif dengan bantuan solusi digital modern: chatbot berbicara tentang program pelatihan manajemen Heineken kepada pemula dan mengumpulkan data dari mereka yang ingin mencoba sendiri sebagai karyawan perusahaan. Dengan kata lain, kandidat potensial menerima pesan sms atau surat dengan undangan untuk menjalani proses seleksi, mereka yang tertarik mengikuti tautan dan lulus wawancara awal dengan chatbot, dan perekrut akhirnya menerima kandidat siap pakai yang memenuhi kriteria seleksi utama untuk pekerjaan selanjutnya.

Mengutip nomor tertentu: setiap sepersepuluh mengikuti tautan, 38% dari mereka memulai percakapan dengan bot, lebih dari setengah menjawab semua pertanyaan dan benar-benar lulus survei, dan 4% menyelesaikan tugas tes dan diundang untuk wawancara. Di masa mendatang, perusahaan berencana untuk menyesuaikan bot obrolan dengan proses bisnis lainnya, misalnya, mengumpulkan respons dari acara.

Di masa-masa sulit kita, seorang petugas personalia dapat dengan mudah kehilangan pekerjaannya dan ... mencari pekerjaan baru yang lebih menarik. "Startup" jauh lebih menarik! Ide, rencana, perspektif yang Anda gambar untuk diri sendiri dan orang lain ... Tapi kita masih harus mengumpulkan mereka yang akan mewujudkan semua ide brilian ini.

Jangan terburu-buru!

Jadi, katakanlah Anda menjadi direktur SDM di perusahaan baru, di mana tidak ada spesialis SDM sebelumnya, dan Anda memahami bahwa diperlukan tim yang kuat dan efisien untuk mengimplementasikan rencana Anda sepenuhnya. Saran pertama: bahkan jika "di pintu masuk" dari kepemimpinan Anda telah menerima carte blanche untuk pembentukan layanan Anda, jangan terburu-buru melakukannya segera ...

Lihatlah sekeliling. Merasa nyaman, memahami tugas mana yang menjadi prioritas dan mana yang bisa menunggu. Lakukan audit terhadap proses yang ada, tinjau status dokumentasi dan pelaporan, bicarakan dengan kepala departemen tentang harapan dan permintaan mereka. Dari audit situasi personel dan tugas yang diberikan itulah rencana kerja direktur SDM dibentuk. Dan rencana ini, pada gilirannya, menjadi dasar pembentukan struktur layanan. Kombinasi tugas, prioritas mereka sangat bergantung pada keadaan tertentu: kepribadian pemimpin, norma yang diterima, serta tahap pengembangan di mana perusahaan tersebut berada. Tetapi karena selalu ada pekerjaan kantor dan perekrutan di perusahaan mana pun, bersama merekalah sering direkomendasikan untuk memulai perekrutan petugas SDM.

Itu terjadi, dan seringkali, fungsi tambahan ditugaskan ke direktur SDM. Perlu segera dicari tahu yang mana, karena peran dan tempat pemimpinnya layanan personalia di setiap perusahaan mereka memahaminya secara berbeda. Kemungkinan Anda harus melakukan hal-hal yang sama sekali tidak terkait dengan bidang SDM.

Sebagai contoh, saya pribadi memiliki pengalaman bekerja dengan seorang manajer yang dengan tulus percaya: orang yang bertanggung jawab atas personel bertanggung jawab atas segalanya ... Logikanya adalah besi:

- Siapa yang melakukannya?

- Petrov.

- Siapa Petrov?

- Staf.

- Persis! Kirimkan Direktur SDM di sini!

Di perusahaan yang sama, saya dapat menerima panggilan telepon pada pagi akhir pekan: “Lihat, di luar jendela turun salju? Dan Anda dan saya belum menggali parit di lokasi konstruksi ... Sekarang semuanya akan membeku ... ".

Itulah mengapa layanan personalia saya terdiri dari manajer fungsional yang kuat dengan kekuatan yang dapat dimengerti (rekrutmen, pelatihan, alur kerja), dan saya meninggalkan, di antara fungsi lainnya, interaksi dengan manajemen puncak dan kewajiban untuk "menghentikan" tugas-tugas yang tidak terduga tersebut.

Namun, bukan hanya tugas yang harus Anda tangani. Di perusahaan baru, Anda perlu memahami bagaimana interaksi dan pertukaran informasi dilakukan; bagaimana layanan dan departemen bekerja; apa yang termasuk dalam area tanggung jawab manajer lini; jenis bantuan apa yang mereka harapkan dari layanan personalia, dan apa yang tidak ingin mereka delegasikan; apa prinsip dasar pekerjaan yang diadopsi di perusahaan - linier atau proyek, dll.

Fungsi dan tugas utama layanan SDM

Pembentukan staf perusahaan:

hai perencanaan kebutuhan staf;

hai persyaratan pembuatan profil untuk kandidat;

hai pencarian dan perekrutan personel;

hai penciptaan lapangan kerja baru;

hai masa percobaan, induksi, bekerja dengan karyawan baru;

hai transfer intra-perusahaan;

hai pemberhentian, pemberhentian, mutasi karyawan.

Organisasi Perburuhan:

hai struktur organisasi perusahaan;

hai tugas pekerjaan, fungsional;

hai kontrol saat ini atas pekerjaan personel, disiplin kerja dan kinerja, jadwal dan jadwal kerja.

Pengembangan / pelatihan personel:

hai pembuatan sistem pelatihan dan anggaran;

hai seleksi dan pelaksanaan seminar / pelatihan yang diperlukan;

hai cadangan personel;

hai rencana karir.

Sertifikasi, penilaian personel:

hai pembuatan sistem pengesahan / penilaian;

hai melaksanakan prosedur;

hai pembuatan laporan dan mengambil tindakan berdasarkan hasil prosedur penilaian.

Motivasi, remunerasi dan stimulasi tenaga kerja:

hai pembentukan sistem motivasi;

hai analisis kinerja.

Sistem komunikasi, budaya perusahaan:

hai pelaporan;

hai sistem informasi kepegawaian;

hai kuesioner, jajak pendapat, umpan balik;

hai acara perusahaan dan acara;

hai aturan berbusana.

Administrasi SDM, dokumentasi internal, lokal peraturan, aliran dokumen.

Dari fungsi hingga struktur

Kasus penglihatan di atas direktur Jenderal Area tanggung jawab HR agak kritis. Biasanya, kepala departemen SDM diberi fungsi "klasik", dan karenanya, ia membutuhkan asisten - manajer SDM, yang memainkan "peran klasik".

Sebagai aturan, ada empat blok pekerjaan utama dengan personel di perusahaan mana pun: rekrutmen, motivasi, pelatihan (pengembangan), dan pekerjaan kantor. Oleh karena itu, peran manajer SDM dan departemen SDM dapat menjadi sebagai berikut:

• departemen personalia (spesialis dalam manajemen catatan personalia, inspektur, kepala departemen personalia);
• departemen perekrutan (perekrut, manajer perekrutan, kepala departemen perekrutan). Jika ada banyak "pendatang baru" di perusahaan, disarankan untuk memiliki manajer adaptasi di departemen ini yang bertanggung jawab atas efektivitas karyawan baru memasuki posisi tersebut;
• departemen pelatihan dan pengembangan SDM / pusat pelatihan (manajer pelatihan dan pengembangan, spesialis penilaian dan sertifikasi, spesialis perencanaan karir). Dengan banyaknya jenis kegiatan pelatihan internal yang sama, disarankan untuk memiliki pelatih bisnis penuh waktu sebagai bagian dari departemen SDM;
• departemen motivasi (manajer untuk motivasi, kompensasi dan tunjangan).

Struktur departemen SDM yang diusulkan adalah perkiraan, komposisi spesifik dibentuk langsung untuk tugas dan proses utama untuk bekerja dengan personel yang diadopsi di masing-masing perusahaan.

Pertanyaan yang sering ditanyakan: "Berapa jumlah personel yang seharusnya, apakah ada standar yang bergantung pada staf perusahaan?" Saya percaya bahwa dasar penghitungan haruslah situasi spesifik di perusahaan Anda, dan bukan stereotip umum, "standar" yang sering ketinggalan zaman. Jika ada perekrutan besar - untuk staf layanan dengan perekrut, jika tim dibentuk, dan perluasan tidak direncanakan - untuk lebih memperhatikan motivasi, budaya perusahaan, pengembangan.

Dari struktur hingga kepribadian

Setelah melihat-lihat, memutuskan tugas dan fungsi, membuat dan menyetujui struktur layanan personalia dari manajemen, kami melanjutkan ke pencarian spesialis yang tepat... Saya tidak akan memikirkan teknologi seleksi, sumber pencarian, karena semuanya diketahui oleh kita dan telah diuji lebih dari sekali. Lebih baik mari kita diskusikan siapa yang harus diambil - spesialis berpengalaman atau muda, tetapi "dengan tatapan membara"? Kedua solusi tersebut mengandung "pro" dan "kontra".

Ketika ada banyak tugas khusus dan perlu untuk segera terlibat dalam prosesnya, saya pikir lebih baik memilih kandidat yang lebih berpengalaman. Berkat pengetahuan dan keterampilannya, waktu masuk posisi akan berkurang. Tapi! Ingatlah selalu bukan dosa: belajar dari awal jauh lebih produktif daripada melatih kembali ...

Penting juga untuk posisi apa Anda mengambil kandidat. Dalam hal ini, saya memiliki satu keyakinan kuat: seseorang yang terlibat dalam administrasi SDM harus menjadi spesialis yang sangat "kuat". Apalagi sekarang. (Pertanyaan terkait desain hubungan kerja, semakin banyak perhatian diberikan, karyawan menjadi lebih pintar dan semakin sering berpaling ke pengadilan dan otoritas lain untuk perlindungan hak-hak mereka, jadi akan lebih baik untuk merasakan "belakang yang dapat diandalkan" dalam diri seorang profesional.) Tetapi untuk area "kreatif" dari layanan HR - perekrutan, skema motivasi, budaya perusahaan - Anda dapat dengan aman membawa anak muda dan energik. Saya memiliki seorang koki yang sengaja merekrut seperti itu, menjelaskan: siapa pun yang memiliki banyak pengalaman akan meniru apa yang telah dia lakukan di suatu tempat, dan yang muda akan menemukan cara. Dan saya sangat setuju dengan posisi ini!

Dan saya juga ingin menambahkan - jangan lupakan mereka yang pernah bekerja dan tinggal bersama Anda hubungan baik... Kolega tepercaya seringkali jauh lebih berharga daripada orang asing. Mereka dapat dengan cepat bergabung dengan tim (mereka sudah menjadi tim Anda!), Keterampilan dan karakter mereka diketahui, adaptasi akan lebih mudah dan lebih efektif.

Omong-omong, tentang adaptasi

Saya telah lama yakin bahwa manajer SDMlah yang paling menderita karena adaptasi yang salah di perusahaan baru. Seringkali bagi mereka tidak ada yang bisa berkeliling. Nampaknya personel HR sebagai tenaga ahli di bidang ini mampu menyesuaikan diri dengan segala hal. Ini sebagian benar, tetapi, bagaimanapun, di tengah panasnya penyelesaian banyak tugas di tempat baru, jangan lupa untuk membangun proses ini secara kompeten dan efisien untuk bawahan Anda. Semakin cepat mereka bergabung dengan arus dan mulai memberikan keuntungan, semakin produktif tim ANDA.

Ingatlah bahwa ketika membentuk layanan Anda, tugas utama Anda bukanlah untuk mengisi posisi staf, bukan untuk memberi bobot pada diri Anda sendiri di antara manajer puncak dengan banyak bawahan, tetapi untuk menciptakan, pertama-tama, bagian belakang yang andal dan tim yang dapat memastikan Anda tidak hanya mencapai tujuan Anda, tetapi juga menciptakan lingkungan yang nyaman dan efisien untuk mencapainya.

Sumber - www.hrm.ru

Posisi yang tidak mencolok tetapi mendasar untuk setiap organisasi - siapa nama perekrutnya? Apa tugasnya dan bagaimana profesinya berkembang dalam realitas modern? Siapa nama orang yang mencari karyawan untuk perusahaan dan apakah selalu satu orang? Nuansa dan titik kerja yang menarik di industri ini.

Profesi seseorang yang memilih personel dan mencari karyawan baru, ketika yang lama dipecat, disebut - perekrut ... Sebelumnya, posisi tersebut memiliki nama yang berbeda - manajer SDM, administrator SDM .

Ngomong-ngomong, ada nama lain yang diterapkan untuk orang yang melakukan tugas tersebut - spesialis SDM (sumber daya manusia). Namun, posisi ini mencakup lebih dari sekadar tanggung jawab untuk mencari karyawan baru. Lebih lanjut tentang ini di bawah.

Apa tanggung jawab perekrut dan spesialis SDM

Tanggung jawab pekerjaan seorang perekrut yang bekerja untuk satu perusahaan "lima hari" terbatas pada satu set kecil:

• mencari kandidat baru sesuai dengan kriteria yang diperlukan untuk posisi kosong;
• manajemen dokumentasi: pendaftaran / pemberhentian personel, pemeliharaan buku kerja;
• menyusun dan mengendalikan rencana liburan karyawan, dapat dipertukarkan;
• pengumpulan data tentang karyawan, profil pendidikan mereka.

Organisasi muda dengan sedikit staf jarang mempekerjakan perekrut penuh waktu atau petugas SDM. Untuk mengurangi item pengeluaran, mereka beralih ke agen perekrutan untuk mencari spesialis.

Omong-omong, kebijakan rekrutmen semacam itu tidak hanya menghemat uang organisasi, tetapi juga secara signifikan meningkatkan kualitas pemilihan personel. Agen perekrutan memiliki mekanisme yang berfungsi dengan baik, terbukti selama bertahun-tahun, untuk menemukan "orang yang tepat".

Hubungan moneter berkembang dengan cara yang sederhana: agensi memilih staf, yang, setelah wawancara terakhir dengan direktur, dipekerjakan oleh perusahaan. Setelah menyelesaikan masa percobaan, agensi tersebut dibayar.

Spesialis SDM - cari perekrutan dan ...

Untung, perusahaan moderndidorong oleh strategi pengembangan yang sukses dari kolega Barat mereka, mereka semakin meninggalkan petugas HR "datar" atau perekrut biasa. Mereka digantikan oleh manajer SDM (sumber daya manusia) yang menggabungkan beberapa posisi: petugas personalia, psikolog, pelatih-pelatih, motivator.

Tidak seperti strategi "mencari pekerjaan" biasa, spesialis SDM terus bekerja dengan personel, melakukan berbagai pelatihan, kursus motivasi, dan seminar tentang pengembangan diri dan pengembangan dalam perusahaan.

Ngomong-ngomong, spesialis seperti itu melihat pelamar lebih luas. Dia menilai mereka tidak hanya berdasarkan poin yang mereka peroleh: pendidikan yang diterima, dicatat dalam pengalaman kerja, dll. Dan di atas segalanya, tentang komunikasi dan pengetahuan "di sini dan sekarang".

Kebijakan seperti itu, strategi untuk pemilihan dan pengembangan personel di perusahaan mengarah pada kesuksesan kilat. Setiap karyawan termotivasi, memiliki peluang untuk berkembang di dalam perusahaan, terus-menerus bekerja dengan pelatih pelatih, tidak membiarkan potensi menghilang.

Apakah Anda tahu nama perekrut di perusahaan Anda? Perhatikan orang ini, karena dialah yang, jika bukan segalanya, maka banyak hal bergantung.

Perekrutan massal menyangkut posisi tingkat awal yang tidak memerlukan pelatihan khusus: tukang, pemuat, penjual, kasir, kurir, dll. Personel seperti itu dibutuhkan di hampir semua industri, tetapi yang terpenting - industri, logistik, eceran dan industri perbankan. Namun, proyek perekrutan massal membutuhkan organisasi yang jelas, perencanaan, kepatuhan pada tenggat waktu, metode pencarian dan pemilihan personel yang terbukti. Indikator kinerja rekrutmen adalah yang disebut corong rekrutmen: rasio jumlah kandidat dengan jumlah yang dipekerjakan. Misalnya, saat merekrut tenaga penjualan, hanya 8–10% kandidat yang datang untuk wawancara yang memenuhi persyaratan. Oleh karena itu, untuk merekrut 50 tenaga penjual, Anda perlu melakukan 500 wawancara, dan agar 500 kandidat datang untuk wawancara, Anda perlu mendapatkan informasi tentang lowongan untuk 5.000 orang. Ini harus dipertimbangkan saat merencanakan perekrutan.

Rencanakan dengan benar

Perjelas tentang kriteria untuk memilih kandidat. Manajer SDM, sebelum memulai pencarian, harus bersama-sama dengan manajer lini mengembangkan profil kandidat, karena manajer lini-lah yang “di lapangan”, yang artinya ia harus menentukan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan dan memadai dari kandidat. Penting juga untuk membedakan antara kualitas pribadi (emosionalitas, kreativitas, pemikiran inovatif) dan kompetensi profesional (ketekunan, kemampuan bersosialisasi, kemampuan membuat keputusan dengan cepat).

Misalnya, untuk konsultan penjualan, kualitas kepemimpinan atau keterampilan organisasi tidak begitu penting - keterampilan komunikasi dikedepankan, dan mereka perlu dimasukkan dalam daftar kriteria seleksi wajib. Kurir freelance tidak diperlukan pendidikan yang lebih tinggi, ambisi dan kreativitas, sebaliknya, bahkan bisa menghalangi dia untuk melakukan tugasnya.

Tentukan alat seleksi. Saat merekrut secara besar-besaran, penting untuk menyingkirkan sebanyak mungkin kandidat yang tidak cocok pada tahap pertama. Alat seleksi yang paling umum adalah wawancara kelompok atau massal. Tetapi penting untuk menyaring kandidat dengan benar selama wawancara kelompok, jika tidak memungkinkan untuk memperhatikan setiap kandidat. Pemberi kerja harus memahami bahwa alat-alat seperti tes, tugas berpikir logis atau penghitungan verbal yang digunakan untuk merekrut operator gudang atau lini produksi, pengemudi berbagai peralatan, pengawas dan tukang kunci tidak cocok untuk ritel. Permainan bisnis, kasus bisnis, dan permainan bermain peran akan membantu di sini.

Kurangi jumlah langkah seminimal mungkin. Pemilihan multi-tahap dapat berdampak negatif pada operasi perusahaan dan mengganggu rencana produksi. Seorang loader yang harus melalui 2-3 tahapan wawancara dan masih menunggu keputusan dari security service selama satu setengah bulan, selama ini, bisa mendapatkan pekerjaan di perusahaan lain. Untuk kandidat level awal, pekerjaan yang ditemukan hari ini lebih penting daripada pekerjaan lusa. Mengurangi jumlah tahapan seleksi membantu mengurangi kemungkinan kehilangan kandidat yang sesuai, waktu yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan, dan meminimalkan risiko bahwa perusahaan tidak akan dapat mengisi lowongan yang dibutuhkan tepat waktu.

Memotivasi dengan benar. Fakta yang tidak menyenangkan tetapi tidak terhindarkan adalah tingginya pergantian personel massal, yang memengaruhi stabilitas dan perkembangan seluruh perusahaan. Dalam perekonomian sektor industri, angka ini seringkali mencapai 50–70%, dan dalam perdagangan eceran normalnya 30-70%. Majikan akan membantu sistem yang benar motivasi. Seperti yang ditunjukkan oleh latihan, meningkat upah tidak berarti selalu mengarah pada peningkatan minat kerja dan peningkatan produktivitas, meskipun selama 2-3 bulan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya, motivasi nonmoneter dapat meningkatkan employee engagement, memperkuat semangat tim, dan meningkatkan loyalitas. Efek positif diberikan oleh penilaian karyawan selama seperempat, setengah tahun atau satu tahun, ketika kontribusi pribadi, inisiatif, dan disiplin setiap orang dinilai. Penting untuk memberi tahu karyawan terlebih dahulu tentang kriteria evaluasi. Hal-hal sederhana dapat menjadi penyemangat yang efektif: mulai dari ijazah atau ijazah yang ditandatangani oleh kepala sekolah, souvenir, kaos dan mug dengan logo perusahaan hingga gift certificate.

Perkirakan biaya tenaga kerja

Merekrut personel berskala besar adalah proyek padat karya yang membutuhkan banyak personel spesialis. Pemberi kerja memiliki dua opsi untuk dipilih.

Pekerjakan staf sementara. Perusahaan dapat mempertahankan jumlah staf minimum karyawan tetap, meningkatkan jumlah mereka melalui spesialis lepas dengan kontrak sementara. Yang terakhir ini harus dipekerjakan untuk mengundang kandidat untuk wawancara dan memastikan aliran kandidat. Ajari pihak ketiga untuk melakukan panggilan keluar menggunakan skrip yang disetujui dengan detil Deskripsi lowongan jauh lebih mudah daripada mengajari perekrut cara melakukan wawancara dan menyaring kandidat.

Gunakan pusat kontak pihak ketiga. Intinya, operator call center yang mungkin berada di daerah akan menyediakan arus calon. Gaji operator pusat panggilan yang berlokasi, misalnya, di Voronezh, jauh lebih rendah (17.000-18.000 rubel) daripada perekrut di Moskow (35.000 rubel), belum lagi biaya tempat kerja dan biaya lainnya. Satu perekrut dapat mengisi rata-rata 20-25 lowongan per bulan, dan jumlah kandidat yang dipekerjakan dari aliran yang diselenggarakan oleh satu operator pusat panggilan mencapai 30. Ini adalah manfaat langsung dari penggunaan pendekatan ini.

Pilihan opsi tergantung pada waktu perekrutan dan jumlah lowongan. Misalnya, jika Anda perlu mempekerjakan 500 karyawan secara bertahap selama satu tahun (dengan mempertimbangkan pergantian staf), cukup memiliki dua perekrut di staf (atau satu perekrut untuk wawancara, memilih kandidat dan mengoordinasikan proses, dan satu atau dua operator pusat panggilan).

Untuk mempekerjakan 1.000 orang, Anda memerlukan empat spesialis perekrutan (atau dua spesialis untuk menangani arus kandidat yang diundang dan koordinasi serta tiga operator pusat panggilan).

Jika perusahaan perlu merekrut 500 karyawan dalam satu hingga dua bulan, lebih banyak perekrut akan dibutuhkan.