Psikologi manajemen sebagai ilmu. Objek dan subjeknya
1. Psikologi manajemen: objek dan subjeknya.
2. Konsep dasar psikologi manajemen.
3. Prinsip dasar kegiatan manajemen.
1. Psikologi manajemen: objek dan subjeknya
Salah satu manajer paling terkenal - Lee Iacocca berkata: "Manajemen bukan hanya manajemen bisnis, ini adalah manajemen bisnis melalui kerja kerawang dengan orang-orang". Dalam masalah peningkatan efisiensi bisnis, tempat khusus menjadi milik psikologi manajemen. Manajemen modern sengaja beralih ke psikologi. Karyawan dipandang bukan sebagai sarana untuk mencapai hasil tertentu, tetapi sebagai tujuan utama manajemen, subjek aktivitas. Manajemen adalah proses kreatif dan manajer perlu belajar pemerintahan yang bagus sumber daya, termasuk orang.
M.I. Dyachenko dan L.A. Kandybovich memberikan definisi berikut dari cabang psikologi ini: "Psikologi manajemen adalah cabang psikologi yang mempelajari aktivitas manajerial, sifat dan kualitas seseorang, yang diperlukan untuk implementasi yang sukses."
Masalah-masalah berikut ini dalam bidang pandang psikologi manajemen:
· Kepribadian manajer, masalah peningkatan diri dan pengembangan diri;
· Organisasi kegiatan manajemen dari sudut pandang efektivitas psikologis;
· Keterampilan komunikasi manajer;
· Konflik dalam tim produksi dan peran manajer dalam mengatasinya.
Obyek mempelajari psikologi manajemen adalah orang-orang yang secara hukum dan finansial dalam berbagai bidang sistem organisasi pengelolaan.
Subyek mempelajari psikologi manajemen - aspek psikologis, faktor dan mekanisme fungsi dari subsistem pengelolaan dan dikendalikan dari organisasi, yang menentukan aktivitas efektifnya.
Aturan, norma dan persyaratan organisasi mengandaikan dan memunculkan hubungan khusus antara orang-orang yang hanya ada di dalam organisasi - ini adalah hubungan manajemen orang, yaitu hubungan tentang organisasi kegiatan bersama.
Subjek aktivitas manajemen adalah kerja kolektif dari organisasi tertentu, yang dipimpin oleh personel manajemen ini. Karena organisasi berbeda secara signifikan dalam hal kondisi dan kandungan tenaga kerja, karakteristik psikologis dari aktivitas manajerial memperoleh karakter tertentu dalam setiap kasus dan tunduk pada studi khusus.
Dalam psikologi manajemen, baik individu karyawan, kelompok sosial, dan tim dianalisis dalam konteks organisasi tempat mereka berada.
2. Konsep dasar psikologi manajemen
Proses manajemen mengasumsikan adanya sistem manajemen dalam organisasi tertentu. Ciri-ciri aktivitas manajemen dikaitkan baik dengan tempat hierarki kepala di dalamnya, dan dengan jenis struktur organisasi.
Konsep dasar manajemen: " organisasi", « kontrol", « fungsi manajemen».
Sebuah organisasi dapat dianggap sebagai sekelompok orang yang memenuhi tiga persyaratan penting: kehadiran setidaknya dua orang yang menganggap dirinya sebagai bagian dari kelompok ini; adanya setidaknya satu tujuan, yang diterima sebagai hal biasa oleh anggota kelompok ini; kehadiran anggota kelompok yang dengan sengaja bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang bermakna bagi semua.
Organisasi-asosiasi individu dan kelompok yang berbeda dan teratur yang beroperasi atas dasar tujuan, minat dan program yang sama. Organisasinya formal dan informal.
Resmi memiliki status administratif dan hukum, membuat individu tergantung pada hubungan fungsional impersonal dan norma perilaku. Setiap organisasi formal adalah lingkungan sosial di mana orang-orang berinteraksi tidak hanya seperti yang ditentukan, tetapi juga dipandu oleh kesukaan, ketidaksukaan, dan keinginan pribadi, yang menjadi dasar terbentuknya organisasi informal.
Informal sebuah organisasi adalah komunitas orang, yang disatukan oleh pilihan pribadi dan kontak kerja ekstra langsung.
Kontrol - dampak yang disengaja pada objek tertentu. Organisasi dapat memiliki berbagai tingkatan manajemen, tergantung pada tujuan, sasaran, ukuran, struktur formal dan eksternal dan lainnya faktor internal... Terlepas dari berapa banyak level manajemen yang ada dalam organisasi tertentu, manajer secara tradisional dibagi menjadi 3 kategori.
Pemimpin akar rumput. Tingkat kendali ini terletak tepat di atas pelaku pekerjaan tertentu. Tautan bawah memastikan keteguhan dan reproduksi parameter tertentu dari elemen sistem, stabilitasnya. Sebagian besar pemimpin pada umumnya dan insinyur pada khususnya adalah manajer tingkat bawah. Pekerjaan mereka intens dan bervariasi. Hal ini ditandai dengan transisi yang sering dari satu tugas ke tugas lainnya, durasi singkat dari setiap tindakan tertentu. Jangka waktu pelaksanaan keputusan yang dibuat oleh master juga sangat singkat.
Manajer menengah mengoordinasikan dan mengontrol pekerjaan tingkat yang lebih rendah. Ini menciptakan struktur yang layak yang berfungsi dalam kesatuan dan mutabilitas elemen dan hubungan. Sifat pekerjaan manajemen menengah sangat bervariasi dari satu organisasi ke organisasi lain, tetapi terutama para manajer ini terlibat dalam proses pengambilan keputusan, mengidentifikasi masalah, memulai diskusi, dan memberikan rekomendasi untuk mengatur kegiatan. Manajer menengah sering menjadi kepala unit organisasi - kepala layanan, spesialis kepala.
Tingkat organisasi tertinggi - manajer puncak (tingkat ini jauh lebih sedikit daripada yang lain). Mereka menentukan arah perkembangan organisasi, bertanggung jawab untuk membuat keputusan yang paling penting. Pemimpin senior yang kuat sering kali membentuk organisasi. Pekerjaan mereka ditandai dengan intensitas tinggi, kecepatan tinggi, dan volume sangat besar. Eksekutif senior yang sukses sangat dihormati di seluruh dunia.
3. Prinsip dan pola dasar
kegiatan manajemen
Prinsip - ini adalah dasar, posisi awal dari beberapa teori, pengajaran, dll. Ini adalah ide panduan, aturan utama aktivitas. Fungsi kontrol lebih difokuskan pada struktur organisasi, prinsip manajemen ditujukan pada tingkah laku manusia. Jika fungsi manajemen menunjukkan apa yang harus dilakukan seorang pemimpin dalam sebuah organisasi, maka prinsip menunjukkan bagaimana dia melakukannya. Serangkaian prinsip selalu terbuka, diperkaya oleh pengalaman manajemen baru.
Manajemen organisasi didasarkan pada prinsip-prinsip berikut:
· prinsip kesesuaian orang dengan struktur (tidak mungkin untuk menyesuaikan organisasi dengan kemampuan orang yang bekerja, perlu untuk membangunnya sebagai alat untuk mencapai tujuan yang ditentukan dengan jelas dan memilih orang yang dapat memastikan pencapaian tujuan ini);
· prinsip perintah satu orang, atau tanggung jawab administratif satu orang (tidak ada karyawan yang boleh melaporkan aktivitasnya kepada lebih dari satu manajer, dan dia harus menerima pesanan hanya dari manajer ini);
· prinsip departementalisasi (organisasi dibangun dari bawah ke atas, di setiap tahap kebutuhan untuk membuat divisi baru dianalisis. Fungsi dan peran divisi baru, tempatnya dalam struktur umum organisasi harus ditetapkan dengan jelas)
· prinsip spesialisasi manajemen (semua tindakan yang berulang secara teratur harus didistribusikan di antara karyawan dan tidak diduplikasi);
· prinsip rentang kendali (satu pemimpin tidak boleh memiliki lebih dari 6-12 bawahan. Beberapa ilmuwan percaya bahwa ketika melakukan pekerjaan fisik, pemimpin bisa mencapai 30 orang, dan di puncak piramida manajemen ada 3-5 orang);
· prinsip batasan vertikal hierarki (semakin sedikit derajat hierarki, semakin mudah mengelola organisasi);
· prinsip pendelegasian wewenang (manajer tidak boleh melakukan apa yang dapat dilakukan oleh bawahannya, sedangkan tanggung jawab manajerial tetap berada pada manajer);
· prinsip rasio (di semua tingkat pemerintahan, kekuasaan dan tanggung jawab harus bersamaan dan setara);
· prinsip subordinasi kepentingan individu untuk tujuan bersama : (Fungsi organisasi secara keseluruhan dan setiap divisinya harus disubordinasikan ke tujuan strategis pengembangan organisasi);
· prinsip remunerasi (setiap karyawan harus menerima remunerasi untuk pekerjaannya, dan itu harus dinilai adil olehnya).
Sebagaimana diketahui, manajemen dilakukan melalui interaksi antar manusia, sehingga pemimpin dalam aktivitasnya harus memperhatikan hukum yang menentukan dinamika proses mental, hubungan interpersonal, perilaku kelompok.
Di antara jenis keteraturan ini adalah sebagai berikut.
1. Hukum ketidakpastian respons... Orang yang berbeda dan bahkan satu orang mungkin bereaksi berbeda terhadap rangsangan yang sama. Reaksi orang tertentu ditentukan oleh banyak faktor yang tidak dapat diperhitungkan. Hal ini dapat menyebabkan kesalahpahaman tentang kebutuhan subjek hubungan manajemen, harapan mereka, kekhasan persepsi situasi bisnis tertentu dan, akibatnya, penggunaan model interaksi yang tidak memadai untuk kondisi mental masing-masing mitra.
2. Hukum ketidakcukupan menampilkan seseorang oleh seseorang. Esensinya terletak pada kenyataan bahwa tidak ada orang yang dapat memahami orang lain dengan tingkat kepastian sedemikian rupa sehingga cukup untuk membuat keputusan serius mengenai orang ini.
Proses ini dijelaskan oleh superkompleksitas kodrat dan esensi manusia. Pada titik yang berbeda dalam hidupnya, bahkan orang dewasa dapat berada pada tingkat fisiologis, intelektual, emosional, sosial, seksual, keadaan motivasi-kemauan yang berbeda. Yang penting adalah kenyataan bahwa seringkali seseorang sendiri tidak cukup mengenal dirinya sendiri.
Selain itu, setiap orang, apapun dia, selalu menyembunyikan sesuatu tentang dirinya, melemahkan sesuatu, memperkuat sesuatu, menyangkal beberapa informasi tentang dirinya, menggantikan sesuatu, menganggap sesuatu untuk dirinya sendiri, pada membuat penekanan dengan sesuatu, dll. Dengan menggunakan teknik perlindungan seperti itu, dia menunjukkan dirinya kepada orang-orang bukan sebagaimana adanya, tetapi seperti dia ingin orang lain melihatnya.
3. Hukum ketidakcukupan harga diri. Hukum ini didasarkan pada keteraturan bahwa jiwa manusia adalah satu kesatuan organik, kesatuan dua komponen - sadar dan tidak sadar, dan komponen-komponen ini terkait satu sama lain dengan cara yang sama seperti bagian permukaan dan bawah air dari gunung es. Oleh karena itu, seseorang mengevaluasi dirinya sendiri dengan tidak memadai - dalam sesuatu yang dia anggap remeh, dalam sesuatu yang dia anggap terlalu tinggi.
4. Hukum distorsi makna informasi manajemen . Setiap informasi manajemen (arahan, peraturan, perintah, perintah, instruksi, instruksi) memiliki kecenderungan obyektif untuk mengubah maknanya dalam proses menaiki tangga hierarki manajemen. Diketahui bahwa informasi lisan dipersepsi dengan akurasi 50%. Hal ini disebabkan, di satu sisi, kemampuan alegoris dari bahasa alami yang digunakan, yang mengarah pada munculnya perbedaan interpretasi informasi, di sisi lain, perbedaan dalam pendidikan, perkembangan intelektual, fisik dan terlebih lagi keadaan mental subjek analisis dan transmisi informasi manajemen. Perubahan makna informasi berbanding lurus dengan jumlah tautan yang dilaluinya.
5. Hukum pemeliharaan diri. Maknanya terletak pada kenyataan bahwa motif utama perilaku sosial subjek kegiatan administrasi adalah pelestarian status sosial pribadinya, harga diri.
6. Hukum kompensasi. Dengan tingkat insentif yang tinggi untuk pekerjaan ini atau persyaratan lingkungan yang tinggi bagi seseorang, kurangnya kemampuan untuk suatu kegiatan tertentu yang berhasil diimbangi oleh kemampuan atau keterampilan lain. Mekanisme kompensasi ini seringkali bekerja tanpa disadari, dan orang tersebut memperoleh pengalaman melalui trial and error. Jika kompensasi dilakukan dengan sengaja, maka efeknya bisa meningkat. Akan tetapi, perlu diingat bahwa undang-undang ini pada praktiknya tidak bekerja pada tingkat kompleksitas kegiatan manajemen yang cukup tinggi.
Dalam psikologi manajemen, masalah korespondensi karyawan dengan organisasi, masalah pemilihan orang dalam organisasi dan orientasi mereka dalam kaitannya dengan karakteristik organisasi ini adalah relevan.
Dalam psikologi manajemen, berbeda dengan psikologi sosial tentang kerja, objek kajiannya bukan hanya hubungan orang-orang dalam tim atau kelompok sosial, tetapi hubungan orang-orang dalam suatu organisasi, yaitu hubungan orang-orang dalam suatu organisasi, yaitu. dalam kondisi ketika tindakan masing-masing peserta dalam kegiatan bersama ditentukan, ditentukan, di bawah tatanan kerja umum, ketika para peserta terkait satu sama lain tidak hanya karena saling ketergantungan dan tanggung jawab bersama, tetapi juga oleh tanggung jawab di depan hukum.
Objek studi psikologi manajemen terdiri dari orang-orang yang, dalam hubungan keuangan dan hukum, adalah organisasi independen yang kegiatannya difokuskan pada tujuan yang bermanfaat secara korporat.
Pendekatan untuk memahami subjek psikologi manajemen beragam, yang, sampai batas tertentu, bersaksi tentang kompleksitas fenomena ini. Subjek psikologi manajemen adalah sekumpulan fenomena mental dan hubungan dalam suatu organisasi, khususnya: faktor psikologis dari aktivitas efektif manajer; karakteristik psikologis dalam pengambilan keputusan individu dan kelompok; masalah psikologis kepemimpinan; - masalah motivasi tindakan perilaku subjek hubungan manajemen, dan banyak lagi.
Subjek kajian psikologi manajemen secara organik meliputi fenomena sosio-psikologis tradisional (kepemimpinan, iklim psikologis, psikologi komunikasi, dll), masalah psikologis kerja (keadaan mental dalam kerangka kerja, misalnya), psikologi umum (teori aktivitas psikologis, teori kepribadian, teori perkembangan), dan bidang psikologi terapan lainnya.
Di antara spesialis di bidang psikologi manajemen, telah dicapai konsensus mengenai konsep masalah psikologis paling mendesak bagi organisasi. Ini termasuk: meningkatkan kompetensi profesional para pemimpin (manajer) di semua tingkatan, mis. meningkatkan gaya manajemen, komunikasi interpersonal, pengambilan keputusan, perencanaan strategis dan pemasaran, mengatasi stres dan banyak lagi; meningkatkan efektivitas metode pelatihan dan pelatihan ulang personel manajemen; pencarian dan aktivasi sumber daya manusia organisasi; - penilaian dan seleksi (seleksi) manajer untuk kebutuhan organisasi; penilaian dan peningkatan iklim sosio-psikologis, mengumpulkan personel di sekitar tujuan organisasi.
Psikologi manajemen sebagai ilmu dan praktik dirancang untuk memberikan pelatihan psikologis bagi para manajer, untuk membentuk atau mengembangkan budaya manajemen psikologis mereka, untuk menciptakan prasyarat yang diperlukan untuk pemahaman teoritis dan aplikasi praktis masalah terpenting dalam bidang manajemen, yang harus mencakup: pemahaman sifat proses manajemen; - Pengetahuan tentang dasar-dasar struktur organisasi; gagasan yang jelas tentang tanggung jawab manajer dan distribusinya menurut tingkat tanggung jawab; pengetahuan tentang cara untuk meningkatkan efisiensi manajemen; pengetahuan teknologi Informasi dan alat komunikasi yang dibutuhkan untuk manajemen personalia; kemampuan untuk mengungkapkan pikiran secara lisan dan tertulis; kompetensi dalam kaitannya dengan manajemen orang, pemilihan dan pelatihan spesialis yang mampu memimpin, untuk mengoptimalkan layanan dan hubungan interpersonal di antara karyawan organisasi; kemampuan untuk merencanakan dan memprediksi kegiatan organisasi menggunakan komputasi dan teknologi komputer; kemampuan untuk mengevaluasi kegiatan mereka sendiri, menarik kesimpulan yang tepat dan meningkatkan keterampilan mereka, berdasarkan persyaratan saat ini dan perubahan yang diharapkan di masa depan; pemahaman yang dikembangkan tentang ciri-ciri perilaku organisasi, struktur kelompok kecil, motif dan mekanisme perilaku mereka.
3. Pola psikologis kegiatan manajemen
Sebagaimana diketahui, manajemen dilakukan melalui interaksi antar manusia, oleh karena itu pemimpin dalam aktivitasnya harus memperhatikan hukum yang menentukan dinamika proses mental, hubungan interpersonal, dan perilaku kelompok. Di antara jenis keteraturan ini adalah sebagai berikut.
Hukum ketidakpastian respon. Rumusan lainnya adalah hukum ketergantungan persepsi orang tentang pengaruh eksternal pada perbedaan struktur psikologis mereka. Faktanya adalah itu orang yang berbeda dan bahkan satu orang pada waktu yang berbeda dapat bereaksi berbeda terhadap rangsangan yang sama. Hal ini dapat menyebabkan dan sering mengarah pada kesalahpahaman tentang kebutuhan subjek hubungan manajemen, harapan mereka, kekhasan persepsi situasi bisnis tertentu dan, sebagai akibatnya, penggunaan model interaksi yang tidak memadai baik untuk kekhasan struktur psikologis secara umum, atau kondisi mental masing-masing mitra pada saat tertentu di tertentu.
Hukum ketidakmampuan menampilkan seseorang oleh seseorang. Esensinya terletak pada kenyataan bahwa tidak ada satu orang pun yang dapat memahami orang lain dengan tingkat kepastian sedemikian rupa sehingga cukup untuk membuat keputusan serius mengenai orang tersebut.
Ini karena super-kompleksitas kodrat dan esensi manusia, yang terus berubah sesuai dengan hukum asinkronisasi yang berkaitan dengan usia. Memang, pada momen yang berbeda dalam hidupnya, bahkan orang dewasa dengan usia kalender tertentu dapat berada pada tingkat keputusan fisiologis, intelektual, emosional, sosial, seksual, motivasi-kehendak yang berbeda. Selain itu, setiap orang secara sadar atau tidak sadar melindungi dirinya dari upaya untuk memahami fitur-fiturnya untuk menghindari bahaya menjadi mainan di tangan orang yang cenderung memanipulasi orang.
Bahkan fakta bahwa seringkali seseorang sendiri tidak cukup mengenal dirinya sendiri adalah penting.
Jadi, siapa pun, tidak peduli apa dia, selalu menyembunyikan sesuatu tentang dirinya, melemahkan sesuatu, memperkuat sesuatu, menyangkal beberapa informasi tentang dirinya, menggantikan sesuatu, menganggap sesuatu untuk dirinya sendiri (menciptakan ), menekankan sesuatu, dll. Dengan menggunakan teknik pertahanan seperti itu, dia menunjukkan dirinya kepada orang-orang bukan seperti dirinya yang sebenarnya, tetapi dia ingin dilihat oleh orang lain.
Meskipun demikian, setiap orang sebagai perwakilan pribadi dari objek realitas sosial dapat dikenali. Dan saat ini, prinsip-prinsip ilmiah mendekati seseorang sebagai objek pengetahuan berhasil dikembangkan. Di antara prinsip-prinsip yang dapat kami sebutkan, secara khusus, seperti prinsip bakat universal ("Tidak ada orang yang tidak mampu, ada orang yang tidak melakukan hal mereka sendiri"); prinsip pembangunan ("Kemampuan berkembang sebagai hasil dari perubahan kondisi kehidupan individu dan pelatihan intelektual dan psikologis"); prinsip tidak dapat habis("Tidak satu pun penilaian seseorang selama hidupnya dapat dianggap final").
Hukum ketidakcukupan harga diri. Faktanya adalah bahwa jiwa manusia adalah kesatuan organik, integritas dua komponen - sadar (berpikir logis) dan tidak sadar (emosional-sensual, intuitif) dan komponen ini (atau bagian dari kepribadian) terkait satu sama lain dengan cara yang sama seperti permukaan dan bagian bawah air gunung es. ...
Hukum memecah pengertian informasi manajemen. Setiap informasi manajemen (arahan, peraturan, perintah, perintah, instruksi, instruksi) memiliki kecenderungan obyektif untuk mengubah maknanya dalam proses menaiki tangga hierarki manajemen. Hal ini disebabkan, di satu sisi, kemampuan alegoris dari bahasa alami informasi yang digunakan, yang mengarah pada perbedaan interpretasi informasi, di sisi lain, perbedaan dalam pendidikan, perkembangan intelektual, fisik dan, terlebih lagi, kondisi mental subjek analisis dan transmisi informasi manajemen. Perubahan makna informasi berbanding lurus dengan jumlah orang yang dilaluinya.
Hukum pertahanan diri. Maknanya terletak pada kenyataan bahwa motif utama perilaku sosial subjek kegiatan administratif adalah pelestarian status sosial pribadinya, solvabilitas pribadinya, dan harga dirinya. Sifat dan arah pola perilaku dalam sistem kegiatan manajemen berkaitan langsung dengan mempertimbangkan atau mengabaikan keadaan ini.
Hukum kompensasi. Dengan tingkat insentif yang tinggi untuk pekerjaan ini atau persyaratan lingkungan yang tinggi untuk seseorang, kurangnya kemampuan apa pun untuk keberhasilan aktivitas tertentu diimbangi oleh kemampuan atau keterampilan lain. Mekanisme kompensasi ini seringkali bekerja tanpa disadari, dan orang tersebut memperoleh pengalaman melalui trial and error. Akan tetapi, perlu diingat bahwa undang-undang ini pada praktiknya tidak bekerja pada tingkat kompleksitas kegiatan manajemen yang cukup tinggi.
Ilmu manajemen tentu saja tidak terbatas pada hukum psikologis di atas. Ada banyak pola lain, kehormatan penemuan yang dimiliki sejumlah spesialis luar biasa di bidang psikologi manajemen, yang namanya diberikan untuk penemuan ini. Ini adalah hukum Parkinson, prinsip Peter, hukum Murphy, dan lainnya.
3. 2. Pendekatan psikologis terhadap teori manajemen
Analisis proses sosial-ekonomi dunia dengan logika yang tak terhindarkan memperjelas masalah itu pemerintahan modern tidak lagi diselesaikan atas dasar pendekatan disipliner yang dibedakan secara kaku, sehingga gaya manajemen yang lama bahkan tidak lagi memberikan hasil yang memuaskan.
Paradigma (model) manajemen yang surut mendominasi selama beberapa ratus tahun. Itu didasarkan pada keyakinan bahwa untuk memahami dinamika perilaku sistem kompleks apa pun, cukup mempelajari sifat-sifat bagian-bagiannya. Paradigma baru membutuhkan pemahaman tentang elemen individu berdasarkan analisis dinamika sistem secara keseluruhan.
Sistem berpikir lama beroperasi dengan prinsip-prinsip pertumbuhan tak terbatas, yang dipahami secara kuantitatif murni - sebagai memaksimalkan keuntungan dan meningkatkan produk nasional bruto. Sistem berpikir baru beroperasi dengan konsep "keseimbangan", yaitu keadaan masyarakat di mana kepuasan kebutuhan saat ini seharusnya tidak mengurangi peluang generasi mendatang untuk kehidupan yang layak. Seorang manajer yang bertindak dalam kerangka konsep berpikir baru akan memeriksa dampak dari tindakan apa pun dalam kaitannya dengan konsekuensinya terhadap keadaan keseimbangan.
Tapi kita perlu menjawab beberapa pertanyaan dulu. Pertanyaan mana yang lebih akurat mencerminkan kenyataan: oleh siapa atau dari yang dikelola oleh pemimpin? Siapa yang dimaksud manajer pertama-tama - individu atau kelompok? Sulit untuk menjawab pertanyaan ini dengan tegas, atau mungkin keduanya benar?
Dalam banyak manual tentang manajemen, buku tentang manajemen, kepribadian sebelumnya tidak menjadi subjek presentasi, karena semua perhatian diberikan pada sisi perencanaan, ekonomi, pemasaran, organisasi dan teknis. Dan baru kemudian setelah menyadari peran kelompok dan anggota konstituennya dalam proses persalinan, mereka mulai aktif mempelajari ciri-ciri utama kelompok, faktor manusia, dan perilaku kepribadian.
Manfaat terbesar dari banyak peneliti manajemen adalah studi tentang seseorang, kualitas pribadinya. Banyak manajer dan pengusaha, pada gilirannya, menggunakan penemuan dan pencapaian psikologi dalam mempelajari kepribadian dalam aktivitas mereka.
Pendekatan baru terhadap manajemen semakin didasarkan pada pengakuan prioritas individu atas produksi, keuntungan, kepentingan perusahaan, firma, institusi. Rumusan pertanyaan inilah yang sekarang menjadi budaya manajemen. Itulah mengapa seseorang tidak dapat hidup tanpa pengetahuan psikologis tentang kepribadian. Manajer Amerika yang terkenal Lee Iacocca percaya bahwa pengetahuan tentang psikologi kepribadian yang ia terima saat kuliah di fakultas kedokteran universitas banyak membantunya dalam karirnya yang terkenal di dunia. Sekarang intuisi saja, minat pribadi tidak cukup, karena seorang manajer membutuhkan pengetahuan ilmiah tentang kepribadian seorang karyawan, pendekatan profesional untuk bekerja dengan personel. Itulah sebabnya di sejumlah perusahaan besar dianggap perlu untuk tidak memiliki departemen personalia, tetapi layanan manajemen sumber daya manusia, sistem manajemen personalia secara keseluruhan. Jadi, di tahun 70-an, layanan personalia di perusahaan AS diubah menjadi "Layanan Sumber Daya Manusia". Inti dari perubahan ini adalah bahwa orang - orang, kepribadian - dipandang sebagai kekayaan kompetitif perusahaan, yang harus diciptakan, dilindungi, dan dilipatgandakan. Pusat penilaian sedang dibuat dan ada, di mana para pekerja menjadi sasaran studi yang cermat persis sebagai individu. Bukan kebetulan bahwa slogan dari firma terkenal Matsushita adalah: "Perusahaan tersebut pertama-tama menghasilkan orang-orang yang berkualitas, baru kemudian produk."
Kepribadian seseorang selalu dan tetap menjadi salah satu misteri paling menarik yang mengkhawatirkan dan menggetarkan tidak hanya pikiran yang luar biasa. Misalnya, filsuf terkenal Rusia N.A. Berdyaev menulis: “Asal-usul manusia hanya dapat dipahami dan dirasionalisasi sebagian. Rahasia kepribadian, keunikannya, tidak sepenuhnya dipahami oleh siapa pun. Kepribadian manusia lebih misterius dari pada dunia. Dia adalah seluruh dunia. Manusia adalah mikrokosmos dan mengandung segalanya. "
Tanpa berpura-pura mengungkap rahasia ini, Anda masih dapat mengutip beberapa ketentuan yang diterima secara umum.
Pertama, mungkin, perlu untuk menunjukkan perbedaan antara konsep: "manusia", "kepribadian", "individualitas".
Orang - Ini adalah konsep umum yang menunjukkan (dari sudut pandang materialistik) atribusi makhluk ke tahap tertinggi perkembangan alam yang hidup - untuk umat manusia. Manusia adalah kesatuan biologis dan sosial yang spesifik dan unik. Sebagai makhluk biologis, dia mematuhi hukum biologis dan fisiologis, sebagai makhluk sosial - dia adalah bagian dari masyarakat dan produk perkembangan sosial.
Kepribadian - ini adalah hal terpenting dalam diri seseorang, ciri sosial terpentingnya. Jika seseorang adalah pembawa berbagai properti, maka kepribadian adalah properti utamanya, di mana esensi sosialnya terwujud. Kepribadian mengekspresikan atribusi seseorang ke masyarakat tertentu, era sejarah tertentu, budaya, sains, dll.
Individualitas - ini adalah kesatuan dari sifat-sifat pribadi yang unik dari orang tertentu. Ini juga orisinalitas struktur psikofisiologisnya (jenis temperamen, data fisik, karakteristik mental), kecerdasan, pandangan dunia; kombinasi fungsi keluarga, rumah tangga, produksi dan sosial, orisinalitas pengalaman hidup. Individualitas adalah tanda kepribadian yang sangat diperlukan dan paling penting. Setidaknya, kita dapat berbicara tentang empat aksioma: 1) kepribadian melekat pada setiap orang; 2) kepribadian inilah yang membedakan seseorang dengan hewan yang tidak berkepribadian; 3) kepribadian adalah produk perkembangan sejarah, yaitu muncul pada tahap tertentu dalam evolusi manusia; 4) Kepribadian adalah ciri khas individu seseorang, yaitu. apa yang membedakan satu orang dari yang lain. Saat berkomunikasi dengan orang lain, kami terutama berfokus pada fitur riasan pribadi mereka.
Secara umum, struktur kepribadian dapat - secara teoritis - diwakili oleh skema berikut, yang, tentu saja, sangat bersyarat: 1) sifat umum manusia (sensasi, persepsi, pemikiran, ingatan, kemauan, emosi); 2) ciri-ciri khusus sosial (sikap sosial, peran, orientasi nilai); 3) sifat unik individu (temperamen, kombinasi peran, kesadaran diri).
Masalah kepribadian telah dan tetap menjadi subjek perhatian para ilmuwan sosial. Jadi, psikolog telah menciptakan banyak teori kepribadian mereka sendiri. Yang paling terkenal dan berlaku untuk manajemen adalah teori tiga aliran utama:
1) psikoanalisis 3. Freud (Karl Jung, Alfred Adler, Karen Horney, Harry Sullivan, Erich Fromm dan psikolog terkemuka lainnya mempelajari sekolah ini);
2) teori pembelajaran, atau sekolah perilaku (ahli teori di antaranya termasuk I.P. Pavlov, psikolog Amerika John B. Watson dan B.F. Skinner);
3) teori pertumbuhan, atau "psikologi humanistik" (perwakilan terkemuka di antaranya adalah psikolog Amerika Abraham Maslow dan Carl Rogers).
Bagi manajer, teori psikoanalisis tidak menawarkan metode khusus untuk memecahkan masalah praktis tertentu, tetapi akan membantu untuk memahami mengapa orang berperilaku dengan satu atau lain cara. Perilaku salah seseorang atau penolakan keras kepala terhadap sesuatu dapat dijelaskan dengan perlindungannya dari sesuatu, keinginan yang tidak proporsional untuk pengakuan atau harga diri. Perilaku karyawan tidak selalu logis dan masuk akal, dan orang itu sendiri tidak selalu dapat menjelaskan dorongan dan keinginan mereka, sehingga manajer harus dapat melihat, mengenali, dan menyembunyikan motif.
Konsep pembelajaran positif dan negatif memungkinkan Anda menjelaskan banyak reaksi perilaku, membantu manajer dalam berhubungan dengan orang, dan membangun sistem penghargaan dan hukuman.
Mari kita perhatikan kontribusi ilmuwan Rusia terhadap pemahaman masalah kepribadian. Dalam psikologi Rusia, ada empat teori utama tentang kepribadian:
teori hubungan (A. F. Lazursky (1874-1917), V. N. Myasishchev (1892 - 1973)];
teori aktivitas [L. S. Vygotsky (1896 - 1934), A. N. Leontiev (1903 - 1979)];
teori komunikasi [B. F. Lomov (1927 - 1989), A. A. Bodalev, K. A. Abulkhanova-Slavskaya];
teori instalasi (D. N. Uznadze (1886 - 1950), A. S. Prangishvili). Anda dapat berkenalan dengan mereka dengan bantuan manual “Psikologi Sosial. Teks kuliah "(di bawah redaksi EV Rudensky. Novosibirsk: NINKh, 1993. P. 92 - 100), di mana ide-ide utama para ilmuwan kami dirangkum.
Banyak konsep lain dari peneliti domestik tentang kepribadian juga penting untuk manajemen. Dengan demikian, perlu dicatat bahwa upaya V.A.Yadov untuk membangun teori kepribadian integratif, di mana karakteristik sosiologis, sosio-psikologis dan psikologis umum seseorang akan digabungkan. Dia mengedepankan dan mendukung konsep watak kepribadian.
Esensinya secara singkat sebagai berikut. Seseorang, menemukan dirinya dalam situasi interaksi yang khas dengan lingkungan makro dan mikro, dalam perjalanan pengetahuan diri, dengan pengulangan yang berulang-ulang, mengembangkan metode tindakannya sendiri, mengambil posisinya, membentuk sikapnya. Dalam situasi serupa lainnya, dia sudah memiliki semacam kesiapan untuk suatu tindakan tertentu. Secara bertahap, seseorang mengembangkan seluruh sistem perilaku hierarkis, di atasnya adalah orientasi umum kepribadian, sikap sosial umum, sistem orientasi nilai. Ada juga disposisi "di bawah", tetapi bersifat situasional, relatif independen, lebih mobile dan membantu kepribadian untuk beradaptasi dengan kondisi baru sambil mempertahankan integritas stabil dari disposisi umumnya.
3. 3. Motivasi sebagai salah satu faktor dalam manajemen kepribadian
Untuk melibatkan seseorang dalam memecahkan masalah tertentu, seseorang harus dapat menemukan motivasi yang akan mendorongnya untuk mengambil tindakan. Dan hanya dengan motivasi yang tepat orang dapat terinspirasi untuk menyelesaikan tugas-tugas yang kompleks dan sangat sulit.
Pendekatan motivasi telah lama dikembangkan dalam psikologi asing dan domestik.
Sehubungan dengan pengelolaan kegiatan ekonomi, masalah motif dan insentif pertama kali dikemukakan oleh Adam Smith, yang percaya bahwa orang diatur oleh motif egois, keinginan orang yang konstan dan tidak dapat dihilangkan untuk memperbaiki situasi keuangan mereka. Tetapi A. Smith memahami terutama motivasi wirausahawan, sedangkan untuk motivasi pekerja, peserta dalam proses produksi, A. Smith tidak tertarik sama sekali.
Kesenjangan ini diisi oleh ahli teori organisasi Amerika F.W. Taylor. Pencipta organisasi ilmiah buruh (BUKAN) berpendapat bahwa pekerja diatur hanya oleh naluri pemuas kebutuhan (tingkat fisiologis, sehingga mereka dapat "digerakkan" dengan bantuan rangsangan dasar. Menurut keyakinan mendalam Taylor, kerja tidak disediakan oleh kodrat biologis manusia, oleh karena itu setiap orang bekerja hanya karena kebutuhan. berusaha untuk bekerja lebih sedikit dan mendapatkan lebih banyak, yang harus ditanggapi oleh pengusaha dengan kebijakan "bayar lebih sedikit dan minta lebih." Kekuatan koersif dari administrator adalah mesin utama produksi dan motivasi utama untuk bekerja. resep, norma untuk pengembangan dan pembenaran motivasi melalui upah per jam Gaji per jam tidak memungkinkan karyawan untuk mengatur waktunya, sementara administrasi menetapkan kecepatan kerja, melarang berhenti dan istirahat yang tidak sah. tenaga kerja, setengah pengangguran penduduk merupakan stimulus yang kuat untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan, tentu saja, mempengaruhi motivasi pekerja.
Ini berlanjut hingga tahun 50-an dan 60-an, ketika metode ini habis dengan sendirinya dalam ekonomi pasar. Studi motivasi individu, terutama dalam kerangka psikologi, tidak memiliki pengaruh yang menentukan pada praktik manajemen pengusaha. Situasi mulai berubah ketika arah humanistik dalam manajemen yang muncul di AS pada tahun 30-an (Mary Parker Follett dan Elton Mayo dengan eksperimen Hawthorne-nya yang terkenal) diperkaya oleh penelitian A. Maslow, G. Allport, K. Rogers dan lainnya. Kebutuhan kewirausahaan, manajemen, manajemen ekonomi dan perubahan sosial dalam masyarakat mendorong perkembangan teori motivasi dan penelitian tentang mekanisme motivasi. Salah satu bentuk pengakuan tersebut adalah dimasukkannya motivasi sebagai salah satunya fungsi penting manajemen, manajemen dalam berbagai manual tentang kewirausahaan dan manajemen.
Teori motivasi yang paling populer dalam manual dan karya tentang manajemen praktis adalah konsep A. Maslow (1908 - 1970). Dia adalah orang pertama yang mengusulkan klasifikasi kebutuhan dan hubungan di antara mereka, membangun semacam hierarki di mana permintaan tertinggi tidak mengemuka. sampai kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi. Hierarki ini dapat diwakili oleh diagram berikut.
Menurut teori Maslow, ada lima kelompok utama
kebutuhan (gbr. 1)
Kebutuhan Fisiologis untuk Bertahan Hidup
orang: dalam makanan, dalam air, dalam istirahat, dalam hubungan seks, dll.
Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan (keyakinan pada
masa depan) - perlindungan terhadap bahaya fisik dan lainnya dari
dunia sekitarnya dan keyakinan fisiologis itu
kebutuhan akan terpenuhi di masa depan.
Kebutuhan untuk menjadi bagian dari kelompok sosial adalah kebutuhan
lingkungan sosial, dalam komunikasi dengan orang, rasa "persekutuan" dan
dukungan dari rekan kerja di tempat kerja.
Kebutuhan akan rasa hormat, pengakuan dari orang lain dan keinginan untuk
prestasi pribadi.
Kebutuhan akan ekspresi diri, mis. kebutuhan untuk pertumbuhan sendiri
dan dalam mewujudkan potensi mereka.
Teori kebutuhan Maslow adalah salah satu teori paling terkenal
motivasi. Ini menunjukkan bagaimana kebutuhan tertentu bisa
mempengaruhi motivasi seseorang untuk beraktivitas, dan bagaimana menyediakan
seseorang kemampuan untuk memuaskan kebutuhannya.
Jadi, menurut Maslow, semua kebutuhan membentuk struktur hierarki yang, sebagai dominan, menentukan perilaku manusia. Kebutuhan fisiologis, untuk keamanan, yang disebut kebutuhan primer, kebutuhan tingkat rendah, berfungsi sebagai dasar untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi - sosial, untuk sukses, untuk ekspresi diri (aktualisasi diri). Kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak memotivasi seseorang sampai kebutuhan tingkat yang lebih rendah terpenuhi setidaknya sebagian.
Bersamaan dengan hierarki kebutuhan yang diajukan oleh A. Maslow, manual modern tentang manajemen menggunakan tambahan-tambahan yang dibuat oleh McClennand dan Herzberg pada klasifikasinya. Yang pertama melengkapinya dengan memperkenalkan konsep kebutuhan akan kekuasaan, sukses, dan menjadi bagian dari suatu kelompok; yang kedua disorot faktor kebersihan (ukuran upah, hubungan interpersonal dan sifat kontrol dari atasan langsung) dan motivasi (rasa sukses, promosi, pengakuan dari orang lain, tanggung jawab, pertumbuhan peluang). Selain pendekatan ini, pengusaha Rusia juga didorong untuk dipandu oleh teori motivasi berikut: prosedural, teori harapan, keadilan, model remunerasi yang adil Porter-Lawler.
Berdasarkan analisis dan generalisasi penelitian Herzberg dan lainnya, dua ilmuwan Inggris M. Woodcock dan D. Francis membuat tabel menarik yang membantu untuk menggunakan gagasan motivasi dengan lebih baik untuk merangsang perilaku kerja yang efektif. Sangat berguna untuk membandingkan tabel ini dengan skema A. Maslow (lihat di atas). Dia sepertinya terus menjelaskan mengapa mereka tidak akan memberikan efek yang diinginkan.
|
Pengatur motivasi |
||
|
1. Lingkungan kerja |
2. Penghargaan |
3. Merasa aman |
|
Tempat Kerja Tingkat kebisingan Latar belakang musik Ergonomi Ruang makan Desain Kenyamanan Kebersihan Lingkungan kerja fisik |
Gaji dan pembayaran lain Akhir pekan Manfaat tambahan Sistem perawatan kesehatan Masalah sosial |
Takut menjadi berlebihan Perasaan menjadi bagian dari perusahaan Menghormati dan menyetujui orang lain Gaya manajemen yang dapat diterima Hubungan dengan orang lain Kesadaran tentang bagaimana perusahaan memperlakukan karyawan |
|
Motivator utama |
||
|
4. Pengembangan pribadi |
5. Rasa memiliki |
6. "Minat dan tantangan" |
|
Tanggung Jawab Bereksperimen Pengalaman baru Kesempatan belajar |
Kepemilikan Konsultasi Informasi Pengambilan keputusan kolaboratif Representasi Komunikasi |
Proyek yang menarik Mengembangkan pengalaman Meningkatkan tanggung jawab Umpan balik dengan kemajuan menuju tujuan |
"Motivator utama", jika tidak diselesaikan dengan "regulator motivasi", yaitu, tidak memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih rendah, sebagai suatu peraturan, tidak ada yang perlu dipikirkan termasuk tingkat yang lebih tinggi dalam keadaan aktif. Sekarang mari kita beri beberapa komentar pada balok di tabel Woodcock dan Francis.
1. Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang kuat pada pekerja, oleh karena itu
organisasi tidak boleh menyisihkan tenaga atau biaya untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif.
2. Remunerasi sekarang biasanya tidak hanya mencakup gaji, tetapi banyak pembayaran lain, serta hari libur dan terutama tunjangan tambahan: perumahan, asuransi kesehatan pribadi, mobil pribadi, makanan berbayar, dll.
3. Rasa aman. Perasaan ini dikaitkan dengan kehadiran pekerjaan, dengan tidak adanya rasa tidak aman di masa depan, dengan pengakuan dan rasa hormat orang lain, menjadi bagian dari suatu kelompok, dll.
4. Perkembangan dan pertumbuhan pribadi. Sekarang ada (seperti yang telah disebutkan) evolusi pandangan manajer tentang sikap terhadap individu. Jika sebelumnya perhatian utama diberikan pada peningkatan kualifikasi karyawan, sekarang - pada pengembangan sumber daya manusia, dan di perusahaan dan perusahaan, layanan yang sesuai sedang dibuat. Diakui bahwa kontribusi terhadap pengembangan pribadi karyawan memiliki signifikansi ekonomi dan kemanusiaan.
Dengan pemikiran ini, perlu dikatakan tentang kemunculan ilmu baru - akmeologi (t Yunani "Akme" - tingkat tertinggi dari sesuatu), yang mempelajari keadaan lepas landas tertinggi individu. Pemberian alami, pengalaman hidup yang dijalani, batas kekuatan fisik memungkinkan seseorang untuk mencapai ketinggian kemampuan mereka pada titik tertentu.
Akmeologi, menganalisis seluruh rangkaian karakteristik orang dewasa, mempelajari momen ketika dia mencapai tingkat keterampilan. Profesionalisme yang tinggi tidak hanya pengembangan kemampuan yang cemerlang, tetapi juga pengetahuan yang mendalam dan luas tentang aktivitas yang relevan, pemikiran non-standar dan, tentu saja, muatan motivasi dan emosional yang kuat dan stabil untuk pelaksanaan aktivitas khusus ini dan pencapaian hasil yang luar biasa di dalamnya.
5. Rasa keterlibatan dalam tujuan bersama melekat pada setiap karyawan, dia ingin merasakan "kebutuhan" -nya untuk organisasi, jadi manajer harus, jika memungkinkan, memberikan informasi lengkap kepada karyawan, memiliki umpan balik yang efisien, mengetahui pendapat tentang masalah mendasar produksi.
6. "Minat dan tantangan". Woodcock dan Francis menulis bahwa kebanyakan orang mencari pekerjaan yang menantang, membutuhkan keterampilan dan tidak terlalu mudah. Karya yang murni pertunjukan pun harus diupayakan menjadi karya yang menarik dan memuaskan.
Faktor 1, 2, dan 3 dapat bertindak sebagai demotivasi jika karyawan tidak puas dengan mereka, faktor 4, 5 dan 6 dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dan memastikan bahwa organisasi berhasil.
Jadi, mengingat kepribadian sebagai objek kontrol, banyak peneliti dan praktisi menyadari kompleksitas dan pengetahuan yang tidak memadai tentang fenomena ini. Berikut ini hanya gagasan yang paling mapan tentang kepribadian, tentang beberapa cara untuk mengaktifkan perilakunya dalam proses persalinan. Tetapi harus diingat bahwa seseorang sering tidak ingin merasa dirinya sebagai objek dari pengaruh orang lain, pengaruh yang disengaja, yang biasanya diupayakan seseorang untuk tidak menjadi peserta pasif dalam kegiatan bersama, tetapi makhluk yang sadar dan aktif, yang menciptakan dunia dan dirinya sendiri.Apakah benar dan dapatkah proses mengelola perusahaan atau salah satu departemennya dibandingkan dengan proses mengendarai mobil? Beri contoh dimana subjeknya dikendalikan pemerintah menggunakan prinsip manajemen kontingensi dengan penyimpangan
Kirimkan pekerjaan baik Anda di basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini
Siswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.
Diposting pada http://www.allbest.ru/
Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia
Lembaga Pendidikan Anggaran Negara Federal
pendidikan profesional yang lebih tinggi
"UNIVERSITAS NEGARA ZABAIKAL"
FGBOU VPO "ZabGU"
Fakultas Pertambangan
Departemen penambangan terbuka
Abstrak disiplin
"psikologi manajemen",
dengan topik: "Subjek, objek psikologi manajemen"
pengantar
Kesimpulan
pengantar
Psikologi manajemen memberikan pengetahuan yang dapat digunakan dalam menyelesaikan masalah pengelolaan kegiatan kerja kolektif.
Ciri dari psikologi manajemen adalah objeknya adalah aktivitas manusia yang terorganisir. Kegiatan terorganisir adalah kegiatan orang-orang yang bersatu dalam satu organisasi, mematuhi peraturan dan ketentuan organisasi ini dan melakukan kerja bersama yang ditugaskan kepada mereka sesuai dengan kebutuhan ekonomi, teknologi, hukum, organisasi dan perusahaan. Hubungan sosio-psikologis bertindak sebagai hubungan antara orang-orang yang dimediasi oleh tujuan, sasaran dan nilai kegiatan bersama, yaitu. konten aslinya. Hubungan manajemen merupakan kegiatan bersama yang terorganisir, membuatnya teratur.
Dalam psikologi sosial, seorang pekerja individu bertindak sebagai bagian, sebagai elemen dari suatu kelompok sosial, yang di luar perilakunya tidak dapat dipahami.
Dalam psikologi manajemen, baik karyawan individu, dan kelompok sosial, dan tindakan kolektif dalam konteks organisasi tempat mereka berada dan tanpanya analisis mereka dalam hal manajemen tidak lengkap.
1. Definisi konsep "psikologi manajemen"
Konsep "manajemen" telah memasuki hidup kita dengan begitu kuatnya sehingga terkadang kita tidak memikirkan arti tepatnya. Dalam hal mengelola orang yang bersatu dalam suatu organisasi, aspek psikologis juga ditambahkan ke banyak aspek lain dari aktivitas manajerial, oleh karena itu muncul subjek baru dan berhasil berkembang dalam ilmu psikologi - psikologi manajemen.
Definisi pasti dari subjeknya penting untuk sains apa pun. Memahami subjek psikologi manajemen masih bisa diperdebatkan, karena dalam masyarakat modern topik ini lebih relevan dari sebelumnya. Untuk memahami apa itu psikologi manajemen, mari kita beralih ke konsep-konsep seperti "psikologi", "manajemen".
Psikologi adalah ilmu tentang hukum yang mengatur perkembangan dan fungsi jiwa sebagai bentuk kehidupan khusus. Lebih tepatnya, ilmu obyektif dari fenomena mental subjektif.
Manajemen adalah seperangkat sistem kegiatan terkoordinasi yang bertujuan untuk mencapai tujuan penting organisasi.
Peneliti Jerman modern tentang masalah manajemen W. Siegert dan L. Lang memberikan definisi manajemen sebagai berikut: "Manajemen adalah suatu pengelolaan orang dan penggunaan dana yang memungkinkan Anda untuk melaksanakan tugas dengan cara yang manusiawi, ekonomis, dan rasional."
Di bagian paling pandangan umum kontrol dipahami sebagai elemen, fungsi yang memastikan pelestarian struktur tertentu, sistem yang terorganisir, pemeliharaan rezim kegiatan mereka, pelaksanaan program dan tujuan mereka.
Sampai awal abad ke-20, manajemen tidak dianggap sebagai bidang penelitian ilmiah yang independen. Namun, dengan munculnya buku F. Taylor "Manajemen" atau "Manajemen Pabrik" pada tahun 1911, prinsip-prinsip utama tenaga kerja manajerial diidentifikasi.
Di usia 20-an. insinyur Prancis terkenal A. Fayol mengusulkan sistem prinsip manajemen yang konsisten. Berkat A. Fayol, manajemen mulai dianggap sebagai kegiatan khusus yang khusus. Dalam hal ini, ilmu interdisipliner terapan khusus muncul - "psikologi manajemen".
Tujuan dari psikologi manajemen adalah mengembangkan cara-cara untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas hidup sistem organisasi.
Subjek manajemen adalah pembawa aktivitas substantif dan praktis, sumber aktivitas manajemen yang ditujukan pada objek manajemen tertentu. Subjek manajemen dapat berupa individu dan kelompok sosial yang terpisah.
Objek pengelolaan dapat menjadi bagian dari realitas obyektif yang diarahkan oleh pengaruh manajemen. Objek pengelolaan juga dapat berupa individu dan kelompok sosial yang terpisah.
Ada interaksi dialektis dan saling mempengaruhi antara subjek dan objek kontrol. Dalam hal ini, syarat penting untuk efektivitas manajemen adalah kesesuaian antara subjek manajemen dengan objeknya.
Psikologi manajemen bersinggungan dengan berbagai bidang psikologi. Jadi, misalnya psikologi umum, seperti psikologi manajemen, motivasi belajar, kepribadian, kemauan, emosi dan perasaan, dll. Namun berbeda dengan psikologi umum yang permasalahan utamanya adalah masalah kepribadian, dalam psikologi manajemen dipandang pada aspek terapan: sebagai subjek dan objek manajemen.
Hubungannya dengan ilmu umum, sosial, psikologi teknik, ergonomi, psikologi ekonomi, serta dengan ilmu-ilmu lain, misalnya filsafat, sosiologi organisasi, sudah terkenal. Di antara disiplin ilmu psikologi, psikologi manajemen adalah cabang psikologi independen, tetapi manajemen tidak mungkin tanpa konteks ekonomi yang sesuai, yaitu. tanpa menggunakan pengetahuan teori ekonomi, ergonomi, manajemen, etika, budaya dan psikologi komunikasi bisnis dan sebagainya.
Dengan demikian, psikologi manajemen merupakan cabang ilmu psikologi terapan interdisipliner, yang tugas utamanya mempelajari dan memecahkan masalah kegiatan manajemen dengan menggunakan pengetahuan dan teori psikologi.
Dari semua uraian di atas dapat disimpulkan bahwa psikologi manajemen merupakan salah satu cabang ilmu psikologi yang memadukan capaian berbagai ilmu dalam bidang kajian aspek psikologis proses manajemen dan bertujuan untuk mengoptimalkan dan meningkatkan efisiensi proses tersebut.
2. Subjek dan objek psikologi manajemen
Pemahaman manajemen sebagai profesi yang didasarkan pada semua kemungkinan pencapaian bidang interdisipliner ilmu pengetahuan dan praktis mengambil tempat yang kuat dalam masyarakat modern. Saat ini diyakini bahwa seorang manajer dari tingkat mana pun dipanggil untuk menyelesaikan dua tugas yang saling terkait:
· Menguasai landasan teoritis manajemen rasional, mis. ilmu manajemen;
· Mampu secara kreatif menerapkan bekal ilmu ini yaitu menguasai seni manajemen.
Tugas pertama diselesaikan dalam proses pembelajaran, tugas kedua dalam proses kegiatan praktikum.
Aktivitas pemimpin (manajer), yang diimplementasikan dalam kinerja fungsi manajemen dasar, adalah subjek psikologi manajemen.
Subjek psikologi manajemen adalah aspek psikologis dari proses manajemen jenis yang berbeda kegiatan bersama dan komunikasi interpersonal dalam organisasi, mis. aspek psikologis dari hubungan manajemen. Manifestasi spesifik dari subjek psikologi manajemen dapat disajikan dalam level masalah psikologis dan manajemen berikut:
1. Aspek psikologis dari aktivitas pemimpin:
Ciri-ciri psikologis pekerjaan manajerial secara umum, kekhususannya dalam berbagai bidang kegiatan;
Analisis psikologis terhadap kepribadian pemimpin, persyaratan psikologis untuk kualitas pribadi pemimpin;
Aspek psikologis dari pengambilan keputusan manajerial;
Gaya manajemen individu pemimpin dan masalah koreksinya.
2. Aspek psikologis dari aktivitas organisasi sebagai subjek dan objek manajemen:
Kemungkinan menggunakan faktor psikologis untuk memecahkan masalah manajemen;
Keteraturan pembentukan iklim sosio-psikologis yang menguntungkan dalam organisasi;
Keteraturan pembentukan hubungan interpersonal yang optimal dalam organisasi, masalah kompatibilitas psikologis;
Struktur organisasi formal dan informal;
Motivasi kerja anggota organisasi;
Orientasi nilai dalam organisasi, manajemen proses pembentukannya.
3. Aspek psikologis interaksi antara pimpinan dan anggota organisasi:
Masalah penciptaan dan berfungsinya sistem komunikasi dalam proses interaksi;
Masalah komunikasi manajemen;
Optimasi hubungan di link "manager - subordinate";
Kesadaran sebagai faktor dalam meningkatkan manajemen yang efektif.
Subjek psikologi manajemen juga dapat menjadi subjek pekerjaan administrator - informasi. Manajer menerima informasi baik tentang sistem secara keseluruhan maupun tentang proses atau subsistem individu. Kemudian dia mengubahnya, memberikan informasi tersebut karakter yang berbeda secara kualitatif. Transformasi informasi difokuskan pada momen-momen berikutnya dalam waktu, pada perspektif dekat atau jauh, yaitu. pada sistem model: statis (memperbaiki beberapa sampel ideal) atau dinamis (memperbaiki kecepatan, aspek temporal fungsi sistem). Informasi yang berasal dari manajer (yang biasa disebut keputusan manajemen) memiliki fungsi insentif. Berkat ini, solusinya diimplementasikan melalui aktivitas para pengisi acara. Hasil dari seluruh siklus ini harus berupa perubahan status sistem yang dikendalikan.
Subjek psikologi manajemen adalah aktivitas pejabat yang memimpin tim, dan psikologi manajemen adalah sistem pengetahuan yang kompleks terkait dengan berbagai aspek aktivitas manajemen.
Objek kajian psikologi manajemen adalah orang-orang yang menjadi bagiannya
hubungan keuangan dan hukum menjadi organisasi independen,
yang aktivitasnya difokuskan pada tujuan perusahaan yang bermanfaat.
3. Metode dasar psikologi manajemen
supervisor manajemen psikologi
Psikologi manajemen sebagai ilmu yang bertumpu pada berbagai metode psikologi, antara lain observasi dan eksperimen.
Pengamatan adalah proses psikologis objektif yang kompleks dalam merefleksikan realitas. Kompleksitasnya disebabkan oleh kenyataan bahwa hal itu dilakukan di lingkungan alami dari fungsi organisasi, di mana tempat dan peran peneliti sebagai pengamat memberikan pengaruh dan dampak tertentu pada yang diamati, di satu sisi, dan pada pemilihan dan generalisasi informasi, di sisi lain. Selain itu, dalam banyak kasus, peran peneliti bersifat pasif, karena ia hanya mencatat pendapat atau sikap orang yang diungkapkan terhadap proses, fakta, dan fenomena.
Eksperimen adalah salah satu metode pengumpulan informasi yang paling aneh dan sulit dikuasai. Pelaksanaan percobaan memungkinkan seseorang untuk memperoleh informasi yang sangat unik, yang tidak mungkin diperoleh dengan metode lain. Misalnya, untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, perusahaan memutuskan untuk menggunakan sejumlah bentuk baru insentif moral dan material. Namun, tidak jelas apakah ini akan mengarah pada hasil yang diinginkan atau, sebaliknya, akan menimbulkan konsekuensi negatif, mengurangi efek penggunaan bentuk insentif yang telah diperkenalkan dan ditetapkan sebelumnya untuk pekerjaan yang cermat? Di sini pemimpin datang untuk membantu eksperimen yang, berdasarkan kemampuannya, dapat "memainkan" situasi tertentu dan "memberikan" informasi berharga. Tujuan utama implementasinya adalah untuk menguji hipotesis, yang hasilnya memiliki output langsung untuk dipraktikkan, untuk berbagai keputusan manajemen.
Kesimpulan
Pada pergantian abad ke-20 dan ke-21, psikologi manajemen mengalami perkembangan intensif, ide-idenya dan saran praktis menjadi relevan untuk berbagai ilmu. Selama periode inilah banyak buku tentang masalah psikologis dan manajerial bermunculan. Periode ini dicirikan oleh sejumlah fitur:
Sifat terapan dari masalah psikologi manajemen yang dikembangkan. Sebagian besar literatur yang diterbitkan selama periode ini sebenarnya adalah tabel untuk manajer dari berbagai tingkatan;
Integrasi pengetahuan psikologis dan manajerial, dilanjutkan dengan menggabungkan pencapaian berbagai cabang ilmu. Secara kiasan, psikologi manajemen baru saja dimulai dan hanya langkah pertama ke arah ini yang telah dibuat;
Penekanan utama adalah pada pertimbangan kekhususan manajemen di bidang bisnis dan hubungan bisnis, perhatian yang relatif kurang diberikan pada cabang pengetahuan lainnya. Upaya sedang dilakukan untuk mengurangi psikologi manajemen ke psikologi manajemen.
Manajemen yang lebih kompleks, semakin banyak perhatian diberikan pada subjek dan tugas psikologi manajemen. Persyaratan proses mental dan kemampuan mental seseorang, mulai dari persepsi dan perhatian, dan diakhiri dengan tanggung jawab kehidupan manusia... Tugas-tugas inilah yang dipecahkan oleh psikologi manajerial.
Daftar literatur bekas
1. Petrovsky A.V. Psikologi tentang kita masing-masing. M., 2002.
2. Rozanova Paradoks dan kontradiksi manajemen // Manajemen personalia.-1998.-№1.
3. Siegert W., LangL. Seorang pemimpin tanpa konflik. M „2003.
4. Ershov AA Pandangan psikolog tentang aktivitas manusia. M „20007.
5. Maslow A. Aktualisasi diri // Psikologi kepribadian: Teks. M „1999.
6. Petrovsky A.V. Psikologi tentang kita masing-masing. M., 2005.
7. Sventsitsky A.L. Psikologi sosial manajemen. L „2008.
8. Jenis pemimpin - gaya manajemen / Komp. N. A. Nekrasov,
Novosibirsk, 2008.
9. Racun VL Psikologi Sosial / Ed. E. S. Kuzmina, V. E. Semenova. L „2007.
Diposting di Allbest.ru
...Dokumen serupa
Subjek dan objek sosiologi manajemen. Kualitas kepemimpinan seorang manajer, metode pengembangannya dan persyaratan untuk seorang spesialis di bidang ini. Tahapan persiapan dan metode pengambilan keputusan. Aspek psikologis dari kepribadian seorang pemimpin yang efektif.
pekerjaan kursus , ditambahkan pada 28/5/2014
Aspek psikologis manajemen tim, terutama pekerja di profesi kreatif. Spesifikasi pengorganisasian aktivitas peserta dalam proses kreatif di biro iklan. Metode, kondisi untuk mengelola tim kreatif dan orang-orang berbakat.
tesis, ditambahkan 22/07/2017
Inti dari budaya manajerial seorang pemimpin modern, unsur utama budaya kerja manajerial. Gaya manajemen kolektif tenaga kerja, kualitas profesional dan sosio-psikologis seorang pemimpin. Analisis konsep manajemen konflik.
tesis, ditambahkan pada 21/5/2010
Konsep dan karakteristik kolektif, jenisnya. Analisis metode manajemen tim yang digunakan di perusahaan Ikmek LLC. Penilaian komposisi dan struktur personel produksi industri. Meningkatkan efisiensi pengelolaan tenaga kerja perusahaan.
makalah panjang, ditambahkan 12/01/2014
Pola psikologis kegiatan manajemen, persyaratan kepribadian pemimpin. Pengaruh kualitas pribadi pemimpin terhadap keberhasilan aktivitasnya. Gaya manajemen tim dan cara untuk mengembangkan keterampilan manajerial.
makalah panjang ditambahkan 11/11/2010
Manajemen sebagai ilmu manajemen manusia. Tingkat manajemen personalia dan jenis utama struktur organisasi. Dasar-dasar manajemen personalia dan kontribusi pribadi manajer. Metode penilaian personel dan rekrutmen. Pengembangan profesional personel.
makalah panjang, ditambahkan 10/10/2008
Konsep dan tujuan manajemen personalia. Mata pelajaran, fungsi dan metode manajemen personalia. Peran dan fungsi pemimpin. Karakteristik dan kualitas pribadi pemimpin. Strategi dan gaya kepemimpinan tim. Kewenangan pemimpin sebagai elemen kontrol.
makalah panjang, ditambahkan 11/19/2010
Kajian masalah manajemen dan manajemen dalam psikologi manajemen sebagai cabang ilmu psikologi untuk kajian aspek psikologis dari proses manajemen. Pengembangan dan implementasi cara psikologis untuk meningkatkan efisiensi sistem organisasi.
abstrak, ditambahkan pada 23/4/2011
makalah panjang, ditambahkan 03/27/2014
Konsep dan prinsip fungsi, struktur internal organisasi sebagai keteraturan, konsistensi interaksi bagian-bagian yang relatif independen dalam objek sistem. Objek, subjek dan metode teori yang sesuai, koneksi dengan ilmu terkait.
Pemerintahan adalah bidang tertua aktifitas manusia... Itu telah ada selama orang hidup dan bekerja bersama. Hanya melalui tindakan terkoordinasi orang dapat mengembangkan dan menciptakan nilai material dan sosial.
Pada awal abad XX. manajemen tidak dianggap sebagai cabang penelitian ilmiah independen. Namun, dengan munculnya buku F. Taylor "Manajemen" atau "Manajemen Pabrik" (1911), prinsip-prinsip utama tenaga kerja manajerial diidentifikasi.
Dalam 20-an hal. Abad XX insinyur Prancis terkenal A. Fayolle, yang mengelola perusahaan pertambangan dan metalurgi raksasa, mengusulkan sistem prinsip manajemen yang konsisten. Dia dianggap sebagai pendiri manajemen.
Konsep "manajemen" didasarkan pada kata kerja bahasa Inggris "mengelola", yang artinya mengelola. A. Buku Fayol "Fundamentals of Management", diterbitkan dalam 20s hlm., Menjadi klasik. Berkat A. Fayol, manajemen mulai dianggap sebagai kegiatan khusus. Dari sinilah muncul ilmu interdisipliner terapan dari psikologi manajemen.
Mari kita definisikan konsep dasar psikologi manajemen.
Manajemen adalah seperangkat sistem kegiatan terkoordinasi yang bertujuan untuk mencapai tujuan penting organisasi.
Manajemen adalah manajemen, kepemimpinan, arahan, administrasi.
Istilah "psikologi manajemen" pertama kali digunakan dalam 20-an hlm. Abad XX di bekas Uni Soviet. Sudah pada tahun 1924, pada konferensi II tentang masalah-masalah organisasi ilmiah tenaga kerja bekas Serikat, dikatakan tentang psikologi manajemen, yang harus melakukan tugas-tugas berikut:
Pemilihan karyawan dengan fungsi yang dilakukan dan satu sama lain;
Berdampak pada jiwa manajer melalui insentif untuk meningkatkan efisiensi kerja.
Dalam karya A. Gastev, V. Dobrynin dan lain-lain ada banyak ketentuan tentang penggunaan pengetahuan psikologis di bidang manajemen (Stalin menekan dan menghancurkan para ilmuwan ini). Dan ketika psikologi dilarang pada tahun 1936, ini juga diterapkan pada perkembangan psikologi manajemen. Hanya dari pertengahan 60-an hal. periode penerapan aktif pengetahuan psikologis dari teori dan praktik manajemen dimulai.
B. Vendrov dan L. Umansky adalah salah satu orang pertama yang mengembangkan psikologi manajemen. Mereka mengidentifikasi aspek-aspek psikologi manajemen produksi berikut ini:
Masalah sosio-psikologis kelompok produksi dan kolektif;
Analisis psikologis dari aktivitas pemimpin;
Psikologi kepribadian pemimpin;
Masalah psikologis pemilihan personel terkemuka;
Pelatihan psikologis dan pedagogis pemimpin;
Psikologi teknik.
A.Kovalev menganut pandangan lain, yang hanya mengaitkan masalah sosio-psikologis dengan bidang manajemen:
Sifat moral dan psikologis yang optimal dari kepribadian pemimpin;
Jenis pemimpin yang sebenarnya dan pengaruhnya terhadap iklim moral dan psikologis tim dan seterusnya kegiatan produksi pekerja;
Pola perkembangan tim produksi dan dinamika manajemen;
Struktur tim dan pendekatan khusus pemimpin untuk berbagai kelompok mikro;
Pada tahap sekarang, terdapat dua pandangan tentang objek psikologi manajemen. Menurut objek pertama, ada sistem seperti "man-technology", "man-man", yang dipertimbangkan untuk mengoptimalkan pengelolaan sistem ini.
Menurut objek kedua dari psikologi manajemen, yang ada hanyalah sistem "man-man". Subsistem "kelompok-orang", "organisasi-orang", "kelompok-kelompok", "organisasi-kelompok", "organisasi-organisasi" juga disebut di sini.
Mengikuti pandangan Vendrov dan Umansky, V.Rubakhin dan A.Filippov menyebutkan masalah utama psikologi manajemen berikut ini:
Analisis fungsional dan struktural kegiatan manajemen;
Teknik dan analisis psikologis dari pembangunan dan penggunaan sistem kontrol otomatis;
Analisis sosial-psikologis tim produksi dan manajemen, hubungan dalam tim ini;
Penelitian psikologi pemimpin, hubungan antara para pemimpin;
Aspek psikologis pemilihan dan penempatan personel manajemen;
Masalah psikologis dan pedagogis pemimpin pelatihan.
Pendukung pandangan Kovalev, misalnya A. Kitov, fokus pada aktivitas pemimpin. Mereka percaya bahwa psikologi manajemen tertarik pada aspek psikologis utama dari hubungan manajemen yang berfungsi dalam proses interaksi interpersonal dan antarkelompok orang-orang yang terlibat dalam aktivitas kerja.
Oleh karena itu, ada alasan untuk mempertimbangkan psikologi manajemen sebagai ilmu psikologi yang kompleks. Artinya ilmu ini menggunakan ketentuan dasar psikologi sosial, ergonomi, psikologi engineering, differential, pedagogical dan ilmu psikologi lainnya. Juga, psikologi manajemen didasarkan pada pengetahuan yang relevan dari ilmu manajemen sosial.
Jadi, menurut B. Lomov, "psikologi manajemen mensintesiskan dalam hal tertentu pencapaian ilmu-ilmu sosial, alam dan teknis."
Psikologi manajemen dapat diartikan sebagai ilmu yang mempelajari aspek psikologis dari sistem manajemen yang melingkupi seseorang.
Psikologi manajemen berkembang atas dasar integrasi, daftar ilmu, membuat aplikasi dibedakan dari pengetahuan yang diperoleh dari teori dan praktik manajemen.
Kebutuhan untuk memperhitungkan faktor sosio-psikologis dalam sistem manajemen menyebabkan isolasi psikologi sebagai bagian independen dari ilmu sosial ini. I. Volkov, Yu. Emelyanov, A. Zhuravlev, B. Kuzmin, B. Shorokhova, dan lainnya mencatat perlunya bagian seperti itu dalam publikasi mereka.
Objek psikologi sosial manajemen adalah kolektif pekerja dalam arti luas (organisasi, kolektif perusahaan, bengkel, brigade).
Subjek psikologi sosial manajemen adalah aspek sosio-psikologis dari berbagai relasi manajemen yang mencakup semua orang sebagai anggota kolektif buruh. Variasi hubungan manajemen ini dapat ditentukan:
Hubungan antara subsistem pengendali dan subsistem yang dikendalikan, atau elemen individualnya;
Hubungan dalam subsistem kontrol;
Hubungan dalam subsistem terkontrol.
Materi manajemen sosial dan psikologis juga mencakup karakteristik sosial dan psikologis pemimpin dan aktivitasnya.
Hubungan antara subjek dan objek dapat dianalisis pada empat tingkatan:
Kepribadian terpisah;
Tim utama;
Kolektif toko, departemen, subdivisi;
Kolektif perusahaan, organisasi.
Objek manajemen pada masing-masing level ini dicirikan oleh kekhususan sosio-psikologisnya, ternyata berada dalam hubungan manajemen yang sesuai antara subjek dan objek manajemen.
Juga, kekhususan dari masing-masing level di atas tercermin dalam kekhasan hubungan manajemen baik dalam kerangka tim tertentu maupun objek manajemen.
Analisis sosial-psikologis umum tentang hubungan manajerial dalam kolektif kerja harus dilakukan sesuai dengan tingkatan di atas.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa psikologi manajemen harus mencakup analisis aspek psikologis dari subsistem kontrol dan subsistem yang dikendalikan, serta interaksi di antara keduanya.
Pengelola merupakan mata kuliah yang menjalankan fungsi manajemen. Kata "manajer manajer" telah lama dimasukkan dalam praktik manajemen Barat. Prinsip praktis penting dari manajemen adalah pernyataan berikut: "Siapa yang mengelola - tidak menghasilkan, yang memproduksi - tidak mengelola" (V. Siegert dan L. Lange. Memimpin tanpa konflik. - M., 1990). Para penulis ini memberikan definisi manajemen sebagai berikut: "Manajemen - itu adalah pengelolaan orang dan penggunaan dana yang memungkinkan Anda untuk memenuhi tugas dengan cara yang manusiawi, ekonomis dan rasional. "
Ilmuwan Amerika terkenal P. Drucker juga mendefinisikan konsep "manajemen". Manajemen adalah jenis aktivitas khusus yang mengubah kerumunan yang tidak teratur menjadi kelompok yang efektif, fokus, dan produktif.
Dalam psikologi manajemen, konsep "faktor manusia" sering digunakan. Konsep "faktor manusia" mulai digunakan selama Perang Dunia Kedua. Itu berasal dari bahasa Inggris.
Faktor manusia adalah segala sesuatu yang bergantung pada seseorang, kemampuannya, keinginannya, kemampuannya, dll. Kepentingannya ditentukan oleh fakta bahwa peran seseorang dan kemampuannya dalam proses manajemen meningkat, semakin banyak persyaratan untuk fungsi intelektual seseorang dan proses mental lainnya meningkat, dari persepsi dan perhatian ke tanggung jawab hidup manusia.
Faktor manusia juga penting dimana dalam praktek diperkenalkan metode yang sesuai dengan sifat psikologis dan psikofisiologis seseorang. Kurangnya penghargaan terhadap faktor manusia dalam banyak kasus menyebabkan peningkatan jumlah konflik dalam produksi, pergantian staf, gangguan dalam pekerjaan, dan penurunan produktivitas tenaga kerja.
Dengan demikian, penggunaan yang wajar dari faktor manusia, yaitu dengan mempertimbangkan karakteristik pribadi, sosio-psikologis, psikofisiologis, motivasi orang, dapat berkontribusi untuk memperoleh pengaruh ekonomi yang signifikan bahkan tanpa biaya ekonomi.
Beberapa ilmuwan merekomendasikan untuk mempertimbangkan psikologi manajemen sebagai arahan ilmiah dan praktis interdisipliner, yang tujuannya adalah untuk mempelajari dan dukungan psikologis dalam memecahkan masalah organisasi dalam kondisi sistem ekonomi pasar.
Subjek penelitian adalah fenomena psikologis dalam aktivitas organisasi, khususnya faktor-faktor yang menentukan efektifitas kerja manajer. Faktor-faktor tersebut antara lain:
Dukungan psikologis dari kegiatan profesional manajer, khususnya, memecahkan masalah penentuan nasib sendiri profesional manajer, pelatihan profesional dan pelatihan lanjutan;
Pencarian dan aktivasi cadangan personel manajemen, khususnya, penilaian dan pemilihan manajer untuk kebutuhan organisasi;
Penilaian dan peningkatan iklim sosio-psikologis, mengumpulkan personel di sekitar tujuan organisasi, termasuk meningkatkan gaya dan budaya hubungan bisnis di perusahaan;
Dukungan psikologis terhadap tujuan jangka panjang organisasi, khususnya pengembangan kebijakan personalia perusahaan, penciptaan mekanisme yang efektif untuk mengelola perusahaan sebagai sistem sosio-teknis.
Menurut V. Loznitsa, pertimbangan psikologi manajemen sebagai arah interdisipliner agak mempersempit signifikansi dan lingkup pengaruhnya.
Bagaimanapun, ketika mengelola personel, seorang manajer harus merangsang pekerjaannya, mengungkapkan kemungkinan kreatif karyawan, menjaga kompatibilitas psikologis dan, atas dasar ini, menggabungkan pekerjaan personel, menjaga citra organisasi, produk dan miliknya sendiri, dapat membangun layanan psikologis, dll.
Jadi, berdasarkan psikologi manajemen (yang juga merupakan sub cabang dari psikologi ketenagakerjaan), maka psikologi manajemen harus didasarkan pada penelitian di bidang psikologi kreativitas, psikologi kepribadian, dan lain-lain, jika menyangkut tanggung jawab seorang manajer.
Psikologi manajemen adalah cabang ilmu psikologi, yang dasarnya adalah psikologi manajemen, sebagian psikologi pemasaran dan aspek-aspek lain dari ilmu psikologi, dengan cara tertentu tercermin dalam aktivitas manajer, pengetahuan dan penggunaannya menentukan keberhasilan aktivitas organisasi dalam kondisi tertentu. ekonomi pasar... Psikologi manajemen merupakan salah satu cabang ilmu psikologi yang mempelajari pola psikologis dari kegiatan manajemen, khususnya peran faktor manusia dan psikologis dalam manajemen, pemerataan profesional dan peran sosial dalam sebuah kelompok (tim), kepemimpinan dan kepemimpinan, proses integrasi dan kohesi tim, hubungan informal antar anggotanya, mekanisme psikologis dari keputusan manajerial, ciri-ciri sosio-psikologis seorang pemimpin, dll.
Meringkas hal di atas, kita dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Psikologi manajemen merupakan bagian dari ilmu manajemen yang komprehensif. Psikologi manajemen dibentuk dan dikembangkan di persimpangan disiplin psikologi seperti psikologi teknik, psikologi tenaga kerja, psikologi sosial dan psikologi pendidikan.
2. Objek penelitian dalam psikologi manajemen adalah sistem tipe "orang-ke-orang", tetapi kekhasan bidang ini adalah bahwa objek ini dianggap dari sudut pandang organisasi hubungan manajemen.
3. Subjek psikologi manajemen adalah aktivitas pemimpin (manajer) dan bawahan, yang diwujudkan dengan menjalankan fungsi manajerial utama, dan hubungan manajerial dalam sistem "person-person".
4. Tujuan psikologi manajemen adalah untuk mengembangkan cara-cara untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas hidup sistem organisasi.
6. Sumber psikologi manajemen:
a) praktek manajemen;
b) perkembangan ilmu psikologi;
c) perkembangan sosiologi organisasi.
Psikologi manajemen adalah salah satu cabang ilmu psikologi yang mempelajari hukum-hukum psikologis manajemen, yaitu pengaruh psikologi individu atau sekelompok orang terhadap proses manajemen dan, sebaliknya, pengaruh hubungan manajemen terhadap psikologi individu dan kelompok.
Psikologi manajemen - bagian psikologi yang mempelajari hukum psikologis manajemen. Tugas utama psikologi manajemen adalah menganalisis kondisi psikologis dan karakteristik kegiatan manajemen dalam rangka meningkatkan efisiensi dan kualitas pekerjaan dalam sistem manajemen.
Psikologi manajemen - sistem pengetahuan yang kompleks mengenai aspek kegiatan manajemen berikut ini:
faktor psikologis yang memastikan keberhasilan dan efektivitas kerja manajer;
psikologi motivasi orang dalam proses aktivitas mereka;
ciri-ciri perilaku kelompok dan hubungan interpersonal;
aspek psikologis kepemimpinan, fitur pengambilan keputusan;
psikologi kekuasaan dan organisasi;
masalah iklim psikologis dalam tim;
manajemen konflik psikologis.
Objek psikologi manajemen - Sistem kegiatan pejabat dan subdivisi untuk pelaksanaan tujuan yang ditetapkan, dipertimbangkan dalam konteks hubungan manajemen - koordinasi - subordinasi.
Subyek Psikologi manajemen adalah masalah hubungan dan interaksi manusia berikut dari sudut pandang situasi manajemen:
1. Kepribadian, perbaikan diri dan pengembangan diri dalam proses persalinan.
2. Kegiatan manajemen dan organisasinya ditinjau dari efektivitas psikologis.
3. Proses kelompok dalam kerja kolektif, dan regulasi mereka.
Saat ini diyakini bahwa seorang manajer dari tingkat mana pun dipanggil untuk menyelesaikan dua tugas yang saling terkait:
- menguasai landasan teoritis manajemen rasional, mis. ilmu manajemen;
- mampu secara kreatif menerapkan ketentuan ilmu ini, yaitu menguasai seni manajemen. Tugas pertama diselesaikan dalam proses pembelajaran, tugas kedua dalam proses kegiatan praktikum.
Aktivitas pemimpin (manajer), yang diimplementasikan dalam kinerja fungsi manajemen dasar, adalah subjek psikologi manajemen.
Tugas utama kepala adalah manajemen umum dari proses berfungsinya dan pengembangan sistem manajemen.
Dengan demikian, psikologi manajemen berupaya memfasilitasi pekerjaan manajer, dan membuatnya lebih efektif dengan bantuan pengetahuan tentang karakteristik psikologis seseorang, tentang berbagai manifestasi jiwa, fungsinya, sifatnya yang dapat berubah.
Tugas psikologi manajemen:
analisis psikologis dari kegiatan spesialis manajemen;
studi tentang mekanisme regulasi mental aktivitas persalinan dalam kondisi normal dan ekstrim;
studi tentang karakteristik mental kepemimpinan;
pengembangan rekomendasi psikologis tentang penggunaan pengetahuan psikologis dalam proses manajemen, dalam menyelesaikan konflik, mengubah iklim psikologis dalam organisasi;
studi tentang proses interaksi kelompok;
studi tentang mekanisme motivasi manusia.
Akhir pekerjaan -
Topik ini termasuk dalam bagian:
Psikofisik dan psikofisiologis
Masalah dalam psikologi .. Masalah psikofisik dalam arti luas adalah masalah tempat .. masalah mental di dalam sempitnya masalah hubungan mental ..
Jika Anda memerlukan materi tambahan tentang topik ini, atau Anda tidak menemukan apa yang Anda cari, kami sarankan menggunakan pencarian di basis kerja kami:
Apa yang akan kami lakukan dengan materi yang diterima:
Jika materi ini ternyata berguna untuk Anda, Anda dapat menyimpannya di halaman jejaring sosial:
| Menciak |
Semua topik di bagian ini:
Teori motivasi
Ada lebih dari lima puluh teori motivasi yang berbeda. Anda dapat mengenal mereka secara detail di Internet. Ada yang berhasil, ada yang ketinggalan zaman, ada yang sulit dimengerti. Mungkin metode tertua
Teori harapan dari Victor Vroom
Menurut teori ekspektasi, seseorang memilih tindakan tertentu berdasarkan gagasannya tentang konsekuensi dari tindakan tersebut. Itu. motivasi bisa menjadi keinginan seseorang dengan bantuan usahanya
A. Teori kebutuhan Maslow
A. Maslow percaya bahwa motivasi didasarkan pada keinginan seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Dia mengidentifikasi lima kebutuhan dasar dan mengaturnya dalam hierarki berikut, dari dasar hingga tertinggi:
Teori kebutuhan yang diperoleh D. McClelland
D. McClelland percaya bahwa seorang karyawan hanya memiliki tiga kebutuhan tingkat tertinggi, yang ia peroleh melalui studi, pengalaman, keadaan hidup: prestasi, keterlibatan, kekuasaan. P.
Teori dua faktor Frederick Herzberg
Herzberg, berdasarkan survei terhadap para insinyur dan pekerja kantoran, menyimpulkan bahwa dua faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja: "higienis" dan "motivasi".
Masalah motivasi dalam psikologi aktivitas (menurut Heckhausen)
Motif dan motivasi, 8 masalah utama. Masalah 1) Ada banyak motif sebanyak kelas hubungan antara individu dan lingkungan. Kami sedang menghadapi masalah kelas konten
Pengaruh karakteristik sosial budaya terhadap praktik manajemen
Di antara parameter utama pengelolaan kolektif tenaga kerja, spesifikasi pemilihan personel, sifat promosi pekerjaan, dan sikap perusahaan terhadap karyawan adalah yang paling penting. Esl
Sekolah Manajemen Ilmiah (1885-1920)
Pendiri sekolah manajemen ilmiah berangkat dari fakta bahwa menggunakan pengamatan, pengukuran, logika dan analisis, adalah mungkin untuk meningkatkan sebagian besar operasi tenaga kerja manual, untuk mencapai hasil yang lebih efisien.
Sekolah Hubungan Manusia
Elton Mayo dan Mary Follett dianggap sebagai pendiri sekolah neoklasik, yang pertama kali mendefinisikan manajemen sebagai "memastikan bahwa pekerjaan dilakukan dengan bantuan orang lain." Profesor
Sekolah Ilmu Perilaku
Perwakilan sekolah ini mempelajari perilaku orang di tempat kerja, berbagai aspek interaksi sosial mereka, motivasi kerja, sifat kekuasaan dan kepemimpinan, dan ahli perilaku lainnya.
Kualitas psikologis utama dari seorang pemimpin yang sukses
Menurut posisi Krichevsky, paling banyak kualitas penting pemimpin yang efektif adalah sebagai berikut: 1) Dominasi sebagai keinginan dan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain. 2) Percaya diri
Masalah kelelahan profesional di kepala
Kelelahan pribadi adalah perubahan dalam kualitas dan properti pribadi di bawah pengaruh kinerja aktivitas profesional. Komponen burnout:
Pendekatan regulasi (preskriptif)
semua informasi harus dikumpulkan abstraksi dari subyektif, faktor psikologis keputusan orang harus rasional. harus mandiri dan mandiri
