Pengayaan tenaga kerja Ada dua teori yang diketahui terkait dengan kandungan tenaga kerja, fungsi yang dilakukan. Teori-teori ini menentukan sejumlah ciri umum kerja yang berkontribusi pada peningkatan minat di dalamnya, stimulasi oleh pekerjaan itu sendiri, oleh isinya. Ini tentang teori pengayaan tenaga kerja dan

Rotasi Pekerjaan Pekerja di hampir semua tingkat organisasi dapat melakukan rotasi melalui berbagai pekerjaan dan memperluas pengetahuan dan keterampilan mereka. Rotasi tenaga kerja memberi organisasi lebih banyak fleksibilitas, karena tanggung jawab karyawan dapat dengan mudah diubah karena

8.4.1. Rotasi Tenaga Kerja Pekerja di hampir semua tingkat organisasi dapat dirotasi melalui berbagai pekerjaan untuk memperluas pengetahuan dan keterampilan mereka. Rotasi tenaga kerja memberi organisasi lebih banyak fleksibilitas karena tanggung jawab pekerja dapat dengan mudah

9.2.1. Penyederhanaan Kerja Penyederhanaan kerja merupakan peningkatan efisiensi (penghematan biaya) dengan cara mengurangi jumlah tugas yang harus dilakukan oleh seorang karyawan. Penyederhanaan tenaga kerja didasarkan pada prinsip-prinsip manajemen ilmiah dan teknik industri. Tugas yang direncanakan

9.2.2. Rotasi pekerjaan Rotasi pekerjaan adalah perpindahan karyawan secara sistematis dari satu posisi ke posisi lain, yang memungkinkan Anda untuk meningkatkan jumlah tugas yang dilakukan oleh satu orang, tanpa meningkatkan kompleksitas pekerjaan. Misalnya, seorang pekerja di pabrik perakitan mobil

9.2.3. Perluasan tenaga kerja Perluasan tenaga kerja melibatkan kombinasi dari sejumlah tugas menjadi satu tugas baru dan lebih banyak. Hal ini memungkinkan Anda untuk menghilangkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan karena kesederhanaan pekerjaan yang berlebihan. Alih-alih satu, pekerja diberi tiga atau empat tugas dan diberi

9.2.4. Pengayaan kerja Mari kita ingat teori Maslow tentang hierarki kebutuhan dan teori dua faktor dari Herzberg. Pengayaan tenaga kerja tidak menyiratkan perubahan dalam jumlah dan frekuensi perubahan tugas, tetapi pengenalan motivator tingkat tinggi ke dalam pekerjaan, termasuk tanggung jawab,

Teori pengayaan tenaga kerja merekomendasikan untuk memastikan dalam setiap pekerjaan keberadaan setidaknya 6 faktor yang bersama-sama memastikan daya tariknya:

Tanggung jawab karyawan atas kinerja;

Kesadaran karyawan akan pentingnya dan perlunya pekerjaan yang dilakukan;

Kemampuan untuk mengalokasikan sumber daya secara mandiri dalam proses kerja, kontrol atas sumber daya;

Umpan balik, kemampuan memperoleh informasi tentang hasil pekerjaan;

Kemungkinan pertumbuhan profesional, perolehan pengalaman baru, pelatihan lanjutan (pekerjaan tidak boleh rutin);

Kemungkinan pengaruh karyawan terhadap kondisi kerja.

Teori karakteristik pekerjaan mengatakan: kemungkinan keadaan psikologis positif pada individu meningkat dengan adanya 5 aspek penting dari pekerjaan: keragaman, kelengkapan, signifikansi, kemandirian, umpan balik. Di AS, metode telah dikembangkan untuk mengidentifikasi reaksi karyawan terhadap berbagai komponen pekerjaan menggunakan metode laporan diri, analisis sikap kerja. Berdasarkan penilaian karakteristik pekerjaan oleh karyawan dan pakar lainnya, maka dihitung indikator potensi motivasi yang nilainya semakin tinggi, semakin menarik pekerjaan, semakin banyak kepuasan yang dibawanya bagi karyawan. Nilai rendah dari indikator ini menunjukkan perlunya mendesain ulang pekerjaan.

Hal-hal tersebut sebenarnya berada dalam kompetensi masing-masing pemimpin, terkait dengan organisasi kerja yang kompeten, humanistik, dan individual. Jika perlu untuk melakukan pekerjaan rutin yang tidak mengandung semua elemen daya tarik yang diperlukan atau tidak sesuai dengan profesionalisme, kecenderungan, kecenderungan karyawan, persyaratan untuk menerapkan teori motivasi yang dibahas di atas lebih dulu.

Berdasarkan fakta yang terbukti bahwa kepuasan dengan kandungan tenaga kerja meningkatkan produktivitas dan hasil, ilmuwan Amerika modern menyelidiki sikap kerja (sikap terhadap pekerjaan) menggunakan metode seperti:

Penentuan indeks deskriptif pekerjaan;

Penentuan indeks keputusan organisasi;

Kuesioner Kepuasan Minnesota;

Skala kepuasan kerja, metode analisis pekerjaan subjektif dan lain-lain *.

* Wastafel D. C. Manajemen kinerja. - M .: Kemajuan, 1989.S. 378.

Misalnya, self-report pekerja yang diperiksa, disajikan dalam bentuk “Diagnostic assessment of work” dan “List of aspect of work”, sebagai wujud reaksi terhadap karakteristik pekerjaan (sesuai teori yang relevan). Metode penelitian khusus memungkinkan seseorang untuk memperoleh ekspresi kuantitatif dari parameter pekerjaan, seperti keragaman keterampilan yang dibutuhkan, kelengkapan pekerjaan, signifikansi, kemandirian dan tanggung jawab, dipadukan dengan kebebasan tertentu dalam memilih metode pelaksanaan pekerjaan, adanya umpan balik untuk menilai hasil upaya. Data yang diperoleh digunakan untuk menghitung “Indikator Potensi Motivasi Kerja” (PMP) menurut rumus sebagai berikut:

PMF yang rendah menunjukkan perlunya mendesain ulang pekerjaan.

Implementasi praktis dari teori-teori yang berkaitan dengan isi dan kondisi pekerjaan dalam bentuk *:

perubahan tempat kerja (rotasi) - rotasi sistematis menghindari beban satu sisi, monoton, memberikan kualifikasi serbaguna dan penggunaan personel yang lebih luas;

perluasan bidang kegiatan - menggabungkan beberapa langkah kerja yang homogen atau tugas produksi menjadi satu tugas produksi yang lebih besar, yaitu perluasan horizontal bidang kegiatan;

pengayaan konten pekerjaan - perluasan vertikal bidang kegiatan karena dimasukkannya tugas untuk persiapan, perencanaan, pengendalian, dll., yaitu meningkatkan komponen intelektual dari kegiatan;

pembentukan kelompok otonom parsial - pengalihan seluruh kompleks tugas ke satu kelompok kerja, yang secara mandiri mengatur pekerjaan dan mengatur penggunaan personel (toyotisme).

* Manajemen Personalia dalam Ekonomi Pasar Sosial / Ed. R. Marr, G. Schmidt. - M .: Rumah penerbitan Universitas Negeri Moskow, 1997.S. 226-229.

Menarik perlu keterlibatan mempromosikan metode manajemen berdasarkan tujuan, ketika tujuan organisasi dan alasan pengambilan keputusan penting diketahui oleh karyawan, dan tugas karyawan sendiri ditetapkan dengan sangat jelas dan terkait dengan pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.

Mari kita tunjukkan beberapa ide modern tentang motivasi kegiatan ekonomi dalam sosiologi Rusia *.

* Lapygin Yu.N., Eidelman Ya.L. Motivasi kegiatan ekonomi dalam konteks reformasi Rusia. - M .: Nauka, 1996.

Menurut ideologi dominan di negara tersebut, kerja - proses sadar, bijaksana aktivitas manusia, dampaknya pada benda-benda alam untuk menciptakan manfaat material dan spiritual untuk memenuhi kebutuhan pribadi dan sosial (kamus ekonomi politik).

Sosiolog modern menggunakan istilah tersebut "Aktivitas ekonomi", termasuk jenis, jenis kegiatan berikut:

Kewiraswastaan;

Organisasi, manajemen, kontrol;

Pelayanan ekonomi yang cerdas;

Pekerja upahan;

Konsumerisme;

Kegiatan di bidang pertanian.

Lihat juga:

Dengan evolusi permintaan, perluasan kebutuhan pelarut dan perubahan karakteristik kualitatif konsumen, ada kebutuhan akan jenis karyawan baru - yang dapat dengan cepat dan fleksibel menanggapi perubahan lingkungan ekonomi. Pegawai seperti itu tidak membutuhkan pengaturan ketat dalam operasi ketenagakerjaannya, ia membutuhkan manajemen yang demokratis berupa pendefinisian fungsi utama dengan kebebasan maksimal untuk memilih metode penyelesaian masalah dan merespon perubahan permintaan. Dengan demikian, pekerjaan yang terkait dengan pengayaan tenaga kerja menjadi metode utama pengorganisasian produksi.

Pengayaan tenaga kerja pada awalnya lahir pada tahun 1940-an dan 1950-an sebagai tanggapan atas spesialisasi tingkat tinggi, penyederhanaan, dan monotonnya karakteristik tenaga kerja dari jalur perakitan yang kaku. Berbeda dengan itu, pengayaan tenaga kerja selanjutnya menempati tempat dominan dalam organisasi perusahaan modern, yang memperkuat transisi ke manajemen demokratis dan karyawan sebagai faktor daya saing perusahaan di era pasca-industri tahap baru.

Teori "pengayaan tenaga kerja" didasarkan pada asumsi bahwa pekerja pasti tertarik pada kualitas kinerja pekerjaan dalam profesi tertentu. Itu adalah keinginan untuk memuaskan kebutuhan dalam pengembangan dan peningkatan mendorong karyawan untuk terus meningkatkan produktivitas kerja dan keterampilan profesionalnya.

Inti dari teori ini adalah kebutuhan untuk memperluas pekerjaan tidak hanya "secara horizontal" (dengan menambahkan fungsi serupa), tetapi juga "secara vertikal", memberikan kebebasan tambahan dalam pengambilan keputusan. Ekspansi "vertikal" diekspresikan dalam "pengayaan tenaga kerja" dengan fungsi yang lebih bermakna dan kreatif dengan, misalnya, menggabungkan beberapa operasi berurutan di satu tempat kerja, mempercayakan seorang karyawan dengan seluruh siklus operasi, memberikan otonomi relatif dalam melakukan pekerjaan, dll.

Untuk mencapai tujuan ini, setiap pekerjaan yang dilakukan harus memiliki tiga ciri khas, dan yang terpenting, harus demikian rasional, perlu, bermakna... Seorang karyawan, berdasarkan sistem nilainya sendiri, kesadarannya sendiri, harus memahami pentingnya dan perlunya pekerjaan yang dilakukan. Tidak ada yang lebih berbahaya daripada melakukan pekerjaan yang tidak perlu. Setiap rangkaian tugas harus menyajikan persyaratan wajar tertentu kepada karyawan, baik dalam hal kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan dan keefektifannya.

Pengayaan kerja adalah praktik memberdayakan pekerja untuk memiliki tanggung jawab yang lebih besar dan kendali yang lebih besar atas pekerjaan mereka. Orang yang melakukan pekerjaan yang diperkaya memiliki lebih banyak kesempatan untuk bekerja pada tingkat kompleksitas dan tanggung jawab yang lebih tinggi, dan memiliki lebih banyak kesempatan untuk pengendalian diri dibandingkan dengan kontrol eksternal.

Pengayaan tenaga kerja dikaitkan dengan organisasi tenaga kerja semacam itu, yang mencakup konten pekerjaan yang lebih bervariasi dan membutuhkan tingkat pengetahuan dan keterampilan yang lebih tinggi. Metode untuk memperkaya tenaga kerja meliputi: metode individu dan metode kelompok.

1. Metode individu adalah proses pengayaan tenaga kerja secara langsung di tempat kerja seorang pekerja dan berhubungan dengan:

meningkatkan tanggung jawab karyawan atas hasil aktivitasnya, yang dicapai dengan mengalihkan sebagian dari tugas manajemen langsung ke pundak pelaku;

penggunaan konveyor fleksibel, yaitu operasi produksi rutin yang memungkinkan karyawan menyesuaikan mesin dengan cepat ketika ada pekerjaan baru;

memperluas jangkauan operasi yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dicapai dengan menggabungkan beberapa siklus produksi ke dalam satu sistem;

memahami arti pekerjaan yang dilakukan melalui pandangan pekerjaan yang lebih luas, meliputi kebijakan umum perusahaan di pasar, sikap konsumen terhadap produk perusahaan, peran pelanggan dan pemasok;

kebebasan tindakan yang lebih besar dari individu di tempat kerja, termasuk pilihan independen dari berbagai alat produksi dan produksi sesuai dengan permintaan baik dari tahap proses produksi berikutnya, atau secara langsung oleh konsumen.

2. Metode kelompok pengayaan tenaga kerja diterapkan pada banyak pekerja dalam siklus produksi atau divisi tertentu di dalam perusahaan. Mereka memungkinkan untuk memperluas pemahaman kerja bagi karyawan, untuk mengidentifikasi tempat setiap karyawan dalam proses produksi, berkontribusi pada implementasi inisiatif karyawan dalam mencapai pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, mengurangi biaya dan meningkatkan kualitas produk. Metode ini meliputi:

tim kerja otonom - Alokasi satu lokasi produksi untuk pembuangan independen satu tim kerja dengan siklus manajemen penuh dengan jadwal kerja dan remunerasi yang fleksibel;

mug berkualitas - organisasi produksi pekerja independen untuk mencari cara untuk meningkatkan kualitas produk perusahaan, yang anggotanya dapat mengambil bagian dalam manajemen seluruh proses produksi perusahaan dan yang manajemennya sepenuhnya ada di tangan karyawan;

program pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan untuk karyawan dari semua tingkatan dan semua tautan proses produksi;

kerjasama antara serikat pekerja dan manajemen berupa perundingan saat membuat perjanjian kerja bersama, penetapan sistem remunerasi bagi karyawan dan keikutsertaan wakil serikat pekerja pada badan pimpinan perusahaan;

jaminan besar atas keandalan kerja (pekerjaan tetap), yang memberikan kepercayaan kepada karyawan akan kebutuhannya akan perusahaan, meningkatkan loyalitasnya kepada perusahaan, dan karenanya pada aktivitasnya.

Seorang pemimpin yang memutuskan untuk meningkatkan motivasi kerja bawahannya dengan cara memperkaya pekerjaannya seringkali menghadapi kesulitan yang serius. Kesulitan-kesulitan ini disebabkan oleh ciri-ciri khusus dari aktivitas profesional yang dilakukan bawahannya - tidak selalu jelas bagaimana mungkin untuk memperkaya pekerjaan dari kategori personel ini atau itu.

Pekerjaan yang bertujuan untuk mempengaruhi motivasi kerja bawahan melalui pengayaan pekerjaannya akan lebih mudah jika mengetahui prinsip-prinsip yang mendasari pekerjaan tersebut dan dampaknya terhadap motivasi kerja.

Karena tidak ada dan tidak bisa menjadi resep universal tentang cara memperkaya berbagai jenis pekerjaan, ada gunanya untuk memahami prinsip-prinsip umum yang dapat diterapkan dalam situasi yang berbeda.

kebutuhan pekerja pengayaan tenaga kerja

Tabel 1 - Kebutuhan pekerja, yang menjadi dasar prinsip-prinsip dasar pengayaan tenaga kerja

Akibatnya, kondisi untuk memperkaya pekerjaan adalah kemandirian, tanggung jawab, signifikansi, umpan balik, hak untuk mengelola sumber daya dan kondisi kerja.

Namun, ada batasan dan kesulitan tertentu yang terkait dengan memperkaya tenaga kerja. Kesulitan yang menghalangi penggunaan pengayaan tenaga kerja untuk mempengaruhi motivasi kerja pekerja terkait dengan karakteristik (karakteristik) individu yang menentukan kerentanan atau ketidakpekaan orang terhadap berbagai aspek pengayaan tenaga kerja.

Beberapa pekerja tidak tertarik pada pengayaan tenaga kerja. Jika mereka benar-benar menikmati pekerjaan tersebut, itu belum tentu merupakan hasil dari konten pekerjaan atau organisasi formal kerja; melainkan, itu tergantung pada hubungan dengan rekan kerja. Pertanyaannya adalah: Pekerja mana yang merespons lebih positif terhadap pengayaan pekerjaan?

Satu studi menemukan bahwa mereka adalah orang-orang dengan kebutuhan tinggi untuk berprestasi, karena pekerjaan yang diperkaya memberikan lebih banyak kesempatan untuk sukses. Orang yang tidak terlalu peduli dengan kesuksesan menemukan pengayaan ketegangan kerja dan tidak memberi mereka kepuasan.

Untuk beberapa pekerja, pengayaan pekerjaan mungkin tidak menarik karena terbatasnya kesempatan untuk komunikasi. Karyawan mengakui bahwa pekerjaan yang ditugaskan bisa jadi tidak menyenangkan dan membosankan, tetapi jika pengayaan pekerjaan melibatkan pengurangan kontak sosial, penurunan kemungkinan komunikasi, maka ini mungkin sama sekali tidak dapat diterima bagi mereka.

Pengenalan program pengayaan pekerjaan dapat berdampak negatif pada banyak pekerja, menyebabkan mereka takut gagal karena meningkatnya kompleksitas dan tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan dan keengganan untuk bergantung pada hasil pekerjaan orang lain, karena pengayaan pekerjaan membutuhkan tingkat kerjasama yang lebih besar.

Bagi banyak pekerja, tanggung jawab yang rendah, keamanan, dan kemandirian relatif lebih penting daripada diberdayakan dan tumbuh dengan pekerjaan yang diperkaya.

Dengan demikian, pengayaan pekerjaan adalah metode yang berharga untuk mempengaruhi motivasi kerja, tetapi manajemen harus menggunakannya secara selektif, dengan mempertimbangkan karakteristik individu bawahan dan variabel situasional.

Ada teori lain yang sepenuhnya berlawanan dengan teori di atas dan seolah-olah merupakan antitesisnya. Para pengikutnya berpendapat bahwa hukum internasional modern tidak memberikan pembayaran dalam bentuk kompensasi apa pun kepada pemilik asing, terutama dalam hal nasionalisasi yang dilakukan dalam rangka program reformasi sosial-ekonomi yang luas, dan ketika pemilik nasional yang dirampas juga tidak dibayar. tidak ada kompensasi.

Namun, teori ini tidak menemukan simpati atau dukungan dari negara dalam kegiatan praktis mereka. Praktik, khususnya pengalaman berbagai nasionalisasi pada periode setelah Perang Dunia Kedua, menunjukkan bahwa pemilik asing, hampir tanpa kecuali, diberikan beberapa kompensasi, meskipun kadang-kadang dibayarkan hanya setelah bertahun-tahun dan seringkali dalam kerangka kesepakatan global tentang kompensasi antara negara yang melakukan nasionalisasi, negara, yang warganya menderita selama perilakunya. Bahkan negara-negara sosialis, yang kebijakan ekonominya didasarkan pada monopoli negara atas alat-alat produksi, membuat dan memenuhi antara lain tuntutan ganti rugi atas kerusakan yang ditimbulkan kepada warganya akibat nasionalisasi harta benda 1o1 yang dilakukan oleh negara-negara sosialis lain. Jadi praktis

tika menunjukkan bahwa pembenaran hukum untuk pembayaran kompensasi dalam peristiwa nasionalisasi harus dicari bukan dalam doktrin klasik tentang hak milik yang diperoleh yang dilindungi secara internasional, tetapi dalam beberapa prinsip hukum lainnya.

Dasar hukum untuk perilaku aktual negara, yang menyatukan dan menyatukan kedua doktrin ini, adalah prinsip hukum umum yang melarang pengayaan yang tidak adil 102.

Jika negara, yang menasionalisasi properti orang asing, tidak memberi mereka kompensasi apa pun, itu diperkaya secara tidak adil dengan mengorbankan negara lain, yang merupakan unit politik dan sosial-ekonomi yang sepenuhnya independen. Dengan melaksanakan hak kedaulatannya untuk nasionalisasi, negara pada saat yang sama merampas kekayaan negara bagian lain, yang terkandung dalam modal yang dialokasikan di luar negeri, mengambil keuntungan dari fakta bahwa sumber daya material negara tersebut diimpor ke wilayah lain dan berada di bawah yurisdiksinya.

Sesuai dengan prinsip ini, pertama-tama yang harus diperhatikan bukanlah kerugian finansial PLP yang bermacam-macam, yang ditanggung oleh pemilik asing tertentu yang telah diambil alih, tetapi pengayaan, pendapatan PLP, keuntungan yang diterima negara yang melakukan nasionalisasi. Tindakan-tindakan yang menyebabkan pengalihan properti kepada negara atau perwakilannya oleh kemiskinan yang memerlukan kewajiban untuk memberikan kompensasi. Jika, misalnya, negara, karena alasan politik, sepenuhnya melikuidasi perusahaan industri atau komersial, yang aktivitasnya menyebabkan konsekuensi yang merugikan atau berbahaya bagi kesehatan manusia, ia wajib membayar kompensasi. Faktanya, dalam kasus seperti itu negara yang melakukan nasionalisasi tidak mendapat keuntungan material, bahkan jika pemilik asingnya menderita kerugian. Demikian pula, hilangnya klien atau posisi "kunci" dalam aktivitas ekonomi tidak

dapat menjadi dasar untuk kompensasi jika penghapusan persaingan bebas meniadakan kemungkinan keuntungan dari keuntungan tidak berwujud ini.

Meskipun demikian, prinsip hukum domestik yang melarang pengayaan yang tidak adil tidak boleh secara mekanis dan dalam semua aspeknya dialihkan ke ranah hukum internasional.

Norma-norma hukum domestik ini harus dilihat lebih sebagai “salah satu indikator kebijakan dan prinsip” 103. Prinsip tidak dapat diterimanya pengayaan yang tidak adil sangat penting ketika diterapkan pada nasionalisasi, terutama karena didasarkan pada kesetaraan para pihak dan wajib dalam setiap kasus untuk menerima mempertimbangkan semua keadaan kasus, membandingkan klaim orang asing yang dirampas, dan manfaat yang dapat dia terima secara ilegal sebelum nasionalisasi.

Faktanya adalah bahwa prinsip yang melarang pengayaan yang tidak adil bekerja di kedua arah, yaitu, dapat diterapkan baik untuk orang asing, yang propertinya telah dikuasai, dan melawannya. Ini menunjukkan bahwa jumlah keuntungan yang diperoleh secara ilegal oleh pemilik asing selama periode ketika mereka memonopoli kegiatan mereka atau menduduki posisi ekonomi istimewa, seperti selama era kolonial, dapat dihitung dan kemudian dikurangkan sebagai kompensasi.

Ketentuan-Ketentuan Piagam Tata Cara Ekonomi dan Kewajiban Negara-negara yang Berkaitan dengan Nasionalisasi

Dalam paragraf "c" klausul 2 Seni. 2 dari Piagam Hak Ekonomi dan Kewajiban Negara menyatakan bahwa setiap negara memiliki hak untuk “menasionalisasi, mengambil alih atau mentransfer properti asing. Dalam hal ini, Negara yang mengadopsi tindakan tersebut harus membayar kompensasi yang sesuai, dengan mempertimbangkan hukum dan peraturan yang relevan dan semua keadaan yang dianggap tepat oleh Negara. Dalam kasus apapun, di mana masalah kompensasi menimbulkan perselisihan, itu harus diselesaikan sesuai dengan hukum domestik negara yang menasionalisasi dan pengadilannya, Uni Eropa.

apakah hanya semua negara yang berkepentingan secara sukarela dan dengan kesepakatan bersama belum mencapai kesepakatan tentang pencarian cara penyelesaian damai lainnya atas dasar persamaan kedaulatan negara dan sesuai dengan prinsip pilihan bebas sarana ”.

Muncul pertanyaan, dari berbagai sudut pandang mana tentang pembayaran ganti rugi yang dijadikan dasar penyusunan pasal ini.

Ini jelas bukan doktrin tradisional tentang kompensasi yang “adil atau memadai, cepat dan efektif”. Pada tahap awal penyusunan teks Piagam Hak Ekonomi dan Kewajiban Negara, negara-negara industri bersikeras bahwa ini adalah persyaratan hukum internasional, dan mengajukan proposal untuk hal ini.104 Sebagian besar negara menolak proposal ini, dengan demikian menunjukkan bahwa aturan yang dianggap biasa ini tidak memiliki universalitas dan keseragaman yang diperlukan i05. Dengan demikian, dalam proses pengembangan ketentuan piagam, terbukti secara meyakinkan bahwa doktrin tradisional tidak mencerminkan konsensus umum negara tentang masalah ini dan, oleh karena itu, tidak dapat dianggap sebagai norma yang sah dari hukum kebiasaan internasional | 06.

Materi persiapan Piagam Hak Ekonomi dan Kewajiban Negara juga menunjukkan bahwa pasal ini tidak didasarkan pada teori yang secara umum menolak perlunya membayar kompensasi apapun. II Meskipun ini adalah posisi yang diambil oleh Kelompok Kerja Piagam pada awalnya, dalam diskusi lebih lanjut ia mengabaikan sudut pandang ini. Dalam versi asli artikel, tentang

106 Untuk alasan yang sama, argumentasi prof. Duchape, dikutip di salah satu penghargaan. Menurutnya, keberatan dari 10 negara yang paling maju secara industri terhadap kata-kata artikel ini menunjukkan bahwa konsensus umum tentang masalah tersebut masih dinyatakan dalam Resolusi 1803, yang diadopsi oleh Sidang Umum PBB pada tahun 1962 dan ditafsirkan dalam arti yang membenarkan tesis tradisional. Ketidaksepakatan dengan tesis dari 110 negara berkembang ini sepenuhnya menyangkal gagasan tentang konsensus yang seharusnya ada, yang disimpulkan dari Resolusi 1803, yang ditafsirkan dengan cara yang sepenuhnya pasti.

yang dimaksud memberikan pembayaran kompensasi hanya dalam kasus-kasus "ketika semua keadaan yang relevan membutuhkannya" 107. Dapat dimengerti bahwa kata-kata seperti itu tidak memaksakan kewajiban yang ketat untuk memberikan kompensasi dan menyerahkan keputusan pembayarannya pada kebijaksanaan negara yang menasionalisasi. Hanya beberapa hari sebelum pemungutan suara terakhir, "Kelompok 77" merevisi posisinya dan memasukkan dalam piagam klausul yang mewajibkan untuk membayar "kompensasi yang sesuai" 108. Ketentuan ini mengubah masalah pembayaran kompensasi "dari beberapa kemungkinan yang tidak pasti menjadi prinsip yang sangat spesifik" 109. Akhirnya teks piagam yang disetujui tidak hanya mewajibkan untuk membayar "kompensasi yang sesuai", tetapi juga menetapkan bahwa masalah pembayarannya akan diputuskan "dengan mempertimbangkan ... semua keadaan yang dianggap tepat oleh negara ini."

Dalam proses mengembangkan Piagam Hak Ekonomi dan Kewajiban Negara, beberapa rekomendasi yang berguna dirumuskan mengenai keadaan apa yang harus dianggap tepat dalam memutuskan masalah kompensasi. Salah satunya mungkin waktu di mana perusahaan yang diambil alih mengeksploitasi sumber daya lokal, yang lain - keputusan pertanyaan tentang apakah itu melunasi modal awal yang diinvestasikan, apakah ada pengayaan yang tidak adil sebagai akibatnya, penggunaan peluang yang dibuka oleh pemerintahan kolonial tidak menguntungkan. terlalu tinggi. Ini juga memperhitungkan kontribusi perusahaan yang dinasionalisasi untuk pembangunan sosial-ekonomi negara, kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan, kebijakan penanaman kembali, dll. Tunggakan pajak itu sendiri bukanlah faktor yang mempengaruhi jumlah kompensasi yang diberikan, tetapi dapat dianggap sebagai jenis pinjaman yang diterima dari negara, yang dapat dibayar kembali pada saat pembayaran kompensasi.

Karena alasan inilah Piagam Hak Ekonomi dan Kewajiban Negara, mendefinisikan sifat

pensiun, menggunakan istilah "pantas", bukan "adil" atau "cukup". Kata sifat nz etpx pertama jauh lebih baik mengungkapkan semua variasi keadaan yang mungkin dianggap tepat dalam setiap kasus tertentu.

Ciri-ciri cacar dari artikel ini - pengakuan pembayaran kompensasi sebagai kewajiban internasional, penentuan ruang lingkupnya, dengan mempertimbangkan semua keadaan kasus dan kebutuhan untuk mengamati kesetaraan para pihak - dengan jelas menunjukkan bahwa ketentuan hartpp ini didasarkan pada prinsip yang melarang pengayaan yang tidak adil. Konsep "kompensasi yang sesuai" cukup fleksibel untuk mempertimbangkan semua elemen yang terkait dengan pembentukan dan aktivitas perusahaan asing selanjutnya ketika memutuskan apakah akan membayar kompensasi, dalam rangka, dengan mempertimbangkan keadaan khusus kasus, untuk mencegah salah satu pihak yang berkepentingan menggunakan kesempatan yang disediakan untuk pengayaan yang tidak adil.

Kritik terhadap ketentuan Piagam Hak Ekonomi dan Kewajiban Negara yang berkaitan dengan nasionalisasi

Namun, penafsiran ketentuan Piagam Hak Ekonomi dan Kewajiban Negara ini tidak lazim, terutama di kalangan penulis dari negara industri. Paling sering, para penulis ini mengkritik paragraf "c" dari klausul 2 Seni. 2 dari Piagam karena fakta bahwa surat tersebut “bahkan tidak menyebutkan kemungkinan penerapan hukum internasional dalam penyelesaian masalah yang terkait dengan investasi asing”. Ini memenuhi syarat sebagai "penolakan total untuk menggunakan norma-norma hukum internasional" dalam pelaksanaan langkah nasionalisasi perampasan hak milik asing 112. Piagam ditafsirkan sebagai dokumen yang menyatakan yurisdiksi eksklusif

110 C a s I a ii c d a J. Justice econoniiquc inlornalionale. - In: "Contribution a l" Etudc de la Cbarte ", ed. Gallimnrd, hal.105.

111 Pernyataan oleh delegasi Kanada (U. N. Doc. L / C. 2 / SR. 1.640. 1974).

negara yang meraba secara nasional, dan "hukum internal, dipahami dengan cara ini, memungkinkan negara ini untuk menggunakan semua cara yang tersedia untuk menghindari memenuhi kewajiban yang ditetapkan" Kritikus lain menunjukkan bahwa kewajiban terpadu yang dikenakan oleh piagam adalah "untuk memberikan kompensasi, jika ada kompensasi yang dibayarkan sama sekali, yang dapat dianggap tepat hanya dari sudut pandang subjektif, dengan hanya mempertimbangkan ketentuan hukum domestik dan keadaan lokal terkait dengan itu. norma hukum internasional tidak dapat diterapkan ”I4. Harus diakui bahwa kata-kata dari paragraf "c" dari klausul 2 Seni. 2, yang merupakan hasil dari kompromi yang mendamaikan berbagai sudut pandang II yang dicapai pada saat-saat terakhir, benar-benar sangat kabur dan ambigu sehingga interpretasi semacam itu menunjukkan dirinya sendiri. Namun demikian, analisis dari seluruh resolusi ini dalam konteksnya dan dengan mempertimbangkan bagian lain dari piagam, yang harus dipertimbangkan secara keseluruhan (Pasal 33, ayat 2), serta kajiannya dalam terang prinsip-prinsip umum hukum internasional, menurut pendapat kami, mengarah pada interpretasi yang sama sekali berbeda.

Memang, paragraf "c" dari klausul 2 Seni. 2 dari Piagam Hak Ekonomi dan Kewajiban Negara, tidak seperti Resolusi 1803 dari Majelis Umum PBB tahun 1962, tidak memuat ketentuan yang menetapkan bahwa dalam hal nasionalisasi atau pengambilalihan, kompensasi yang sesuai dibayarkan kepada pemilik asing "sesuai dengan aturan yang berlaku di negara bagian yang mengambil tindakan ini. dalam menjalankan kedaulatan mereka dan sesuai dengan hukum internasional ”. Penghapusan frasa ini dari teks piagam terutama disebabkan oleh desakan negara-negara industri yang telah mempertahankan bahwa hukum kebiasaan internasional menetapkan kewajiban untuk membayar kompensasi yang "adil, cepat dan efektif". Rumusan pertanyaan semacam itu muncul di negara-negara "dunia ketiga"

414 B pendayung dan Tere, The Charter of Economic Rights ana Kewajiban Negara: Sebuah Refleksi atau penolakan Lav Internasional - “9 International Lawyer *), 1975, hal. 305.

kepercayaan dan "kecurigaan tentang mengapa negara-negara Barat menyembunyikannya dari hukum internasional" dan 5.

Tetapi ketika menjadi jelas bahwa prinsip kompensasi yang "adil, cepat dan efektif" tidak lagi mendapat dukungan di antara mayoritas anggota masyarakat internasional, rujukan negara-negara industri terhadap norma hukum internasional umum yang sebenarnya tidak ada ini kehilangan makna. Penyebutan hukum internasional semata atau tidak adanya hal tersebut tidak mengubah esensi pertanyaan tentang apa arti utama norma hukum internasional atas masalah yang sedang dipertimbangkan. Baik. juga apa yang dikatakan oleh Piagam Hak Ekonomi dan Kewajiban Negara tentang penerapan hukum dan peraturan negara bagian yang mengambil alih dan dengan mempertimbangkan semua keadaan yang dianggap tepat. Pelaksanaan tindakan-tindakan semacam itu pada tahap awal sangatlah wajar, karena sesuai dengan aturan tentang perlunya penghentian awal kemungkinan-kemungkinan internal, hukum nasional, seperti solusi lokal lainnya, harus digunakan sejak awal. Io dan setelah itu negara yang dinasionalisasi tetap wajib sesuai dengan ayat "c" ayat 2 Seni. 2 dari piagam untuk membayar kompensasi yang "sesuai".

Jadi, jika negara mengambil alih dalam penerapan hukum dan hukumnya. Dengan mempertimbangkan penilaiannya sendiri terhadap keadaan, ia akan menawarkan kompensasi yang tidak dianggap tepat oleh negara bagian lain (tetapi bukan individu atau perusahaan yang dirugikan), keputusan subjektif dari negara bagian yang dinasionalisasi tidak final dan tidak berarti penghentian kasus. Keadaan kewarganegaraan pemilik properti yang diambil alih dapat, sesuai dengan hukum internasional, mengambilnya di bawah perlindungannya dan mengambil tindakan atas namanya, berdasarkan fakta bahwa kewajiban internasional dari piagam itu sendiri untuk membayar "kompensasi yang sesuai" belum dipenuhi. Dalam hal ini, perselisihan internasional muncul antara kedua negara, sebagaimana tercantum dalam piagam piagam ini.

115 Do Waart. Kedaulatan Permanen atas Sumber Daya Alam sebagai landasan bagi Hak dan Kewajiban Ekonomi Internasional. - “24 Ulasan Hukum Internasional Belanda, 1977, hal. 313.

Negara-negara industri maju mengusulkan bahwa sengketa internasional yang timbul sebagai akibat dari tindakan yang diambil untuk nasionalisasi atau pengambilalihan, setelah kehabisan kemungkinan internal, harus dipindahkan tanpa gagal ke pengadilan atau arbitrase. Kelompok 77 tidak menyangkal bahwa perselisihan telah muncul dalam kasus-kasus seperti itu, tetapi percaya, bagaimanapun, bahwa perselisihan investasi asing harus ditangani dengan cara yang persis sama seperti perselisihan hukum internasional lainnya. Meskipun dalam paragraf 3 Seni. 36 dari Piagam Perserikatan Bangsa-Bangsa dan menetapkan bahwa perselisihan yang bersifat hukum harus "sebagai aturan umum diajukan oleh para pihak ke Mahkamah Internasional", dalam praktiknya, sistem yang berbeda berlaku, konsisten dengan prinsip pilihan bebas cara penyelesaian sengketa damai yang dinyatakan dalam Resolusi Sidang Umum PBB 2625, yang menyatakan bahwa tidak ada negara yang diwajibkan untuk menerima metode tertentu untuk penyelesaian sengketa secara damai, kecuali dengan persetujuan eksplisitnya.