Сущность и социально- экономическое значение труда и его оплаты. Социально- экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации Экономическая сущность организации оплаты труда

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Оплата труда руководителя предприятия

Введение

1. Сущность и значение оплаты труда в современных условиях

1.1 Экономическая сущность оплаты труда в условиях рыночной экономики

1.2 Формы и системы оплаты труда в условиях рыночной экономики

2. Организация и совершенствование учета расчетов по оплате труда в г. Эрзине

2.1 Документальное оформление и учет начисления заработной платы руководителя

2.2 Порядок отражения в учете удержаний, производимых из заработной платы

3. Экономический анализ расходов на оплату труда

3.1 Анализ динамики и структуры расходов на оплату труда

3.2 Факторный анализ расходов на оплату труда

3.3 Пути более рационального использования средств на оплату труда

Заключение

Библиографический список

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы. Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель устанавливает за труд, который либо выполнен или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Это и обуславливает актуальность данной темы.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 70 %. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Объект исследования является оплата труда в современных условиях.

Предметом исследования является оплата труда.

Целью данной работы является исследование методологии и методики расчетов оплаты труда, закрепление полученных в ходе обучения теоретических знаний и применение их на практике.

Для достижения поставленной цели, мы выделили следующие задачи:

Изучить сущность и значение оплаты труда в современных условиях;

Рассмотреть организацию и совершенствование учета расчетов по оплате труда в г. Эрзине;

Выявить экономический анализ расходов на оплату труда.

В первой главе рассмотрена экономическая сущность оплаты труда в современных условиях, формы и системы оплаты, их эффективность в условиях рыночной экономики.

Во второй главе рассмотрена методология учета расчетов по оплате труда, соблюдение трудового законодательства и автоматизированная обработка учетной информации расчетов по оплате труда.

Третья глава посвящена анализу расчетов по оплате труда и управление трудовыми затратами.

В заключении были сделаны выводы по курсовой работе.

1. Сущность и значение оплаты труда в современных условиях

1.1 Экономическая сущность оплаты труда в условиях рыночной э кономики

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики передана непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы, материального стимулирования результатов труда. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

Для справедливой оплаты труда работника этот труд, прежде всего, нужно правильно измерить и учесть. В основном это обязанность администрации, но и бухгалтер должен знать состав документации по учету и ее содержание.

Учет труда и заработной платы - центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда - важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства обращения, расходов на продажу.

Организация учета труда и его оплаты регламентируются законодательными и нормативными актами РФ.

В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются: своевременность расчетов с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки). Своевременность и правильность отнесения на себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования. Обобщать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива ПодольскийП.М. Регистрыбухгалтерскогоучетавроссийскойсистемеучета//бухгалтерскийучет - 2004 - № 10 -с. 5-9;

С учетом вышесказанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. (КЗОТГлава 20 ст. 129).

1.2 Формы и системы оплаты труда в условиях рыночной экономики

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. В зависимости от того, какая та или иная форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и смешанная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Все чаще на предприятиях производится распределение начисленных фондов с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих сложность труда, отработанное время, вклад работника в общие результаты деятельности. При этом используется опыт распределения, практикуемый в бригадах.

Оплата труда таких категорий работников, как продавцы, заведующие секциями, отделами или в предприятиях розничной торговли, не освобожденные от основной работы (за прилавком), как контролеры- кассиры, контролеры должны производиться в зависимости от выполненного оборота.

При смешанной оплате труда устанавливается месячный оклад (повременная оплата) и конкретный процент от оборота, каждым предприятием. Эта форма оплаты труда большее распространение получило при оплате труда работников торговли потребительских коопераций.

Юридической формой регулирования трудовых отношений в настоящее время является коллективный договор.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (гл. 7 ст. 40 КЗОТ). Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

В состав заработной платы в настоящее время включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

2 Организация и совершенствование учета расчетов по оплате труда в г. Эрзине

2.1 Документальное оформление и учет начисления заработной платы руководителя

Целью торгового предприятия является удовлетворение материальных и иных потребностей жителей г.Эрзина.

Уставный капитал создан в сумме 41,0 тыс. рублей, добавочный капитал-817,0 тыс. рублей.

От результатов хозяйственной деятельности получен убыток за 9 месяцев 2003 года в сумме 74,0 тыс. рублей, что по сравнению с соответствующим периодом прошлого года убыток увеличился на 47,0 тыс. рублей.

Среднесписочная численность составила за 2003 год 58 человек.

Доля расходов на оплату труда без учета отчислений на социальные нужды в общей сумме расходов составляла в 2002году-59,8%, в 2003 году - 56,2 %, а с учетом отчислений - соответственно 75,4%. Доля расходов на оплату труда без учета отчислений на социальные нужды в общей сумме расходов составляла в 2002 году-77,9%. Основные показатели по труду отражены в таблице 1.1.

Исходя из проведенного анализа показателей по труду можно сделать вывод, что расходы на оплату труда за год возросли на 377 тыс. руб или на 59,1%. Обращает внимание повышение составляющей затрат живого труда, что может быть опасным для финансового состояния организации. Расходы на оплату труда росли опережающими темпами.

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и результаты труда, поскольку только при помощи рабочей силы создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников нет организации и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификаций.

Показатели			Изменение	изменения %
Выручка от продажи в действующих ценах, тыс.
Расходы, тыс. руб.
Среднегодовая заработная плата, тыс. руб
Средняя производительность, тыс. руб.

Таблица 1.1. Показатели по труду торгового предприятия 2002-2003 гг.

Конкретно для работников бухгалтерии названные документы подразделяются на следующие группы:

Документы о движении по службе (прием, увольнение, перевод, совмещение, изменение оплаты);

Документы о дополнительных выплатах в виде премий, вознаграждений, компенсаций и пособий;

документы на право отрыва от основной работы (отпуск, сборы, обучения и др.);

Прочие документы данного профиля.

Учет отработанного времени и качества работы начинается с первого момента приема работника на определенную должность.

Учет рабочего времени позволяет иметь необходимые сведения об отработанном времени и не отработанных часах и днях, обеспечивает текущее наблюдение за выходами на работу и состоянии трудовой дисциплины.

Сгруппированные за месяц показатели позволяют охарактеризовать трудовые ресурсы по предприятию в целом.

Они необходимы для контроля за использованием рабочей силы, сокращения невыходов на работу, устранения непроизводительных затрат рабочего времени, а также для составления отчетов по труду.

Движение личного состава - прием, перемещение, увольнение работников производится с учетом штатного расписания. Основным документом, свидетельствующем о приеме на работу является распоряжение о приеме на работу (Ф. № Т-1)- составляется на каждого члена трудового коллектива работникам отдела кадров или лицом, ответственным за прием работников.

На оборотной стороне приказа указывается в качестве кого может быть использован новый работник, его разряд, оклад, испытательный срок. После этого приказ визируется в соответствующей службе с целью подтверждения оклада и его соответствия по штатному расписанию и подписывается руководителями организации.

В районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности определяется с учетом этих коэффициентов (п.1 Указа № 508 от 15 марта 2000г.).

Учет заработной платы в соответствии с Планом счетов осуществляется на счет 70 «Расчет с персоналом по оплате труда».

Счет пассивный- по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» фиксируется предприятием по оплате труда работникам, то есть начисленная, но не выданная заработная плата (до момента выдачи зарплаты работники являются кредиторами предприятия, а средства невыплаченной зарплаты есть источник средств). По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются выданная работникам заработная плата, все виды удержания произведенные из заработной платы. Информация об этих расчетах ведется на счете 70«Расчеты с персоналом по оплате труда» как по персоналу, состоящему в штате предприятия, так и не входящему в списочный состав работников. Учет ведется по всем видам заработной платы, премиям, пенсиям работающим пенсионерам и по всем другим выплатам, а также выплаты доходов по акциям и другим ценным бумагам и оформляются бухгалтерскими записями:

Дебет 20,23,25,26,28,29,44,96Кредит 70 Сумма начисленной заработной платы.

Дебет 84 Кредит 70 Суммы, начисленные в виде доходов участникам, учредителям организации.

Расчеты с персоналом по оплате труда включают суммы:

Начисление пособий за счет взносов в Фонд государственного социального страхования, пенсий и т.д.

Оплаты труда, начисленные работникам в корреспонденции со счетами затрат на производство во всех формах;

Оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва по оплате отпусков работникам и резерва вознаграждения за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год (по дебету здесь указывается счет 96 «Резервы предстоящих расходов»).

К регистрам аналитического учета заработной платы относятся расчетные и расчетно-платежные ведомости, налоговые карточки. Сюда же относятся лицевой счет работника К-18 и другие документы.

Типовые бухгалтерские проводки по начислению заработной платы за август месяц 2003г. представлены в таблице 2.1.

Основным учетным регистром, используемым для оформления расчетов с рабочими и служащими, является расчетно-платежная ведомость (форма № Т-54), в которой указывается начисление по видам оплат, удержания из заработной платы и суммы, подлежащие выдаче на руки. На основании расчетной ведомости составляется платежная ведомость для выплаты заработной платы.

Своевременно не полученная заработная плата депонируется. Платежная ведомость закрывается двумя суммами: выдано наличными и депонировано.

Таблица 2.1. Бухгалтерские проводки по начислению заработной платы

за август месяц 2003 года

Аналитический учет депонированной заработной платы организуется по каждой невостребованной сумме непосредственно в реестре или книге депонированной заработной платы. Депонированную заработную плату предприятия хранят в течение трех лет, после чего она подлежит перечислению в бюджет не позднее 10 числа следующего месяца КомисароваА.П.Обучетерасходоворганизацийпоэкономическимэлементам//Бухучет-2003-№2 - с.60-61 (Професс. суждение);

На исследуемом предприятии ведение бухгалтерского учета осуществляется согласно Положению по ведению бухгалтерского учета и отчетности в РФ разработанного на основании Федерального закона «О бухгалтерском учете». Приказ Минфина РФ от 29.07.98г. № 34н. Документальное оформление производится в соответствии с постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001г. № 26 и Центросоюза Российской Федерации.

2.2. Пор ядок отражения в учете удержаний , производимых из

заработной платы

Вступившая в силу вторая часть Налогового кодекса РФ изменила с 1 января 2001 года порядок исчисления подоходного налога, который теперь называется налогом на доходы физических лиц. Стала новой не только ставка налога, но и размеры вычетов, которые уменьшают облагаемую базу по этому налогу.

Однако, как и прежде, предприятие должно вести учет совокупного налогооблагаемого дохода нарастающим итогом сначала года. По мере роста совокупного дохода работник утрачивает право на некоторые вычеты.

Налогоплательщиками налога на доходы физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, получающие доходы от источников, расположенных в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами РФ.

Налоговая база. При определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжение, которое у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со статьей 212 НК РФ.

Если сумма налоговых вычетов в налоговом периоде окажется больше суммы доходов, в отношении которых предусмотрена налоговая ставка, установленная 13 процентов, подлежащих налогообложению за этот же налоговый период, то применительно к этому налоговому периоду налоговая база применяется равной нулю. На следующий налоговый период разница между суммой налоговых вычетов в этом налоговом периоде и суммой доходов, в отношении которых предусмотрена ставка 13 процентов, подлежащих налогообложению, не переносится, если иное не предусмотрено статьей 210 НК РФ.

Согласно, налогового Кодекса ст.25 сумма налога определяется в рублях. Сумма налога менее 50 копеек отбрасывается и более округляется до полного рубля, следовательно, сумма подоходного налога на доходы физических лиц 373 рубля. На счетах бухгалтерского учета сделана запись:

Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», Кредит 68 «Расчеты по налогам и сборам» 373 рубля. Из заработной платы удержаны 1% профсоюзные взносы 32,68 рублей, бухгалтерская проводка:

Дебет 70 Кредит 76- 32,68 рубля.

Удержана сумма аванса за первую половину апреля месяца - 1800 рублей. Всего произведенные удержания за май месяц составили 2598,28 рублей.

Результат после этого вычитания и есть сумма, причитающаяся работнику в выдаче.

Бухгалтерские записи, осуществляемые, по удержанию из заработной платы за август 2003 г. приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Бухгалтерские записи по удержанию из заработной

платы за август месяц 2003 года

Как видно из таблицы 2.2 оплату труда работников осуществляется в натуральной форме. Однако бухгалтером нарушена методология ведения бухгалтерского учета. В этом случае на счетах бухгалтерского учета произвести запись:

Дебет 70 Кредит 90,91 Выплата заработной платы с использование натуроплаты;

Дебет 90,91 Кредит 68- налог на добавленную стоимость.

В случае наличия в бухгалтерии исполнительных листов в адрес работника, документов штрафного содержания или выплаты кредитов все эти суммы удерживаются бухгалтерией уже с той суммы, которая причитается работнику после взимания подоходного налога.

Таким образом, после того, как произведены удержания, предусмотренные законодательством, производятся иные удержания заработка работника для погашения их задолженности предприятию по распоряжению администрации:

Вычет аванса, выданного в счет заработной платы.

1. Излишне выплаченные суммы заработной платы в предыдущем расчетном периоде вследствие счетной ошибки.

2. Удержания по исполнительным документам.

3. Удержания задолженности по подотчетным суммам.

4. Удержания страховых взносов по договорам со страховыми организациями по письменному заявлению работника.

5. Удержания частичных выплат полученной ссуды.

6. Возмещение материального ущерба, нанесенного работником предприятию, в размере, не превышающем его среднего месячного заработка.

7. Удержания сумм за оплаченные, но не отработанные дни отпуска.

При расчете удержания из заработной платы бухгалтер должен помнить, что согласно КЗОТ РФ (ст. 138) общий размер всех удержаний из заработной платы должны быть не более 20% заработной платы, причитающейся к выплате работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всех случаях должно сохраняться 50% заработка Пошерстник Н.В., М.С. Мейкин Заработная плата в современных условиях (8-е изд.)- Спб.: Издательский дом Герда; 2002-720с.

Обычно начисленную оплату труда и отчисления на социальные нужды отражают по дебету счета 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» (с кредита счетов 70,69). По окончании месяца учтенные на счете 29 затраты списывают в зависимости от имеющихся источников финансирования в дебет счета 91 «Прочие доходы и расходы» или 86 «Целевое финансирование».

3. Экономический анализ расходов на оплату труда

3.1 Анализ динамики и структуры расходов на оплату труда

Важнейшая роль в обеспечении целесообразного размера заработной платы принадлежит экономическому анализу, цель которого - выявить внутренние возможности более рационального использования трудовых ресурсов, относительного снижения трудовых затрат при повышении их стимулирующей роли. Анализ расходов на оплату труда является важнейшим инструментом управления издержками производства и обращения.

Таким образом, в заработной плате аккумулируются социальные и экономические аспекты функционирования предприятия. Социальная и материальная защищенность каждого его работника зависит от финансовой устойчивости организации, а она, в свою очередь, связана с обоснованностью оплаты труда. Поэтому заработная плата стала объектом не только управленческого, но и финансового анализа.

В связи с этим анализ фонда заработной платы в условиях формирующегося рынка имеет ряд особенностей. Он приобрел более выраженный комплексный характер и увязывается не только с объемными показателями деятельности (реализация, численность работников), но и с достигнутыми финансовыми результатами. Усилилось внимание к оценке стимулирующей, мотивационной роли заработной платы, появился более современный, гибкий подход к оценке размеров и дифференциации оплаты труда по категориям работников и качеству индивидуального труда. Увеличился состав влияющих на оплату труда факторов, характер воздействия которых стал более сложным и опосредованным. Заработная плата все больше увязывается с минимальными социальными стандартами, с действующей системой налогообложения доходов.

Анализ расходов на оплату труда начинается с определения доли этой статьи в общей сумме расходов организации, что позволяет выявить ее влияние на затраты и финансовые результаты.

Доля расходов на оплату труда торгового предприятия без учета отчислений на социальные нужды в общей сумме составляла в 2002 году- 59,8%, в 2003 году- 56,2%, а с учетом отчислений- соответственно 75,4% и 77,9%. Основные показатели по труду отражены в таблице 3.1.

Показатели			Изменение	Темп изменения,
Выручка от продажи в действующих ценах, тыс. руб.
Выручка от продажи в сопоставимых ценах
Расходы на оплату труда, тыс. руб.
Уровень в % к выручке от продажи в действующих ценах
Расходы на оплату труда (РОТ), тыс. руб.
Уровень РОТ в % к выручке в действующих ценах
Доля РОТ в общей величине расходов,%
Среднесписочная численность, чел.
Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.
Средняя производительность, тыс. руб: в действующих ценах
в сопоставимых ценах

Таблица 3.1. Показатели по труду торгового предприятия за 9 месяцев 2002-2003 гг.

Исходя из проведенного анализа показателей по труду можно сделать вывод, что расходы на оплату труда за год возросли на 377 тыс. руб. или на 59,1%, а их доля в общей величине расходов увеличилась на анализируемый период на 5,2%. Обращает повышение составляющей затрат живого труда, что может быть опасным для финансового состояния организации. Негативно оценивается повышение уровня расходов на оплату труда с 9,7% до 14,4% к объему продаж при общей положительной динамики уровня расходов организации. Расходы на оплату труда росли опережающими темпами. Поэтому важнейшим резервом снижения затрат и обеспечения безубыточности является рациональное использование средств на оплату труда.

Анализ расходов на оплату труда как важнейшего элемента издержек обращения торгового предприятия включает оценку всего комплекса характерных для них аналитических показателей:

Абсолютное отклонение (экономия или перерасход);

Размер снижения (повышения) уровня расходов на оплату труда;

Темп изменения (снижения или повышения) уровня расходов на оплату труда;

Относительное отклонение по уровню (в процентах к объему реализации) и сумме (относительная сумма экономии или перерасхода) фонда заработной платы.

Приступая к анализу использования фонда оплаты труда, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ФЗП абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию:

ФЗПабс=ФЗПф-ФЗПпл

ФЗПабс= 1015-1000=+15 тыс. руб.

Из приведенного расчета следует, что фактический перерасход запланированного фонда заработной платы 15 тыс. руб.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по реализации товаров.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по реализации товаров. Процент выполнения плана по реализации товаров составляет 121 %. Однако, необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему реализации продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплат служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных КостылеваЮ.Ю.,КостылевА.А., Оформлениедокументаобучетнойполитикеорганизации//Аудиторскиеведомости - 2004-№1-с. 72-81;

Относительная экономия (перерасход) фонда заработной платы исчисляется в общем виде путем умножения фактической величины объема реализации (Р1)предприятия на размер изменения уровня расходов на оплату труда труда и деления на 100:

ФЗПотн=__??*Р1(3.2.)

где? у=у1-у0;

у1- фактический уровень расходов на оплату труда;

у0- плановый уровень расходов на оплату труда.

В Эрзинском кожпо плановый уровень расходов на оплату труда предусмотрен в размере 1000 тыс. руб. или 17,2% к плановой реализации.

У= 14,4-17,2=-2,8%

Относительное отклонение, рассчитанное с учетом роста реализации, показывает реальную величину экономии фонда заработной платы:

ФЗП отн= (-2,8)* 7039 = -197,1 (тыс. руб.)

Исходя из проведенного исследования, можно сделать вывод, что относительная экономия фонда заработной платы торгового предприятия с учетом изменения объема реализации составила 197,1 тыс. руб.

Такой же результат можно получить с помощью другого метода расчета, как разность между фактическим и пересчитанным (скорректированным) фондом заработной платы. Пересчитанная его сумма определяется умножением планового уровня расходов на оплату труда на фактический объем продаж, т.е.

Отн= ФЗП 1- ФЗПскорр.

ФЗПскорр.= у0*Р1 = 17,2*7039 = 1210,7 тыс. руб.

ФЗПотн= 1015-1210,7= -195,7 тыс. руб.

Так как в организации применяется и повременная и сдельная формы оплаты труда, то расчет следует углубить, так как перерасчету подлежит только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему реализации товаров. В этом случае относительное рассчитывается следующим образом:

ФЗПотн = ФЗП1- ФЗПскорр.= ФЗП1- ФЗП0*(100+ ? Р%*К n ) ,(3.4)

где? Р%-- процент перевыполнения (недовыполнения) плана объема реализации;

Кn--поправочный коэффициент или удельный вес переменной части в общем фонде заработной платы.

Экономический смысл поправочного коэффициента заключается в следующем. Он показывает на сколько процентов следует увеличить (уменьшить) плановый фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения (недовыполнения) плана реализации.

По плану предусмотрен объем продаж 5817 тыс. руб., доля переменной части в общем, объеме фонда заработной платы составляет 41,8%, а процент перевыполнения плана реализации равен 20,9%

В этом случае относительная экономия фонда заработной платы в составит 198,2 тыс. руб:

ФЗПотн = 1015-1000* (100+20,9*0,418) = -198,2 тыс. руб

Исходя из проведенного расчета, можно сделать вывод, что переменная часть заработной платы изменяться пропорционально объему продаж, в результате чего относительная экономия фонда заработной платы составила 198,2 тыс. руб.

Следующим этапом анализа динамики расходов на оплату труда является оценка расходов на оплату труда по видам деятельности категориям. Доля расходов по торговле составляет наибольшую величину в общей величине оплаты труда, причем к 2003 году она незначительно увеличилась (на 0,6%) и составила 56,0% (табл. 3.2.).

Данные таблицы свидетельствуют, что расходы на оплату труда за 2003 год увеличились на 377 тыс. рублей. Доля расходов на оплату труда работников общественного питания в 2003 году составляет 13,3%. За год отмечается уменьшение удельного веса расходов на оплату труда в общественном питании на 4,3%. При этом расходы на оплату труда в производстве возросли на 139,7 тыс. рублей, а их доля в общей величине расходов- на 3,7%.

В ходе анализа расходов по заработной плате их динамики и соответствие бюджетам (планам) оценивается не только в целом по организации, но и по отдельным подразделениям. При этом важно определить по каждому из них перерасход (экономию) и выявить причины допущенного перерасхода:

Вид деятельности			Отклонение
	в сумме, тыс. руб.	удельный вес, %	в сумме, тыс. руб.	Удельный вес, %	в сумме, тыс. руб.	удельный вес, %
Торговля
Общественное питание
Производство

Таблица 3.2. Динамика расходов на оплату труда по видам деятельности за 2002-2003 год

- нерациональная численность работников;

- излишние расходы на содержание аппарата управления;

- увеличение доли более трудоемких товаров в общей реализации;

- диспропорция между ростом производительности труда и динамикой средней заработной платы;

- неравномерная и неритмичная реализация товаров и др.

Данные таблицы 3.1. подтверждают вывод о том, что темп роста производительности в сопоставимых ценах намного выше роста заработной платы соответственно 138,8% и 101,8%.

Для определения суммы экономии (Э) или перерасхода (П) фонда заработной платы в связи с изменениями в соотношениях между темпами роста производительности труда и его оплаты предлагается использовать следующий алгоритм.

Э(П)=ФЗП1*J з- J в , (3.5)

Где Jз - индекс средней заработной платы, то есть отношение средней заработной платы за отчетный период (З1) к средней заработной плате в базисном периоде (З0);

Jв - индекс производительности труда, то есть отношение средней выработки за отчетный период (В1) к средней выработке в прошлом периоде (В0).

Используя данные таблицы 3.1. произведем расчет (в сопоставимых и действующих ценах):

Эс.ц. = 1015* 1,651 - 0,9389 = 437,78 тыс. руб.

Э д.ц. = 1015*1,651 - 1,1087 = 333,39 тыс. руб.

Исходя из проведенного расчета, можно сделать вывод, что в Эрзинском кожпо значительная часть фонда заработной платы слабо увязана реальными результатами труда и «не заработана». В результате произошел необоснованный рост и перерасход фонда заработной платы в сопоставимых ценах на 437,78 тыс. руб., а в действующих на 333,39 тыс. руб.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в таблице 3.3.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость товаров. Фактически удельный вес фонда оплаты труда составил 96,2%. Выплат из чистой прибыли в 2007 году не было, поскольку по результатам деятельности получен убыток. Выплаты за счет фонда социальной защиты составили 40,2 тыс. руб или 3,8% в общей величине средств направленных на потребление.

Вид оплаты	Сумма, тыс. руб.
			отклонение
1. Фонд оплаты труда 1.1. По сдельным расценкам 1.2. Тарифным ставкам и окладам 1.3. Доплаты 1.4. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков 1.5. Оплата труда совместителей	1000
2. Выплаты за счет чистой прибыли 2.1. Вознаграждение за результаты работы по итогам года 2.2. Материальная помощь 2.3. Единовременные выплаты пенсионерам 2.4. Оплата отпусков сверх установленных сроков 2.5. Стипендии студентам и плата за обучение	6,0
3. Выплата социального характера Пособия по временной нетрудоспособности
Итого средств, направленных на потребление
Доля в общей сумме,%: Фонда оплаты труда Выплат из чистой прибыли
Выплат за счет фонда социальной защиты

Таблица 3.3. Использование средств, направляемых на потребление в 2007 году

С целью определения факторов на результаты деятельности предприятия используется множество приемов и способов, составляющих содержание факторного анализа, что и будет рассмотрено в следующем параграфе данной работы Шадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности.- М.: Изд-во «ДИС», 2002.-176 с.

.

3.2 Факторный анализ расходов на оплату труда

С переходом к рыночным отношениям расходы организации, и в том числе расходы на оплату труда систематически растут, что вызвано влиянием различных факторов. Факторы с некоторой условностью можно подразделить на объективные и субъективные, т.е. независимые и зависимые от деятельности организации.

Расходы по заработной плате формируются под влиянием объективных (изменение цен на товары, тарифы, ставок на услуги) и субъективных факторов: изменение средней заработной платы; равномерность и ритмичность реализации продукции; применяемые формы, системы и механизмы оплаты труда; мотивация труда; изменения в финансовом состоянии организации.

Среди объективно действующих факторов существенное влияние оказывает изменение цен на товары. Повышение цен к росту оборота, и значит к снижению уровня расходов на оплату труда.

Таблица 3.4. Расчет влияния объективных факторов на расходы по оплате труда за 9 мес. 2002-2003 гг.

Размер влияния изменения цен на расходы на оплату труда составит:

По уровню: 14,42-17,02=-2,6%;

В сумме: -2,6*7039/100 = - 183 тыс. рублей.

То есть рост цен в 1,18 раз за анализируемый период вызвал снижение уровня расходов на оплату труда на 2,6% к обороту, или на 183 тыс. рублей.

Из субъективных, внутренних факторов, влияющих на расходы по оплате труда, прежде всего, выделяют объем оборота. Его изменения неодинаково влияют на различные части расходов по заработной плате. При этом выделяют условно- переменную часть фонда оплаты труда и условно- постоянную часть.

Для определения влияния динамики объема оборота на уровень расходов по оплате труда выполним несколько перерасчетов и оформим их в таблице 3.5.

Базисный уровень постоянной части фонда заработной платы (Уо, пост) пересчитывается на объем оборота отчетного периода (Р1):

Уо,пост.= ФЗПо,пост.

Уо, пост.= 638 * 100 = 9,064%

Разница между пересчитанным и базисным уровнями расходов на оплату труда и покажет размер влияния динамики объема оборота на уровень этих расходов:

У = 9,064- 9,714 = -0,65%;

Базисная сумма переменной части фонда заработной платы (ФЗПо, пер) пересчитывается на фактический объем оборота (Р1):

ФЗПо, пер. = Уо,пер.*Р1 (3.7.)

ФЗПо,пер. = 5,4*7039 = 380,1 тыс. руб.

Разница между пересчитанной и базисной суммой части фонда заработной платы покажет влияние динамики объема реализации на расходы по оплате труда: ФЗП = 380,1 - 354,6 = + 25,5 тыс. руб.

3.3. Пути более рационального использования средств на оплату труда

Повышению эффективности расходования средств на оплату труда содействуют: переход на аренду, в том числе и на финансовую, устранение многозвенности в управлении торговлей, сокращение до оптимальных размеров численности торговых работников, улучшение использования рабочего времени, разработка рациональных графиков выхода на работу, расширение зон обслуживания покупателей, совмещение профессий, должностей и функций, прием на работу на неполный рабочий день студентов, учащихся техникумов.

Все эти факторы помогают полнее выявлять и реализовать резервы повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда используют такие показатели, как объем оборота (товарооборота), валовых доходов, суммы прибыли от продаж, прибыли до налогообложения, балансовой, чистой на рубль заработной платы. В процессе изучают динамику этих показателей и выполнение плана по их уровню, а также проводят сравнительный анализ по предприятиям аналогичного профиля и конкурентам (таблица 3.6.).

Данные таблицы подтверждают ранее сделанный вывод о неэффективности использования средств на оплату труда в исследуемом предприятии. Причем процесс снижения отдачи от использования средств на оплату труда идет интенсивно и может в ближайшее время привести к значительному снижению эффективности финансово-хозяйственной деятельности.

Таблица 3.6. Показатели эффективности использования фонда заработной платы за 9 мес. 2002-2003 гг.

Э фзп = Рфзп х Пфзп,(3.13)

Где Рфзп - объем продаж (оборота) на рубль заработной платы;

Пфзп - чистая прибыль на рубль заработной платы.

Динамика и сравнительная (по родственным предприятиям) оценка этого показателя позволяет комплексно измерить результативность использования средств на оплату труда работников данной организации.

Используяприем скорректированных чисел можно оценить влияние факторов на показатель эффективности использования фонда заработной платы, например, на объем оборота на рубль заработной платы:

Рфзп (скорр.) = Р1 =7039 = 11,03 руб

Повышение показателя эффективности Рфзп за счет роста оборота:

Рфзп (Р) = Рфзп (скорр.) - Рфзп 0 = 11,03-10,29 = +0,74 руб.

снижение показателя эффективности Рфзп за счет роста фонда заработной платы:

Рфзп (фзп) = Рфзп 1 - Рфзп (скорр.) = 6,94-11,03 = -4,09 руб.

Совокупное влияние факторов составило: +0,74 -4,09 = -3,35 (руб).

Таким образом, недостаточен уровень управления заработной платы; допускаются перерасход средств на оплату труда в значительных размерах и диспропорция между ростом средней заработной платы и производительностью труда; снижаются эффективность использования фонда заработной платы и его стимулирующее значение СамоучительпобухучетуБакинаС.И.,ЗлобинаЛ.В.,Исаева И.А.Исаева И. А. 5 -еиздание,Бератор,Москва2004;

Предприятие должно сделать соответствующие выводы и принять энергичные меры в области менеджмента труда (оптимизировать численность работающих, усилить внутренний контроль за расходованием средств, обеспечить опережение роста производительности труда по сравнению с его оплатой, улучшить нормирование и стимулирование труда).

Эффективность управления оплатой труда проявляется в достижении нормативных (сметных) затрат на оплату труда при одновременном росте личных доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты.

Заключение

Исследованы состояния расчетов по оплате труда в современных условиях, включая анализ существующих видов, форм и систем оплат труда, а также соблюдение трудового законодательства расчетов по оплате труда.

Исследована действующая практика по учету расчетов по оплате труда в г. Эрзине, включая порядок учета начислений заработной платы и удержания из нее.

Проведен анализ расчетов на оплату труда, включающий изучение динамики и факторный анализ средств на оплату труда, оценку эффективности использования трудовых ресурсов; разработаны основные направлений по более рациональному использованию средств на оплату труда и управление расходами оплаты труда.

В ходе исследования установлено, что нарушается методология ведения бухгалтерского учета, так при использовании натуроплаты удержания из заработной платы производятся не правильно и натуроплата не отражается на счете 90 «Продажи», соответственно не перечисляется в бюджет налог на добавленную стоимость. При хозяйственных операциях используется первичные документы не унифицированных форм.

Исходя из проведенного анализа показателей по труду можно сделать вывод, что расходы на оплату труда за год возросли на 377 тыс. руб. или на 59,1%, а их доля в общей величине расходов увеличилась за анализируемый период на 5,2%. Обращает внимание повышение составляющей затрат живого труда, что может быть опасным для финансового состояния организации. Негативно оценивается повышение уровня расходов на оплату труда с 9,7% до 14,4% к объему продаж при общей положительной динамики уровня расходов организации. Расходы на оплату труда росли опережающими темпами. Поэтому важнейшим резервом снижения затрат и обеспечения безубыточности является рациональное использование средств на оплату труда.

Расходы на оплату труда за 2003 год увеличились на 377 тыс. рублей. Доля расходов составляет 13,3%. За год отмечается уменьшение удельного веса расходов на оплату труда в общественном питании на 3,4%. При этом расходы на оплату труда в производстве возросли на 139,7 тыс. рублей, а их доля в общей величине расходов - на 3,7%.

В Эрзинском кожпо значительная часть фонда заработной платы слабо увязана реальными результатами труда и «не заработана». В результате произошел необоснованный рост и перерасход фонда заработной платы в сопоставимых ценах на 437,78 тыс. руб., а в действующих на 333,39 тыс. руб.

Таким образом, в недостаточен уровень управления заработной платой; допускаются перерасход средств на оплату труда в значительных размерах и диспропорция между ростом средней заработной платы и производительностью труда; снижаются эффективность использования фонда заработной платы и его стимулирующее значение. Предприятие должно сделать соответствующие выводы и принять энергичные меры в области менеджмента труда.

Грамотное управление оплатой труда позволит более рационально использовать средства на оплату труда, оптимизировать расходы предприятия и в целом повысить эффективность деятельности.

Библиографический список

Налоговый кодекс РФ часть 1. Утв. 31.07.1998 г. № 146-ФЗ. Изменениями и дополнениями от 30.03.1999г., 09.07.1999г., 02.01.2000г., 05.08.2000г., 24.03.2001г.,24.07.2002 г., Часть П Утв. 05.08.2000 № 117-ФЗ С изменениями и дополнениями от 29.12.2000г., 30.05.2001г., 06.08.2001г., 08.08.2001 г.

Федеральный закон от 19.06.2002 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»

Список литературы

1. Костылева Ю.Ю.,Костылев А.А., Оформление документа об учетной

Политике организации//Аудиторские ведомости - 2004-№1-с. 72-81;

2. КомисароваА.П. Об учете расходов организаций по экономическим

элементам//Бухучет-2003-№2 - с.60-61 (Професс. суждение);

3. Регистры бухгалтерского учет а в российской системе учета ПодольскийП.М. //бухгалтерский учет - 2004 - № 10 -с. 5-9;

4. Самоучитель по бухучету БакинаС.И., ЗлобинаЛ.В., Исаева И.А.

Подобные документы

Понятие, сущность и функции систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. Изучение методики комплексного анализа экономических показателей предприятия. Анализ труда и заработной платы ОАО "Агроном", и совершенствование системы оплаты труда фирмы.

дипломная работа , добавлен 31.05.2014


Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.

курсовая работа , добавлен 27.02.2009


Понятие и основные показатели трудовых ресурсов. Сущность оплаты труда, ее формы и системы. Значение заработной платы в современных условиях хозяйствования. Статистико-экономический анализ труда и динамики заработной платы на исследуемом предприятии.

курсовая работа , добавлен 18.03.2013


Экономическая сущность и функции заработной платы. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ОАО "Нефтекамскшина", расходы на оплату труда. Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях в условиях экономического кризиса.

дипломная работа , добавлен 14.11.2010


Теоретические основы оплаты труда в современных условиях. Сущность и функции заработной платы, её формы, системы и методика оценки. Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии, экономическая эффективность его использования.

курсовая работа , добавлен 18.02.2013


Принципы организации заработной платы в условиях рыночной экономики. Формы и системы оплаты труда, ее учет. Особенности нормирования труда. Анализ оплаты труда работников и состояние работы по нормированию труда в механическом цехе ОАО "Уральская Сталь".

дипломная работа , добавлен 13.10.2011


Теоретические аспекты оплаты труда: сущность, задачи, функции, формы и системы. Понятие заработной платы – денежного выражения стоимости рабочей силы. Экономический анализ эффективности фонда оплаты труда торговой организации ООО "Металлоснабжение".

курсовая работа , добавлен 01.07.2011


Сущность и экономическая характеристика организации оплаты труда на производственных предприятиях в современных условиях. Оценка состава и структуры фонда заработной платы. Мероприятия по рациональному использованию средств на оплату труда работников.

курсовая работа , добавлен 20.07.2014


Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

дипломная работа , добавлен 04.02.2014


Формы и системы оплаты труда. Организация и планирование фонда заработной платы в современных условиях. Анализ планирования фонда оплаты труда на примере предприятия Московская кондитерская фабрика "Конфоэль". Проблемы в области планирования зарплаты.

Оплата труда работников предприятия

Лекция 5

Вопросы.

1 .Социально-экономическая сущность оплаты труда

2.Структура оплаты труда работников предприятия

З.Формы и системы заработной платы

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

Заработная плата выполняет три основные функции:

Воспроизводственную;

Мотивационную;

Регулирующую.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Реализация данной функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда.

Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников.

Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата - это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей.

Располагаемая заработная плата это начисленная сумма оплаты труда работника за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.

Реальная заработная плата - количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т.е. покупательная способность номинальной заработной платы.

Различают также денежную и неденежную формы заработной платы. (ограничение оплаты труда в натуральной форме до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы.)

Тема 8 Организация оплаты труда на предприятии

8.1 Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации

8.2 Формы и системы заработной платы

8.3 Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятия

8.4 Особенности организации оплаты труда работников бюджетной сферы и государственных служащих

Заработная плата – это вознаграждение за труд, выдаваемое для личного потребления работников, в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Заработная плата является для работника основной статьей личного дохода, средством повышения уровня его благосостояния. Для работодателя заработная плата представляет собой статью затрат на производство продукции.

Социально- экономическая сущность оплаты труда заключается в наличии противоположных интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения его трудового вклада в результаты труда, а интерес руководителя заключается в минимизации расходов на рабочую силу.

Зарплата выполняет три функции :

1) воспроизводственная;

2) мотивационная;

3) регулирующая.

Воспроизводственная функция зарплаты обеспечивает работнику объем потребления материальных благ на достаточном уровне для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция заключается в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Реализация этой функции осуществляется через различные способы оплаты труда. Регулирующая функция выступает регулятором спроса на рабочую силу на рынке труда.

Регулирующая функция реализуется через дифференциацию оплаты труда работников различных категорий (рабочих, служащих).

Механизм организации заработной платы на предприятии отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя.

Величину заработной платы определяет не только количество денежных средств, но и то, что он может на эти деньги купить. Поэтому различают номинальную, располагаемую и реальную зарплату.

Номинальная заработная плата - это вся начисленная сумма оплаты труда вне зависимости от налогов и обязательных платежей (подоходный налог, отчисления в фонды).

Располагаемая заработная плата – это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей на социальные нужды.

Реальная заработная плата – это количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на располагаемую заработную плату.

Заработная плата может выплачиваться в денежной и неденежной форме, например, выпускаемой продукцией, но в основном применяется денежная форма.

Структура оплаты труда работников предприятия показывает состав и удельный вес элементов оплаты труда:

1) основная зарплата-50%;

2) дополнительная зарплата-10%;

3) вознаграждение за конечный результат-5%;

4) премии за результаты работы за год-30%;

5) социальные выплаты-5%.

Виды заработной платы :

1) основная;

2) дополнительная.

Основная заработная плата – это оплата труда по тарифным ставкам и окладам, премии и поясной коэффициент.

Дополнительная заработная плата – это оплата за не проработанное время. Она включает в себя доплаты и надбавки за вредные условия труда, доплаты за работу в ночное время (с 22 часов), за уровень занятости в течении смены, отпускные. Надбавки работникам вводятся для стимулирования эффективности их труда: персональные надбавки руководителям и специалистам - за квалификацию (например, за ученую степень, звание), за совмещение профессий, за выполнение дополнительных обязанностей. Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение плановых показателей и их перевыполнение. Например, за рост производства труда, экономию ресурсов. Премия за результаты работы выплачивается по итогам месяца, квартала, года за счет прибыли предприятия. Она стимулирует достижение высоких конечных результатов. Социальные выплаты включают полную или частичную оплату расходов за транспорт, лекарства, добровольное страхование жизни работников, материальную помощь. Они осуществляются из прибыли предприятия.

Организация заработной платы включает :

1) установление норм труда: норм времени; норм обслуживания; норм численности персонала; норм управляемости;

2) разработку тарифной системы;

3) определение форм и систем оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих возможность дифференциации и регулирования заработной платы различных категорий работников в зависимости от качества их труда.

Тарифная система включает:

1) тарифную сетку – это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда;

2) тарифная ставка- размер оплаты труда различных групп работников в единицу времени;

3) тарифно-квалификационный справочник – это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, условий труда. Сейчас распространены бестарифные системы, в которых отказываются от гарантированных ставок, а зарплата зависит от проданной продукции.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации, который должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

По мнению М.П.Лозневой термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от её организационно-правовой формы), за их труд.

Существует и такое определение: «Под оплатой труда понимают цену трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе».

А.Никитин пишет, что заработная плата - это цена, выплачиваемая за использование труда.

В.И.Петрова в статье «бухгалтерский учет на машиностроительном предприятии - ожидание и реальность» дают такое определение: «Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечивать человеку определенный социальный статус».

Даются и такие понятия заработной платы:

Заработная плата - это один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.

В самом общем понимании заработная плата - это сумма денег, выплачиваемая работнику за использование его труда.

В.Мишенко, Г.Давыдова пишут: «Понятие заработной платы наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источника финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время». Также они пишут, что переход к рыночным отношениям вызвал в жизни новые источники получения доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам трудового коллектива в имущество организации (дивиденды, проценты)

Заработная плата может быть денежной, или номинальной, и реальной. Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

По этому поводу Е.Антосенков и О.Петров пишут: «За годы экономической реформы произошло небывалое падение реальной заработной платы. Предполагалось, что первоначально заработная плата и уровень жизни населения уменьшатся на какой-то небольшой промежуток времени, но в дальнейшем начнут расти вместе с повышением эффективности экономики в целом. Но этого не произошло».

Заработная плата выполняет в рыночной экономике ряд функций. Важнейшие из них - воспроизводственная и стимулирующая. Наряду с ними можно выделить и регулирующую функцию, состоящую в её способности выступать регулятором не только на рабочую силу на рынке труда, но и на продукцию и услуги конечного потребления.

Р.Л.Алборов в статье «Реформа заработной платы…» отметил, что хозрасчетный доход является важнейшим финансовым показателем, от которого формируется фонд заработной платы. Особенно важно, чтобы в наше время было материальное стимулирование.

А.Н.Лубков в статье «Совершенствование тарифной системы в промышленности» говорит, что для повышения заинтересованности сельских товаропроизводителей и жителей, а также строительных организаций в развитии социальной сферы села необходимо освободить от налогообложения всю прибыль, направленную на социальное переустройство и развитие сельской строительной индустрии, открыть на эти цели льготное долгосрочное кредитование.

Н.А.Волгин в книге «Современные модели оплаты труда» отметил, что в сельском хозяйстве очень низкая заработная плата. Если в 1990 году среднемесячная заработная плата в целом по народному хозяйству была на 2%, а в промышленности на 7% выше, чем сельском хозяйстве, то в 1998 году этот разрыв увеличился соответственно до 2,2 и 2,5 раза. Оплата сельскохозяйственного труда не обеспечивает даже только биологического выживания человека.

В разъяснении «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной ставки в 1998 году» сказано, что норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя входными днями в субботу и воскресенье.

В книге «Охрана труда» сказано, что для рабочих-повременщиков, бригадиров, специалистов и руководителей отделений количество трудодней определяется количеством полных дней выхода на работу по табелю за месяц, умноженных на тарифный коэффициент присвоенного разряда по ЕТС.

В статье «Заработная плата в современных условиях» рассматриваются некоторые вопросы, например, может ли трудовой коллектив в связи с расширением его прав самостоятельно определять порядок исчисления среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты пособий? Ответ на этот вопрос - не может.

Здесь же рассматривается вопрос: «Каков порядок перечисления денежных средств в Пенсионный фонд для сельскохозяйственных предприятий, применяющих оплату труда по трудодням?» Оказывается, сельскохозяйственные предприятия, применяющие оплату по трудодням, должны перечислять средства в государственные внебюджетные фонды до окончательного расчета по итогам за год ежемесячно в установленные сроки и по установленным тарифам исходя из аванса, начисленного на трудодни.

В последнее время в практике широкое применение нашли сдельно-прогрессивные расценки. При этом работа, выполненная в пределах нормы, оплачивается по прямым расценкам, а сверх сменной нормы выработки - по прогрессивно-возрастающим.

Нужно обеспечить равную оплату труда за равный труд, необходимо наряду с количественным измерением труда осуществлять и качественное его нормирование или тарификацию, предусматривающую оценку конкретных видов труда в зависимости от качества и условий, в которых он осуществляется.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки.

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

• а) прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• б) сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности;
• в) аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
• г) сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не выше двойной сдельной;
• д) косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

• а) простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• б) повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

В условиях нестабильного финансового положения в стране работники многих предприятий переведены на работу на условиях неполного рабочего времени. Для некоторых из них установлена неполная рабочая неделя, для других - неполный рабочий день. Оплата труда при неполной рабочей неделе или неполном рабочем дне производится, как правило, пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Г.И.Гринман в книге «Бухгалтерский учет» отмечает, что нужно отказываться от индексации действовавших тарифных ставок. Организация и управление заработной платой в организации сводятся в настоящее время к разработке и мониторингу определенной системы коэффициентов, в соответствии с которыми должен распределятся фонд оплаты труда организации между различными категориями персонала. Коэффициенты должны учитывать различия, как в квалификационном уровне выполнения работ, так и в их значимости для данной организации, их тяжесть, а также условия труда на рабочих местах. Для каждой организации необходимо строить свою тарифную систему, которая бы в максимальной степени соответствовала присущей ей производственно-технической и организационной структуре.

Аганбегян А. считает, что минимальную заработную плату следует перестать рассматривать как базу для определения величины других выплат, льгот, штрафов. Для восстановления роли минимальной заработной платы в качестве гарантии обеспечения прожиточного минимума Министерство труда РФ предлагает переход на новую трудовую нормативно-минимальную часовую оплату труда, позволяющую искать непосредственную связь этого норматива с исчислением выплат социального и административного характера, как это принято в ряде стран, например в США.

Нужно делать доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, связаны они, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, неопределенностью объема и многочисленностью работы) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за работу, за работу с тяжелыми условиями труда). Размер компенсационных доплат определятся предприятием самостоятельно. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения) определяются организациями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Н.П..Кондраков отметил, что огромные долги по заработной плате следует расценивать как проявление не только кризиса неплатежей, но и кризиса всех звеньев власти. «Убежден, что без коренного изменения финансово-кредитной системы нельзя рассчитывать на преодоление кризиса неплатежей и хронической задолженности по заработной плате».

Хотя заработная плата не первична по отношению к труду, тем не менее, только за соответствующую заработную плату человек может действительно трудиться, а не присутствовать на рабочем месте.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

• а) рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
• б) повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

• а) производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
• б) состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• в) действующая тарифная система;
• г) применяемые формы и системы оплаты труда;
• д) нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, мастерам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

• - порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• -порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

1. Сущность и значение системы оплаты труда

1.1 Понятие и сущность системы оплаты труда

Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации, учреждения и предприятия. Для того чтобы работники стремились к достижению целей учреждения необходимо, чтобы оно, в свою очередь, мотивировало их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей учреждения.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование.

Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

Стимул – внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая.

Экономическая функция, т.е. происходит содействие повышению эффективности производства;

Социальная функция, т.е. через доходы формируется социальная структура, формируются потребности, развивается личность и т.д.;

Нравственная функция, или воспитательная – формируется непосредственно отношение к труду.

Они наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления, что предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различный индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действиями и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Сущность стимулирования работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на развитие организации.

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

1.2 Виды и формы стимулирования труда

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования:

1. Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материльно-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций:

доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке;

надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей:

компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей:

премирование – денежные выплаты за особые повышенные результаты труда.

2. Социальное стимулирование – представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

3. Моральное стимулирование – самая развитая и широко применяющаяся подсистема духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Источником информации о заслугах человека выступает субъект управления;

приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.

Важное значение в управлении поведением социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования. Раскроем каждую из форм:

1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования.

Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования.

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственно работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом-то коллективная форма. Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрения.

3. Позитивная и негативная формы стимулирования.

Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворенности потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления.

4. Непосредственная, текущая и перспективная формы.

Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Перспективная форма – стимул вручается пределами за год от достигнутого результата.

5. Общая и целевая формы.

Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников.

При целевой форме обязательным является разработка специальных предложений.

1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации

Принципы стимулирования труда:

принцип прозрачности и доступности (стимулы должны быть доступны для понимания каждого работника);

принцип реальности стимула (стимул должен быть реальным и действующим);

принцип постепенности, своевременности;

С одной стороны, нужно стремиться к жесткой связи «выполнил условия – получил». Но, если сразу завысить стимул, то можно этот уровень не удержать.

Требования к организации стимулирования труда:

1. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

2. Системность предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

3. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут.

4. Специализация – это закрепление за отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к возрастанию эффективности и улучшению качества работы.