Analisis ekonomi kelayakan pengurangan karyawan. Pelepasan personel: jenis, alasan, metode dan kondisi

Mengirimkan karya bagus Anda ke basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Pelajar, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Diposting pada http://www.allbest.ru/

Metode pengurangan staf

Metode pengurangan staf: tradisional dan non-tradisional. Pemberhentian personel adalah pemecatan atau pemberhentian sementara dari pekerjaan untuk jangka waktu yang lama terhadap satu atau lebih pekerja karena alasan ekonomi, organisasi atau teknologi dengan tujuan mengurangi jumlah pekerja atau mengubah komposisi profesional dan kualifikasinya.

Hilangnya sumber pendapatan	Pekerjaan bagi seseorang, pertama-tama, merupakan sumber dukungan materi. Hilangnya sumber ini menjadi perhatian utama karyawan.
Hilangnya kesempatan untuk realisasi diri	Di tempat kerja, seseorang menyadari potensi kreatifnya. Kehilangan pekerjaan berarti kehilangan kepuasan moral seseorang
Hilangnya status sosial	Bekerja di perusahaan tertentu memberi seseorang status sosial tertentu - kehadirannya berarti permintaan, nilai sosial seseorang, kompetensi dan kualifikasinya. Kehilangan pekerjaan menunjukkan kurangnya permintaan seseorang

Pelepasan personel merupakan suatu jenis kegiatan yang melibatkan serangkaian tindakan untuk mematuhi norma hukum dan dukungan organisasi dan psikologis dari pihak administrasi pada saat pemberhentian pegawai. Pemberhentian adalah pemutusan perjanjian kerja (kontrak) antara pengurus (pemberi kerja) dan pekerja. Akibat negatif pemecatan bagi seorang karyawan.

Untuk mengurangi jumlah personel digunakan cara-cara sebagai berikut:

1. pemutusan hubungan kerja;

2. pindah ke tempat bebas lainnya;

3. pengurangan jam kerja;

4. pengenalan minggu kerja yang dipersingkat.

Pemecatan. Jenis pemecatan berikut ini dapat dibedakan.

Tabel Jenis pemecatan

Pemberhentian karyawan atas permintaannya sendiri	Dalam hal seorang karyawan berhenti dengan sendirinya, ia menilai hal tersebut positif, ia siap menghadapi perubahan dalam aktivitas profesional dan lingkungan sosialnya. Perusahaan tidak perlu mengeluarkan sumber daya untuk mendukung karyawan yang mengundurkan diri. Dalam situasi ini, HRMS dapat: · melakukan wawancara akhir untuk mengidentifikasi alasan sebenarnya pemecatan dan menilai berbagai aspek kegiatan produksi (iklim psikologis, gaya kepemimpinan, prospek pertumbuhan, objektivitas penilaian bisnis dan remunerasi, persyaratan tempat kerja dan kondisi kerja, dll.); · memberi tahu karyawan tentang hak dan kewajibannya pada saat pemecatan, dll.; · menghapus sebagian atau seluruhnya berbagai tuntutan para pihak terhadap satu sama lain; · mengidentifikasi kekurangan dalam bekerja dengan personel dan mencegah kesalahan lebih lanjut dalam hubungan antara administrasi dan karyawan. Tujuan utama dari wawancara akhir, sebagai suatu peraturan, adalah upaya, jika perlu, untuk mempengaruhi keputusan karyawan untuk berhenti dan untuk menganalisis hambatan dalam organisasi.
Pemberhentian atas inisiatif administrasi	Kode Perburuhan Republik Kazakhstan mendefinisikan daftar alasan pemecatan atas inisiatif pemerintah. Pemberhentian atas inisiatif pemberi kerja paling sering terjadi sebagai akibat dari pengurangan staf atau penutupan organisasi dan menyulitkan karyawan yang diberhentikan. Masalah khusus adalah pelepasan personel ketika: * likuidasi perusahaan; * pengurangan staf; * reorganisasi produksi. Penekanan utama dalam pekerjaan ini adalah menyampaikan pemberitahuan pemecatan kepada karyawan dan melakukan pekerjaan konsultasi mengenai orientasi profesional baru dan pengembangan personel lebih lanjut. Konsultasi diperlukan mengenai organisasi untuk: * optimalisasi biaya yang timbul akibat pemberhentian; * analisis dan identifikasi hambatan dalam pelatihan karyawan dan perilaku profesional; *mendemonstrasikan proses pemecatan bagi sisa personel organisasi. Mengenai karyawan, konsultasi dapat menyelesaikan permasalahan sebagai berikut: * menyepakati tata cara pembayaran kompensasi kepada karyawan; * memberikan kondisi sosio-psikologis yang nyaman untuk pemecatan; * menentukan jalur karir masa depan. PHK massal biasanya terjadi pada kasus-kasus berikut: * likuidasi organisasi; * pengurangan jumlah atau staf pegawai untuk jangka waktu kalender tertentu; * penghematan tenaga kerja sebagai hasil perbaikan sistem manajemen; *kombinasi profesi; * peningkatan produktivitas tenaga kerja dan produktivitas peralatan. Pelepasan bersyarat dinyatakan dengan nilai terhitung yang diperoleh dari nilai potensi penghematan waktu kerja akibat peningkatan produktivitas tenaga kerja. Lockout adalah pemecatan massal pekerja ketika suatu perusahaan bangkrut atau dengan tujuan menekan atau mencegah mogok kerja. Outplacement adalah suatu bentuk pemutusan kontrak kerja antara perusahaan dan pekerja, yang melibatkan keterlibatan organisasi khusus untuk memberikan bantuan kepada pihak-pihak yang berkepentingan dalam mencari pekerjaan. Layanan organisasi perantara dibayar oleh perusahaan tempat karyawan yang diberhentikan tersebut mengakhiri perjanjian. Partisipasi dalam prosedur pemutusan kontrak kerja oleh pihak ketiga yang independen memungkinkan Anda meredakan ketegangan dan menemukan solusi kompromi. Akhir kontrak Pemberhentian pekerja karena berakhirnya masa kontrak dapat dilakukan atas inisiatif pemberi kerja (kategori “pemecatan atas inisiatif administrasi”) atau atas inisiatif pekerja.
Masa pensiun	Fitur rilis karena pensiun: * dapat diramalkan dan direncanakan sebelumnya; * terkait dengan perubahan spesifik dalam bidang pribadi; * perubahan gaya hidup seseorang terlihat oleh orang-orang di sekitarnya; * seseorang dicirikan oleh dualitas, perselisihan dengan dirinya sendiri

pemberhentian pelepasan staf

Tindakan untuk melepaskan personel. Program kerja pemberhentian pegawai adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan pada saat pegawai diberhentikan atas prakarsa administrasi atau setelah berakhirnya kontrak kerja. Kegiatan tersebut dilakukan dalam bentuk sebagai berikut:

nasihat hukum mengenai tuntutan dan kompensasi yang muncul;

Diposting pada http://www.allbest.ru/

bantuan yang diberikan kepada pemberi kerja di masa depan dalam proses mengajukan pertanyaan tentang seorang karyawan;

Diposting pada http://www.allbest.ru/

konsultasi psikologis dan dukungan psikologis selama kegiatan organisasi terkait dengan pelepasan seorang karyawan; Diposting pada http://www.allbest.ru/

pembentukan sistem target aspirasi baru, skema baru untuk kemajuan profesional dan karir sebagai syarat keberhasilan reorientasi profesional karyawan yang dikonsultasikan. http://www.allbest.ru/

Melalui penggunaan metode penilaian diri, tes psikologi, atau percakapan dengan konsultan yang ditargetkan, karyawan mulai memikirkan kembali posisi profesional dan pribadinya. Pelepasan personel merupakan suatu jenis kegiatan yang melibatkan serangkaian tindakan untuk mematuhi norma hukum dan dukungan organisasi dan psikologis dari pihak administrasi pada saat pemberhentian pegawai. Saat mempersiapkan masa pensiun, perusahaan-perusahaan Barat menggunakan langkah-langkah berikut.

Tabel Kegiatan persiapan pensiun

Kursus persiapan pensiun	Kursus yang bertujuan untuk memperkenalkan Anda pada fitur-fitur baru dalam kehidupan baru Anda. Hal ini dapat dilakukan dalam bentuk serangkaian ceramah dan percakapan, seminar satu hari dan beberapa hari tentang berbagai isu: * peraturan dan ketentuan hukum terkait pensiun; * aspek ekonomi di kemudian hari; * masalah medis; * peluang untuk menciptakan waktu luang yang aktif, dll.
"Pensiun geser"	Ciri khas dari sistem “pensiun geser” adalah kerangka waktunya yang cukup tepat dalam kaitannya dengan pekerja tertentu: dari 60-61 hingga 65 tahun untuk laki-laki dan dari 55-56 hingga 60 tahun untuk perempuan; sebagian, sistem ini beroperasi bahkan setelah karyawan tersebut pensiun. Sistem tindakan ini mengatur transisi bertahap ke pekerjaan paruh waktu (minggu kerja paruh waktu atau kerja paruh waktu) dan perubahan upah tertentu. Dari waktu ke waktu, mantan karyawan perusahaan diundang: * sebagai konsultan; * sebagai ahli dalam memecahkan masalah produksi; * untuk berpartisipasi dalam berbagai pertemuan; * instruktur untuk berpartisipasi dalam proses pelatihan staf, pendampingan, pengelolaan adaptasi karyawan baru, dll.

Tabel Tahapan tindakan pembebasan personel

	Persiapan	1. Penetapan kriteria pemilihan pelamar pelepasan. 2. Mengambil keputusan memberhentikan pegawai. 3. Penetapan langkah-langkah dukungan hukum terhadap keputusan yang diambil. 4. Pengembangan sistem tindakan untuk mendukung pekerja yang diberhentikan. Pada tahap ini, administrasi memutuskan perlunya pemecatan dan penerapan sistem tindakan tertentu, tergantung pada alasan pemecatan karyawan tersebut.
	Informasional	Menginformasikan kepada pegawai tentang keputusan pemberhentiannya secara tertulis, berupa perintah, arahan, secara lisan
	Konsultasi	Serangkaian tindakan yang ditujukan untuk konseling hukum dan psikologis karyawan, untuk pembentukan tujuan baru dan tuntutan profesional bagi karyawan yang diberhentikan. Bantuan dalam mencari pekerjaan baru. Hal ini dilaksanakan sebagai berikut. 1. Sebagai bagian dari konsultasi, upaya dilakukan untuk meninjau semua kegagalan dalam pekerjaan di posisi sebelumnya dan mengidentifikasi tujuan profesional dan pribadi baru. 2. Skema untuk mencari pekerjaan baru sedang dikembangkan. 3. Pencarian pekerjaan sedang dilakukan.

Dukungan untuk personel yang dipindahkan. Menurut Kode Perburuhan Republik Kazakhstan, karyawan yang akan diberhentikan diperingatkan secara pribadi terhadap tanda tangan mereka setidaknya dua bulan sebelum pemecatan. Pekerja yang diberhentikan dari produksi diberikan hak dan jaminan sebagai berikut:

pengalaman kerja terus menerus dipertahankan jika waktu istirahat kerja tidak melebihi tiga bulan;

Diposting pada http://www.allbest.ru/

uang pesangon dibayarkan sebesar pendapatan bulanan rata-rata; Diposting pada http://www.allbest.ru/

gaji rata-rata dipertahankan selama masa kerja jika terjadi pengurangan jumlah, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemberhentian, dengan memperhitungkan pembayaran uang pesangon, dan juga, sebagai pengecualian, untuk bulan ketiga. sejak tanggal pemecatan berdasarkan keputusan otoritas ketenagakerjaan, dengan ketentuan bahwa karyawan tersebut telah melamar terlebih dahulu ke badan ini dan tidak dipekerjakan olehnya; Diposting pada http://www.allbest.ru/

gaji rata-rata dipertahankan, dengan memperhitungkan uang pesangon bulanan pada saat likuidasi dan reorganisasi perusahaan untuk masa kerja, tetapi tidak lebih dari tiga bulan. http://www.allbest.ru/

Larangan dan pembatasan pemecatan. Pemecatan yang adil adalah situasi di mana pemberi kerja mempunyai alasan yang cukup untuk memutuskan kontrak dengan pekerja dan semua tindakannya dapat dibenarkan dari sudut pandang hukum. Larangan dan pembatasan pemberhentian merupakan suatu norma hukum yang memberikan jaminan dan manfaat apabila terjadi PHK bagi pekerja golongan tertentu. Menurut undang-undang Republik Kazakhstan, kategori ini meliputi:

wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun;

orang yang membesarkan anak tanpa ibu;

pekerja di bawah usia 18 tahun, dll.

Reorganisasi

Pembentukan tim. Mereformasi organisasi

Salah satu keterbatasan signifikan yang harus diperhitungkan oleh seorang pemimpin modern adalah ketidakmungkinan organisasi ada (jangka panjang dan efektif) tanpa perubahan. Reformasi dapat dilakukan dengan dua cara:

1) perubahan evolusioner yang lambat

2) perubahan yang dinamis, drastis dan revolusioner dalam waktu singkat.

Bagi banyak organisasi, proses perubahan evolusioner yang lambat tidak mungkin terjadi karena kurangnya sumber daya (finansial, waktu, dan manajemen yang berkomitmen). Oleh karena itu, untuk memulihkan kinerja banyak perusahaan, hanya metode perubahan paradigmatik yang revolusioner yang dapat digunakan - reformasi organisasi secara keseluruhan (struktur organisasi, basis teknologi, personel).

Strategi dan Teknik Reorganisasi

Reorganisasi dapat dilakukan dengan strategi yang berbeda, mempengaruhi empat kemungkinan bidang kegiatan perusahaan (strategi diurutkan berdasarkan tingkat kompleksitas dan biaya, baik dari segi waktu dan keuangan):

1) perubahan skala kegiatan operasional;

2) perubahan arah kegiatan (perubahan struktural);

3) reorganisasi seluruh perusahaan (struktur organisasi);

4) perubahan organisasi global (termasuk lingkungan).

Mari kita pertimbangkan metode apa saja yang dapat digunakan saat melakukan reorganisasi.

1. Metode yang dipaksakan. Melibatkan penggunaan kekuatan untuk mengatasi perlawanan dari personel. Ini adalah proses yang mahal dan tidak diinginkan secara sosial, namun memberikan keuntungan dalam hal waktu tanggap yang strategis. Ini digunakan dalam kondisi kekurangan waktu yang akut dan hanya dalam kasus di mana sifat perlawanan jelas dan manifestasi kekuatan yang terang-terangan tidak diperlukan.

Kesulitan terbesar dalam menggunakan metode ini adalah

tidak adanya landasan yang akan menjamin implementasinya sebelum dimulainya proses perubahan (risiko kegagalan inovasi sangat tinggi); Diposting di http://www.allbest.ru/

kegagalan dalam mengantisipasi sumber dan kekuatan resistensi (kebingungan timbul, biaya meningkat, terjadi penundaan. Perubahan pasti gagal sejak awal); Diposting di http://www.allbest.ru/

kegagalan mengatasi akar penyebab resistensi;

Diposting pada http://www.allbest.ru/

perubahan struktural prematur (laju perubahan melambat);

Diposting pada http://www.allbest.ru/

mengabaikan instruksi untuk melaksanakan perubahan (perubahan disabotase);

Diposting pada http://www.allbest.ru/

kurangnya pemahaman akan perlunya peningkatan kompetensi dan penciptaan potensi manajemen baru (perubahan dikorbankan untuk masalah produksi saat ini, kualitas keputusan strategis menurun). http://www.allbest.ru/

Untuk meningkatkan efektivitas perubahan yang dipaksakan, perlu (setidaknya secara surut) menganalisis suasana hati staf dan mengidentifikasi potensi sumber penolakan atau, sebaliknya, dukungan.

2. Metode perubahan adaptif. Dalam pendekatan ini, perubahan strategis terjadi melalui perubahan kecil dan bertahap dalam jangka waktu yang lama. Prosesnya dipimpin bukan oleh manajemen puncak, namun oleh grup proyek yang dibuat khusus. Pada saat tertentu, resistensi, meskipun lemah, akan tetap ada. Konflik diselesaikan melalui kompromi, kesepakatan, dan perubahan kepemimpinan. Cara ini memungkinkan terjadinya perubahan dalam kondisi dimana para pendukung perubahan tidak mempunyai kekuasaan administratif, namun terdapat motivasi yang kuat untuk melakukan inovasi, dan telah terbentuk cara berpikir yang tepat.

Metode ini berguna dalam keadaan lingkungan eksternal ketika bahaya (tren) atau peluang yang menguntungkan mudah diramalkan, dan oleh karena itu tidak ada urgensi khusus dalam mengambil tindakan. Jika terjadi keadaan darurat di lingkungan eksternal, metode ini mungkin tidak efektif.

3. Manajemen krisis. Metode ini dapat digunakan dalam situasi di mana pemerintahan berada dalam situasi krisis, misalnya perubahan lingkungan eksternal mengancam keberadaannya dan berada di bawah tekanan waktu yang parah. Ketika krisis yang jelas terjadi, resistensi biasanya digantikan oleh dukungan. Dalam situasi ini, tugas awal manajemen puncak bukanlah melawan perlawanan, namun mengambil tindakan untuk mencegah kepanikan. Tanda-tanda pertama jalan keluar dari krisis ini terlihat dengan kembalinya perlawanan.

Untuk mencegah kepanikan dalam situasi krisis yang akan segera terjadi, para pemimpin yang menyadari hal ini sebelum orang lain dapat mengambil tindakan berikut:

mencoba meyakinkan akan keniscayaan krisis dan mengambil tindakan pencegahan;

Diposting pada http://www.allbest.ru/

jangan “terpaku” pada keniscayaan krisis, persiapkan diri Anda untuk berperan sebagai “penyelamat” ketika krisis datang; Diposting di http://www.allbest.ru/

sebelum krisis nyata, ciptakan krisis buatan dengan menciptakan “musuh eksternal” yang mengancam keberadaan pemerintahan: perilaku pemrakarsa krisis buatan berisiko dan dapat menimbulkan konsekuensi etika yang serius, karena krisis yang dibuat secara artifisial mungkin tidak akan berubah. menjadi nyata. Metode ini secara signifikan mengurangi resistensi, dukungan terhadap keputusan terbentuk, yang meningkatkan peluang keberhasilan keluar dari situasi krisis yang nyata. http://www.allbest.ru/

4. Pengendalian resistensi (metode akordeon). Jika metode koersif dan adaptif merupakan ukuran perubahan yang ekstrem, maka metode ini bersifat perantara dan dapat diterapkan dalam jangka waktu yang ditentukan oleh perkembangan peristiwa di lingkungan eksternal. Lamanya proses perubahan harus memperhatikan waktu yang tersedia. Ketika urgensi meningkat, metode ini mendekati pendekatan koersif, dan ketika urgensi menurun, pendekatan ini mendekati metode adaptif dalam menerapkan perubahan.

Kemampuan beradaptasi dari proses perubahan diperoleh melalui penggunaan pendekatan bertahap: proses perencanaan dibagi menjadi beberapa tahap yang berpuncak pada pelaksanaan program implementasi tertentu.

Dengan pendekatan ini, penolakan dapat dikendalikan secara minimal melalui “landasan peluncuran” yang dikembangkan—unit pertama yang terlibat dalam perubahan. Kemudian, semakin banyak jenis motivasi baru yang diterapkan secara konsisten, termasuk dan memperkuat perubahan yang sebenarnya ditunjukkan oleh karyawan. Selanjutnya, selama perencanaan, proses implementasi itu sendiri dikembangkan, dengan mempertimbangkan kemungkinan pilihan untuk perkembangan situasi.

Cara tersebut efektif jika fenomena spontan di lingkungan eksternal tidak terisolasi, tetapi berulang, dan pemerintah perlu menciptakan potensi pengelolaan permanen yang bersifat strategis untuk merespons perubahan.

Kekurangan metode ini: kompleksitas yang signifikan, perhatian terus-menerus dari manajemen puncak, kebutuhan untuk mampu merencanakan tindakan dalam situasi yang sulit diprediksi.

	Kondisi penggunaan	Keuntungan	Kekurangan
Dipaksa	Urgensi yang besar	Kecepatan perubahan	Resistensi besar
adaptif	Sedikit urgensi	Resistensi yang lemah	Kelambatan
Krisis	Ancaman eksistensial	Resistensi yang lemah	Tekanan waktu yang parah
Kontrol Resistensi	Urgensi sedang	Cocok untuk saat ini	Resiko kegagalan Kompleksitas

Penggunaan metode reorganisasi yang tidak tepat dan tidak tepat waktu dapat menyebabkan kegagalan inovasi organisasi yang penting secara strategis. Oleh karena itu, manajemen organisasi perlu memiliki alat untuk menilai situasi secara memadai dan memilih opsi terbaik untuk menerapkan inovasi organisasi dalam sistem manajemen. Dalam hal ini, dua parameter utama harus dipertimbangkan:

1) jangka waktu (tingkat urgensi inovasi organisasi, sumber daya waktu yang tersedia untuk keberhasilan implementasinya);

2) kesiapan profesional, psikologis, teknis personel untuk perubahan penting yang strategis dalam organisasi ini.

Untuk menilai jangka waktu, diperlukan perkiraan yang memenuhi syarat tentang perkembangan situasi di dalam dan sekitar organisasi.

Dalam menilai tingkat kesiapan suatu organisasi untuk menguasai teknologi manajemen baru, perlu dilakukan diagnosis karakteristik budaya organisasi, status sosio-psikologis personel, dan peralatan teknisnya.

Tahapan reorganisasi

1. Menciptakan gambaran “masa depan yang diinginkan” - apa yang harus diperjuangkan oleh organisasi. Penting untuk menggabungkan pembentukan citra ini dengan pengorganisasian apa yang disebut “landasan peluncuran”. Dalam kerangkanya, disarankan untuk mulai membentuk kelompok analitis yang komprehensif sebagai salah satu tim manajemen pertama yang mampu memberikan perkiraan yang berkualitas tentang perkembangan situasi dalam organisasi dan sekitarnya, memiliki kemampuan untuk mengumpulkan dan dengan cepat memproses informasi yang diperlukan. untuk keandalan kesimpulannya.

Tim analitis harus:

mendiagnosis situasi di dalam dan sekitar organisasi;

Diposting pada http://www.allbest.ru/

mengembangkan skema untuk mengatasi kemungkinan resistensi;

Diposting pada http://www.allbest.ru/

pilih metode yang sesuai;

Diposting pada http://www.allbest.ru/

mengidentifikasi dan memobilisasi setiap orang yang bersedia dan mampu berpartisipasi dalam persiapan reorganisasi; Diposting pada http://www.allbest.ru/

menciptakan suasana dukungan dari pegawai lain dan khususnya manajemen;

Diposting pada http://www.allbest.ru/

mengatur bantuan dari konsultan eksternal.

Diposting pada http://www.allbest.ru/

2. Merencanakan proses reorganisasi. Penting untuk menunjukkan cara transisi dari situasi saat ini ke “masa depan yang diinginkan”. Sebagai bagian dari tahap ini, hal-hal berikut harus terjadi:

1) redistribusi prioritas dalam kegiatan organisasi (identifikasi proses utama dan proses tambahan yang memastikan berfungsinya efektif, pengembangan strategi untuk mencapai fungsi yang efektif, pengembangan program personel untuk memastikan reorganisasi);

2) mengarahkan kegiatan pemerintahan untuk memecahkan masalah-masalah prioritas (pengendalian strategis terhadap masa depan, dan bukan kegiatan-kegiatan di masa lalu);

3) pembentukan program reorganisasi.

3. Awal perubahan. Dianjurkan untuk mengkonsolidasikan awal perubahan organisasi, misalnya dengan membuat situs percobaan. Yang terpenting adalah menciptakan lingkungan yang kompetitif bagi insan perusahaan. Kompetisi akan memberikan kesempatan untuk mengidentifikasi karyawan yang mampu berpartisipasi dalam reorganisasi dalam posisi aktif, pengembang, pemimpin, penyelenggara, dll. Manajemen harus memberikan perhatian yang signifikan untuk melindungi proses perubahan strategis dari konflik dengan keadaan saat ini. Untuk melakukan ini, Anda perlu:

memisahkan tanggung jawab dengan jelas untuk mempertahankan operasi dan reorganisasi;

Diposting pada http://www.allbest.ru/

membiayai pelaksanaan perubahan secara terpisah dari membiayai bagian reproduksi kerja organisasi;

Diposting pada http://www.allbest.ru/

mengembangkan sistem insentif dan penghargaan yang fleksibel untuk pekerjaan yang berhasil di bidang-bidang penting yang strategis http://www.allbest.ru/

4. Dukungan reorganisasi. Kebutuhan untuk memasukkan semakin banyak personel yang berbeda dalam reorganisasi. Penting untuk memperluas reorganisasi sebanyak mungkin, dan untuk ini Anda harus:

mengatur pelatihan staf;

Diposting pada http://www.allbest.ru/

melibatkan para ahli dalam pengambilan keputusan;

Diposting pada http://www.allbest.ru/

terus-menerus memberi tahu semua pihak yang berkepentingan;

Diposting pada http://www.allbest.ru/

mengontrol kesesuaian tugas dengan tingkat profesional pelaku;

Diposting pada http://www.allbest.ru/

memberikan kesempatan kepada para manajer untuk mempengaruhi proses pengambilan keputusan mengenai isu-isu yang berkaitan dengan aktivitas langsung mereka http://www.allbest.ru/

5. Mobilisasi. Transisi dari implementasi aktif ke reorganisasi alami. Semua personel dimobilisasi untuk bekerja dengan cara baru. Jika masih ada “oposisi” yang tersisa, mereka biasanya adalah pekerja manajemen menengah. Program personalia seperti kompetisi untuk mengisi posisi dapat mempercepat masuk atau keluarnya mereka dari perusahaan. Penting bagi semua kandidat kompetisi untuk diberikan kesempatan untuk mempresentasikan proyek alternatif yang telah ditentukan oleh program reorganisasi.

6. Pembaruan. Organisasi mencapai tujuan dan kehidupannya sesuai dengan visi yang telah ditetapkan.

Oleh karena itu, ketika dihadapkan pada kebutuhan untuk melakukan perubahan, situasi dalam organisasi, waktu perubahan dan karakteristik personel harus diperhitungkan. Berdasarkan data tersebut, perlu dipilih metode perubahan yang sesuai dengan situasi saat ini dan merencanakan tahapan perubahan, dengan melibatkan personel seefisien mungkin.

Diposting di Allbest.ru

...

Dokumen serupa

Tindakan untuk melepaskan personel. Dampak pelepasan terhadap kinerja organisasi. Metode dan bentuk pelepasan staf. Bekerja dengan karyawan yang mengundurkan diri, jenis pemecatan. Tahapan pelepasan pegawai, pemberitahuan pemberhentian.

abstrak, ditambahkan 26/07/2010


Konsep pelepasan personel, signifikansinya bagi kegiatan perusahaan. Perencanaan pengurangan pegawai, peran dan tempatnya dalam proses perencanaan personalia. Penempatan sebagai metode pemberhentian personel dan penerapannya di perusahaan dalam negeri.

tugas kursus, ditambahkan 24/11/2013


Perencanaan merupakan salah satu fungsi utama manajemen. Analisis sistem perencanaan personalia di perusahaan. Klasifikasi rencana personalia. Merencanakan pelatihan, pengurangan atau pelepasan personel. Metode untuk memperkirakan kebutuhan personel.

tugas kursus, ditambahkan 24/02/2009


Pelepasan personel merupakan suatu jenis kegiatan yang melibatkan serangkaian tindakan untuk mematuhi norma hukum dan dukungan organisasi dan psikologis dari pihak administrasi pada saat pemberhentian pegawai. Pengalaman asing dalam pelepasan staf.

abstrak, ditambahkan 06/04/2008


Konsep pelepasan personel dan faktor-faktor yang terkait dengannya, jenis dan arah proses, metode dan teknik pengelolaannya. Analisis kegiatan lokakarya "W-ECP" dari OJSC PO "Pabrik Elektrokimia", pengembangan program pelepasan personel.

tesis, ditambahkan 07/12/2011


Metode manajemen personalia yang efektif. Motivasi personel di saat krisis. Penerapan kebijakan retensi staf sebagai konsekuensi pergantian staf dalam kondisi pembangunan ekonomi modern. Masalah mempertahankan dan mengurangi personel organisasi.

tugas kursus, ditambahkan 21/02/2014


Aspek utama yang timbul dalam proses pengurangan personel di suatu perusahaan. Komposisi dokumen layanan SDM untuk pengurangan staf, prosedur langkah demi langkah. Analisis komparatif pengurangan jumlah perusahaan Rusia dan perusahaan asing.

tes, ditambahkan 15/03/2011


Konsep dasar penilaian bisnis dan seleksi personel. Tujuan dari proses seleksi personel. Seleksi calon untuk posisi yang kosong, promosi, untuk pendaftaran di cadangan, PHK, pelatihan. Metode untuk menilai kualitas bisnis dan pribadi kandidat.

tes, ditambahkan 12/08/2012


Pendekatan ekonomi untuk manajemen personalia. Metode pengurangan staf non-direktif. Persyaratan metode psikodiagnostik. Perencanaan kebutuhan personel. Adaptasi personel dan prinsip dasar konsep penggunaan sumber daya tenaga kerja.

abstrak, ditambahkan 14/12/2010


Prinsip, kriteria, metode rekrutmen dan seleksi personel. Analisis sistem manajemen personalia JSC “Design Plus”. Fitur rekrutmen dan seleksi personel yang tepat. Jenis biaya utama untuk perekrutan personel. Tahapan dalam merekrut karyawan baru.

PENGURANGAN STAF- lihat PENGURANGAN STAF... Kamus ekonomi besar

PERURUSAN- 1. Mengurangi jumlah sumber daya yang digunakan untuk mengurangi biaya operasional. Biasanya jumlah manajer dan personel lainnya dikurangi, namun infrastruktur juga bisa dikurangi, misalnya jumlah alat,... ... Kamus Penjelasan Masyarakat Informasi dan Ekonomi Baru

Negara-negara, pengurangan personel dalam jumlah pekerja di satu atau banyak perusahaan dan organisasi. Proses ini terjadi ketika permintaan akan produk menurun, pendanaan untuk pekerjaan berkurang (dalam hal perintah pemerintah), serta ketika kompleks... ... Kamus ekonomi

pengurangan (staf, personel)- pengurangan jumlah karyawan di satu atau banyak perusahaan dan organisasi. Proses ini terjadi dengan penurunan permintaan produk, penurunan pendanaan untuk pekerjaan (dalam hal perintah pemerintah), serta dengan mekanisasi yang komprehensif,... ... Kamus istilah ekonomi

PEMBEBASAN PERSONIL, PEMBEBASAN TENAGA KERJA Ensiklopedia Hukum Ketenagakerjaan

- (agen perekrutan) – perantara di pasar tenaga kerja, sebuah organisasi yang memberikan layanan kepada pemberi kerja dalam pencarian dan seleksi personel. Peran perantara mana pun di pasar tenaga kerja adalah menemukan pemberi kerja dan pencari kerja yang kepentingannya sama,... ... Wikipedia

Artikel atau bagian ini berisi daftar sumber atau referensi eksternal, namun sumber pernyataan individu masih belum jelas karena kurangnya catatan kaki... Wikipedia

pengurangan bertahap- (misalnya jumlah personel, volume pekerjaan) [A.S. Goldberg. Kamus energi Inggris-Rusia. 2006] Topik energi secara umum penghentian bertahap EN ... Panduan Penerjemah Teknis

TENAGA KERJA YANG DIBEBASKAN- pengurangan staf sebagai akibat dari penghapusan pekerjaan atau reorganisasi perusahaan... Ensiklopedia Hukum Ketenagakerjaan

Manajemen krisis- (Manajemen krisis) Daftar Isi Daftar Isi 1. Konsep "" 2. Prinsip-prinsip manajemen krisis strategis 3. Faktor-faktor krisis 4. Arahan manajemen krisis 5. Sarana universal manajemen krisis 6. Perubahan orientasi... ... Ensiklopedia Investor

Buku

• Lakukan hal yang benar! Bagaimana Loyalitas Karyawan Mendatangkan Keuntungan dan Pelanggan Setia, James Parker. Orang paling penting. Kamu tahu itu. Namun, perusahaan seringkali lebih memilih untuk memotong gaji, mengurangi jumlah staf, mengganti karyawan yang bergaji tinggi...
• Alat manufaktur ramping. Panduan Mini untuk Menerapkan Metodologi Lean Manufacturing oleh Michael Vader. Buku audio ini, dalam bentuk yang mudah digunakan dan mudah diakses, menguraikan esensi metode lean manufacturing seperti sistem 5S atau Kanban. Dengan bantuan panduan terperinci, Anda dapat dengan mudah...

Klasifikasi jenis pemecatan dan tindakan pemecatan personel

Pelepasan personel merupakan fungsi penting manajemen personalia yang didukung oleh mekanisme organisasi dalam pelaksanaannya. Namun, dalam praktiknya, konsep yang lebih sempit sering kali digunakan - pemecatan. Pemberhentian adalah pemutusan kontrak kerja antara pengurus (majikan) dan pekerja. Pelepasan personel merupakan suatu jenis kegiatan yang melibatkan serangkaian tindakan untuk mematuhi norma hukum dan dukungan organisasi dan psikologis dari pihak administrasi pada saat pemberhentian pegawai. Akibat rasionalisasi produksi atau manajemen, terciptalah kelebihan sumber daya manusia. Perencanaan pemberhentian atau pengurangan personel, serta relokasi, pelatihan dan pelatihan lanjutan, seleksi calon pemberhentian yang berorientasi sosial sangat penting dalam proses perencanaan personel, yang memungkinkan untuk mengatur pasar tenaga kerja intra-organisasi. Program kerja pelepasan personel merupakan program tindakan menyeluruh yang dilaksanakan pada saat pemberhentian pegawai atas prakarsa administrasi atau pada saat berakhirnya kontrak. Fokus utama dari program ini adalah menyampaikan pemberitahuan pemecatan kepada karyawan dan melakukan pekerjaan konsultasi mengenai orientasi profesional baru.

Perencanaan pekerjaan dengan karyawan yang mengundurkan diri didasarkan pada klasifikasi sederhana jenis pemecatan. Kriteria-1 klasifikasi dalam hal ini adalah keluarnya karyawan secara sukarela dari organisasi. Berdasarkan kriteria ini, kita dapat membedakan tiga jenis pemecatan:

1. . pemecatan atas inisiatif karyawan (atas permintaannya sendiri);

2. pemecatan atas inisiatif pemberi kerja (atas inisiatif administrasi);

3. pensiun.

Jenis pemecatan disajikan pada Gambar. 7.5. Dalam seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ada yang berikut ini: alasan pemutusan kontrak kerja:

1. kesepakatan para pihak;

2. berakhirnya kontrak kerja;

3. pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pekerja;

4. pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemerintah;

5. pemindahan seorang pekerja, atas permintaan atau persetujuannya, untuk bekerja pada majikan lain atau pemindahan ke pekerjaan pilihan;

6. penolakan karyawan untuk terus bekerja karena perubahan pemilik, perubahan yurisdiksi organisasi atau reorganisasi;

7. penolakan pekerja untuk melanjutkan kontrak karena perubahan syarat-syarat penting kontrak kerja;

8. penolakan pekerja untuk dipindahkan ke pekerjaan lain karena kondisi kesehatan sesuai dengan laporan medis;

Beras. 7.5. Klasifikasi pemecatan

9. penolakan pegawai untuk pindah karena pindah kerja. pemberi ke daerah lain;

10. keadaan di luar kendali para pihak;

11. pelanggaran aturan untuk membuat kontrak kerja, jika pelanggaran ini mengecualikan kemungkinan untuk melanjutkan pekerjaan.

Memberhentikan seorang karyawan atas inisiatifnya sendiri adalah cara yang paling nyaman bagi pemberi kerja dalam situasi di mana perlu untuk mengurangi jumlah personel. Aktivitas profesional dan lingkungan sosial karyawan tidak berubah secara signifikan, atau karyawan siap menghadapi perubahan tersebut. Dalam kebanyakan kasus, transisi seperti itu dipandang positif oleh karyawan. Oleh karena itu, sebagai suatu peraturan, tidak perlu mendukung karyawan seperti itu dari pihak administrasi. Dalam seni. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa seorang karyawan berhak untuk memutuskan kontrak kerja dengan memberi tahu majikan secara tertulis dua minggu sebelumnya. Setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemberhentian, pekerja berhak berhenti bekerja. Pada hari terakhir kerja, majikan wajib menerbitkan buku kerja dan dokumen-dokumen lain kepada pekerja atas permohonan tertulis dari pekerja dan melakukan penyelesaian penuh dengannya. Jika, setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemecatan, kontrak kerja belum diputus dan pekerja tidak mendesak untuk diberhentikan, maka kontrak kerja tetap dilanjutkan. Pemberhentian tersebut berlaku untuk pergantian staf- proses alami pergerakan personel di organisasi mana pun.

Situasi krisis atau perubahan tajam dalam arah kegiatan organisasi biasanya dikaitkan dengan pengurangan staf - pengurangan daftar dan jumlah jabatan tetap serta jumlah karyawan. PHK massal saat ini tindakan tersebut dianggap sebagai upaya terakhir, yang sebisa mungkin mereka coba hindari. Pengurangan staf diformalkan atas perintah manajer pertama. Pemberhentian pegawai karena PHK dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku atau berdasarkan ketentuan kontrak kerja. Jenis pemecatan ini melibatkan pembayaran kompensasi maksimum.

Jika pemberi kerja mencoba menguranginya, ia sering menggunakan cara-cara berikut. Taktik intimidasi- metode merangsang pemecatan di mana karyawan diberi tahu tentang peringkat masing-masing, yang mengarah pada pemecatan sukarela terhadap karyawan dengan peringkat rendah. Membekukan perekrutan pekerja baru- metode pengurangan jumlah karyawan karena pengurangan alami dan penghapusan posisi yang kosong. Biasanya digunakan pada organisasi dengan tingkat turnover yang signifikan. Penolakan untuk memperpanjang perjanjian kerja sementara, pengurangan praktik sewa. Hal ini efektif jika organisasi menggunakan jenis pekerjaan sementara.

Bentuk organisasi buruh yang fleksibel dan pergerakan personel intra-perusahaan juga berfungsi sebagai sarana untuk mengatur tingkat pekerjaan. Metode “jendela terbuka” adalah metode pengurangan personel secara signifikan, ketika karyawan diberikan hak untuk pensiun dengan masa kerja yang lebih pendek dengan bantuan layanan ketenagakerjaan.

Baru-baru ini, di organisasi negara dan non-negara Rusia, metode “jabat tangan emas” semakin banyak digunakan - merangsang pemecatan sukarela terhadap pekerja “berlebihan” dari organisasi. Karyawan yang dijadwalkan untuk diberhentikan ditawari pembayaran kompensasi tambahan dan uang pesangon, yang jumlahnya jauh lebih tinggi daripada yang diberikan secara resmi pada saat pemecatan. Kebijakan ini memungkinkan pengusaha menghindari prosedur konsultasi dengan serikat pekerja dan mendapatkan izin dari pihak yang berwenang, serta memperoleh kebebasan dalam memilih calon pemberhentian.

Pensiun geser - di perusahaan-perusahaan Barat - langkah-langkah administrasi yang ditujukan untuk transisi yang konsisten dari pekerjaan penuh waktu ke pensiun akhir. Sistem seperti ini memberikan transisi bertahap ke pekerjaan paruh waktu, perubahan upah dan penetapan prosedur pembayaran asuransi pensiun.

Tugas manajer SDM selama pengurangan staf. Ada tiga jenis pemecatan:

1 pemecatan atas inisiatif karyawan (“atas permintaannya sendiri”);

2) pemecatan atas inisiatif pemberi kerja (“atas inisiatif administrasi”);

3) pensiun.

Kontrak kerja m.b. diberhentikan sewaktu-waktu dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja. TD jangka waktu tetap dihentikan setelah berakhirnya masa berlakunya, yang mana karyawan harus diberitahukan secara tertulis setidaknya tiga hari sebelum pemecatan. Pekerja berhak memutuskan kontrak kerja dengan memberitahukan pemberi kerja secara tertulis dua minggu sebelumnya. Dengan persetujuan antara pekerja dan pemberi kerja, TD dapat diberhentikan sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemecatan. Setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemberhentian, pekerja berhak berhenti bekerja. Pada hari terakhir kerja, pemberi kerja wajib menerbitkan buku kerja dan dokumen lain yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut kepada pekerja, atas permohonan tertulis dari pekerja, dan melakukan pembayaran terakhir kepadanya. Apabila setelah lewat jangka waktu pemberitahuan pemberhentian, TD tersebut tidak diberhentikan dan pegawai tidak mendesak untuk diberhentikan, maka TD tersebut tetap berlaku.

Sesuai dengan Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dapat diakhiri oleh majikan dalam kasus berikut:

1) likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pemberi kerja - individu;

2) pengurangan jumlah atau staf pegawai;

3) ketidakmampuan karyawan untuk posisi yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan karena kesehatan yang tidak memuaskan (menurut laporan medis); kualifikasi yang tidak memadai, dibuktikan dengan hasil sertifikasi;

4) perubahan pemilik properti organisasi;

5) satu kali pelanggaran berat oleh seorang karyawan terhadap tugasnya:

Absensi (tidak hadir di tempat kerja tanpa alasan yang jelas selama lebih dari empat jam berturut-turut selama hari kerja);

Muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, obat-obatan atau racun lainnya;

Pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang;

Melakukan pencurian di tempat kerja, yang ditetapkan dengan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum;

Pelanggaran terhadap persyaratan keselamatan kerja oleh seorang karyawan, jika hal ini mengakibatkan akibat yang serius atau menimbulkan ancaman nyata dari akibat tersebut;

Komitmen tindakan bersalah oleh seorang karyawan yang secara langsung melayani aset moneter dan komoditas, jika tindakan ini menimbulkan hilangnya kepercayaan dari pemberi kerja;

Komitmen oleh seorang pegawai yang menjalankan fungsi pendidikan atas perbuatan asusila yang tidak sesuai dengan pelaksanaan pekerjaannya;

Membuat keputusan yang tidak dapat dibenarkan oleh pimpinan organisasi, wakil-wakilnya, yang mengakibatkan pelanggaran terhadap keamanan properti, penggunaannya yang melanggar hukum, atau kerusakan lain pada properti organisasi;

Seorang karyawan memberikan dokumen palsu atau informasi palsu yang disengaja ketika membuat kontrak kerja.

Pengurangan staf adalah pengecualian posisi tertentu dari tabel kepegawaian. Hal ini mungkin disebabkan oleh: reorganisasi perusahaan, perubahan profil produksi, kebangkrutan keuangan perusahaan, dll. Ada daftar karyawan yang tidak dapat diberhentikan: perempuan yang sedang cuti hamil; wanita hamil; wanita yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun; ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun (anak cacat di bawah usia 18 tahun); orang lain yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun (anak cacat di bawah usia 18 tahun).

Proses pengurangan staf tidak boleh terjadi secara semrawut. Hal ini perlu direncanakan dan dipersiapkan dengan baik. Sebagai aturan, administrasi organisasi membuat keputusan, menentukan waktu dan jumlah orang yang akan diberhentikan. Kampanye pengurangan personel, selain “kebutuhan untuk menyesuaikan jumlah dengan beban produksi,” juga dibenarkan secara ideologis, manajemen menunjukkan orientasi sosial personel dan kebijakan sosial serta kepedulian terhadap tim - ini menjaga potensi personel , memperbaiki struktur manajemen, menghilangkan hubungan yang tidak perlu, menarik spesialis dan pekerja muda untuk menjamin kelangsungan.

Jika ada kemungkinan pengurangan, konsekuensi psikologis harus dihindari atau dikurangi sebisa mungkin, dengan memanfaatkan semua peluang yang tersedia untuk hal ini. Tugas manajer SDM adalah menerapkan metode pengurangan staf non-direktif. Mereka terkait dengan kesadaran individu setiap karyawan tentang perlunya mengubah perilaku mereka, menempatkan mereka dalam struktur, dan memikirkan perlunya tetap berada di organisasi tertentu. Alat utama pengurangan non-direktif adalah motif emosional dan nilai ketika mengambil keputusan untuk memberhentikan, dan, pada akhirnya, setiap orang yang mengambil keputusan atau mengatasi sikap negatif terhadap keputusan manajemen tentang kemungkinan meninggalkan organisasi. Metode non-direktiflah yang memungkinkan diperolehnya efek ekonomi dan psikologis dari pengurangan staf.

Undang-undang perburuhan Rusia membedakan banyak jenis pekerja, yang berbeda dalam alasan dan fitur prosedur ini. Tempat khusus ditempati oleh tipe-tipe yang diinisiasi, karena dalam hal ini mereka dapat terganggu secara signifikan.

Perlu mempertimbangkan jenis pemecatan ini, seperti pengurangan staf atau jumlah karyawan, serta definisi semua peraturan perundang-undangan dan fitur prosedur ini.

Konsep dan esensi

Pengurangan staf adalah prosedur di mana terjadi perubahan organisasi yang signifikan dalam suatu perusahaan. Secara khusus, posisi tertentu atau bahkan seluruh divisi dihilangkan, dan terkadang struktur organisasi perusahaan berubah secara signifikan. Semua ini mengarah pada fakta bahwa karyawan yang memegang posisi tersebut dapat diberhentikan karena...

Ada banyak alasan untuk pengurangan:

• keinginan perusahaan untuk menghemat biaya, yang menempati sebagian besar total biaya;
• adanya perubahan arah kegiatan perusahaan, sehingga beberapa jabatan mungkin tidak diperlukan lagi;
• perubahan organisasi yang signifikan (misalnya, divisi, akuisisi atau merger).

Terlepas dari alasan dan dasar pengurangan, prosedur ini harus dilakukan dengan mempertimbangkan semua persyaratan hukum.

Jika tidak, karyawan tersebut akan dapat meminta perlindungan haknya di pengadilan.

Prosedur

Tata cara pemberhentian pegawai pada suatu perusahaan mempunyai algoritma tertentu yang meliputi tahapan sebagai berikut:

Peringatan tentang prosedur yang akan datang kepada semua pihak yang berkepentingan

Secara khusus, ini mungkin termasuk:

• otoritas ketenagakerjaan lokal;
• komite serikat pekerja;
• pegawai yang dikenakan PHK (tertulis dan tidak ditandatangani).

Menurut aturan umum, hal ini harus dilakukan setidaknya dua bulan sebelum dimulainya prosedur. Namun, untuk beberapa kategori bawahan, persyaratannya berbeda: untuk pekerja musiman - seminggu, untuk pekerja jangka pendek (kurang dari dua bulan) - tiga hari.

Persiapan dokumen yang diperlukan

Secara khusus, manajer harus menerbitkannya kepada karyawan dan juga membiasakan mereka masing-masing dengan dokumen ini tanpa tanda tangan. Perintah tersebut harus menunjukkan tanggal pasti pemecatan, serta rumusan alasannya yang benar.

Melakukan penyelesaian dengan karyawan

Ia harus menerima segala haknya selambat-lambatnya pada hari kerja terakhir (yang juga merupakan hari pemberhentian). Selain itu, ia harus diberikan sertifikat yang diterbitkan sesuai dengan semua persyaratan hukum.

Dalam hal seorang pekerja karena alasan tertentu tidak setuju untuk menandatangani dokumen, pemberi kerja harus membuat tindakan yang sesuai mengenai fakta ini. Kedepannya, dokumen ini akan menegaskan bahwa prosedur pengurangan dilakukan tanpa pelanggaran.

Siapa yang tidak boleh diberhentikan?

Prosedur pengurangan dapat dilakukan secara selektif terhadap beberapa pegawai saja.

Perlu diperhatikan bahwa kategori karyawan tertentu tidak dapat diberhentikan atas dasar ini sesuai dengan persyaratan hukum.

Secara khusus, ini termasuk:

• karyawan yang sedang cuti hamil (yaitu cuti hamil);
• wanita yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun;
• yang anak-anaknya berusia di bawah 14 tahun (atau 18 tahun jika anak tersebut cacat);
• orang lain yang membesarkan anak pada usia ini tanpa ibu (ayah, wali).

Apabila memberhentikan anak di bawah umur atas dasar ini, harus ada izin dari otoritas perwalian dan perwalian terkait, serta dari inspektorat ketenagakerjaan. Tanpa dokumen ini prosedurnya akan menjadi . Juga tidak mungkin untuk memutuskan kontrak kerja dengan bawahan selama mereka berada di dalam atau di atas.

Selain itu, ada juga beberapa kategori bawahan yang mungkin memenuhi syarat untuk mendapatkan retensi preferensial di tempat kerja selama PHK. Secara khusus, ini termasuk karyawan dengan produktivitas tenaga kerja yang lebih tinggi atau kualifikasi yang lebih baik.

Jika indikator-indikator ini sama, preferensi harus diberikan kepada spesialis yang:

• berada dalam keluarga yang mempunyai penghasilan mandiri (yaitu semua anggota keluarga lainnya tidak mempunyai penghasilan apapun);
• menerima penyakit akibat kerja atau cedera kerja dari pemberi kerja ini;
• dinonaktifkan selama Perang Dunia Kedua atau selama operasi tempur yang berkaitan dengan pertahanan Tanah Air;
• memiliki dua atau lebih tanggungan (ini adalah anggota keluarga cacat dari seorang bawahan yang dibiayai sepenuhnya olehnya atau menerima bantuan yang signifikan darinya);
• terlibat dalam peningkatan kualifikasi mereka tanpa gangguan dari pekerjaan dan atas arahan pemberi kerja.

Jika seorang manajer dihadapkan pada pilihan di antara beberapa karyawan pada saat pemecatan, dia harus meninggalkan seseorang yang termasuk dalam salah satu kategori yang tercantum di atas. Dalam kasus lain, semua bawahan memiliki kedudukan yang sama, dan keputusan akhir tentang siapa yang terbaik untuk ditinggalkan harus dibuat oleh manajer.

Poin penting

Tidak semua orang bisa diberhentikan karena PHK. Peristiwa ini rumit dan dalam pelaksanaannya semua aturan yang ditetapkan oleh undang-undang harus dipatuhi. Termasuk aturan pemberian prioritas pada saat melakukan PHK dan melarang PHK terhadap orang tertentu

Pengurangan staf bukanlah prosedur yang mudah dan memiliki kehalusan dan nuansa tersendiri. Ada kategori pekerja yang dilarang oleh undang-undang untuk diberhentikan. Tanpa mematuhi jangka waktu pemberitahuan atau persyaratan wajib lainnya, pengurangan tersebut akan dianggap ilegal

Tunjangan dan hak karyawan

Hak utama karyawan pada saat pemecatan karena pengurangan adalah bahwa mereka harus diberitahu terlebih dahulu, setidaknya dua bulan sebelum dimulainya prosedur ini. Ini ditetapkan oleh Art. 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Selain itu, mereka berhak atas pembayaran berikut:

• . Nilai minimumnya sama dengan pendapatan rata-rata karyawan pada masa kerja sebelumnya. Namun peraturan daerah mungkin menentukan besaran manfaat dalam jumlah yang sedikit lebih besar.
• bawahannya selama masa kerja. Perlu diperhatikan bahwa jangka waktu maksimal pemeliharaannya adalah 2 bulan sejak tanggal pemberhentian. Dalam beberapa kasus, jangka waktu ini dapat diperpanjang hingga tiga bulan jika keputusan terkait dibuat oleh otoritas ketenagakerjaan setempat (asalkan karyawan tersebut terdaftar di sana).
• Kompensasi lain yang juga dapat diterima oleh karyawan adalah jika ia setuju untuk mengundurkan diri lebih awal, tanpa menunggu berakhirnya jangka waktu dua bulan yang telah ditetapkan. Dalam hal ini, untuk sisa periode ia juga akan dibayar penghasilan rata-ratanya, dihitung secara proporsional dengan sisa waktu.
• Selain itu, bawahan berhak menerima pembayaran lain yang jatuh tempo dalam hal-hal umum. Secara khusus, ini adalah gaji untuk seluruh periode dia bekerja.

Perlu diketahui, bagi sebuah perusahaan, pemecatan karena PHK merupakan hal yang cukup wajar prosedur mahal, asalkan dilakukan sesuai dengan semua persyaratan hukum. Oleh karena itu, banyak pengusaha mencoba meyakinkan karyawannya untuk berhenti, dengan alasan bahwa prosedur seperti itu adalah standar dan lebih nyaman bagi para pihak.

Anda tidak boleh menyetujui tawaran tersebut, karena jika Anda diberhentikan karena pengurangan staf atau jumlah, Anda mungkin memenuhi syarat untuk mendapatkan pembayaran dan jaminan yang signifikan yang tidak dapat diandalkan dalam banyak kasus lainnya.

Pemberhentian karyawan perorangan dari suatu perusahaan atau organisasi terjadi karena berbagai alasan. Karena ketidaksesuaian antara kualifikasi jabatan yang dipegang, pelanggaran peraturan internal atau undang-undang ketenagakerjaan, pengurangan staf, pernyataan atas kemauan sendiri, dll. Pemecatan massal personel hanya terjadi dalam beberapa kasus, dan, sebagai suatu peraturan, kualitas pribadi karyawan tidak terpengaruh oleh proses ini memiliki pengaruh yang kecil.

Orang tambahan

Pemberhentian adalah pelanggaran perjanjian kerja sesuai dengan perjanjian yang ditentukan di dalamnya antara pekerja dan pemberi kerja. Terlepas dari siapa di antara mereka yang memprakarsai pemutusan kontrak, berikut ini adalah mekanisme yang cukup sederhana dan cepat untuk melengkapi dokumen dan membayar jumlah pendapatan atau kompensasi kepada karyawan yang mengundurkan diri. Kecuali prosedur pengurangan, yang bisa memakan waktu beberapa bulan. Sedangkan untuk teknologi pelepasan pegawai, prosesnya di sini mewakili berbagai macam kegiatan dan tidak selalu berakhir dengan pemberhentian wajib. Ini bisa berlangsung dari beberapa bulan hingga beberapa tahun, tergantung pada penyebab yang menyebabkannya.

Beberapa puluh atau bahkan ratusan orang dapat berada di luar lingkup kegiatan satu perusahaan sekaligus karena likuidasi total atau reorganisasi industri. Jika kita berbicara singkat tentang pelepasan personel satu kali, maka hal ini terutama terjadi karena optimalisasi jumlah karyawan perusahaan. Faktor eksternal dan internal dapat menyebabkan perubahan dramatis tersebut. Yang pertama meliputi:

• penurunan permintaan terhadap produk atau jasa manufaktur yang menyebabkan kerugian bagi kegiatan perusahaan;
• reorientasi ke produksi jenis barang lain yang lebih diminati konsumen;
• pengenalan teknologi dan peralatan baru, yang pemeliharaannya didasarkan pada program komputer yang menggantikan tenaga kerja, dll.

Ciri terakhir juga dapat dikaitkan dengan faktor internal. Keputusan manajemen perusahaan untuk mengganti orang-orang di perusahaan dengan mesin “pintar” adalah alasan pertama terjadinya PHK massal karyawan. Selain itu, faktor internal dapat dipertimbangkan: likuidasi perusahaan, pengurangan volume produksi, perencanaan awal yang salah mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk operasi tertentu. Tergantung pada alasan ini, beberapa tahap pelepasan personel dapat diamati: dari pelatihan ulang dan relokasi ke pekerjaan lain hingga pemecatan mutlak. Keinginan dan persetujuan karyawan diperhitungkan semaksimal mungkin, tetapi tidak terlalu penting jika tidak ada pilihan lain.

Kaum yang tidak dapat disentuh dan diistimewakan

Indikator utama yang digunakan perusahaan untuk memberhentikan staf adalah keuntungan. Entah penurunannya saat ini, atau keinginan pemilik perusahaan untuk meningkatkannya secara signifikan. Penghematan gaji, pajak, tunjangan sosial dan rumah sakit mendatangkan pendapatan yang besar. Namun, apapun faktor yang menyebabkan optimalisasi jumlah pegawai, kategori pegawai tertentu dilindungi dari pemecatan tanpa persetujuannya. Satu-satunya pengecualian adalah likuidasi total suatu perusahaan atau organisasi. Dalam semua kasus lainnya, kebijakan pelepasan personel mempertimbangkan jaminan yang tercantum dalam undang-undang ketenagakerjaan untuk pendekatan prosedur yang lebih lembut:

• pencari nafkah tunggal dalam keluarga yang terdapat penyandang disabilitas atau anak di bawah umur;
• yang menderita penyakit akibat kerja pada perusahaan yang sama;
• mempunyai kualifikasi lebih tinggi dibandingkan orang lain yang berisiko dibebaskan;
• terus menerus bekerja di perusahaan dalam jangka waktu yang lama;
• memperoleh pendidikan tinggi sesuai dengan jabatannya saat ini, terutama dengan skema sambil bekerja.

Selain itu, perempuan yang sedang cuti hamil tidak dapat diberhentikan atau dipindahkan ke jabatan lain, kecuali jika hal tersebut merupakan likuidasi perusahaan, tanpa persetujuan mereka.

Ketika merencanakan langkah-langkah untuk pelepasan personel, perencanaan untuk jumlah berikutnya harus dilakukan dengan mempertimbangkan ketidaktersentuhan atau hak istimewa dari kategori karyawan penuh waktu di atas. Mereka dapat dipindahkan ke departemen lain ke posisi yang sesuai dengan kualifikasi mereka atau dilatih ulang tergantung pada aktivitas produksi yang dipertahankan. Selain itu, kompensasi finansial yang besar dalam kasus-kasus tertentu dapat mengakibatkan pemecatan atas persetujuan para pihak atau atas kemauan sendiri.

Bagaimanapun, penting untuk bertindak dalam kerangka undang-undang ketenagakerjaan tanpa melanggar kepentingan karyawan. Jika tidak, tuntutannya untuk mengembalikan dirinya ke jabatan sebelumnya melalui pengadilan akan mengakibatkan pendaftaran ulang, pembayaran kompensasi atas hilangnya tunjangan selama ia terpaksa menganggur, serta kerugian moral. Jumlahnya akan sangat besar. Bagaimana jika tidak ada satu orang yang tidak puas, tetapi beberapa lusin?

Dengan berbagai hal - di jalan keluar

Menjelang PHK massal, perusahaan, berdasarkan departemen kebijakan personalia, membentuk departemen yang didedikasikan untuk pemberhentian personel organisasi, yang mempelajari secara rinci data biografi, karakteristik pribadi dan profesional setiap karyawan yang direkomendasikan untuk mengundurkan diri. Analisis aktivitas kerja, adanya pembatasan yang mempengaruhi pemecatan dari pekerjaan, jumlah sanksi disiplin atau penghargaan - semuanya diperhitungkan ketika memutuskan nasib masa depannya. Dengan tidak adanya faktor-faktor yang meringankan, kemungkinan besar karyawan tersebut tidak akan dapat mempertahankan posisinya, dan ia menjadi salah satu dari mereka yang harus diberhentikan.

Jika setidaknya ada satu indikator yang memberikan hak untuk dianggap sebagai anggota tim yang memiliki hak istimewa, ia mungkin ditawari beberapa pilihan untuk pekerjaan lebih lanjut di perusahaan yang sama. Yang paling umum adalah pelatihan ulang dan pindah ke bengkel atau departemen lain.

Dalam hal terjadi PHK massal, daftar mereka yang diberhentikan dipimpin oleh pegawai berkualifikasi rendah yang mendapat sanksi disiplin selama bekerja karena berbagai pelanggaran, tidak memenuhi rencana produksi. Hanya pada poin pertama, sekitar dua persen staf bisa dipecat sekaligus. Pada yang kedua dan ketiga - sekitar sepuluh lagi. Setelah membuang pemberat yang bermasalah, skema yang lebih selektif dan tindakan individu untuk setiap orang tertentu diterapkan pada jumlah yang tersisa ketika memberhentikan dan melepaskan personel.

Dalam beberapa kasus, di perusahaan besar yang menghargai reputasi mereka, sebuah tim kecil yang terdiri dari para spesialis dibentuk, menawarkan bantuan mereka kepada karyawan yang diberhentikan dalam pekerjaan mereka selanjutnya. Himpunan cara kegiatan tersebut disebut outplacement, yang jika diterjemahkan dari bahasa Inggris berarti penugasan pada suatu jabatan di luar perusahaannya sendiri.

Praktik pengorganisasian pelepasan personel ini diterapkan secara luas di Barat, tetapi di negara kita praktik ini kurang mengakar. Dalam kebanyakan kasus, karyawan yang diberhentikan dibiarkan mandiri, dan satu-satunya asisten mereka dalam pekerjaan selanjutnya adalah spesialis dari pusat ketenagakerjaan.

Kesulitan sementara

Jenis prosedur pelepasan personel berikutnya adalah pekerjaan paruh waktu. Ini diterapkan hanya jika suatu organisasi atau perusahaan mengalami kesulitan produksi sementara. Hal ini dapat terjadi karena berbagai alasan:

• perubahan peralatan ke yang lebih modern, yang menyebabkan terhentinya produksi dan penjualan produk, dan akibatnya terjadi penurunan keuntungan;
• hilangnya konsumen tetap dan penumpukan barang yang tidak diklaim di gudang;
• permasalahan pada proses produksi, downtime peralatan pada rekanan usaha yang menjadi pembeli utama produk manufaktur, dan lain-lain.

Tindakan pelepasan personel pada saat produktivitas perusahaan mengalami penurunan sementara bertujuan untuk mempertahankan seluruh pekerjaan dan jumlah karyawan, karena dalam satu atau dua bulan proses kerja dapat kembali seperti semula dan orang-orang akan terlibat penuh. Sementara itu, selama waktu henti, aktivitas lembur yang dikurangi dapat diberlakukan dan aktivitas lembur dibatalkan. Selain itu, karyawan berhak untuk diberikan cuti jangka panjang yang tidak dibayar atau, menurut beberapa klausul Kode Ketenagakerjaan, menahan dua pertiga dari gaji mereka.

Selama periode ini, perekrutan karyawan baru dibatalkan, posisi yang kosong dihilangkan, atau pekerja yang menganggur dipindahkan ke posisi yang tidak ditempati, yang juga berdampak positif pada proses pelepasan. Pengurangan pegawai bukan dilakukan sebagai upaya untuk mengoptimalkan jumlah, karena perlu mempertahankan pegawai tetap semaksimal mungkin. Dalam kondisi tertentu, ketika downtime dapat berlangsung lebih lama, terjadilah proses yang disebut turnover. Selama periode ini, karyawan meninggalkan perusahaan yang bermasalah dan mencari pekerjaan di tempat lain. Bagaimanapun juga, pemecatan sebagian bukanlah pemecatan mutlak tanpa adanya keinginan dari banyak orang.

“Kami tidak membutuhkan layanan apa pun”

Ketika kesulitan terjadi di perusahaan, sementara atau mengarah pada likuidasi, manajemen menetapkan tugas Departemen Kebijakan SDM untuk melaksanakan, tergantung pada rencana masa depan, prosedur untuk memberhentikan personel dengan kerugian finansial atau tenaga kerja paling sedikit. Jika pemindahan ke posisi lain atau pengurangan minggu kerja tidak memberikan efek yang diharapkan, dan durasi cuti yang tidak dibayar tidak sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan, maka terjadi pemecatan. Ada tiga metode utama yang paling sering digunakan untuk mengoptimalkan jumlah karyawan:

• pengurangan;
• kesepakatan para pihak;
• pemecatan sukarela.

Terlepas dari alasan pemecatan personel - penurunan produksi atau likuidasi total suatu perusahaan, ketiga metode tersebut dapat digunakan.

1. Karyawan pertama-tama ditawari opsi yang paling dapat diterima oleh perusahaan - pemecatan sukarela. Namun, biasanya hanya sedikit yang mengambil langkah ini.
2. Prioritas kedua adalah kesepakatan antar pihak. Karyawan tersebut mempertahankan waktu yang diberikan untuk mencari pekerjaan, di mana, meskipun dia tidak bekerja di perusahaan mana pun, dia tetap mempertahankan pengalaman kerjanya yang berkelanjutan jika dia terdaftar tepat waktu di bursa kerja.
3. Selain itu, kesepakatan para pihak menyiratkan pembayaran sejumlah kompensasi atas penggunaan metode ini. Itu dihitung dalam setiap kasus secara individual. Beberapa orang akan dengan senang hati setuju untuk membayarnya satu bulan gaji tambahan, yang lain akan menuntut dua atau tiga bulan gaji.

Analisis komparatif pelepasan personel dengan menggunakan ketiga metode tersebut menunjukkan bahwa metode yang paling tidak menguntungkan bagi perusahaan adalah pengurangan karyawan secara resmi. Pertama, mantan karyawan harus diberikan perintah dan pemberitahuan pemecatan yang akan datang dengan tanda tangan dua bulan sebelum tindakan yang diusulkan. Setelah periode ini, setelah pemecatan dan pendaftaran di pusat ketenagakerjaan, bayarkan dia gaji bulanan rata-rata selama tiga bulan berikutnya. Ternyata harganya cukup mahal. Oleh karena itu, pemberi kerja melakukan segala kemungkinan untuk meyakinkan pekerja agar menyetujui, dalam kasus ekstrim, kesepakatan antara para pihak. Seringkali tidak hanya persuasi yang digunakan, tetapi juga ancaman.

Pemaniskan pilnya

Namun, metode yang berlawanan juga terjadi selama prosedur pelepasan personel. Itu semua tergantung pada majikannya. Menilai reputasinya, memungkinkan berkembangnya gerakan serikat pekerja yang berpengaruh dan kuat di perusahaan, mereka melakukan pendekatan terhadap pemecatan massal karyawan dengan cara yang sedikit berbeda, mencoba untuk memitigasi situasi sebanyak mungkin. Pemberhentian sementara selama periode penurunan aktivitas perusahaan, mempertahankan dua pertiga gaji selama downtime paksa, PHK resmi - semua ini adalah cara untuk membuat hidup lebih mudah bagi karyawan Anda.

Selain itu, ada yang namanya etika. Majikan yang peduli tidak melaporkan pemecatan, pengurangan atau pemberhentian personel dalam kasus berikut:

• Pada tanggal-tanggal yang berkesan atau pribadi yang penting bagi karyawan, seperti hari ulang tahun, hari peringatan dimulainya pekerjaannya di perusahaan.
• Menjelang akhir pekan atau hari libur.
• Terlebih dahulu, ketika persoalan pemecatan akhirnya belum terselesaikan.
• Saat seseorang sedang berlibur atau sakit.

• menyampaikan berita pemecatan kepada karyawan bukan melalui rekan-rekannya, tetapi dalam percakapan pribadi di hadapan perwakilan departemen kebijakan personalia dan komite serikat pekerja;
• mengungkapkan alasan pemberhentian dengan jelas, singkat, sesuai kenyataan, dan tidak berdasarkan fakta yang tidak masuk akal;
• jangan menyebarkan informasi yang kontradiktif ketika karyawan yang tidak diinginkan diberi tahu satu hal, dan rekan kerjanya diberi tahu hal lain.

Ada banyak rekomendasi serupa tentang bagaimana bertindak ketika seorang karyawan dipecat. Bahkan dengan PHK besar-besaran, tidak sulit untuk memenuhi semua poin di atas. Akan ada keinginan untuk memperlakukan staf perusahaan secara etis dan penuh perhatian.

Pensiun dini

Pemecatan - bantuan dalam mencari pekerjaan di perusahaan lain - adalah cara paling langka untuk membuat prosedur pemecatan di negara kita tidak terlalu menyakitkan. Dan hal yang paling umum dari majikan yang peduli, jika pemecatan tidak bisa dihindari, adalah kompensasi uang. Tergantung pada kondisi pelepasan personel - penuh atau sebagian - satu atau beberapa jenis pembayaran diterapkan. Ini bersifat individual untuk setiap karyawan.

Namun, satu kategori pekerja khusus dapat dibedakan - mereka yang telah mencapai usia pensiun atau pra-pensiun, yang uang pesangon dan kondisi pemecatannya agak berbeda. Pensiun dini adalah jenis pelepasan staf yang cukup umum. Prosedur ini sangat difasilitasi oleh pengalaman karyawan tertentu. Itu datang dalam tiga jenis: tenaga kerja, khusus dan asuransi. Kehadiran dua orang terakhir ini memberikan manfaat yang sesuai dan hak pensiun dini. Namun dalam kebanyakan kasus, karyawan memiliki yang pertama - pengalaman kerja. Artinya, bagi mereka, usia pensiun dimulai ketika mencapai usia 60 tahun bagi laki-laki dan 55 tahun bagi perempuan.

Namun, dalam hal terjadi pengurangan staf atau likuidasi total suatu perusahaan, hak atas pensiun dini dapat digunakan oleh karyawan yang memiliki sisa waktu dua tahun atau kurang sebelum usia yang ditentukan. Dalam hal ini, dengan persetujuan mereka dan adanya faktor-faktor wajib tertentu, pensiun dikeluarkan. Metode ini memungkinkan Anda untuk membebaskan hingga lima persen anggota tim selama perampingan.

Mengarah pada pemecatan

Cara pemberhentian staf berikutnya adalah dengan mendorong pengunduran diri secara sukarela. Hal ini didasarkan pada kompensasi uang dan/atau pekerjaan wajib di perusahaan lain dengan kondisi dan upah yang optimal bagi pekerja. Kadang-kadang uang pesangon yang besar sudah cukup bagi seseorang yang tidak kesulitan mencari pekerjaan baru untuk setuju menulis surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri.

Bagaimana lagi Anda bisa mencapai loyalitas dari karyawan - sebuah janji dengan jaminan untuk membawanya kembali ke staf ketika urusan yang goyah di perusahaan membaik dan kembali ke ritme kerja biasanya. Dalam hal ini, perekrutan spesialis baru menjadi hal yang tidak bisa dihindari, dan memang lebih mudah untuk mempekerjakan kembali orang-orang Anda sendiri daripada melatih mereka yang datang dari luar dan tidak memahami secara spesifik produksi. Metode pelepasan staf ini cukup sering digunakan, dan membuahkan hasil - orang berhenti atas kemauannya sendiri. Tentu saja, tanpa adanya insentif material atas keputusan sukarela mereka, metode ini tidak akan efektif. Namun uang adalah dasar ketika melakukan PHK, terutama ketika PHK tidak bisa dihindari dalam waktu dekat.

Cara-cara yang cukup populer di kalangan pengusaha berikut ini untuk memaksa seseorang meninggalkan perusahaan atas kemauannya sendiri adalah dengan memotong gajinya, mencabut bonusnya, memberinya cuti yang tidak dibayar, dan tindakan serupa yang tidak menyenangkan bagi karyawan. Penggunaan “cambuk” cukup umum, dan ada banyak cara untuk membuat kehidupan kerja seorang karyawan di suatu perusahaan menjadi tidak tertahankan.

Bahaya kehilangan yang terbaik

Proses pelepasan personel dengan mendorong pemecatan secara sukarela, di satu sisi, secara cepat dan tanpa rasa sakit membantu menyelesaikan masalah kelebihan personel, dan di sisi lain, mengancam pemindahan karyawan yang sangat profesional ke perusahaan lain. Kenyataannya adalah bahwa spesialis yang berkualifikasi akan dengan senang hati diterima di perusahaan mana pun, sementara mereka yang tidak memiliki pengalaman dan keterampilan yang memadai serta mengetahui bahwa akan sangat sulit bagi mereka untuk mendapatkan pekerjaan baru tidak terburu-buru untuk keluar atas kemauannya sendiri. . Oleh karena itu, ketika merencanakan pengurangan staf secara besar-besaran, spesialis dari departemen kebijakan personalia mengidentifikasi karyawan yang direkomendasikan untuk diberhentikan jauh sebelum dimulainya acara utama untuk mempelajari kandidat secara komprehensif dan mencegah kepergian spesialis terbaik.

Selain itu, selama krisis yang berkepanjangan, karena dari sudut pandang ekonomi, pemecatan personel berarti permulaan masa sulit bagi perusahaan, terdapat ancaman keluarnya karyawan-karyawannya yang berharga secara sukarela dari organisasi. Oleh karena itu, sehubungan dengan pengrajin yang ingin dipertahankan oleh manajemen perusahaan, diambil tindakan yang tepat untuk mempertahankan mereka. Hal ini dapat memberikan dampak positif dan negatif dalam hal menjaga suasana bersahabat di perusahaan, namun upaya pemberi kerja untuk mempertahankan personel yang berharga merupakan insentif yang baik untuk meningkatkan indikator kinerja mereka sendiri.

Sesuai dengan Kode Perburuhan

Serangkaian tindakan yang diterapkan di perusahaan untuk memberhentikan personel, apa pun bentuknya, harus mematuhi undang-undang ketenagakerjaan. Semua kemungkinan alasan pemutusan perjanjian antara pekerja dan pemberi kerja dijelaskan secara rinci dalam Pasal 77 Kode Perburuhan. Pelanggaran yang dilakukan pada saat pemecatan menjadi alasan untuk memulihkan posisinya melalui pengadilan. Untuk mencegah pemberi kerja terancam oleh kejadian seperti itu, petugas kebijakan personalia harus mematuhi langkah-langkah berikut:

• menyetujui jadwal kepegawaian yang diharapkan setelah rilis;
• mengeluarkan perintah tepat waktu mengenai rencana perubahan struktur perusahaan;
• menyetujui ketenagakerjaan setelah pengurangan atau pemberhentian pegawai;
• memberikan tanda tangan kepada orang yang diberhentikan itu semua perintah yang berkaitan dengan dirinya secara pribadi;
• memiliki semua dokumen akuntansi yang tersedia untuk pembayaran sebelum dan sesudah prosedur pemecatan karyawan, dll.

Semua kertas harus ditandai dengan tanggal sebenarnya dari setiap peristiwa dengan tulisan tangan karyawan yang diberhentikan. Tidak adanya tanda tangannya pada dokumen merupakan pelanggaran hukum yang berat. Sistem pelepasan personel didefinisikan dengan jelas, sehingga standarnya harus dipatuhi dengan ketat. Jangka waktu pemberitahuan pemecatan, pengurangan atau pensiun, hari kerja terakhir, dan tanggal semua pembayaran yang harus dibayarkan kepada karyawan harus mematuhi Kode Ketenagakerjaan. Kepatuhan terhadap hukum adalah satu-satunya kesempatan untuk membuktikan di pengadilan keabsahan tindakan pengurangan atau PHK besar-besaran personel.