Deskripsi pekerjaan kepala sektor racun. Uraian tugas kepala sektor tenaga kerja dan pengupahan departemen sumber daya manusia

1. Ketentuan Umum.

1.1. Kepala bidang ketenagakerjaan dan pengupahan bekerja di bawah pengawasan direktur sumber daya manusia.

1.2. Kepala bidang ketenagakerjaan dan pengupahan diangkat dan diberhentikan dari jabatannya atas usul direktur sumber daya manusia sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

1.3. Kepala sektor tenaga kerja dan upah dalam pekerjaannya dipandu oleh undang-undang perburuhan Federasi Rusia saat ini, perintah, instruksi perusahaan dan organisasi yang lebih tinggi, serta uraian tugas ini.

2. Tanggung jawab pekerjaan.

2.1. Melaksanakan pekerjaan untuk memperbaiki bentuk dan sistem pengupahan, insentif material bagi karyawan perusahaan.

2.2. Menganalisis efektivitas penerapan bentuk dan sistem remunerasi yang ada.

2.3. Menyusun peraturan mengenai remunerasi dan bonus bagi pegawai.

2.4. Memberikan kontrol atas penerapan formulir dan sistem pembayaran yang benar.

2.5. Bersama dengan departemen terkait perusahaan, spesialis kantor pusat dan komite serikat pekerja, berpartisipasi dalam pengembangan rancangan perjanjian bersama.

2.6. Mengembangkan langkah-langkah untuk mengatur kompetisi dalam tim kerja, menyiapkan bahan untuk menyimpulkan hasil kompetisi dan memberi semangat kepada karyawan.

2.7. Memberikan bantuan metodologis kepada departemen perusahaan dalam hal remunerasi karyawan.

3. Harus tahu.

Materi metodologis, peraturan dan panduan lainnya tentang organisasi buruh, pengupahan dan manajemen produksi; undang-undang ketenagakerjaan; ekonomi tenaga kerja; metode standardisasi ketenagakerjaan; tata cara penetapan tarif pekerjaan dan pekerja, penetapan gaji, pembayaran tambahan, bonus dan koefisien upah.

4. Persyaratan kualifikasi.

Pendidikan ekonomi atau teknik-ekonomi yang lebih tinggi dan pengalaman kerja dalam spesialisasi di bidang organisasi buruh dan upah minimal 5 tahun.

Beras. 18. CONTOH DESKRIPSI PEKERJAAN

Uraian tugas adalah uraian tentang fungsi-fungsi pokok yang harus dilaksanakan oleh seorang pegawai yang menduduki suatu jabatan tertentu. Oleh karena itu, ketika menggunakan deskripsi pekerjaan untuk mengevaluasi kandidat untuk suatu posisi yang kosong, seorang spesialis harus menentukan seberapa mampu kandidat tersebut dalam menjalankan fungsi-fungsi ini. Hal ini cukup sulit dilakukan, terutama bagi seseorang yang tidak mengetahui secara spesifik bekerja pada suatu posisi yang kosong (pegawai departemen sumber daya manusia). Terbukti dari penggalian arkeologis, pejabat pemerintah Tiongkok zaman dahulu kerap kecewa dengan hasil seleksi yang dilakukan berdasarkan uraian tugas yang dikembangkan oleh bawahannya. Untuk memudahkan proses pemilihan kandidat, banyak organisasi mulai membuat (selain uraian tugas, dan baru-baru ini) dokumen yang menjelaskan karakteristik utama yang harus dimiliki seorang karyawan agar berhasil bekerja di posisi tertentu - kartu kualifikasi dan kartu kompetensi ( potret atau profil).

Kartu kualifikasi, yang disiapkan bersama oleh kepala departemen dan spesialis sumber daya manusia berdasarkan uraian tugas, merupakan seperangkat karakteristik kualifikasi (pendidikan umum, pendidikan khusus, keterampilan khusus - pengetahuan bahasa asing, keterampilan komputer, mengemudikan truk) , dll.), yang harus dimiliki oleh karyawan “ideal” yang menduduki posisi ini. Karena dalam proses seleksi lebih mudah menentukan keberadaan ciri-ciri kualifikasi daripada adanya kemampuan menjalankan fungsi tertentu, maka kartu kualifikasi merupakan alat yang memudahkan proses pemilihan calon. Penggunaan kartu kualifikasi juga memberikan kesempatan untuk melakukan penilaian calon secara terstruktur (untuk setiap karakteristik) dan membandingkan calon satu sama lain. Pada saat yang sama, metode ini berfokus pada karakteristik teknis, sebagian besar formal dari kandidat (masa lalunya), dengan mengesampingkan karakteristik pribadi dan potensi pengembangan profesional.

Peta kompetensi (potret karyawan ideal) memungkinkan Anda mengatasi kelemahan ini dan memfasilitasi pekerjaan karyawan departemen sumber daya manusia yang terlibat dalam perekrutan (lihat Gambar 19). Kompetensi mewakili ciri-ciri pribadi seseorang, kemampuannya menjalankan fungsi tertentu, jenis perilaku dan peran sosial, seperti fokus pada kepentingan klien, kemampuan bekerja dalam kelompok, ketegasan, orisinalitas berpikir. Mempersiapkan peta kompetensi memerlukan pengetahuan khusus dan biasanya dilakukan dengan bantuan konsultan profesional atau pegawai sumber daya manusia yang terlatih khusus. Tambahan kartu yang paling penting adalah uraian kompetensi, yaitu. penjelasan detail setiap detail potret karyawan idaman. Dalam menilai seorang calon, kartu kompetensi digunakan sama seperti kartu kualifikasi, yaitu kompetensi calon dibandingkan dengan kompetensi pegawai ideal.

DAYA TARIK CALON. Setelah menentukan persyaratan calon (berupa uraian tugas, kartu kualifikasi, kartu kompetensi atau dokumen lainnya), departemen sumber daya manusia dapat melanjutkan ke tahap berikutnya - menjaring calon yang tugas utamanya adalah menciptakan sumber daya manusia yang memadai. daftar perwakilan calon yang memenuhi syarat untuk seleksi selanjutnya. Kendala utama pada tahap ini adalah anggaran yang dapat dikeluarkan organisasi dan sumber daya manusia yang dimiliki untuk seleksi kandidat selanjutnya. Pengalaman iklan lowongan kerja pertama McDonald's di Moskow, yang menerima puluhan ribu pelamar, adalah contoh terkenal tentang bagaimana sebuah organisasi yang tidak merencanakan kampanye rekrutmennya dengan baik dapat mendapati dirinya berada dalam situasi kritis, tidak mampu mengatasi masuknya pekerja. kandidat.

Karyawan ____________Departemen_____________________________

Kompetensi.

Deskripsi kompetensi: Derajat perkembangan (1-lengkap, 5-bayi) Manajemen strategis Memahami faktor utama dan dinamika lingkungan eksternal; menetapkan dan: mencapai pelaksanaan rencana strategis; memotivasi karyawan

Pemecahan Masalah Mengumpulkan dan menganalisis informasi; menawarkan solusi alternatif; membuat pilihan terakhir

BERAS. 19. KARTU KOMPETENSI MANAJER CABANG (FRAGMENT)

Untuk menarik kandidat, suatu organisasi dapat menggunakan beberapa cara yang masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan.

1. Cari di dalam organisasi. Sebelum memasuki pasar tenaga kerja, sebagian besar organisasi mencoba mencari kandidat di “rumah mereka sendiri”. Metode pencarian internal yang paling umum adalah pengumuman lowongan di media internal: surat kabar perusahaan, surat kabar dinding, selebaran informasi yang diterbitkan secara khusus (lihat Gambar 20), serta permohonan kepada kepala departemen dengan permintaan untuk mencalonkan kandidat dan analisis file pribadi untuk keperluan seleksi pegawai dengan karakteristik yang dibutuhkan.

Persaingan untuk mengisi kekosongan jabatan DIREKTUR INFORMASI

Posisi ini diciptakan untuk meningkatkan proses pengelolaan sistem informasi di cabang perusahaan yang beroperasi di Rusia dan Ukraina.

Orang yang memiliki kualifikasi yang diperlukan untuk posisi ini didorong untuk melamar.

Tanggung jawab:

Mengembangkan pemahaman yang baik tentang pendekatan struktural terhadap sistem informasi yang ada di perusahaan dan menerapkan pendekatan ini di cabang-cabang baru;

Menerapkan sistem: jaringan mikrokomputer lokal melalui: definisi organisasi, kebutuhan; pengguna; antarmuka lokal, dll.

Membantu Komite Ilmu Komputer di setiap cabang dalam mengembangkan rencana teknologi komputer jangka pendek dan jangka panjang

Pastikan proyek-proyek ini dipantau dan dilaporkan kepada manajemen.

Keterampilan yang dibutuhkan:

Pengetahuan komputer yang baik dan kemampuan untuk mengembangkan pendekatan strategis

Pengalaman manajemen proyek;

Pengalaman internasional;

Pengetahuan tentang bahasa Rusia dan Inggris,

Kandidat yang berminat harus menghubungi Departemen Sumber Daya Manusia

Beras. 20. CONTOH PENGUMUMAN POSISI LOWONGAN

Pencarian dalam suatu organisasi, pada umumnya, tidak memerlukan biaya finansial yang besar, membantu memperkuat otoritas manajemen di mata karyawan, dan tidak menghadapkan kandidat yang dipilih dengan cara ini dengan kebutuhan untuk berintegrasi ke dalam organisasi. Pada saat yang sama, penelusuran internal sering kali mendapat penolakan dari kepala departemen yang berusaha “menyembunyikan” karyawan terbaik dan menyimpannya “untuk diri mereka sendiri”. Selain itu, ketika mencari kandidat dalam suatu organisasi, pilihannya dibatasi oleh jumlah karyawannya, yang di antaranya mungkin tidak tersedia orang-orang yang diperlukan.

2. Seleksi dengan bantuan pegawai. Departemen sumber daya manusia dapat menghubungi personel organisasi dengan permintaan untuk memberikan bantuan dan terlibat dalam pencarian informal kandidat di antara kerabat dan teman mereka. Metode ini menarik, pertama, karena biayanya yang rendah, dan kedua, karena metode ini mencapai tingkat kompatibilitas kandidat yang cukup tinggi dengan organisasi karena kontak dekat mereka dengan perwakilannya. Kerugiannya terkait dengan “informalitas” - pegawai biasa tidak profesional di bidang seleksi kandidat, tidak selalu memiliki informasi yang cukup tentang tempat kerja, remunerasi dan kondisi kerja lainnya, dan seringkali tidak objektif terhadap potensi orang-orang terdekatnya. . Mengandalkan metode menarik kandidat secara eksklusif dapat mengarah pada berkembangnya nepotisme dan nepotisme - fenomena yang tidak memberikan kontribusi terhadap kemajuan suatu organisasi di masyarakat mana pun.

3. Kandidat yang terbukti sendiri. Hampir semua organisasi menerima surat, panggilan telepon, dan permintaan lain dari orang yang mencari pekerjaan. Karena tidak memerlukan tenaga kerja mereka saat ini, organisasi tidak boleh begitu saja menolak tawaran tersebut - penting untuk memelihara database orang-orang ini; pengetahuan dan kualifikasi mereka mungkin berguna di masa depan. Memelihara database seperti itu tidak mahal dan memungkinkan Anda memiliki kumpulan kandidat yang representatif. Untuk memastikan bahwa ada lebih banyak kandidat yang mengaku diri sendiri, beberapa organisasi mengadakan hari terbuka, mengundang semua orang untuk mengenal produk, fasilitas produksi, dan kondisi kerja mereka.

4. Iklan di media - di televisi, radio, di media cetak. Keuntungan utama dari metode pemilihan kandidat ini adalah cakupan penduduk yang luas dengan biaya awal yang relatif rendah. Kerugiannya adalah sisi lain dari kelebihannya - iklan di media dapat menyebabkan masuknya kandidat dalam jumlah besar, yang sebagian besar tidak memiliki karakteristik yang dibutuhkan. Tinjauan lamaran dan seleksi awal dapat menjadi pekerjaan yang memakan waktu dan memakan waktu. Cara ini berhasil digunakan untuk menyeleksi calon-calon profesi massal, misalnya pekerja konstruksi untuk pembangunan fasilitas baru. Untuk menarik spesialis, iklan ditempatkan di literatur khusus, misalnya publikasi keuangan atau akuntansi, jika perusahaan membutuhkan direktur keuangan. Fokus pencarian ini membatasi jumlah kandidat potensial, menjamin tingkat profesionalisme yang lebih tinggi dan sangat memudahkan seleksi selanjutnya.

5. Perjalanan ke institut dan institusi pendidikan lainnya. Banyak organisasi terkemuka terus-menerus menggunakan metode ini untuk menarik “darah segar” - spesialis muda. Kunjungan ke lembaga pendidikan biasanya mencakup pidato oleh para pemimpin senior yang mewakili organisasi, pemutaran video, demonstrasi produk, dan jawaban atas pertanyaan siswa. Usai presentasi organisasi, perwakilannya melakukan wawancara dengan mahasiswa yang telah menyatakan minatnya guna menilai potensi peluang kerja mereka di organisasi. Cara ini sangat efektif untuk menarik calon tipe tertentu – profesional muda. Wawancara dengan perwakilan perusahaan memungkinkan Anda membuat daftar kandidat, yang tingkat seleksinya jauh lebih tinggi dibandingkan dengan metode lain, sehingga mengurangi waktu dan biaya finansial pada tahap seleksi selanjutnya. Pada saat yang sama, cakupan metode ini terbatas - kecil kemungkinannya ada orang yang pergi ke institut untuk mencari direktur umum.

6. Agen tenaga kerja negara. Pemerintah di sebagian besar negara modern berkontribusi terhadap peningkatan tingkat lapangan kerja penduduk dengan menciptakan badan-badan khusus untuk tujuan ini yang mencari pekerjaan bagi warga negara yang meminta bantuan. Di Federasi Rusia, lembaga semacam itu, yang disebut Biro Ketenagakerjaan Federal, ada di setiap distrik administratif - republik, wilayah, distrik kota. Setiap biro memiliki database yang berisi informasi tentang orang yang terdaftar - usia, pendidikan, kualifikasi, pengalaman profesional, pekerjaan yang diminati. Organisasi yang mencari karyawan memiliki akses ke database ini. Penggunaan lembaga pemerintah memungkinkan dilakukannya pencarian kandidat secara terfokus dengan biaya rendah. Namun, metode ini jarang memberikan cakupan yang luas terhadap calon potensial, karena sebagian besar kategori masyarakat tertentu beralih ke agen tenaga kerja - terutama pengangguran, perempuan yang kembali dari cuti melahirkan, dan ibu rumah tangga.

7. Agen perekrutan swasta. Selama 30 tahun terakhir, rekrutmen personel telah menjadi sektor ekonomi yang berkembang pesat; di banyak negara, termasuk negara kita, saat ini terdapat ratusan perusahaan swasta yang berspesialisasi dalam bidang ini. Setiap agensi memiliki database sendiri dan juga melakukan pencarian khusus terhadap kandidat sesuai dengan kebutuhan klien. Pembayaran untuk layanan dilakukan, sebagai suatu peraturan, jika kandidat berhasil dipilih dan mewakili persentase tertentu dari gaji tahunannya - 30 - 50%. Agen swasta memastikan kandidat berkualitas tinggi, memenuhi persyaratan klien, dan dengan demikian sangat memudahkan proses seleksi lebih lanjut. Biaya tinggi merupakan faktor yang membatasi meluasnya penggunaan metode ini, yang digunakan dalam kasus pencarian manajer dan spesialis (sobatius melalui kontak).

8. Badan pencarian eksekutif. Jenis kegiatan rekrutmen khusus adalah pencarian calon manajer atau spesialis lain yang memainkan peran khusus dalam organisasi. Keberhasilan seluruh organisasi sangat bergantung pada keberhasilan orang-orang yang menduduki posisi tersebut, dan kerugian akibat kesalahan dalam pemilihan mereka sangatlah tinggi bagi perusahaan mana pun. Pencarian kandidat untuk posisi tersebut dilakukan oleh perusahaan pencarian eksekutif khusus. Pekerjaan mereka dalam banyak hal berbeda dari aktivitas lembaga yang terlibat dalam pemilihan karyawan untuk “posisi standar”. Pertama, calon posisi kunci harus memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang spesifik untuk organisasi tertentu, tujuan, dan strategi organisasi. Hanya saja seorang manajer yang “baik” belum tentu mampu memecahkan masalah spesifik yang dihadapi organisasi tertentu. Dari posisi mendasar ini setidaknya ada dua ciri kegiatan perusahaan pencari eksekutif: perlunya studi menyeluruh terhadap perusahaan pelanggan oleh konsultan seleksi dan penentuan rinci persyaratan kandidat, serta pengorganisasian pencarian khusus untuk calon tersebut. calon. Dalam hal ini, sebagai suatu peraturan, tidak mungkin bertahan hanya dengan satu database, tidak peduli seberapa kaya database tersebut. Kedua fitur ini mengakibatkan pengeluaran waktu konsultan yang signifikan baik pada tahap penentuan spesifikasi proyek maupun pada tahap seleksi.

Kedua, pemilihan manajer dan spesialis kunci melibatkan geografi pencarian yang luas, biasanya jauh lebih luas daripada lokasi kantor perusahaan pelanggan. Banyak proyek memerlukan pencarian global. Kemampuan mengatur pencarian semacam itu merupakan salah satu kompetensi utama organisasi yang terlibat dalam seleksi. Oleh karena itu, perusahaan dengan jaringan cabang internasional yang luaslah yang menempati posisi terdepan dalam bisnis ini. Misalnya, perusahaan Swiss Egon Zender International memiliki jaringan kantor yang berlokasi di 52 kota di seluruh dunia.

Pembayaran untuk layanan pemilihan manajer senior juga berbeda dalam beberapa hal. Pertama-tama, besaran absolut dari bayaran “pemburu” talenta manajerial sangat mencolok, yang bisa mencapai hingga satu juta dolar untuk satu posisi. Selain itu, dalam dekade terakhir, harga jasa perusahaan dalam pemilihan manajer senior telah tumbuh jauh lebih cepat dibandingkan harga semua produk dan jasa (inflasi). Prinsip penentuan besaran iuran dan pembayarannya juga berbeda (dibandingkan dengan perusahaan perekrutan tradisional). Perusahaan yang merekrut eksekutif puncak tidak membangun hubungan langsung antara gaji karyawan yang dipilih dan remunerasi mereka ditetapkan sebelum pencarian kandidat dimulai secara absolut. Salah satu skema pembayaran yang paling umum adalah sebagai berikut: pembayaran awal pada awal pencarian (25 - 30% dari total biaya), pembayaran kedua setelah memberikan pelanggan daftar kandidat yang paling menjanjikan dan laporan tentang pencarian (juga 25 - 30%) dan pembayaran akhir setelah mempekerjakan karyawan baru. Perusahaan pencari eksekutif sendiri menjelaskan pendekatan ini dengan keinginan untuk bersikap seobjektif mungkin dan menghindari godaan untuk “menjual” kandidat yang paling mahal, namun bukan yang paling berkualitas.

9.Internet. World Wide Web telah muncul dalam beberapa tahun terakhir sebagai sarana penting lainnya dalam merekrut kandidat. Pemilihan kandidat melalui Internet sangat populer di negara-negara dengan tingkat budaya komputer yang tinggi: Amerika Serikat, Kanada, Inggris Raya, negara-negara Skandinavia, Belanda. Menurut para ahli, pasar rekrutmen melalui internet tumbuh jauh lebih cepat dibandingkan segmen tradisional dan akan mencapai $5 miliar pada tahun 2003.

Model operasi perusahaan yang terlibat dalam rekrutmen elektronik cukup sederhana - mereka memasang iklan di halaman Internet perusahaan yang mencari kandidat dan resume individu yang mencari pekerjaan. Iklan kandidat dipasang gratis, pencarian di database perusahaan dibayar. Skala seleksi elektronik diilustrasikan dengan contoh American Monster.com, salah satu pemimpin pasar, yang halamannya terdapat sekitar 260.000 iklan pekerjaan di AS dan sekitar 10.000 di Eropa, serta lebih dari 2 juta resume.

Seiring berkembangnya pasar, perusahaan perekrutan melalui internet melakukan diversifikasi layanan mereka. Oleh karena itu, Swedish Wideyes.com, yang baru-baru ini memasuki pasar Eropa, menawarkan layanannya sebagai “pendekatan individual yang mempertimbangkan gaya hidup calon potensial yang aktif dan pasif.” Perusahaan menawarkan layanan seperti tes psikometri, yang hasilnya dapat ditambahkan ke resume mereka, konsultasi individu baik secara elektronik maupun tradisional.

Internet memiliki sejumlah keunggulan yang tidak dapat disangkal sebagai sarana untuk menyampaikan informasi tentang lowongan pekerjaan ke pasar tenaga kerja dan menerima umpan balik. Pertama-tama, kecepatan dan luasnya jangkauan. Kedua, kemampuan melakukan dialog secara real time dengan kandidat yang berada di lokasi geografis berbeda. Keterbatasan alat ini disebabkan oleh kenyataan bahwa tidak semua orang adalah pengguna aktif World Wide Web; banyak yang memiliki prasangka dan bahkan ketakutan terhadap Internet. Oleh karena itu, dengan hanya menggunakan Internet, sebuah perusahaan dapat mengabaikan banyak kandidat yang menarik. Masalah kedua terkait dengan terbatasnya kemampuan menilai potensi kandidat jika hanya menggunakan komunikasi elektronik. Oleh karena itu, Internet saat ini harus dianggap terutama sebagai sarana seleksi utama yang sangat efektif untuk beberapa profesi dan melengkapi sarana seleksi personel tradisional.

Analisis metode seleksi kandidat yang disajikan di atas memungkinkan kita untuk menarik kesimpulan sederhana namun sangat penting - tidak ada satu metode yang optimal, oleh karena itu departemen sumber daya manusia harus menguasai seluruh rangkaian teknik untuk menarik kandidat dan menggunakannya tergantung pada tugas tertentu.

Direktori kualifikasi terpadu untuk posisi manajer, spesialis dan karyawan lainnya (USC), 2019
Bagian “Karakteristik kualifikasi jabatan manajer dan spesialis di bidang arsitektur dan perencanaan kota”
Bagian ini disetujui oleh Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia tanggal 23 April 2008 N 188

Kepala Bidang (Laboratorium)

Tanggung jawab pekerjaan. Mengelola sektor (laboratorium) untuk melakukan penelitian laboratorium. Merencanakan pelaksanaan pekerjaan dan pengolahan hasilnya. Mengelola pengembangan program untuk objek yang dilakukan, metode pelaksanaan pekerjaan, pengembangan perkiraan dan dokumentasi kontrak, jadwal kalender pengerjaan objek, mengoordinasikannya dengan pelaku dan organisasi yang berkepentingan. Melakukan pengendalian mutu dan ketepatan waktu penyusunan dokumentasi teknis, kesesuaian penelitian (pekerjaan) yang dilakukan dengan standar dan kondisi teknis yang berlaku. Meringkas bahan penelitian (pekerjaan), mengelola penyusunan laporan teknis tahapan pekerjaan dan tugas secara keseluruhan. Mempelajari pengalaman dalam dan luar negeri dalam melakukan pekerjaan serupa dengan tujuan untuk digunakan dalam pekerjaan unit. Memberikan umpan balik dan kesimpulan mengenai dokumentasi teknis yang diterima dari organisasi pihak ketiga, serta rancangan kode praktik dan standar nasional untuk profil kerja departemen.

Harus tahu: undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia di bidang kegiatan perencanaan kota; dokumen administratif, metodologi dan peraturan tentang pekerjaan dan penelitian yang dilakukan oleh sektor (laboratorium); organisasi dan teknologi produksi pekerjaan yang dilakukan oleh sektor (laboratorium), aturan untuk menilai kualitas pelaksanaannya, persyaratan teknisnya, jenis perangkat keras dan perangkat lunak modern untuk melakukan pekerjaan khusus; organisasi tenaga kerja dan produksi; dasar-dasar peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan; peraturan keselamatan kerja.

Persyaratan kualifikasi. Pendidikan profesional yang lebih tinggi dalam spesialisasi "Pencarian dan eksplorasi air tanah dan survei teknik-geologi" atau pendidikan profesional yang lebih tinggi dan pelatihan ulang profesional dalam profil kegiatan profesional; Setidaknya 2 tahun pengalaman profesional; pelatihan lanjutan minimal 1 kali dalam 5 tahun dan tersedianya sertifikat kualifikasi untuk kesesuaian dengan jabatan yang dijabat.

Uraian Tugas
Kepala Bidang Akuntansi dan Pelaporan -
Kepala Akuntan Departemen Perlindungan Sosial Kependudukan
Administrasi Teritorial Administrasi Kalinin
distrik St

1. Ketentuan Umum

1.1. Instruksi ini mengatur tentang kegiatan ketenagakerjaan (pejabat) kepala bidang akuntansi dan pelaporan (jabatan senior pegawai negeri sipil) Departemen Perlindungan Sosial Kependudukan (selanjutnya disebut kepala bidang), yang melapor langsung kepada kepala bidang. Departemen.

1.2. Pengangkatan posisi kepala bidang akuntansi dan pelaporan Departemen dilakukan berdasarkan hasil kompetisi untuk mengisi posisi-posisi yang kosong di pegawai negeri sipil St. Petersburg, yang dilakukan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang saat ini.

1.3. Kepala Bidang dikukuhkan dan diberhentikan dari jabatannya atas perintah Kepala Pemerintahan Wilayah dengan persetujuan Kepala Departemen.

1.4. Kepala sektor harus memiliki pendidikan khusus yang lebih tinggi dan pengalaman kerja di posisi akuntansi minimal tiga tahun.

1.5. Kepala sektor dalam kegiatannya berpedoman pada Konstitusi Federasi Rusia, undang-undang Federasi Rusia dan St. Petersburg, tindakan Kepala Administrasi Teritorial, perintah kepala Departemen, Peraturan Departemen dan sektornya, instruksi ini, kontrak, peraturan ketenagakerjaan internal.

1.6. Dalam melaksanakan kegiatannya, kepala sektor harus mengetahui:

Perbuatan legislatif yang mengatur hubungan hukum perdata, perburuhan, keuangan, administrasi, perpajakan, anggaran, arbitrase, dan acara perdata;

Peraturan perundang-undangan yang mengatur masalah pemerintahan dan pelayanan publik;

Tata cara pembuatan dan pelaksanaan perjanjian usaha, kontrak, perjanjian bersama, dan perjanjian tarif;

Dasar-dasar ekonomi, organisasi buruh, produksi dan manajemen;

Dasar-dasar pekerjaan kantor, akuntansi dan pelaporan;

Dasar-dasar teknologi informasi modern, teknologi komputer, komunikasi dan komunikasi;

Aturan dan peraturan kesehatan dan keselamatan kerja;

Dokumen peraturan, materi metodologi dan peraturan tentang kegiatan hukum Administrasi Wilayah dan pemerintah daerah.

2. Fungsi

2.1. Organisasi akuntansi dan kepatuhan yang ketat terhadap aturan akuntansi yang ditetapkan.

2.2. Koordinasi dan perencanaan kegiatan sektoral, pengendalian pekerjaannya.

2.3. Akuntansi dana, persediaan, aset tetap.

2.4. Akuntansi dan pelaksanaan semua transaksi keuangan, kredit dan penyelesaian, serta rekonsiliasi semua penyelesaian dengan bank dan organisasi lain secara tepat waktu dan benar.

2.5. Perhitungan dan transfer pajak negara ke anggaran.

2.6. Kepatuhan terhadap disiplin kas dan setelmen, kepatuhan terhadap tata cara pengeluaran cek dan penyimpanan buku cek.

2.7. Pengendalian atas pengeluaran dana upah, perhitungan dan penerbitan segala jenis bonus, kepatuhan terhadap tingkat kepegawaian yang ditetapkan, gaji pejabat, perkiraan biaya administrasi, ekonomi dan lainnya, serta kepatuhan terhadap pembayaran dan disiplin keuangan.

2.8. Melaksanakan fungsi lain sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, perintah Kepala Administrasi Wilayah dan perintah Kepala Departemen.

3. Tanggung jawab pekerjaan

Kepala Bidang:

3.1. Memastikan organisasi akuntansi yang tepat dan kepatuhan yang ketat terhadap aturan akuntansi yang ditetapkan.

3.2. Memastikan pembukuan dana, persediaan, aset tetap yang benar dan tepat waktu, serta dokumentasi dan refleksi yang benar dalam akun akuntansi transaksi yang berkaitan dengan pergerakan dana tersebut.

3.3. Memastikan pelaksanaan perkiraan biaya.

3.4. Memelihara catatan yang benar dan pelaksanaan semua transaksi keuangan, kredit dan penyelesaian, serta rekonsiliasi semua penyelesaian dengan bank dan organisasi lain secara tepat waktu dan benar.

3.5. Membuat perhitungan dan transfer pajak negara ke anggaran dengan benar dan tepat waktu.

3.6. Memastikan kepatuhan yang ketat terhadap disiplin kas dan penyelesaian, pembelanjaan dana yang diterima dari Bank Negara dengan benar untuk tujuan yang dimaksudkan, kepatuhan terhadap prosedur penerbitan cek dan penyimpanan buku cek.

3.7. Memastikan pelaksanaan perkiraan anggaran sesuai sistem perbendaharaan.

3.8. Mencegah terbentuknya kekurangan, pemborosan dan pengeluaran dana dan barang inventaris secara tidak sah serta pelanggaran dan penyalahgunaan lainnya dalam proses kegiatan keuangan.

3.9. Mengendalikan inventarisasi dana, inventaris, aset tetap; menjumlahkan hasil inventarisasi dan mencerminkan hasilnya pada akun akuntansi.

3.10. Menyiapkan materi tentang kekurangan, penggelapan, pencurian dana dan barang inventaris serta penyalahgunaan lainnya, dan juga mengontrol transfer materi ini ke otoritas investigasi yudisial dalam kasus-kasus yang relevan.

3.11. Menjamin keamanan arsip akuntansi dan dokumen akuntansi.

3.12. Mengontrol pengumpulan piutang dan pembayaran hutang.

3.13. Mengontrol revaluasi item persediaan.

3.14. Mengontrol kebenaran pengeluaran dana upah, perhitungan dan penerbitan semua jenis bonus, kepatuhan terhadap tingkat kepegawaian yang ditetapkan, gaji resmi, perkiraan biaya administrasi, ekonomi dan lainnya, serta kepatuhan terhadap pembayaran dan disiplin keuangan.

3.15. Menerbitkan, atas permintaan, sertifikat kepada karyawan Departemen mengenai jumlah gaji mereka.

3.16. Mengkoordinasikan pengangkatan, pemberhentian dan relokasi orang-orang yang bertanggung jawab secara finansial.

3.17. Atas arahan Kepala Departemen, dia secara pribadi melaksanakan tugas-tugas resmi yang semakin kompleks.

3.18. Menjalankan kekuasaan lain yang ditentukan oleh kontrak, perintah Kepala Administrasi Wilayah dan Kepala Departemen, dan undang-undang yang berlaku.

Kepala sektor berhak:

4.1. Jangan menerima dokumen pelaksanaan dan pendaftaran transaksi yang melanggar undang-undang saat ini dan prosedur yang ditetapkan untuk menerima, memposting dan membelanjakan uang tunai dan barang inventaris lainnya.

4.2. Meminta dan menerima keterangan, informasi dan materi lain tentang masalah-masalah yang menjadi kewenangan departemen.

4.3. Merencanakan pekerjaan sektor, pekerjaan sendiri dan bawahan, serta memantau pelaksanaan tugas yang diberikan kepada pegawai sektor.

4.4. Membuat usulan perbaikan metode kerja, penghargaan dan pemberian sanksi disiplin terhadap pegawai sektor.

4.5. Berpartisipasi dalam pengembangan aturan operasional yang wajib bagi bawahan mengenai masalah kompetensi mereka.

5. Tanggung jawab

Kepala sektor bertanggung jawab untuk:

5.1. Untuk kegagalan dalam melaksanakan (pelaksanaan yang tidak tepat) dari tugas resmi seseorang sebagaimana ditentukan dalam uraian tugas, kontrak, atau undang-undang yang berlaku.

5.2. Untuk tindakan (tidak bertindak) yang mengarah pada pelanggaran terhadap hak dan kepentingan sah warga negara.

5.3. Untuk memenuhi tugas yang dihadapi sektor ini.

5.4. Untuk melakukan pelanggaran selama kegiatan mereka - dalam batas yang ditentukan oleh undang-undang administratif, pidana dan perdata Federasi Rusia saat ini.

5.5. Untuk menyebabkan kerusakan material - dalam batas yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan dan sipil Federasi Rusia saat ini.

Uraian pekerjaan dikembangkan sesuai dengan undang-undang tentang pegawai negeri, undang-undang ketenagakerjaan, dan direktori kualifikasi yang disetujui oleh Keputusan Kementerian Tenaga Kerja dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia tanggal 21 Agustus 1998 N 37.

Disimpan di tempat kerja dan di departemen SDM.

"___"______________ 200 g. Disetujui oleh: Kepala Departemen Hukum _____________ "___"______________ 200 g. Saya telah membaca instruksi oleh: _____________ "___"______________ 200 g.

Waktu membaca: 20 menit. Tampilan 242 Diperbarui 09/12/2019

PERSEROAN TERBATAS

"433 DEPARTEMEN KONSTRUKSI MILITER"

Alamat sah: 115516, gedung 2

Alamat pos: , gedung 2

Sistem Manajemen Mutu

DESKRIPSI PEKERJAAN KEPALA DEPARTEMEN PRODUKSI DAN TEKNIS (PTO)

Standar ini menetapkan tata cara dan aturan pengembangan, koordinasi, persetujuan, dan pelaksanaan uraian tugas bagi pegawai Perseroan Terbatas “433 Manajemen Konstruksi Militer” (selanjutnya disebut 433 MAC), klausul 5.1. bagian 5 dan klausul 6.2. Bagian 6 Gost ISO dan STP SMK B 4-01-03.

1.1. Kepala departemen produksi dan teknis (PTO) termasuk dalam kategori manajer, diangkat dan diberhentikan atas perintah kepala perusahaan.

1.2. Seseorang dengan pendidikan profesional (teknis) yang lebih tinggi dan pengalaman kerja dalam persiapan teknis produksi di posisi teknik, teknis dan manajerial selama minimal 5 tahun diangkat ke posisi kepala VET.

1.3. Kepala departemen teknis melapor langsung kepada kepala teknisi perusahaan dan kepala fungsional perusahaan.

1.4. Dalam kegiatannya, kepala VET dibimbing oleh:

— dokumen peraturan tentang pekerjaan yang dilakukan;

— materi metodologi yang berkaitan dengan persiapan teknis produksi konstruksi;

- perintah, instruksi dari kepala perusahaan;

— peraturan ketenagakerjaan internal;

- deskripsi pekerjaan ini.

1.5. Kepala VET harus mengetahui:

— materi peraturan dan metodologi tentang persiapan teknis produksi konstruksi;

— teknologi dan organisasi produksi konstruksi;

— prosedur dan metode perencanaan produksi teknis, ekonomis dan terkini;

— metode untuk mengidentifikasi dan menggunakan cadangan produksi konstruksi;

— persyaratan teknis bahan bangunan;

— prosedur untuk menerima proyek konstruksi yang telah selesai untuk dioperasikan;

— metode untuk menentukan efisiensi ekonomi produksi konstruksi dan organisasi buruh;

1.6. Selama kepala VET tidak ada, tugasnya dilaksanakan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh seorang wakil yang ditunjuk, yang memikul tanggung jawab penuh atas pelaksanaannya dengan benar.

Kepala VET mempunyai fungsi sebagai berikut:

2.1. Kontrol kelengkapan dan kualitas dokumentasi kerja dan desain yang diterima dari pelanggan.

2.2. Melaksanakan pengendalian mutu produksi pekerjaan konstruksi dan instalasi.

2.3. Melakukan pemantauan terus-menerus dan menentukan biaya pengeluaran yang direncanakan.

3. Tanggung jawab pekerjaan

Untuk melaksanakan fungsi yang diberikan kepadanya, kepala departemen teknis dan teknis perusahaan berkewajiban untuk:

3.1. Mengatur persiapan teknis produksi konstruksi, memastikan peningkatan kualitas konstruksi, pengurangan biaya bahan dan tenaga kerja.

3.2. Mengkoordinasikan pekerjaan layanan teknis pada otomatisasi dan mekanisasi produksi konstruksi, pengenalan pencapaian ilmiah dan teknis, dan teknologi progresif.

3.3. Melaksanakan pekerjaan untuk meningkatkan organisasi pekerjaan konstruksi, mencegah cacat, meningkatkan kualitas pekerjaan konstruksi, menghemat semua jenis sumber daya, mensertifikasi pekerjaan, menggunakan cadangan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan mengurangi biaya produksi.

3.4. Pastikan kepatuhan terhadap urutan teknologi pekerjaan konstruksi dan instalasi.

3.5. Memantau kelengkapan dan kualitas dokumentasi kerja dan desain yang diterima dari pelanggan, membawanya ke kepala lokasi konstruksi, pendaftaran dan pemeliharaan dokumentasi teknologi di lokasi.

3.6. Permintaan dari manajer lokasi konstruksi semua dokumen yang diperlukan untuk akuntansi dan pelaporan dalam tenggat waktu yang ditentukan secara ketat.

3.7. Kirimkan laporan ke departemen akuntansi perusahaan tepat waktu, dalam tenggat waktu yang ditentukan secara ketat.

3.8. Secara berkala melakukan pengendalian kualitas produksi pekerjaan konstruksi dan instalasi.

3.9. Tentukan rencana biaya bahan konstruksi dan pekerjaan yang dilakukan untuk semua item biaya.

3.10. Mengelola kegiatan departemen produksi dan teknis, memantau keadaan tenaga kerja dan disiplin produksi pekerja VET.

3.11. Melaksanakan tugas dan tugas lain atas perintah lisan atau tertulis dari pimpinan perusahaan.

Kepala VET berhak:

4.1. Mewakili kepentingan departemen pelatihan teknis perusahaan dalam hubungannya dengan divisi struktural lain dari perusahaan, organisasi lain, dan badan pemerintah.

4.2. Mengajukan proposal untuk meningkatkan kegiatan departemen dan perusahaan secara keseluruhan untuk dipertimbangkan oleh manajemen perusahaan.

4.3. Mengajukan usulan imbalan atau sanksi untuk dipertimbangkan oleh pimpinan perusahaan.

4.4. Tanda tangani dan dukung dokumen sesuai kompetensi Anda, keluarkan perintah untuk perusahaan mengenai masalah produksi dengan tanda tangan Anda.

4.5. Berinteraksi dengan kepala departemen dan layanan mengenai masalah-masalah dalam kompetensinya.

4.6. Menerima dari kepala divisi struktural perusahaan dan spesialis informasi dan dokumen yang diperlukan untuk memenuhi tugas resmi mereka.

4.8. Ikut serta dalam persiapan pesanan, instruksi, instruksi, perkiraan, kontrak dan dokumen lain yang berkaitan dengan kegiatan produksi perusahaan.

4.9. Mewajibkan pimpinan perusahaan untuk memberikan bantuan dalam pelaksanaan tugas dan hak kedinasannya.

Kepala departemen teknis bertanggung jawab untuk:

5.1. Untuk kegagalan untuk melakukan (pelaksanaan yang tidak tepat) dari tugas pekerjaan seseorang sebagaimana ditentukan dalam uraian tugas ini, dalam batas yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan Federasi Rusia saat ini.

5.2. Untuk pelanggaran yang dilakukan selama menjalankan aktivitasnya - dalam batas yang ditentukan oleh undang-undang administratif, pidana, dan perdata Federasi Rusia saat ini.

5.3. Untuk menyebabkan kerusakan material - dalam batas yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan, pidana dan perdata Federasi Rusia saat ini.

Ulasan layanan Pandia.ru

Proyek dengan topik:

Rumah

informasi referensi

Teknik

Masyarakat

Pendidikan dan sains

Bisnis dan keuangan

Bisnis

Santai

Teknologi

Infrastruktur

Ilmu

Barang-barang

Jasa

Pendapat editor mungkin tidak sesuai dengan pendapat penulis.

Prom-Nadzor.ru

Apakah kamu disini

Deskripsi pekerjaan kepala departemen produksi dan teknis

nama organisasi, perusahaan]

[jabatan, tanda tangan, nama lengkap pengurus atau lainnya

pejabat yang berwenang menyetujuinya

[hari bulan tahun]

Deskripsi pekerjaan kepala departemen produksi dan teknis [nama organisasi, perusahaan]

Uraian pekerjaan ini dikembangkan dan disetujui sesuai dengan ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia, Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia tertanggal 23 April 2008 N 188 “Atas persetujuan Direktori Kualifikasi Terpadu dari jabatan manajer, spesialis dan karyawan, bagian “Karakteristik kualifikasi jabatan manajer dan spesialis di bidang arsitektur dan perencanaan kota" dan tindakan hukum lainnya yang mengatur hubungan kerja.

— prospek pengembangan organisasi konstruksi;

— kapasitas produksi organisasi konstruksi dan basis produksinya;

— spesialisasi divisi organisasi konstruksi dan hubungan produksi di antara mereka;

— nomenklatur produk konstruksi yang diproduksi, jenis pekerjaan (jasa) yang dilakukan;

— dasar-dasar teknologi konstruksi;

— organisasi perencanaan produksi;

— prosedur pengembangan program produksi dan jadwal konstruksi;

— organisasi akuntansi operasional kemajuan produksi konstruksi;

— organisasi operasi pergudangan, pengangkutan dan bongkar muat dalam organisasi konstruksi;

— sarana teknologi komputer, komunikasi dan komunikasi;

— dasar-dasar ekonomi; organisasi produksi konstruksi, tenaga kerja dan manajemen;

— dasar-dasar undang-undang ketenagakerjaan;

— aturan perlindungan tenaga kerja.

1.5. Kualitas penting secara profesional: [daftar kualitas].

1.6. Dalam hal beliau berhalangan, tugas kepala VET dilaksanakan oleh [isi bila perlu].

2. Tanggung jawab pekerjaan

Kepala VET diserahi tanggung jawab pekerjaan sebagai berikut:

2.1. Melaksanakan manajemen teknis konstruksi.

2.2. Manajemen penelitian dan pekerjaan eksperimental di bidang konstruksi, penyusunan daftar hak milik, persiapan dan pelaksanaan kontrak dengan pelanggan dan subkontraktor.

2.3. Memastikan tingkat teknis konstruksi yang tinggi, menghubungkan urutan teknologi dan waktu pekerjaan oleh kontraktor dan subkontraktor.

2.4. Memantau penyediaan lokasi konstruksi yang tepat waktu dengan dokumentasi desain dan estimasi, kepatuhan terhadap peraturan teknis, kode dan peraturan bangunan, commissioning fasilitas tepat waktu.

2.5. Pengelolaan pekerjaan pada regulasi operasional, penggunaan teknologi komputer, komunikasi dan komunikasi, kemajuan produksi konstruksi, memastikan pelepasan produk konstruksi secara berirama sesuai dengan rencana produksi dan kontrak pasokan.

2.6. Mengelola pengembangan program produksi dan jadwal konstruksi, penyesuaiannya selama periode perencanaan, pengembangan dan penerapan standar perencanaan operasional produksi.

2.7. Organisasi pengendalian operasional atas kemajuan konstruksi, penyediaan produksi dengan dokumentasi teknis, peralatan, perkakas, bahan, komponen, transportasi, peralatan bongkar muat, dll.

2.8. Memastikan pencatatan operasional harian kemajuan produksi, pemenuhan tugas konstruksi harian, pemantauan kondisi dan kelengkapan konstruksi yang belum selesai, kepatuhan terhadap standar yang ditetapkan untuk simpanan di gudang dan tempat kerja, penggunaan kendaraan secara rasional dan ketepatan waktu operasi bongkar muat.

2.9. Mengkoordinasikan pekerjaan departemen organisasi, mengambil tindakan untuk memastikan pelaksanaan jadwal produksi yang berirama, mencegah dan menghilangkan gangguan dalam proses produksi.

2.10. Memastikan pendaftaran tepat waktu, akuntansi dan pengaturan pelaksanaan perintah kerjasama dan layanan antar lokasi.

2.11. Memantau pemenuhan kebutuhan dan klaim bersama dari divisi-divisi organisasi konstruksi, menganalisis hasil kegiatan mereka untuk periode perencanaan sebelumnya untuk mengidentifikasi peluang pemanfaatan kapasitas, peralatan dan area produksi yang lebih lengkap dan seragam, serta mengurangi produksi. siklus; melaksanakan pekerjaan untuk mengidentifikasi dan mengembangkan inovasi teknis, penemuan dan penemuan ilmiah, praktik terbaik yang berkontribusi pada peningkatan teknologi, organisasi produksi dan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja.

2.12. Mengelola pekerjaan gudang industri, memastikan partisipasi departemen dalam melakukan inventarisasi barang dalam penyelesaian.

2.13. Organisasi pengembangan langkah-langkah untuk meningkatkan perencanaan operasional, akuntansi produksi saat ini dan mekanisasi layanan pengiriman, pengenalan teknologi komputer modern, komunikasi dan komunikasi.

2.14. Penerapan manajemen metodologis pekerjaan unit produksi dan pengiriman [organisasi, perusahaan].

2.15. Manajemen karyawan departemen.

3. Hak-hak pekerja

Kepala VET berhak:

3.1. Meminta dan menerima informasi dan dokumen yang diperlukan terkait dengan permasalahan kegiatannya.

3.2. Membuat usulan kepada atasan langsung untuk meningkatkan pekerjaan terkait dengan tanggung jawab yang diatur dalam uraian tugas ini.

3.3. Berinteraksi dengan kepala semua divisi struktural [organisasi, perusahaan].

3.4. Ikut serta dalam konferensi dan pertemuan yang membahas isu-isu yang berkaitan dengan pekerjaannya.

3.5. Memberikan perintah kepada karyawan bawahan dan memantau pelaksanaannya.

3.6. Menyampaikan gagasan kepada manajemen tentang memberi penghargaan atau hukuman kepada karyawan yang berada di bawah komandonya.

3.7. Mewajibkan manajemen untuk memberikan bantuan dalam pelaksanaan tugas dan hak profesionalnya.

3.8. Untuk semua jaminan sosial yang diatur oleh undang-undang.

3.9. Hak-hak lain yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan.

4. Tanggung jawab karyawan

Kepala departemen teknis bertanggung jawab untuk:

4.1. Untuk kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat dari tugas pekerjaan seseorang sebagaimana ditentukan dalam uraian tugas ini - dalam batas yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan Federasi Rusia saat ini.

4.2. Untuk menyebabkan kerusakan material pada majikan - dalam batas yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan dan sipil Federasi Rusia saat ini.

4.3. Untuk pelanggaran yang dilakukan selama menjalankan aktivitasnya - dalam batas yang ditentukan oleh undang-undang administratif, pidana, dan perdata Federasi Rusia saat ini.

Kepala SDM [inisial, nama keluarga]

[hari bulan tahun]

Kepala Departemen Hukum [inisial, nama keluarga]

[hari bulan tahun]

Saya telah membaca instruksinya: [inisial, nama keluarga]

Deskripsi pekerjaan kepala departemen teknis. Kepala VET: tanggung jawab, instruksi

Pembangunan fasilitas apa pun, terutama yang berukuran besar, merupakan proses kompleks yang memerlukan pengorganisasian dan persiapan di semua tahapan. Dokumentasi proyek, bahan mentah dan bahan, tenaga kerja dan sumber daya energi harus digunakan dalam jumlah yang diperlukan pada periode yang berbeda sesuai dengan jadwal konstruksi. Tugas utama departemen produksi dan teknis adalah memastikan persiapan produksi dalam konstruksi di semua tahapannya.

Apa itu departemen produksi dan teknis

Departemen produksi dan teknis (PTO) adalah unit struktural mendasar dari organisasi konstruksi. Pemrosesan informasi utama tentang proyek konstruksi yang direncanakan, penerimaan dokumentasi desain dan estimasi dari pelanggan, pendaftaran izin kerja - semua ini ditangani oleh departemen teknis bahkan sebelum dimulainya konstruksi.

Pekerjaan departemen di lokasi setelah konstruksi selesai didukung dengan persiapan dokumen untuk commissioning dan transfer fasilitas ke pelanggan.

Spesialis VET melakukan persiapan teknik untuk konstruksi: menganalisis kepatuhan aplikasi dengan peraturan dan dokumentasi teknis desain, menyusun dan menempatkan aplikasi untuk bahan mentah dan perlengkapan, dan menguraikan biaya tenaga kerja.

Selama kegiatan di VET, volume pekerjaan yang dilakukan dan sumber daya material dan tenaga kerja yang digunakan serta kesesuaiannya dengan perkiraan diperiksa. Data PTO digunakan dalam akuntansi manajemen saat menyusun laporan pekerjaan yang dilakukan dan dokumen pembayaran tenaga kerja.

Tanggung jawab

Sesuai dengan norma-norma undang-undang perburuhan, administrasi, perdata dan pidana Federasi Rusia, tanggung jawab, dan bukan hanya tanggung jawab resmi, kepala departemen teknis untuk pelaksanaan tugas yang tidak tepat yang ditentukan dalam uraian tugas, untuk pelanggaran dan menyebabkan kerusakan material sama seperti yang terjadi pada karyawan mana pun. Selain itu, kepala departemen teknis bertanggung jawab atas ketidakpatuhan terhadap rahasia dagang dan pelanggaran peraturan ketenagakerjaan dan keselamatan kebakaran.

Kompleksitas dan keragaman tugas yang harus diselesaikan setiap hari oleh departemen produksi dan teknis, yang dipimpin oleh kepala, kontrol dan koordinasi tenggat waktu untuk pekerjaan, pasokan dan penggunaan sumber daya, dan keadaan konstruksi yang belum selesai membangkitkan rasa hormat dari semua orang yang mengerti. spesifikasi prosesnya. Bukan tanpa alasan bahwa VET dianggap sebagai otak teknis dari setiap organisasi konstruksi.

Deskripsi pekerjaan insinyur peralatan teknis dari organisasi konstruksi

Bukan rahasia lagi bahwa selama konstruksi dan pengoperasian proyek konstruksi apa pun, sejumlah besar instruksi dan aturan harus diikuti. Terlepas dari ketersediaan persyaratan ini, pertimbangan simultan mereka bukanlah tugas yang mudah.

Fungsi ini dilakukan oleh layanan khusus. Untuk tujuan pengendalian, struktur organisasi konstruksi biasanya menyediakan posisi insinyur PTO (singkatan dari “insinyur departemen produksi dan teknis”). Fungsi seorang insinyur peralatan teknis dan teknis sangat beragam dan tidak hanya membutuhkan profesionalisme dan keterampilan organisasi yang tinggi, tetapi juga seringkali kekuatan karakter dan bahkan keberanian.

Tentu saja, keragaman fasilitas produksi dan kondisi operasinya menentukan tanggung jawab yang berbeda dari para pekerja tersebut. Pada artikel ini kita akan melihat isi khas dari deskripsi pekerjaan seorang insinyur peralatan teknis di sebuah organisasi konstruksi.

Ketentuan umum

Konstruksi hampir selalu ditandai dengan kompleksitas yang signifikan dan variasi pekerjaan yang dilakukan, yang terkadang dilakukan dalam kondisi ekstrim. Keputusan harus diambil dengan cepat dan kesalahan harus segera diperbaiki. Departemen produksi dan teknis di lokasi konstruksi besar adalah unit struktural besar, yang biasanya dipimpin oleh seorang spesialis dengan pengalaman luas bekerja di berbagai lokasi konstruksi. Namun, tulang punggung utama departemen ini terdiri dari para insinyur biasa.

Penting untuk memahami siapa insinyur peralatan teknis. Banyak lulusan universitas konstruksi memulai karir mereka sebagai insinyur peralatan teknis. Setelah menghadapi lowongan seperti itu, terkadang spesialis muda tidak tahu apa yang akan mereka lakukan di lokasi konstruksi. Oleh karena itu, mari kita lihat dulu teknisi peralatan teknisnya, apa itu?

Jawaban atas pertanyaan ini terdapat di bagian “persyaratan umum” dari deskripsi pekerjaan untuk seorang insinyur di departemen produksi dan teknis. Daftar persyaratan ini secara lengkap, namun tidak lengkap, diberikan di bawah ini dalam contoh instruksi tersebut. Yang utama adalah pendidikan khusus atau setidaknya teknis.

1. Ketentuan Umum

1. Kepala sektor Departemen Surat Kabar termasuk dalam kategori manajer.
2. Kepala sektor melapor langsung kepada kepala departemen.
3. Selama kepala sektor tidak ada (liburan, sakit, dll.), tugasnya dilakukan oleh wakil kepala departemen atau pegawai perusahaan yang ditunjuk secara khusus atas perintah direktur umum. Karyawan yang ditentukan, pada saat pengangkatan, memperoleh hak yang sesuai dan bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas yang diberikan kepadanya.
4. Pengangkatan suatu jabatan dan pemberhentiannya dilakukan atas perintah direktur umum perusahaan, atas usul kepala Departemen Surat Kabar

2. Persyaratan kualifikasi

Seseorang yang mempunyai pendidikan teknik tinggi atau menengah dan pengalaman kerja di bidang manajemen operasional di bidang distribusi barang cetakan minimal 1 tahun diangkat menjadi kepala sektor.

3. Harus tahu

Kepala sektor harus mengetahui:

1. Perintah dan instruksi untuk perusahaan, dokumen peraturan dan peraturan dari badan yang lebih tinggi dan badan lain yang berkaitan dengan ruang lingkup kegiatannya;
2. Standar produk dan karakteristik kualitasnya;
3. tata cara penyusunan dan penutupan kontrak usaha dan kontrak kerja;
4. Tata cara penghitungan barang dan penghitungan kebutuhannya;
5. Bentuk dokumen akuntansi dan tata cara pelaporan”,
6. Organisasi pergudangan;
7. Syarat-syarat penyerahan, pengangkutan dan penyimpanan barang, cara perlindungan barang dan peralatan dari kerusakan pada saat pembongkaran, pemuatan dan penyimpanan;
8. Nomenklatur dan rangkaian produk cetakan; label harga dan daftar harga terkini;
9. Aturan untuk melakukan inventarisasi;
10. Peraturan ketenagakerjaan internal; ketentuan tentang tanggung jawab keuangan pekerja dan karyawan,
11. Dasar-dasar ekonomi, organisasi dan manajemen buruh, perencanaan produksi teknis, ekonomi dan operasional; metode akuntansi ekonomi, peraturan remunerasi yang berlaku;
12. Dasar-dasar peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan; HAI
13. Aturan untuk bekerja di komputer pribadi, program akuntansi khusus - fungsi pengguna;
14. Aturan perlindungan tenaga kerja, keselamatan, sanitasi industri dan keselamatan kebakaran

4. Tanggung jawab pekerjaan

1. Kepala sektor departemen surat kabar mengatur dan mengendalikan pekerjaan distributor (penjual), menyusun jadwal kerja dan memantau jam kerja, menyusun sertifikat pekerjaan yang dilakukan.
2. Memastikan pelaksanaan tugas produksi lancar dan berirama,
3. Mengawasi pekerjaan pemilik toko yang ditugaskan di sektor ini,
4. Mengatur persiapan tepat waktu, pemuatan penuh dan pengoperasian gerai ritel tanpa gangguan,
5. Melakukan pengendalian operasional atas pengoperasian gerai ritel, penampilan dan kondisi sanitasi gerai, serta kepatuhan penjual terhadap aturan perdagangan,
6. Menganalisis hasil kerja, mengidentifikasi, mencegah dan menghilangkan penyebab pelanggaran dalam pekerjaan normal sektor tersebut,
7. Melakukan pekerjaan operasional dengan Departemen Informasi dan Analisis dalam pembentukan pesanan,
8. Memantau kepatuhan terhadap standar penghapusan,
9. Melakukan pekerjaan untuk mengidentifikasi dan mengatur cadangan tambahan untuk meningkatkan pengoperasian gerai ritel,
10. Mendistribusikan distributor ke gerai ritel, mengirimkan informasi ke PMO tentang pembaruan dan pemutusan kontrak
11. Melacak kekurangan, memberikan penalti pada penjual karena melanggar aturan perdagangan,
12. Menyimpan catatan ketersediaan izin perdagangan (nomor, tanggal penerbitan, protokol, jangka waktu perpanjangan).
13. Menyelesaikan masalah konflik pada titik tertentu,
14. Melakukan pencarian lokasi baru untuk gerai ritel,
15. Menjamin pengembalian izin dan barang yang hilang oleh penjual,
16. Mendistribusikan pengemudi pribadi individu ke titik-titik dan mengontrol pekerjaan,
17. Memantau kondisi peralatan komersial, perbaikan tepat waktu,
18. Mengontrol distribusi beban kerja yang rasional antar karyawan,
19. Memantau kepatuhan pelaksana terhadap aturan dan regulasi perlindungan tenaga kerja dan keselamatan kebakaran, keadaan disiplin kerja,
20. Bekerja di sekitar perusahaan sesuai dengan jadwal.

5. Hak

Kepala sektor berhak:

1. Kenali rancangan keputusan manajemen perusahaan mengenai kegiatan sektor ini dan Departemen Surat Kabar
2. Berpartisipasi dalam diskusi tentang masalah-masalah yang berkaitan dengan tugas yang dilakukannya.
3. Mengajukan usulan perbaikan kegiatan organisasi departemen untuk dipertimbangkan oleh manajemen departemen
4. Berinteraksi dengan kepala divisi struktural individu perusahaan mengenai masalah yang berkaitan dengan pekerjaan sektor ini, sesuai kompetensi mereka.
5. Menandatangani dan mengesahkan dokumen sesuai kompetensi Anda.
6. Membuat usulan untuk memberi penghargaan kepada pekerja bawahan yang terhormat dan memberikan hukuman kepada pelanggar peraturan perdagangan dan disiplin kerja.
7. Menuntut pimpinan departemen memberikan bantuan dalam pelaksanaan tugas dan hak resminya.

6. Tanggung jawab

Kepala sektor bertanggung jawab untuk:

1. Untuk kinerja yang tidak tepat atau kegagalan untuk memenuhi tugas pekerjaan seseorang sebagaimana ditentukan dalam uraian tugas ini - dalam batas yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan Federasi Rusia saat ini.
2. Untuk pelanggaran yang dilakukan selama menjalankan aktivitasnya - dalam batas yang ditentukan oleh undang-undang administratif, pidana, dan perdata Federasi Rusia saat ini.
3. Untuk menyebabkan kerusakan material - dalam batas yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan dan sipil Federasi Rusia saat ini.

7. Catatan

Deskripsi pekerjaan dikembangkan sesuai dengan OKZ (kode 1231), deskripsi pekerjaan standar untuk Manajer (dalam perdagangan) (OKPDTR - kode 24051). Kepala Departemen Sumber Daya Manusia

Kepala Departemen Sumber Daya Manusia Nama lengkap.