Osnove organizovanja zarada u preduzeću. Osnovni principi organizacije plata

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Uvod

Cilj predmeta je proučavanje društveno-ekonomske suštine i osnova organizovanja nagrađivanja zaposlenih u preduzeću.

Relevantnost nastavnog rada je u činjenici da plate, kao tradicionalni faktor motivacije rada, imaju dominantan uticaj na produktivnost.

Predmet nastavnog rada su ekonomski odnosi koji nastaju u procesu organizovanja zarada u preduzeću.

Plate su veoma važno pitanje za svako preduzeće, jer efikasnost upravljanja radom zavisi od njegove veličine, principa organizacije, bonusa za zaposlene i drugih komponenti. Što zauzvrat utječe na rezultate aktivnosti poduzeća, produktivnost rada, budući da je zarada zaposlenika poticaj za rad, a želja za povećanjem tjera osobu da savjesno ispunjava svoje radne obaveze i ulaže napore da postigne visoke pokazatelje produktivnosti. U kontekstu prelaska na tržišni ekonomski sistem u skladu sa promjenama u ekonomskom i društvenom razvoju zemlje, značajno se mijenja i politika u oblasti zarada, socijalne podrške i zaštite radnika. Mnoge funkcije države za sprovođenje ove politike prenose se direktno na preduzeća, koja samostalno uspostavljaju oblike, sisteme i materijalne podsticaje za njene rezultate. Pojam „plate“ je popunjen novim sadržajem i obuhvata sve vrste zarada ostvarenih u novcu i naturi, uključujući i novčane iznose zaposlenima u skladu sa zakonom za nezarađeni rad. Prelaskom na tržišne odnose nastali su novi izvori novčanih prihoda u vidu iznosa obračunatih za uplatu akcija i doprinosa članovima radne snage u imovini preduzeća. Dakle, prihod od rada svakog zaposlenog utvrđuje se ličnim doprinosima, uzimajući u obzir krajnje rezultate preduzeća, regulisan je porezima i nije ograničen na maksimalne poreze. Minimalna zarada zaposlenih u preduzećima svih organizaciono-pravnih oblika svojine utvrđuje se zakonom.

Organizacija ne može zadržati radnu snagu osim ako plaća konkurentne cijene i ima platne skale koje podstiču ljude da rade. Kako bi osigurao stabilan rast produktivnosti, menadžment mora jasno povezati sistem nagrađivanja i napredovanja sa pokazateljima produktivnosti rada i proizvodnje proizvoda. Sistem nagrađivanja mora biti dizajniran na takav način da ne podriva dugoročne napore produktivnosti sa kratkoročnim negativnim rezultatima.

Kao glavni izvor prihoda radnika, nadnice su oblik naknade za rad i oblik materijalnog podsticaja za njihov rad. Ima za cilj da nagradi zaposlene za obavljeni rad i motiviše ih da postignu željeni nivo produktivnosti. Dakle, ispravna organizacija nagrađivanja direktno utiče na stopu rasta produktivnosti rada i podstiče unapređenje veština radnika.

1. Suština nagrađivanja

Zakon o radu Ruske Federacije navodi da se naknada podrazumijeva „sistem odnosa koji se odnosi na osiguravanje uspostavljanja i primjene od strane poslodavca plaćanja zaposlenima za njihov rad u skladu sa zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalni propisi i ugovori o radu.”

Zauzvrat, „plate su naknada za rad u zavisnosti od kvalifikacija, složenosti, količine, kvaliteta i uslova obavljenog posla, kao i naknade i stimulativne isplate“.

Dakle, koncept „plata” je mnogo širi od „plate” i razlikuje se od potonjeg po tome što obezbeđuje ne samo sistem za obračun (određivanje) zarada, već i korišćeno radno vreme, pravila za korišćenje i dokumentaciju radno vrijeme, korišteni standardi rada, uslovi isplate zarada itd. Plate pojedinih radnika zavise od njihove kvalifikacije, količine i kvaliteta rada, kao i uslova u kojima se posao obavlja. Takođe uključuje naknade i stimulativne isplate. Nadnice se zasnivaju na cijeni rada kao faktora proizvodnje, koja je svedena na njegovu graničnu produktivnost. Prema teoriji granične produktivnosti rada, radnik mora proizvesti proizvod koji nadoknađuje njegovu platu, pa je plata direktno ovisna o radnoj efikasnosti radnika. Za radnika je plata glavni i glavni dio ličnog dohotka, sredstvo za dobrobit njega i članova njegove porodice. Stimulirajuća uloga nadnica je poboljšanje rezultata rada kako bi se povećao iznos primane naknade.Za poslodavca plata zaposlenog predstavlja troškove proizvodnje, a on nastoji da ih minimizira, posebno po jedinici proizvoda. Plata ima motivacionu i reproduktivnu funkciju, jer je oblik plaćanja rada i važan podsticaj za radnike. Mehanizam organizacije nadnica odražava proces pretvaranja cijene rada u nadnice. Kroz organizaciju zarada postiže se kompromis između interesa zaposlenog i poslodavca, koji treba da doprinese razvoju odnosa socijalnog partnerstva između dve sile tržišne privrede. Sistem nagrađivanja zaposlenih u organizacijama koje se ne finansiraju iz budžeta utvrđen je kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima organizacija i ugovorima o radu.

Politika nagrađivanja kompanije određena je sljedećim faktorima:

Finansijski položaj utvrđen rezultatima njegove ekonomske aktivnosti;

Nivo nezaposlenosti u regionu među radnicima relevantnih zanimanja;

Nivo državne regulative u oblasti plata;

Nivo plata koje isplaćuju konkurenti;

Uticaj sindikata i udruženja poslodavaca.

Organizacija plata uključuje:

Uspostavljanje razumnih radnih standarda;

Razvoj tarifnog sistema;

Određivanje oblika i sistema nagrađivanja;

Formiranje fonda plata.

U savremenim uslovima, da bi se podstakla veća efikasnost i produktivnost, potrebno je promeniti ne samo sistem nagrađivanja, već i sam pristup njegovom formiranju, potrebni su nam drugačiji psihološki stavovi, razmišljanja i skale ocenjivanja. Promjena pristupa plaćanju očituje se u činjenici da se ne plaćaju troškovi, već rezultati rada – prepoznavanje proizvoda rada kao robe. Sredstva od prodaje robe postaju najviši kriterijum za ocjenu kvantiteta i kvaliteta rada proizvođača robe i glavni izvor njihovih ličnih prihoda. U organizovanju plata učestvuju i država i strane u radnim odnosima. Država utvrđuje zakone i druge regulatorne pravne akte u oblasti naknada, a takođe prati njihovu usklađenost. Poslodavci i zaposleni uspostavljaju posebne mehanizme za regulisanje zarada u lokalnim propisima organizacija kroz zaključivanje kolektivnih ugovora i ugovora, kao i individualnih ugovora o radu. Svaki preduzetnik, iz mnoštva postojećih oblika naknade, bira opciju koja najviše odgovara specifičnim uslovima proizvodnje (tehnološki proces, stepen specijalizacije, priroda proizvoda, raspoloživost proizvodnih resursa).

ekonomska nadnica radna nadnica

2 . Moguće opcije za organizaciju naknade

Odabir sistema nagrađivanja važan je korak za svaku organizaciju. Ovaj sistem treba da bude dovoljno jednostavan i jasan tako da svaki zaposleni vidi odnos između produktivnosti i kvaliteta svog rada i plata koje prima.

Sistem nagrađivanja se može izabrati kako za cijeli tim, tako i za svakog zaposlenika pojedinačno. Međutim, obično se sistem nagrađivanja uspostavlja za određene kategorije radnika. Gledajući unaprijed, možemo reći da se, na primjer, plaće na vrijeme biraju za financijske radnike, plaće po komadu se biraju za radnike u proizvodnji, a bonus plaće se biraju za radnike u prodaji.

Hajde da ukratko opišemo glavne sisteme nagrađivanja, njihove prednosti i nedostatke.

Postoje tri glavna tipa sistema nagrađivanja: vremenski zasnovani, po komadu i mješoviti ili kombinovani. Ali u svakom slučaju, plate zavise ili od odrađenog vremena ili od postignutih rezultata, ili oba ova faktora utiču na platu.

Plate zasnovane na vremenu su sistem zarada u kojem iznos koji zaposleni zarađuje zavisi od stvarno odrađenog vremena i njegove tarifne stope.

Ovo je najčešći sistem plata. Koristi se u gotovo svakoj industriji. Kod plata zasnovanih na vremenu, zarade se obračunavaju proporcionalno odrađenom vremenu, bez obzira na rezultate rada. Za zaposlene se utvrđuju posebne tarife (plate, dnevne i satnice). Izračunavanje plata sa vremenskim platnim sistemom je prilično jednostavno. Za to je dovoljan vremenski list.

Varijacija sistema plata zasnovanog na vremenu je sistem vremenskih bonusa. U ovom slučaju, plata radnika se sastoji iz dva dijela. Prvi dio je plata ili umnožak dnevne (satne) tarife po odrađenom vremenu. Drugi dio se sastoji od bonusa za postizanje određenih rezultata u radu.

Bonusi se obračunavaju mjesečno u obliku fiksnog iznosa ili procenta od plate ili tarifne stope. Visinu bonusa određuju neposredni rukovodioci zaposlenih za koje je usvojen sistem isplate bonusa na osnovu vremena.

Ovaj sistem nagrađivanja se u principu može primijeniti na svakog zaposlenog. Istina, najvjerovatnije nije pogodan za top menadžere.

Pored toga, ponekad se koristi sistem isplate bonusa zasnovanog na vremenu sa standardizovanim zadatkom. Bonus se ovdje isplaćuje za ispunjavanje određenih proizvodnih standarda.

Plate po komadu su oblik naknade u kojem zarada zavisi od broja proizvedenih jedinica, uzimajući u obzir njihov kvalitet, složenost i uslove rada.

Sistem plata po komadu se koristi za one zaposlene čiji se rezultati rada stvarno mogu obračunati. To su uglavnom radnici uključeni u proizvodnju. Štaviše, ne govorimo samo o radnicima za mašinom, već i o intelektualnim radnicima, na primer, urednicima u izdavačkoj kući. U potonjem slučaju, konačni proizvodi će biti književna djela (knjige, članci itd.) pripremljena za objavljivanje, čiji se obim može lako izračunati. I određeni broj uređenih oznaka autorskih prava ili listova autorskih prava može se prihvatiti kao jedinica proizvodnje. Organizacija koja je odlučila da uspostavi sistem plata po komadu mora razviti stope po komadu za svaku vrstu proizvedenog proizvoda za sve faze proizvodnje. Zatim se plate obračunavaju na sljedeći način. Na kraju mjeseca, podaci o proizvodima koje proizvede svaki zaposleni, čiji se rad plaća po komadu, prenose se u računovodstvo. Količina proizvoda se množi sa odgovarajućim cijenama po komadu. Kao i kod sistema plata zasnovanog na vremenu, sistem plata po komadu takođe može imati komponentu bonusa. Kod sistema plaća po komadu, pored osnovne plate, radnici dobijaju i bonus za proizvodnju određene količine proizvoda. Iznos bonusa može biti fiksan ili zavisi, kao i osnovna plata, od učinka.

Pored toga, postoji standardni sistem plata za rad na komad. Obično se koristi za plaćanje pomoćnih radnika organizovanih u složene timove. Za obavljanje određene količine posla timu se isplaćuje tarifna plata, a za postizanje bilo kojeg pokazatelja kvaliteta dodjeljuje se bonus.

Opcije za sistem plata po komadu mogu biti i progresivne, indirektne plate po komadu i plate po komadu.

Kod progresivnih nadnica po komadu, cijene po komadu za svaku jedinicu proizvodnje zavise od ukupne količine proizvedenih proizvoda.

Indirektna naknada po komadu predviđa procentualno povećanje zarada zaposlenih, vezano za zaradu zaposlenih čiji se rad plaća po sistemu plaćanja po komadu. Indirektne plaće po komadu koriste se uglavnom za radnike u uslužnim djelatnostima. To znači da što bolje funkcionišu uslužne djelatnosti, to će biti veći učinak glavne proizvodnje, a plate će rasti za radnike u obje industrije.

Paušalne plate se uvode za grupe radnika, na primjer, odjel ili tim. U ovom slučaju, cijene se određuju ne za svakog zaposlenika, već za grupu koja obavlja jedan zadatak. Obračunata plata za obavljeni zadatak se raspoređuje među zaposlenima uzimajući u obzir radno vrijeme svakog od njih. Ne uzima se u obzir direktni doprinos svakog zaposlenog.

Svi mješoviti sistemi plata zasnovani su ili na vremenskom ili na komadnom sistemu. Međutim, svaki sistem ima svoje karakteristike:

Sistem bonusa je sličan sistemu bonusa zasnovanog na vremenu. Plate po sistemu bonusa se takođe sastoje iz dva dela: plate i bonusa. Međutim, iznos bonusa (u procentima) za svakog zaposlenog mora biti jasno definisan. Zavisi od prihoda koji zaposlenici direktno primaju, ukupnog prihoda ili dobiti organizacije.

Sistem bonusa se koristi, na primjer, za radnike u trgovini ili uslužnom sektoru. Drugim riječima, za one od čijeg rada direktno zavisi prihod ili profit organizacije.

Sistem nagrađivanja zasnovan na proviziji je blizak sistemu bonusa. Ali u sistemu plata zasnovanom na proviziji, plata se sastoji od jednog dijela: zaposleni primaju samo određeni postotak prihoda ili dobiti koju donose organizaciji.

Takav sistem nagrađivanja može se koristiti, na primjer, za radnike koji se bave dostavom ili distribucijom, kada se radno vrijeme ne može provjeriti.

Kao sigurnosna mreža u sistemu plata zasnovanom na proviziji, ponekad se koriste takozvane minimalne plate. Njih će primati radnici čija će plata, izračunata prema utvrđenom procentu, biti manja od minimalne plate.

Kod netarifnog sistema zarada, primanja zaposlenog direktno zavise od konačnih rezultata aktivnosti kako strukturne jedinice, tako i privrednog subjekta u cjelini.

Sa bescarinskim sistemom plata, izračunavanje plata radnika je prilično teško. Na kraju krajeva, nema plata niti određenih bonusa. Određuje se samo ukupan fond zarada za sve zaposlene u odeljenju, pa čak i za organizaciju u celini (ako se donese bestarifni sistem za odeljenje, odnosno za celu organizaciju). Zatim se utvrđuje koeficijent učešća u radu za svakog zaposlenog. Zatim se fond zarada mora podijeliti sa zbirom koeficijenata učešća u radu i pomnožiti sa koeficijentom učešća u radu zaposlenog čija se plata obračunava.

Sistem plata bez tarifa može se usvojiti za tim u kojem svi zaposleni obavljaju slične funkcije i može se utvrditi stopa učešća svakog od njih.

Sistem nagrađivanja sa grupnim bonusima je veoma sličan netarifnom sistemu. Razlika je u tome što se plate radnika ovdje sastoje iz dva dijela: plate i bonusa. Plata se utvrđuje za svakog zaposlenog u skladu sa ugovorom o radu. Ali bonus se utvrđuje slično platama u netarifnom sistemu plata.

Ukupan iznos bonusa utvrđuje se ili za odjel ili za grupu zaposlenih uključenih u jedan projekat. Zatim se utvrđuje udio zaposlenosti svakog zaposlenog u ovom projektu. Nakon toga se direktno obračunavaju iznosi bonusa za sve učesnike projekta. Za obračun bonusa svakog zaposlenog koristi se ista formula kao i za obračun plata po netarifnom sistemu zarada.

Sistem nagrađivanja sa bonusima za znanje i kompetenciju sličan je sistemu bonusa zasnovanog na vremenu. Međutim, bonusi se u ovom slučaju ne dodjeljuju za postignute rezultate u radu, već za stečene vještine ili znanja. Odnosno, što je viši nivo kvalifikacija ili obrazovanja zaposlenog, to će veći bonus dobiti. Naravno, posljednja tvrdnja je tačna ako obrazovanje i kvalifikacije specijaliste odgovaraju poziciji i prirodi posla.

Preduzeća također mogu pribjeći korištenju rejtinga i ugovornih oblika naknade. Ali rejtingski oblik naknade je trenutno vrlo rijedak u Rusiji i prilično ga je teško primijeniti u praksi. Obrazac ugovora se uglavnom koristi za obavljanje jednokratnih poslova uz uključivanje stručnjaka trećih lica ili internih radnika za obavljanje nestandardnih poslova za svoju poziciju, te stoga ne može biti osnova za kreiranje sistema nagrađivanja u preduzeću.

Svaka organizacija bira sistem nagrađivanja na osnovu svojih potreba. Međutim, postoji nekoliko pravila koja su korisna svakoj kompaniji. Tipično, sistem nagrađivanja se bira prije početka aktivnosti. Ako kompanija već posluje, a prethodno uspostavljeni sistem plata nije efikasan, može se promijeniti.

Dakle, izbor sistema nagrađivanja može se podijeliti u sljedeće faze.

1. Formira se radna grupa koja će ocjenjivati ​​efikasnost različitih sistema nagrađivanja za različite kategorije radnika. Time se izbjegavaju subjektivna mišljenja, za razliku od situacije kada procjenu daje jedan specijalista.

2. Osoblje organizacije je raspoređeno u grupe za koje je uspostavljen sistem nagrađivanja.

Mora se napraviti izbor: ili će organizacija koristiti jedinstven sistem nagrađivanja ili će se instalirati različiti sistemi za različite kategorije zaposlenih.

Ako se odabere druga opcija, svi zaposlenici organizacije moraju biti podijeljeni u grupe. Princip podjele je sljedeći: zaposleni koji imaju isti uticaj na rezultate organizacije ili na uspjeh drugih stručnjaka spadaju u jednu grupu.

Možete krenuti jednostavnijim putem i razmotriti osoblje ne po posebnim grupama, već po odjelima i odjelima, ako je moguće.

3. Određuje se područje odgovornosti svake grupe osoblja.

U ovoj fazi, menadžment organizacije treba da odluči o sljedećem pitanju: za koje pokazatelje - rashodi, prihodi, dobit itd. - svaka grupa osoblja može odgovoriti. Drugim riječima, morate razumjeti da li rad osoblja može promijeniti iznos troškova, prihoda ili dobiti organizacije. Ako osoblje nije direktno odgovorno za finansijske rezultate organizacije, onda se za ovu grupu mogu uvesti posebni indikatori odgovornosti. Na primjer, finansijski odjel može biti odgovoran za smanjenje potraživanja, pravni odjel može biti odgovoran za poboljšanje stanja primljenih i plaćenih kazni itd.

4. U zavisnosti od oblasti odgovornosti, organizacija bira nekoliko prihvatljivih sistema nagrađivanja za svaku grupu.

Na primjer, ako osoblje može biti odgovorno za obim prihoda ili prihoda, procjenjuje se mogućnost korištenja sistema nagrađivanja na bazi provizije ili sistema bonusa, itd. Za grupe koje imaju posebne indikatore moguće je ponuditi sisteme nagrađivanja sa bonusom za postizanje određenog nivoa ovih indikatora.

5. Ocjenjuju se indikatori kvaliteta svakog od odabranih sistema nagrađivanja.

Na primjer, kako će računovođi biti zgodnije da obračunava plate ili po kojem sistemu nagrađivanja zaposlenih će biti jasnije o čemu ovisi visina isplata.

6. Sistemi nagrađivanja odabrani za svaku grupu zaposlenih ocjenjuju se na skali od pet tačaka.

Svaki sistem nagrađivanja analizira se sa stanovišta usklađenosti sa specifičnostima posla, sferom uticaja i indikatorima kvaliteta.

7. Odabrani su sistemi nagrađivanja sa maksimalnim rejtingom.

Ako bilo koji sistem nagrađivanja predviđa iste procjene, tada šef odjela ili odjeljenja mora donijeti odluku: prema kojem sistemu će upravljanje osobljem biti najefikasnije.

8. Odabrani sistemi nagrađivanja za svaku grupu osoblja evidentirani su u posebnim dokumentima: propisima, radnim ili kolektivnim ugovorima. Imajte na umu da svaki zaposleni mora biti upoznat sa sistemom nagrađivanja koji je za njega izabran.

Organizacija takođe može sama da razvije sistem nagrađivanja. Da biste to učinili, nije potrebno izmišljati nešto suštinski novo. Dovoljno je kombinovati postojeće sisteme nagrađivanja na način koji je pogodan i koristan za organizaciju. Odabir optimalne kombinacije elemenata oblika nagrađivanja može se izvršiti i po datoj metodologiji.

Na primjer, plata zaposlenog može se izračunati u skladu sa sistemom plata zasnovanim na vremenu, a za određivanje iznosa bonusa koriste se sistemi plata po komadu i progresivni i bonusni sistemi. To znači da će premija biti određena kao procenat, recimo, primljenog prihoda. Kamate, pak, mogu varirati u zavisnosti od iznosa prihoda. Za veći raspon, postotak će biti veći u skladu s tim.

Ili, naprotiv, moguće je koristiti regresivni procenat, odnosno što je veći prihod, to je procenat manji.

U zaključku, treba napomenuti da su stručnjaci za ljudske resurse u toku svog istraživanja došli do sljedećeg zaključka: „svaka promjena u sistemu nagrađivanja u cilju povećanja njegove efikasnosti, uključujući i one vezane za povećanje nivoa plata, može postati neefikasna .”

A ovaj efekat ovisnosti može se pojaviti prilično brzo. Činjenica je da nakon dva mjeseca počinje djelovati efekat navikavanja na prihod. Stoga bi menadžeri vjerovatno trebali uzeti u obzir ovu činjenicu prilikom donošenja odluka o izboru sistema nagrađivanja.

3 . Socio-ekonomska suština nadnica. Osnovne funkcije platnog spiska

Sastavni dio tržišne ekonomije je tržište rada. Među njegovim glavnim kompleksima, posebno mjesto zauzima trošak rada. Trošak rada utvrđuje se troškovima sredstava za život potrebnih za normalnu reprodukciju radnika. Količina egzistencije neophodna za reprodukciju radne snage uključuje dobra i usluge koje zadovoljavaju fiziološke potrebe radnika, kao i troškove izdržavanja članova porodice radnika, njegovog obrazovanja, zdravstvene zaštite i stručnog usavršavanja. Dakle, trošak radne snage svodi se na trošak određene količine životnih dobara koju radnik stječe uz naknadu koju dobije za rezultate svog rada. Specifičan oblik cijene rada u novčanom smislu je nadnica. Međutim, plate mogu odstupati od cijene rada. Na to presudno utiče stanje na tržištu rada. Kako je prikazano?

Prije svega, to su rast cijena roba i usluga, njihova nestašica, kao i inflacija, koja značajno smanjuje kupovnu moć novca. Istovremeno, realne plate označavaju količinu dobara i usluga koje radnik može kupiti za nominalnu platu koju prima.

Kako bi plate odgovarale cijeni rada u uslovima inflacije, u cijeloj državi se koristi indeksacija prihoda stanovništva.

Na plate također utiče zaposlenost i odnos između ponude i potražnje za radnom snagom. Ovdje postoje tri moguće opcije;

Prva opcija (idealna opcija) - na tržištu rada potražnja za radnom snagom odgovara ponudi. U ovom slučaju, cijena radne snage, određena platama koje radnik prima, biće jednaka njenoj vrijednosti;

Druga opcija je da potražnja za radnom snagom premašuje ponudu. Uz ovu opciju, poslodavci mogu ponuditi plate znatno veće od njihove cijene;

Treća opcija je prilično uobičajena u tržišnoj ekonomiji - ponuda rada premašuje potražnju za njom. U ovoj opciji moguća je tendencija smanjenja cijena rada i plata.

Plate kao oblik cijene rada su glavni dio sredstava za život radnika, raspoređenih među njima prema količini i kvalitetu utrošenog rada, realnom doprinosu iu zavisnosti od krajnjih rezultata preduzeća.

Ova definicija naglašava, prije svega, da su plaće oblik cijene (ne troška) radne snage (ne rada). Ako prepoznamo da je radna snaga roba, onda je treba prodavati ne po vrijednosti, već po cijeni koja bi, pored naknade troškova nastalih u procesu rada, trebala uključivati ​​i određenu dobit neophodnu za razvoj radne snage. , izdržavanje porodice radnika itd. d. Odnosno, kao i kod svakog proizvoda, cijena rada (C) je zbir njegovog troška (C) i dobiti (P):

Nadnica ne može biti cijena rada, jer odražava ne samo jednu fazu procesa reprodukcije radne snage – potrošnju (upotrebu radne snage), već i njenu proizvodnju (formiranje radne snage), distribuciju i razmjenu općenito.

Plate su skup naknada, obračunat u novčanim jedinicama i/ili u naturi, koje je poslodavac dužan isplatiti zaposlenom za stvarno obavljeni rad, kao i za periode uključene u radno vrijeme.

Koncept “plate” se koristi u odnosu na lica koja rade iznajmljeno i primaju naknadu za svoj rad u unaprijed dogovorenom iznosu.

Plate su element prihoda zaposlenog, oblik ekonomskog ostvarivanja prava svojine na radnom resursu koji mu pripada. Za poslodavca koji kupuje radni resurs da bi ga koristio kao jedan od faktora proizvodnje, plaćanje zaposlenih je jedan od elemenata troškova proizvodnje.

Poznato je da je objekat na tržištu rada pravo na korištenje jedinice radnog resursa određenog kvaliteta u određenom vremenskom periodu pod određenim uslovima.

Tržišna cijena jedinice rada je plata navedena u ugovoru, kojom se utvrđuje visina zarada za određene stručne i kvalifikacione karakteristike po jedinici vremena. Dakle, glavni element plata je plata, ali njegova veličina ne uzima u obzir neke karakteristike. Prije svega: individualne razlike u sposobnostima radnika, njihovoj fizičkoj snazi ​​itd. Iz tog razloga se izdvaja varijabilni dio zarada koji odražava ove razlike (bonusi, dodaci i sl.).

Brojni tržišni faktori utiču na stopu plata:

1) promene ponude i tražnje na tržištu za dobrima i uslugama u čijoj proizvodnji se koristi ovaj rad;

2) korisnost resursa za preduzetnika;

3) cjenovna elastičnost tražnje za radnom snagom;

4) zamenljivost resursa;

5) promjene cijena roba i usluga široke potrošnje.

Na visinu plata utiču ne samo tržišni faktori.

Netržišni faktori uključuju vladine regulatorne mjere koje se odnose na utvrđivanje minimalne plate, nivo državno garantovanih kompenzacijskih doplata, kao i mjere za regulisanje zapošljavanja i zaštitu unutrašnjeg tržišta rada.

Prilikom karakterizacije nadnice najčešće se spominju samo dvije njene funkcije: sredstvo povećanja blagostanja i sredstvo stimulacije. Čini se da glavni razlog nepoznavanja funkcija nadnica leži u činjenici da se do nedavno ova kategorija u određenoj mjeri posmatrala autonomno. U tom smislu, pristupimo ovom problemu sa drugih metodoloških pozicija.

Plata, koja ima niz svojstava svojstvenih njoj kao predstavniku takozvanog ličnog dohotka, mora ih otkriti u procesu svog života. Prije svega, kao sredstvo kojim se zadovoljavaju vitalne potrebe radnika - hrana, stanovanje itd. No, budući da takva funkcija nije odlika zarade (tu funkciju obavljaju i druge vrste ličnih prihoda - penzije, stipendije, prihodi od ličnih pomoćnih parcela), treba je smatrati zajedničkom za sve vrste pojava.

Sledeća opšta funkcija nadnica je reprodukcija radne snage. Društvo ne može bez da radnoj snazi ​​i njenim nosiocima – radnicima – obezbijedi sva sredstva za život koji doprinose njenoj reprodukciji i vraćanju sposobnosti za novi rad. To se dešava u različitim oblicima: plate, fondovi javne potrošnje, prihodi od ličnih pomoćnih parcela, itd. Plate, kao i sve vrste ličnog dohotka (penzije, stipendije, itd.), predstavljaju sredstvo raspodjele životnih beneficija. Suština ove funkcije je podjela ili raspodjela cjeline na dijelove.

Još jednu opštu funkciju nadnica treba smatrati njenom svrhom da bude sredstvo za formiranje efektivne tražnje stanovništva. A ako se uzme u obzir da su plate koje čine preovlađujući dio svih dohotka radnika, onda je to glavno sredstvo formiranja efektivne potražnje stanovništva.

Efektivna tražnja je poseban oblik novčanog dohotka koji predstavlja efektivne lične potrebe stanovništva u sferi razmene. Ova kategorija se formira pod uticajem dva važna faktora: potreba i novčanih prihoda. A kako potrebe ljudi po pravilu rastu, u praksi efektivna potražnja zavisi, prije svega, od visine novčanog dohotka, među kojima je jedna od glavnih plaća.

Povratne informacije također treba uzeti u obzir. Zadovoljavanje efektivne tražnje stanovništva, a to je ostvarenje zarada, pojačava stimulativni efekat zarada, podstiče ljude da rade bolje kako bi ostvarili veću zaradu, a nezadovoljena efektivna tražnja smanjuje i gasi njeno stimulativno dejstvo, a samim tim i radnu aktivnost.

Takvu povratnu informaciju posebno je važno uzeti u obzir u savremenim uslovima, kada dolazi do složene promjene efektivne potražnje: ona se mijenja pod aktivnim utjecajem dva faktora odjednom - i novčanih prihoda i potreba. Potcjenjivanje ove okolnosti dovodi do ozbiljnih negativnih posljedica u praksi, od kojih je glavna kontradikcija između raspodjele u novčanom obliku i stvarnog, prirodnog materijala, što katastrofalno smanjuje stimulativnu funkciju nadnice u odnosu na radnu aktivnost.

Uz opšte plate, moraju se obavljati i specifične funkcije. Jedna od ovih funkcija je da služi kao sredstvo za osiguranje ujednačenosti kriterijuma za radnike koji učestvuju u distribuciji društvenog proizvoda u obliku zarade. Glavni kriterijum za raspodelu zarade na sve zaposlene mora biti isti: podjednako se odnosi na sve zaposlene, bez obzira na pol, godine, nacionalnost, zanimanje itd.

Sljedeća funkcija plata je stimulativna. Stimulacija je specifično sredstvo svjesnog pružanja, jačanja ili razvoja određenog interesa. To znači da je podsticaj atribut stimulacije, a stimulacija je sistem korišćenja podsticaja.

Stimulirajuća funkcija zarade treba da bude da ona služi kao sredstvo kojim se radnici svjesno koriste, osiguravaju i jačaju za veću količinu i kvalitetniji rad, a samim tim i za bolje radne rezultate, koji predodređuju veća lična primanja.

Plate također služe kao sredstvo za razlikovanje ličnih dohodaka radnika. A pošto je zarada glavni prihod radnika, plate na taj način razlikuju lični dohodak.

Gore navedene funkcije plata objedinjuje činjenica da su ekonomske. Međutim, uz uticaj na ekonomske pojave i procese, plate imaju uticaj i na šire društvene odnose. Rad utrošen u procesu proizvodnje pretvara se u raspodjelu nadnica. Ova zavisnost potiče kod članova društva materijalnu i moralnu potrebu da dio svog vremena, dio svojih fizičkih i psihičkih napora daju društvu, koje će im, kroz plaću, osigurati sredstva za zadovoljenje ličnih potreba. Shodno tome, plate imaju važnu funkciju kao sredstvo negovanja i razvijanja interesovanja za rad.

Društvene funkcije nadnice se očituju i u tome što jačajući interes radnika za rad kroz nju, svojim razvojem doprinosi pretvaranju rada u potrebu.

Ovladavajući radnim vještinama stečenim iskustvom starijih generacija, a u skladu sa novim uslovima i potrebama, ljudi unose nešto novo u proces rada. To donosi zadovoljstvo i stvara prestiž za osobu u društvu. Radost kreativnosti, jednom poznata, pa čak i podstaknuta kroz plaću, izaziva potrebu da se ponovo doživi. Ovdje plata, podstičući kreativnu inicijativu, djeluje kao sredstvo za razvijanje interesovanja za kreativnost.

Tu je i moralna i prestižna funkcija zarađivanja novca. Odražavajući količinu i kvalitet utrošenog rada, ukazuje na javno priznanje radnih zasluga zaposlenog. To utiče na moralno blagostanje radnika i njegovu prestižnu poziciju.

Treba naglasiti da su sve funkcije plata, uprkos svojim specifičnostima, u okviru jedinstva. Ovo jedinstvo je zbog svoje suštine i znači da samo zajedno, u jedinstvu, čine fenomen koji plaća izražava.

Međutim, unutar jedinstva postoji određena višesmjernost funkcija, postoje suprotnosti. To znači da je, uprkos njihovom opštem jedinstvu, jedna od funkcija nadnice u određenoj meri suprotna drugoj, umanjuje ili negira njen efekat.

Poslednjih godina uočen je vrlo jasan trend smanjenja diferencijacije i sve većeg ujednačavanja, što je dovelo do usrednjavanja nivoa plata radnika i, kao posledica toga, do usrednjavanja njihove radne aktivnosti. Ova tendencija se manifestuje, posebno, u činjenici da sa smanjenjem povećanja produktivnosti rada dolazi do brzog rasta plata.

Razmotrimo kontradikciju između reproduktivne i stimulativne funkcije. Jednom od njegovih manifestacija danas se može nazvati kontradikcija između elemenata nadnice, koji se formiraju manje-više prema radu, tj. u obimu kvaliteta i kvantiteta inputa rada, te elemenata zarade koji se isplaćuju zbog neatraktivnosti rada. Podsticanje učešća u besmislenom, neatraktivnom poslu sa visokim zaradama u suprotnosti je sa podsticajima za razvoj sposobnosti i aktivnom željom da se one realizuju u smislenom, kreativnom radu. Sve ovo zahtijeva pažnju na neravnotežu u zaradama između nisko i visokokvalificiranih radnika.

Još jedna kontradikcija u funkcijama nadnica je da, s jedne strane, nadnice treba da služe kao sredstvo za osiguranje jednakosti, jedinstveni kriterij za sve koji učestvuju u raspodjeli u obliku nadnica, s druge strane, plaće imaju za cilj osigurati nejednakost: diferencijacija zarada. Kontradikcija između jednakosti i nejednakosti objektivno je inherentna plaćama i inherentna im je. Služi kao pokretačka snaga za povećanje radne aktivnosti: pošto je kriterijum jednak za sve - rad, onda sa više rada možete više zaraditi.

Stoga je pri rukovođenju važno poznavati i uzeti u obzir cijeli niz funkcija plaća. Neophodno je vješto iskoristiti objektivno jedinstvo i nedosljednost ovih funkcija, jačajući neke u pravo vrijeme ili slabeći druge.

Trenutno je kontradikcija između nominalne i realne zarade radnika postala dominantna. Primajući određeni, i značajno rastući, iznos novca u vidu plate, zaposleni dobija sve manje beneficija kada se ostvare. Takva kontradikcija je toliko jaka da ubija interes osobe za posao.

Za postizanje visokih konačnih rezultata preporučljivo je izgraditi naknade za menadžere, stručnjake i radnike u tržišnoj ekonomiji na sljedećim principima:

1) glavni kriterijum za diferencijaciju plata među organizacijama treba da bude konačni rezultat rada radnika;

2) neophodno je obezbediti brz rast produktivnosti rada u odnosu na rast zarada, jer je to neophodan uslov za normalan razvoj proizvodnje;

3) preporučljivo je spojiti individualni i kolektivni interes i odgovornost u rezultatima rada;

4) mehanizam nagrađivanja treba da stimuliše unapređenje kvalifikacija radnika i da vodi računa o uslovima rada;

5) sistemi nagrađivanja treba da budu jednostavni i razumljivi svim zaposlenima.

Prilikom odabira određenog sistema rada preporučljivo je uzeti u obzir oblik vlasništva, veličinu organizacije, njenu strukturu, prirodu proizvoda (usluga) koje se proizvode, kao i karakteristike vrijednosti i ciljeva. dominantan u timu. U ovom slučaju potrebno je, prije svega, imati na umu funkcionalne odgovornosti menadžera. Njihov glavni zadatak je osigurati stalno povećanje obima proizvodnje visokokvalitetnih proizvoda uz minimalni utrošak resursa na osnovu uvođenja naučnog i tehnološkog napretka i korištenja najbolje prakse. Fokus pažnje menadžera treba da bude na pitanjima društvenog razvoja tima, uslova rada i života zaposlenih.

Osim toga, kada odlučujete o pitanjima naknada, morate imati na umu sljedeća četiri faktora: finansijsku situaciju organizacije; nivo troškova života; nivo plata koje plaćaju konkurenti za isti rad; okvir državne regulative u ovoj oblasti.

Centralna karika u naknadama je tarifni sistem, koji se sastoji od tarifne stope prve kategorije, jedinstvenog tarifnog rasporeda i jedinstvene tarifne i kvalifikacione knjige.

Jedinstveni tarifni raspored za radnike (UTS) je alat za tarifno racioniranje rada i predstavlja sistem tarifnih kategorija i odgovarajućih tarifnih koeficijenata.

Tarifna (kvalifikacijska) kategorija koja karakteriše stepen stručne spreme zaposlenog zavisi od stepena složenosti obavljenog posla, nivoa teorijskog znanja i odgovornosti zaposlenog. Ovi zahtjevi su navedeni u kvalifikacionim karakteristikama predviđenim u kvalifikacionim knjigama.

UTS tarifni koeficijenti pokazuju koliko su puta tarifni stavovi druge i narednih kategorija veći od tarifnih stavova prve kategorije.

Tarifne kategorije i odgovarajući tarifni koeficijenti rukovodilaca organizacije utvrđuju se u zavisnosti od broja zaposlenih na platnom spisku.

Za nagrađivanje zaposlenih u različitim organizacijama koriste se dva oblika nagrađivanja - radni rad i vremenski zasnovani, kao i mnogi sistemi. Prvi se zasniva na utvrđivanju komadnih cijena, uzimajući u obzir vrstu obavljenog posla i tarifni stav prve kategorije. Plate radnika po komadu se zasnivaju na naknadi u direktnoj srazmeri sa rezultatima, izraženim u proizvedenim proizvodima ili izvršenim operacijama.

Kod oblika nagrađivanja zasnovanog na vremenu, zarada zavisi od kategorije radnika i broja radnih sati. Upotreba vremenski zasnovanih nadnica može stimulisati visoko efikasan rad samo ako postoje standardizovani zadaci, tj. Nadnica se mora isplaćivati ​​pod uslovom izvršenja određene količine posla ili proizvodnje određene količine visokokvalitetnih proizvoda.

Plate zasnovane na vremenu imaju dva sistema: jednostavni vremenski zasnovani, vremenski zasnovani i bonus.

Kod jednostavnog sistema plata zasnovanog na vremenu, visina plata zavisi od tarifne stope ili plate i odrađenog vremena.

Kod sistema nagrađivanja zasnovanog na vremenskom bonusu, zaposleni dobija dodatni bonus uz svoju platu (tarifu, platu) za stvarno odrađeno vrijeme. Odnosi se na učinak određene jedinice ili organizacije u cjelini, kao i na doprinos zaposlenika ukupnim rezultatima rada.

U zavisnosti od perioda plaćanja, vremenska plaćanja mogu biti po satu, dnevno ili mesečno.

Pri plaćanju po satu zarada se obračunava na osnovu satnice i stvarno odrađenih sati od strane zaposlenog.

Za dnevnice, zarade se obračunavaju na osnovu fiksnih mjesečnih zarada (stopa) i broja stvarno odrađenih radnih dana od strane zaposlenog u datom mjesecu, kao i broja radnih dana predviđenih rasporedom rada za dati mjesec.

Prilikom mjesečne isplate plate zaposlenima se obračunavaju prema platama odobrenim u kadrovskoj tabeli po nalogu organizacije i broju dana stvarnog prisustva na radu. Ova vrsta plaćanja po vremenu se zove sistem plata. Dakle, organizacija plaća rad inženjerskih i tehničkih radnika i zaposlenih.

Na osnovu oblika zarada po komadu razvijeni su sistemi: direktan rad po komadu, komadno-bonus, komadno-progresivni, indirektni rad po komadu, komadni rad.

Kod sistema direktnog reza po komadu, zarada zaposlenog se izračunava zbrajanjem proizvoda utvrđenih cijena po komadu i stvarne proizvodnje za svaku vrstu proizvedenog proizvoda (izvršeni rad) za obračunski period.

U sistemu bonusa na komad, radniku se, pored obračunate zarade, kao i kod direktnog rada po komadu, dodeljuje i isplaćuje bonus za postizanje određenih, unapred određenih pokazatelja učinka.

Kod progresivnog sistema rada po komadu, u okviru utvrđene početne norme (osnovice), zarada se obračunava kao kod direktnog dela po komadu, a iznad osnovice - po uvećanim cenama po komadu. Kod ovog sistema potrebno je precizno evidentirati stvarno odrađeno vrijeme i učinak proizvodnje, isključujući nerazumno korištenje povećanih cijena.

Pod indirektnim sistemom plaćanja po komadu, zarade radnika ne zavise od ličnog rezultata, već od rezultata rada radnika kojima služe.

Kod paušalnog sistema iznos plaćanja se ne određuje za jednu operaciju, već za cijeli unaprijed određeni skup radova uz određivanje roka za završetak. Visina naknade za izvođenje ovog kompleta radova se objavljuje unaprijed, kao i rok za završetak prije početka radova.

Preduslov za paušalnu isplatu bila je dostupnost standarda za završetak radova.

Prema načinu obračuna zarade, plaćanje po komadu može biti individualno i kolektivno.

Uz pojedinačnu isplatu, zarada se obračunava svakom zaposlenom posebno.

Kod zbirne isplate zarada se obračunava na osnovu ukupnih rezultata rada proizvodnog tima po zbirnom komadu i raspoređuje se na članove tima u skladu sa zadatim tarifnim kategorijama i stvarno odrađenim vremenom. Prilikom raspodjele kolektivnih zarada može se koristiti koeficijent radne participacije, uzimajući u obzir individualnu produktivnost i kvalitet rada.

Troškovi rada dijele se u dvije grupe: oni koji se pripisuju troškovima proizvodnje i troškovima distribucije - troškovi proizvodnje (rada, usluga), tj. komponente platnog fonda; vrši se na teret drugih izvora - fonda potrošnje, rezervnog fonda, neraspoređene dobiti, namenskih fondova, rezervi za predstojeće rashode i plaćanja i dr.

Važnu ulogu u materijalnom stimulisanju rada imaju doplate, dodaci na platu i razne vrste plaćanja.

Tipično, dodatna plaćanja i naknade se dijele u 2 grupe: kompenzacijske i poticajne.

Visinu naknade (za uslove rada koji odstupaju od normalnih, za rad uveče i noću i sl.) preduzeće samostalno utvrđuje, ali ne smije biti niže od iznosa utvrđenih odgovarajućim odlukama Vlade Republike Srpske. Ruska Federacija ili drugi organi u njeno ime.

Podsticajne isplate (doplate i dodatke za visoke kvalifikacije, profesionalnu izvrsnost, rad sa manjim brojem ljudi, bonuse, nagrade i sl.) preduzeća određuju samostalno i vrše se u okviru raspoloživih sredstava. Iznosi i rokovi njihove isplate utvrđuju se kolektivnim ugovorima.

Trenutno se sve vrste kompenzacijskih dodataka i naknada mogu podijeliti u 2 velike grupe.

Prvo, to su doplate i dodaci, koji nemaju ograničenja u oblastima rada i obično su obavezni za preduzeća svih oblika svojine. U prvu grupu spadaju doplate: za rad vikendom i praznicima, prekovremeni rad; maloljetni radnici zbog skraćenja radnog vremena; radnici koji obavljaju poslove ispod tarifne kategorije koja im je dodeljena (razlika između tarifne stope radnika, na osnovu kategorije koja mu je dodeljena, i stope za obavljeni posao); u slučaju nepoštovanja standarda proizvodnje i proizvodnje neispravnih proizvoda bez krivice zaposlenog - do prosječne zarade u uslovima predviđenim zakonom; radnika zbog odstupanja od normalnih uslova rada.

U drugu grupu spadaju doplate i naknade koje se koriste u određenim oblastima rada.

Osnovi za njihovo obračunavanje mogu varirati. Neki se, na primjer, osnivaju kako bi se nadoknadio dodatni rad koji nije direktno povezan s glavnim funkcijama zaposlenika. Druge vrste dodataka primjenjuju se na poslove sa nepovoljnim uslovima rada. Drugi se objašnjavaju posebnom prirodom obavljenog posla. U procesu određivanja doplata i dodataka, preduzeća imaju mogućnost da uzmu u obzir sve karakteristike rada u različitim oblastima.

Za stimulisanje zaposlenih najčešće se koriste najčešća i značajnija doplate, kao što su doplate za kombinovanje više profesija (pozicija); za proširenje područja usluga ili povećanje obima obavljenog posla; obavljanje poslova odsutnog radnika; radnici za profesionalnu izvrsnost; specijaliste za visoka postignuća u radu i visok nivo kvalifikacija; predradnici iz reda radnika koji nisu oslobođeni svog glavnog posla. Plaćaju se i doplate za obavljanje poslova majstora trening radionica; upravljanje pomoćnom poljoprivredom; vođenje evidencije i računovodstvo; održavanje računara.

4 . Analiza funkcionisanja hotela Sputnjik

Tabela 2. Osoblje hotela Sputnjik za 2011-2012.

zaključak: U 2012. godini, u odnosu na 2011. godinu, došlo je do sljedećih promjena u sastavu hotelskog osoblja:

1) Ukupan broj osoblja je smanjen za 6 ljudi

2) Broj proizvodnog osoblja je smanjen za 4 osobe:

Radna snaga je smanjena za 1 osobu

Menadžeri i stručnjaci ostali su u istom broju

Broj zaposlenih smanjen je za 3 osobe

3) Broj neproizvodnog osoblja je smanjen za 2 osobe

Tabela 3. Podaci o razlozima promena osoblja hotela Sputnjik za 2011-2012.

zaključak: U 2012. godini u odnosu na 2011. dogodile su se sljedeće promjene:

1) Nema zaposlenih, dok je u 2011. godini broj zaposlenih povećan za 40 ljudi

2) Broj zaposlenih u penziji povećan je za 4 osobe u odnosu na 2011. godinu (2 osobe), od čega:

Na vlastiti zahtjev, 2 osobe i 2011. i 2012. godine

Kao rezultat smanjenja od 4 osobe u 2012. godini, dok u 2011. nije bilo smanjenja.

Tabela 4. Ključni pokazatelji učinka hotela Sputnjik za 2011-2012.

Naziv indikatora			Promijenite 2012. u 2011
Proizvodi i usluge se prodaju po tekućim cijenama, hiljada rubalja.
Proizvodi i usluge se prodaju po uporedivim cijenama, hiljada rubalja.
Trošak proizvoda uključujući kom. troškovi, hiljada rubalja
Stalna proizvodna sredstva ukupno, hiljada rubalja.
Produktivnost rada, hiljada rubalja po osobi.
Prosječna mjesečna plata, rub.
Dobit od prodaje proizvoda, radova, usluga, hiljada rubalja.

zaključak: U 2012. godini u odnosu na 2011. dogodile su se sljedeće promjene:

1) Za 1878,0 hiljada rubalja. Prodaja proizvoda i usluga po tekućim cijenama je smanjena.

2) Za 1822,13 hiljada rubalja. Smanjena je prodaja proizvoda i usluga po uporedivim cijenama.

3) Troškovi proizvodnje smanjeni za 2044.0

4) Za 189.115,96 hiljada rubalja. povećana osnovna proizvodna sredstva.

5) Za 1,50 hiljada rubalja po osobi. produktivnost rada je smanjena

6) Za 4740,3 rubalja. povećana prosječna plata

7) Za 302,0 hiljade rubalja. povećana dobit od prodaje proizvoda, radova i usluga.

Ima samo 109 soba				septembra
Broj prodanih (zauzetih) noćenja
Ukupan broj noćenja u mjesecu

Ukupan broj noćenja u mjesecu = Ukupan broj soba * broj dana u mjesecu

Ukupan broj noćenja u junu = 109*30= 3270

Ukupan broj noćenja u julu = 109*31= 3379

Ukupan broj noćenja u avgustu = 109*31= 3379

Ukupan broj noćenja u septembru = 109* 30= 3270

zaključak: Na osnovu podataka dobijenih u tabeli 5, uočava se trend povećanja popunjenosti hotela do septembra u odnosu na jun za 15%. To je zbog povećanja hotelskih gostiju koji su došli da studiraju i rade, kao i stranih turista koji radije dolaze u grad Vologdu na jesen.

Tabela 6. Komparativna analiza konkurenata u ekonomskoj kategoriji

Slični dokumenti

Principi organizovanja nagrađivanja u preduzeću. Formula za obračun plata. Uslovi za efektivno korišćenje plata zasnovanih na vremenu. Osobine korištenja oblika naknade po komadu. Preporuke za poboljšanje naknada.

test, dodano 15.12.2017


Karakteristike plata kao ekonomske kategorije. Ekonomska suština nagrađivanja. Principi organizovanja zarada u preduzećima. Racioniranje tarifa. Postojeći oblici i sistemi nagrađivanja. Sistem motivacije nagrađivanja.

kurs, dodan 28.11.2008


Društveno-ekonomska suština i glavne funkcije nadnica. Analiza organizacije nagrađivanja rada u preduzeću ZAO EST; opšte karakteristike preduzeća, procena glavnih tehničko-ekonomskih pokazatelja; obračun osnovnog fonda zarada.

kurs, dodan 04.08.2011


Suština nadnica u tržišnoj ekonomiji. Sadržaj i uslovi primjene oblika naknade po komadu. Vremenski oblik naknade: suština i uslovi primjene. Obrasci i sistemi plata koji se koriste u ispitivanom preduzeću.

kurs, dodan 04.08.2008


Suština, oblici nagrađivanja. Suština nadnice i njena uloga u savremenim ekonomskim uslovima. Primena plata po komadu. Uslovi za primjenu vremenskih zarada Indikatori zarada i njihova analiza. Vrste fondova zarada.

kurs, dodan 27.02.2009


Suština i principi organizacije plata. Pravni osnov za organizovanje nagrađivanja. Komadni i vremenski oblici zarada. Analiza postojećeg stanja u vezi sa formiranjem sistema zarada zaposlenih u državnim (opštinskim) institucijama.

kurs, dodan 20.03.2014


Analiza nivoa produktivnosti rada, dinamike i strukture radnih resursa preduzeća. Suština i funkcije nadnica, postupak njihovog obračuna, procjena efikasnosti korištenja. Oblici i sistemi nagrađivanja i uslovi za njihovu primenu u organizaciji.

kurs, dodato 16.06.2014


Pojam, suština i funkcije plate. Oblici i sistemi nagrađivanja u preduzeću. Proračun uticaja faktora na promene prosečne godišnje zarade zaposlenih. Povećanje efikasnosti korišćenja radnih resursa i fonda zarada.

kurs, dodan 22.10.2014


Pojam i suština nadnica radnika. Principi organizovanja nagrađivanja u preduzeću u savremenim uslovima. Oblici i sistemi nagrađivanja, karakteristike tarifnog sistema. Obračun zarada za određene kategorije zaposlenih u preduzeću.

kurs, dodan 19.11.2014


Teorijske osnove nagrađivanja u savremenim uslovima. Suština i funkcije nadnice, njeni oblici, sistemi i metode vrednovanja. Analiza formiranja i korišćenja platnog fonda u preduzeću, ekonomska efikasnost njegovog korišćenja.

NASTAVNI RAD

ORGANIZACIJA NAKNADA U PREDUZEĆU.

Završeni kursevi:

Student III godine grupe 35143-Eb-1a

Kulikov Vladimir Leonidovič

naučni savjetnik:

Bodrikova Olga Aleksejevna

NIZHNY NOVGOROD 2017 godine.

UVOD 3-4 str.

Poglavlje 1. Organizacija nagrađivanja 5-23 str.

Osnove organizovanja zarada 5-8 str.

Principi organizovanja nagrađivanja 8-11 str.

Tarifni sistem nagrađivanja. 11-12 str.

Oblici i sistemi nagrađivanja 12-18 str.

Metode analize zarada. 18-23 str.

Poglavlje 2. Organizacija nagrađivanja u DOO "Emal" 24-26 str.

2.1 Kratak opis DOO "Emal" 24 stranice.

Analiza plata 25-26 str.

Poglavlje 3: Poboljšanje efikasnosti plaćanja

Rad u preduzeću 27-28 str.

ZAKLJUČAK strana 29

Spisak korišćene literature 30 strana.

Uvod

Plate su veoma važno pitanje za svako preduzeće, jer efikasnost upravljanja radom zavisi od njegove veličine, principa organizacije, bonusa za zaposlene i drugih komponenti. Što zauzvrat utječe na rezultate aktivnosti poduzeća, produktivnost rada, budući da je zarada zaposlenika poticaj za rad, a želja za povećanjem tjera osobu da savjesno ispunjava svoje radne obaveze i ulaže napore da postigne visoke pokazatelje produktivnosti.

U kontekstu prelaska na tržišni ekonomski sistem u skladu sa promjenama u ekonomskom i društvenom razvoju zemlje, značajno se mijenja i politika u oblasti zarada, socijalne podrške i zaštite radnika. Mnoge funkcije države za sprovođenje ove politike prenose se direktno na preduzeća, koja samostalno utvrđuju oblike, sisteme i iznose naknade i materijalnog podsticaja za njene rezultate. Pojam „plate“ je ispunjen novim sadržajem i obuhvata sve vrste zarada ostvarenih u novcu i naturi, uključujući i novčane iznose zaposlenima u skladu sa zakonom za neplaćeni rad.

Prelaskom na tržišne odnose nastali su novi izvori novčanih prihoda u vidu iznosa obračunatih za uplatu akcija i doprinosa članovima radne snage u imovini preduzeća.

Dakle, prihod od rada svakog zaposlenog utvrđuje se ličnim doprinosima, uzimajući u obzir krajnje rezultate preduzeća, regulisan je porezima i nije ograničen na maksimalne poreze. Minimalna zarada zaposlenih u preduzećima svih organizaciono-pravnih oblika svojine utvrđuje se zakonom.

Svrha nastavnog rada je analiza organizacije zarada u preduzeću

· Proučiti teorijske osnove koncepta „nagrađivanja“;

· Izvršiti analizu organizacije nagrađivanja.

Svrha nastavnog rada je analiza organizacije nagrađivanja u organizaciji.

Predmet istraživanja je doo "Emal".

Organizacija nagrađivanja

Osnove organizovanja zarada.

Zakon o radu Ruske Federacije, koji je stupio na snagu 1. februara 2002. godine, neće unositi temeljne promjene u proceduru organizovanja sistema plaća u jednoj organizaciji, mijenjajući samo principe izračunavanja prosječne plate, osnovice za naknadu. tokom zastoja, a takođe je utvrđena odgovornost poslodavca za zakasnele plate.

Novi zakonik Ruske Federacije predviđa posebne koncepte za pojmove kao što su „naknada“ i „plata“.

Naknada se podrazumeva kao sistem odnosa koji se odnosi na obezbeđivanje da poslodavac uspostavlja i plaća zaposlenima za njihov rad u skladu sa zakonima, drugim propisima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorima o radu.

S druge strane, plate su naknada za rad u zavisnosti od kvalifikacija, složenosti, količine, kvaliteta i uslova obavljenog posla, kao i naknade i stimulativne isplate.

Dakle, koncept „plata” je mnogo širi od „plate” i razlikuje se od potonjeg po tome što obezbeđuje ne samo sistem za obračun (određivanje) zarada, već i korišćeno radno vreme, pravila za korišćenje i dokumentaciju radno vrijeme, korišteni standardi rada, uslovi isplate zarada itd.

Sam sistem nagrađivanja, opšti nivoi plata i pojedinačnih isplata utvrđeni su sledećim regulatornim dokumentima:

· u odnosu na zaposlene u organizacijama koje se finansiraju iz budžeta - odgovarajućim zakonima i drugim podzakonskim aktima;

· u odnosu na zaposlene u organizacijama sa mešovitim finansiranjem (budžetsko finansiranje i prihodi od poslovnih aktivnosti) - zakoni, drugi podzakonski akti, kolektivni ugovori, ugovori, lokalni propisi organizacija;

· u odnosu na zaposlene u drugim organizacijama - kolektivni ugovori, ugovori, lokalni propisi organizacija, ugovori o radu.

Država, kao učesnik u radnim odnosima, utvrđuje i garantuje:

·minimalna plata u Ruskoj Federaciji;

·minimalna tarifna stopa (plata) za zaposlene u organizacijama javnog sektora u Ruskoj Federaciji;

·mjere za osiguranje povećanja nivoa realnih zarada;

·ograničenje liste osnova i iznosa odbitaka od zarade po nalogu poslodavca, kao i visine oporezivanja dohotka od zarade;

·ograničenje naknade u naturi (samo do 20% dospjele stvarne zarade);

· osiguranje da zaposleni prima platu u slučaju prestanka aktivnosti poslodavca i njegove nesolventnosti u skladu sa saveznim zakonima;

državni nadzor i kontrolu nad punom i privremenom isplatom zarada i sprovođenjem državnih garancija za plate.

Svi ostali uslovi zarada prihvataju se sporazumom strana u radnom odnosu, ali u skladu sa zahtjevima zakonskih akata.

Kao i do sada, osnova za obračun plaća je minimalna zarada utvrđena saveznim zakonom.

Ispod ovog nivoa ne mogu biti plaćeni radnici koji su odradili standardno radno vrijeme za mjesec i ispunili standarde rada (radne obaveze). Shodno tome, ako izvještajni mjesec nije u potpunosti razrađen, onda se minimalno prihvatljivi nivo zarada treba izračunati srazmjerno količini odrađenog radnog vremena (ispunjeni standardi rada).

Prilikom utvrđivanja visine minimalne zarade koja se može obračunati u korist zaposlenog, doplate i dodaci, bonusi i druge stimulativne isplate, kao i plaćanja za rad u uslovima koji odstupaju od uobičajenih, za rad u posebnim klimatskim uslovima iu područjima izloženi radioaktivnoj kontaminaciji, druge naknade i socijalna davanja.

U vezi sa povezivanjem minimalne plate sa nivoom egzistencije, Zakon o radu Ruske Federacije uspostavio je mehanizam za indeksiranje plata zaposlenih.

U budžetskim institucijama i drugim organizacijama koje koriste tarifni sistem, visina tarifne stope (plate) I kategorije ETC takođe ne može biti niža od minimalne zarade.

Po prvi put, Zakon o radu Ruske Federacije dozvoljava mogućnost korištenja plaća u naturi (ranije se ovaj oblik plaća koristio samo na osnovu uslova kolektivnih i radnih ugovora koje su strane prihvatile).

Ovaj oblik naknade može se ostvariti samo uz pismenu saglasnost (ili, tačnije, pismenu izjavu) zaposlenog. Štaviše, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, udio plata isplaćenih u nenovčanom obliku ne može biti veći od 20 posto ukupnih zarada (čini se da bi iznos plaće koji zaposleni treba da primi lično trebao biti koji se koriste u ovim proračunima).

2.1. Principi organizovanja sistema poslovanja za obračun rada i obračuna sa kadrovima

Troškovi rada zaposlenih u organizaciji predstavljaju kombinaciju različitih vrsta naknada za troškove rada zaposlenih, čineći poresku osnovicu poreza na dohodak i sudjelujući u formiranju troškova proizvoda.

Regulisanje naknada i socijalno-radnih odnosa na nivou jedne organizacije vrši se u skladu sa njenim internim regulatornim dokumentima, koje izrađuje uprava u saradnji sa predstavnicima radne snage. Ovi regulatorni dokumenti predstavljaju posebnu vrstu ugovora - ugovora o radu, koji se mogu zaključiti kako između poslodavca i radnog kolektiva kojeg zastupaju lica koje oni ovlaste (kolektivni ugovor), tako i između poslodavca i zaposlenih pojedinaca (ugovor o radu, ugovor o radu, sporazum o punoj finansijskoj odgovornosti itd.).

Organizacija obračuna sa osobljem za plaće mora se zasnivati ​​na potpunim informacijama o svim beneficijama i relevantnim karakteristikama rada i mora ispunjavati glavne zadatke koji su joj dodijeljeni - osigurati blagovremenost plata i drugih isplata zaposlenima, osigurati usklađenost sa zakonitošću uključivanja iznosa obračunatih zarada u trošak zarada u proizvodnji i odbitaka od nje, obezbijedi grupisanje indikatora po radnoj snazi ​​i zaradama za potrebe operativnog upravljanja i upravljačkog računovodstva.

Istovremeno, u organizacijama koje postoje u tržišnoj ekonomiji potrebno je unaprijediti sisteme nagrađivanja, čija praktična primjena treba da se zasniva na nizu fundamentalnih principa izvedenih iz osnovnih ekonomskih zakona (zakon vrijednosti, zakon rada reprodukcija itd.). Generalno, ovi principi su formulisani na sledeći način:

Princip plaćanja na osnovu troškova i rezultata

Princip povećanja plata zasnovan je na povećanju efikasnosti proizvodnje

Princip unapređenja rasta produktivnosti rada u odnosu na rast plata.

Princip materijalnog interesa zaposlenog za povećanje efikasnosti svog rada.

Nepoštovanje ovih principa od strane menadžmenta organizacije gotovo neizbježno dovodi do povećanja troškova koji bi inače mogli biti izbjegnuti. Dakle, povećanje broja radnih sati utrošenih na proizvodnju nije pokazatelj povećanja obima proizvedenih proizvoda, već, naprotiv, u mnogim slučajevima ukazuje na sporo obavljanje posla, što često dovodi do potrebe za plaćanjem. za prekovremeni rad. Stoga bi ponašanje menadžmenta trebalo biti usmjereno na poticanje onih stvari koje povećavaju produktivnost. No, vrijedi napomenuti da se poslodavcu rijetko daje potpuna nezavisnost u ovim pitanjima, budući da plate obično strogo kontrolišu nadležne državne službe.

Za organizaciju obračuna rada, proizvodnje i nadnica, osoblje preduzeća je podijeljeno u dvije glavne grupe: radnici i zaposleni. Od grupe zaposlenih izdvajaju se grupe rukovodilaca, specijalista i drugih zaposlenih u vezi sa tim; grupa radnika je podijeljena na osoblje osnovne djelatnosti i osoblje neosnovne (pomoćne) djelatnosti.

Funkcija računovodstva osoblja preduzeća dodeljuje se kadrovskoj službi, a ako je neprikladno imati posebne zaposlene za obavljanje ove funkcije (npr. u malim i srednjim preduzećima), ona se dodeljuje zaposlenom koji je imenovan od strane menadžera, obično radnika računovodstva.

Izvori informacija za promet plata su primarni dokumenti o upisu, otpuštanju i premeštaju radnika preduzeća, računovodstveni registri i izveštavanje. Kao primarni dokumenti, pretežno se koriste jedinstveni obrasci primarne dokumentacije obrasca T, odobreni Uredbom Državnog odbora za statistiku od 5. januara 2004. br. 1, na primjer:

T-1 i T-1a „Naredba (uputstvo) o prijemu u radni odnos”;

T-2 "Lična karta zaposlenog";

T-3 – kadrovska tabela,

T-5 i T-5a “Naredba (instrukcija) o premještaju radnika na drugo radno mjesto”;

T-6 i N T-6a “Naredba (uputstvo) o davanju odsustva zaposlenom”;

T-7 "Raspored odmora";

T-8 i T-8a “Naredba (uputstvo) o otkazu (prestanku) ugovora o radu sa zaposlenikom (otpuštanje)”;

T-9 i T-9a “Naredba (uputstvo) za upućivanje službenika na službeni put”;

T-10 "Putni list";

T-10a “Službeni zadatak za upućivanje na službeni put i izvještaj o njegovom izvršenju”;

T-11 i T-11a “Naredba (uputstvo) o podsticanju radnika”;

T-12 “Radni list i obračun zarada”;

T-13 “Radni list”;

T-49 "Uplata i obračun plaća";

T-51 "Uplatni list";

T-53 "Platni spisak";

T-53a "Dnevnik platnog spiska";

T-54 i T-54a “Lični račun”;

T-60 “Napomena-obračun o davanju odsustva zaposlenom”;

T-61 “Napomena-obračun po prestanku (prestanku) ugovora o radu sa zaposlenikom (otkaz)”;

T-73 “Akt o prijemu poslova koji se obavljaju po ugovoru o radu na određeno vrijeme zaključenom za vrijeme trajanja određenog posla.”

Radni list (obrasci N T-12, T-13). Poslodavac je dužan voditi evidenciju o stvarno odrađenom vremenu svakog zaposlenog (član 91. Zakona o radu Ruske Federacije). Troškovi radnog vremena se uzimaju u obzir u evidenciji radnog vremena ili potpunim evidentiranjem prisustva i izostanaka sa posla, ili evidentiranjem samo odstupanja (odsustva, kašnjenja, prekovremeni rad i sl.).

Radno vreme služi kao osnova za obračun zarada, koristi se za dobijanje podataka o odrađenom vremenu, za kontrolu poštovanja utvrđenog radnog vremena zaposlenih u preduzeću, kao i za sastavljanje statističkih izveštaja.

Osim toga, sadrže podatke o razlozima odsustva sa posla, radu sa skraćenim radnim vremenom ili van redovnog radnog vremena na inicijativu zaposlenog ili poslodavca, skraćenom radnom vremenu, danima administrativnog odsustva, službenim putovanjima i sl.

Ako se zbog uslova proizvodnje ne može ispoštovati dnevno ili sedmično radno vrijeme utvrđeno (član 94. Zakona o radu Ruske Federacije) za datu kategoriju radnika, dozvoljeno je uvođenje sumarnog evidentiranja radnog vremena (član 104. Zakon o radu Ruske Federacije). Ali trajanje radnog vremena u obračunskom periodu (mjesec, tromjesečje, itd.) ne može premašiti normalan broj radnih sati.

Uobičajeno radno vrijeme je 40 sati sedmično i isto je za sve kategorije radnika (2. dio člana 91. Zakona o radu Ruske Federacije). Rad van redovnog radnog vremena smatra se prekovremenim i plaća se u skladu sa članom 152. Zakona o radu.

Trajanje dnevnog rada (smjena). Dužina radnog dana se utvrđuje na osnovu dužine radnog vremena i broja radnih dana u sedmici. Poslodavac može odrediti različito trajanje radne smjene, ali ne smije zaboraviti na uslov sadržan u dijelu 3. člana 95. Zakona o radu. Uoči vikenda, trajanje rada u šestodnevnoj radnoj sedmici ne može biti duže od pet sati.

Postupak za uvođenje sumarnog evidentiranja radnog vremena nije regulisan zakonom, već je utvrđen internim pravilnikom o radu.

Platni obračuni i obračuni zarada su dizajnirani da odražavaju obračune, odbitke i isplatu plata zaposlenima. Postoje tri takva oblika:

Izvod o plaćama (jedinstveni obrazac N T-49 - P);

Platni spisak (jedinstveni obrazac N T-51);

Platni spisak (jedinstveni obrazac N T-53).

Prilikom korišćenja platnog lista u Obrascu N T-49, ne sastavljaju se ostali obračunski i platni dokumenti u Obrascima N T-51 i T-53. Za zaposlene koji primaju platu platnim karticama sastavlja se samo platni list N T-54a.

Dozvolu za isplatu zarade potpisuje rukovodilac organizacije ili lice koje on za to ovlasti. Na kraju izvoda se navode iznosi isplaćenih i deponovanih zarada.

U platnom spisku (Obrazac N T-49) i platnom spisku (Obrazac N T-53), po isteku roka za isplatu, na ime zaposlenih koji nisu primili platu, u koloni 23, odnosno 5, stavlja se oznaka „ Deponovano” je napravljeno. Po potrebi se u koloni „Napomena“ na Obrascu N T-53 upisuje broj predočenog dokumenta.

Na kraju platnog spiska, nakon posljednjeg unosa, povlači se konačna linija koja označava ukupan iznos platnog spiska. Za iznos isplaćenih zarada sastavlja se troškovni nalog (Obrazac N KO-2), čiji je broj i datum naznačen na posljednjoj stranici platnog spiska.

Nalog za plaćanje i spisak u prilogu su registar zaposlenih čije se zarade prenose na lične račune u banci (platne bankovne kartice).

Lični račun se koristi za mjesečni prikaz informacija o obračunatim plaćama i odbitcima tokom kalendarske godine.

Obrazac N T-54 koristi se za evidentiranje svih vrsta razgraničenja i odbitka od plate zaposlenog na osnovu primarnih knjigovodstvenih isprava i drugih dokumenata (ovršnice, izjave radnika i sl.)

Obrazac N T-54a se koristi za automatsku obradu akreditiva.

Prilikom korišćenja automatizovane obrade štampa se platni list, čiji se jedan primerak daje zaposlenom, a drugi se mesečno ubacuje (upisuje) u lični račun zaposlenog na papiru.

Platni listić sadrži podatke o komponentama plata, iznosima i osnovima za odbitke i ukupnom iznosu novca za isplatu.

Napomena-obračun o odobravanju odsustva zaposlenom (Obrazac N T-60) koristi se za obračun regresa, zarada i drugih davanja zaposlenima u preduzeću prilikom odobravanja godišnjeg plaćenog ili drugog odsustva.

Ugovori o radu. Od 1. februara 2002. godine svi poslodavci su dužni da pismeno ozvaniče odnose sa zaposlenima, tj. Sa svakim zaposlenim mora biti zaključen ugovor o radu.

Koncept ugovora o radu sadržan je u članu 56 Zakona o radu Ruske Federacije.

Sastavljanje ugovora o radu je obavezno ako je zaposleni u radnom odnosu na neodređeno ili nepuno radno vrijeme, kao i za obavljanje određenog obima posla.

Ne postoji jedinstven oblik ugovora o radu, ali postoji niz obaveznih uslova koji moraju biti prisutni u njemu. Ugovor o radu mora sadržavati sljedeće detalje:

1. Naziv dokumenta je ugovor o radu.

2. Datum kreiranja ugovora.

3. Mjesto potpisivanja – grad.

4. Matični broj u skladu sa dnevnikom registracije ugovora (ili ugovora o radu).

5. Preambula sadrži informacije koje omogućavaju identifikaciju strana u sporazumu, uključujući određene zvaničnike koji su ovlašćeni da potpišu ovaj sporazum, kao i osnovne dokumente.

6. Tekst ugovora.

7. Detalji (podaci) stranaka. Podaci o poslodavcu moraju uključivati ​​PIB.

8. Potpisi stranaka sa naznakom pozicije i prepis potpisa. Obavezno je upisati rukom ispisane datume za potpisivanje ugovora o radu.

9. Pečat na podacima o pravnom licu.

10. Prisustvo najmanje dva identična dokumenta predata svakoj stranci.

Kolektivni ugovor je pravni akt kojim se uređuju socijalni, radni i drugi odnosi između poslodavca, kojeg zastupaju njegovi predstavnici, i zaposlenih u preduzeću.

Jedan od glavnih dokumenata u skladu sa kojim se obračunavaju plate zaposlenih je pravilnik o platama. Prilikom sastavljanja pravilnika o plaćama, obavezno naznačite i utvrdite:

1) oblik i sistem nagrađivanja zaposlenih u preduzeću (vremenski, komadni, komadni i bonus i dr.);

3) vrste bonusa i dodataka (za izvršenje posebno važnog zadatka, za postizanje određenih pokazatelja i sl.);

4) postupak za obračun, visinu i uslove isplate bonusa i naknada.

Potreba da postoji odredba o plaćama omogućava da se ove isplate uzmu u obzir kao rashodi koji se uzimaju u obzir prilikom oporezivanja dobiti (član 255 Poreskog zakona Ruske Federacije).

Kadrovska tabela se koristi za formalizaciju strukture, osoblja i nivoa osoblja u instituciji. Kadrovska tabela sadrži spisak strukturnih jedinica, radnih mjesta, podatke o broju kadrovskih jedinica, službene plate, naknade i mjesečni platni spisak. Odobreno naredbom (uputstvom) rukovodioca ili njegovog ovlašćenog lica. Promjene u kadrovskom rasporedu vrše se u skladu sa naredbom (uputstvom) rukovodioca ustanove ili lica koje on ovlasti.

Obračun zarade zaposlenima određuje se prema sistemima i oblicima nagrađivanja usvojenim u organizaciji, koji mogu biti različiti za grupe zaposlenih, objedinjeni po stepenu uključenosti u proizvodni proces i prirodi njihovog ugovornog odnosa sa poslodavcem. . Koncept sistema nagrađivanja se definiše kao način izračunavanja visine naknade zaposlenima u skladu sa njihovim troškovima rada, au nekim slučajevima i rezultatima njihovog rada. Sistemi nagrađivanja su podijeljeni u tri glavne grupe:

Tarifni sistem, uključujući tarifne stavove, mreže i koeficijente koji određuju nivo diferencijacije naknade radnika u zavisnosti od određenih faktora, sistem bonusa, sistem doplata i naknada, nivo korelacije između tarifnog i nadtarifnog dijela zarade, oblici naknade koji se koriste u okviru tarifnog sistema. Ako je sistem interakcije između ovih elemenata pravilno izgrađen, u okviru tarifnog sistema moguće je izgraditi efikasan mehanizam koji omogućava da se kroz materijalni interes zaposlenih obezbijedi povećanje produktivnosti rada i ukupne efikasnosti rada. preduzeće.

Beztarifni sistem koji karakteriše fokus na konkretan rezultat rada preduzeća ili njegove divizije. Sistemotvorni elementi su fond zarada i skup kriterijuma koji uspostavljaju vezu između njegovog obima i rezultata rada, povezujući i visinu individualne naknade za svakog zaposlenog sa stepenom njegovog učešća u procesu postizanja rezultata.

Mješoviti sistem kombinuje karakteristike tarifnog i netarifnog sistema i trenutno se široko koristi zbog obezbeđivanja zaposlenih sa zagarantovanom minimalnom platom i mogućnosti povećanja visine primanja za rad, što direktno zavisi od rezultata. rada.

Organizacija nagrađivanja u preduzeću mora da ispunjava uslove ekonomske efikasnosti i izvodljivosti i da ima za cilj povećanje prihoda preduzeća i stvaranje normalnih uslova za rad zaposlenih.

Osnovni izvor plaćanja zaposlenima je fond zarada (fond zarada), koji predstavlja iznos naknade i naknade zaposlenima u skladu sa kvalitetom, količinom i uslovima njihovog rada. Po svojoj strukturi, fond zarada je složen skup isplata zaposlenima po tarifnim stavovima, po komadu, bonusima (osim onih koji se isplaćuju iz fonda materijalnih podsticaja), doplatama i dodacima. Da bi se osigurale procedure finansijskog i proizvodnog planiranja u preduzeću, može se odrediti planirana vrijednost fonda zarada. Planirana vrijednost fonda izračunava se na način koji je najprikladniji za uslove određenog preduzeća, a glavne metode obračuna uključuju:

Metoda direktnog brojanja, određena formulom:

FOT = Chsotr * ZPsr, (1)

gdje je Chsotr. – prosječan planirani broj zaposlenih, plata.. – prosječna zarada u organizaciji za izvještajni period sa svim doplatama i naknadama.

Standardna metoda, izračunata sljedećim redoslijedom:

FOT = O * N, (2)

gde je O planirani obim proizvodnje za period (može se izraziti i u apsolutnim vrednostima i u monetarnom izrazu), N je standard plate po jedinici proizvodnje.

Struktura platnog fonda, u zavisnosti od prirode isplata uključenih u njega, prikazana je na Sl. 2.

Slika 2. Struktura platnog fonda preduzeća.

Za pokrivanje nepredviđenih troškova preduzeća često stvaraju dodatni (rezervni) fond za plate. Sastav platnog fonda reguliran je relevantnim regulatornim dokumentima Državnog odbora za statistiku.

Organizaciju sistema nagrađivanja u organizaciji karakterišu tri međusobno povezana i međusobno zavisna elementa:

Tarifni sistem

Sistem standardizacije rada

Oblici nagrađivanja.

Tarifni sistem je skup regulatornih podataka koji omogućavaju utvrđivanje nivoa kvalifikacija zaposlenog i razlikovanje plaćanja za rad različite složenosti i odgovornosti. Uz njegovu pomoć, pod jednakim ekonomskim uslovima, obezbjeđuje se jedinstvo mjere rada i njegove plate, jednaka plata za jednak rad i diferencijacija glavnog dijela zarada u zavisnosti od faktora koji određuju kvalitet rada. U okviru tarifnog sistema, zaposleni posebno prima naknadu za ispunjavanje standarda ili radnih obaveza, a posebno primaju bonuse, naknade za uslove rada i složenost posla. Dakle, tarifni sistem omogućava da se plata zaposlenog stavi u direktnu zavisnost od njegovog ličnog doprinosa u radu i da se značajno smanji uticaj rezultata rada strukturne jedinice u koju je zaposleni raspoređen na visinu njegove zarade, i preduzeće u celini.

Glavni elementi tarifnog sistema su tarifne i kvalifikacione knjige, tarifni rasporedi, tarifni stavovi i koeficijenti.

Tarifni i kvalifikacijski imenik je sistematska lista poslova i zanimanja dostupnih u preduzećima. Sadrži potrebne karakteristike i zahtjeve za vještinama radnika koji obavljaju različite vrste poslova i uzima u obzir vrstu i stepen odgovornosti radnika. Na osnovu imenika, vrste poslova se raspoređuju u jednu ili drugu platnu grupu, dodeljuju se kvalifikacione kategorije od kojih direktno zavisi visina plate zaposlenog, izrađuju se planovi obuke za prekvalifikaciju i usavršavanje zaposlenih, vrste beneficija zbog osnivaju se zaposleni koji rade na toj vrsti poslova.ili u bilo kom drugom obliku koji ih podrazumijeva.

Tarifni stavovi izražavaju apsolutni iznos naknade za različite kategorije i grupe zaposlenih po jedinici radnog vremena. Početna osnova za utvrđivanje tarifnih stavova po kategorijama je stopa 1. kategorije, koja određuje visinu plaćanja najjednostavnijeg, najnekvalifikovanijeg rada.

Tarifni rasporedi su skup tarifnih kategorija i odgovarajućih tarifnih koeficijenata. U ovom slučaju, tarifni koeficijent za bilo koju kategoriju utvrđuje se kao odnos tarifne stope za ovu kategoriju prema tarifnoj stopi prve kategorije. Omjer ekstremnih redova tarifnog rasporeda naziva se njegov raspon.

Racioniranje rada ima funkciju racionalizacije procesa rada i utvrđuje mjeru naknade za rad. U procesu izračunavanja standarda pronalaze se optimalne i racionalne metode za obavljanje poslova, čime se među zaposlenima preduzeća afirmiše potreba za što efikasnijim i racionalnijim korišćenjem radnog vremena i proizvodnih resursa.Normizacija rada obuhvata dve glavne vrste standarda:

Standardno vrijeme - količina radnog vremena utvrđena za obavljanje jedinice rada za zaposlenog ili grupu zaposlenih odgovarajućih kvalifikacija pod određenim uslovima.

Stopa proizvodnje je određena količina posla koju zaposlenik ili grupa radnika određene kvalifikacije mora obaviti po jedinici radnog vremena. Stopa proizvodnje je recipročna vremenskoj stopi i po pravilu se koristi u uslovima masovne industrijske proizvodnje. Posebni slučajevi proizvodnih normi su široko rasprostranjena norma usluge i norma proizvodnje.

Rashodi za naknade zaposlenima, prema Pravilniku o računovodstvu „Troškovi organizacije“ PBU 10/99, čine rashode za redovne aktivnosti. Ovi troškovi, izvršeni u skladu sa prihvaćenim sistemom plata, bez obzira na izvore plaćanja, uzimaju se u obzir na računu 70 „Računi sa osobljem za plate“. Kredit ovog računa prikazuje iznos plata akumuliranih iz svih izvora; na teretu računa iskazuju se iznosi odbitaka od plata, stvarno isplaćeni iznosi zaposlenima i iznosi plata i primanja koji nisu isplaćeni na vrijeme.

Glavni registar analitičkog računovodstva za obračune sa osobljem za plate je obračun zarada, sastavljen i popunjen u kontekstu svakog broja osoblja, po kategoriji zaposlenih, po vrsti plaćanja i odbitcima.

Kod oblika nagrađivanja zasnovanog na vremenu, osnova za obračun plata je radni list zaposlenih, koji odražava količinu vremena koje su zaposleni radili tokom obračunskog mjeseca. Na osnovu podataka iz evidencije radnog vremena, zarade radnika za koje se utvrđuju satnice ili dnevne tarife utvrđuju se množenjem stope sa brojem odrađenih vremenskih perioda, a za zaposlene koji imaju fiksnu mjesečnu zaradu, visina isplata utvrđuje se u sljedećem redoslijed: ako zaposleni radi sve dane u proteklom mjesecu, njihova isplata čine plaće utvrđene za njega, ali u slučaju nepotpunog rada, njegova zarada se obračunava kao utvrđena plata podijeljena sa kalendarskim brojem radnih dana u mjesecu i množenje rezultata sa stvarnim brojem dana za plaćanje.

2.2. Sintetičko i analitičko računovodstvo obračuna plaća

U računovodstvu, za sumiranje informacija o obračunima sa zaposlenima u organizaciji za plate (za sve vrste naknada, bonusa, beneficija itd.), namijenjen je račun 70 „poravnanja sa osobljem za plate“.

Analitičko računovodstvo obračuna sa osobljem za plate vodi se u obračunima zarada za svakog zaposlenog u organizaciji.

Tehnološki dijagram toka za analitičko obračunavanje naknada zaposlenima je šematski prikazan na Sl. 3.

Slika 3. Generalizovani tehnološki dijagram toka za analitičko obračunavanje zarada u preduzeću.

Sintetičko računovodstvo troškova rada je generalizacija svih informacija o isplatama različitih primanja u korist zaposlenih u preduzeću za naknadu.

Na kreditu računa 70 „Obračuni sa kadrovima za plate“ prikazani su sljedeći iznosi:

Plaćanja zaposlenima - u korespondenciji sa računima troškova proizvodnje (troškovi prodaje) i drugih izvora;

Plate obračunate iz rezerve formirane po utvrđenom postupku za isplatu godišnjih odmora zaposlenima i rezerve naknada za radni staž, isplaćene jednom godišnje - u korespondenciji sa računom 96 „Rezerve za buduće troškove“;

Obračunata davanja socijalnog osiguranja, penzije i drugi slični iznosi - u korespondenciji sa računom 69 “Obračuni za socijalno osiguranje i osiguranje”;

Obračunati prihodi od učešća u kapitalu organizacije itd. – u korespondenciji sa računom 84 “Zadržana dobit (nepokriveni gubitak)”.

Na teret računa 70 „Računi sa kadrovima za plate“ evidentiraju se odbici od obračunatog iznosa zarada i primanja, isplaćenih iznosa zarada, bonusa, naknada i drugih odbitaka. Na kreditnom saldu računa 70 „Poravnanja sa osobljem za plate“ iskazuje se dug organizacije zaposlenima za obračunate, a neisplaćene plate.

U sintetičkom računovodstvu se koriste spomen nalozi, prometni listovi, glavna knjiga, nalozi za račune itd.

Prilikom obračuna plata i drugih isplata zaposlenima potrebno je pravilno odrediti njihove izvore. Postoji nekoliko vrsta takvih izvora. Dakle, isplata zarada se može izvršiti pripisivanjem obračunatih zarada na troškove prodatih proizvoda, robe, radova i usluga.

Da bi ispravno prikazao obračunate plaće, računovođa organizacije samostalno bira račun za evidentiranje troškova proizvodnje i distribucije koji odgovara vrsti djelatnosti organizacije i strukturi proizvodnje.

Kredit računa 70 odražava iznose generisane sljedećim unosima sažetim u tabeli 1.

Tabela 1. Korespondencija računa 70 za kredit.

Debit	Kredit	Sadržaj rada
20, 23, 25, 26, 29		Obračun plata za proizvodne radnike, pomoćne proizvodne radnike i administrativno i rukovodeće osoblje u skladu sa odgovarajućim računima za troškove proizvodnje i druge izvore.
		Obračun plaća za radnike uključene u izgradnju zgrada i objekata, ugradnju opreme.
		Obračun plata za zaposlene u trgovinskim, trgovinsko-nabavnim i nabavnim preduzećima
		Obračun regresa i naknada za godišnji odmor na kraju godine na teret rezervi organizacije formiranih za ove svrhe.
		Obračun naknada i isplata iz vanbudžetskih fondova.
		Obračun naknada zaposlenima na teret dobiti koja ostaje na raspolaganju preduzeću ili društvenim fondovima.
		Obračun obaveza prema zaposlenima na teret drugih organizacija i trećih lica.
		Obnavljanje iznosa manjkova ranije pripisanih zaposlenima.

Na teretu računa 70 iskazuju se iznosi generirani sljedećim unosima sažetim u tabeli 2.

Tabela 2. Korespondencija računa 70 po zaduženju.

Debit	Kredit	Sadržaj rada
	50, 51, 52, 55	Isplata obračunatih zarada zaposlenima direktnom uplatom na blagajni preduzeća ili transferom na bankovne račune zaposlenih, uključujući i one otvorene u okviru realizacije projekta platne kartice.
		Porez po odbitku na lični dohodak.
		Zadržavanje iznosa od plate zaposlenog za otplatu kredita.
		Pravljenje raznih odbitaka od plate, kao što su odbici na rješenjima o izvršenju u korist trećih lica, odbici za uniforme itd.
		Deponovanje plata nije primljeno na vreme.
		Zadržavanje iznosa manjkova i dugova zaposlenog prema organizaciji.

Tipični unosi navedeni u tabelama vrše se na osnovu obračuna plaća, a u nekim slučajevima i na osnovu dodatnih pratećih dokumenata, na primjer, na osnovu potvrde o bolovanju za isplatu privremene invalidnine .

Na dan isplate plate banci se dostavljaju ček i nalozi za plaćanje za prenos iznosa poreskih olakšica, doprinosa socijalnim fondovima i drugih transfera za obaveze zaposlenih. U slučaju plaćanja zaposlenih bezgotovinskim putem bankovnim platnim karticama, banci se šalje nalog za isplatu ukupnog iznosa zarada zaposlenima i priložen spisak zaposlenih sa naznakom iznosa isplata. zbog svake.

Trenutno, zbog visokog radnog intenziteta računovodstva pomoću ručne obrade podataka, velike količine računovodstvenih informacija koje dovode do povećanog zamora zaposlenih i, kao posljedice, potencijalno visokog rizika od grešaka u finansijskim dokumentima, aktivno se koriste automatizirani sistemi računovodstva i upravljanja dokumentima. . Ovi sistemi, održavajući odnos između računovodstvenih registara i oblika njihove kontrole, fokusirajući se na sve inherentne karakteristike sistema redosleda i nomenklature dokumenata, obezbeđuju sprovođenje svih faza računovodstvenog ciklusa i u velikoj meri ubrzavaju produktivnost zaposlenih u računovodstvu.

Značajne prednosti savremenih automatizovanih računovodstvenih sistema su mogućnost pouzdanog obezbeđivanja integriteta i sigurnosti podataka, mogućnost pravovremenog dostavljanja informacija u skladu sa propisima i zahtevima, kao i dostupnost mehanizama za izradu posebnih analitičkih obrazaca za potrebe internog menadžmenta. računovodstvo. Sve ovo, zajedno sa razvojem elektronskih sredstava komunikacije i razvojem relevantnih regulatornih dokumenata, dovodi do minimiziranja troškova preduzeća u komunikaciji sa ugovornim stranama i nadzornim organima.

Organizacija nagrađivanja zasniva se na poštovanju niza principa.

Prvi princip organizovanja nadnica je da plate radnika treba da zavise od količine i kvaliteta utrošenog rada.

Količina rada (mjera rada) karakteriše dužina radnog vremena i obim obavljenog posla. U organizaciji nadnica, za određivanje količine rada, koristi se element kao što je standardizacija rada. Racioniranje rada – utvrđivanje mjere troškova rada za obavljanje usluge (proizvodnja jedinice proizvodnje) ili proizvodnju usluge (proizvoda) u jedinici vremena, obavljanje određene količine posla ili servisiranje sredstava za proizvodnju u jedinici vremena.

Kvaliteta rada– sposobnost pravilnog obavljanja poslova određene složenosti. Potrebno je razlikovati potencijalne karakteristike kvaliteta rada (sadržaj rada, složenost rada, uslovi i intenzitet rada) i pravi kvalitet rada – kvalitet izvođenja konkretnog posla od strane izvođača. To ne zavisi samo od profesionalnih karakteristika osoblja, već je određeno i odnosom zaposlenog prema poslu, njegovom usredsređenošću na postizanje zajedničkog cilja, stepenom uključenosti u poslove kompanije, posvećenošću ovom preduzeću itd.

Drugi princip organizovanja nadnica navodi da plaćanje treba da stimuliše zaposlenog da postigne što veći učinak u radu. Preporučljivo je izgraditi organizaciju nagrađivanja na način da se plata svakog zaposlenog sastoji iz dva dijela – osnovnog (fiksnog, garantovanog – plata, cijena, tarifni stav i sl.) i dodatnog (varijabilnog), ovisno o određenim faktorima. (bonusi, bonus).

Treći princip organizovanja nadnica znači da je potrebno stimulisati zaposlenog ne samo direktnim gotovinskim isplatama.

Kao jedan od oblika podsticaja kod preduzeća uslužnog sektora može se koristiti prodaja akcija i drugih hartija od vrednosti preduzeća po povlašćenim uslovima.

Osim toga, radnici se mogu stimulirati indirektno pružanjem različitih vrsta radnih i socijalnih beneficija: plaćanjem putovanja, obezbjeđivanjem besplatne hrane, medicinske njege i liječenja, obezbjeđivanjem priručnika za usavršavanje, obezbjeđivanjem zdravstvenih vaučera itd.

Pozitivni rezultati se postižu korišćenjem “nestandardnog” radnog vremena, odnosno stimulisanjem radnika vremenom. Dakle, preduzeće može obezbijediti dodatno slobodno vrijeme osoblju promjenom trajanja glavnih i dodatnih odmora, dijeljenjem odmora na dijelove u različitim periodima godine, dodatnim danima odmora zbog specifičnosti ili visokog kvaliteta rada zaposlenog. Osim toga, moguće je koristiti i takve fleksibilne režime radnog vremena kada zaposlenik, po sopstvenom nahođenju, određuje početak i kraj radnog dana i trajanje pauze za ručak; rad sa skraćenim radnim vremenom i njegove vrste; komprimirana radna sedmica; alternativno radno vrijeme; podjela jednog radnog mjesta između dva radnika.

Četvrti princip organizovanja nadnica uključuje osiguranje jednostavnosti sistema plaćanja. Odnosno, bez obzira na to kako je platni sistem strukturiran, svaki zaposleni mora razumjeti njegovu suštinu, njegovo stimulativno djelovanje i biti u stanju izračunati iznos svoje zarade.

Peti princip organizovanja nadnica predlaže da sistemi plaćanja budu fleksibilni, tj. prilagodljiv postojećim internim i eksternim uslovima poslovanja preduzeća. Dakle, politika preduzeća u oblasti organizovanja nagrađivanja treba da ima dva glavna cilja: prvo, da obezbedi odgovarajući nivo nagrađivanja kako bi se obezbedilo zapošljavanje osoblja i održavanje optimalne strukture radnika; drugo, da podstakne ljude da ostvare karijeru u okviru preduzeća obezbeđivanjem odgovarajuće plate za dodatnu odgovornost i poboljšane veštine.

Regulisanje zarada vrši se na sledećim nivoima: državni, sektorski (teritorijalni), na nivou preduzeća.

Na državnom nivou:

· regulisan je nivo minimalne zarade, koji se periodično indeksira u vezi sa inflacijom;

· sprovodi se poresko regulisanje ličnih prihoda;

· uspostavljeni su regionalni koeficijenti i povećanja plata.

Regionalni koeficijenti na plate - standardni pokazatelj stepena povećanja iznosa plata zaposlenih u zavisnosti od teritorijalne lokacije preduzeća.

Magnituda regionalni koeficijenti se kreću od 1,1 do 2.

Regionalni koeficijenti odražavaju promjene u platama u zavisnosti od lokacije preduzeća i predstavljaju sredstvo međuokružnog regulisanja plata. Potreba za takvom regulacijom je zbog teritorijalnih razlika u nivou maloprodajnih cijena za značajan dio robe široke potrošnje, razlika u materijalnom sastavu potrošnje zbog prirodno-klimatskih karakteristika regiona, kao i nejednakih stopa razvoja proizvodnje. i odnos između potrebe za radnom snagom i mogućnosti njenog zadovoljenja kroz lokalne radne resurse u različitim oblastima.

Na nivou industrije Sektorski tarifni sporazumi ili posebni regionalni sporazumi se razvijaju između relevantnih sindikata i udruženja poslodavaca.

Na republičkom nivou– između republičkih udruženja sindikata, republičkih udruženja poslodavaca, republičke Vlade u sastavu Rusije.

Na teritorijalnom nivou– između relevantnih sindikata; poslodavci (udruženja poslodavaca); izvršne vlasti.

Rok trajanja ugovora je 3 godine.

Ugovorom su predviđene: odredbe o platama, mehanizmima za njihovo regulisanje, doplatama itd.

Nivo preduzeća(firme, ustanove) donose se kolektivni ugovori koji se zaključuju između zaposlenih koje predstavljaju sindikati, predstavnička tijela i poslodavac.

Kolektivni ugovor utvrđuje međusobne obaveze poslodavca i zaposlenih o oblicima, sistemima, visini naknade, uslovima rada, naknadama i doplatama, novčanim naknadama i beneficijama, mehanizmu regulisanja zarada, po osnovu rasta cena, inflacije i dr.

Sistem ugovora, kolektivnih ugovora i nastalih odnosa između stranaka se naziva socijalnog partnerstva.

Osnovni elementi organizacije nagrađivanja su: tarifni sistem, regulativa rada, oblici i sistemi nagrađivanja, bonusi.

Tarifni sistem– skup standarda koji vam omogućava da postavite i regulišete nivo zarada u zavisnosti od prirode i složenosti obavljenog posla, zahteva za kvalitetom usluga, rada, proizvoda, kao i uslova rada. Tarifni sistem se sastoji od nekoliko elemenata: jedinstvenog tarifnog i kvalifikacionog imenika radova i zanimanja radnika, kvalifikacionog imenika radnih mjesta zaposlenih, tarifne stope, tarifnog rasporeda.

Jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik poslova i zanimanja radnika (UTKS) je skup proizvodnih karakteristika vrsta poslova u strukama karakterističnim za datu oblast delatnosti. Svakom industrijskom sektoru i grupi uslužnih djelatnosti dodjeljuje se odgovarajući broj izdanja.

Vodič za tarife i kvalifikacije predstavljen je u odjeljcima „Karakteristike rada“ i „Mora znati“. Odjeljak „Karakteristike rada“ sadrži opis poslova koje radnik odgovarajuće kvalifikacije mora biti sposoban da obavlja. Odjeljak „Mora znati“ sadrži osnovne zahtjeve za radnika u pogledu posebnih znanja, kao i poznavanje propisa, uputstava i drugih uputstava, metoda i sredstava koje radnik mora koristiti.

Kvalifikacione karakteristike predstavljene u kvalifikacionom imeniku radnih mesta zaposlenih su regulatorni dokumenti. Oni imaju za cilj da opravdaju racionalnu podelu i saradnju rada, pravilan izbor, raspored i korišćenje kadrova, obezbeđivanje jedinstva u određivanju radnih obaveza zaposlenih i kvalifikacionih uslova za njih, kao i donošenje odluka o podobnosti za radna mesta kada se certificiranje menadžera i stručnjaka.

Kvalifikacione karakteristike u preduzećima, ustanovama i organizacijama mogu se koristiti kao normativni dokumenti neposrednog delovanja ili poslužiti kao osnova za izradu internih organizacionih i administrativnih dokumenata: opisa poslova koji sadrže specifičnu listu radnih obaveza zaposlenih, uzimajući u obzir posebnosti organizaciju proizvodnje, rada i upravljanja, kao i prava i odgovornost osoblja. Po potrebi, odgovornosti koje su uključene u karakteristike određene pozicije mogu se rasporediti na više izvršilaca.

Kvalifikacione karakteristike svake pozicije imaju tri sekcije.

U odeljku „Poslovne obaveze“ utvrđuju se glavne radne funkcije koje se mogu u celini ili delimično poveriti zaposlenom na ovoj poziciji, uzimajući u obzir tehnološku homogenost i međusobnu povezanost posla, što omogućava optimalnu specijalizaciju zaposlenih.

Odjeljak „Mora znati“ sadrži osnovne zahtjeve za zaposlenog u vezi sa posebnim znanjima, kao i poznavanje zakonskih i podzakonskih akata, propisa, uputstava i drugih uputstava, metoda i sredstava koje zaposleni mora koristiti prilikom obavljanja poslova.

Odeljak „Kvalifikacioni uslovi“ definiše stepen stručne osposobljenosti zaposlenog za obavljanje predviđenih poslova i uslove za radno iskustvo.

Tarifna stopa karakteriše nivo plata po jedinici vremena. U ruskoj praksi uobičajena je upotreba satnih i mjesečnih tarifnih stopa.

Tarifni raspored je lista tarifnih kategorija i odgovarajućih tarifnih koeficijenata. Tarifna kategorija karakteriše nivo kvalifikacije radnika ili složenost obavljenog posla. Tarifni koeficijent karakteriše odnos visine naknade za rad date kategorije prema visini naknade za rad prve kategorije i određuje se formulom

TK i = S Ti / S T1,

TK i– tarifni koeficijent i-te kategorije;

Sa Ti- tarifni stav za rad i-te kategorije;

Od T1- tarifni stav za rad prve kategorije.

Trenutno, preduzeća koriste tri oblika naknade: rad na komad, vremenski zasnovan, mješoviti.

Forma komada plate uključuju plaćanje radnika u skladu sa brojem proizvedenih proizvoda ili izvršenih operacija.

Plaćanje po komadu se koristi u vidu različitih sistema: direktno po komadu, po komadu-bonus, po komadu-progresivno, indirektno po komadu, plaćanje u procentima od prihoda.

Direktan sistem plata po komadu predviđa plaćanje broja završenih proizvoda ili operacija po unaprijed određenim cijenama. Iznos zarade po komadu izračunava se po formuli

Zd. = P x B,

R– komadni iznos za izradu (popravku) jedinice proizvoda ili obavljanje određene operacije;

IN– broj proizvedenih (popravljenih) proizvoda ili izvršenih operacija u obračunskom periodu.

Stopa se utvrđuje tako što se tarifni stav koji odgovara vrsti posla pomnoži sa vremenskim standardom ili se ovaj tarifni stav podijeli sa standardom proizvodnje.

P = S t x N vr. ; P = C t / N ekst.,

S t– satnica koja odgovara vrsti posla; N vrijeme- standardno vrijeme za izradu (popravku) jedinice proizvoda ili izvođenje jedne operacije;

N vyr.- brzina proizvodnje po satu.

Ovaj sistem nagrađivanja trenutno nije efikasan, jer ne stvara odgovarajući materijalni interes kod radnika za poboljšanje radnog učinka.

Sistem plata po komadu. Omogućava, uz isplatu zarada radniku po komadu, obračunavanje određenog iznosa bonusa za ispunjenje kvalitativnih i kvantitativnih pokazatelja rada. Visina zarade radnika po datom sistemu plaćanja određuje se formulom

Z SD.P. = Z sd. +P,

Zd.– plate po direktnom komadu;

P– iznos bonusa za ispunjenje i prekoračenje pokazatelja i uslova bonusa.

Visina bonusa koji treba isplatiti radniku zavisi od utvrđenih iznosa bonusa i stepena ispunjenosti pokazatelja i uslova bonusa.

Sa progresivnim sistemom plaćanja po komadu zarade radnika se obračunavaju po redovnim stopama za količinu obavljenog posla u okviru normalnog raspona; po progresivnim stopama za količinu obavljenog posla iznad norme. Visina zarade radnika po ovom sistemu nagrađivanja određena je formulom

Z SD.P. = P x B n + P / x B /,

V n– obim obavljenog posla je u granicama normale;

R /– progresivna cijena po jedinici obima obavljenog posla iznad norme;

IN /– količina obavljenog posla iznad norme.

Upotreba progresivnog sistema plata po komadu je efikasna u slučajevima kada je potrebno stimulisati brz rast obima usluga, posla i proizvoda, na primjer, kada se radi na novim tržištima ili kada se organizuje novo preduzeće.

Indirektni sistem plata po komadu Može se koristiti za pomoćno osoblje. Istovremeno, zarade ovog osoblja se prilagođavaju u zavisnosti od učinka indikatora učinka (na primjer, standarda proizvodnje) od strane glavnih radnika. Praksa pokazuje da je ovaj sistem nagrađivanja izuzetno rijedak.

Trenutno se dosta koristi plate kao procenat prihoda . Obračun plaće radnika u ovom slučaju se vrši prema formuli

Z% = ß x V/100,

ß – određeni procenat za plate;

V– obim prihoda u obračunskom periodu, rub.

Vremenski zasnovan oblik nagrađivanja predviđa formiranje zarade zaposlenog u zavisnosti od njegovog nivoa kvalifikacija i odrađenih sati. Koristi se u obliku različitih sistema: jednostavni vremenski, vremenski zasnovani bonus, plata.

Obračun zarade radnika čiji se rad isplaćuje po jednostavnoj plaći vrši se prema formuli

Z pov. = C t x F r,

S t– satnica za radnika odgovarajuće kategorije, rub.; F r– fond radnog vremena u obračunskom periodu, sat.

Prilikom plaćanja rada sistem vremenskih bonusa Zarada se izračunava pomoću formule

Z p.p. = Z okret. +P,

Gdje P– iznos bonusa zaposlenom u obračunskom periodu u skladu sa važećim sistemima bonusa.

Vrsta vremenskog plaćanja je sistem plata. Trenutno se koristi prilično široko. Štaviše, u praksi se mogu koristiti „rigidne“ šeme plata, gde se njihova veličina određuje u zavisnosti od pozicije koja se obavlja, važnosti određenog odeljenja u strukturi aparata za upravljanje preduzećem i složenosti obavljenog posla (za radnike ). Po pravilu, takve službene plate utvrđuju se kadrovskim rasporedom, koji odobrava direktor preduzeća. Međutim, redovan sistem plata ne odražava uvijek istinito obim i kvalitet obavljenog posla, pa je posljednjih godina sve više rasprostranjen sistem tzv. „plutajućih plata“. Najrelevantniji je za nagrađivanje menadžera na različitim nivoima.

Osnova za nadoknadu po sistemu „pokretne plate“ može se zasnivati ​​na različitim parametrima:

Ovisnost o promjenama u jednom ili više indikatora učinka (na primjer: obim prihoda; obim prihoda i dobiti; troškovi i profitabilnost, itd.);

Odnosi u platama po nivoima upravljanja preduzećem;

Odnosi u nivoima plata za radnike i menadžere;

Korelacije u visini plata menadžera i minimalne plate;

Zavisnost od realizacije planiranih (predviđenih) obima posla.

Mješoviti oblik naknade pruža kombinaciju vremenskih oblika i oblika rada po komadu. U ovom slučaju, zaposlenom se daje stalni dio plate u obliku fiksne plate, a varijabilni dio je isplata u procentima od prihoda.

3 cm = 3 o + 3%.

Svaki od navedenih oblika i sistema nagrađivanja može biti individualan ili kolektivan. Kod individualne opcije isplate, zarada se dodjeljuje svakom zaposlenom za rezultate rada u skladu sa prihvaćenim sistemom plaćanja. Kod kolektivne opcije naknade nameće se problem izbora objekta i načina raspodjele zarade među članovima tima. Praksa preduzeća u različitim industrijama pokazuje da se mogu koristiti različite opcije. Izbor predmeta i načina raspodele zarade zavisi od zadataka koji stoje pred određenim preduzećem (podela preduzeća), sastava tima radnika, organizaciono-tehničkih uslova za pružanje usluga (obavljanje poslova), oblika plaćanje i drugi faktori. Svaki konkretan slučaj zahtijeva odgovarajuće rješenje.

Kako istraživanja pokazuju, preporučljivo je raspodijeliti kolektivnu zaradu uzimajući u obzir:

· nivo vještina svakog zaposlenog;

· stvarno radno vrijeme svakog člana radne snage;

· svačiji lični doprinos kolektivnim rezultatima rada.

Kvalifikacije zaposlenog mogu se ocijeniti prema dodijeljenoj tarifnoj kategoriji, radnom iskustvu u specijalnosti, stepenu obrazovanja i drugim parametrima.

Evidentiranje stvarno odrađenog vremena mora se vršiti sa maksimalnom tačnošću, tj. Neophodno je evidentirati ne samo cjelodnevna odsustva pojedinih radnika, već i pauze u toku radnog dana i rad van radne smjene. Precizno evidentiranje radnog vremena omogućit će da se razlike u količini obavljenog posla pravilno odraze na zaradu svakog člana tima.

Međutim, stvarno odrađeno vrijeme i nivo kvalifikacija ne dozvoljavaju nam da u potpunosti uzmemo u obzir rezultate rada svakog zaposlenika tima. Radnici istog nivoa vještina mogu obaviti različite količine posla u istom vremenskom periodu, kako u kvantitetu tako i po kvalitetu. To zavisi od njihovog odnosa prema poslu, kreativnog pristupa obavljanju poslova, inicijative, organizacije, ličnih mogućnosti u vezi sa fizičkom kondicijom, uzrastom, opštom kulturom itd. Odnosno, potrebno je vrednovati lični doprinos ukupnim rezultatima rada. U savremenoj praksi, obračun ličnog doprinosa zaposlenog vrši se korišćenjem koeficijenata učešća u radu (LCR), koeficijenata doprinosa u radu (LCR), koeficijenata poslovne aktivnosti (BAC), koeficijenata radne sposobnosti (KTR), koeficijenata vrednosti rada (LCC).

Posljednjih godina tzv bescarinski modeli nagrađivanja , koji se zasnivaju na zajedničkoj raspodjeli sredstava namijenjenih za plate, u zavisnosti od različitih kriterijuma, a prije svega na principima usaglašene procjene profesionalnih kvaliteta zaposlenih i njihovog doprinosa konačnom rezultatu. Ovo je također opcija za kolektivno plaćanje. Fond zarada koji je uspostavljen za jedinicu raspoređuje se među njenim članovima na osnovu koeficijenata socijalne pravde. Skala ovih koeficijenata predviđa njihovo utvrđivanje u zavisnosti od značaja određene kategorije (položaja) osoblja, složenosti i odgovornosti obavljenog posla u odnosu na najjednostavniji nekvalifikovani rad.

Sistemi bez tarifa mogu imati dva modela. Prvi model predviđa sljedeću proceduru obračuna plaćanja:

Svakom zaposlenom se dodjeljuje koeficijent socijalne pravde;

Svakom zaposlenom plaća se obračunava u zavisnosti od zadatog koeficijenta socijalne pravde i stvarno odrađenog vremena.

Prema drugom modelu opcije netarifnog plaćanja, posmatra se sledeći redosled obračuna zarade:

Fond zarada se pripisuje cijelom timu na osnovu konačnih rezultata aktivnosti;

Svakom zaposlenom se dodeljuje konstantan (relativno konstantan) koeficijent koji sveobuhvatno karakteriše nivo njegove kvalifikacije (koeficijent socijalne pravde);

Svaki zaposlenik se obračunava KTU (KTV) u dosadašnjim rezultatima rada, upotpunjujući ocjenu njegovog nivoa kvalifikacije;

Svakom zaposlenom plata se obračunava u zavisnosti od koeficijenta socijalne pravde za njegovu kategoriju (poziciju), stvarno KTU (KTV) u obračunskom periodu i fondu radnog vremena.

Prednosti netarifnih sistema zarada uključuju njihovu jednostavnost i pristupačnost za razumevanje mehanizma obračuna zarada za svakog zaposlenog, čime se povećava značaj podsticajne funkcije zarada. Istovremeno, potrebno je shvatiti da će opcija necarinskog plaćanja biti efektivna ako se ispune određeni uslovi. Prvo, organizacija rada i plaćanja moraju biti strukturirani na način da zarada radnika zavisi od konačnih rezultata aktivnosti tima (tima, sekcije). Drugo, potrebno je osigurati mogućnost preciznog evidentiranja konačnih rezultata rada tima. Treće, neophodni su uslovi da svi imaju zajednički interes za konačni rezultat rada. Četvrto, članovi radnog tima moraju se dobro poznavati i u potpunosti vjerovati svojim menadžerima.

Jedno od vodećih mjesta u sistemu materijalnih podsticaja za rad zauzimaju bonusi zaposlenima za postizanje visokih rezultata u radu. Bonus je najpokretniji i najfleksibilniji dio plate. Karakteristike nagrade su sljedeće:

Premija je nestabilna (može se smanjiti, povećati ili se uopće ne dodjeljivati);

Bonus je direktno povezan s rezultatima rada (njihov višak iznad prihvaćene početne vrijednosti);

Bonus se ne dodeljuje za rezultate i aktivnosti zaposlenog koji su obavezni i isplaćuju se kao deo stalnog dela plate;

Izdavanje bonusa iz razloga koji nisu vezani za rad, već, na primjer, zbog odlaska u penziju, nezadovoljavajuće materijalne situacije i sl. ne može se smatrati tačnim;

Male veličine, ali široke pokrivenosti zaposlenih i česti bonusi pretvaraju se u poznati oblik doplate i ne mogu stimulisati zaposlenog.

Najefikasniji i najvažniji su trenutni bonusi za osoblje. Svaka odredba o tekućim bonusima, po pravilu, treba da sadrži sljedeće bitne elemente:

1. Krug zaposlenih koji primaju bonuse.

2. Izvor isplate bonusa.

3. Bonus indikatori.

4. Obavezni i dodatni uslovi bonusa.

5. Iznos bonusa.

6. Bonus period.

Ako se tekući bonusi isplaćuju zaposlenima samo za ispunjavanje utvrđenih indikatora bonusa, tada se iznos bonusa izračunava po formuli

P = (Z × U × K o.u. × K d. o.) / 100,

Gdje Z– iznos plata po komadu (kao procenat prihoda, za plate akumulirane tokom vremena), kao procenat od kojih se isplaćuje bonus, rublje;

U– iznos bonusa (%) za ispunjenje indikatora bonusa;

Za o.u.– koeficijent koji karakteriše ispunjenje osnovnih uslova bonusa;

Za d.u.- koeficijent koji karakteriše ispunjenje dodatnih uslova bonusa.

Ako se tekući bonusi isplaćuju zaposlenima za ispunjavanje i prekoračenje ciljeva bonusa, tada se iznos bonusa određuje po formuli

P = (Z × (U + U" × b) Do o.u. Do o.u.) / 100,

Gdje U"– iznos bonusa (%) za prekoračenje cilja bonusa;

b– procenat prekoračenja bonus indikatora.

Osnova za obračun tekućeg bonusa su podaci računovodstvenog i statističkog izvještavanja na osnovu rezultata rada preduzeća u obračunskom periodu. Ako nema sredstava, premija se neće plaćati. U pravilniku o bonusu preporučljivo je predvidjeti način obračuna bonusa. Bonusi se po pravilu obračunavaju na zaradu za stvarno odrađeno vrijeme (stvarno obavljeni obim usluga, radova, proizvoda). U tom slučaju potrebno je navesti kako se obračunava bonus za zaradu tokom prekovremenog rada, za rad praznicima i vikendom.

Naknada po osnovu rezultata rada za godinu i za radni staž vrši se na osnovu odgovarajućih koeficijenata na godišnju platu, koji se utvrđuju po grupama radnog staža.

Jedna vrsta bonusa je jednokratna stimulacija zaposlenima za obavljanje posebno važnih poslova. Ovo je vrlo učinkovit i obećavajući tip bonusa koji promovira ispoljavanje kreativnih sposobnosti članova tima. Ovi bonusi se isplaćuju samo direktnim izvođačima. Lista poslova za koje se utvrđuje jednokratna nagrada izrađuje se u svakom preduzeću, na osnovu karakteristika njegove delatnosti. Visina bonusa ove vrste može se odrediti i u procentima od iznosa plate iu apsolutnoj vrijednosti.

U zavisnosti od prirode plaćanja, doplate i bonusi se dijele na kompenzacijske i poticajne.

Za uslove rada koji odstupaju od normalnih, država garantuje dodatne isplate i bonuse kompenzacione prirode. Trenutno se koristi oko 50 vrsta najčešćih doplata i naknada. To uključuje doplate:

· za rad u večernjim satima;

· za prekovremeni rad;

· za rad vikendom i praznicima;

· za putujuću prirodu posla;

· maloljetni radnici zbog skraćenja radnog vremena;

· radnici koji obavljaju poslove čiji se nivo naplaćuje ispod tarifne kategorije koja je dodijeljena radniku;

· do prosječne zarade u uslovima predviđenim zakonom;

· radnici zbog odstupanja od normalnih uslova rada.

Obavezne isplate uključuju doplate i naknade za štetne i opasne uslove rada.

Poticajne dodatne uplate i naknade uključuju plaćanje za:

· za visoke kvalifikacije (specijalisti);

· za profesionalnu osposobljenost (radnici);

· za rad sa manjim brojem zaposlenih;

· za kombinovanje zanimanja (pozicija);

· za proširenje područja usluga ili povećanje obima obavljenog posla;

· za obavljanje poslova odsutnog radnika;

· predradnici iz reda radnika koji nisu oslobođeni glavnog posla;

· za računovodstvo i kancelarijski rad;

· za održavanje računarske opreme i dr.

Kontrolna pitanja

1. Šta je suština koncepta „kvaliteta rada“?

2. Koje karakteristike se koriste za procjenu kvaliteta rada?

3. Na kojim principima se zasniva organizacija nagrađivanja?

4. Koje metode regulisanja zarada radnika se koriste u tržišnim uslovima?

5. Na kojim nivoima se sprovodi regulacija plata?

6. Šta je tarifni sistem i koja je njegova uloga u organizovanju plata?

7. Koje elemente tarifni sistem uključuje?

8. Šta karakteriše knjižicu tarifa i kvalifikacija?

9. Koji se oblici i sistemi nagrađivanja trenutno koriste?

10. Šta je beztarifna opcija plaćanja?

11 . Koji su modeli netarifnog nagrađivanja?

12. Koje su karakteristike mješovitog oblika naknade?

13. Koje se vrste plata po komadu koriste?

14. Kako se stvara kolektivni prihod u produkcijskom timu?

15. Koje metode raspodjele kolektivne zarade se koriste?

16. Šta karakterišu koeficijenti radne participacije, doprinosa rada i poslovne aktivnosti?

17. Koje su karakteristike bonusa kao jednog od oblika podsticaja rada?

18. Koji elementi su uključeni u bonus sistem?

19. Koje grupe bonus indikatora se mogu koristiti u preduzećima u uslužnom sektoru?

20. Koje vrste naknada se koriste u preduzećima?

Organizacija obračuna plata- to je uspostavljanje potrebnog reda u određivanju nivoa, principa njegovog obračuna, obezbeđivanje odnosa između količine i kvaliteta rada i visine njegovog plaćanja korišćenjem racioniranja, tarifnog sistema, doplata i naknada , bonusa, kao iu njegovom korektnom odnosu sa drugim ekonomskim pokazateljima preduzeća (organizacije).

primarni cilj Organizacija zarada je da se ona diferencira za različite kategorije radnika i učini zavisna od rezultata radnog kolektiva i radnog doprinosa svakog zaposlenog, čime se povećava podsticajna funkcija zarada.

Organizacija plata u preduzeću podrazumeva rešavanje dvostrukog problema:

• - garantuje isplatu zaposlenom u skladu sa stepenom njegove kvalifikacije, rezultatima rada i cenom rada na tržištu rada;
• - osigurati da poslodavac postigne takav rezultat u aktivnostima preduzeća koji bi mu omogućio da nadoknadi troškove i ostvari profit nakon prodaje proizvoda na tržištu.

Dakle, organizacija zarada pomaže u postizanju kompromisa između interesa zaposlenog i poslodavca, što vodi razvoju odnosa socijalnog partnerstva između dvije pokretačke snage tržišne ekonomije. ovo su naučno utemeljene odredbe koje odražavaju djelovanje ekonomskih zakona i usmjerene su na implementaciju funkcija nadnica.

Osnovni principi organizacije plata su sledeći (slika 1.6):

• - diferencijacija zarada u zavisnosti od količine, kvaliteta i efikasnosti doprinosa rada zaposlenog rezultatima delatnosti preduzeća, uslova rada, njegovog intenziteta, prirodno-klimatskih uslova i drugih faktora;
• - indeksacija stopa i plata sa inflatornim rastom cena, smanjenjem nivoa realnih zarada, kao i povećanjem plata sa smanjenjem njegovih troškova po jedinici proizvodnje i povećanjem efikasnosti preduzeća;

Rice. 1.6.

• - pravda, tj. jednaka plata za jednak rad u okviru jednog preduzeća (organizacije) i korišćenje objektivnih kriterijuma za razlikovanje nivoa plata između preduzeća, delatnosti i oblasti proizvodnje;
• - nediskriminacija u oblasti zarada na osnovu pola, starosti, nacionalnosti, političkih i vjerskih uvjerenja, socijalnog porijekla i drugih okolnosti koje nisu u vezi sa poslovnim i profesionalnim kvalitetima zaposlenog;
• - uzimajući u obzir uslove na tržištu rada, budući da se organizacija zarada u tržišnoj ekonomiji odvija u uslovima slobodnih cena proizvoda, što omogućava poslodavcu da odredi i promeni njenu veličinu, kao i analizu postojećih nivoa zarada u konkurentskim preduzećima, putem grupe zanimanja, što je preduslov za obezbeđivanje preduzeća sa zaposlenima potrebnih stručnih kvalifikacija;
• - državna i regionalna regulacija plata kao dio federalnog (regionalnog) društveno-ekonomskog

politike kombinovane sa širokim mogućnostima za kompanije da izaberu oblike i sisteme nagrađivanja;

• - poštovanje optimalnih proporcija pri raspodeli prihoda preduzeća (organizacije) za potrebe potrošnje i akumulacije, što se izražava u bržim stopama rasta produktivnosti rada u odnosu na stopu rasta prosečnih zarada, kao i u smanjenju troškovi plata po rublji proizvoda;
• - doslednost, jednostavnost i dostupnost svim zaposlenima da razumeju oblike i sisteme nagrađivanja koji se koriste u preduzeću, odnos između kvantitativnih i kvalitativnih rezultata rada, stručnih kompetencija izvođača, njihove inovativne aktivnosti i visine zarada;
• - kombinacija ekonomskih interesa zaposlenih i poslodavaca zasnovana na sistemu ugovornog regulisanja uslova zarada (opšti, regionalni i teritorijalni ugovori, kolektivni ugovori preduzeća), kao i razvoj socijalnog partnerstva između njih.

Elementi organizacije platnog spiska

• 1. Standardizacija rada – uspostavljanje razumnih standarda rada (standardi proizvodnje, usluge, radno vrijeme, broj i opterećenje osoblja) za identifikaciju kvantitativnih rezultata radne aktivnosti ili troškova rada. Standardi rada primjenjuju se prilikom utvrđivanja komadnih cijena, tj. plate po jedinici rada.
• 2. Alati za procjenu indikatora kvaliteta radne aktivnosti, koji uključuju tarifni sistem nagrađivanja, kadrovski i platni sistem, tj. spisak pozicija i plata stručnjaka, zaposlenih, administrativnog i rukovodećeg osoblja, netarifni sistemi za procjenu složenosti rada i kvalifikacija osoblja (na primjer, bodovni sistemi nagrađivanja, rangiranje poslova, koeficijenti troškova rada itd.) , kao i alati za procjenu uslova rada, kao što su stimulativni i kompenzacijski bonusi i doplate za štetnost, složenost, intenzitet radne aktivnosti, uzimajući u obzir razlike u režimima rada, prirodnim i klimatskim uslovima.
• 3. Oblici i sistemi nagrađivanja – metode korišćenja standarda rada za obračun zarada, uzimajući u obzir karakteristike radnih aktivnosti radnika. Plate se obračunavaju za količinu, kvalitet i krajnji rezultat rada. Oblici i sistemi nagrađivanja uspostavljaju korelaciju između kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja radne aktivnosti, efikasnosti rada i nivoa zarada. Dakle, standardizacija rada podrazumijeva uspostavljanje kvantitativnih indikatora rada. Na pokazatelje kvaliteta radne aktivnosti utiču složenost posla, potrebni nivo kvalifikacija, potrebno iskustvo, stepen odgovornosti, kao i uslovi rada koji mogu biti optimalni, prihvatljivi, štetni i ekstremni. Rezultat rada se uzima u obzir prilikom primjene različitih oblika i sistema nagrađivanja (komadnih, vremenskih, tarifnih, netarifnih).