Cara cepat memecat karyawan tanpa persetujuannya. Karyawan tersebut tidak mau berhenti

652 0

Halo! Manajer dan petugas personalia di organisasi mana pun harus mengetahui cara memecat karyawan secara legal. Pasal tersebut juga membahas kasus dan tata cara pemberhentian dalam berbagai keadaan: ibu hamil, pensiunan, pekerja hilang dan meninggal dunia, pekerja dalam masa percobaan, dan PHK.

Cara memberhentikan pegawai yang benar sesuai dengan peraturan perundang-undangan

Ada beberapa alasan pemberhentian menurut undang-undang:

1. Penghindaran disiplin kerja: ketidakhadiran, penampilan mabuk.
2. Berdasarkan hasil sertifikasi. Dasar pemberhentiannya adalah keputusan komisi pengesahan atas ketidakpatuhan. Setelah pemecatan, manajer harus menawarkan posisi dengan kualifikasi lebih rendah.
3. Atas inisiatif karyawan.
4. Mengabaikan peraturan ketenagakerjaan, yang mengakibatkan konsekuensi serius dan kerusakan material, karena kegagalan mematuhi peraturan keselamatan.
5. Likuidasi suatu perusahaan atau pengurangan staf.
6. Untuk ketidakhadiran apabila tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah lebih dari 4 jam.
7. Jika kasus pidana telah dibuka terhadap orang yang bertanggung jawab secara finansial.
8. Hilangnya kepercayaan, sikap egois dalam menjalankan tugas. Karyawan seperti akuntan tidak dapat diberhentikan karena tidak menerima uang atau harta benda lainnya.
9. Untuk pelanggaran tidak bermoral. Berlaku untuk guru dan pendidik. Tindakan tersebut termasuk bahasa cabul dan tampil mabuk. Derajat maksiat ditentukan oleh majikan.
10. Karena mengungkapkan rahasia dagang, informasi pribadi karyawan lain, menyerahkan dokumen palsu.

Terkadang mereka mencoba memecat karyawan yang tidak cocok. Sisi hukum dari masalah saat pendaftaran harus dipikirkan dengan cermat.

Pekerja lebih terlindungi dibandingkan majikannya. Untuk pelanggaran prosedur sekecil apa pun, Anda dapat menantang keputusan tersebut di pengadilan. Anda harus membayar denda.

Ada jenis pemecatan yang tidak disebutkan alasannya dalam undang-undang, misalnya permusuhan pribadi atasan terhadap bawahan, perilaku tidak beradab terhadap anggota tim lainnya. Bukti-bukti yang memberatkan mulai menumpuk, yang sulit dibantah. Ada alasan yang lebih serius - pengungkapan rahasia dagang, informasi pribadi karyawan, penyerahan dokumen palsu. Salah satu penyebabnya adalah pelanggaran peraturan perlindungan tenaga kerja dan ketidakpatuhan terhadap peraturan keselamatan, yang mengakibatkan konsekuensi serius yang dapat dikenakan hukuman administratif.

Opsi pemecatan

Undang-undang ketenagakerjaan mengatur tiga metode pembebasan dari pekerjaan:

• atas inisiatif karyawan itu sendiri;
• atas perintah manajer;
• berdasarkan kesepakatan bersama.

Tahapan pemecatan memerlukan persyaratan wajib: situasinya harus dijabarkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan prosedur pendaftaran harus dipatuhi. Oleh karena itu, apabila terjadi pengurangan staf, karyawan tersebut harus diberitahukan 2 bulan sebelumnya agar dapat mencari tempat kerja baru. Jika Anda diberhentikan karena tidak mematuhi disiplin kerja, Anda harus menerima catatan penjelasan dan menyerahkan kasus tersebut ke komisi perselisihan perburuhan atau komite serikat pekerja.

Harap diperhatikan: sebulan setelah dilakukannya suatu pelanggaran, tidak mungkin untuk menuduh dan menghukum.

Jika pelanggaran tersebut berujung pada kasus administratif atau pidana, pelaku tidak dapat diberhentikan sampai ada keputusan pengadilan. Ia dapat dipindahkan ke tempat lain di mana ia tidak dapat melakukan pelanggaran tersebut (penipuan, pemalsuan).

Cara memecat karyawan atas permintaan Anda sendiri

Ini adalah cara paling umum untuk mengakhiri hubungan kerja. Untuk melaksanakan hal ini, surat pengunduran diri ditulis dan tanggalnya disebutkan. Majikan mengabulkan permintaan tersebut.

Hanya ada satu kesulitan - masa wajib militer ditentukan dua minggu sejak tanggal yang ditentukan dalam permohonan.

• setelah pendaftaran;
• pindah ke tempat tinggal lain;
• ketika memindahkan suami seorang militer ke tempat tugas baru;
• ketika berangkat ke luar negeri.

Mereka harus melampirkan surat keterangan dari universitas dan surat perintah transfer pada lamaran.

Wisatawan dibebaskan tanpa pekerjaan jika surat pengunduran diri ditulis dua minggu sebelum berangkat liburan. Karyawan tersebut harus dihitung dan buku kerja dikeluarkan dalam jangka waktu yang ditentukan oleh hukum - pada hari perintah ditandatangani.

Karyawan yang mendaftar untuk kontrak jangka waktu tetap atau dalam masa percobaan harus bekerja selama tiga hari.

Anda dapat mengakhiri kontrak kapan saja, berapa pun durasinya. Tidak ada dasar hukum untuk ikut campur. Hal utama adalah menentukan waktu yang diberikan dan menyerahkan kasusnya.

Pemberhentian karyawan atas inisiatif majikan

Aturannya ditentukan oleh hukum. Hal ini dapat dilakukan ketika suatu lembaga dilikuidasi atau dikurangi stafnya. Dalam kasus ini, hal utama adalah memberi tahu karyawan tersebut dalam jangka waktu dua bulan yang ditentukan. Anda dapat memberhentikan seorang karyawan karena PHK jika prosedur berikut diperhatikan:

1. Berikan pemberitahuan dua bulan sebelumnya.
2. Kirimkan ke pusat ketenagakerjaan informasi tentang orang-orang yang akan diberhentikan, dengan menunjukkan posisi mereka (tiga bulan sebelumnya).
3. Mengeluarkan perintah berdasarkan Pasal 81 ayat Kode Ketenagakerjaan.
4. Buatlah entri di buku kerja dan kartu pribadi Anda.
5. Bayar seluruh dana yang jatuh tempo.

Ketika pembebasan terjadi hanya atas permintaan satu pihak – pemimpin, ini tidak cukup. Anda harus memiliki alasan: fakta pelanggaran yang terdokumentasi, catatan penjelasan. Jika mereka tidak ada, pemecatan tidak dapat dilakukan.

Atas inisiatif majikan Anda dapat dipecat karena pelanggaran berulang terhadap disiplin kerja, serta kegagalan memenuhi tugas resmi Anda. Hal ini dimungkinkan jika hal ini ditentukan dalam kontrak kerja, dan karyawan tersebut mengetahuinya (ada tanda tangan dia dan saksinya). Pastikan untuk melampirkan tindakan melakukan pelanggaran. Tidak setiap pelanggaran disiplin dapat dikenakan pemecatan. Untuk memulainya, Anda bisa memberi teguran, membuat suatu tindakan, misalnya jika Anda terlambat.

Seorang karyawan dapat dipecat karena ketidakhadiran jika dia hanya melakukan satu pelanggaran. Dasarnya adalah tidak bekerja lebih dari 4 jam berturut-turut tanpa alasan yang jelas. . Algoritma tindakannya adalah sebagai berikut:

1. Laporan pelanggaran ringan dibuat.
2. Penjelasan.
3. Bukti dokumenter ketidakhadiran: surat keterangan dari polisi lalu lintas, institusi medis, surat panggilan pengadilan.

Jika tidak ada alasan atau penjelasan, hal ini dianggap pelanggaran disiplin kerja, dan berdasarkan Pasal 81 Kode Ketenagakerjaan, dikeluarkan perintah pemecatan, pencatatan dibuat dalam buku kerja dan pembayaran penuh dilakukan. Jika prosedur ini dilanggar, pelaku mempunyai kesempatan untuk mendapatkan pemulihan melalui pengadilan dan menerima kompensasi uang atas ketidakhadiran paksa.

Psikolog memberikan nasihat tentang cara memuluskan situasi konflik ketika majikan memecat Anda: lebih baik laporkan putusnya hubungan satu lawan satu, dengan menjelaskan alasannya dengan jelas. Kita perlu menemukan kata-kata baik untuk karyawan yang melakukan pelanggaran dan mencatat pencapaiannya di masa lalu. Jika memungkinkan, bantu pekerjaan lebih lanjut.

Pegawai negeri sipil dapat diberhentikan secara paksa karena menyembunyikan penghasilannya dan mengajukan pernyataan palsu, serta karena adanya simpanan asing. Penyebabnya bisa jadi karena pelanggaran etika pegawai negeri sipil dalam berhubungan dengan warga negara, mengabaikan permintaan mereka. Manajemen mempunyai alasan tersendiri dalam memutuskan kontrak kerja:

• penyalahgunaan kekuasaan, menyebabkan kerugian materil;
• perubahan pemilik perusahaan;
• pelanggaran tunggal terhadap tugas atau prosedur resmi.

Dengan persetujuan para pihak

Kesepakatan para pihak merupakan suatu pilihan ketika pengusaha dan pekerja sepakat secara damai untuk memutuskan hubungan dengan syarat-syarat tertentu. Anda bisa berhenti kapan saja, Anda tidak harus bekerja, tapi Anda tidak bisa berubah pikiran. Hal ini ditentukan oleh Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika para pihak setuju, perintah dikeluarkan cukup cepat. Jika pemberi kerja menawarkan opsi untuk mengakhiri kontrak, ia mungkin berjanji untuk memberikan rekomendasi yang baik atau membayar kompensasi uang. Jika persetujuan tidak diperoleh, Anda dapat mengambil tindakan tegas dan memecat karyawan yang keras kepala berdasarkan pasal tersebut jika dia sudah melakukan pelanggaran disiplin kerja dan komentar. Terkadang, saat menerima lamaran pekerjaan, majikan meminta Anda menuliskannya dengan tanggal terbuka. Jika Anda setuju, Anda dapat melakukan perubahan pada kontrak kerja.

Pemberhentian dalam keadaan yang berbeda

Apakah mungkin memecat karyawan yang sedang berlibur, dalam masa percobaan, atau dalam keadaan lain yang berkaitan dengan kehidupan pribadinya?

Dilarang memecat pegawai yang sedang cuti sakit atau sedang berlibur. Sekalipun terjadi pengurangan staf atau pelanggaran disiplin. Ada pengecualian. Ketika suatu perusahaan dilikuidasi, semua orang dipecat (termasuk mereka yang sedang cuti sakit atau berlibur). Dalam hal ini, dia tidak harus bekerja selama dua minggu, tetapi dia diharuskan membayar cuti sakit sampai selesai. Masalah pemberhentian pegawai hanya dapat diselesaikan setelah meninggalkan cuti sakit.

Pemberhentian seorang wanita hamil

Kalaupun ada alasan lain (pelanggaran disiplin), tidak mungkin memecat perempuan yang sedang mengandung. Dibolehkan jika ia diterima menjalankan tugas pegawai yang mangkir sementara. Jika perusahaan dilikuidasi dan tidak mungkin menyediakan tempat lain, Anda harus memecat. Bagi ibu hamil, masa percobaan dan masa kerja dibatalkan. Konfirmasi fakta kehamilan adalah surat keterangan yang harus diserahkan setiap tiga bulan. Jika perempuan tersebut menolak, larangan pemecatan dicabut.

Pemberhentian seorang ibu tunggal

Tanpa persetujuannya, kontrak tidak dapat diakhiri sampai anak tersebut mencapai usia empat belas tahun. Hanya jika terjadi pelanggaran berulang terhadap disiplin kerja dengan sanksi, kontrak dapat diakhiri. Hal ini juga berlaku bagi perempuan yang mengadopsi anak tanpa pasangan. Apabila lembaga tersebut dilikuidasi, maka dapat pula diberhentikan.

Seorang wanita yang memiliki anak di bawah usia 14 tahun yang tidak lajang dapat dibebaskan dengan segala alasan berdasarkan undang-undang Federasi Rusia.

Pemberhentian selama masa percobaan

Jika pemberi kerja tidak puas dengan hasil tes, kontrak dapat diputus tanpa menunggu akhir jangka waktu tersebut. Karyawan harus diberitahu tentang hal ini secara tertulis tiga hari sebelumnya, dengan menyebutkan alasan keputusan ini. Ia harus menandatangani untuk menerima pemberitahuan, jika ia menolak, dibuatlah suatu akta, dan surat tercatat dikirimkan kepada pegawai itu di alamat tempat tinggalnya yang sebenarnya. Anda dapat membuktikan ketidakmampuan Anda untuk posisi yang dipegang dengan menggunakan dokumen-dokumen berikut:

• laporan dari atasan;
• keluhan dari klien, kolega;
• tindakan ketidakpatuhan terhadap standar produksi;
• laporan dari pegawai itu sendiri tentang pelaksanaan tugas;
• dokumen yang dikumpulkan tentang fakta pelanggaran disiplin.

Pemberhentian seorang pensiunan tanpa persetujuannya

Tidak ada manfaat bagi orang lanjut usia. Mereka tidak harus bekerja dalam jangka waktu dua minggu yang ditentukan. Alasan pemberhentian pensiunan adalah sebagai berikut:

• likuidasi organisasi;
• kesimpulan komisi pengesahan tentang ketidakpatuhan;
• pelanggaran norma dan peraturan berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• langkah-langkah reorganisasi;
• pelanggaran, hukuman;
• kondisi kesehatan yang mengganggu kinerja fungsi apa pun (data diagnosis, laporan medis diperlukan).

Usia seorang pensiunan tidak dapat menjadi alasan pemecatan.

Dia berhak atas tunjangan dua minggu setelah perintah dikeluarkan.

Pemberhentian pegawai yang hilang dan meninggal

Disusun sesuai dengan Pasal 83 Bagian 1 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika kematian tidak terjadi selama bekerja, alasannya ditentukan oleh badan urusan dalam negeri. Kerabat memberikan sertifikat kematian kepada produksi, dan perintah dikeluarkan di sana. Kematian yang terjadi pada jam kerja itu sedang diselidiki. Jika itu kecelakaan, mereka akan mencari orang yang bertanggung jawab dan membawa mereka ke pengadilan. Apabila kematian terjadi dalam perjalanan bisnis, dan hal ini dibuktikan dengan hasil penyidikan, maka santunan dibayarkan kepada keluarga almarhum. Alasan pemecatan adalah:

• sertifikat kematian;
• putusan pengadilan bahwa warga negara tersebut dinyatakan meninggal;
• keputusan otoritas kehakiman untuk menyatakan seseorang hilang.

Tanpa dokumen-dokumen ini, perintah tidak akan dikeluarkan. Permintaan diajukan ke lembaga penegak hukum untuk orang hilang jika tidak ada yang diketahui tentang dia selama satu tahun dan dia tidak berada di tempat tinggalnya selama lima tahun atau lebih. Selama penggeledahan berlangsung, pegawai tersebut tidak dapat dipecat, tugasnya untuk sementara dilakukan oleh orang lain.

Ciri-ciri pemecatan karena PHK

Dalam keadaan seperti ini, pemecatan tidak dapat dihindari. Tidak mungkin untuk menantang alasan seperti itu di pengadilan (jika semua aturan dipatuhi). Dua bulan sebelum menandatangani perintah, majikan memperingatkan dan membayar tunjangan sebesar dua gaji.

Kode ini menentukan kriteria yang digunakan untuk memilih orang-orang yang akan diberhentikan. Hak untuk tinggal dinikmati oleh mereka yang mempunyai tanggungan (anak, orang tua), serta mereka yang merupakan satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga. Tunjangan bagi individu yang mengalami cedera serius atau penyakit akibat kerja di tempat kerja. Anda dapat memindahkan karyawan tersebut ke posisi dengan gaji yang sama atau menerima kesepakatan para pihak dan membayar kompensasi. Situasi ini rumit dan seringkali memerlukan bantuan psikolog. Seorang spesialis dapat memberikan bantuan moral, dan pemerintah akan membantu menyelesaikan masalah pekerjaan lebih lanjut.

Konsekuensi dari pemecatan yang tidak sah: apa yang mungkin dihadapi majikan

Seorang karyawan dapat menyatakan ketidaksetujuannya dan menantang tindakan manajemen di komisi perselisihan perburuhan. Manajemen mungkin tidak setuju dengan keputusan komisi. Dalam situasi ini, Anda harus menghubungi kantor kejaksaan atau pengadilan. Kejaksaan wajib memeriksa seluruh alasan dan keabsahan pembebasan pegawai tersebut. Jika keputusan dibuat untuk mendukung penggugat, pengadilan akan membantu tidak hanya memulihkan, tetapi juga menerima kompensasi uang atas kerusakan moral dan ketidakhadiran karena kesalahan administrasi.

Undang-undang mengharuskan penerbitan dokumen yang mengkonfirmasi pemecatan:

• salinan kontrak kerja yang dibuat pada saat masuk;
• perintah untuk menghentikan operasinya;
• sertifikat kontribusi ke berbagai dana selama bekerja;
• surat keterangan masa kerja.

Jika seorang pekerja dipecat secara tidak sah, maka pemberi kerja wajib mempekerjakan orang yang sebelumnya diberhentikan tersebut. Majikan menghadapi hukuman berupa denda atas kesalahan dalam kontrak kerja atau ketidakhadirannya. Denda hingga sepuluh ribu rubel dikenakan pada direktur, dan hingga seratus ribu pada badan hukum. Denda tersebut dikenakan kepada perusahaan dan direktur secara bersamaan. Selain itu, dalam hal pemecatan yang tidak sah, pihak administrasi wajib mempekerjakan kembali pegawai tersebut dan membayar biaya ketidakhadiran paksa. Otoritas pajak juga akan mendenda Anda dan menambahkan pajak jika tidak ada registrasi resmi dan gaji dikeluarkan dalam amplop.

10 menit untuk membaca. Tampilan 72 Diterbitkan 02/03/2019

Pemrakarsa pemutusan kontrak kerja dapat berupa pekerja itu sendiri atau pihak administrasi perusahaan. Tak jarang, manajemen perusahaan ingin berpisah dengan karyawan yang tidak sesuai dengan manajemen karena alasan tertentu. Keengganan pekerja untuk meninggalkan tempat kerjanya dapat mempersulit proses ini secara signifikan. Penghentian yang salah dapat mengakibatkan denda finansial yang besar. Itu sebabnya manajemen perusahaan harus mematuhi peraturan hukum yang berlaku. Pada artikel kali ini kami mengusulkan untuk membahas masalah bagaimana memecat seorang pegawai tanpa keinginannya menurut undang-undang.

Kode Perburuhan berisi daftar pilihan yang luas tentang bagaimana Anda dapat memberhentikan seorang karyawan tanpa persetujuannya.

Memecat seorang karyawan tanpa keinginannya: apa yang dikatakan undang-undang

Terdapat peraturan ketat yang mengatur hubungan antara penduduk yang bekerja dan orang-orang yang bertindak sebagai pemberi kerja. Peraturan ini disebut Kode Ketenagakerjaan. Kode ini berisi daftar undang-undang yang dapat digunakan sebagai dasar untuk mengakhiri perjanjian dengan personel yang direkrut.

Penting untuk dicatat bahwa sebagian besar undang-undang yang ada ditujukan untuk melindungi hak-hak pekerja, dan bukan para eksekutif perusahaan.

Majikan memulai pemutusan hubungan kerja hanya dalam hal pekerja lalai dalam memenuhi kewajibannya. Namun, dalam praktiknya, situasi yang cukup umum adalah ketika administrasi perusahaan ingin berpisah dengan seorang karyawan yang belum memiliki hubungan pribadi. Perlu dipahami bahwa alasan tersebut bukanlah alasan pemecatan yang sah. Seorang karyawan yang tidak setuju dengan keputusan manajemen perusahaan dapat mengajukan permohonan ke pengadilan untuk melindungi kepentingannya. Oleh karena itu, sangat penting bagi administrasi organisasi untuk mematuhi semua persyaratan hukum sehubungan dengan prosedur yang dimaksud.

Agar prosedur tersebut dianggap sah, pemberi kerja harus mematuhi sejumlah persyaratan tertentu. Pertama-tama, Anda harus memilih dasar pemutusan kontrak. Administrasi perusahaan harus menjelaskan kepada pekerja alasan pemecatannya. Dalam beberapa kasus, prosedur ini harus disepakati dengan organisasi serikat pekerja.

Kegagalan untuk mematuhi aturan di atas dapat mengakibatkan konsekuensi yang tidak terduga. Seorang karyawan dapat menghubungi otoritas kontrol dengan permintaan untuk memulai inspeksi. Jika pelanggaran hukum terungkap dalam peristiwa tersebut, majikan akan menghadapi denda yang serius. Selain itu, manajemen perusahaan harus mengembalikan spesialis yang diberhentikan tersebut ke posisinya. Agar prosedur tersebut dianggap sah, pemberi kerja harus melakukan tindakan berikut:

1. Menerbitkan tindakan administratif atas pemecatan karyawan yang menunjukkan alasan pemutusan kontrak.
2. Berikan karyawan dokumen yang mengonfirmasi pembayaran semua kontribusi wajib untuk dana asuransi dan buku kerja yang lengkap.
3. Transfer ke spesialis pembayaran dan kompensasi yang menjadi haknya.

Metode pemecatan

Situasi di mana manajemen perusahaan ingin berpisah dengan personel yang tidak cocok cukup sering terjadi. Ketika mengambil keputusan seperti itu, administrasi perusahaan perlu mempertimbangkan dengan cermat sisi hukum dari masalah ini. Perlu dipahami bahwa hukum berpihak pada warga negara yang bekerja. Artinya, setiap penyimpangan terhadap peraturan dapat mengakibatkan pegawai tersebut mengajukan gugatan untuk diangkat kembali pada jabatannya. Dalam hal ini, majikan tidak hanya harus membayar denda, tetapi juga menanggung kerugian moral yang ditimbulkan.

Penting untuk dipahami bahwa permusuhan pribadi antara manajemen perusahaan terhadap spesialis tertentu tidak dapat dianggap sebagai argumen yang kuat untuk mengakhiri kontrak. Namun perilaku tidak beradab dari pekerja itu sendiri dan pelanggaran disiplin kerja merupakan alasan yang sah untuk memutuskan kontrak. Mari kita cari tahu mengapa Anda dapat memecat seorang karyawan berdasarkan Kode Perburuhan.

Undang-undang ketenagakerjaan memberi karyawan sejumlah besar jaminan dan tunjangan

Kesepakatan para pihak

Metode ini adalah pilihan terbaik untuk mengakhiri perjanjian yang dibuat dengan personel yang direkrut. Kesepakatan seperti itu dapat diselesaikan kapan saja. Keuntungan utama dari opsi ini adalah prosedur yang dipercepat dan tidak adanya pengujian wajib. Penting untuk dicatat bahwa pasal tujuh puluh delapan UU Ketenagakerjaan melarang pembatalan perintah yang dikeluarkan.

Karyawan yang menyetujui keinginan majikan dapat meminta pesangon dan referensi positif. Nuansa ini wajib dibicarakan oleh para pihak. Penting untuk dicatat bahwa kurangnya persetujuan karyawan untuk melakukan prosedur ini merupakan pelanggaran hukum yang serius. Satu-satunya jalan keluar dari situasi ini adalah dengan menyetujui karyawan tersebut untuk mengubah masa berlaku kontrak yang telah disepakati.

Pelanggaran berat terhadap aturan

Pasal kedelapan puluh satu standar ketenagakerjaan mengatur aturan yang mengatur proses pemecatan, dimana pemrakarsa penutupan transaksi adalah pemberi kerja. Salah satu alasan signifikan pemecatan adalah pelanggaran terhadap aturan yang tercantum dalam piagam internal perusahaan atau uraian tugas. Alasan pemecatan mungkin karena ketidakhadiran, mabuk di tempat kerja, atau pengungkapan rahasia resmi. Alasan terakhir untuk memberhentikan seorang karyawan hanya dapat digunakan jika karyawan tersebut menandatangani dokumen yang melarang pengungkapan informasi rahasia.

Dalam semua situasi di atas, pemberi kerja harus mendokumentasikan fakta pelanggaran secara resmi. Selain itu, bukti kesalahan karyawan akan diperlukan. Materi-materi ini mungkin diperlukan untuk proses hukum jika karyawan menganggap pemecatannya melanggar hukum.

Inkonsistensi dengan posisi yang dipegang

Undang-undang saat ini mengizinkan administrasi perusahaan untuk mengakhiri kontrak dengan karyawan yang tidak sesuai dengan posisi resmi mereka. Alasan pemecatan tersebut mungkin karena kurangnya keterampilan profesional atau kesehatan yang buruk. Prosedur ini memiliki banyak nuansa berbeda. Salah satu nuansa tersebut adalah sertifikasi wajib. Setiap pemberi kerja dengan cermat mempelajari arsip pribadi setiap spesialis baru yang diterima di jajaran organisasi. Artinya pemberi kerja harus menyadari keterampilan profesional setiap pekerjanya.

Penting untuk dicatat bahwa pemberi kerja tidak dapat memulai tes sertifikasi. Prosedur ini harus diatur oleh undang-undang. Kode Perburuhan Federasi Rusia saat ini memberikan daftar rinci spesialis yang harus menjalani tes tersebut. Selain itu, perlu dicatat bahwa sebelum meluncurkan prosedur tersebut, manajemen harus menawarkan posisi pekerjaan yang berbeda kepada karyawan tersebut. Anda dapat memulai proses ini hanya setelah menerima penolakan transfer.

Dalam urusan pemberhentian, pekerja mempunyai hak yang lebih besar dibandingkan pemberi kerja.

Dengan mengubah ketentuan kontrak

Bagaimana cara memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya menurut hukum? Prosedur ini dapat disederhanakan dengan membuat kontrak jangka tetap. Namun, banyak pengusaha lebih memilih untuk mengadakan perjanjian dengan pekerja yang tidak memiliki jangka waktu berakhir. Dalam situasi seperti itu, administrasi perusahaan perlu memperbarui kontrak karyawan dengan jangka waktu tertentu.

Pada akhir jangka waktu yang ditentukan pada halaman perjanjian, pemberi kerja dapat berpisah dengan spesialis atau memperpanjang kontrak. Opsi pemberhentian ini memiliki banyak keuntungan, di antaranya kita harus menyoroti tidak adanya konsekuensi negatif terkait dengan tindakan manajemen yang melanggar hukum.

Pemberhentian selama masa percobaan

Dalam hal ini diterapkan prosedur yang disederhanakan, diatur dalam pasal tujuh puluh satu UU Ketenagakerjaan. Majikan harus memberitahukan pekerja tentang pemutusan kontrak tiga hari kerja sebelum tanggal yang ditentukan. Isi formulir harus menyebutkan alasan keputusan ini.

Penting untuk dipahami bahwa pada akhir masa percobaan, karyawan tersebut menjadi anggota penuh tim. Artinya, manajemen tidak bisa memanfaatkan prosedur yang disederhanakan setelah batas waktu habis. Apabila pekerja sedang cuti sakit, maka total masa percobaan diperpanjang selama masa sakitnya.

Pengurangan karyawan

Salah satu cara untuk memecat karyawan yang tidak diinginkan adalah melalui prosedur pengurangan staf. Penting untuk dipahami bahwa prosedur ini adalah salah satu pilihan tersulit untuk mengakhiri kontrak kerja. Untuk memberhentikan sebagian dari personel yang direkrut, pemberi kerja harus melakukan tindakan berikut:

1. Mengubah tabel kepegawaian.
2. Beri tahu staf secara tepat waktu tentang prosedur ini.
3. Tawarkan spesialis yang mengundurkan diri untuk dipindahkan ke posisi yang kosong.
4. Memberi pekerja pembayaran yang menjadi hak mereka menurut hukum.

Tanggung jawab majikan

Ketika mempertimbangkan pertanyaan mengapa seorang karyawan dapat dipecat berdasarkan hukum, perlu memperhatikan tanggung jawab pemberi kerja. Seorang spesialis yang tidak setuju dengan keputusan atasannya dapat menentangnya dengan mengajukan banding ke komisi yang terlibat dalam penyelesaian konflik perburuhan. Jika perusahaan menolak untuk mematuhi persyaratan komisi, karyawan tersebut dapat mengajukan banding ke pengadilan atau lembaga penegak hukum. Jika otoritas kehakiman memihak karyawan tersebut, administrasi perusahaan harus mengembalikannya ke posisinya dan mengganti kerugian moral yang ditimbulkan.

Menurut undang-undang, seorang karyawan yang diberhentikan tidak hanya harus menerima pembayaran tunai, tetapi juga sejumlah dokumen kepegawaian yang menunjukkan pekerjaan resmi. Kesalahan yang dilakukan pada saat tata cara pemberhentian membawa akibat negatif berupa sanksi. Denda terhadap pejabat bisa mencapai sepuluh ribu rubel. Denda hingga seratus ribu rubel juga dikenakan pada perusahaan itu sendiri. Untuk meminimalkan risiko konsekuensi tersebut, pemberi kerja perlu memilih metode pemecatan yang lebih aman.

Jika ada alasan, dan jika semua persyaratan hukum dipenuhi, karyawan tersebut dapat dipecat tanpa keinginannya

Nuansa apa yang mungkin ada?

Tata cara pelaksanaan tata cara pemberhentian tergantung pada dasar yang dipilih oleh pengurus perusahaan. Para pejabat harus ingat bahwa ada kategori karyawan terpisah yang diberikan kondisi kerja istimewa. Kategori ini mencakup penyandang disabilitas, pekerja hamil dan ibu tunggal. Undang-undang saat ini melarang pemecatan anggota kelompok ini. Mari kita lihat mengapa Anda dapat memecat seorang karyawan atas inisiatif majikan jika karyawan tersebut memiliki status hukum tertentu.

Pendaftaran paruh waktu

Aturan yang sama berlaku untuk kategori pekerja ini seperti dalam kasus biasa. Artinya, pekerja paruh waktu tidak bisa dipecat saat sedang cuti sakit atau berlibur. Jika kontrak jangka tetap telah dibuat dengan seorang spesialis, maka transaksi dapat dihentikan hanya setelah berakhirnya jangka waktu yang ditentukan dalam dokumen. Dalam situasi lain, aturan standar undang-undang Ketenagakerjaan berlaku untuk setiap pekerja paruh waktu. Undang-undang saat ini mengizinkan administrasi perusahaan untuk memulai prosedur tersebut dalam situasi berikut:

1. Kebutuhan untuk menghapus posisi tertentu dari tabel kepegawaian.
2. Keinginan mitra paruh waktu sendiri.
3. Kesepakatan para pihak.

Ketika seorang karyawan pensiun

Satu-satunya manfaat yang tersedia bagi pensiunan yang bekerja adalah prosedur yang disederhanakan untuk mengakhiri kontrak. Dalam kasus lain, aturan standar berlaku untuk kategori karyawan ini. Majikan yang ingin memecat pekerjanya harus berpedoman pada pasal kedelapan puluh satu Kode Perburuhan. Jika tidak, prosedur yang dilakukan akan dianggap melanggar hukum, dan karyawan tersebut akan dipekerjakan kembali.

Di mana lebih mudah memecat seorang karyawan: di pengusaha perorangan atau LLC

Menurut pengacara, manajemen perusahaan tentu harus mempertimbangkan secara spesifik bentuk hukum organisasi yang digunakan. Kesulitan pertama dalam pekerjaan seorang pengusaha perorangan muncul pada saat merekrut personel. Perusahaan dengan bentuk hukum ini harus mendaftar dengan dana di luar anggaran sebagai pemberi kerja. Dalam hal badan hukum, tidak ada kesulitan seperti itu, karena perusahaan yang didirikan segera didaftarkan setelah prosedur pendaftaran.

Dalam hal terjadi pemecatan pegawai yang direkrut, badan hukum harus memberikan uang pesangon kepada pegawai tersebut. Pengusaha swasta tidak memiliki kewajiban seperti itu kepada staf. Persyaratan bagi badan hukum ini ditetapkan di tingkat legislatif. Penting untuk dicatat bahwa perusahaan swasta dapat menetapkan prosedur pemberian kompensasi dalam kontrak dengan spesialis yang disewa. Berdasarkan hal tersebut di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa lebih mudah bagi perwakilan kewirausahaan individu untuk memecat personel yang direkrut. Hal ini disebabkan karena pengusaha yang termasuk dalam kategori ini dapat secara mandiri mengatur waktu dan tata cara pelaksanaan prosedur tersebut.

Semua alasan pemecatan atas inisiatif majikan diatur dalam Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Apakah pelatihan diperlukan?

Cuti kerja merupakan salah satu syarat pemberhentian seorang pegawai. Jangka waktu dua minggu digunakan untuk mencari pengganti dokter spesialis yang diberhentikan tersebut. Namun, ada kategori pekerja tersendiri yang berhak berhenti tanpa bekerja. Kategori ini mencakup wanita hamil dan pensiunan.

Selain itu, ada bentuk prosedur pemberhentian yang dipercepat. Dalam hal ini, masa kerja wajib hanya tiga hari kerja. Prosedur ini digunakan pada saat memberhentikan pekerja yang belum menyelesaikan masa percobaan atau pekerja yang melakukan pekerjaan musiman.

Kesimpulan (+ video)

Pada artikel ini, kami membahas pertanyaan tentang bagaimana Anda dapat memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya. Sebelum memutuskan untuk mengambil tindakan tersebut, manajemen perusahaan perlu menilai secara cermat konsekuensi yang mungkin terjadi. Pemecatan personel yang tidak disengaja dapat menimbulkan sejumlah konsekuensi negatif dalam bentuk keharusan membayar denda uang, kompensasi, dan penempatan kembali karyawan tersebut ke posisinya. Oleh karena itu, sangat penting untuk mematuhi standar yang ditetapkan oleh undang-undang saat ini.

Dalam kontak dengan

Pemecatan dapat disebabkan oleh alasan yang sangat berbeda. Paling sering, karyawan berhenti atas inisiatif mereka sendiri. Perhatikan bahwa situasi ini adalah yang paling dapat diterima oleh pemberi kerja, karena tidak ada risiko bawahan dapat menuntut. Namun ada kalanya seorang karyawan tidak dapat menjalankan tanggung jawab fungsionalnya, atau bahkan tidak masuk kerja sama sekali. Apa yang harus dilakukan dalam kasus ini? Bagaimana cara memecat seorang karyawan tanpa melanggar Kode Perburuhan?

Atas permintaan Anda sendiri

Banyak manajer percaya bahwa memecat seorang karyawan atas kemauannya sendiri adalah pilihan terbaik dan termudah. Bawahan menulis lamaran, bekerja selama 14 hari, menerima pembayaran penuh dan mengambil buku kerja. Dan semuanya ada di dalam tas. Tapi ini tidak sepenuhnya benar, mungkin ada banyak perbedaan di sini. Misalnya, jika seseorang tidak dapat lagi menjalankan tugas pekerjaannya karena keadaan tertentu (misalnya, masuk universitas, pensiun, pindah ke kota lain untuk tempat tinggal tetap, dirawat di rumah sakit untuk jangka waktu tidak terbatas, dll), maka dia harus dipecat pada tanggal yang dia sebutkan dalam lamarannya. Artinya, dia harus dibebaskan tanpa penahanan. Dalam kasus lainnya, manajemen dapat mewajibkan karyawan tersebut untuk bekerja selama 2 minggu yang disyaratkan sampai penggantinya ditemukan.

Seringkali kesulitan muncul ketika Anda perlu memecat seorang karyawan selama masa percobaan. Dalam hal ini, jangka waktu pemrosesannya dikurangi menjadi 3 hari. Jika atasan mewajibkan dia masuk kerja selama 14 hari, itu dianggap pelanggaran. Sangat penting untuk membayar karyawan pada hari terakhir dia bekerja, pada saat itu dia diberikan buku kerja.

Pemberhentian atas permintaan manajemen

Agar majikan dapat memecat seorang karyawannya sendiri, ia harus mempunyai alasan yang baik untuk melakukannya, tentu saja keinginan saja tidak akan cukup. Selain itu, jika pemberi kerja tidak sepenuhnya mempertimbangkan semua persyaratan Kode Perburuhan mengenai pemecatan, karyawan dapat dengan mudah menentang keputusan tersebut di pengadilan. Lantas, bagaimana cara memecat karyawan atas inisiatif direktur yang benar? Pertama, perlu dipahami bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan daftar lengkap alasan mengapa kontrak kerja dengan bawahan dapat diakhiri. Secara khusus, ini adalah kasus-kasus berikut:

1. Likuidasi total suatu perusahaan atau pengusaha perorangan.

2. Pengurangan staf atau jumlah pegawai.

3. Ketidakcukupan pegawai pada jabatan yang dijabat karena kualifikasi yang tidak memadai.

4. Perubahan pendiri (hanya berlaku bagi direktur, wakil-wakilnya, dan kepala akuntan).

5. Kegagalan berulang dalam melaksanakan tugas fungsional tanpa alasan yang baik, dengan syarat pegawai tersebut telah mendapat sanksi disiplin.

6. Satu kali pelanggaran tugas yang berat:

• ketidakhadiran (tidak masuk kerja lebih dari 4 jam berturut-turut);
• penampilan dalam keadaan mabuk narkotika, racun atau alkohol;
• pengungkapan rahasia komersial, negara, pejabat atau lainnya;
• pencurian di tempat kerja, penggelapan atau perusakan yang disengaja terhadap properti orang lain (jika ada keputusan pengadilan terkait);
• pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja (jika ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja);

7. Perbuatan bersalah yang dilakukan oleh pegawai yang melayani barang dagangan dan harta benda moneter, yang mengakibatkan hilangnya kepercayaan dari atasannya.

8. Melakukan perbuatan asusila (bagi pekerja yang menjalankan fungsi pendidikan).

9. Membuat keputusan tentang apa yang mengakibatkan pelanggaran terhadap keamanan properti atau penggunaan yang melanggar hukum (ini berlaku untuk manajer, wakilnya, kepala akuntan).

10. Satu kali pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan oleh atasan atau wakilnya.

11. Memberikan dokumen palsu pada saat melamar pekerjaan.

12. Dalam hal lain yang ditentukan oleh undang-undang atau kontrak kerja.

Likuidasi organisasi atau pengurangan staf

Apabila suatu perusahaan direncanakan akan dilikuidasi atau akan terjadi pengurangan jumlah pegawai, maka tidak mungkin memberhentikan pegawai atas kemauannya sendiri. Kami harus bertindak sesuai dengan hukum yang berlaku.

Pertama, jika kita berbicara tentang tata cara likuidasi, maka fakta ini harus didokumentasikan secara tertulis. Bilamana terjadi pengurangan jumlah pekerja di suatu perusahaan, maka pemberi kerja wajib menyiapkan dokumen-dokumen yang harus menyebutkan alasan pengurangan jumlah pekerja tersebut. Misalnya, jika di pengadilan terbukti bahwa majikan tidak perlu melakukan PHK, maka pekerja tersebut dapat dengan mudah dipekerjakan kembali.

Tentang likuidasi dan pengurangan staf yang akan datang harus diberitahukan 2 bulan sebelumnya. Bawahan yang terkena PHK harus ditawari posisi lain yang kosong, meskipun gajinya lebih rendah (jika ada). Jika karyawan tersebut menolak tawaran pekerjaan, dia dapat dipecat. Setelah jangka waktu 2 bulan, karyawan yang diberhentikan dihitung, dan mereka juga berhak atas pembayaran pesangon dan penghasilan rata-rata selama 2 bulan (bila tidak bekerja dalam jangka waktu tersebut).

Anda tidak cocok untuk kami

Jika seorang bawahan gagal menjalankan tanggung jawabnya, Anda juga bisa mengucapkan selamat tinggal padanya. Namun fakta tak fit pada posisinya masih perlu dibuktikan. Pengetahuan karyawan harus diuji. Untuk itu dilakukan sertifikasi luar biasa. Perintah perusahaan membentuk komisi sertifikasi yang terdiri dari beberapa orang (manajer tidak harus disertakan di sana). Ketentuan khusus untuk sertifikasi pekerja juga harus dikembangkan. Ini menentukan waktu, kriteria evaluasi dan prosedur untuk menyelenggarakan acara semacam itu.

Bawahan diperkenalkan ke posisi ini setelah ditandatangani. Komposisi komisi juga perlu disetujui. Ini dapat mencakup direktur, deputi, perwakilan dari serikat pekerja, dan atasan langsung dari karyawan yang pengetahuannya akan diuji.

Bagaimana cara memecat seorang karyawan berdasarkan artikel karena posisi yang dipegangnya tidak memadai? Untuk itu, perlu diperoleh kesimpulan dari komisi bahwa orang tersebut gagal dalam sertifikasi. Tapi bukan itu saja. Karyawan tersebut perlu diberi kesempatan kedua, dan setelah beberapa saat, pemeriksaan lain akan dilakukan. Jika kali ini anggota komisi mengakui pegawai tersebut gagal sertifikasi, maka ia dapat dipecat. Namun, ingatlah bahwa seseorang dapat mencoba mengajukan banding atas keputusan tersebut di pengadilan.

Pelanggaran disiplin kerja

Bagaimana cara memecat seorang karyawan jika ia melanggar disiplin kerja? Dalam hal ini, Anda harus sangat berhati-hati, karena kesalahan sekecil apa pun dapat mengakibatkan karyawan tersebut dipekerjakan kembali berdasarkan keputusan pengadilan. Pertama, perlu diingat hal-hal berikut:

1. Anda tidak dapat dipecat karena satu pelanggaran disiplin. Menurut Kode Ketenagakerjaan, karyawan yang berulang kali melanggar rutinitas dan peraturan dapat dipecat. Pengacara menyarankan untuk menulis perintah pemecatan hanya jika terjadi pelanggaran ketiga terhadap disiplin kerja. Untuk dua perbuatan pertama, pegawai harus mendapat teguran (dimasukkan dalam arsip pribadinya), yang masa berlakunya belum habis. Jika pegawai tersebut melakukan pelanggaran untuk ketiga kalinya, maka ia tidak perlu diberikan teguran apapun. Anda dapat memecatnya dengan aman.
2. Perbuatan yang dilakukan oleh pegawai tersebut harus dicatat di suatu tempat sebagai suatu pelanggaran. Misalnya, dalam uraian tugasnya atau tindakan lokal lainnya.
3. Sebelum pemecatan, atasan harus meminta penjelasan dari karyawannya. Jika dia menolak untuk menulisnya, buatlah tindakan yang sesuai tentang hal itu.
4. Sekalipun Anda memecat seseorang dari pekerjaan berdasarkan pasal tersebut, Anda tetap harus melunasinya: tunggakan gaji dilunasi, untuk liburan yang tidak digunakan, cuti sakit yang dibayar (jika ada).
5. Pada hari terakhir dinas, yang diberhentikan diberikan buku kerjanya (dengan tanda tangan).

Jika Anda memenuhi semua persyaratan, tidak melewatkan tenggat waktu, dan menerima catatan penjelasan dari bawahan Anda, maka dapat dipastikan bahwa hampir tidak mungkin bagi pelanggar disiplin untuk dipekerjakan kembali di tempat kerja.

Bagaimana cara memecat karyawan karena ketidakhadiran?

Nah, apa rumitnya hal itu? - banyak yang akan bertanya. Orang tersebut tidak masuk kerja dan tidak memberitahukan kepada atasannya tentang ketidakhadirannya, yang berarti ia dapat langsung dipecat karena ketidakhadirannya. Tapi itu tidak sesederhana itu. Sekalipun karyawan tersebut tidak masuk kerja lebih dari 4 jam berturut-turut atau sepanjang hari kerja, Anda harus mendapatkan penjelasan darinya. Selain itu, karyawan tersebut mungkin memiliki alasan yang sah. Jika keesokan harinya dia membawa surat keterangan cuti sakit atau misalnya surat keterangan donor darah, maka dia tidak akan bisa mengucapkan selamat tinggal kepada karyawan tersebut.

Kadang-kadang bawahan menghilang sama sekali, tidak muncul di tempat kerja selama berminggu-minggu, dan tidak menjawab panggilan telepon. Bagaimana cara memecat seorang karyawan dalam situasi seperti ini? Anda perlu mengiriminya surat ke alamat rumahnya yang memintanya untuk datang bekerja dalam jangka waktu tertentu (misalnya 5 hari) dan menulis catatan penjelasan. Pada saat yang sama, atasan langsungnya perlu membuat laporan tertulis tentang ketidakhadiran orang tersebut di tempat kerja. Jika selama ini karyawan tersebut tidak muncul, Anda dapat membuat surat perintah pemberhentian. Contoh dokumen tersebut mungkin terlihat seperti ini:

Tampak mabuk

Apabila seorang pegawai masuk kerja dalam keadaan mabuk, tentu saja dilarang membiarkannya menjalankan tugas pekerjaannya dalam keadaan seperti itu. Namun, sangat penting untuk mencatat fakta bahwa karyawan tersebut mabuk. Atasan langsung harus membuat sebuah memorandum tentang dirinya (ditujukan kepada majikan). Penting untuk tidak hanya menunjukkan bahwa Anda mencurigai bawahan tersebut “di bawah pengaruh”. Jelaskan tanda-tanda keracunan yang Anda perhatikan: bau alkohol, ucapan tidak jelas, kurang koordinasi, dll.

Jika memungkinkan, bentuklah komisi khusus untuk mengusut kasus ini. Penting juga untuk membuat laporan yang mendokumentasikan kondisi karyawan.

Akan lebih baik lagi jika Anda mengirim bawahan Anda untuk pemeriksaan kesehatan. Misalnya bisa dilakukan oleh ahli narkologi. Laporan medis, laporan komisi, dan keterangan saksi adalah dokumen terpenting yang memberikan alasan untuk mengucapkan selamat tinggal kepada karyawan yang suka minum-minum selama jam kerja.

Ketika karyawan tersebut sudah sadar, mintalah penjelasan tertulis tentang tindakannya. Jika dia menolak untuk menulis makalah seperti itu, buatlah tindakan tentang hal ini juga. Setelah semua prosedur ini, tulis perintah pemecatan. Contoh kata-katanya adalah sebagai berikut: “Dipecat karena muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol (beracun, narkotika), klausul 6, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.” Tanggalkan pesanan pada hari dikeluarkannya, dan bukan pada hari karyawan tersebut tiba dalam keadaan “mabuk”.

Pemberhentian pada saat cuti sakit atau liburan

Secara umum dilarang memecat pegawai yang sedang cuti sakit. Sekalipun kita berbicara tentang PHK, ketidakhadiran, melakukan pelanggaran disiplin, dll. Jika seorang bawahan sakit, maka tidak ada tindakan yang dapat diambil terhadapnya (pemecatan, pemindahan ke jabatan lain). Namun bahkan dalam kasus ini, ada pengecualian.

Jika perusahaan dilikuidasi, maka seluruh karyawan dapat dipecat (walaupun sedang berlibur atau sakit). Selain itu, karyawan yang sedang cuti sakit dapat membayar sendiri. Artinya, pemecatan atas kemauan sendiri, meskipun pekerja tersebut mempunyai surat keterangan tidak mampu bekerja secara terbuka, diperbolehkan.

Perlu dicatat bahwa dalam hal ini bawahan tidak perlu bekerja dalam jangka waktu dua minggu. Dan majikan wajib membayar tunjangan cuti sakit kepadanya. Aturan ini berlaku jika surat keterangan tidak mampu bekerja ditutup dalam waktu 30 hari setelah orang tersebut meninggalkan pekerjaan.

Bagaimana cara memecat karyawan yang sedang cuti sakit atas permintaan atasan? Seperti telah disebutkan, ini tidak akan berhasil. Anda pasti menunggu dia berangkat kerja. Dan baru setelah itu Anda memutuskan pemecatan, jika ada alasan untuk itu.

Alasan pemecatan lainnya

Kode Perburuhan memberikan lebih dari 10 alasan untuk memberhentikan seorang karyawan atas permintaan atasan. Secara khusus, ini termasuk pencurian properti di tempat kerja atau kerusakannya. Namun sangat penting untuk dipahami bahwa hanya pengadilan yang dapat memutuskan seseorang bersalah atas pencurian. Pengurus tentu saja berhak melakukan penyelidikan internal dan mewawancarai saksi-saksi, namun pemecatan tidak dapat dilakukan tanpa adanya keputusan pengadilan. Oleh karena itu, jangan abaikan persyaratan ini.

Pemutusan kontrak kerja juga dimungkinkan jika karyawan melanggar peraturan keselamatan kerja. Tapi, sekali lagi, fakta tersebut harus dibuktikan. Hanya komisi perlindungan tenaga kerja yang dapat mengakui kesalahan bawahannya.

Alasan khusus

Kasus yang sangat menarik adalah pemutusan kontrak karena hilangnya kepercayaan. Bagaimana cara memecat seorang karyawan atas dasar ini? Banyak pengusaha yang lupa bahwa dengan cara ini, hanya pekerja yang kegiatannya berhubungan langsung dengan pemeliharaan aset komoditas dan moneter yang dapat dipecat. Misalnya, kepala akuntan tidak termasuk dalam kategori ini. Dia tidak boleh menerima uang atau barang berharga lainnya dari cek. Oleh karena itu, tidak mungkin juga mengucapkan selamat tinggal kepada pedagang, pengontrol, pemberi label, dan orang lain yang tidak bertanggung jawab secara finansial.

Kenapa lagi Anda bisa memecat seorang karyawan? Alasan khusus juga termasuk melakukan tindakan asusila. Namun dalam hal ini, pemutusan kontrak kerja hanya dapat dilakukan dengan pegawai yang menjalankan fungsi pendidikan. Sementara itu, konsep “perbuatan asusila” tidak dijelaskan oleh undang-undang. Kami hanya dapat mencatat bahwa ini termasuk pernyataan atau perilaku tidak senonoh yang mempermalukan orang lain, tampil mabuk di tempat umum. Bagaimanapun, majikan (direktur) sendiri yang harus menentukan beratnya tindakan guru tersebut dan, atas dasar ini, memutuskan apakah ia dapat diberhentikan atau tidak.

Pemberhentian karyawan yang tidak diinginkan

Banyak perusahaan yang mempunyai karyawan yang meskipun menjalankan tugasnya dengan baik dan tidak melanggar disiplin, misalnya sangat cerewet atau suka meremehkan atasannya sehingga dapat merugikan perusahaan. Tentu saja, kita tidak berbicara tentang rahasia dagang, namun banyak manajer ingin bawahannya berbicara sesedikit mungkin tentang keberhasilan atau kegagalan perusahaan, kebijakan perusahaan, dll. Bagaimana cara memecat karyawan yang tidak diinginkan? Tentu saja, tidak mungkin mengucapkan selamat tinggal kepada seorang karyawan karena lidahnya yang panjang. Kita harus mencari dasar hukum. Mungkin segala sesuatunya tidak semulus pekerjaannya, dan dia bisa dibawa ke tindakan disipliner, kesesuaiannya dengan posisinya bisa diragukan, dan akhirnya dia bisa dipecat berdasarkan pasal. Singkat kata, di sini setiap pemimpin harus menunjukkan kecerdikan dan kecerdasan. Anda tidak boleh gegabah menulis perintah dan memecat bawahan, misalnya karena melanggar disiplin, jika ia belum pernah mendapat teguran satu pun sebelumnya. Salah juga jika memecatnya karena pengurangan staf, padahal sebenarnya tidak ada pengurangan yang diharapkan. Yang penting dari sudut pandang hukum semuanya sempurna, dan karyawan tidak punya alasan untuk menuntut.

Perhitungan saat pulang kerja

Kami telah mengetahui lebih detail mengapa Anda dapat memecat seorang karyawan. Terakhir, perlu disebutkan perhitungannya. Pada hari terakhir kerjanya, seorang bawahan berhak atas pembayaran upah untuk waktu bekerja, serta biaya-biaya lain yang ditentukan. Aturan ini berlaku untuk seluruh karyawan. Bahkan jika seorang karyawan dipecat karena tindakan bersalahnya, dia berhak atas uang liburan. Uang tidak dibayarkan hanya jika karyawan tersebut pergi berlibur, diikuti dengan pemecatan. Hal yang sama berlaku untuk surat keterangan tidak mampu bekerja. Pembayaran cuti sakit kepada pegawai yang diberhentikan harus dilakukan dalam waktu 30 hari setelah pembayaran. Dan terakhir: pada hari pemecatan, jangan lupa untuk memberikan buku kerja kepada karyawan tersebut.

Efektivitas suatu organisasi tergantung dari kompetensi karyawan. Pasti banyak manajer yang pernah menghadapinya dengan tidak profesionalisme beberapa pekerja, tingkat konflik yang tinggi, dan keengganan untuk bekerja. Semua alasan ini menghambat perkembangan perusahaan, dan juga menciptakan suasana yang tidak menguntungkan bagi aktivitas seluruh departemen.
Apa yang harus dilakukan dengan karyawan seperti itu? Tentu saja, tidak mungkin lagi mendidik kembali seseorang di masa dewasa, satu-satunya pilihan yang tersisa adalah pemecatan. Dan di sini muncul pertanyaan kedua: bagaimana cara memecat seorang karyawan?

Pemecatan “atas permintaan sendiri” (Pasal 77, paragraf 3 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Cara pemecatan ini dianggap paling sederhana. Setelah pemecatan, majikan harus membayar kompensasi finansial untuk tidak terpakai liburan, menurut Art. 127 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Atau pegawai dapat menulis surat pengunduran diri, pergi berlibur, dan dalam hal ini hari libur terakhir akan dianggap sebagai hari pemberhentian.
Apakah seorang karyawan setuju untuk menulis surat pengunduran diri “atas kehendaknya sendiri” tergantung pada kemampuan Anda untuk membujuk. Di beberapa perusahaan, setelah mencapai kesepakatan, orang yang dipecat mungkin akan diberi imbalan yang besar (“parasut emas”, penempatan kerja).

Alasan hukum untuk memberhentikan seorang karyawan berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia

Pemecatan “sekehendak hati” bukanlah satu-satunya cara untuk memecat seorang karyawan. Ada juga sejumlah alasan yang ditentukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia:
Perubahan kondisi kerja dasar (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
Pemberhentian karena dengan tidak memuaskan hasil tes (Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
Pemberhentian dengan persetujuan para pihak (Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
Pengurangan staf (Pasal 81, paragraf 2 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
Inkonsistensi dengan posisi yang dipegang (Pasal 81, paragraf 3 dan 5 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
Kegagalan untuk memenuhi tugas perburuhan (Pasal 81, Klausul 5 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
Ketidakhadiran karyawan (Pasal 81, paragraf 6, paragraf A Kode Perburuhan Federasi Rusia);
Keracunan alkohol (Pasal 81, paragraf 6, paragraf B Kode Perburuhan Federasi Rusia);
Pengungkapan rahasia profesional (Pasal 81, paragraf 6, paragraf Kode Perburuhan Federasi Rusia);
Kegagalan untuk mematuhi peraturan perburuhan internal (Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Mari kita lihat setiap alasan secara detail.

Perubahan kondisi kerja dasar
Majikan berhak mengubah jadwal kerja atau syarat pembayaran dengan memberikan pemberitahuan 2 bulan sebelumnya kepada karyawan. Jika seorang karyawan tidak setuju dengan kondisi kerja, maka dia berhenti “atas kemauannya sendiri” atau menyetujui kondisi yang ditawarkan oleh pemberi kerja.
Cara ini bagus untuk memobilisasi pekerja yang tidak bermoral. Jika seorang karyawan menerima gaji dan tidak benar-benar melakukan jumlah pekerjaan yang disyaratkan, maka majikan dapat menawarkan kepadanya gaji per satuan.

Pemberhentian karena dengan tidak memuaskan hasil tes
Pemberhentian selama masa percobaan juga dimungkinkan jika beberapa aturan dipatuhi. Majikan berhak memutuskan kontrak kerja dengan pekerja sebelum berakhirnya masa ujian dengan memperingatkannya secara tertulis selambat-lambatnya 3 hari sebelumnya, dengan menyebutkan alasan yang menjadi dasar untuk mengakui pekerja tersebut gagal dalam ujian. . Pemutusan kontrak kerja dilakukan tanpa pembayaran uang pesangon.

Pemberhentian dengan persetujuan para pihak
Ini adalah semacam kompromi. Biasanya, alasan pemecatan dalam kasus ini hanya dibicarakan oleh pemberi kerja dan karyawan secara pribadi.

Pengurangan staf
Pemberhentian seorang karyawan hanya dimungkinkan jika tidak ada lowongan lain yang cocok di perusahaan untuk karyawan tersebut. Dia disajikan dengan daftar lowongan yang sesuai dengan profesionalisme dan kompetensinya.
Majikan harus memberi tahu karyawan tentang PHK tersebut setidaknya 2 bulan sebelumnya. Perusahaan juga tidak berhak membuka posisi yang diperpendek sepanjang tahun. Orang yang diberhentikan, pada gilirannya, dapat mengandalkan kompensasi uang - hingga tiga gaji bulanan.

Inkonsistensi dengan posisi yang dipegang
Majikan berhak mengubah uraian tugas karyawan dengan memberitahukannya 2 bulan sebelumnya. Misalnya, Anda dapat menambahkan poin pada petunjuk tentang memenuhi target kinerja individu, memproses dokumentasi, dll. Jika seorang pegawai tidak melaksanakan tugasnya, ia terlebih dahulu diberi teguran, kemudian teguran keras, dan kemudian dipecat.

Kegagalan untuk memenuhi tugas tenaga kerja
Biasanya, artikel ini tidak digunakan dengan jujur. Artinya, ketika pemberi kerja tidak dapat menemukan alasan obyektif lain untuk memberhentikan seorang karyawan, ia memberinya tugas yang mustahil (misalnya, jangka waktu yang terlalu singkat). Segera setelah masa jabatannya berakhir, majikan memberhentikan pekerja tersebut karena dia tidak memenuhi tugas pekerjaannya.

Ketidakhadiran karyawan
Ketidakhadiran seorang pekerja di tempat kerja lebih dari 4 jam berturut-turut, atau sepanjang hari kerja tanpa alasan yang sah, merupakan alasan yang cukup untuk memberhentikan pekerja secara otomatis.
Situasi serupa juga terjadi pada karyawan yang selalu terlambat. Jika peraturan ketenagakerjaan internal atau kontrak kerja menentukan waktu mulai bekerja, mudah untuk membuktikan bahwa karyawan tersebut menandatangani dokumen-dokumen yang tercantum pada saat dipekerjakan dan oleh karena itu sangat mengetahui dimulainya hari kerja.

Keracunan alkohol
Tidak diperbolehkan bagi seorang karyawan untuk muncul di lingkungan perusahaan di bawah pengaruh alkohol, obat-obatan atau zat beracun lainnya. Namun, keracunan karyawan tersebut harus dicatat oleh seorang profesional medis. Majikan dapat memanggil ambulans, yang akan mencatat kondisi pekerja yang tidak memadai.
Ini adalah sebuah paradoks, tetapi paling sering karyawan perusahaan taksi dan depo mobil dipecat berdasarkan artikel ini.

Pengungkapan rahasia profesional
Informasi yang diketahui oleh karyawan, tetapi bukan pengetahuan publik dan berada di bawah perlindungan negara, tidak boleh diungkapkan. Informasi ini mungkin bersifat pemerintah, komersial, hak milik, atau pribadi. Secara formal, seorang karyawan bahkan tidak berhak memberikan nomor telepon rekannya. Namun, seluk-beluk tersebut harus dituangkan dalam perjanjian kerja.

Kegagalan untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal
Peraturan internal ketenagakerjaan harus menjabarkan semuanya dengan sangat rinci. Jika merupakan kebiasaan bagi sebuah perusahaan untuk mematuhi aturan berpakaian, maka semuanya harus diperjelas: mulai dari gaya pakaian hingga skema warna. Jika tidak, tidak mungkin memecat seorang karyawan berdasarkan pasal ini.

Sebenarnya, masih banyak lagi pasal yang bisa digunakan untuk memecat seorang karyawan. Saya telah membuat daftar yang paling sering digunakan. Bagaimanapun, jika Anda memutuskan untuk memecat karyawan yang lalai, konsultasikan dengan pengacara.

Artikel mana yang Anda gunakan jika ingin memecat karyawan yang tidak kompeten?

Tata cara umum pendaftaran pemutusan kontrak kerja diatur. Artikel ini menjelaskan algoritma tindakan yang harus diikuti.

Pemutusan kontrak kerja dilakukan atas perintah (instruksi) pemberi kerja. Biasanya formulir terpadu digunakan, yang disetujui.

Karyawan harus mengetahui perintah yang tidak ditandatangani. Salinan resmi pesanan dapat diserahkan kepada karyawan atas permintaan karyawan.

Menurut aturan umum, hari pemutusan kontrak kerja selalu merupakan hari terakhir kerja pekerja, kecuali dalam hal pekerja tersebut tidak benar-benar bekerja, tetapi tetap mempertahankan tempatnya bekerja.

Pada hari pemutusan kontrak kerja, pemberi kerja berkewajiban:

• menerbitkan buku kerja kepada karyawan (jika karyawan tersebut tidak masuk kerja pada hari pemecatan, ia dikirimi pemberitahuan tentang perlunya mengambil buku kerja atau setuju untuk mengirimkannya melalui pos);
• melakukan penyelesaian dengannya sesuai dengan;
• atas permintaan tertulis dari karyawan, terbitkan salinan resmi dokumen yang berkaitan dengan pekerjaan.

Entri dalam buku kerja tentang dasar dan alasan pemutusan kontrak kerja dibuat sesuai dengan kata-kata dalam Kode Perburuhan atau undang-undang federal lainnya, dengan mengacu pada artikel yang relevan, bagian artikel, paragraf artikel. .

Telah lama terjadi perselisihan di antara spesialis SDM mengenai kata mana yang harus digunakan: “karyawan dipecat”, “kontrak kerja diputus”, atau “kontrak kerja diputus”? Kode Perburuhan tidak memberikan jawaban yang jelas atas pertanyaan ini, sehingga pengusaha sering kali memilih kata-katanya sesuai kebijaksanaan mereka sendiri.

Alasan pemecatan seorang karyawan

1. Pemberhentian dalam masa percobaan

Penetapan masa percobaan ketika perekrutan diatur oleh Art. 70 TK. Ini memberikan daftar karyawan yang masa percobaannya tidak ditetapkan:

• orang-orang yang dipilih melalui suatu persaingan untuk mengisi jabatan yang bersangkutan, yang dilakukan menurut tata cara yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan;
• wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia satu setengah tahun;
• orang yang berusia di bawah 18 tahun;
• orang yang telah menerima pendidikan kejuruan menengah atau pendidikan tinggi dalam program pendidikan terakreditasi negara dan memasuki pekerjaan untuk pertama kalinya dalam spesialisasi yang diperoleh dalam waktu satu tahun sejak tanggal menerima pendidikan kejuruan pada tingkat yang sesuai;
• orang-orang yang dipilih untuk posisi pilihan untuk pekerjaan yang dibayar;
• orang yang diundang bekerja dengan cara mutasi dari pemberi kerja lain sesuai kesepakatan antara pemberi kerja;
• orang yang membuat kontrak kerja untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan;
• kepada orang lain dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode Perburuhan, undang-undang federal lainnya, dan kesepakatan bersama.

Masa percobaan tidak boleh lebih dari tiga bulan, dan untuk pimpinan organisasi dan wakilnya, kepala akuntan dan wakilnya, kepala cabang, kantor perwakilan atau divisi struktural organisasi terpisah lainnya - enam bulan, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang federal.

Selama masa percobaan, petugas HR harus mencatat setiap penyimpangan dalam pekerjaan karyawan baru dengan menggunakan memo dan laporan. Ketika masa percobaan berakhir dan pemberi kerja menilai kinerja pendatang baru tidak memuaskan, ia harus mendokumentasikan keabsahan keputusannya.

Majikan dapat memutuskan kontrak kerja sebelum berakhirnya masa percobaan jika hasilnya tidak memuaskan, tetapi ia perlu memberi tahu pekerja secara tertulis (dalam format pemberitahuan) selambat-lambatnya tiga hari sebelumnya, dengan menyebutkan alasan yang mendasarinya. dasar pengambilan keputusan seperti itu. Pada saat yang sama, Anda harus siap menghadapi kenyataan bahwa karyawan tersebut memiliki hak untuk mengajukan banding atas keputusan ini di pengadilan.

Jika seorang karyawan menolak untuk menandatangani pemberitahuan, tindakan terkait dibuat, yang mencatat fakta bahwa karyawan tersebut telah membaca pemberitahuan tersebut dan menolak untuk menandatanganinya. Berdasarkan pemberitahuan tersebut, dikeluarkan perintah T-8 untuk memutuskan kontrak kerja. Jika seorang karyawan menolak untuk menandatangani perintah, maka di bagian bawah perintah tersebut, petugas personalia menulis dengan tangan bahwa karyawan tersebut mengetahui perintah tersebut, tetapi menolak untuk menandatangani, atau dibuat tindakan yang sesuai. Bagaimanapun, penting untuk mencatat fakta bahwa karyawan tersebut telah membaca perintah tersebut.

Seorang karyawan juga dapat mengakhiri kontrak kerja atas permintaannya sendiri selama masa percobaan. Untuk melakukan ini, dia perlu mengajukan lamaran, tetapi dia tidak harus menyebutkan alasan pemecatan. Jangka waktu pemberitahuan dalam hal ini, menurut Art. 71 TK, menjadi tiga hari kalender. Pemberhentian itu sendiri dilakukan atas dasar (pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pekerja).

2. Pemberhentian atas kemauan sendiri

Artikel TC mana yang harus Anda rujuk: .

Seorang karyawan berhak untuk memutuskan kontrak kerja atas permintaannya sendiri, tetapi ia harus memberi tahu majikan secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya, kecuali periode lain ditentukan oleh Kode Perburuhan atau undang-undang federal lainnya. Jangka waktu yang ditentukan dimulai pada hari berikutnya setelah pemberi kerja menerima surat pengunduran diri pekerja. Dengan persetujuan para pihak, jangka waktu ini dapat dikurangi.

Dalam hal pemecatan atas prakarsa pekerja disebabkan oleh ketidakmungkinan melanjutkan pekerjaannya, maka tanggal pemberhentian dapat ditentukan secara mandiri. Dalam seni. 80 dari Kode Perburuhan memuat alasan-alasan yang memungkinkan opsi ini: pendaftaran di lembaga pendidikan, pensiun, pelanggaran hukum perburuhan yang dilakukan oleh pemberi kerja, dll. Praktik hubungan perburuhan menunjukkan bahwa masih banyak lagi alasan untuk mengurangi periode pemberitahuan. Misalnya penyakit yang menghalangi kelanjutan pekerjaan ini, asalkan ada surat keterangan dokter yang sesuai; pindah ke area lain ().

Daftar alasan pemecatan yang sah pada hari pengajuan permohonan dapat dituangkan dalam peraturan ketenagakerjaan internal organisasi atau dalam kesepakatan bersama.

Sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemberhentian, pegawai berhak mencabut lamarannya sewaktu-waktu. Pemberhentian dalam hal ini tidak dilakukan kecuali karyawan lain diundang secara tertulis untuk menggantikannya, yang, sesuai dengan Kode Perburuhan dan undang-undang federal lainnya, tidak dapat ditolak kontrak kerja. Misalnya, dalam Seni. 64 Kode Ketenagakerjaan menyatakan bahwa dilarang menolak untuk membuat kontrak kerja kepada pekerja yang diundang secara tertulis untuk bekerja sebagai mutasi dari pemberi kerja lain.

Setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemberhentian, pekerja berhak berhenti bekerja. Pada hari terakhir kerja, pemberi kerja harus:

• menerbitkan buku kerja kepada karyawan;
• menerbitkan dokumen lain yang berhubungan dengan pekerjaan atas permintaan tertulis dari pekerja;
• membuat perjanjian dengannya.

Bagaimana cara menyiapkan dokumen?

Apabila seorang pekerja mempunyai hak untuk mempersingkat jangka waktu pemberitahuan, maka ia menuliskan tanggal pemberhentian yang mengikat pemberi kerja, yaitu ia tidak dapat mengubah tanggal itu sendiri secara sepihak. Terkadang seorang karyawan tidak berhak atas tunjangan, tetapi meminta untuk dipecat lebih awal. Misalnya, dia menulis pernyataan pada 15 Mei, dan meminta memecatnya pada 19 Mei. Dalam hal ini, majikan dapat bertindak berdasarkan Art. 80 TK. Jika dia setuju untuk memberhentikan lebih awal, dia menerima lamaran dan mengeluarkan perintah. Jika dia tidak setuju, maka dia membuat pemberitahuan untuk karyawan tersebut, di mana dia menjelaskan bahwa dia tidak dapat menerima pernyataan seperti itu berdasarkan Art. 80, yang memerlukan pemberitahuan dua minggu dan meminta untuk menulis lamaran baru.

Berdasarkan perintah tersebut dibuat pencatatan dalam buku kerja (dilakukan pada hari terakhir sebelum buku diterbitkan, agar pegawai segera menandatangani buku untuk mencatat perpindahan buku kerja).

3. Pemberhentian atas kesepakatan para pihak

Artikel TC mana yang harus Anda rujuk: .

Dasar pemecatan “dengan persetujuan para pihak” dimasukkan dalam Kode Perburuhan tahun 2006, dan Art. 78 dari Kode Ketenagakerjaan, yang dikhususkan untuk masalah ini, hanya memuat satu kalimat: “Kontrak kerja dapat diakhiri sewaktu-waktu dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja.” Tidak peduli bagaimana dasar pemecatan tersebut dipandang, pertama-tama kita harus berangkat dari fakta bahwa kata “perjanjian” itu sendiri menunjukkan dasar damai untuk pemutusan hubungan kerja.

Meskipun perjanjian tersebut tidak diatur oleh Kode Perburuhan, ini adalah dokumen yang sangat penting, karena perjanjian tersebut menentukan kondisi di mana para pihak memutuskan hubungan kerja.

4. Pemberhentian karena berakhirnya kontrak kerja

Artikel TC mana yang harus Anda rujuk: .

Alasan dibuatnya kontrak kerja waktu tetap dinyatakan dalam. Paling sering - selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir, yang mempertahankan tempat kerjanya.

Jika kontrak kerja waktu tetap dibuat dengan seorang karyawan, maka tanggal berakhirnya kontrak kerja dikaitkan dengan tanggal tertentu, yang ditentukan dalam kontrak itu sendiri. Tiga hari sebelum tanggal tersebut, pemberi kerja wajib memperingatkan pekerjanya tentang berakhirnya jangka waktu tersebut melalui pemberitahuan.

Terkadang tanggal berakhirnya suatu kontrak kerja tidak dapat ditentukan sebelumnya, dalam hal ini kontrak tidak mencantumkan tanggal berakhirnya, melainkan syaratnya. Dalam hal ini, tidak perlu memberitahukan tentang pemutusan kontrak kerja, karena fakta kembalinya karyawan utama bekerja berarti berakhirnya kontrak kerja karyawan yang menggantikannya.

Dalam seni. 193 Kode Ketenagakerjaan menyatakan cara meresmikan sanksi disipliner. Algoritma tindakan majikan dalam hal ini cukup jelas. Pertama-tama, apabila suatu pelanggaran disiplin ditemukan, suatu tindakan dibuat, yang mencatat fakta pelanggaran tersebut, semua keadaan di mana pelanggaran itu ditemukan, tanggal, dan saksi-saksi. Kemudian diperlukan penjelasan tertulis dari karyawan (batas waktu penyerahan dokumen adalah dua hari kerja). Kegagalan pegawai dalam memberikan penjelasan bukan merupakan hambatan untuk menerapkan tindakan disipliner. Jika ada atau tidak ada penjelasan, pemberi kerja mengambil keputusan berdasarkan penilaiannya terhadap tindakan pekerja.

Waktu penerapan denda harus diperhitungkan - selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakit karyawan, masa cutinya, serta waktu yang diperlukan untuk itu. memperhatikan pendapat badan perwakilan pekerja. Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan selambat-lambatnya enam bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran.

Laporan tentang dilakukannya pelanggaran disiplin dikirim ke direktur (orang yang dapat mengambil keputusan mengenai masalah ini). Dan pegawai tersebut diberikan pemberitahuan untuk ditandatangani dengan syarat memberikan penjelasan tertulis. Jika dia tidak menyediakannya, maka dibuatlah suatu tindakan.

Jika terbukti melakukan pelanggaran, tindakan disipliner akan diambil. Jika terjadi pelanggaran “ringan”, karyawan tersebut akan ditegur terlebih dahulu. Pada saat yang sama, perintah untuk menerapkan sanksi disiplin memuat tautan ke semua dokumen yang menegaskan alasan penerapan sanksi tersebut.

7. Pemberhentian pegawai yang tidak hadir dalam jangka waktu lama

Peraturan perundang-undangan tidak memberikan perangkat yang jelas untuk meresmikan pemecatan tersebut. Permasalahan seringkali muncul karena pemberi kerja tidak mengetahui bagaimana menangani seseorang yang tidak masuk kerja dalam waktu lama jika tidak ada informasi mengenai alasan ketidakhadiran tersebut. Pada saat yang sama, ia tidak berhak memecat seorang karyawan sampai ditemukan adanya pelanggaran undang-undang perburuhan.

Pendaftaran situasi seperti itu dimulai dengan pembuatan tindakan untuk setiap hari kerja yang menyatakan bahwa orang tersebut tidak masuk kerja karena alasan yang tidak diketahui (dalam tindakan pertama, waktu ketidakhadiran ditunjukkan "dari ... ke", dan sisanya - “sepanjang hari kerja”).

Tindakan ketidakhadiran seorang karyawan pertama-tama harus dibuat setiap hari, dalam hal ketidakhadiran jangka panjang - pada hari penyerahan lembar waktu berikutnya.

Surat dikirim kepada karyawan yang meminta penjelasan tentang alasan ketidakhadiran (harus dikirim melalui pos tercatat dengan daftar lampiran).

Jika tidak ada kabar dari pekerja yang hilang selama lebih dari satu tahun, pemberi kerja, berpedoman pada ketentuan Art. 42 KUH Perdata Federasi Rusia dan Bab 31 KUHAP Federasi Rusia, melalui pengadilan, dapat mengakui karyawan yang hilang sebagai orang hilang. Menurut Seni. 42 KUH Perdata Federasi Rusia, seorang warga negara dapat, atas permintaan pihak yang berkepentingan, diakui oleh pengadilan sebagai orang hilang jika selama tahun tersebut tidak ada informasi tentang tempat tinggalnya di tempat tinggalnya. Jika pengadilan memenuhi persyaratan yang disebutkan untuk mengakui pekerja yang hilang sebagai pekerja yang hilang, pemberi kerja akan dapat memutuskan kontrak kerja dengan pekerja tersebut berdasarkan klausul 6 bagian 1 Seni. 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Berlangganan saluran kami di Telegram untuk mempelajari semua perubahan terpenting yang memengaruhi bisnis!