Bagaimana cara meninggalkan karyawan yang ingin berhenti. Bagaimana mencegah karyawan berhenti

Seringkali para atasan memikirkan bagaimana cara mempertahankan pegawai yang pensiun, terutama mereka yang dihadapkan pada kendala mencari pegawai baru untuk mengisi suatu posisi yang kosong. Para manajer pemula sering kali merasa bahwa pasar tenaga kerja penuh dengan kandidat yang layak, oleh karena itu mereka sering kali tidak menghargai karyawan yang telah bekerja lama dan untuk kepentingan perusahaan. Terkadang alasan yang paling konyol bisa menyebabkan pemecatan, sehingga perusahaan kehilangan karyawan sebelumnya, dan manajer SDM mulai mencari kandidat baru.

Dan disinilah permasalahan dimulai, karena meskipun jumlah pelamar sangat banyak, praktis tidak ada satupun yang bisa dipilih. Beberapa memiliki terlalu banyak persyaratan, yang lain memiliki terlalu banyak ambisi, dan yang lainnya, pada prinsipnya, tidak memahami industri yang dibutuhkan. Agar kerja seorang karyawan menjadi efektif, sehingga ia memahami apa yang dituntut dari dirinya dan bergabung dalam tim, ia perlu membiasakan diri, mengenal dan belajar dalam waktu yang cukup lama. Namun setelah periode ini berlalu, dan karyawan tersebut telah beradaptasi dengan organisasi, Anda tidak ingin membiarkannya bebas dan mulai melatih pemula tersebut dari awal lagi.

Jadi, masalah apa pun harus dimulai dengan percakapan. Hubungi karyawan yang ingin keluar dari perusahaan dan coba cari tahu alasan keputusan tersebut. Jika dia menjawab bahwa dia telah ditawari posisi di organisasi lain, jangan marah atau agresif. Klarifikasi dengan tenang manfaat apa yang dia lihat di organisasi lain. Yang utama adalah melakukan dialog secara terukur, menunjukkan minat dan keramahan. Hanya dalam kondisi percakapan seperti itu seorang bawahan mungkin akan memberi tahu Anda alasan sebenarnya kepergiannya, dan tidak hanya menjawab secara formal dan dalam suku kata tunggal.

Jika Anda bisa membuat bawahan Anda terbuka, Anda akan bisa mengetahui bagaimana mempengaruhi keputusannya, bagaimana memotivasinya, dan perubahan apa yang harus dilakukan agar tidak kehilangan bawahan yang bisa diandalkan. Mungkin ini sama sekali bukan soal gaji atau kurangnya akun pribadi, maka Anda bahkan tidak perlu berinvestasi untuk meyakinkan seseorang agar tidak meninggalkan perusahaan.

Semua orang, pada prinsipnya, adalah individu, dan apa yang bagi orang lain merupakan rangsangan untuk bekerja, bagi orang lain merupakan beban yang berlebihan dan kerja berlebihan. Dengan cara ini Anda dapat membandingkan semua aspek karakteristik manusia, namun jika Anda merangkum alasan keinginan karyawan untuk berhenti, maka semuanya dapat dibagi menjadi empat kelompok utama.

CLUSTER 1. Karyawan tidak puas dengan besaran atau jadwal remunerasi.

Saat ini, banyak orang terpaksa mengejar penghasilan setidaknya sedikit lebih banyak, jadi masalah ini cukup umum. Gaji yang tidak mencukupi, kurangnya tunjangan, bonus atau - semua ini dapat menyebabkan pemecatan. Seorang karyawan dalam percakapan yang jujur ​​​​akan menyebutkan kepada Anda bahwa dia mendapatkan pekerjaan dengan gaji yang lebih tinggi, bahwa gajinya tidak cukup untuk menghidupinya, dan seterusnya.

Jika Anda yakin bahwa perusahaan Anda benar-benar membayar karyawannya dengan cukup baik, dan tunjangan sosial dapat bersaing dengan tawaran perusahaan lain, Anda dapat melakukan hal berikut: bersama bawahan Anda, hitung jumlah uang yang dikeluarkan perusahaan untuknya setiap tahun. Dalam hal ini, semua biaya harus diperhitungkan: pelatihan lanjutan, asuransi, acara perusahaan, transportasi, dan layanan lainnya. Hal utama adalah melakukan ini bukan dengan kemarahan dan kekerasan, tetapi dengan tenang, seolah-olah sedang mempertimbangkan situasi.

Setelah perhitungan selesai, bagilah jumlah yang dihasilkan antara semua bulan kerja dalam setahun dan tambahkan ke gaji bulanan. Ini akan membantu mempengaruhi pendapat karyawan mengenai pekerjaannya saat ini - dia mungkin akan mengevaluasi kembali prioritasnya dan memikirkan apa yang harus dilakukan. Misalnya, jika tidak ada kantin gratis, berapa banyak uang yang harus Anda keluarkan untuk makanan dari gaji Anda? Atau berapa biaya perjalanan sehari-hari ke tempat kerja jika mobil perusahaan tidak menjemput karyawan dan mengantar mereka pulang.

Selain itu, seseorang akan memikirkan apakah kenyamanan yang sama menantinya di tempat baru, dan apakah layak meninggalkan posisinya yang sudah dikenalnya demi hal yang tidak diketahui.

Ada cara lain untuk mengatasi situasi ini - perubahan sistem pembayaran upah. Ini tidak berarti menaikkan upah, hanya mengubah sistem. Katakanlah ada lima programmer di departemen Anda, dua di antaranya hampir tidak punya waktu untuk menyelesaikan tugas, sedangkan tiga programmer lainnya sudah menyelesaikan semuanya dan menunggu tugas baru. Mungkin ada baiknya menyingkirkan mereka yang kinerjanya tidak baik dan membagi gaji mereka di antara tiga orang lainnya. Namun dengan peningkatan seperti itu maka bebannya juga akan bertambah.

Cara lain adalah dengan masuk akrual gaji tambahan, yang akan dibayar tergantung seberapa banyak bawahan telah merevisi rencana tersebut. Jika dia menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat, tawarkan dia tugas tambahan untuk diselesaikan.

Seringkali karyawan kehilangan motivasi kerja ketika mereka hanya menerima ucapan terima kasih atas hasil yang baik. Oleh karena itu, Anda tetap harus memikirkan nuansa ini. Anda dapat mengatur pembayaran bonus berdasarkan hasil bulan tersebut kepada karyawan yang telah menyelesaikan transaksi berhasil. Atau cara lain: setelah setiap transaksi, segera ambil hadiah kecil.

Terkadang spesialis benar-benar menyelesaikan pekerjaan dengan sangat cepat, paling sering mereka adalah pekerja komputer atau desain. Mereka tidak melihat gunanya berada di kantor selama delapan jam ketika mereka dapat menyelesaikan tugas dalam setengah hari kerja, sehingga memutuskan untuk berhenti dan bekerja sebagai pekerja lepas. Dalam hal ini, Anda dapat menawarkan orang tersebut untuk mengurangi jam kerjanya sehingga ia memiliki waktu tambahan untuk mencari uang di rumah, namun pada saat yang sama ia tidak meninggalkan perusahaan.

Bentuk kerjasama yang baru dan sangat sukses adalah kerjasama jarak jauh. Anda mengirimkan tugas menggunakan Internet, seseorang menyelesaikannya saat berada di rumah atau di mana pun, dan mengirimkan hasil akhirnya kepada Anda. Apabila timbul pertanyaan dapat didiskusikan melalui video call. Pembayaran juga dapat dilakukan secara elektronik.

CLUSTER 2. Karyawan merasa tidak puas.

Perasaan tidak puas paling sering mengkhawatirkan para profesional dan spesialis yang baik. Mereka tahu bahwa mereka mampu melakukan lebih, tetapi pada saat yang sama mereka tidak melihat bagaimana menggunakan potensi mereka di perusahaan ini, yang mengarah pada keinginan untuk berhenti dan mencari pekerjaan lain di mana orang tersebut akan sepenuhnya dibutuhkan. Tidak setiap perusahaan dapat menawarkan pengembangan bawahan dan promosi terus-menerus, dan ini mengarah pada fakta bahwa seseorang tidak melihat prospek apa pun. Namun nyatanya tidak banyak orang yang ingin bekerja lebih keras, terus-menerus mempelajari bidang kegiatan baru dan mengembangkan kemampuannya, sehingga perlu dicoba. Mari kita coba mempengaruhi keputusan bawahan tidak hanya dari sudut pandang peningkatan peluang profesional, tetapi juga dari aspek lainnya.

Bagaimana keluar dari situasi tersebut dan tidak kehilangan karyawan.

Mempersulit tugas karyawan. Jika Anda yakin padanya, maka Anda bisa mengalihkan sebagian tanggung jawab Anda kepadanya sebagai atasan. Dengan cara ini, Anda akan membuat orang tersebut merasa bertanggung jawab terhadap perusahaan dan menjadi karyawan yang dibutuhkan.

Coba tawarkan dia pekerjaan untuk menegosiasikan kontrak baru atau coba ubah posisinya

Kebetulan manajer sendiri melihat bahwa seorang spesialis siap untuk mengambil posisi yang lebih tinggi dan melakukan pekerjaan yang lebih penting, tetapi tidak ada lowongan di perusahaan. Kemudian Anda bisa mengetahui lowongan di anak perusahaan, mungkin spesialis seperti itu dibutuhkan di sana.

Jika memungkinkan, tinjau jam kerja karyawan tersebut. Katakanlah, kurangi waktunya untuk aktivitas yang dia lakukan dengan sempurna, dan beri dia kesempatan untuk berkembang di industri lain. Seorang desainer profesional dapat ditawari untuk mengerjakan desain situs web, dan bukan hanya interior, misalnya.

Siapa pun senang bila pendapatnya penting. Tunjukkan kepada karyawan Anda bahwa Anda benar-benar melihatnya sebagai seorang profesional: mintalah nasihat darinya di bidang tempat dia bekerja, seolah-olah menegaskan profesionalismenya. Hal ini sangat penting bagi bawahan ketika manajemen berkonsultasi dengan mereka.

Semua karyawan berjuang untuk tujuan yang berbeda: ada yang tertarik pada pengembangan, ada yang tertarik pada gaji, dan ada yang menganggap penting citra. Untuk mempertahankan karyawan seperti itu, Anda dapat menawarinya mobil perusahaan, kantor yang terpisah dari yang lain - dan ini saja sudah cukup untuk menyenangkannya.

Banyak orang sekarang bekerja di luar keahliannya atau tidak melakukan apa yang mereka sukai. Mungkin bawahan Anda adalah spesialis yang sangat baik di bidang teknologi komputer, tetapi pada saat yang sama, dia selalu bermimpi bekerja dalam pekerjaan kreatif, yang memaksanya untuk meninggalkan perusahaan dan mencari aktivitas lain. Bagaimana cara mempertahankan karyawan yang mengundurkan diri dalam kasus ini? Pastinya organisasi Anda mengadakan berbagai acara, pesta perusahaan, dan merayakan ulang tahun. Jadikan karyawan bertanggung jawab atas elemen kehidupan perusahaan tersebut. Perintahkan dia untuk menulis naskah pesta, mengatur ucapan selamat untuk karyawan, mengadakan kompetisi dan merancang berbagai poster dan surat kabar untuk perusahaan. Dengan demikian, orang tersebut akan terus bekerja di perusahaan tersebut, sekaligus mewujudkan potensi kreatifnya.

CLUSTER 3. Situasi bermasalah dalam tim, ketidaknyamanan dalam komunikasi.

Situasi yang sangat umum adalah ketika ada perselisihan dalam sebuah tim, dan kemudian masalah terus-menerus dimulai dalam komunikasi antar karyawan. Hal ini menjadi alasan para personel yang berharga memikirkan mengapa mereka harus membuang-buang waktu untuk gosip dan pertengkaran kantor, padahal mereka bisa pindah ke tim lain dan bekerja dengan baik. Dalam situasi seperti ini, pemimpinlah yang harus disalahkan. Ia harus mengendalikan bawahannya, dan segera setelah konflik sekecil apa pun muncul, stabilkan situasi, tanamkan semangat tim dan rasa hormat satu sama lain. Namun jika situasi tersebut benar-benar terjadi, dan atasan tidak menyadari adanya masalah baik pada saat perekrutan maupun setelahnya, selama proses kerjasama, maka tindakan tertentu harus diambil.

Bagaimana keluar dari situasi tersebut dan tidak kehilangan karyawan

1. Untuk menghindari situasi seperti itu, Anda harus terlebih dahulu mengambil pendekatan yang sangat bertanggung jawab dalam mengadaptasi seorang karyawan di tempat kerja. Anda tidak hanya memperkenalkan orang tersebut ke tim dan kemudian menjalankan bisnis Anda. Mengatur aktivitas tidak hanya karyawan baru, tetapi juga seluruh tim; setiap karyawan yang baru tiba harus ditugaskan seorang supervisor yang akan membantunya memahami dasar-dasar pekerjaan, dan agar supervisor dapat mencoba dan bekerja secara efektif, dia harus dimotivasi dengan cara tertentu. Sejak hari pertama, perlu diperhatikan bagaimana perasaan orang-orang dalam tim, apakah ada semangat tim, apakah ada situasi konflik atau sisi tajam. Terkadang manajer sendiri yang memprovokasi hubungan yang tegang, misalnya, dengan lebih memilih salah satu karyawan daripada yang lain. Hal ini juga perlu diawasi.

2. Metode ini agak dangkal, tetapi terkadang berhasil: saat merekrut karyawan baru dan anggota tim lainnya yang sudah ada, aturan tertentu perlu diterapkan. Tujuan utamanya adalah untuk meminimalkan kemungkinan konflik antar karyawan. Katakanlah Anda dapat membuat pengingat atau poster yang menunjukkan kebenaran dasar komunikasi. Ini mungkin fakta yang paling terkenal, misalnya, ketika memasuki sebuah perusahaan, tinggalkan hal-hal negatif di depan pintu. Atau, jika Anda tidak menyukai karya orang lain, tawarkan alternatif lain, dan seterusnya. Tentu saja sebagian orang pada prinsipnya tidak mempersepsikan slogan-slogan tersebut, mengasosiasikannya dengan instruksi sekolah, namun ada pula yang terkadang masih mendengarkan instruksi, sehingga tidak berlebihan jika memperkenalkan beberapa aturan komunikasi dalam bentuk ini.

3. Untuk mempertahankan pegawai yang mengundurkan diri, perlu dibangun perbincangan yang bersahabat dan bersahabat dengannya. Jika dulu atasan selalu membentak dan menghina bawahannya, maka sifat baik seperti itu akan terasa sangat aneh. Oleh karena itu, lebih baik memulai kerja sama tanpa konflik dan, terlebih lagi, kebencian pribadi. Membuat peraturan tertentu yang mengatur hubungan antara pegawai dan manajemen. Dokumen ini harus memuat tidak hanya aturan perilaku karyawan, tetapi juga mengatur tindakan dan komunikasi manajemen. Di sini kita harus menunjukkan larangan penghinaan pribadi, menghormati satu sama lain dan kepatuhan terhadap aturan etika perilaku lainnya.

4. Kebetulan orang-orang yang merupakan spesialis unggul dengan pengetahuan yang sangat baik di bidang kegiatan profesional sama sekali tidak dapat hidup berdampingan dengan rekan-rekannya. Pertengkaran, skandal dan konflik terus menerus muncul, yang tentu saja mengganggu proses kerja. Dalam hal ini, untuk, di satu sisi, menjaga karyawan tetap di perusahaan, dan di sisi lain, tidak mengganggu pekerjaan anggota tim lainnya, Anda dapat menawarinya jenis pekerjaan jarak jauh, atau mengalokasikan a kantor terpisah.

CLUSTER 4. Kondisi kerja tidak sesuai dengan yang diinginkan dan tidak sesuai dengan kebutuhan pekerja.

Faktanya, ini adalah sekelompok masalah karyawan yang, pada prinsipnya, tidak terlalu penting bagi para spesialis. Namun pada saat yang sama, justru karena alasan inilah banyak karyawan meninggalkan pekerjaan yang biasa mereka lakukan. Alasannya bisa sangat berbeda: mereka tidak menyukai kebutuhan terus-menerus untuk tetap bekerja selama lima menit, saya tidak punya waktu untuk makan siang, perjalanan jauh dengan transportasi dan tidak ada pengiriman, peralatan komputer yang buruk , kurangnya loker pribadi - dan apa yang muncul dari bawahan ketika berbicara tentang kondisi kerja? . Anda tentu saja dapat mencegah karyawan keluar karena kurangnya mouse nirkabel dengan membelikannya aksesori ini, namun ada cara lain untuk mempengaruhi bawahan.

Tentu saja, hal yang baik tentang kumpulan masalah ini adalah bahwa masalah-masalah tersebut sudah jelas. Jika Anda masih harus menebak bahwa karyawan tersebut memiliki konflik dengan kepala akuntan dan karena itu ingin keluar, maka semuanya jauh lebih sederhana di sini. Namun permasalahan dari permasalahan tersebut adalah biaya yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Ini bagus jika masalahnya terletak pada mouse nirkabel, tetapi jika karyawan tersebut tidak memiliki komputer baru yang kuat, maka diperlukan lebih banyak biaya. Hal yang sama dapat dikatakan tentang mengatur pengiriman untuk bawahan, makan siang gratis, atau membuat gym.

Jika seorang pemimpin mempunyai kemampuan untuk mengimplementasikan perubahan-perubahan yang sangat didambakan bawahannya, maka lebih baik ia benar-benar mengimplementasikannya. Dengan cara ini, tingkat pengurangan karyawan akan berkurang secara signifikan, dan Anda akan dapat membatasi diri dari masalah terus-menerus dalam mencari karyawan baru dan menerima mereka.

Banyak bawahan yang sudah lama bekerja di suatu organisasi, dan terpaksa berhenti karena kurang nyaman di tempat kerja, dengan senang hati akan menyerah jika manajer menunjukkan kepedulian terhadap mereka. Oleh karena itu, jika Anda benar-benar ingin mencegah seorang karyawan berhenti, tunjukkan padanya hal ini. Jika saat ini Anda tidak memiliki kesempatan untuk mengatur elemen kenyamanan tambahan, maka jujurlah kepada bawahan Anda tentang hal ini, berjanjilah bahwa sesegera mungkin semuanya akan disesuaikan. Banyak orang sebenarnya tidak ingin berpisah dengan tempat kerja mereka yang biasa, rekan kerja yang menjaga hubungan, dan jadwal yang telah ditetapkan. Cukup dengan menunjukkan sedikit perhatian, rasa hormat dan kepedulian terhadap seorang karyawan agar tetap bekerja. Konsultasikan dengannya, mungkin Anda bisa menemukan solusi masalah bersama.

Setiap karyawan memiliki prioritas dan kehidupannya masing-masing, dan motivasi mereka didasarkan pada faktor-faktor ini. Misalkan bagi kaum muda, faktor pendorong terbaik adalah gym di tempat kerja, atau pesta di klub malam, bagi orang tua muda - liburan berbayar dan jalan-jalan ke laut, dan bagi pensiunan dan karyawan dewasa, asuransi kesehatan dan layanan kesehatan. klinik yang baik jauh lebih penting. Anda juga harus dipandu oleh tanda-tanda lain. Misalnya, bawahan Anda memiliki mobil, setuju bahwa dia akan memberikan rumah kepada orang-orang yang tinggal di dekatnya, tetapi pada saat yang sama Anda akan membayar biaya bensin.

Perhatikan karyawan– mungkin salah satu dari mereka sangat lelah, terlihat lelah dan perlu liburan, sementara yang lain datang kerja dengan sakit kepala dan harus dipulangkan. Dengan cara ini, manajer akan menunjukkan kepeduliannya terhadap bawahannya, rasa hormat dan pengertian, yang pada gilirannya menjadi motivasi utama banyak orang. Seorang karyawan lebih suka memilih perusahaan yang peduli dan teliti daripada pindah ke tim asing yang tidak dikenal, meskipun gaji di sana lebih tinggi.

Segera setelah Anda menerima kabar bahwa seorang karyawan perusahaan ingin meninggalkan tim, pertama-tama evaluasi kualitas profesional dan pribadinya. Jika seseorang tidak memberikan manfaat khusus bagi organisasi, atau menyebabkan masalah terus-menerus dalam tim, maka mungkin tidak ada gunanya memikirkan cara mempertahankannya. Namun, jika seorang bawahan adalah karyawan yang benar-benar berharga, maka jangan memulai dialog dengannya dengan kata-kata tentang kenaikan gaji. Kemungkinan besar ini bukan alasan utama dia keluar, dan alat motivasi lain dapat digunakan untuk membuatnya ingin bertahan di perusahaan tersebut.

Pertama, Anda perlu berbicara, menarik kesimpulan sendiri tentang orang seperti apa karyawan Anda, dan apa alasan untuk keluar. Mungkin seseorang tidak dapat melakukan banyak hal pada saat yang sama, dan Anda membebani dia dengan tugas - lebih baik memberikan tugas secara berurutan. Atau hubungannya dengan seseorang tidak berjalan baik, konflik harus diselesaikan. Ada banyak alasan, dan untuk memahami cara mempertahankan karyawan yang mengundurkan diri, Anda harus menemukan akar penyebab keinginan tersebut, dan baru kemudian memilih opsi untuk keluar dari situasi tersebut.

Meski terjadi krisis di pasar tenaga kerja, saat ini beberapa pekerja berani mengajukan surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri. Oleh karena itu, di beberapa perusahaan mungkin terdapat kekurangan spesialis dan orang-orang terus meninggalkan perusahaan dan perusahaan atas inisiatif mereka sendiri. Mengapa karyawan tersebut berhenti secara sukarela?

Apa yang mendahului tindakan manusia yang begitu tegas?

Alasan pemecatan secara sukarela

Anda dapat membuat daftar alasan paling umum mengapa karyawan meninggalkan pekerjaannya dan mulai mencari pekerjaan lain. Perlu diperhatikan bahwa alasan yang mendorong seseorang untuk berpindah tempat kerja biasanya berbeda-beda, misalnya

• gaji rendah
• keterpencilan kantor,
• masalah keluarga,
• jadwal yang berat
• mengubah satu bos ke bos lainnya,
• konflik di tempat kerja atau
• ketidakmungkinan pertumbuhan karir.

Alasan pemberhentian secara sukarela dapat dibagi menjadi tiga kelompok utama:

1. gaji rendah, kurangnya insentif finansial dan paket sosial, serta pembayaran gaji “dalam amplop”;
2. tanggung jawab profesional dan fungsi seorang spesialis;
3. sisi psikologis masalah: hubungan dengan atasan dan rekan kerja lainnya.

Kita dapat mempertimbangkan lima alasan utama yang menjadi katalis bagi seorang karyawan untuk secara sukarela meninggalkan perusahaannya.

1. Gaji di bawah rata-rata industri

Saat memulai pekerjaan baru, seorang karyawan tidak langsung memikirkan komponen material dari pekerjaannya. Setelah jangka waktu tertentu, muncul pemahaman bahwa di tempat lain gajinya bisa jauh lebih tinggi.

Seorang karyawan dapat membuat analisis sendiri mengenai gaji di pasar sesuai dengan posisinya. Jika dia puas dengan hasil analisisnya, maka dia tidak mengangkat isu revisi upah. Jika gajinya di bawah rata-rata industri, maka ia mulai berpikir untuk berganti pekerjaan.

Lambat laun, karyawan tersebut mengembangkan pemahaman bahwa gajinya tidak sesuai dengan tingkat pekerjaannya, kemudian minat profesionalnya memudar, dan kebencian tumbuh karena dia tidak dihargai. Pada akhirnya, dia tetap meninggalkan pekerjaannya. Perlu dicatat bahwa sering kali manajer terlambat mengetahui alasan pemecatan yang sebenarnya, atau lebih tepatnya, setelah karyawan tersebut mengundurkan diri atas kemauannya sendiri.

Agar tidak kehilangan personel yang berkualitas, manajemen perusahaan perlu menganalisis upah di pasar tenaga kerja dan, berdasarkan hasilnya, mengindeks gaji karyawannya.

Jika karena satu dan lain hal tidak mungkin menaikkan gaji di suatu perusahaan, maka perhatian harus diberikan pada motivasi non-materiil karyawan kunci. Kebetulan kondisi tidak berwujud dirasakan oleh karyawan bahkan lebih tinggi daripada kondisi material. Misalnya, keterlibatan dalam tugas dan proyek menarik yang berkontribusi pada pertumbuhan profesional karyawan, memindahkan karyawan “secara horizontal”, yang dapat meningkatkan resumenya untuk pemberi kerja di masa depan, dan banyak lagi.

Namun motivasi non-materi tersebut merupakan semacam penyesuaian yang tidak mudah untuk diterapkan dalam praktik. Oleh karena itu, tentu saja, isu motivasi material, isu pertumbuhan upah seiring dengan perubahan pasar tenaga kerja adalah bagian terpenting dari upaya untuk mempertahankan karyawan kunci yang diperlukan.

2. Kurangnya pertumbuhan karir

Selama wawancara, pemberi kerja “melukis” dengan warna yang paling cerah prospek pekerjaan pelamar yang ingin mereka masuki di perusahaannya. Mereka berbicara tentang pertumbuhan profesional dan kariernya di masa depan di perusahaan, bonus, dll.

Namun, dalam kondisi nyata, segala sesuatu mungkin hanya sekedar janji kosong. Kurangnya pertumbuhan karier adalah alasan umum untuk keluar. Pendatang baru mulai bekerja dengan penuh semangat, dengan sungguh-sungguh memenuhi tugasnya, berusaha menjalankan fungsinya dengan lebih baik dan lebih baik lagi, tetapi “jam X” yang dijanjikan tidak pernah tiba. Kekecewaan total karyawan tersebut berakhir dengan pernyataan pengunduran diri yang dangkal.

Untuk mencegah terjadinya keadaan seperti itu, setiap manajer harus menciptakan sistem pengembangan profesional yang nyata bagi setiap karyawan di perusahaannya, melakukan penilaian secara berkala terhadap kemampuan staf, menyelenggarakan pelatihan dan memiliki cadangan personel yang baik.

Dan di sini pemberi kerja dapat berbuat banyak untuk meningkatkan minat. Misalnya, pengembangan sistem pengajuan proposal perbaikan memungkinkan untuk melibatkan banyak karyawan dalam tugas dan proyek yang menarik bagi mereka, saya tekankan, bagi mereka.

Anda juga bisa lebih kreatif. Ada contoh ketika seorang majikan, untuk meningkatkan minat terhadap pekerjaan, mengabaikan jabatan yang ketat dan mengundang karyawan untuk memilih sendiri apa yang mereka sukai. Semacam permainan, tetapi meningkatkan minat terhadap pekerjaan, bahkan sifatnya membosankan. Namun kemarin pekerja tersebut melakukannya dalam status, katakanlah, seorang insinyur, dan sekarang dia menjadi “perancang” atau “penemu”.

Ada juga contoh pengusaha yang mengabaikan struktur organisasi yang ketat. Dan mereka mengizinkan pekerja untuk bekerja dalam kondisi yang mirip dengan kantor modern yang disebut coworking, yang berarti “kantor untuk bekerja bersama.”

Bayangkan sebuah kantor berbentuk kafe dengan meja-meja. Setiap karyawan yang memiliki laptopnya sendiri duduk di salah satu dari mereka bersama dengan seseorang yang disukainya (tentu saja dengan kesepakatan bersama), dan bekerja di meja ini, sambil minum teh, kopi, dll.

Apakah pekerja seperti itu akan bekerja lebih buruk atau lebih baik merupakan pertanyaan bagi para ahli teori manajemen, yang masing-masing akan membuktikannya sendiri. Namun dalam praktiknya, bekerja di kantor seperti itu jauh LEBIH MENARIK dibandingkan di kantor terbuka biasa atau duduk di kantor terpisah dengan papan nama resmi. Tidak mungkin ada orang yang akan membantah hal ini. Artinya, tugas peningkatan bunga diselesaikan dengan cara yang cukup orisinal dan tidak terlalu memberatkan pemberi kerja.

Tidak seorang pun akan berargumentasi bahwa contoh-contoh yang diberikan bukanlah satu-satunya cara untuk meningkatkan minat karyawan, dan dengan demikian menghindari pemecatan karyawan kunci perusahaan, yang biasanya terjadi pada saat yang paling tidak tepat.

4. Hubungan dengan rekan kerja dan atasan

Jika hubungan dalam tim tidak berhasil, kantor seperti itu mulai menyerupai “ladang ranjau”. Konflik yang sering terjadi antar karyawan, omelan terus-menerus, dan suasana ketidakpuasan dapat menimbulkan konsekuensi paling tragis di tempat kerja. Dalam situasi seperti ini, beberapa karyawan lebih memilih untuk “pergi secara diam-diam”, atau lebih tepatnya, karyawan tersebut berhenti atas kemauannya sendiri.

Untuk mencegah situasi diselesaikan dengan “pelarian” kebaikan, Anda perlu menjalin hubungan. Psikolog mengatakan bahwa alasan inilah yang tidak dapat dihilangkan, hampir tidak mungkin memulihkan hubungan persahabatan dan pemahaman sebelumnya dalam tim. Karena perbaikan keadaan tergantung pada sifat, penyebab dan kedalaman konflik itu sendiri.

Jika pemimpinnya benar-benar seorang tiran, maka tidak mungkin mendidiknya kembali. Dalam situasi seperti ini, seorang karyawan yang berencana mengundurkan diri atas kemauannya sendiri hanya dapat dinasihati untuk tidak mengambil keputusan penting dalam hidup berdasarkan emosi. Pertama, Anda perlu memikirkan segalanya, lalu mengambil keputusan.

Meski demikian, meski dalam kondisi “tirani” pemimpin, permasalahan tersebut bisa diselesaikan. Saya juga pernah menjadi manajer, dan beberapa karyawan penting bagi saya mungkin juga menganggap saya “tiran”. Suka atau tidak suka, manajer sering kali harus membuktikan bahwa dia benar, menggunakan metode terlarang, hingga tekanan administratif.

Dan dalam kondisi ketika seorang karyawan yang sangat penting dan diperlukan yang bekerja pada sebuah proyek yang menjanjikan akan berhenti justru karena “tirani” saya (begitulah cara dia merumuskan alasannya), saya berhasil membujuknya untuk tetap tinggal. Untuk melakukan hal ini, hanya dibutuhkan sedikit waktu, untuk berjanji kepadanya untuk tidak pernah (saya ulangi, tidak pernah) berinteraksi dengannya secara langsung, tetapi melakukannya melalui karyawan lain di perusahaan yang dia tunjuk. Untuk membuatnya merasa nyaman dengannya, bekerja dengan karyawan ini.

Itulah yang mereka lakukan. Pada saat yang sama, saya berjanji padanya saat dia menulis pernyataan atas keinginannya sendiri, saya akan “membiarkannya pergi” tanpa bujukan. Untuk beberapa alasan, janji inilah yang meyakinkannya, dan memungkinkan kami untuk terus bekerja bersama selama beberapa tahun (!), tanpa adanya interaksi langsung (hanya melalui “perantara” yang dipilih sendiri oleh karyawan tersebut).

Menariknya, ketika karyawan yang sama menulis surat pengunduran diri beberapa tahun kemudian, yang saya tandatangani secara diam-diam, sebagai jawaban atas pertanyaan saya selanjutnya apakah dia ingat janji saya untuk menyetujui kepergiannya tanpa bujukan, jawabannya adalah: tidak, tidak Aku ingat. Biarkan psikolog memikirkan mengapa semua ini terjadi.

Saya berpendapat bahwa para psikolog salah ketika mereka mengatakan bahwa masalah interaksi tidak dapat diselesaikan. Apa pun, bahkan yang terburuk sekalipun, hubungan di tempat kerja dapat ditingkatkan, yang utama adalah ada kemauan dari para manajer untuk melakukan hal ini, dan kemudian kerja yang konsisten dan terarah.

5. Lokasi kantor dan kondisi kerja

Bagi banyak orang, lokasi kantor, fasilitas transportasi, jadwal kerja dan lingkungan tempat karyawan bekerja bukanlah hal yang penting. Ada yang meninggalkan pekerjaan karena lokasi kantor yang tidak nyaman, ada yang karena perubahan jadwal kerja, dan ada pula yang karena kurangnya peralatan yang memadai dalam bekerja.

Omong-omong, kriteria ini adalah alasan pemecatan seorang karyawan hanya pada tahap awal, karena pelamar tidak dapat benar-benar menghargai semua “kenyamanan” ini selama wawancara. Karyawan perlu mengevaluasi dengan cermat semua pro dan kontra dari pekerjaan tersebut, jika ada lebih banyak alasan negatif, lebih baik meninggalkan pekerjaan tersebut.

Pada gilirannya, manajemen harus ingat bahwa sumber daya manusia merupakan kekayaan utama perusahaan. Akan lebih baik jika mempertimbangkan klaim karyawan dengan menggunakan akal sehat dan menghilangkan kekurangannya.

Di sini juga, perusahaan-perusahaan Rusia sering berdemonstrasi. Seluruh dunia tahu cara mengangkut pekerja dengan transportasi departemen. Semua orang tahu bagaimana menciptakan kondisi sedemikian rupa sehingga para pekerja sendiri terpaksa menggunakan taksi.

Namun, misalnya, mengatur transportasi karyawan kunci dari rumah ke tempat kerja dan kembali dengan taksi, yang dipesan dan dibayar oleh perusahaan, sudah merupakan solusi kreatif manajemen Rusia.

Menurut pemilik dan manajer bisnis semacam itu, dia menutup pertanyaan tentang lokasi kantor yang nyaman atau tidak nyaman untuk selamanya. Meskipun langkah pertamanya ke arah ini ditujukan khusus untuk memindahkan kantor ke lokasi yang lebih nyaman. Namun langkah tersebut tidak menyelesaikan masalah; ada yang merasa puas, ada pula yang malah kecewa. Jadi “taksi perusahaan” ternyata menjadi jalan keluar dari situasi yang tampaknya tanpa harapan.

Nah, syarat-syarat kerja sudah tertulis di atas, misalnya tentang kantor berbentuk kafe untuk kerjasama, dll. Anda selalu dapat melakukan sesuatu untuk mengubah kondisi kerja Anda, bahkan tanpa banyak berinvestasi di dalamnya. Penting untuk memahami tujuan apa yang ingin kita capai, apa yang penting bagi karyawan, dan bagaimana menarik minat mereka.

Orang-orang yang skeptis mungkin berpendapat bahwa dalam kondisi krisis yang terus-menerus, dalam kondisi pengangguran, meskipun tidak terlalu meningkat, tidak ada gunanya menggunakan motivasi moneter dan non-materi. Biarkan pekerja “mengalir”, akan ada pekerja lain di pasar tenaga kerja, bahkan lebih baik dari yang sebelumnya.

Betul, tapi ini masalahnya: kami tahu dan paham betul kekurangan pekerja yang ada. Namun kita hanya tahu sedikit tentang kekurangan di pasar tenaga kerja, meskipun kita membaca resume mereka dengan cermat, menanyakan karakteristiknya, “menelusuri databasenya”, dll. Bagaimana jika dengan karyawan baru kita menemui masalah baru? Tapi yang pasti kita akan bertabrakan, karena tidak ada orang yang identik di bumi. Kita semua berbeda, dan kita semua baik dengan cara kita sendiri dan bermasalah dengan cara kita sendiri.

Tentu saja, keputusan akhir ada di tangan perusahaan. Atau kita mempertahankan karyawan kunci (atau secara umum menganggap semua karyawan sebagai kunci). Atau kita tidak menahan siapa pun. Seperti yang dikatakan oleh seorang pemimpin: “Orang lain akan datang menggantikan Anda, mengenakan topi putih!” Bagaimana jika mereka memakai topi abu-abu atau hitam, atau bahkan tanpa topi sama sekali?..

Anda telah memutuskan untuk berhenti dari pekerjaan Anda. Manajemen menawarkan untuk menaikkan gaji Anda dan memperbaiki kondisi kerja untuk mempertahankan Anda. Apakah layak untuk menyerah pada persuasi atau lebih baik tidak mengubah keputusan Anda?

Anehnya, Anda perlu memutuskan apakah akan tetap tinggal jika segunung emas tiba-tiba mulai menjanjikan, atau tetap pergi, bahkan sebelum Anda meletakkan lamaran di meja bos. Untuk melakukan ini, Anda perlu memahami terlebih dahulu apakah Anda akan ditahan. Jika Anda berpikir demikian, jelaskan dengan jelas kondisi di mana Anda setuju untuk terus bekerja. Ini akan membantu Anda tidak bingung saat berbicara dengan atasan Anda.

Banyak hal tergantung pada apa yang memotivasi Anda. Mungkin Anda tidak puas dengan gaji Anda, dan manajemen tidak akan menaikkannya. Dalam hal ini, memalsukan pemecatan bisa menjadi taktik yang unik, dan terkadang berhasil. Perusahaan harus menghabiskan waktu, tenaga dan uang untuk mencari dan melatih spesialis baru. Perubahan di pasar telah menyebabkan upah meningkat tajam, dan pekerja baru sering kali meminta lebih banyak dibandingkan pekerja lama. Dan ini mungkin menguntungkan Anda.

Namun, Anda perlu yakin bahwa janji atasan Anda (misalnya menaikkan gaji) tidak akan berdasar dan akan dipenuhi. Nyatakan ini dengan jelas. Misalnya: “Jadi, saya mencabut surat pengunduran diri saya dan bulan depan saya tidak akan menerima 25 ribu rubel, tetapi 35, bukan?” Jika Anda sudah lama bekerja di suatu organisasi, Anda mungkin tahu betapa seriusnya manajemen menepati janjinya. Ingatlah bahwa perjanjian tertulis dengan manajemen lebih baik daripada perjanjian lisan.

Lain halnya jika pemecatan Anda bukan karena sisi materi, melainkan karena sisi profesional - misalnya, Anda memimpikan pertumbuhan karier dan merasakan potensi untuk melakukan aktivitas lain, tetapi di sini mereka tidak dapat menawarkan posisi yang Anda minati. . Jika keputusan untuk keluar adalah keputusan yang seimbang dan disengaja, tidak ada gunanya menyerah pada bujukan atasan Anda.

Harap diperhatikan bahwa organisasi, sama seperti Anda, sangat peduli terhadap kesejahteraannya sendiri. Seorang karyawan yang menyatakan keinginan untuk mengundurkan diri dengan demikian menunjukkan ketidaksetiaan terhadap perusahaan. Manajemen akan memahami bahwa Anda dapat keluar kapan saja. Sekalipun perusahaan mencoba menahan Anda, Anda harus memahami bahwa posisi Anda di perusahaan akan sangat dirugikan. Tidak peduli betapa berharganya Anda sebagai karyawan, perusahaan akan mencari pengganti yang layak. Dia mungkin menahan Anda untuk mengulur waktu.

Penting untuk memiliki harga diri yang memadai untuk mengetahui mengapa mereka tidak ingin melepaskan Anda. Nilai kontribusi Anda terhadap tujuan bersama tim dan kerugian perusahaan jika Anda keluar. Memutuskan bagaimana menanggapi persuasi akan lebih mudah karena niat manajemen akan menjadi jelas.

Ada kemungkinan bahwa untuk meyakinkan Anda agar tetap tinggal, atasan akan mencoba menyentuh perasaan sensitif Anda. Misalnya, mencela Anda karena pengkhianatan. Jawab dengan tenang. Bedakan antara pribadi dan profesional. Biarkan mereka tahu bahwa keputusan yang diambil tidak ada hubungannya dengan sikap Anda terhadap atasan atau tim Anda. Uraikan alasan utama mengapa Anda berganti pekerjaan. Namun jika komunikasi Anda dengan manajemen sebelumnya tidak dekat dan saling percaya, sebaiknya Anda tidak menjelaskan secara detail apa yang membuat Anda berhenti. Anda mungkin disalahpahami. Cobalah untuk berperilaku sedemikian rupa untuk menjaga hubungan antarmanusia yang benar dan meninggalkan kesan yang baik tentang diri Anda. Lagi pula, ketika Anda berangkat ke pekerjaan baru, Anda akan terus membangun karier Anda. Dan Anda mungkin memerlukan koneksi yang berguna dan rekomendasi yang baik dari mantan kolega dan atasan.

Anda mempekerjakan, melatih, dan mengembangkan seorang karyawan, tetapi dia mengatakan ingin keluar? Untuk menyelamatkan personel yang berharga, Anda perlu menyelidiki motif pemecatannya. Dengarkan alasan yang diberikan oleh karyawan tersebut, maka Anda akan memahami bagaimana tindakan yang harus dilakukan agar karyawan tersebut tidak keluar dengan kerugian yang minimal bagi perusahaan.

Keinginan seorang karyawan yang berharga untuk keluar tidak berhubungan dengan lamanya ia bekerja di perusahaan tersebut. Ini adalah keinginan internal yang dia transfer ke eksternal.

Nasihat: Alasan resmi keluar tidak selalu merupakan motif sebenarnya. Ada orang yang malu mengakui masalahnya dengan rekan kerja atau masalah pribadi, sehingga memberikan alasan lain. Untuk menahanKaryawan yang mengundurkan diri perlu mengetahui alasan sebenarnya untuk keluar.

Ada berbagai alasan yang dapat memotivasi perawatan lebih lanjut, baik yang mendasar (“tidak cukup uang”), yang sesuai dengan kebutuhan dasar kita, dan internal (“Saya tidak melihat gunanya bekerja”), yang mengungkapkan kebutuhan seseorang akan diri sendiri. -pengembangan dan ekspresi diri.

Mari kita lihat alasan utama untuk keluar dan cara agar karyawan yang baik tidak keluar.

Uang sangat ketat

Tidak ada seorang karyawan pun yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik jika kepalanya disibukkan dengan pemikiran tentang di mana mendapatkan uang tambahan sebelum gajinya. Sebelum menyelesaikan masalah ini, ada baiknya menganalisis pasar personel untuk mengetahui tingkat gaji sebenarnya, karena mungkin saja di area ini gaji karyawan berada pada tingkat yang sama. Jika ada potensi pertumbuhan, hal ini patut dipertimbangkan.

Larutan: Diskusikan dengan karyawan tentang tugas yang mereka lakukan dan pembayarannya. Tidak ada gunanya menaikkan gaji hanya karena pemecatan, karena situasinya dapat terulang kembali dalam enam bulan. Lebih baik pikirkan untuk meningkatkan sistem motivasi, memperkenalkan KPI yang memungkinkan karyawan memperoleh penghasilan lebih banyak.

Jika gaji Anda kompetitif, jelaskan hal ini kepada karyawan. Ia, pada gilirannya, akan memberikan argumen logis mengapa ia perlu menaikkan gajinya. Fakta adanya dialog secara signifikan meningkatkan peluang penyelesaian masalah secara damai.

Tidak ada bonus

Seringkali tingkat gaji sesuai dengan karyawan, tetapi dia tidak melihat perubahan gaji yang signifikan atau kehilangan motivasi untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas. Bagi pekerja seperti itu, tidak hanya motivasi finansial yang penting, tetapi juga jenis imbalan lain atas pekerjaan mereka. Perkenalkan gamifikasi kerja, ketika penyelesaian level atau rencana tertentu akan dilanjutkan dengan kompetisi tim.

Larutan: memperkuat budaya perusahaan perusahaan. Misalnya, lengkapi sistem motivasi dengan insentif non-moneter: tiket, hadiah, atau voucher. Jika perusahaan Anda sering memberikan bonus, mungkin ada baiknya menyampaikan informasi kepada karyawan tentang bagaimana Anda dapat menerima bonus dan dengan kriteria apa bonus tersebut diberikan.

Stagnan di tangga karier

Seorang karyawan mungkin puas dengan situasi keuangannya, tetapi dia tidak melihat perkembangan. Dalam hal ini, kenaikan gaji atau bonus tambahan tidak akan menghasilkan apa-apa. Berada di posisi yang sama untuk waktu yang lama dengan daftar tanggung jawab yang tidak berubah sungguh membuat depresi.

Larutan: Ada lowongan, tawarkan promosi kepada karyawan tersebut. Jika tidak ada lowongan, alihkan proyek besar ke bawah kepemimpinannya, perluas cakupan tanggung jawabnya, atau beri dia “promosi nominal”, di mana dia menjadi karyawan senior dengan sedikit kenaikan gaji dan daftar pekerjaan.

Saya tidak merasa penting dalam pekerjaan

Pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, tepat waktu dan rajin. Namun dia tidak merasa diakui atas pekerjaannya dan pentingnya keputusannya. Situasi ini menurunkan motivasi dan menurunkan harga diri.

Larutan: Diskusikan pekerjaannya dengan karyawan tersebut, sebutkan proyek yang sukses. Penting baginya untuk mendengar bahwa Anda menghargai karyanya dan memperhatikan keberhasilannya. Bicarakan tentang proyek yang sukses, apa yang Anda sukai dari pekerjaan Anda, dan sebutkan keputusan yang efektif. Dan kedepannya jangan abaikan kelebihan karyawan tersebut, terkadang pujian biasa saja sudah cukup untuk memotivasi seseorang agar bekerja secara produktif.

Saya tidak melihat ada gunanya aktivitas saya

Pekerja kantoran tidak selalu melihat manfaat dari pekerjaan mereka, mereka percaya bahwa mereka hanya “duduk saja”. Jika dokter dan penyelamat menyadari manfaat yang mereka berikan kepada masyarakat, maka perwakilan dari profesi lain perlu merasakan dampak dari pekerjaan yang mereka lakukan.

Larutan: jika percakapan yang menunjukkan efek pekerjaan tidak membuahkan hasil, cobalah metode yang lebih radikal. Menugaskan seorang karyawan untuk proyek yang lebih global, sebaiknya yang berskala internasional. Saat berkomunikasi dengan rekan asing, wawasan karyawan semakin luas. Ini memungkinkan Anda untuk melihat tanggung jawab Anda dari sudut pandang baru.

Jika perusahaan tidak bekerja dengan kolega asing, sampaikan kepada karyawan tersebut seluruh lingkup pekerjaan perusahaan: beri tahu dia tentang keseluruhan siklus pekerjaan yang terjadi, biasakan dia dengan tingkat tanggung jawab yang berbeda. Pada saat yang sama, pastikan untuk memperhatikan bidang tanggung jawab yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan cara ini Anda akan menunjukkan kepadanya pentingnya kontribusi yang diberikan untuk tujuan bersama dengan bantuannya.

Suasana di dalam tim kurang memuaskan

Tidak semua karyawan siap mengakui bahwa mereka tidak menyukai tim. Jika hal ini terjadi, maka Anda harus memperhatikan momen ini dengan baik. Perhatikan lebih dekat atmosfer yang ada di tim. Seberapa menyenangkan dan kondusifnya dia untuk bekerja?

Larutan: jalin kontak dengan bawahan Anda, habiskan lebih banyak waktu di tim mereka. Sering-seringlah berkomunikasi dengan manajer sebagai pemain tim, bukan sebagai bos. Karena situasi seperti ini sudah muncul, berarti kami perlu memperbaiki iklim di tim.

Hubungan yang buruk dengan atasan

Karyawan tersebut mengkomunikasikan alasan ini kepada petugas HR selama percakapan keluar atau kepada rekan dekat. Jarang sekali ada karyawan yang mau jujur ​​mengatakan kepada atasannya bahwa masalahnya ada pada dirinya. Jika terjadi turnover staf yang tinggi, keadaan ini perlu diwaspadai.

Larutan: perhatikan lebih dekat hubungan Anda dengan bawahan, seberapa sering Anda menerima umpan balik dari mereka, dan seberapa tulus masukan tersebut. Komunikasikan kepada karyawan bahwa umpan balik yang jujur ​​mengenai kerja sama diperlukan untuk memperbaiki situasi.

Jika hubungan buruk dengan atasan adalah kasus yang terisolasi, ada baiknya mencoba memindahkan karyawan tersebut ke manajer lain. Dalam kasus yang jarang terjadi, orang-orang tidak akur, dan ketika pemimpinnya berganti, masalah ini akan hilang.

Setiap karyawan, pertama-tama, adalah orang yang dapat dilanda kemalangan dan kesulitan. Ketika dia sedang mengalami perceraian yang sulit atau kesedihan karena kehilangan orang yang dicintai, lebih baik matikan atasan yang menuntut dan pahami dia sebagai manusia.

Solusi: berbicara dari hati ke hati dengan orang tersebut, dengarkan kekhawatiran dan rasa sakitnya. Tawarkan bantuan non-finansial, seperti cuti darurat. Jika Anda cukup dekat, tawarkan untuk menemuinya di luar pekerjaan untuk melegakan emosi. Jangan biarkan karyawan Anda sendirian dengan masalahnya. Jika tidak ada hubungan saling percaya di antara Anda, dengan bijaksana mintalah rekan dekat untuk mendukung dan menyemangati karyawan tersebut. Tunjukkan bahwa perusahaan peduli padanya dan mereka peduli padanya.

Karyawan yang baik berharga karena keinginan mereka untuk belajar, mengembangkan, dan melakukan segala sesuatu dengan lebih baik dan efisien. Jika seorang karyawan takut akan tanggung jawab baru atau ragu bahwa dia dapat melaksanakannya dengan baik, Anda perlu membantunya mengatasi ketakutan ini.

Larutan: Menyelenggarakan kursus pelatihan atau sesi pelatihan bagi karyawan untuk meningkatkan keterampilannya. Anda dapat mengirimnya ke pelatihan perusahaan atau kursus eksternal. Dengan cara ini, spesialis akan menerima pengetahuan tambahan yang akan membantunya mengatasi tanggung jawab baru dengan lebih baik.

Sehat: beberapa karyawan mungkin masih keluar setelah menyelesaikan kursus, tetapi dengan kualifikasi yang lebih tinggi. Untuk menghindari hal tersebut, buatlah kontrak bahwa setelah menyelesaikan kursus, karyawan tersebut diharuskan bekerja untuk jangka waktu tertentu di perusahaan tersebut. Jika dia menolak, pertimbangkan hal ini.

Sulit untuk menyebutkan alasan spesifik untuk pergi, tetapi pada tingkat bawah sadar jelas bahwa “semuanya membosankan”. Ini tidak selalu berarti orang tersebut ingin pergi. Seringkali, setelah menyelesaikan suatu proyek yang sulit, seseorang merasa hancur dan sangat lelah.

Larutan: Tawarkan liburan singkat kepada karyawan tersebut agar dia dapat mengatur perasaannya. Seringkali, setelah liburan seperti itu, karyawan kembali aktif dan termotivasi untuk melakukan hal baru.

Cara apa yang pasti tidak bisa digunakan?

Ada beberapa hal yang harus diperhatikan:

• Jangan pernah berasumsi bahwa satu-satunya motivasi seorang karyawan adalah uang. Pastikan untuk memahami apa yang terjadi dan konteks pemecatan tersebut.
• Anda tidak boleh mengintimidasi seorang karyawan yang mengalami krisis di pasar tenaga kerja dan menghinanya. Jangan mengurusnya secara pribadi. Pekerjaan adalah pekerjaan, jadi Anda perlu menyelesaikan situasi ini dengan pikiran jernih dan dari sudut pandang bisnis.
• janji segunung emas tidak akan membantu mempertahankan karyawan yang berharga, begitu pula hinaan dan ancaman.
• bersikap ramah dan sopan apa pun alasan kepergiannya.
• jangan menarik hubungan persahabatan, mengangkat pemecatan menjadi pengkhianatan.
• Jangan mencoba mempertahankan seorang karyawan dengan memanfaatkan rekan-rekannya untuk melakukan hal ini.
• hilangkan pemikiran tentang metode retensi yang gelap.

Kami mampu mempertahankan karyawan tersebut. Apa yang kita lakukan selanjutnya?

Setelah seorang karyawan memutuskan untuk tetap tinggal, ada baiknya untuk melihat lebih dekat padanya. Pemberhentian merupakan sinyal pertama bahwa ada hal-hal yang tidak sesuai dengan karyawan. Jika tidak dihilangkan, ketidakpuasannya bisa menular ke karyawan lain. Hal ini berpotensi menyebabkan PHK massal.

Bergantung pada situasinya, sesuaikan tindakan Anda dan pertimbangkan skenario yang mungkin terjadi. Ingat, jika ada karyawan yang mengajukan surat pengunduran diri lagi setelah beberapa saat, lebih baik ia diberhentikan saja. Pada tahap ini, pernyataan tersebut menjadi sarana manipulasi dan kerja sama yang berkelanjutan tidak akan menghasilkan sesuatu yang baik.

• Menurut sebuah penelitian pada tahun 2017, 73% orang Rusia puas dengan pekerjaan mereka. Pada saat yang sama, hanya 37% yang merasa puas dengan tingkat gaji.
• 53% responden setuju menerima upah yang lebih rendah jika ada makanan di tempat kerja, hiburan di kantor, dan kemungkinan jadwal yang fleksibel.
• 79% responden mengatakan bahwa kekuatan mereka dibutuhkan di tempat kerja dan mereka menyadari potensi mereka di tempat kerja.

Olga BEKEROVA, direktur personalia dan pengembangan organisasi jaringan klinik hewan dan apotek Eurovet:

Situasi yang dijelaskan tidaklah sederhana. Di satu sisi, jika seorang spesialis yang berharga akan berhenti, dan orang-orang seperti itu tidak dapat ditemukan di pasar tenaga kerja pada siang hari, maka, tentu saja, manajemen akan mencoba mencari tahu apa yang tidak disukai orang tersebut saat ini.

Hingga saat ini, hanya sedikit perusahaan yang menggunakan sistem motivasi individu, selebihnya hidup dengan prinsip “tidak meminta apa-apa, itu baik”. Dalam hal ini, menunjukkan keinginan untuk berhenti adalah cara untuk menandakan meremehkan diri sendiri sebagai seorang spesialis. Ada kemungkinan bahwa ekspektasi gaji dari karyawan ini sedikit lebih tinggi dari remunerasi yang ada dan, mungkin, hal tersebut dapat dibenarkan, karena sering kali gaji karyawan “lama” tidak dinaikkan (sementara yang baru dipekerjakan untuk jangka waktu tertentu). banyak uang).

Namun, jika keinginan untuk berhenti ditunjukkan lebih dari satu atau dua kali, maka manajemen pada akhirnya akan bosan dengan penolakan tersebut. Dan meskipun akan sulit untuk mengisi kekosongan tersebut, namun tidak ada satu perusahaan pun yang akan memberikan konsesi tanpa henti.

Natalya PROKOFIEVA, Direktur Jenderal IQ Personnel Consulting Group:

Jika majikan tertarik pada seorang karyawan, tentu saja dia akan berusaha mempertahankannya. Misalnya, pemerintah akan menawarkan kondisi yang lebih menguntungkan, khususnya terkait upah. Tentu saja, semuanya akan tergantung terutama pada tujuan apa yang dikejar oleh spesialis ketika mencari pekerjaan baru dan mengapa dia pergi. Biasanya, manajer yang kompeten mengetahui semua ini dan menawarkan kondisi yang saling menguntungkan. Saat ini para pengusaha terutama berusaha mempertahankan karyawannya, mengingat strategi ini lebih menguntungkan bagi bisnis daripada mencari personel baru. Namun, mereka hanya mempertahankan spesialis yang benar-benar mereka minati.

Olga SHMYREVA, spesialis SDM di perusahaan perekrutan Neva-Personal:

Dalam hal ini, banyak hal bergantung pada alasan pemecatan karyawan tersebut. Majikan memiliki kekuatan untuk mempertahankannya dalam hal kekayaan materi, sikap moral dan psikologis, motivasi dan minat terhadap konten kegiatan - Anda selalu dapat menyepakati kondisi yang saling menguntungkan. Tetapi ada situasi yang bisa disebut keadaan keluarga dan pribadi saat berganti pekerjaan. Spesialis terpaksa mencari tempat lain, meskipun dia puas dengan semua yang ada di tempat saat ini. Manajer hanya dapat memahami karyawan secara manusiawi dan berpisah dengannya dengan benar.

Elena GRABEZHEVA, Direktur Jenderal Expert Retailer LLC:

Sebuah pertanyaan dari kategori “bagaimana memanjat pohon Natal tanpa tertusuk.” Pendapat pribadi saya adalah bahwa karyawan yang berharga pun tidak dapat dimanjakan. Dia perlu dihargai dan membiarkan dia merasakannya. Keinginan untuk berhenti tidak muncul begitu saja, dan penyelesaian konflik dapat difasilitasi dengan percakapan yang jujur, mengidentifikasi kebutuhan karyawan yang belum terpenuhi dan menilai kemungkinan untuk memenuhinya, menjelaskan harapan karyawan, dan menjelaskan kepada pemberi kerja kriteria untuk mengevaluasi pekerjaan, dan mencari opsi kompromi. Karyawan yang memadai pasti akan menghargai sikap ini. Jika seseorang terserang “demam bintang” dan kata-kata tidak ada gunanya, bagi saya pribadi dia kehilangan nilainya. Jadi mengapa mempertahankannya?

Sangat penting untuk menangkap momen ketika seorang karyawan yang berharga baru mulai berpikir untuk berganti pekerjaan, maka hal ini dapat mempengaruhi suasana hatinya. Saya percaya bahwa jika seseorang memutuskan untuk berhenti, mencari pekerjaan baru dan datang ke majikan untuk mengumumkan hal ini, pekerjaan pendidikan tidak ada gunanya, kereta, seperti yang mereka katakan, telah berangkat. Kita harus selalu ingat bahwa kita bekerja dengan orang yang masih hidup, mereka bukan budak. Kesalahan manajerial dan kurangnya perhatian terhadap staf bisa sangat merugikan perusahaan. Bagaimanapun, pengakuan yang tulus atas kebaikan satu sama lain dan hasil yang dicapai bersama membantu untuk tidak merusak hubungan.

Svetlana VOLCHEK, Direktur Jenderal agen perekrutan Personil Accord:

Pengusaha mempunyai pandangan yang berbeda mengenai kepergian karyawan yang berharga: beberapa orang percaya bahwa tidak ada seorang pun yang tidak tergantikan, namun sebagian besar memahami bahwa 20% karyawan kunci sebuah perusahaan membawa 80% kesuksesannya. Itulah sebabnya para manajer menemukan dan menerapkan berbagai cara untuk mempertahankan karyawan yang berharga. Seringkali cara seperti itu efektif ketika seorang karyawan telah merencanakan keberangkatannya. Tentu saja salah satu cara yang paling umum adalah menaikkan gaji, namun hal ini tidak selalu berhasil, karena berdampak jangka pendek dan menimbulkan reaksi negatif dari tim. Oleh karena itu, karyawan ditawari partisipasi dalam proyek baru, perluasan jangkauan tanggung jawab, pemindahan ke cabang atau divisi dalam kondisi lain, pelatihan, pelatihan lanjutan...

Jika seorang spesialis tertarik pada kondisi baru, tertarik pada perusahaan, ia harus menyetujui dan menilai kekuatannya dengan benar untuk memenuhi semua fungsi dan kewajiban yang diembannya di masa depan. Tentu saja, karyawan mulai menyalahgunakan posisi mereka - mereka diancam dengan pemecatan, namun manajer SDM yang berpengalaman akan selalu dapat menentukan kebenaran niat seseorang, setelah itu pemecatan selalu terjadi. Hal utama adalah mengetahui kapan harus berhenti.