rumah Kasus Transfer sementara atau perjalanan bisnis. Pemindahan seorang karyawan ke lokasi lain

Transfer sementara atau perjalanan bisnis. Pemindahan seorang karyawan ke lokasi lain

Pindah ke pekerjaan lain

Penerjemahan dipilih sebagai kasus khusus karena penerjemahan tidak berarti mengubah seluruhnya, tetapi hanya syarat-syarat tertentu dalam kontrak. Paling sering dikaitkan dengan perubahan spasial.

Pasal 72.1 Tanda-tanda terjemahan:

Pindah ke pekerjaan lain:

1. perubahan fungsi pekerjaan tetap atau sementara (kecuali perubahan nama (jabatan)

2. perubahan unit struktur tetap atau sementara, jika ditentukan dalam kontrak.

3. perubahan tetap atau sementara pada area tempat pekerjaan dilakukan. (perubahan lokalitas harus dibedakan dari perjalanan bisnis. Lokalitas terkait dengan struktur administratif-teritorial dalam subjek terkait, kita berbicara tentang formasi kota. Jika kita berbicara tentang perpindahan jangka panjang seorang karyawan, maka ini juga dapat dianggap sebagai transfer.)

4. pergantian majikan. Sebagai aturan umum, pergantian majikan berarti pemutusan hubungan kerja.

Ada pengecualian

Pemindahan sementara tidak ditentukan oleh Pasal 72.1; hal ini tampaknya tidak terjadi, tetapi diperbolehkan dalam kaitannya dengan atlet profesional.

Apabila seorang pekerja untuk sementara dipindahkan kepada pemberi kerja lain, maka hubungan kerja yang pokok itu harus dihentikan sementara (gaji tidak dibayarkan), semua itu harus disediakan oleh pemberi kerja yang lain, ditambah lagi harus ada kontrak lain.

Bagi atlet dan pelatih dilaksanakan hak dan kewajiban berdasarkan perjanjian pertama.

Segala sesuatu yang lain bukanlah terjemahan.

Penerjemahan harus dibedakan dari konsep gerak karena 2 alasan:

Sebagai aturan umum, relokasi dikaitkan dengan klarifikasi tempat kerja tenaga kerja untuk kepentingan pemberi kerja, yaitu. tidak ada tanda-tanda yang mirip dengan terjemahan, ada klarifikasi tempat kerja, jika tidak ditentukan lokasinya, maka kita bisa terus memindahkannya dalam ruang dan memperjelas tempat kerjanya.

Sebagai aturan umum, pemindahan memerlukan persetujuan karyawan. Namun perpindahan tersebut tidak memerlukan persetujuan seperti itu.

Perjalanan bisnis ke st. 166 Kode Ketenagakerjaan sebagai perjalanan atas perintah majikan untuk jangka waktu tertentu untuk melaksanakan tugas resmi ke tempat lain selain tempat kerja tetap. Perjalanan bisnis adalah transaksi sepihak karena... hal itu dilakukan untuk kepentingan pemberi kerja, oleh karena itu tidak diperlukan persetujuan dari pekerja. Pemindahan selalu memerlukan persetujuan karyawan.

Klasifikasi terjemahan.

Menurut waktu transfer (validitas waktu) Art. 72.2. menunjukkan adanya 2 jenis terjemahan:

Sementara – ada 2 hubungan hukum: hubungan hukum pokok terhenti, dan hubungan hukum sementara berlaku untuk jangka waktu tertentu, oleh karena itu, setelah berakhirnya hubungan hukum sementara, hubungan hukum tetap dikembalikan.

Permanen – tidak mungkin kembali ke tanggung jawab sebelumnya.

Berdasarkan:

Kesepakatan para pihak (kesepakatan keduanya)

Inisiatif karyawan (transaksi sepihak)

Inisiatif pengusaha (transaksi sepihak)

Inisiatif 3 orang, dipadukan dengan tindakan majikan.

Berdasarkan tujuan:

Karena kebutuhan produksi (downtime, penggantian pegawai yang mangkir sementara)

Untuk memperkuat personel.

Untuk mencegah kecacatan pekerja (penyakit akibat kerja, penurunan kapasitas kerja sementara)

Transfer karena keadaan luar biasa (bencana alam, malapetaka, bantuan bencana)

Berdasarkan tindakan di luar angkasa:

Transfer di area yang sama

Transfer ke lokasi lain

Transfer ke majikan lain

Menurut urutan transfernya:

Dengan persetujuan para pihak (menurut para pihak)

Dengan persetujuan karyawan, ketika perjanjian formal tidak diperlukan, tetapi diperlukan ekspresi keinginan.

Tanpa persetujuan karyawan

Banyak pengusaha dan bawahannya dihadapkan pada fenomena perpindahan ke tempat kerja lain. Hal ini menimbulkan berbagai permasalahan hukum, khususnya mengenai perbedaan antara pemindahan dan relokasi. Selain itu, ada dua jenis pemindahan ke pekerjaan lain - sementara dan permanen, yang berbeda satu sama lain.

Konsep transfer ke pekerjaan lain

Menurut definisi dalam Kode Ketenagakerjaan, perpindahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain adalah perubahan fungsi kerja seorang pekerja. Pada saat yang sama, karyawan tersebut terus melakukan pekerjaan untuk majikan yang sama, dan dalam beberapa kasus dapat dipindahkan ke lokasi lain. Perubahan tersebut tidak hanya berdampak pada individu karyawan, tetapi juga seluruh unit struktural.

Apa yang terjadi dengan kontrak kerja setelah transfer?

Berbeda dengan relokasi, pemindahan hanya dapat dilakukan dengan persetujuan tertulis dari pekerja. Selain itu, pemindahan dapat dilakukan kepada pemberi kerja lain dan tidak hanya dengan persetujuan pekerja, tetapi juga atas permintaannya. Dalam hal ini hubungan kerja dengan atasan sebelumnya diputus, dan perjanjian dibuat dengan atasan baru.

Prosedur tersulit yang diatur oleh undang-undang selama transfer adalah mengubah kontrak kerja. Namun, pemberi kerja harus memiliki alasan kuat untuk mengambil keputusan tersebut. Hanya dalam kasus-kasus ekstrim transfer dapat dikaitkan dengan perubahan kondisi, baik teknologi maupun organisasi.

Pemberitahuan perpindahan seorang karyawan ke pekerjaan lain diberikan secara tertulis dua bulan sebelumnya. Jika pekerja menolak syarat-syarat yang diajukan, maka pemberi kerja wajib mengajukan tawaran baru kepadanya secara tertulis. Ini bisa berupa pekerjaan apa pun yang terkait dengan profil karyawan tersebut, termasuk pekerjaan dengan gaji lebih rendah.

Fitur transfer sementara

Pemindahan sementara dilakukan untuk jangka waktu sampai dengan satu tahun. Apabila keperluan itu berkaitan dengan penggantian sementara seorang pegawai, maka pemindahan itu terus dilakukan sampai pegawai yang tidak hadir itu keluar. Apabila jangka waktu perpindahan tersebut telah berakhir dan pekerja tersebut belum diberikan jabatan utamanya, maka pekerja tersebut ditugaskan pada tempat kerja tersebut.

Pemindahan seorang karyawan tanpa persetujuannya dilarang jika tempat kerja baru dikontraindikasikan baginya karena laporan medis. Dalam hal ini pemberi kerja wajib memberikan kegiatan yang sesuai dengan kondisi kesehatan pekerja. Jika seorang karyawan dipindahkan ke pekerjaan lain atas inisiatif majikan untuk jangka waktu yang singkat (sampai empat bulan), dan karyawan tersebut menolak pemindahan tersebut, ia diskors dari pekerjaan dan tidak dibayar. Jika jangka waktunya melebihi empat bulan, maka jika terjadi penolakan, hubungan kerja dengan pekerja tersebut diputus.

Pemindahan sementara dapat dilakukan karena berbagai keadaan force majeure, seperti:

bencana akibat ulah manusia/alam)
api)
kecelakaan industri)
kecelakaan)
banjir)
epidemi.

Dalam kasus seperti itu, pemindahan ke pekerjaan lain sering kali dilakukan atas inisiatif pemberi kerja. Jangka waktu transfer tersebut tidak boleh lebih dari satu bulan. Selain alasan di atas, mungkin ada faktor lain yang memungkinkan pemindahan tanpa izin tertulis dari karyawan. Ini adalah penangguhan produksi yang terkait dengan situasi teknologi, organisasi atau ekonomi. Namun, bahkan dalam kasus ini, jika seorang karyawan dipindahkan ke pekerjaan dengan kualifikasi lebih rendah dari pekerjaan saat ini, persetujuan tertulis darinya diperlukan.

Pemindahan karena alasan kesehatan

Kemungkinan ini dipertimbangkan tergantung pada situasi spesifik. Sesuai dengan undang-undang Rusia, pemberi kerja wajib menyediakan tempat baru bagi pekerja yang sesuai dengan kondisi kesehatannya jika pekerja tersebut menyerahkan laporan medis. Dalam hal penolakan kegiatan tersebut, ia akan diberhentikan sementara dari pekerjaan dengan pekerjaan utamanya tetap dipertahankan. Pembayaran ganti rugi selama ketidakhadirannya dari pekerjaan tidak diberikan, kecuali dalam hal-hal tertentu yang ditentukan dalam kontrak atau perjanjian pribadi.

Wanita hamil dipindahkan ke tempat kerja lain, di mana faktor-faktor buruk yang dapat mempengaruhi mereka akan dikecualikan. Pendapatan rata-rata tetap sama. Selain itu, karyawan suatu perusahaan yang hamil dapat tetap berada di tempat yang sama, tetapi dengan standar produksi yang berkurang secara signifikan. Selain itu, sampai dia mendapatkan pekerjaan baru tanpa dampak negatif pada tubuhnya, dia dapat dibebaskan dari pekerjaan, dan gaji rata-rata akan dibayarkan untuk semua hari yang terlewat.

Perbedaan antara pindah ke pekerjaan lain dan perjalanan bisnis

Konsep dan jenis perpindahan ke pekerjaan lain tidak termasuk perjalanan bisnis. Perjalanan dinas adalah perjalanan ke suatu tempat yang jauh dari perusahaan untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan suatu tugas kerja. Sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia, perjalanan bisnis adalah wajib, penolakan untuk melakukan perjalanan, jika tidak berdasar, dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin.

Selain itu, salah satu perbedaan utama antara perjalanan bisnis dan transfer adalah jarak, karena transfer sementara hanya dapat dilakukan di wilayah tertentu. Selain itu, selama perjalanan bisnis, karyawan tersebut melakukan tugas tertentu yang diberikan kepadanya, sedangkan pemindahan melibatkan penugasan tugas apa pun yang terkait dengan aktivitas profesional karyawan tersebut.

Perbedaan lain antara konsep-konsep ini adalah ketika dipindahkan ke pekerjaan lain, karyawan tersebut tunduk pada peraturan setempat. Perjalanan bisnis tidak mengatur tindakan mereka sehubungan dengan karyawan tertentu ketika melakukan tugas resmi, kecuali jika hal ini ditentukan dalam kontrak kerja.

Fitur transfer ke area lain

Apabila seorang pegawai dipindahkan ke tempat lain maka ia harus diberi penggantian biaya-biaya, yaitu:

biaya perjalanan karyawan,
pembayaran perjalanan keluarganya,
biaya penuh transportasi bagasi.

Majikan juga harus menanggung semua biaya yang terkait dengan penempatan pekerja di tempat baru. Lebih khusus lagi, masalah ini dipertimbangkan dalam setiap kasus ketika membuat perjanjian antara pekerja dan majikan.

Jika seorang pekerja menolak untuk dipindahkan ke lokasi lain, pemberi kerja berhak memutuskan hubungan kerja dengannya. Namun, situasi mungkin timbul di mana seorang karyawan dipindahkan ke cabang yang berlokasi di area lain, tetapi pemberi kerja tidak pindah ke area tersebut. Dalam hal ini, penolakan karyawan untuk pindah bukan merupakan alasan pemecatannya.

Ketika sebuah perusahaan direorganisasi dan karyawan dimutasi, serta ketika staf dikurangi, karyawan tertentu tidak mempunyai keuntungan untuk tetap tinggal di perusahaan tersebut. Manajer secara mandiri memutuskan karyawan mana yang akan diprioritaskan, dengan prioritas diberikan kepada mereka yang memiliki tingkat kualifikasi dan produktivitas lebih tinggi.

Dengan produktivitas yang sama, pada saat mutasi, pemberi kerja mempertahankan pekerja yang memiliki dua atau lebih anggota keluarga penyandang disabilitas. Preferensi juga diberikan kepada karyawan yang tidak memiliki anggota keluarga yang mampu mencari uang sendiri. Kesepakatan bersama masing-masing perusahaan mempertimbangkan kondisinya sendiri untuk mempertahankan pekerja selama relokasi dan pengurangan staf.

Terjemahan dengan persetujuan para pihak

Pemberi kerja dapat melakukan pemindahan sementara ke pekerjaan lain dengan persetujuan para pihak jika kedua belah pihak telah mencapai kesepakatan mengenai masalah ini. Baik pemberi kerja maupun pekerja dapat mengusulkan pemindahan. Namun, undang-undang ketenagakerjaan tidak mengatur perlunya seorang karyawan untuk mengajukan permintaan tertulis untuk pemindahan sementara. Meskipun dalam prakteknya dokumen-dokumen tersebut dibuat sebagai dasar perjanjian tertulis antara para pihak.

Apabila permohonan demikian dibuat, maka permohonan itu harus dibuat dalam bentuk yang diterima dalam perusahaan. Dokumen tersebut dicatat dalam jurnal permohonan yang diajukan oleh karyawan dan dikirim ke manajemen untuk pengambilan keputusan. Selain pimpinan perusahaan, hanya orang yang diberi wewenang oleh manajemen yang dapat mengambil keputusan tentang pemindahan karyawan.

Setelah keputusan pengalihan diambil, pimpinan perusahaan atau orang yang diberi kuasa membuat keputusan atas permohonan yang diajukan. Jika keputusannya positif, maka pada tahap selanjutnya dibuat perjanjian selain kontrak kerja pokok, yang membahas tentang syarat-syarat perpindahan sementara.

Selain itu, konsep perpindahan ke pekerjaan lain juga mencakup tawaran pemberi kerja. Manajer harus memberikan penawaran kepada karyawan, yang menjelaskan syarat-syarat pemindahan, seperti:

ketentuan)
daftar fungsi tenaga kerja)
ukuran gaji.

Setelah menerima tawaran tersebut, karyawan tersebut secara pribadi memberi tanda bahwa dia menyetujui transfer tersebut. Pada dasarnya prosedur ini mirip dengan prosedur perekrutan pekerjaan baru. Proses pemindahan mencakup berbagai masalah organisasi, termasuk pemeriksaan kesehatan.

Pemeriksaan kesehatan pada saat pemindahan

Pemindahan sementara seorang pekerja ke pekerjaan lain atas prakarsa pemberi kerja atau atas permintaan pekerja termasuk pemeriksaan kesehatan wajib. Langkah pertama adalah meresmikan rujukan karyawan. Itu harus menunjukkan alasan rujukan ini, periode transfer, serta daftar zat berbahaya yang akan digunakan oleh karyawan yang dipindahkan.

Undang-undang Federasi Rusia tidak menetapkan bentuk rujukan khusus untuk pemeriksaan medis. Biasanya dibuat pada kop surat perusahaan. Dokumen tersebut ditandatangani oleh direktur organisasi atau orang yang berwenang, misalnya petugas personalia.

Pemeriksaan kesehatan biasanya dilakukan di organisasi medis yang telah menandatangani perjanjian dengan pemberi kerja. Pemeriksaan harus dilakukan dalam waktu satu bulan sejak karyawan melamar atau diberitahu tentang mutasi. Setelah dilakukan pemeriksaan kesehatan, pekerja diberikan kesimpulan bahwa ia diperbolehkan/dilarang bekerja dalam kondisi tertentu yang berpotensi membahayakan kesehatan. Kesimpulannya harus memuat tanda tangan dokter yang merawat, serta stempel institusi kesehatan tempat pemeriksaan dilakukan.

Dalam hal seorang pekerja dianggap tidak layak untuk suatu pekerjaan tertentu dan kegiatan yang mengandung bahan-bahan tertentu dikontraindikasikan baginya, salinan kesimpulannya dikirimkan kepada pemberi kerja dalam waktu tiga hari. Peserta ujian diberikan dokumen aslinya. Pemrosesan lebih lanjut dihentikan dan karyawan tersebut kembali ke tugas aslinya.

Pembiasaan dengan dokumentasi

Kode Tenaga Kerja mengatur periode sosialisasi bagi karyawan dengan dokumentasi sebelum menandatanganinya. Pemindahan sementara ke pekerjaan lain atas prakarsa pemberi kerja dilakukan dengan tanda tangan setelah pekerja yang dipindahkan tersebut membiasakan diri dengan dokumen-dokumen seperti perjanjian bersama dan peraturan setempat:

peraturan ketenagakerjaan internal)
peraturan keselamatan)
uraian Tugas.

Prosedur ini diberikan hanya jika fungsi kerja karyawan tersebut berbeda secara signifikan dari yang sebelumnya. Selain itu, aktivitas kerjanya mungkin terkait dengan kondisi lain yang ditentukan dalam dokumen ini.

Prosedur ini serupa dengan yang dilakukan pada saat perekrutan. Pada saat yang sama, baik bentuk maupun prosedur pengenalan tidak diatur oleh undang-undang Rusia. Setelah prosedur ini, karyawan harus memeriksa apakah dia telah membaca daftar tindakan dan dokumen lainnya. Untuk tujuan ini, perusahaan menyimpan log sosialisasi terpisah.

Perjanjian tambahan

Ketika seorang karyawan dipindahkan, perjanjian tambahan dibuat untuk kontrak kerja utama. Tidak ada bentuk kesatuan khusus dari dokumen ini. Oleh karena itu, setiap perusahaan mempunyai bentuknya sendiri-sendiri, yang menurutnya perjanjian itu dibuat dalam rangkap dua.

Perjanjian tambahan harus menunjukkan rincian berikut:

jenis dokumen ini)
tempat komposisinya)
rincian kedua belah pihak (nama perusahaan, alamat, nomor telepon, rincian paspor karyawan).

Dokumen itu sendiri menunjukkan posisi karyawan, kondisi kerja, termasuk jumlah gaji, dan jangka waktu pemindahan, jika bersifat sementara. Perjanjian tambahan tidak dibuat jika pekerja menolak untuk dipindahkan bekerja di tempat lain bersama majikan.

Salah satu jenis mutasi sementara adalah mutasi karena tidak adanya pegawai yang digantikan. Alasan ketidakhadirannya mungkin karena cacat sementara, liburan, atau perjalanan bisnis. Dalam hal ini perjanjian tambahan mengatur tentang pelaksanaan pemindahan sementara untuk jangka waktu tidak terbatas (lebih dari satu tahun). Dengan desain ini, dokumen tersebut tidak mencantumkan tanggal berakhirnya mutasi, namun menggunakan kalimat sebagai berikut: “sampai pegawai pengganti/absen tersebut berhenti”.

Perjanjian pengalihan ditandatangani oleh kedua belah pihak. Rinciannya menunjukkan posisi, nama keluarga dan inisial majikan, tanggal perjanjian, serta nama lengkap karyawan. Setelah pendaftaran di log dokumen, satu salinan perjanjian diberikan kepada karyawan, yang kedua tetap pada manajer. Dalam hal ini, karyawan memberi tanda bahwa ia telah menerima persetujuan tambahan pada kontrak.

Perintah pemindahan

Setelah kesepakatan tambahan dibuat antara para pihak, majikan mengeluarkan perintah atau instruksi tentang pemindahan bawahan. Dokumentasi tersebut dibuat menurut formulir T-5 dan T-5a yang ditentukan oleh undang-undang. Surat perintah tersebut harus memuat keterangan seperti nama tempat kerja sebelumnya dan tempat kerja baru, serta besaran gaji baru. Jika perpindahan untuk bekerja di tempat lain bersama dengan majikan bersifat sementara, maka perintah tersebut juga menunjukkan tanggal mulai dan berakhirnya aktivitas kerja karyawan tersebut.

Perintah transfer sementara mungkin tidak memiliki tanggal akhir. Dalam hal ini, perlu untuk menunjukkan peristiwa sehubungan dengan berakhirnya periode transfer tersebut. Perintah tersebut dikeluarkan berdasarkan kesepakatan tambahan yang dibuat antara karyawan dan direktur perusahaan. Dokumen tersebut ditandatangani oleh manajer atau orang yang berwenang.

Setelah menyusun dan mendaftarkan pesanan, karyawan harus membiasakannya dengan cara yang sama seperti perjanjian tambahan - tanpa ditandatangani. Segala pesanan yang berkaitan dengan perpindahan ke pekerjaan lain disimpan terpisah dari pesanan yang berkaitan dengan aktivitas kerja utama karyawan. Perlu diingat bahwa informasi tentang pemindahan sementara tidak dimasukkan dalam buku kerja.

Arahan

Undang-undang perburuhan Rusia mengatur prosedur seperti menginstruksikan pekerja yang dipindahkan ke tempat baru. Hal ini dilakukan oleh majikan atau karyawan yang berwenang. Catatan tentang hal itu dan tanda tangan seluruh karyawan dimuat dalam jurnal pendaftaran tersendiri. Catatan harus memuat tanggal pengarahan, serta transkrip tanda tangan pekerja.

Tempat baru di mana karyawan dipindahkan mungkin memiliki kondisi kerja dan keselamatan yang khusus. Dalam hal ini, karyawan harus menjalani pelatihan tambahan - ini harus dilakukan dalam waktu satu bulan sejak tanggal pemindahannya. Setelah pelatihan, sebuah komisi dibentuk untuk menguji pengetahuan teoritis dan praktis karyawan. Hasil pemeriksaan dicatat dalam protokol. Jika karyawan tersebut berhasil lulus ujian, ia diberikan dokumen yang memberinya hak untuk bekerja secara mandiri dalam kondisi tertentu.

Informasi tentang transfer di buku kerja

Jika pemindahan permanen ke pekerjaan bergaji lebih rendah dilakukan atas inisiatif majikan, informasi tentang hal ini dimasukkan ke dalam buku kerja. Peraturan tidak menentukan tata cara pemasukan data tersebut jika transfer sementara telah berakhir dan telah didaftarkan ulang sebagai permanen.

Disarankan untuk mencatat informasi dalam situasi ini sebagai berikut. Setelah memasukkan nomor seri berikutnya dan tanggal pemasukan data (bukan tanggal transfer, karena saat itu bersifat sementara), informasi tentang transfer itu sendiri dicatat di kolom “Informasi Pekerjaan”. Setelah itu, tunjukkan dokumen yang menjadi dasar penerjemahan dilakukan.

Seperti dalam kasus lain, karyawan harus membaca entri ini dan menandatanganinya. Itu harus ditempatkan pada kartu pribadi Anda.

Kartu pribadi karyawan dan informasi pencatatan di lembar waktu

Saat memulai suatu pekerjaan, kartu pribadi dibuat untuk setiap karyawan di departemen personalia. Undang-undang menetapkan satu bentuk dokumen ini - T-2. Dokumen ini berisi semua informasi tentang karyawan tersebut, termasuk mutasinya.

Informasi tentang transfer dimasukkan di kolom ketiga, setelah itu karyawan perlu membiasakan diri dengan entri ini. Semua entri, seperti dalam buku kerja, dibuat berdasarkan dokumen seperti instruksi atau perintah.

Selain itu, jika terjadi mutasi, pemberi kerja wajib terus mencatat waktu kerja pekerja yang dipindahkan tersebut. Untuk prosedur ini digunakan rapor formulir T-12 atau T-13.

Transformasi terjemahan

Masalah mengubah transfer sementara menjadi permanen harus dipertimbangkan secara terpisah. Banyak kasus yang tercatat dimana tidak ada satupun pihak yang mengadakan perjanjian tambahan yang menuntut pengakhiran karena jangka waktu peralihan sementara telah berakhir. Oleh karena itu, perjanjian tersebut dianggap berlaku untuk jangka waktu yang tidak ditentukan. Selain itu, karyawan tersebut ditugaskan ke tempat ini jika, setelah berakhirnya jangka waktu di mana ia harus menyampaikan pemberitahuan pemecatan sehubungan dengan selesainya pemindahan sementara, ia tidak memberi tahu manajemen tentang hal ini.

Dengan demikian, para pihak tidak harus menyetujui perubahan apa pun jika pekerja dan pemberi kerja puas dengan situasi saat ini. Pemindahan tersebut dianggap permanen sejak hari setelah berakhirnya masa berlaku pemindahan sementara. Akibat transformasi tersebut, syarat-syarat perjanjian yang dibuat secara otomatis berubah.

Pada hari ketika transfer menjadi permanen, perlu untuk mengeluarkan perintah baru, serta membuat entri yang sesuai di buku kerja karyawan. Namun paling sering, jika transformasi seperti itu dicegah, pemberi kerja mulai memproses terlebih dahulu pengembalian karyawan tersebut ke tempat kerja sebelumnya. Ada kalanya, setelah pemberi kerja menolak untuk mendaftarkan pekerja tertentu untuk dipindahkan secara permanen, pekerja tersebut mengajukan permohonan kepada otoritas tertentu dengan permintaan untuk menyelesaikan masalah ini.

Kesenjangan dalam undang-undang ketenagakerjaan

Saat memproses terjemahan, masalah mungkin timbul karena ketidaksempurnaan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Misalnya, undang-undang tidak mengatur kemungkinan pemutusan hubungan kerja lebih awal yang diformalkan sebagai mutasi.

Dengan demikian, pekerja yang diminta majikan untuk kembali ke tempat semula dapat menolak. Pada saat yang sama, manajer tidak dapat mengubah kontrak kerja dan perjanjian tambahan untuk tujuan pengembalian. Hal ini mungkin disebabkan tidak hanya karena tidak dapat diterimanya perubahan kondisi yang melanggar hukum tanpa sepengetahuan karyawan, tetapi juga karena alasan yang berkaitan dengan kondisi organisasi dan teknologi.
Pertanyaan tentang kemungkinan membuat kontrak kerja dengan karyawan baru yang akan menggantikan karyawan yang dipindahkan juga tetap terbuka. Karena karyawan yang dipindahkan tetap mempertahankan pekerjaannya, kemungkinan mempekerjakan karyawan baru, meskipun untuk jangka waktu terbatas, dapat menimbulkan masalah.
Seringkali masalah muncul dengan pertanyaan yang paling sulit - tingkat gaji karyawan yang dipindahkan. Meskipun karyawan tersebut menggantikan karyawan lain, kontrak mungkin tidak mengatur pembayaran tambahan apa pun, meskipun dari sudut pandang Rostrud hal ini tidak dapat diterima. Karyawan yang dipindahkan hanya boleh melakukan tugas pekerjaannya, dan kecuali dia menerima kenaikan gaji, dia tidak diharuskan melakukan pekerjaan tambahan untuk karyawan yang tidak hadir.
Jika pekerja yang dipindahkan karena alasan tertentu setuju untuk dipindahkan ke pekerjaan bergaji lebih rendah, manajer tidak berhak melanggar prinsip pengupahan yang ada di perusahaan. Ia wajib melakukan pembayaran sesuai sistem yang berlaku di perusahaan.

Seringkali di perusahaan ada situasi ketika seorang karyawan perlu dipindahkan ke posisi lain untuk sementara, sampai keadaan yang menyebabkan perubahan klausul kontrak kerja tersebut dihilangkan - indikasi medis, kebutuhan produksi, dll. Pemindahan semacam itu memerlukan dokumentasi yang tepat dan perhitungan ulang upah. Pada artikel ini kita akan membahas seluk-beluk pemindahan sementara ke pekerjaan lain.

Perbedaan antara pemindahan sementara dan jenis fungsi tenaga kerja lainnya

Ketentuan legislatif utama tentang pemindahan sementara, apa pun alasannya, didefinisikan dalam Pasal 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia: ketentuan ini hanya berlaku jika karyawan memiliki perjanjian kerja dengan pemberi kerja dan dalam organisasi yang sama dengan perusahaan yang sama. pemberi pekerjaan. Jika ada kebutuhan produksi untuk memindahkan seorang karyawan ke majikan lain, maka aturan yang sama sekali berbeda berlaku dalam situasi seperti itu (dengan pengecualian atlet, tetapi lebih dari itu di bawah). Pemindahan sementara, tidak termasuk kasus-kasus tertentu yang dijelaskan oleh undang-undang perburuhan federal, dilakukan hanya dengan persetujuan tertulis dari karyawan dengan kesimpulan dari perjanjian tambahan.

Transfer sementara dan perjalanan bisnis. Pertama, perjalanan bisnis termasuk perjalanan seorang karyawan atas perintah majikan untuk jangka waktu tertentu untuk melaksanakan tugas bisnis di luar tempat kerja tetapnya (Pasal 166 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Perjalanan semacam itu bersifat wajib, dan penolakan yang tidak masuk akal dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja, sedangkan pemindahan sementara, sebagai suatu peraturan, hanya dimungkinkan dengan persetujuan karyawan (dengan persetujuan para pihak).

Kedua, berbeda dengan perjalanan bisnis, perjalanan dapat dilakukan di wilayah dan tempat kerja yang sama.

Ketiga, perjalanan bisnis melibatkan pemenuhan tugas resmi tertentu, dan bukan penugasan tugas lain apa pun kepada karyawan, yaitu tidak berarti perubahan syarat-syarat penting kontrak kerja, dan pemindahan ke lokasi lain. atau tempat kerja mengasumsikan bahwa karyawan secara teratur melakukan tugas kerja fungsi selama seluruh periode perpindahan selama jam kerja.

Dan keempat: ketentuan peraturan daerah perusahaan tempat ia menjalankan perintah pimpinan tidak berlaku bagi pekerja yang ditempatkan, kecuali ditentukan lain oleh peraturan daerah pemberi kerja langsungnya. Bilamana seorang pegawai dimutasi sementara, maka berlaku peraturan setempat yang berlaku padanya secara umum.

Pemindahan sementara dan pekerjaan paruh waktu. Jangan bingung antara pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain dengan pekerjaan paruh waktu atau paruh waktu. Definisi kerja paruh waktu ditentukan dalam Pasal 282 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Artinya, seorang karyawan melakukan kegiatan kerja berbayar lainnya di waktu senggang dari pekerjaan utamanya, sedangkan undang-undang tidak membatasi jumlah pekerjaan paruh waktu tersebut, yang terpenting, tidak merugikan tanggung jawab pekerjaan utamanya.

Untuk pekerjaan paruh waktu, kontrak kerja tersendiri dibuat yang menunjukkan bahwa kegiatan ini bukan kegiatan utama. Pekerjaan paruh waktu terjadi:

Internal, ketika mereka bekerja pada perusahaan yang sama, di organisasi yang sama.
Eksternal, jika warga negara bekerja di organisasi lain dan dengan pemberi kerja lain.

Pemindahan dan kombinasi sementara. Perlu kita perhatikan bahwa perpindahan sementara ke pekerjaan lain harus dibedakan tidak hanya dari relokasi, tetapi juga dari pelaksanaan oleh seorang pekerja, atas nama pemberi kerja, tugas-tugas pekerja yang mangkir sementara bersamaan dengan tugas-tugas yang ditentukan dalam kontrak kerja. , yaitu menggabungkan tugas. Konsep “kombinasi” terkandung dalam Art. 60.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Di sini undang-undang tidak membatasi jangka waktu pelaksanaan tugas: ditentukan berdasarkan kesepakatan para pihak. Dalam hal ini pegawai tersebut tidak dibebaskan dari pekerjaan pokoknya dan melaksanakan tugas pegawai lain pada waktu pokoknya, yaitu beban yang besar ditanggung oleh pegawai tersebut. Jika digabungkan, seorang karyawan dapat melakukan pekerjaan tambahan di berbagai profesi. Dengan jenis pekerjaan ini, undang-undang tidak mengharuskan dibuatnya perjanjian kerja baru, yang membedakan kerja paruh waktu dengan kerja paruh waktu. Dalam hal ini, seorang karyawan yang untuk sementara menggantikan karyawan yang tidak hadir, sesuai dengan Art. 60.2 dan 151 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pembayaran tambahan, yang jumlahnya juga ditentukan berdasarkan kesepakatan antara karyawan dan majikan.

Terjemahan dan relokasi. Isi konsep “pemindahan sementara” dan “relokasi” dikaitkan dengan konsep fungsi tenaga kerja. Definisinya dijelaskan dalam Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Fungsi tenaga kerja dipahami sebagai

1) bekerja pada posisi tertentu yang ditentukan oleh tabel kepegawaian, berdasarkan profesi dan spesialisasi dengan indikasi wajib tingkat kualifikasi karyawan,

2) jenis aktivitas kerja tertentu yang diberikan kepada karyawan.

Artinya, perpindahan baik tetap maupun sementara ke pekerjaan lain mengakibatkan perubahan klausul perjanjian kerja, karena ada perubahan

1) fungsi ketenagakerjaan karyawan dan (atau) departemen dalam struktur perusahaan tempat dia bekerja (jika departemen tersebut ditentukan dalam kontrak kerja),

2) tempat kerja itu sendiri, apabila pekerja tersebut dikirim bekerja di daerah lain bersama-sama dengan pemberi kerja, sedangkan pekerja tersebut tetap bekerja pada pemberi kerja yang sama.

Fungsi kerja dan tempat kerja merupakan syarat-syarat penting dalam kontrak kerja, dan perubahannya hampir selalu memerlukan persetujuan pekerja, oleh karena itu pemindahan tersebut diformalkan dengan perjanjian tambahan pada kontrak kerja.

Pemindahan sementara atau tetap, misalnya pemindahan seorang pegawai dalam organisasi yang sama ke tempat kerja lain, penugasan kerja pada mekanisme lain, tidak memerlukan persetujuan dari pekerja, karena tindakan tersebut tidak mengakibatkan perubahan fungsi kerja atau syarat-syarat penting. kontrak kerja (Bagian 3 Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia ). Keadaan ini juga ditunjukkan oleh Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia dalam putusannya tanggal 19 Juni 2007 No. 475-О-О. Kesimpulan hakim dibuat sehubungan dengan norma Pasal 72.1 Kode Perburuhan edisi sebelumnya, yang berlaku sebelum Undang-Undang Federal No. 90-FZ tanggal 30 Juni 2006 mulai berlaku, tetapi dapat diambil diperhitungkan sehubungan dengan kode saat ini. Hal ini disebabkan karena pemahaman hukum dan isi hubungan para pihak dalam kontrak kerja selama perpindahan tidak mengalami perubahan yang signifikan.

Penting! Apabila dalam kontrak kerja TIDAK disebutkan satuan struktural, maka perpindahan pekerja dari pemberi kerja yang sama ke tempat kerja lain, ke unit struktural lain yang terletak dalam satu wilayah dianggap relokasi.

Tabel 1. Perbedaan penerjemahan dan relokasi

Apa yang berubah	Terjemahan	Bergerak
Persyaratan penting dari kontrak kerja	Ya, karena penerjemahan sering kali memerlukan keahlian khusus atau kualifikasi tertentu dari seorang spesialis	TIDAK
Fungsi tenaga kerja (profesi, spesialisasi, kualifikasi, posisi)	Ya	TIDAK
Medan	Dan tidak, dan ya (jika kita berbicara tentang kasus pemindahan ke lokasi lain)	TIDAK
Persetujuan karyawan	Diperlukan	TIDAK
Masuk ke buku kerja	Terutama diperkenalkan	Tidak termasuk
Perjanjian tambahan	Disimpulkan	Tidak termasuk

Penting! Dalam hal pindah atau mutasi, dilarang memindahkan seorang pegawai ke pekerjaan yang tidak sesuai baginya karena alasan kesehatan.

Jenis pemindahan sementara

Pengacara membedakan jenis terjemahan berikut:

Penting! Segera setelah keadaan pemindahan sementara tidak berlaku lagi, pekerja tersebut dikembalikan ke tempat asalnya. Jika pekerjaan sebelumnya tidak diberikan kepada pekerja, dan ia tidak memerlukannya serta terus bekerja di tempat pemindahan, maka perjanjian tentang sifat sementara pekerjaan itu menjadi tidak berlaku, dan pemindahan yang telah diselesaikan sebelumnya menjadi permanen. Semua aturan untuk mendaftarkan transfer permanen berlaku untuk itu - mulai dari membuat perjanjian tambahan hingga membuat entri di buku kerja, dan tanggal transfer dianggap sebagai hari pertama transfer sementara.

Perlu kita perhatikan bahwa perilaku majikan seperti itu adalah keliru bila pekerja tersebut diberhentikan setelah berakhirnya masa mutasi, karena ada pekerja lain yang dipekerjakan di tempat sebelumnya. Perlu diingat bahwa selama pemindahan sementara, karyawan tersebut tetap mempertahankan pekerjaannya dan dia berhak untuk kembali bekerja setelah berakhirnya masa pemindahan. Kasus ini dipertimbangkan oleh Mahkamah Konstitusi Rusia. Kesimpulan hakim tertuang dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia tanggal 24 Desember 2013 No. 1912-O, dimana pengadilan menjelaskan bahwa dalam Art. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur kasus-kasus pemindahan sementara ke pekerjaan lain, sedangkan dengan persetujuan tertulis para pihak, seorang karyawan dapat menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara, dan sesuai dengan peraturan perundang-undangan, tempat kerjanya tetap dipertahankan. sampai karyawan ini kembali bekerja. Pada akhir masa peralihan, pekerja dijamin kembali ke jabatannya semula; jika pekerja tidak mendudukinya dan tidak menuntut rezekinya serta tetap bekerja pada tempat kerja sementara, maka syarat perjanjiannya adalah sifat mendesak dari pengalihan tersebut menjadi tidak berlaku dan pengalihan tersebut dianggap permanen.

Tabel 2. Dokumentasi pemindahan sementara

Jenis pemindahan	Persetujuan karyawan untuk pindah	Perjanjian tambahan untuk kontrak kerja	Pemesanan dalam formulir T No.5	Entri di buku kerja	Masuk dalam kartu pribadi	Perubahan lembar waktu
Pemindahan permanen ke pekerjaan lain (dan sesuai dengan laporan medis)	Ya	Ya	Ya	Ya	Ya	Ya
Pemindahan sementara atas kesepakatan para pihak	Ya	Ya	Ya	TIDAK	Ya	Ya
Pemindahan sementara untuk menggantikan pegawai yang tidak hadir	Ya	Ya	Ya	TIDAK	Ya	Ya
Pemindahan sementara atas inisiatif majikan	Tidak, tetapi diperlukan jika transfer ke posisi dengan kualifikasi lebih rendah	Ya	Ya	TIDAK	Ya	Ya
Pemindahan sementara sesuai dengan laporan medis dan	Ya	Ya	Ya	TIDAK	Ya	Ya
Pemindahan sementara karena penangguhan hak khusus sampai dengan dua bulan	Ya	Ya	Ya	Ya	Ya	Ya
Pindah ke lokasi lain bersama majikan	Ya	Ya	Ya	Ya	Ya	Ya

Video - Pemindahan sementara dan permanen ke pekerjaan lain

Mari kita lihat lebih dekat beberapa ciri perpindahan sementara karyawan ke pekerjaan lain.

Pemindahan sementara dengan persetujuan karyawan

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain dapat dilakukan dengan persetujuan tertulis para pihak. Majikan pertama-tama menawarkan kepada karyawan tersebut posisi yang kosong atau posisi di mana karyawan yang tidak hadir perlu diganti. Kemudian, jika disepakati, dibuat perjanjian tambahan tentang pemindahan sementara ke pekerjaan, jabatan, atau unit struktural lain. Jangka waktunya sampai dengan satu tahun, dan jika terjadi perpindahan ke posisi pegawai yang mangkir sementara - sampai ia muncul dalam dinas. Pendekatan sementara ini sekarang digunakan untuk mengisi sementara posisi yang kosong sampai karyawan tetap mengambilnya.

Dengan adanya mutasi sementara, besaran gaji juga dapat diubah. Ini adalah syarat penting dari kontrak kerja, dan undang-undang memberlakukan pembatasan terhadap perubahannya. Batasan yang diperbolehkan oleh bagian 4 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia didefinisikan sebagai berikut: upah tidak boleh lebih rendah dari pendapatan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya. Selain itu, klausul yang sama mengatur larangan memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan yang dikontraindikasikan baginya karena alasan kesehatan. Namun, jika pekerja tersebut mendapat persetujuan, maka ia dapat dipindahkan ke pekerjaan dengan kondisi kerja yang merugikan atau berbahaya.

Sedangkan untuk mendokumentasikan perpindahan sementara ke pekerjaan lain, pemberi kerja mengeluarkan perintah (instruksi) yang sesuai yang memuat informasi tentang alasan perpindahan sementara, fungsi ketenagakerjaan, syarat pembayaran dan jangka waktu perpindahan tersebut.

Unduh formulir terpadu T-5 dalam format .rtf:

Apabila dilakukan pemindahan sementara ke suatu jabatan yang lowong, sebaiknya ditentukan jangka waktu pemindahannya, dan jika untuk menggantikan pegawai yang mangkir sementara, ada baiknya menentukan syarat terjadinya dimana pegawai tersebut akan kembali ke tempatnya. pekerjaan sebelumnya, karena karyawan yang tidak hadir dapat kembali lagi dari liburan atau cuti sakit nanti.

Penting! Jika seorang karyawan dipindahkan ke pekerjaan atau posisi lain, ia harus mengetahui uraian tugas dan peraturan setempat lainnya yang relevan dengan pelaksanaan pekerjaan tersebut. Selain itu, mungkin perlu untuk melakukan pelatihan TY atau membuat perjanjian tentang tanggung jawab keuangan.

Pemindahan sementara seorang pekerja tanpa persetujuan pekerja

Perlu dicatat bahwa persetujuan tertulis dari para pihak hampir selalu diperlukan, dengan pengecualian situasi yang diatur dalam bagian 2 dan 3 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (daftarnya lengkap). Keadaan luar biasa tersebut termasuk bencana alam atau bencana akibat ulah manusia, kecelakaan dan kecelakaan industri, bencana alam, penyakit ternak yang meluas, epidemi dan kasus luar biasa lainnya yang mengancam kehidupan manusia atau kondisi normal keberadaan mereka - dalam hal ini, majikan dapat memindahkan pekerja ke pekerjaan yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja untuk jangka waktu sampai dengan 1 bulan untuk mencegah kejadian tersebut atau menghilangkan akibat yang ditimbulkannya.

Kelompok keadaan kedua yang memungkinkan pemindahan seorang karyawan tanpa persetujuan ditentukan oleh kebutuhan produksi. Atas inisiatif majikan, pemindahan sementara dilakukan selama waktu henti, dan juga, jika perlu untuk mencegah kehancuran atau kerusakan properti, untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir untuk sementara waktu, jika kasus ini disebabkan oleh keadaan darurat. Jika fungsi pekerjaan baru memerlukan kualifikasi yang lebih rendah, pemindahan tersebut hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan.

Penting! Inisiatif pengusaha dalam kasus-kasus seperti itu hanya dibatasi oleh kata-kata yang sangat kabur, yang tidak ditentukan dalam undang-undang ketenagakerjaan - dalam hal ini kita berbicara tentang situasi luar biasa yang mengancam “kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya. ” Pada bagian ini, beberapa pengusaha mungkin menyalahgunakan hak mereka.

Jika jangka waktu pemindahan melebihi batas yang ditetapkan untuk pemindahan sementara, maka meskipun dalam keadaan sangat mendesak, pemindahan hanya dilakukan dengan persetujuan tertulis dari pekerja. Undang-undang ketenagakerjaan tidak menunjukkan di mana pun jumlah perpindahan sementara seorang karyawan per tahun, karena dalam kasus luar biasa seperti itu, pekerjaan dilakukan yang tidak dapat diramalkan atau ditunda.

Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia mengomentari penerapan bagian 2 dan 3 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengizinkan pemindahan mendesak seorang karyawan ke pekerjaan lain tanpa persetujuannya: pengadilan sekali lagi mengklarifikasi bahwa kewajiban untuk membuktikan adanya alasan yang menjadi dasar pemindahan tersebut dapat dilakukan adalah ditugaskan kepada pemberi kerja.

Contoh dari praktik peradilan. Oleh karena itu, S. telah bekerja sebagai ahli bedah kardiovaskular di Rumah Sakit Regional Pskov sejak 1999. Atas perintah dokter kepala, ia untuk sementara dipindahkan tanpa persetujuannya ke klinik rumah sakit daerah untuk posisi ahli bedah kardiovaskular. Alasan pemindahan tersebut adalah untuk mengisi posisi yang kosong dan untuk mencegah ancaman terhadap kehidupan dan kesehatan penduduk. Mengingat pemindahan tersebut ilegal, S. menolak menjalankan tugasnya di klinik. Atas hal tersebut mereka dikenakan tindakan disiplin berupa teguran. Pengadilan menyatakan baik perintah teguran maupun perintah pemindahan sementara tidak sah, karena pimpinan lembaga tidak memberikan bukti adanya keadaan luar biasa yang menjelaskan perlunya pemindahan sementara tanpa persetujuan karyawan (putusan banding Pengadilan Regional Pskov tanggal 2 Oktober 2012 dalam perkara No. 33-1580).

Dalam hal remunerasi dalam situasi pemindahan sementara secara paksa, negara menjamin hal-hal sebagai berikut:

Jika upah untuk pekerjaan baru yang dilakukan melebihi rata-rata pekerjaan biasa, maka ia dibayar upah untuk pekerjaan yang dilakukan (sebenarnya, pembayaran tambahan ditambahkan ke gaji sebelumnya).
Jika upah untuk pekerjaan yang dilakukan sebagai pemindahan sementara lebih rendah dari penghasilan rata-rata pekerja untuk pekerjaan sebelumnya, maka ia dibayar penghasilan rata-rata sebelumnya, ditentukan dengan cara yang ditentukan).

Perlu dicatat bahwa pemberi kerja mempunyai hak (tetapi ini bukan kewajiban) untuk memberikan insentif finansial tambahan kepada karyawan yang untuk sementara dipindahkan ke pekerjaan lain tanpa persetujuan mereka.

Penting! Jika seorang pekerja menolak untuk melakukan pekerjaan selama pemindahan yang sah, maka dalam hal ini ia melanggar disiplin kerja, jika terjadi ketidakhadiran, perilaku tersebut diakui sebagai ketidakhadiran.

Hak untuk menolak pemindahan paksa

Berdasarkan Bagian 1 Pasal 219, Bagian 7 Pasal 220 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disipliner tidak dapat dikenakan kepada karyawan karena menolak melakukan tugas jika ada bahaya bagi kehidupan dan kesehatannya karena pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja sampai bahaya tersebut dihilangkan dan kecuali ditentukan lain oleh undang-undang federal. Seorang pekerja juga mempunyai hak untuk menolak, tanpa konsekuensi, untuk melakukan pekerjaan yang sifatnya sulit, dengan kondisi kerja yang merugikan dan (atau) berbahaya, kecuali hal itu diatur dalam kontrak kerja. Perlu dicatat bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat pasal-pasal yang melarang karyawan untuk menggunakan hak di atas bahkan dalam situasi penolakan karyawan untuk sementara waktu dipindahkan ke pekerjaan lain.

Pemindahan sementara seorang karyawan karena alasan kesehatan

Sesuai dengan Seni. 73 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk memindahkan karyawannya ke pekerjaan (posisi) lain jika dia membutuhkannya sesuai dengan laporan medis. Selain itu, pekerjaan lain tidak boleh dikontraindikasikan bagi karyawan karena alasan kesehatan. Laporan medis dikeluarkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia tanggal 2 Mei 2012 No.441. Surat keterangan cuti sakit tidak dianggap sebagai laporan medis. Pemindahan tersebut juga dilakukan dengan persetujuan tertulis dari karyawan. Saat menerima laporan medis dari seorang karyawan, Anda harus memperhatikan periode transfer yang tertera dalam sertifikat, karena tindakan selanjutnya dari pemberi kerja bergantung pada hal ini.

Jika seorang pekerja diindikasikan untuk dipindahkan sementara ke pekerjaan lain untuk jangka waktu sampai dengan 4 bulan, pemberi kerja harus menawarkan kepadanya pekerjaan lain yang sesuai karena alasan kesehatan. Jika tidak ada seorang pun atau pekerja menolak lowongan tersebut, maka majikan memberhentikannya dari pekerjaan, mempertahankan tempat kerja (jabatannya) selama seluruh waktu yang ditentukan dalam surat keterangan kesehatan. Untuk melakukan ini, majikan mengeluarkan perintah dalam bentuk apapun. Perintah tersebut menentukan jangka waktu penangguhan karyawan tersebut. Jika jangka waktunya tidak ditentukan, setelah masuk kerja, layanan personalia mengeluarkan perintah yang sesuai.

Ketika seorang karyawan dipindahkan ke pekerjaan lain sesuai dengan sertifikat medis ke pekerjaan bergaji lebih rendah, majikan mempertahankan penghasilan rata-rata sebelumnya selama satu bulan sejak tanggal pemindahan, dan ketika dipindahkan karena cedera kerja atau adanya pekerjaan. penyakit - sampai karyawan kembali bekerja atau kehilangan kemampuan bekerja secara permanen (Pasal 182 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Apabila seorang pekerja yang menurut laporan kesehatan memerlukan pemindahan sementara ke pekerjaan lain untuk jangka waktu sampai dengan 4 bulan, menolak pemindahan tersebut atau pemberi kerja tidak mempunyai pekerjaan yang bersangkutan, maka pemberi kerja wajib memberhentikan pekerja tersebut. dari pekerjaan untuk seluruh jangka waktu yang ditentukan dalam laporan medis sambil mempertahankan pekerjaannya (jabatan). Selama masa tidak dapat diterima bekerja, gaji karyawan tidak diperoleh, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang ketenagakerjaan, perjanjian bersama atau perjanjian perorangan. Harap dicatat bahwa jika majikan menolak suatu lowongan atau tidak memiliki lowongan, kontrak kerja tidak diputus, karyawan tersebut hanya diskors dari pekerjaan, sebagai suatu peraturan, tanpa menyimpan gajinya.

Apabila menurut laporan kesehatan, seorang pekerja memerlukan pemindahan sementara ke pekerjaan lain untuk jangka waktu lebih dari 4 bulan atau pemindahan tetap, maka jika ia menolak pemindahan tersebut atau majikan tidak mempunyai pekerjaan yang sesuai, maka kontrak kerja dihentikan berdasarkan klausul 8 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain, yang ia butuhkan sesuai dengan laporan medis, atau majikan tidak memiliki pekerjaan yang sesuai. Setelah pemecatan dalam hal ini, karyawan tersebut dibayar kompensasi - penghasilan rata-rata dua minggu (bagian 3 pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Organisasi penerjemahan untuk ibu hamil

Pemindahan karena alasan medis diatur oleh Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi ketentuan khusus Pasal 254 Kode Perburuhan Federasi Rusia diutamakan, karena mengatur secara spesifik pemindahan wanita hamil dan karyawan yang memiliki anak di bawah usia 1,5 tahun.

Apabila seorang perempuan yang sedang mengandung anak mempunyai surat keterangan sehat, maka ia untuk sementara dipindahkan ke pekerjaan lain yang tidak terpengaruh oleh faktor-faktor produksi yang merugikan, dengan tetap mempertahankan penghasilannya dari pekerjaan sebelumnya. Sampai diberikan jabatan lain, perempuan hamil tersebut dibebaskan dari pekerjaan dengan tetap mempertahankan penghasilan rata-rata untuk seluruh hari kerja yang terlewat karena menunggu lowongan atas biaya majikan. Jaminan serupa juga diberikan bagi perempuan yang memiliki anak di bawah usia satu setengah tahun. Yang terakhir, jika tidak mungkin untuk melakukan pekerjaan sebelumnya, juga dikenakan pemindahan sementara pada saat mereka melamar pekerjaan lain dengan upah untuk pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya sampai anak tersebut mencapai usia. satu setengah tahun. Majikan tidak mempunyai hak untuk menolak melakukan pemindahan tersebut.

Apabila jangka waktu perjanjian kerja dengan seorang perempuan hamil berakhir pada masa kehamilannya dan berakhir pada saat pelaksanaan tugas pekerja yang tidak hadir, maka dalam hal ini pemberi kerja wajib menawarkan jabatan baru kepada pekerja tersebut (Bagian 3 Pasal 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia) untuk transfer. Undang-undang mengizinkan pemecatan seorang perempuan di akhir kontrak kerja selama kehamilannya dan ketidakmungkinan, dengan persetujuan tertulisnya, untuk dipindahkan sebelum akhir kehamilan ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (posisi bebas di tingkat tersebut). pengalaman kerja perempuan, tingkatnya lebih rendah atau dibayar lebih rendah), Selain itu, kondisi kesehatannya memungkinkan dia untuk melaksanakan tugas yang diusulkan. Majikan wajib menawarkan kepada wanita hamil semua lowongan yang memenuhi persyaratan hukum di wilayah tersebut. Pengurus perusahaan wajib menawarkan jabatan-jabatan yang kosong di tempat lain, jika pilihan itu ditentukan dalam kesepakatan bersama atau perseorangan.

Jika pekerja menyetujui pemindahan tersebut, maka para pihak menandatangani perjanjian tambahan pada kontrak lama dengan mencantumkan klausul yang diubah (tentang fungsi tenaga kerja, tempat kerja, jangka waktu kontrak kerja).

Pemindahan sementara seorang atlet

Berbeda dengan jenis pemindahan sementara lainnya, yang hanya dilakukan dalam satu organisasi dan pemberi kerja, ini adalah jenis pemindahan sementara khusus - dapat dilakukan ke pemberi kerja lain. Jadi, berdasarkan Art. 348.4 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam kasus di mana majikan tidak dapat memastikan partisipasi seorang atlet dalam kompetisi olahraga, pemindahan sementara atlet dengan persetujuan tertulisnya diperbolehkan ke majikan lain untuk jangka waktu tidak lebih dari satu tahun, dan telah tercapai kesepakatan antar pengusaha. Dalam hal ini, majikan di tempat kerja sementara mengadakan kontrak kerja jangka tetap dengan atlet sesuai dengan persyaratan Art. 348.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Selama pemindahan, kontrak kerja asli ditangguhkan, tetapi durasinya tidak terputus.

Jika seorang atlet ingin bekerja paruh waktu dalam situasi seperti ini, maka izin harus diperoleh dari pemberi kerja utama dan pemberi kerja sementara.

Apabila kontrak kerja sementara diakhiri lebih awal karena salah satu alasan yang ditentukan oleh undang-undang, kontrak tersebut, kontrak yang semula dibuat, berlaku penuh mulai hari kerja pertama berikutnya setelah tanggal kalender yang terkait dengan pemutusan kontrak kerja sementara. .

Bila jangka waktu pemindahan sementara ke majikan lain berakhir dan atlet tetap bekerja di sana, dan tidak ada satu pun pihak dalam perjanjian yang menuntut pemutusan kontrak kerja sementara dan pembaruan kontrak kerja asli, maka kontrak tersebut berakhir, dan keabsahan kontrak kerja sementara berakhir. kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu pemindahan sementara diperpanjang untuk jangka waktu yang ditentukan oleh kesepakatan para pihak, dan jika tidak ada perjanjian tersebut - untuk jangka waktu tidak terbatas.

Pemindahan sementara karena penangguhan hak khusus

Pemindahan sementara seorang pekerja yang fungsi ketenagakerjaannya berkaitan dengan adanya hak, izin, atau izin khusus menjadi tanggung jawab pemberi kerja apabila hak tersebut ditangguhkan untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan. Ini adalah kategori pekerja seperti pengemudi, pemburu, penjaga keamanan, awak kapal, dll. Majikan harus menawarkan kepada karyawan semua lowongan, termasuk posisi yang lebih rendah, yang dapat ditempati oleh karyawan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Tempat gratis ditawarkan baik di wilayah tempat perusahaan berada maupun di wilayah lain, jika hal ini ditentukan oleh kesepakatan bersama dan perjanjian kerja. Semua usulan tersebut dilakukan dalam bentuk apapun. Dalam hal ini, perintah pemberhentian sementara dari pekerjaan tidak dikeluarkan, karena karyawan tersebut dipindahkan ke posisi lain. Jika karyawan tersebut menolak lowongan yang ditawarkan, majikan atas perintah memberhentikannya dari pekerjaan.

Penting juga untuk mempertimbangkan fakta bahwa jika kontrak kerja mendefinisikan tugas-tugas yang dapat dilakukan seorang karyawan tanpa hak khusus, maka ia diberhentikan dari pekerjaan hanya sehubungan dengan pelaksanaan tugas dan fungsi tertentu, dan bukan dari pekerjaan secara umum. .

Majikan berhak memutuskan kontrak kerja dengan pekerja yang dicabut hak khusus untuk jangka waktu lebih dari dua bulan, tetapi hanya jika ia tidak dapat dipindahkan ke posisi lain (Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia ). Informasi tentang tempat yang tersedia di lembaga disampaikan kepada karyawan dalam bentuk penawaran dalam bentuk apapun. Dia harus menulis di dokumen itu apakah dia setuju atau menolak lowongan tersebut. Undang-undang tidak menetapkan waktu bagi karyawan untuk mengambil keputusan, tetapi menurut interpretasi biasa Pasal 76 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan wajib memberhentikan karyawan tersebut segera setelah menerima informasi tentang penangguhan tersebut. hak khusus dan ketidakmungkinan memindahkannya ke pekerjaan lain. Oleh karena itu, karyawan harus menyetujui suatu jabatan yang kosong atau menolaknya pada saat mengetahui daftar jabatan yang kosong itu. Jika pemindahan disetujui, tidak ada perintah pemecatan yang dikeluarkan; para pihak menandatangani perjanjian tambahan pada kontrak kerja, dan kemudian perintah pemindahan dikeluarkan; jika terjadi penolakan, karyawan tersebut dipecat.

Penting! Majikan wajib menawarkan lowongan yang tersedia pada saat penangguhan (perampasan) hak, dan bukan lowongan yang, misalnya, pekerja untuk sementara waktu tidak hadir (dia sedang cuti hamil atau liburan).

Nuansa hukum pemindahan sementara ke pekerjaan lain tidak hanya sebatas materi yang diuraikan di atas. Setiap kasus tertentu, jika telah menjadi subyek sengketa hukum, mungkin memiliki ciri khasnya masing-masing, oleh karena itu, jika terjemahan tertentu menimbulkan lebih banyak pertanyaan, lebih baik mencari nasihat dari pengacara profesional yang berspesialisasi dalam hubungan perburuhan atau cabang lokal. dari Inspektorat Ketenagakerjaan Negara.

Video - Cara mengatur transfer ke pekerjaan lain

Sebagai jenis perubahan paling signifikan dalam kontrak kerja sesuai dengan Art. 72" dari Kode Perburuhan Federasi Rusia berarti perubahan permanen atau sementara dalam fungsi kerja seorang karyawan, unit struktural tempat karyawan tersebut bekerja (jika ditentukan dalam kontrak kerja) sambil terus bekerja untuk majikan yang sama. , serta pemindahan ke tempat lain bersama-sama dengan pemberi kerja. Ini bukan perubahan kontrak kerja, pemindahan seorang pekerja, atas permintaan atau persetujuannya, ke pemberi kerja lain untuk pekerjaan tetap, karena sesuai dengan dengan Bagian 2 Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja diakhiri.

Undang-undang perburuhan (Pasal 60 Kode Perburuhan Federasi Rusia) melarang majikan mengharuskan karyawan untuk melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja, oleh karena itu, sebagai suatu peraturan, pemindahan hanya diperbolehkan dengan persetujuan karyawan, kecuali dalam kasus-kasus yang ditetapkan dengan undang-undang.

Perlu dibedakan dengan pemindahan ke pekerjaan lain bergerak pekerja dari pemberi kerja yang sama ke tempat kerja lain, ke unit struktural lain dalam wilayah yang sama, penugasan pekerjaan pada mekanisme atau unit lain. Pemindahan tersebut tidak memerlukan persetujuan karyawan. Hal ini terjadi apabila para pihak pada saat membuat kontrak kerja tidak secara khusus menetapkan tempat kerja (mekanisme, unit), atau unit struktural sebagai syarat-syarat kontrak kerja.

Pembuat undang-undang membedakan antara pemindahan sementara dan permanen ke pekerjaan lain tergantung pada waktunya.

Pada pemindahan sementara untuk pekerjaan lain, para pihak dalam transaksi yang bersangkutan menimbulkan dua akibat yang saling berkaitan: kewajiban awal (utama) ditangguhkan untuk jangka waktu tertentu dengan munculnya kewajiban baru (sementara). Setelah berakhirnya jangka waktu yang bersangkutan, kewajiban sementara berakhir, dan para pihak melanjutkan pelaksanaan hak dan kewajiban berdasarkan hubungan hukum semula. Pemindahan jenis ini dapat dilakukan atas kesepakatan para pihak, atas inisiatif pemberi kerja, dan dalam beberapa kasus atas inisiatif pekerja.

dengan persetujuan tertulis pesta diperbolehkan untuk jangka waktu hingga satu tahun. Jika para pihak menyepakati pemindahan untuk menggantikan pegawai yang mangkir sementara, yang pekerjaannya tetap sesuai dengan undang-undang (misalnya, sehubungan dengan cuti orang tua), jangka waktu pemindahan akan ditentukan berdasarkan fakta bahwa pekerja yang diganti tersebut. kembali bekerja. Apabila setelah berakhirnya masa perpindahan sementara, pegawai tersebut tetap bekerja, maka perpindahan tersebut dianggap tetap. Dengan pemindahan sementara tersebut, hak pekerja yang tidak hadir untuk melanjutkan pekerjaan yang telah dilakukan sebelumnya harus dihormati.

Pembuat undang-undang memberikan sejumlah alasan untuk pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain atas inisiatif majikan, yang terbagi dalam tiga kelompok. Kelompok alasan pertama mencakup keadaan yang berkaitan dengan luar biasa(bencana alam atau akibat ulah manusia, kecelakaan, situasi darurat lainnya yang mengancam kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya), di mana pemberi kerja berhak untuk memindahkan pekerjanya secara sepihak tanpa persetujuannya untuk pekerjaan lain, termasuk tanpa memperhitungkan spesialisasi atau kualifikasi, untuk jangka waktu hingga satu bulan untuk mencegah keadaan yang relevan atau menghilangkan konsekuensinya.

Kelompok pangkalan lain dikaitkan dengan kebutuhan bisnis pemberi kerja(dalam kasus downtime, kebutuhan untuk mencegah kehancuran atau kerusakan pada properti majikan, menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara). Tata cara pelaksanaan pemindahan sementara itu tergantung pada alasan yang menimbulkan kebutuhan produksi. Jadi, jika disebabkan oleh keadaan luar biasa yang telah disebutkan sebelumnya (misalnya downtime akibat kebanjiran tempat produksi karena banjir), maka diperbolehkan pemindahan sementara. tanpa persetujuan karyawan hingga satu bulan. Namun, jika pekerjaan sementara memerlukan kualifikasi yang lebih rendah, pemberi kerja wajib mendapatkan persetujuan tertulis dari pekerja untuk pemindahan tersebut. Apabila keperluan produksi disebabkan oleh sebab-sebab lain, maka pemindahan sementara diperbolehkan secara umum atas persetujuan para pihak.

Kelompok alasan ketiga mencakup pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain sehubungan dengan laporan medis (Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika kesimpulan lembaga pemeriksaan kesehatan dan sosial menetapkan bahwa pekerja tersebut memerlukan pemindahan sementara ke pekerjaan lain untuk jangka waktu tertentu (tetapi tidak lebih dari empat bulan berturut-turut), dan pekerja tersebut menolak pemindahan tersebut atau majikan tidak memiliki a pekerjaan yang cocok, maka pekerja tersebut untuk seluruh jangka waktu yang ditentukan dalam kesimpulan, dapat diberhentikan dari pekerjaan.

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain harus dibedakan perjalanan bisnis. Pertama, perjalanan bisnis adalah perjalanan seorang pekerja, atas perintah majikan, untuk jangka waktu tertentu untuk melaksanakan tugas resmi di luar tempat kerja tetapnya (Pasal 166 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Ini wajib bagi karyawan, dan penolakan yang tidak masuk akal dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja, dan pemindahan sementara, sebagai aturan umum, hanya mungkin dilakukan dengan persetujuan karyawan (dengan persetujuan para pihak). Kedua, berbeda dengan perjalanan bisnis, perpindahan sementara dapat dilakukan di wilayah dan tempat kerja yang sama. Ketiga, perjalanan bisnis melibatkan pemenuhan tugas resmi tertentu, dan bukan penugasan tugas lainnya. Pada gilirannya, perpindahan sementara ke tempat lain atau ke tempat kerja lain (termasuk bila persetujuan karyawan tidak diperlukan) berarti bahwa ia harus secara teratur melakukan fungsi ketenagakerjaan selama seluruh periode perpindahan selama jam kerja yang ditetapkan untuknya. Keempat, dalam hal perjalanan dinas, ketentuan peraturan daerah organisasi tempat penugasan resmi dilaksanakan tidak berlaku bagi pekerja, kecuali ditentukan lain oleh peraturan setempat atau atas perintah majikan yang mengutusnya. Dalam hal terjadi mutasi sementara, peraturan setempat berlaku bagi karyawan secara umum.

Terjemahan permanen untuk pekerjaan lain, pada umumnya, dilakukan atas persetujuan para pihak dalam kontrak kerja. Motif mutasi permanen dapat berupa: promosi pekerjaan atas permintaan karyawan; kebutuhan pemberi kerja untuk memperkuat staf departemen; penilaian terhadap prestasi profesional seorang karyawan atau, sebaliknya, kualifikasinya yang tidak memadai; berkurangnya kemampuan pekerja untuk bekerja; Khususnya, jika seorang pekerja, karena alasan kesehatan, sesuai dengan kesimpulan lembaga pemeriksaan kesehatan dan sosial, perlu dipindahkan secara permanen ke pekerjaan lain yang tidak dikontraindikasikan baginya karena alasan kesehatan, maka pemberi kerja, jika dia mempunyai pekerjaan yang sesuai, wajib memindahkan pekerja tersebut dengan persetujuannya.

Jika pekerjaan tersebut tidak ada atau karyawan menolak untuk pindah, hubungan kerja diputus.

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain atas inisiatif karyawan merupakan pengecualian terhadap aturan umum dan diberikan oleh hukum sebagai jaminan terutama bagi wanita hamil (Pasal 254 Kode Perburuhan Federasi Rusia), jika, menurut laporan medis, terus bekerja dalam kondisi produksi tertentu dapat berdampak buruk pada kesehatan ibu atau anak. Pemindahan tersebut dilakukan berdasarkan laporan medis atas permintaan wanita hamil dengan tetap mempertahankan gaji rata-rata. Jika majikan tidak memiliki pekerjaan yang cocok untuk wanita hamil, dia dibebaskan dari pekerjaan dengan tetap mempertahankan upah rata-rata untuk semua hari kerja yang terlewat karena hal ini.

1. Menurut Pasal 166 Kode Perburuhan Federasi Rusia, perjalanan bisnis diakui sebagai pengiriman seorang karyawan untuk melakukan tugas produksi tidak hanya ke organisasi yang berlokasi di area lain, tetapi juga ke organisasi yang berlokasi di area yang sama.

2. Pengiriman karyawan untuk pelatihan ulang dan kursus pelatihan lanjutan bukanlah perjalanan bisnis.

Pemindahan seorang pegawai untuk jangka waktu tertentu ke satuan struktural lain organisasi yang berkedudukan dalam wilayah yang sama, jika tidak mengakibatkan perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, bukan merupakan perjalanan dinas. Perbedaan antara perjalanan bisnis dan perpindahan sementara ke pekerjaan lain adalah bahwa perpindahan sementara tersebut dilakukan pada majikan yang sama (lihat Pasal 72.2 Kode Perburuhan).

3. Pekerja yang mempunyai hubungan kerja dengan pemberi kerja dikirim dalam perjalanan dinas. Jangka waktu kontrak kerja yang telah selesai tidak dapat dijadikan sebagai batasan untuk mengirim seorang karyawan dalam perjalanan bisnis, misalnya membuat kontrak kerja untuk jangka waktu kerja sementara (sampai dengan 2 bulan).

4. Kekhususan prosedur pengiriman karyawan dalam perjalanan bisnis baik di wilayah Federasi Rusia maupun di wilayah negara asing ditentukan oleh Peraturan tentang kekhususan pengiriman karyawan dalam perjalanan bisnis, disetujui. Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 13 Oktober 2008 N 749 (bagian 2 pasal 166 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

5. Tempat kerja tetap harus dianggap sebagai lokasi organisasi (unit struktural terpisah dari organisasi), pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja (paragraf 1, paragraf 3 Peraturan perjalanan bisnis).

Perjalanan seorang pegawai yang dikirim dalam perjalanan dinas atas perintah majikan atau orang yang diberi kuasa olehnya ke bagian tersendiri dari organisasi pengirim (kantor perwakilan, cabang) yang terletak di luar tempat kerja tetap juga diakui sebagai perjalanan dinas ( ayat 2 ayat 3 Peraturan Perjalanan Dinas).

6. Pekerja dikirim dalam perjalanan dinas atas perintah pemberi kerja untuk jangka waktu tertentu untuk melaksanakan tugas resmi di luar tempat kerjanya tetap. Seorang karyawan dikirim dalam perjalanan bisnis oleh pimpinan organisasi dan diformalkan dengan perintah (instruksi).

7. Menurut Peraturan Perjalanan Dinas (ayat 1 ayat 4), lamanya perjalanan dinas ditentukan oleh pemberi kerja dengan memperhatikan volume, kerumitan dan ciri-ciri lain dari penugasan dinas. Berkaitan dengan itu, harus diakui bahwa saat ini durasi perjalanan bisnis ditentukan sendiri oleh pemberi kerja.

Tujuan perjalanan bisnis karyawan ditentukan oleh pimpinan organisasi pengirim dan ditunjukkan dalam penugasan resmi, yang disetujui oleh pemberi kerja (klausul 6 Peraturan Perjalanan Bisnis).

Berdasarkan penugasan pekerjaan, layanan personalia organisasi mengeluarkan perintah untuk mengirim karyawan dalam perjalanan bisnis.

8. Hari pemberangkatan perjalanan dinas adalah tanggal keberangkatan kereta api, pesawat, bus atau kendaraan lain dari tempat kerja tetap pelaku perjalanan dinas, dan hari kedatangan dari perjalanan dinas adalah tanggal kedatangan kendaraan yang ditentukan di tempat kerja tetap. Jika kendaraan dikirim sebelum jam 24, hari keberangkatan untuk perjalanan bisnis dianggap hari ini, dan mulai jam 00 dan seterusnya - hari berikutnya.

Jika stasiun, dermaga, atau bandara terletak di luar kawasan berpenduduk, waktu yang diperlukan untuk perjalanan ke stasiun, dermaga, atau bandara akan diperhitungkan.

Hari kedatangan pekerja di tempat kerja tetapnya ditentukan dengan cara yang sama.

Masalah kehadiran pekerja di tempat kerja pada hari keberangkatan perjalanan bisnis dan pada hari kedatangan dari perjalanan bisnis diselesaikan dengan kesepakatan dengan pemberi kerja (klausul 4 Peraturan Perjalanan Bisnis).

9. Karyawan yang ditugaskan di organisasi menjalani pelatihan induksi sesuai dengan prosedur yang ditetapkan. Sebelum memulai pekerjaan mandiri, mereka diberikan pengarahan awal di tempat kerja (klausul 2.1.2, 2.1.4 Prosedur pelatihan perlindungan tenaga kerja dan pengujian pengetahuan tentang persyaratan perlindungan tenaga kerja bagi karyawan organisasi, disetujui oleh Keputusan Kementerian Tenaga Kerja). Perburuhan Rusia No. 13 Januari 2003 1 dan Kementerian Pendidikan Rusia N 29 // BNA RF.2003. N 17).

10. Ketika menerapkan Pasal 166 Kode Perburuhan Federasi Rusia, harus diingat bahwa karyawan yang melakukan perjalanan bisnis tunduk pada jam kerja dan jam istirahat organisasi tempat mereka dikirim. Hari istirahat yang tidak digunakan selama perjalanan bisnis tidak diberikan setelah kembali dari perjalanan bisnis tersebut.

Pembayaran untuk seorang karyawan jika dia terlibat dalam pekerjaan pada akhir pekan atau hari libur tidak bekerja dilakukan sesuai dengan Art. 153 TK.

Ketika seorang karyawan dikirim (atas perintah majikan) dalam perjalanan bisnis pada hari libur, setelah kembali dari perjalanan bisnis - atas permintaannya - dia diberikan satu hari istirahat lagi.

11. Kecelakaan yang menimpa karyawan selama perjalanan bisnis, antara lain. ketika melakukan perjalanan ke dan dari tempat perjalanan bisnis, mereka harus diselidiki dan dicatat (lihat komentar pada Pasal 227).

12. Sekembalinya dari perjalanan bisnis, pekerja wajib menyerahkan kepada pemberi kerja dalam waktu 3 hari kerja:

laporan di muka tentang jumlah yang dikeluarkan sehubungan dengan perjalanan bisnis dan melakukan pembayaran akhir atas uang muka untuk biaya perjalanan yang diberikan kepadanya sebelum berangkat perjalanan bisnis. Laporan awal terlampir adalah sertifikat perjalanan yang ditandatangani dengan benar, dokumen tentang sewa akomodasi, biaya perjalanan sebenarnya (termasuk premi asuransi untuk asuransi pribadi wajib penumpang dalam transportasi, pembayaran untuk layanan penerbitan dokumen perjalanan dan penyediaan tempat tidur di kereta api) dan pengeluaran lain yang berkaitan dengan perjalanan bisnis;
laporan tentang pekerjaan yang dilakukan dalam perjalanan bisnis, disepakati secara tertulis dengan kepala unit struktural pemberi kerja (klausul 26 Peraturan perjalanan bisnis).

13. Apabila pekerjaan tetap dilakukan di jalan atau bersifat perjalanan (misalnya pekerjaan supir, kondektur), maka perjalanan dinas tersebut bukanlah perjalanan dinas. Untuk penggantian biaya yang terkait dengan perjalanan bisnis karyawan tersebut, lihat komentar. untuk Seni. 168.1.