Fungsi manajemen hotel. Fungsi utama manajemen dalam industri perhotelan: teori dan praktek

Aktivitas tersebut, yang disebut manajemen perusahaan jasa, terdiri dari sejumlah fungsi terpisah, yang dibagi menjadi tiga kelompok utama:

1. manajemen umum (menetapkan persyaratan peraturan dan kebijakan manajemen, kebijakan inovasi, perencanaan, organisasi kerja, motivasi, koordinasi, pengendalian, tanggung jawab);
2. manajemen struktur suatu perusahaan (pembentukannya, subjek kegiatan, bentuk hukum, hubungan dengan perusahaan lain, masalah teritorial, organisasi, rekonstruksi, likuidasi);
3. bidang manajemen tertentu (pemasaran, R&D, produksi, personalia, keuangan, aset tetap).

Fungsi manajemen adalah jenis aktivitas manajemen tertentu, organisasi pekerjaan yang sesuai, yang dilakukan dengan teknik dan metode khusus. Setiap fungsi memiliki karakter tertentu, konten khusus dan dapat dijalankan secara mandiri. Fungsi manajemen terkait erat atau tidak saling terkait, tetapi digabungkan menjadi satu proses holistik. Semua fungsi kontrol dapat dibagi menjadi umum dan khusus. Fungsi yang dialokasikan oleh bidang aktivitas disebut spesifik. Jenis utama manajemen yang melekat dalam organisasi modern dan terkait dengan proses tertentu yang terjadi di dalamnya ditunjukkan pada Gambar. 1.4.

Fungsi umum dibedakan berdasarkan tahapan (tahapan) pengelolaan. Kebanyakan ahli mengakui bahwa manajemen memiliki lima fungsi seperti itu (Gbr. 1.5). Mereka dirumuskan pada tahun 1916 oleh salah satu pendiri manajemen, Henri Fayol.

1. Fungsi penjadwalan

Perencanaan adalah salah satu tahap pertama dari proses manajemen, yang menentukan tujuan organisasi mana pun, serta cara dan metode untuk mencapainya. Perencanaan adalah proses berkelanjutan untuk mengeksplorasi cara dan metode baru untuk meningkatkan kinerja perusahaan melalui peluang, kondisi dan faktor yang diidentifikasi, karena tujuan baru dirumuskan setelah mencapai tujuan yang ditetapkan. Fungsi ini akan dibahas lebih detail di Ch. 3.

1. Fungsi organisasi

Fungsi organisasi sangat erat kaitannya dengan fungsi perencanaan. Esensinya diungkapkan dengan sangat baik oleh komandan agung A. V. Suvorov: "Setiap prajurit harus mengetahui manuvernya sendiri *." Jika seorang perwira gagal untuk mengatur bawahannya menjadi unit tempur terkoordinasi, dia mati bersama dengan yang lainnya. Untuk manajer rata-rata, situasinya lebih baik - dalam kasus terburuk, perusahaannya akan bangkrut. Perusahaan yang memiliki banyak rencana berbeda, dengan tidak adanya skema (struktur) integral untuk implementasinya, pasti akan gagal.
Tahapan organisasi merupakan tahapan menciptakan kondisi yang realistis untuk mencapai tujuan yang direncanakan. Kita berbicara tentang pembuatan (pembentukan) struktur perusahaan dan menyediakan semua yang diperlukan untuk memecahkan masalah yang diidentifikasi pada tahap pertama proses manajemen - tahap perencanaan.
Karena semua pekerjaan dilakukan oleh orang-orang, maka melalui fungsi ini ditentukan siapa sebenarnya yang harus melaksanakan setiap tugas tertentu, serta dana apa yang akan dibutuhkan untuk itu.

Ada beberapa prinsip yang harus diikuti dalam pelaksanaan fungsi organisasi:

• definisi dan perincian tujuan perusahaan, yang diidentifikasi selama perencanaan;
• identifikasi kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan ini;
• menugaskan berbagai tugas kepada individu (pembagian kerja) dan menggabungkannya ke dalam kelompok atau unit kerja yang dapat dikelola;
• koordinasi berbagai kegiatan yang ditugaskan kepada masing-masing kelompok, melalui pembentukan hubungan kerja, termasuk definisi yang jelas tentang siapa yang bertanggung jawab (satu bawahan tidak dapat memiliki dua manajer), yaitu setiap anggota kelompok harus tahu apa yang harus dia lakukan dan dalam kerangka waktu apa, dan juga siapa yang mengelolanya (kontrol);
• kesatuan tujuan - setiap anggota organisasi bekerja untuk kebaikan bersama, yaitu, tidak ada yang boleh bertindak melawan tujuan organisasi;
• lingkup kendali, atau lingkup manajemen - setiap manajer bertanggung jawab atas karyawan yang dikelolanya.

Fungsi organisasi akan dibahas lebih detail pada bab. 6.

1. Motivasi sebagai fungsi manajemen

Motivasi adalah aktivitas seorang manajer yang bertujuan untuk mengaktifkan karyawan perusahaan dalam hal meningkatkan efisiensi pekerjaannya untuk mencapai tujuan pribadi dan tujuan perusahaan.
Ketika mempertimbangkan masalah ini, manajemen suatu perusahaan di bidang jasa dan pariwisata berfokus pada dua aspek dari masalah ini: motivasi (motif) konsumen jasa dan motivasi hubungan kerja.
Mari kita pertimbangkan motivasi konsumen jasa pada contoh sektor pariwisata.
Motif perjalanan adalah alasan, tujuan perjalanan, jika tidak ada perjalanan yang tidak akan terjadi. Informasi tentang tujuan perjalanan diperlukan, pertama-tama, untuk membagi pasar wisata menjadi beberapa segmen dengan benar dan untuk menentukan pasar sasaran, yang menjadi dasar pengembangan model untuk mengelola arus dan rute wisata.
Dalam hal ini, disarankan untuk membedakan lima kelompok utama motivasi perjalanan (Gbr. 1.6).

Motivasi untuk hubungan kerja adalah seperangkat insentif yang mendorong pekerja untuk aktif bekerja. Untuk tujuan ini, berikut digunakan:

• stimulasi, yaitu mendorong karyawan untuk aktif dengan bantuan faktor eksternal (insentif material dan moral);
• sebenarnya motivasi, yaitu terciptanya motivasi internal karyawan untuk bekerja. Yang utama di sini adalah minat dalam pekerjaan, kebutuhan akan aktivitas kerja dan kepuasan darinya.

Motivasi hubungan kerja dibahas lebih rinci di Ch. sepuluh.

1. Koordinasi sebagai fungsi manajemen

Inti dari fungsi koordinasi adalah untuk memastikan koordinasi tindakan semua tautan sistem kontrol dan untuk meningkatkan mode operasi yang ditetapkan.
Koordinasi Delhi - pembentukan interaksi dalam pekerjaan departemen produksi, manajer dan spesialis dan penghapusan gangguan dan penyimpangan dari mode operasi yang ditentukan.
Koordinasi dilakukan dengan mengadakan rapat, kontak pribadi antar manajer, menyetujui rencana kerja dan jadwal, melakukan penyesuaian terhadapnya, menghubungkan pekerjaan antar pelaku.

Untuk menjalankan fungsi koordinasi, perlu dibuat sistem umpan balik yang efektif, yaitu untuk memperoleh data hasil. Sistem umpan balik memungkinkan manajemen untuk mengidentifikasi masalah yang tidak terduga dan menyesuaikan perilakunya untuk menghindari penyimpangan organisasi dari jalur yang paling efektif menuju tujuannya.

1. Fungsi kontrol

Dalam manajemen klasik, fungsi kontrol harus dipahami sebagai jenis aktivitas manajemen, berkat itu organisasi dapat dipertahankan pada jalur yang diinginkan (benar) yang dipilih, membandingkan indikator kinerjanya dengan standar (rencana) yang ditetapkan.
Ada tiga jenis kontrol.
Kontrol awal. Organisasi menggunakan kontrol proaktif dalam tiga bidang utama. Di bidang sumber daya manusia, pengendalian dicapai dengan menganalisis bisnis dan pengetahuan profesional dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas khusus organisasi, di bidang pengendalian material atas kualitas bahan baku, di bidang sumber daya keuangan, anggaran adalah mekanisme pengendalian awal.
Kontrol saat ini. Itu dilakukan selama pekerjaan dan memungkinkan Anda untuk mengecualikan penyimpangan dari rencana dan instruksi yang direncanakan. Paling sering, objeknya adalah karyawan.
Kontrol terakhir. Sebagai bagian dari kontrol akhir, umpan balik digunakan saat pekerjaan telah selesai. Tujuan dari pengendalian ini adalah untuk mencegah kesalahan di masa depan.
Beberapa organisasi membuat sistem kendali keseluruhan, yang fungsinya adalah untuk menengahi antara rencana dan aktivitas, yaitu, sistem kendali memberikan umpan balik antara ekspektasi - yang ditentukan oleh rencana manajemen awal - dan kinerja aktual organisasi. Semua sistem kontrol selalu didasarkan pada gagasan umpan balik: mereka membandingkan pencapaian nyata dengan data yang diprediksi.
Pembuatan semua sistem kontrol harus didasarkan pada persyaratan-kriteria utama berikut:

• efisiensi pengendalian - keberhasilan, kegunaan pengendalian ditentukan (pengurangan biaya yang terkait dengan deteksi dan penghapusan kekurangan yang diidentifikasi dalam proses pengendalian; pengurangan biaya pengendalian, biaya personel dan peralatan pengendalian):
• pemenuhan tugas pengendalian - pengendalian harus mengidentifikasi kebetulan atau penyimpangan dalam sistem manajemen organisasi, berkontribusi pada penghapusan penyimpangan dan pengembangan solusi yang efektif;
• penentuan batas kendali - aktivitas kendali tidak dapat dilakukan tanpa batasan;
• ketepatan waktu pengendalian - interval waktu antara pengukuran atau penilaian harus sesuai dengan fenomena yang dikendalikan;
• fleksibilitas kendali - diperlukan adaptasi dengan kondisi nyata;
• kesederhanaan kontrol - kontrol harus sesuai dengan kemampuan orang;
• kesesuaian bisnis - mekanisme kontrol yang tidak tepat dapat menutupi daripada mengungkapkan informasi penting.

Dalam praktek manajemen, ada sejenis teknologi kendali (Gbr. 1.7).
Namun, teknologi kontrol apa pun yang digunakan, tujuan utamanya adalah untuk melayani berbagai rencana dan tujuan manajemen.

Ada tiga tahapan berbeda dalam prosedur kontrol (Gambar 1.8).

Seperti perusahaan lain, perusahaan perjalanan wajib untuk terus memantau hasil implementasi rencana dan program. Untuk sebuah perusahaan perjalanan, pengorganisasian kendali atas implementasi rencana yang diadopsi memiliki relevansi khusus karena sifat kegiatan musiman yang diucapkan. Jika, karena alasan tertentu, perusahaan perjalanan melewatkan kesempatan untuk merealisasikan sebagian besar penjualan di musim panas, maka perusahaan itu tidak akan mampu mengejar ketinggalan.
Berikut ini biasanya digunakan sebagai indikator fisik dan biaya utama yang digunakan dalam perencanaan dan pengendalian kegiatan perusahaan operator tur.

1. Indikator fisik:

• jumlah semua penjualan berdasarkan bulan, kuartal, periode musiman dan non-musiman, per tahun;
• jumlah penjualan di masing-masing area, juga dibagi menurut bulan, kuartal, periode musiman dan non-musiman, per tahun; jumlah semua penjualan berdasarkan bulan, kuartal, periode musiman dan non-musiman, per tahun;
• jumlah penjualan di masing-masing area, juga dibagi menurut bulan, kuartal, periode musiman dan non-musiman, per tahun;
• durasi rata-rata perjalanan wisata menurut bulan, kuartal, periode musiman dan non-musiman, untuk tahun tersebut;
• durasi rata-rata perjalanan turis ke tujuan tertentu, dibagi menurut bulan, kuartal, periode musiman dan non-musiman, untuk tahun tersebut.

1. Indikator biaya:

• pendapatan dari penjualan tur yang dikelompokkan berdasarkan bulan, kuartal, periode musiman dan non-musiman, untuk tahun tersebut;
• pendapatan dari penjualan tur ke arah tertentu, dibagi berdasarkan bulan, kuartal, periode musiman dan non-musiman, untuk tahun tersebut;
• jumlah pendapatan rata-rata dari satu turis, dibagi berdasarkan bulan, kuartal, periode musiman dan non-musiman, untuk tahun tersebut;
• jumlah rata-rata pendapatan dari satu turis di masing-masing tujuan dan negara, dibagi menurut bulan, kuartal, periode musiman dan non-musiman, untuk tahun tersebut.

1. Indikator ekonomi:

• total omset (jumlah semua penerimaan) selama periode yang direncanakan;
• pembayaran untuk kewajiban keuangan (penyelesaian dengan penyedia layanan perjalanan) selama periode yang direncanakan;
• pendapatan sendiri perusahaan perjalanan dari penjualan jasa perjalanan selama periode yang direncanakan;
• biaya produksi dan administrasi umum perusahaan perjalanan (gaji staf, sewa dan pemeliharaan tempat, biaya komunikasi teknis, pemasaran, periklanan, pelatihan produksi personel, dll.) selama periode yang direncanakan;
• laba neraca biro perjalanan (selisih antara pendapatan dan pengeluaran biro perjalanan) selama periode yang direncanakan;
• laba bersih (setelah pembayaran pajak dan pembayaran wajib);
• profitabilitas perusahaan perjalanan (rasio pendapatan biro perjalanan sendiri dengan pengeluarannya, dinyatakan sebagai persentase) selama periode yang direncanakan;
• jumlah rata-rata penjualan per unit agen perjalanan per tahun, dalam periode musiman dan non-musiman (produktivitas).

Untuk memantau implementasi rencana dan tepat waktu menanggapi setiap perubahan dalam semua indikator di atas, pelaporan rutin yang ketat dari departemen dan pejabat terkait dari perusahaan perjalanan harus dibuat. Pada periode paling kritis, perlu dilakukan pemantauan harian terhadap indikator yang sangat penting seperti jumlah dan jumlah penjualan harian.

Fungsi kontrol bukanlah titik akhir dari keseluruhan proses manajemen organisasi. Dalam praktiknya, tidak ada klausul seperti itu sama sekali, karena setiap fungsi manajemen digerakkan oleh yang lain. Semacam gerakan melingkar bertahap muncul.

Pendahuluan …………………………………………………………………………… 3

………………………………………………………………………… 4

…………………………………………………………………………. 13

Bab II: Manajemen personalia di sektor perhotelan sebagai dasar operasi perusahaan yang efektif. ………………………………………… 24

2.1 Kebijakan personalia dan persyaratan dasar untuk seorang manajer di perusahaan perhotelan …………………………………………………… 24

…………………………………………………………………………… 28

Kesimpulan ………………………………………………………………………… 33

Referensi …………………………………………………………… 35

Pengantar.

Di antara masalah manajemen yang kompleks, peran khusus dimainkan oleh masalah peningkatan manajemen personel perusahaan. Tugas bidang manajemen ini adalah untuk meningkatkan efisiensi produksi melalui pengembangan yang komprehensif dan penggunaan yang wajar dari kekuatan kreatif seseorang, meningkatkan tingkat kualifikasi, kompetensi, tanggung jawab, inisiatifnya.

Untuk semua organisasi - besar dan kecil, komersial dan nirlaba, industri dan industri jasa, manajemen orang sangat penting. Tidak ada organisasi tanpa orang. Tanpa orang yang tepat, tidak ada organisasi yang dapat mencapai tujuannya dan bertahan. Tidak diragukan lagi, manajemen sumber daya manusia adalah salah satu aspek terpenting dari teori dan praktik manajemen.

Objek penelitian adalah personel organisasi yang ada di hotel.

Subjek penelitian adalah manajemen personalia, metode dan fungsi manajemen sumber daya manusia.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mempertimbangkan fitur manajemen personalia di sektor perhotelan.

Tujuan penelitian:

1. Pertimbangkan sekolah manajemen.

2. Memperluas konsep dan tahapan manajemen personalia.

3. Sorot fitur kebijakan personalia di hotel.

4. Soroti persyaratan untuk manajer hotel.

5. Menganalisis fungsi manajer SDM

Metode yang digunakan dalam penelitian:

1. Analisis literatur.

2. Metode komparatif dan deskriptif.

Bab I: Manajemen personalia: pengembangan pemikiran dan konsep dasar.

1.1 Sejarah perkembangan pandangan ilmiah tentang manajemen personalia.

Sekolah Manajemen Klasik.

Pendiri sekolah manajemen klasik adalah Frederick Taylor. Sebelum Taylor, mesin peningkatan produktivitas adalah prinsip wortel - sebanyak yang Anda lakukan, Anda mendapatkan sebanyak mungkin. Namun, pendekatan ini habis dengan sendirinya pada akhir abad ke-19 dan awal abad ke-20.

Dengan perkembangan industri, manajemen tidak dapat didasarkan pada basis yang primitif. Taylor sampai pada gagasan pengorganisasian tenaga kerja, yang "melibatkan pengembangan berbagai aturan, hukum, dan formula yang akan menggantikan penilaian pribadi pekerja individu dan yang dapat diterapkan hanya setelah statistik, pengukuran, dan seterusnya, tindakan mereka" ... Menurut Taylor, pelaku tidak dapat menutupi proses produksi secara keseluruhan, terutama karena ini adalah tindakan yang terus berubah. Jadi, pada awal abad ini, peran manajer dalam memutuskan apa yang harus dilakukan kepada pelaku, bagaimana melakukannya, sampai sejauh mana, tumbuh tak terukur dan regulasi kerja pelaku mengambil bentuk yang ekstrim.

Taylor dalam praktiknya, dalam sejumlah kasus, menemukan jumlah pekerjaan, yang kinerjanya paling rasional oleh pekerja untuk waktu yang lama.

Yang khas untuk sekolah klasik adalah contoh penelitian oleh Frank dan Lillian Gilbert, yang, menggunakan jam khusus - mikronometer dan kamera film, mengidentifikasi dan mendeskripsikan 17 gerakan dasar tangan, merekomendasikannya di masa depan untuk organisasi kerja yang rasional.

Weber percaya bahwa organisasi yang berfungsi dapat "diuraikan" menjadi bagian-bagian komponennya dan "menormalkan" pekerjaan masing-masing. Pembagian kerja seperti itu mengkhususkan personel dan karenanya membangun organisasi sepanjang basis linier (artinya, setiap orang bertanggung jawab atas tindakan mereka hanya kepada atasan yang lebih tinggi). Selain itu, Weber mengusulkan dan memperkuat gagasan lain untuk membangun sistem birokrasi. Secara khusus, dia percaya bahwa dimungkinkan untuk mengatur baik fungsi maupun jumlah manajer.

Sistem birokrasi, ternyata, memiliki ciri yang luar biasa - "jumlah karyawan dan jumlah pekerjaan sama sekali tidak berhubungan satu sama lain."

Pekerjaan yang dilakukan untuk memverifikasi kesimpulan ini sepenuhnya membenarkan dalil brilian ini, yang dinamai menurut hukum Parkinson dari penulisnya.

Setelah menganalisis hubungan antara jumlah karyawan dan jumlah pekerjaan Angkatan Laut Inggris, Parkinson sampai pada kesimpulan bahwa “pada tahun 1967, ketika tidak ada jejak kekuatan bekas armada Inggris, 33.000 pegawai negeri hampir tidak mengelola armada yang praktis tidak ada.

Perkembangan pesat industri menentukan evolusi lebih lanjut dari pandangan ilmiah mazhab klasik. Perkembangan ide Taylor dilanjutkan oleh insinyur Prancis yang luar biasa Henri Fayol, yang mengembangkan teori di tingkat manajemen yang lebih tinggi.

Dalam karyanya "General and Industrial Management" Fayol menguraikan ruang lingkup administrasi, yang dapat direpresentasikan dalam bentuk enam bidang:

1. kegiatan teknis (teknologi);

2. kegiatan komersial (pembelian, penjualan, pertukaran);

3. aktivitas keuangan (mencari modal dan penggunaan efektifnya);

4. aktivitas perlindungan (perlindungan properti dan kepribadian);

5. kegiatan akuntansi (inventaris, neraca, biaya, statistik);

6. administrasi (mempengaruhi hanya personel, tanpa secara langsung mempengaruhi baik materi atau mekanisme).

Fungsi utama manajemen, Fayol menganggap administrasi sebagai bagian terpentingnya.

Ia menciptakan "ilmu administrasi", yang didasarkan pada 14 ketentuan-prinsip:

1. Pembagian kerja.

2. Wewenang dan tanggung jawab. Di mana otoritas diberikan, tanggung jawab muncul.

3. Disiplin.

4. Manajemen satu orang. Seorang karyawan harus menerima perintah hanya dari satu supervisor langsung.

5. Kesatuan arah.

6. Subordinasi kepentingan pribadi dengan kepentingan umum.

7. Remunerasi personel.

8. Sentralisasi.

9. Rantai skalar adalah serangkaian individu dalam posisi kepemimpinan, mulai dari orang dengan peringkat tertinggi hingga eksekutif tingkat terendah. Merupakan kesalahan untuk menolak dan mendukung hierarki ini, yang merugikan kepentingan bisnis.

10. Pesan. Tempat untuk segala sesuatu dan segala sesuatu pada tempatnya.

11. Keadilan.

12. Stabilitas tempat kerja untuk staf.

13. Inisiatif.

14. Semangat perusahaan.

Sistem 14 posisi tidak hanya fleksibel, tetapi juga memungkinkan untuk diperkenalkannya peraturan baru. Jadi dalam literatur modern, perencanaan, organisasi, manajemen, akuntansi, pengendalian dan analisis paling sering disebut sebagai fungsi manajemen. Pendekatan untuk memahami fungsi tertentu sedang berubah, tetapi secara umum, komposisi mereka, ditentukan oleh perwakilan sekolah klasik, hampir tidak berubah.

Aliran klasik, setelah melalui tahap-tahap perkembangan tertentu, setelah mempelajari dengan sempurna sisi teknis dari proses produksi, sebagian besar telah kehabisan kemampuannya.

Sebuah "sekolah perilaku" mulai terbentuk, yang mempelajari perilaku manusia dalam lingkungan produksi dan ketergantungan produktivitas tenaga kerja pada kondisi moral dan psikologis pelakunya.

Diyakini bahwa permulaan dari arah ini diletakkan oleh Elton Mayo, yang menemukan penemuan sensasional pada saat itu, menyelidiki ketergantungan produktivitas tenaga kerja pada tingkat penerangan di tempat kerja.

Mayo telah meningkatkan iluminasi tempat kerja dan mencatat peningkatan produktivitas yang signifikan. Kemudian, untuk tujuan ilmiah, pelaku eksperimen mengurangi tingkat pencahayaan, tetapi produktivitasnya meningkat lagi. Setelah berbagai percobaan, disimpulkan bahwa produktivitas tenaga kerja meningkat bukan karena tingkat iluminasi, tetapi karena fakta bahwa perhatian hanya ditunjukkan kepada para pelaku. Dalam percobaan lebih lanjut, disimpulkan bahwa pekerja lebih memilih hubungan manusia normal daripada upah tinggi (Taylor tidak melampaui operasi insentif material). Penelitian yang lebih baru oleh Abraham Maslow dan psikolog lainnya telah membantu memahami penyebab fenomena ini. Motif tindakan orang, menurut Maslow, terutama bukanlah kekuatan ekonomi, seperti yang diyakini oleh perwakilan dan pendukung sekolah manajemen ilmiah, tetapi berbagai kebutuhan yang hanya dapat dipenuhi sebagian atau tidak langsung dengan bantuan uang.

Banyak ilmuwan yang terlibat dalam perilaku manusia tidak secara spesifik dalam lingkungan produksi, tetapi secara umum dalam berbagai situasi kehidupan: Carnegie, Mackenzie, Small, Robert, Thilliman. Arah perkembangan ilmu pengetahuan manusia ini mungkin memiliki banyak pertanyaan yang belum terjamah. Misalnya, psikologi kesepian manusia belum dipelajari sama sekali, tetapi manajer harus berurusan dengan ribuan individu.

Seseorang lebih sulit belajar daripada mesin, dan oleh karena itu ada begitu banyak titik kosong ke arah ini. Sekolah perilaku lebih empiris daripada teoritis. Namun, fakta bahwa praktisi manajemen memiliki basis informasi yang sangat besar memungkinkan untuk menggunakan pengetahuan yang diperoleh dengan keuntungan tertentu.

Pencapaian besar pertama dari sekolah perilaku adalah bukti dari fakta bahwa kinerja para pelaku tidak hanya dipengaruhi oleh faktor material, tetapi juga oleh faktor psikologis dan sebagian sosial.

Dalam hal ini percobaan yang dilakukan oleh E. Mayo pada tahun 1923-1924 adalah indikatif. di sebuah pabrik tekstil di Philadelphia. Bagian pemintalan pabrik memiliki tingkat perputaran tahunan sebesar 250% dan produktivitas secara signifikan lebih rendah daripada bagian lainnya. Selain itu, tidak ada insentif material yang dapat memperbaiki situasi tersebut. Sebagai hasil dari penelitian khusus, Mayo sampai pada kesimpulan bahwa alasan situasi ini adalah organisasi kerja, yang mengecualikan kemungkinan komunikasi, dan kurangnya prestise profesi. Namun, segera setelah dua jeda istirahat sepuluh menit diperkenalkan, situasinya segera berubah: pergantian angkatan kerja turun tajam, dan output meningkat.

Bahkan sebelum E. Mayo menerima hasil praktis, mereka secara teoritis telah diantisipasi oleh Mary Follett. Rentang masalah yang dia anggap termasuk kategori seperti "kekuasaan" dan "otoritas", diferensiasi dan persepsi informal mereka, tanggung jawab dan pendelegasian tanggung jawab, partisipasi pekerja dalam manajemen, yang secara fundamental baru bagi Barat. M. Follett mempertimbangkan masalah konflik, mengklasifikasikannya menjadi dominasi, kompromi, integrasi, dengan pengembangan rekomendasi yang sesuai.

Semua pertanyaan ini memiliki unsur kebaruan ilmiah atau diajukan untuk pertama kalinya secara umum. Ini dan beberapa pemikiran lainnya adalah subjek penelitian oleh E. Mayo di Hawthorne.

Kesimpulan dari penelitian Hawthorne sebagian besar diringkas menjadi tiga postulat:

1. manusia adalah "hewan sosial";

2. hierarki subordinasi yang kaku, formalisasi proses organisasi tidak sesuai dengan sifat manusia;

3. Memecahkan masalah manusia adalah urusan pebisnis

E. Mayo percaya bahwa konflik antara seseorang dan organisasi, dan dalam kasus yang lebih umum dengan masyarakat secara keseluruhan, dapat dihilangkan dengan memenuhi kebutuhan pelaku, yang menguntungkan baik karyawan maupun pengusaha. Akibatnya, doktrin hubungan antarmanusia telah menggantikan aliran klasik.

Teori kontrol modern.

Douglas McGregor menganalisis aktivitas pelaku di tempat kerja dan menemukan bahwa manajer dapat mengontrol parameter berikut yang menentukan tindakan pelaku:

1. Tugas yang diterima bawahan;

2. Kualitas tugas;

3. Waktu penerimaan tugas;

4. Perkiraan waktu penyelesaian tugas;

5. Dana yang tersedia untuk menyelesaikan tugas;

6. Tim (lingkungan) tempat bawahan bekerja;

7. Instruksi yang diterima oleh bawahan;

8. Meyakinkan bawahan tentang kelayakan tugas;

9. Meyakinkan bawahan untuk diberi penghargaan atas pekerjaan yang berhasil;

10. Jumlah remunerasi untuk pekerjaan yang telah dilakukan;

11. Tingkat keterlibatan bawahan dalam berbagai masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

Berdasarkan faktor-faktor ini, McGregor merumuskan dua pendekatan manajemen yang berbeda, yang disebutnya teori "X" dan teori "Y".

Teori "X" dan teori "Y" tentang masalah perilaku manusia dapat dikemukakan sebagai berikut:

Teori "X"

1. Orang tersebut awalnya tidak suka bekerja dan akan menghindari pekerjaan.

2. Karena seseorang tidak suka bekerja, dia harus dipaksa, dikendalikan, diancam dengan hukuman agar dia bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Rata-rata orang lebih suka dibimbing, dia lebih suka menghindari tanggung jawab, dia memiliki sedikit ambisi, dia membutuhkan keamanan.

Teori "Y"

1. Bekerja untuk seseorang sama alaminya dengan bermain.

2. Pengendalian eksternal bukan satu-satunya cara untuk menggabungkan kekuatan untuk mencapai tujuan organisasi. Seseorang dapat menjalankan pemerintahan sendiri dan pengendalian diri dengan melayani tujuan yang menjadi komitmennya; Komitmen terbentuk sebagai hasil penghargaan yang berkaitan dengan pencapaian tujuan.

3. Orang biasa berjuang untuk tanggung jawab, keinginannya untuk menghindari tanggung jawab, pada umumnya, adalah hasil dari kekecewaan masa lalu dan disebabkan oleh kepemimpinan yang buruk dari atas. Rata-rata orang diberkahi dengan imajinasi dan kecerdikan tingkat tinggi yang jarang digunakan dalam kehidupan modern, yang menyebabkan frustrasi dan berubah menjadi musuh organisasi.

Divisi ini murni teoretis dan dalam praktiknya terdapat kombinasi gaya manajemen yang berbeda. Fenomena ini disebut kombinasi gaya kepemimpinan.

Dalam bentuknya yang murni, teori "X" dan "Y" saling eksklusif dan bertentangan.

Peningkatan lebih lanjut dari pendekatan manajemen dikaitkan dengan pengembangan organisasi sebagai sistem terbuka.

"Bisnis yang terisolasi dari dunia luar digantikan oleh bisnis yang dihantam oleh kekuatan eksternal yang muncul dengan cepat dan terus berubah."

Dengan latar belakang ini, Ulyam Ouchi menawarkan pemahamannya tentang masalah yang sedang dipertimbangkan, yang disebut teori "Z" dan teori "A", yang sebagian besar difasilitasi oleh perbedaan dalam manajemen, masing-masing, dalam ekonomi Jepang dan Amerika.

Model manajemen sumber daya manusia.

Kenaikan	Organisasi Amerika	Organisasi Jepang
Manusia	Investasi kecil dalam pelatihan. Mempelajari keterampilan khusus. Penilaian formal.	Investasi besar dalam pelatihan. Pelatihan umum Penilaian tidak formal.
Tenaga kerja	Faktor eksternal didahulukan. Perekrutan jangka pendek. Tangga promosi khusus.	Pertama-tama adalah faktor internal. Perekrutan jangka panjang. Tangga promosi tidak terspesialisasi.
Kesetiaan organisasi	Kontrak kerja langsung. Insentif eksternal. Tugas kerja individu	Kontrak tersirat. Insentif internal. Orientasi kelompok di tempat kerja.

Pada tingkat perkembangan yang lebih tinggi, ketik "A" dan ketik "Z", serta teori "X" dan "Y" ulangi teori "carrot and stick".

Dalam praktik modern, preferensi diberikan pada teori "Y" dan "Z", dalam hal apapun, perusahaan maju di negara maju tidak hanya menggunakan rekomendasi dari teori tertentu ini, tetapi juga secara aktif mengembangkannya.

Penggunaan karya ilmiah dalam organisasi manajemen akan memberikan peluang bagi perusahaan di bidang apa pun untuk mencapai level baru, yang memungkinkannya ada di pasar selama bertahun-tahun.

1.2 Konsep dasar dan tahapan pengelolaan sumber daya manusia.

Personil - totalitas dari semua sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi; orang-orang dengan kompleksitas kualitas individu yang kompleks - sosial, psikologis, profesional, motivasi, dll; karyawan organisasi, serta mitra dalam pelaksanaan beberapa proyek, ahli yang terlibat dalam penelitian, pengembangan strategi, pelaksanaan kegiatan tertentu, dll.

Manajemen personalia organisasi adalah aktivitas yang bertujuan dari staf manajemen organisasi dan spesialis departemen, termasuk pengembangan konsep dan strategi kebijakan personalia, prinsip dan metode manajemen personalia organisasi. Ini terdiri dari pembentukan sistem manajemen personalia; perencanaan pekerjaan personel, pengembangan rencana operasional untuk bekerja dengan personel; tenaga pemasaran; penentuan sumber daya manusia dan kebutuhan kepegawaian organisasi.

Tanggung jawab untuk keseluruhan manajemen tenaga kerja di organisasi besar biasanya terletak pada manajer yang terlatih secara profesional. Agar para profesional tersebut dapat secara aktif berkontribusi pada realisasi tujuan organisasi, mereka tidak hanya membutuhkan pengetahuan dan kompetensi di bidang spesifik mereka, tetapi juga kesadaran akan kebutuhan manajer tingkat bawah. Pada saat yang sama, jika manajer tingkat bawah tidak memahami secara spesifik manajemen sumber daya manusia, mekanisme, kapabilitas dan kekurangannya, maka mereka tidak dapat sepenuhnya menggunakan layanan spesialis SDM. Oleh karena itu, penting bagi semua pemimpin untuk mengetahui dan memahami cara dan metode mengelola orang.

Manajemen sumber daya manusia meliputi tahapan berikut:

1. Perencanaan sumber daya: mengembangkan rencana untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia di masa depan.

2. Rekrutmen: menciptakan kumpulan calon potensial untuk semua posisi.

3. Seleksi: evaluasi kandidat untuk pekerjaan dan seleksi yang terbaik dari kumpulan yang dibuat selama perekrutan.

4. Penentuan gaji dan tunjangan: Kembangkan struktur gaji dan tunjangan untuk menarik, mempekerjakan dan mempertahankan karyawan.

5. Bimbingan dan adaptasi karir: pengenalan pekerja yang direkrut ke dalam organisasi dan divisinya, pengembangan pemahaman karyawan tentang apa yang diharapkan organisasi darinya dan jenis pekerjaan apa di dalamnya yang mendapat penilaian yang layak.

6. Pelatihan: Mengembangkan program untuk mengajarkan keterampilan kerja yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan secara efektif.

7. Penilaian aktivitas tenaga kerja: pengembangan metode untuk menilai aktivitas tenaga kerja dan membawanya ke karyawan.

8. Promosi, penurunan pangkat, mutasi, pemecatan: pengembangan metode untuk memindahkan karyawan ke posisi yang memiliki tanggung jawab lebih atau kurang, mengembangkan pengalaman profesional dengan memindahkan mereka ke posisi atau bidang kerja lain, serta prosedur pemutusan kontrak kerja.

9. Pelatihan kepemimpinan, manajemen promosi: pengembangan program yang bertujuan untuk mengembangkan kemampuan dan meningkatkan efisiensi kerja personel manajemen.

Sekarang mari kita bahas tahap-tahap ini secara lebih rinci.

Perencanaan tenaga kerja

Dalam menentukan tujuan organisasi mereka, manajemen juga harus mengidentifikasi sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapainya. Kebutuhan uang, peralatan, dan material jelas terlihat. Beberapa eksekutif kehilangan poin-poin ini saat membuat perencanaan. Kebutuhan manusia juga tampaknya cukup jelas. Sayangnya, perencanaan sumber daya manusia seringkali dilakukan dengan buruk atau tidak mendapatkan perhatian yang semestinya.

Perencanaan sumber daya manusia pada dasarnya adalah penerapan prosedur perencanaan untuk kepegawaian dan kepegawaian. Proses perencanaan meliputi tiga tahap:

1. Pengkajian sumber daya yang tersedia.

2. Penilaian kebutuhan masa depan.

3. Pengembangan program untuk memenuhi kebutuhan masa depan.

Perekrutan terdiri dari pembentukan kumpulan kandidat yang diperlukan untuk semua posisi dan spesialisasi, dari mana organisasi memilih karyawan yang paling cocok untuk itu. Pekerjaan ini harus dilakukan secara harfiah dalam semua spesialisasi - klerikal, produksi, teknis, dan administratif. Jumlah pekerjaan perekrutan yang dibutuhkan sangat ditentukan oleh perbedaan antara angkatan kerja yang tersedia dan kebutuhan di masa depan. Hal ini mempertimbangkan faktor-faktor seperti pensiun, keluar masuk kerja, pemecatan akibat habisnya kontrak kerja, perluasan ruang lingkup organisasi. Rekrutmen biasanya dilakukan dari sumber eksternal dan internal.

Alat perekrutan dari luar termasuk menerbitkan iklan di surat kabar dan majalah perdagangan, menjangkau agen perekrutan dan perusahaan manajemen, dan mengirim orang yang dikontrak ke kursus perguruan tinggi. Beberapa organisasi mengundang penduduk setempat untuk melamar ke departemen SDM untuk kemungkinan lowongan di masa mendatang.

Sebagian besar organisasi lebih memilih untuk merekrut terutama di dalam organisasi mereka sendiri. Lebih murah untuk mempromosikan karyawan Anda. Ini juga meningkatkan moral, moral, dan loyalitas karyawan kepada perusahaan. Menurut teori ekspektasi tentang motivasi, dapat diasumsikan bahwa jika karyawan meyakini adanya ketergantungan pertumbuhan karirnya pada derajat efisiensi kerja, maka mereka akan tertarik pada pekerjaan yang lebih produktif. Kerugian yang mungkin dari pendekatan untuk menyelesaikan masalah hanya dengan mengorbankan cadangan internal adalah bahwa orang-orang baru dengan pandangan baru tidak datang ke organisasi, yang dapat menyebabkan stagnasi.

Metode perekrutan yang populer menggunakan cadangan internal adalah mengirimkan informasi tentang lowongan pembukaan dengan undangan dari pekerja yang memenuhi syarat. Beberapa organisasi memiliki praktik untuk memberi tahu semua karyawannya tentang lowongan apa pun yang terbuka, yang memberi mereka kesempatan untuk melamar sebelum orang luar dipertimbangkan. Metode yang bagus juga meminta karyawan Anda untuk merekomendasikan teman atau kenalan mereka untuk bekerja.

Selama fase rekrutmen manajemen perencanaan, manajemen memilih kandidat yang paling sesuai dari kumpulan yang dibuat selama rekrutmen. Dalam kebanyakan kasus, pilihannya haruslah orang dengan kualifikasi terbaik untuk pekerjaan sebenarnya di posisi tersebut, daripada kandidat yang tampaknya paling cocok untuk promosi. Keputusan obyektif tentang pilihan, tergantung pada keadaan, dapat didasarkan pada pendidikan kandidat, tingkat keterampilan profesionalnya, pengalaman kerja sebelumnya, dan kualitas pribadi. Jika posisinya termasuk dalam kategori di mana pengetahuan teknis menjadi faktor penentu (misalnya seorang ilmuwan), maka pendidikan dan kegiatan ilmiah sebelumnya mungkin akan menjadi yang terpenting. Untuk posisi kepemimpinan, terutama di tingkat yang lebih tinggi, keterampilan menjalin hubungan antarwilayah sangat penting, serta kesesuaian kandidat dengan pejabat yang lebih tinggi dan dengan bawahannya. Pemilihan personel yang efektif adalah bentuk pengendalian kualitas awal sumber daya manusia.

Tiga metode pengumpulan informasi yang paling banyak digunakan yang diperlukan untuk keputusan seleksi adalah tes, wawancara, dan pusat penilaian.

Jenis dan jumlah penghargaan yang ditawarkan oleh organisasi penting dalam menilai kualitas kehidupan kerja. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa penghargaan mempengaruhi keputusan orang untuk pergi bekerja, ketidakhadiran, keputusan tentang berapa banyak yang harus mereka hasilkan, kapan dan apakah mereka harus meninggalkan organisasi atau tidak. Dengan pekerjaan bagus yang memberikan rasa puas, tingkat absensi cenderung menurun. Ketika pekerjaan tidak menyenangkan, ketidakhadiran meningkat secara signifikan.

Istilah "gaji" mengacu pada kompensasi moneter yang dibayarkan oleh suatu entitas kepada karyawan untuk pekerjaan yang dilakukan. Sebuah organisasi tidak dapat merekrut dan mempertahankan tenaga kerja jika tidak membayar remunerasi dengan harga bersaing dan memiliki skala gaji yang mendorong orang untuk bekerja di lokasi tertentu.

Pengembangan struktur gaji adalah tanggung jawab departemen sumber daya manusia atau sumber daya manusia. Struktur upah suatu organisasi ditentukan dengan menganalisis survei tingkat upah, kondisi pasar tenaga kerja, serta produktivitas dan profitabilitas organisasi. Rancangan struktur remunerasi untuk personel administrasi dan manajemen lebih sulit, karena selain gaji itu sendiri, sering kali mencakup berbagai tunjangan, skema bagi hasil, dan pembayaran saham.

Selain gaji, organisasi memberi karyawannya berbagai tunjangan tambahan. Tentu saja, tunjangan seperti liburan berbayar, cuti sakit, asuransi kesehatan dan jiwa, serta tunjangan pensiun adalah bagian dari pekerjaan penuh waktu. Jenis manfaat lainnya termasuk kantin dan kafetaria bersubsidi bisnis, pengurangan bunga pinjaman untuk mendidik anak karyawan, fasilitas penitipan anak, program kesehatan, dan banyak lagi.

Langkah pertama untuk membuat pekerjaan karyawan seproduktif mungkin adalah bimbingan kejuruan dan adaptasi sosial dalam tim. Jika manajemen tertarik pada kesuksesan seorang karyawan di tempat baru, harus selalu diingat bahwa organisasi adalah sistem sosial, dan setiap karyawan adalah seorang pribadi.

Dalam banyak buku teks asing tentang manajemen, “adaptasi sosial” diartikan sebagai “proses mengenali benang-benang kekuasaan, proses memahami doktrin yang diadopsi dalam organisasi, proses pembelajaran, menyadari apa yang penting dalam organisasi ini atau divisinya”.

Organisasi menggunakan berbagai cara, baik formal maupun informal, untuk membawa orang ke komunitas mereka. Secara formal, selama perekrutan, organisasi memberikan informasi tentang dirinya kepada orang tersebut sehingga harapan kandidat realistis. Ini biasanya diikuti dengan pelatihan keterampilan kerja khusus dan wawancara tentang apa yang dianggap sebagai pekerjaan yang efektif.

Dalam komunikasi informal, karyawan baru mempelajari aturan tidak tertulis dari organisasi, siapa yang memiliki kekuasaan nyata, apa peluang nyata untuk promosi dan peningkatan remunerasi, tingkat produktivitas apa yang dianggap cukup oleh rekan kerja. Norma, sikap dan nilai yang diadopsi dalam kelompok informal dapat bekerja baik untuk mendukung atau melawan tujuan dan sasaran formal organisasi.

Organisasi memiliki kebutuhan konstan untuk memastikan produktivitas pekerja yang tinggi. Banyak organisasi juga peduli dengan kualitas tenaga kerja secara keseluruhan. Salah satu cara untuk mencapai tujuan ini adalah merekrut dan memilih karyawan baru yang paling berkualitas dan mampu. Namun, ini belum cukup. Manajemen juga harus melakukan program pendidikan dan pelatihan yang sistematis bagi karyawan untuk membantu mereka mencapai potensi penuh mereka dalam organisasi.

Pelatihan mengajarkan karyawan keterampilan untuk meningkatkan produktivitas mereka. Tujuan akhir dari pelatihan adalah untuk menyediakan organisasi Anda dengan sejumlah orang yang cukup dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

Pelatihan berguna dan dibutuhkan dalam tiga kasus utama. Pertama, saat seseorang memasuki organisasi. Kedua, ketika seorang karyawan diangkat ke posisi baru atau ketika dia diberikan pekerjaan baru. Ketiga, ketika audit mengungkapkan bahwa orang tersebut kurang memiliki keterampilan tertentu untuk melakukan pekerjaannya secara efektif.

Pendidikan adalah bidang yang luas dan terspesialisasi. Metode pengajaran khusus sangat banyak dan perlu disesuaikan dengan kebutuhan profesi dan organisasi. Beberapa persyaratan dasar untuk efektivitas program pelatihan adalah sebagai berikut:

1. Anda membutuhkan motivasi untuk belajar. Masyarakat perlu memahami tujuan program, bagaimana pelatihan akan meningkatkan produktivitas mereka dan dengan demikian kepuasan mereka sendiri dengan pekerjaan mereka.

2. Kepemimpinan harus menciptakan iklim yang kondusif untuk pembelajaran. Ini menyiratkan mendorong siswa, partisipasi aktif mereka dalam proses pembelajaran, dukungan dari guru, keinginan untuk menjawab pertanyaan.

3. Jika keterampilan yang diperoleh melalui pelatihan bersifat kompleks, maka proses pembelajaran harus dipecah menjadi tahap-tahap yang berurutan. Seorang peserta program harus memiliki kesempatan untuk mempraktikkan keterampilan yang diperoleh pada setiap tahap pelatihan, dan baru kemudian melanjutkannya.

4. Siswa hendaknya merasakan umpan balik terkait dengan hasil belajar, untuk itu perlu dipastikan penguatan positif dari materi yang dicakup.

Langkah selanjutnya setelah karyawan beradaptasi dalam tim dan menerima pelatihan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya secara efektif, adalah menentukan tingkat efisiensi kerjanya. Inilah tujuan pengukuran kinerja, yang dapat dianggap sebagai perpanjangan dari fungsi pemantauan. Penilaian kinerja mengharuskan manajer untuk mengumpulkan informasi tentang seberapa efektif setiap karyawan melakukan tanggung jawab yang didelegasikan. Dengan mengkomunikasikan informasi ini kepada bawahannya, manajer memberi tahu mereka tentang seberapa baik mereka melakukan pekerjaan mereka dan memberi mereka kesempatan untuk memperbaiki perilaku mereka jika tidak sesuai dengan yang diterima. Pada saat yang sama, penilaian kinerja memungkinkan manajemen untuk mengidentifikasi karyawan yang paling berprestasi dan benar-benar meningkatkan tingkat pencapaian mereka, memindahkan mereka ke posisi yang lebih menarik.

Pada dasarnya, penilaian kinerja memiliki tiga tujuan: administratif, informasional dan motivasi.

Fungsi administratif: promosi, penurunan pangkat, mutasi, pemutusan kontrak kerja.

Fungsi informasi: Evaluasi kinerja juga diperlukan untuk menginformasikan orang tentang tingkat relatif pekerjaan mereka. Dengan pengaturan lengkap kasus ini, karyawan tidak hanya akan mengetahui apakah dia bekerja cukup baik, tetapi juga apa sebenarnya kekuatan atau kelemahannya dan ke arah mana dia dapat meningkatkannya.

Fungsi motivasi: Penilaian hasil kerja merupakan sarana penting untuk memotivasi perilaku masyarakat. Dengan mengidentifikasi pekerja yang kuat, manajemen dapat memberi mereka penghargaan yang layak dengan rasa terima kasih, gaji, atau promosi.

Pelatihan bermuara pada pengembangan keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk secara efektif memenuhi tanggung jawab pekerjaan atau tugas kerja mereka di masa depan. Dalam praktiknya, program pelatihan sistematis paling sering digunakan untuk mempersiapkan eksekutif untuk promosi. Pelatihan manajemen yang berhasil, serta pendidikan secara umum, membutuhkan analisis dan perencanaan yang cermat.

Melalui penilaian kinerja, organisasi harus terlebih dahulu menentukan kapabilitas pengelolanya. Kemudian, berdasarkan analisis isi pekerjaan, manajemen harus menetapkan kemampuan dan keterampilan apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas di semua posisi lini dan staf dalam organisasi. Hal ini memungkinkan organisasi untuk mengetahui pemimpin mana yang memiliki kualifikasi paling sesuai untuk posisi tertentu, dan siapa yang membutuhkan pelatihan dan pelatihan ulang.

Pelatihan kepemimpinan terutama ditujukan untuk memastikan bahwa manajer memperoleh keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Pertimbangan lain, tidak terpisahkan dari yang sebelumnya, adalah kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi: pertumbuhan profesional, kesuksesan, pengujian kekuatan seseorang.

Pelatihan manajemen dapat dilakukan dengan menyelenggarakan ceramah, diskusi kelompok kecil, mereview situasi bisnis tertentu, membaca literatur, permainan bisnis dan pelatihan berbasis peran. Varian dari metode ini adalah kursus dan seminar yang diselenggarakan setiap tahun tentang masalah manajemen. Rotasi melalui layanan adalah metode lain yang banyak digunakan. Dengan memindahkan pemimpin akar rumput dari departemen ke departemen untuk jangka waktu mulai dari tiga bulan hingga satu tahun, organisasi memperkenalkan pemimpin baru dengan banyak aspek aktivitas. Hasilnya, manajer memahami berbagai masalah departemen yang berbeda, memahami kebutuhan akan koordinasi, organisasi informal, dan hubungan antara tujuan departemen yang berbeda. Pengetahuan seperti itu sangat penting untuk pekerjaan yang sukses di posisi yang lebih tinggi. tetapi sangat berguna bagi para pemimpin di tingkat yang lebih rendah dari hierarki manajemen.

Sebagai tindak lanjut dari program pelatihan manajemen di awal tahun 1970-an, banyak perusahaan dan perusahaan konsultan mengembangkan program manajemen karir. promosi. Program manajemen karir membantu organisasi memaksimalkan kemampuan karyawan mereka dan memberdayakan karyawan itu sendiri untuk memaksimalkan kemampuan mereka.

Salah satu perkembangan penting terbaru di bidang manajemen sumber daya manusia di perusahaan dikaitkan dengan pembuatan program dan metode untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja.

Kualitas kehidupan kerja yang tinggi harus dicirikan oleh hal-hal berikut:

1. Pekerjaan itu harus menarik.

2. Pekerja harus menerima upah dan pengakuan yang adil untuk pekerjaan mereka.

3. Lingkungan kerja harus bersih, dengan kebisingan rendah dan pencahayaan yang baik.

4. Pengawasan manajemen harus minimal, tetapi dilakukan kapan pun diperlukan.

5. Pekerja harus dilibatkan dalam keputusan yang mempengaruhi mereka dan pekerjaan mereka.

6. Harus ada jaminan kerja dan pengembangan hubungan persahabatan dengan rekan kerja.

7. Fasilitas untuk rumah tangga dan layanan medis harus disediakan.

Dua metode reorganisasi pekerjaan yang paling banyak digunakan adalah memperluas ruang lingkup pekerjaan dan memperkaya isinya.

Jumlah pekerjaan adalah jumlah operasi berbeda yang dilakukan oleh pekerja dan frekuensi pengulangannya. Volume disebut sempit jika pekerja hanya melakukan beberapa operasi dan sering mengulanginya. Contoh tipikal akan bekerja di jalur perakitan. Banyaknya pekerjaan disebut luas jika seseorang melakukan banyak operasi berbeda dan jarang mengulanginya.

Makna pekerjaan adalah tingkat relatif dari dampak yang dapat ditimbulkan oleh seorang pekerja terhadap pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja. Ini termasuk faktor-faktor seperti kemandirian dalam merencanakan dan melaksanakan pekerjaan, menentukan ritme pekerjaan, dan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Pekerjaan dapat diatur ulang dengan mengubah volume atau isinya. Memperkuat pekerjaan mengacu pada peningkatan organisasi dengan meningkatkan ukurannya. Pengayaan isinya memberikan perubahan dengan meningkatkan isinya.

Memperbaiki organisasi dan kondisi kerja memberikan peningkatan kepuasan internal dengan pekerjaan dengan memperluas jangkauan tugas yang harus diselesaikan, memberikan lebih banyak kemandirian, reaksi yang lebih kuat terhadap hasil pekerjaan, atau menciptakan kondisi bagi karyawan untuk menguji kekuatannya. Penataan ulang kondisi kerja memang berhasil, tetapi hanya cocok untuk orang tertentu dan dalam kondisi tertentu. Sangat sulit untuk menerapkannya dalam kondisi teknologi yang tangguh. Reorganisasi dapat gagal jika manajemen tidak terlebih dahulu menentukan apakah organisasi memiliki pandangan positif terhadapnya.

Bab II: Manajemen personalia di sektor perhotelan sebagai dasar operasi perusahaan yang efektif.

2.1 Kebijakan personalia dan persyaratan dasar untuk seorang manajer di perusahaan perhotelan.

Hotel adalah perusahaan utama dalam industri perhotelan, yang tujuannya adalah untuk menyambut, menyediakan rekreasi, dan melayani pelanggan.

Menurut definisi Organisasi Pariwisata Dunia, hotel adalah fasilitas akomodasi kolektif yang terdiri dari sejumlah kamar, memiliki manajemen tunggal dan menyediakan layanan tertentu, dikelompokkan ke dalam kelas dan kategori tertentu sesuai dengan jenis layanan yang disediakan, dengan peralatan yang tersedia.

Manajemen personalia di perusahaan perhotelan mencakup perencanaan, pencarian dan rekrutmen personel, pengembangan dan penyediaan personel, pengelolaannya - mulai dari pendaftaran hingga bekerja hingga akhir hubungan yang timbul dari kontrak kerja. Departemen personalia membantu eksekutif perusahaan hotel dalam memecahkan masalah ini.

Departemen SDM adalah unit tambahan fungsional hotel, karena karyawannya secara tidak langsung terlibat dalam pembuatan layanan hotel. Biasanya, karyawan departemen SDM bertindak sebagai penasihat ahli bagi manajer lini saat memutuskan pertanyaan tentang perekrutan dan pemberhentian, penunjukan ke posisi baru, rujukan ke pelatihan kejuruan, kenaikan gaji, dll.

Dengan melemahnya sistem manajemen terpusat, tugas-tugas fundamental baru yang terkait dengan manajemen personalia muncul. Memecahkan masalah ini membutuhkan keterampilan dan kemampuan yang sangat berbeda. Oleh karena itu, muncullah profesi baru “manajer-personalia”, yaitu manajer personalia. Manajer personalia adalah sekelompok manajer profesional independen yang tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan produksi, efisiensi kreatif dan aktivitas personel, mengembangkan dan menerapkan program pengembangan personel hotel.

Tugas utama layanan SDM adalah:

· Pembentukan personel organisasi (perencanaan, rekrutmen dan rekrutmen, pembebasan, analisis turnover, dll.);

· Pengembangan personel (orientasi dan pelatihan ulang profesional, sertifikasi dan penilaian, organisasi peningkatan karir);

· Peningkatan organisasi tenaga kerja dan stimulasinya.

Persyaratan untuk manajer.

Penilaian kepribadian seorang manajer dari sudut pandang manusia universal didasarkan pada fakta bahwa ia harus menjadi orang yang sangat cerdas dan berbudaya tinggi, seorang profesional di bidangnya, dll. Pertama-tama, ia harus menjaga bukan keuntungannya sendiri (seperti yang direkomendasikan beberapa publikasi modern), tetapi dari bagaimana membantu klien hotel, bagaimana melayani dia secara budaya, karena hotel menghasilkan uang dari ini. Dengan demikian, titik awal dalam mempertimbangkan persyaratan bagi seorang manajer hotel adalah ia memahami apa sebenarnya yang menguntungkan bagi hotel tersebut.

Manajer menjalankan aktivitas manajemen dan memecahkan masalah manajemen. Sebagai anggota kolektif buruh, ia mencapai hasil kerja dengan mempengaruhi anggota kolektif (pelaku) lainnya. Efektivitas pekerjaan manajer sangat bergantung pada apakah karyawan yang berada di bawah manajer siap untuk secara aktif bekerja sama dengannya. Jika demikian, itu akan meningkatkan kekompakan tim secara signifikan.

Tidak semua manajer memainkan peran yang sama di sebuah hotel, yang terutama terkait dengan tingkat manajemen, tugas, dan fungsinya.

Dari keragaman peran yang dimainkan oleh manajer hotel, perlu untuk memilih peran utama - peran yang tidak bergantung pada jenis hotel dan perbedaan tamu yang mereka layani. Peran inti ini meliputi:

1. Persiapan, adopsi dan implementasi keputusan manajemen. Ini adalah fungsi utama manajer. Karena diberi hak khusus untuk membuat keputusan manajemen, manajer pada saat itu juga bertanggung jawab atas konsekuensinya.

2. Peran informasional. Untuk membuat keputusan manajemen yang efektif, perlu untuk menerima dan memproses informasi tepercaya tentang pengembangan sistem manajemen kompleks hotel. Bukan tanpa alasan mereka berkata: "Siapa yang memiliki informasi, dia yang memiliki dunia." Hasil pekerjaannya sangat bergantung pada seberapa lengkap informasi yang dimiliki manajer, bagaimana dia dapat menyampaikan informasi yang diperlukan dengan jelas dan akurat kepada para pelaku.

3. Bekerja sebagai pemimpin, membentuk hubungan di dalam dan di luar organisasi, memotivasi anggota angkatan kerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Kepemimpinan yang efektif menyiratkan kemampuan untuk membagikan visi Anda tentang masalah dengan orang lain, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan mereka, yaitu mengelola bersama dengan orang lain, dan bukan untuk mengelola orang.

Karena baik orang maupun situasi terus berubah, manajer harus cukup fleksibel untuk mengakomodasi perubahan yang sedang berlangsung. Memahami situasi dan mengetahui bagaimana mengelola sumber daya manusia adalah komponen penting dari kepemimpinan yang efektif. Semua ini menunjukkan bahwa pekerjaan manajerial adalah salah satu jenis aktivitas manusia yang membutuhkan kualitas pribadi tertentu yang membuat orang tertentu secara profesional cocok untuk aktivitas manajerial.

Teori dan praktik modern manajemen di industri hotel memberlakukan persyaratan berikut pada manajer:

1. Kompetensi profesional - berdasarkan pengetahuan dan kemampuan. Apa yang dibutuhkan karyawan harus dilakukan oleh seorang manajer. Artinya dia harus menjadi teladan di tempat kerja.

2. Kompetensi sosial - menyiratkan pengetahuan di bidang psikologi manajerial (pengetahuan orang) Kemampuan untuk memotivasi karyawan merupakan prasyarat untuk kerja tim yang produktif.

3. Kompetensi konseptual - berarti kemampuan seorang manajer untuk mengenali masalah dan menyelesaikannya. Dengan demikian, kompetensi konseptual seorang manajer mengandaikan pemahaman yang berkembang tentang apa yang signifikan, kemampuan untuk menganalisis, memperhitungkan tren dan pola.

Prinsip kerja manajer harus sesuai dengan aturan etika bisnis, yang meliputi aturan berikut:

· Maksimalisasi keuntungan tidak boleh dicapai dengan mengorbankan kerusakan lingkungan;

· Dalam persaingan kompetitif, hanya metode yang diizinkan yang harus digunakan, yaitu mengamati aturan permainan pasar;

· Distribusi manfaat harus adil;

· Berikan contoh pribadi tentang kepatuhan etika di tempat kerja dan di rumah.

Dengan terampil menggunakan informasi, waktu dan orang, manajer memastikan hasil yang meningkatkan daya saing hotel.

2.2 Fungsi utama manajemen personalia di hotel.

Manajer harus ingat bahwa kolektif pekerja sebagai unit utama masyarakat menjalankan dua fungsi yang saling terkait: ekonomi dan sosial. Fungsi ekonominya adalah bahwa kolektif melakukan kegiatan kerja bersama, yang akibatnya tercipta nilai-nilai material atau spiritual. Fungsi sosial adalah untuk memenuhi kebutuhan sosial anggota kolektif pekerja - kemampuan untuk bekerja, menerima remunerasi untuk pekerjaan, berkomunikasi, menerima pengakuan, berpartisipasi dalam manajemen, menggunakan hak mereka sesuai dengan hukum (hak untuk bekerja, istirahat, perawatan kesehatan, dll.) ).

Pembentukan tim adalah proses yang kompleks: kepentingan dan tujuan fundamental anggotanya memiliki perbedaan dan kontradiksi (seringkali tujuan dan kepentingan pribadi bertentangan dengan tujuan organisasi). Bergantung pada derajat kesatuan tujuan individu dan sikap kelompok, seseorang dapat berbicara tentang derajat kolektivitas atau derajat kematangan sosial dari kerja kolektif. Sifat dan isi dari aktivitas manajemen manajer tergantung pada tingkat kematangan tersebut.

Dalam pembentukan dan perkembangannya, kerja kolektif melalui tiga tahapan utama.

Pada tahap pertama, ketika tim baru dibentuk, anggotanya saling mengenal. Penting bagi seorang manajer untuk melihat dari dekat orang-orang dan mencoba mengidentifikasi karyawan yang paling berpengaruh dan berwibawa untuk menarik mereka ke sisinya dan menempatkan mereka di tempat yang tepat di tempat kerja. Pada tahap ini, pemimpin bertindak sebagai "kekuatan eksternal" dalam hubungannya dengan tim. Sebagian besar persyaratan datang dari dia dan melalui dia.

Pada tahap kedua, kelompok mikro dibentuk (hubungan informal dibuat). Ciri khas dari tahap ini adalah bahwa pemimpin dapat mengelola tim dan menuntutnya tidak hanya secara pribadi, tetapi juga melalui pemimpin informal.

Pada tahap ketiga, kesadaran dan aktivitas karyawan mencapai tingkat yang tinggi: bawahan memahami pemimpinnya dengan baik dan memenuhi tugasnya tanpa tekanan administratif. Ciri khas periode ini adalah tercapainya kombinasi yang harmonis antara kepentingan kelompok dan pribadi.

Pengembangan tim adalah proses yang konstan dan tidak berakhir pada tahap ketiga. Proses ini berlanjut dan diekspresikan dalam pengembangan kekuatan kreatif tim, pemerintahan sendiri, penguatan iklim sosio-psikologis dan penguatan lingkungan sosial.

Perencanaan personalia merupakan salah satu tugas manajemen personalia. Inti dari perencanaan adalah bahwa perusahaan perhotelan pada saat yang tepat memiliki tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kebutuhan kualitas dan kuantitas.

Perencanaan personel mencakup langkah-langkah berikut:

1. mengungkapkan kebutuhan staf;

2. mencari personel;

3. perencanaan penggunaan personel;

4. perencanaan pengembangan personel;

5. merencanakan pelepasan personel.

Perencanaan personalia tidak dapat dilakukan secara terpisah, tetapi harus fokus pada kebutuhan perusahaan hotel pada umumnya dan departemen khusus pada khususnya. Saat menghitung kebutuhan personel hotel, pertimbangkan:

· Pemesanan yang tersedia (minggu, bulan, tahun);

· Rata-rata lama tinggal;

· Pangsa pemesanan jangka pendek (dalam%);

· Penentuan trend loading (perbandingan dengan tahun sebelumnya);

· Situasi dengan layanan perjamuan dan pertemuan;

· Acara khusus (dalam perusahaan, kota, wilayah);

· Dampak yang mungkin timbul dari kegiatan promosi penjualan.

Idealnya, perencanaan dilakukan dalam kerjasama dengan departemen sumber daya manusia dan manajer dari masing-masing layanan hotel. Untuk mendapatkan hasil yang diharapkan dalam proses perencanaan personalia hotel, Anda perlu mengetahui:

· Jumlah kamar yang ditempati;

· Rata-rata lama menginap tamu;

· Pendudukan kamar melebihi tempat yang tersedia;

· Standar hotel (misalnya, berapa lama pembantu membersihkan kamar);

· Performa yang sebenarnya.

Setelah proses perencanaan, ketika jumlah orang yang dibutuhkan untuk posisi kosong dihitung, pekerjaan utama manajer dimulai - perekrutan. Inti dari fungsi ini adalah untuk menarik pekerja berkualitas yang sesuai, dengan mempertimbangkan persyaratan kandidat.

Saat merekrut personel, pasar eksternal digunakan - pencarian karyawan dari luar; dan internal - menarik karyawan mereka, mentransfer ke posisi yang lebih tinggi.

Sumber informasi dalam seleksi meliputi lamaran kerja, foto, biografi, kuisioner pribadi, ijazah matrikulasi, buku kerja, rekomendasi, percakapan dengan pelamar, uji coba kerja, sayang. pemeriksaan, tes psikologis dan kesimpulan grafis. Pentingnya solusi yang tepat untuk masalah pemilihan personel dikaitkan dengan mahalnya biaya tenaga kerja, oleh karena itu, pertama-tama, perlu ditentukan apakah perusahaan membutuhkan orang tersebut.

Untuk secara efektif mencari kandidat untuk posisi tersebut, daftar persyaratan dibuat. Sebagai contoh, persyaratan untuk pegawai penerima tamu dan layanan penyelesaian terdiri dari kriteria berikut:

· Pendidikan atau pendidikan praktis. Perguruan tinggi atau sekolah menengah atas, menyelesaikan pendidikan tinggi (industri hotel) atau pendidikan menengah (sekolah industri hotel);

· Umur. Rata-rata 20 tahun;

· Pengalaman kerja profesional. Bekerja di bagian resepsionis dan layanan kalkulasi di hotel serupa, lebih disukai memiliki pengalaman minimal 2 tahun di hotel mewah;

· Kemampuan. Pengetahuan wajib minimal 2 bahasa asing (bahasa Inggris dasar), sifat tidak bertentangan, kemampuan membuat kesan yang baik;

· Penampilan. Rapi, kasual dan menarik.

Berdasarkan lamaran yang diterima, Anda perlu menentukan kandidat mana yang paling cocok untuk posisi ini.

Penilaian personel adalah proses yang bertujuan untuk menentukan apakah bisnis dan kualitas pribadi seseorang memenuhi persyaratan posisi tersebut

Metode penilaian personel dapat dibagi menjadi tiga kelompok:

1. metode prediksi - analisis data pribadi, karakteristik tertulis dan lisan, pendapat manajer dan kolega, tes psikologis;

2. metode praktis - memeriksa kesesuaian seorang karyawan untuk melakukan tugas resmi atas dasar kerja prakteknya (teknik gerakan tes);

3. metode simulasi - menetapkan masalah khusus yang perlu dipecahkan.

Akibatnya, penilaian ahli atas properti dan kualitas bisnis seseorang dilakukan, yang menjadi dasar keputusan untuk menyewa atau menolak layanan dari pemohon ini.

Saat ini, perhatian besar diberikan pada faktor manusia di perusahaan. Abraham Maslow, perwakilan dari sekolah perilaku manajemen, mengidentifikasi lima tingkat utama kebutuhan individu: fisiologis, kebutuhan akan keamanan, rasa hormat dan pengakuan, cinta dan realisasi diri. Setiap manajer harus mempertimbangkan hal ini, karena fungsinya yang lain adalah pengembangan dan penyediaan personel.

Tugas utama pengembangan dan penyediaan personel adalah menyesuaikan karyawan dengan industri hotel, untuk mencapai pelatihan lanjutan.

Penyediaan personel dilakukan melalui bantuan moneter dan sosial tambahan (penyediaan tempat tinggal, pakaian kerja, makan, angkutan dinas, dll.).

Pengembangan personel melibatkan pelatihan dan perencanaan karier (kursus penyegaran, seminar, dll.).

Saat ini, pemanfaatan manajemen sumber daya manusia sedang mendapatkan momentumnya. Faktor manusia memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap efisiensi perusahaan, daya saing, promosi produk dan penjualan. Organisasi harus mempertimbangkan semua aspek yang mempengaruhi pekerjaan orang (yaitu faktor manusia), sebagai akibatnya karyawan tidak ingin kehilangan pekerjaannya, dan, oleh karena itu, akan melaksanakan tugasnya sesuai dengan persyaratan.

Kesimpulan

Perusahaan diciptakan, dan setelah beberapa saat beberapa di antaranya tidak dapat bertahan dari persaingan dan gulung tikar. Dalam industri perhotelan, kata "layanan" berarti sistem pengukuran yang memberikan tingkat kenyamanan yang tinggi, memuaskan kebutuhan rumah tangga, ekonomi dan budaya tamu yang paling beragam. Dan setiap tahun permintaan dan persyaratan untuk layanan ini meningkat. Dan semakin tinggi budaya dan kualitas layanan tamu, semakin tinggi citra hotel, semakin menarik bagi pelanggan dan, yang tidak kalah pentingnya saat ini, semakin berhasil kesejahteraan materi hotel.

Staf adalah “dunia kecil” di dalam “alam semesta yang luas” yang perlu dikelola dengan bijak agar bisa berkembang.

Layanan hotel memiliki karakteristik khusus: konsumsi yang tidak berwujud dan tidak dapat dipisahkan dari produksi.

Para profesional perhotelan sering mengatakan bahwa keramahan adalah seni dari hal-hal kecil. Pekerjaan setiap karyawan di hotel, restoran, biro perjalanan sama pentingnya. Kualitas layanan tunggal - penyediaan makanan - tergantung pada seberapa baik kepala pelayan bertemu dengan tamu, pelayan akan melayani, koki akan menyiapkan hidangan, kualitas mesin pencuci piring akan mencuci piring, pembersih akan menyiapkan ruang restoran untuk layanan, dan karyawan linen meja linen. Di hotel multifungsi terdapat lusinan layanan seperti itu, dan tamu adalah konsumen tunggal mereka, sedangkan setiap tamu adalah individu. Untuk administrator, pramusaji, kepala pramusaji, pramutamu, penjaga pintu, turis yang tiba di hotel pada malam hari mungkin seperseratus per shift, tetapi untuk tamu itu adalah administrator pertama, pelayan pertama, dll.

Personel perusahaan yang bergerak di bidang pariwisata tidak memiliki kesempatan untuk mengoreksi perkawinan dan, akibatnya (mengingat persaingan yang ketat di pasar jasa perjalanan), tidak ada peluang untuk mengembalikan tamu tersebut. Pada saat yang sama, tamu, memilih tempat istirahat lain, menyarankan yang lain untuk melakukan hal yang sama. Penelitian menunjukkan bahwa informasi negatif menyebar jauh lebih cepat daripada informasi positif.

Setelah menganalisis semua hal di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa manajemen personalia adalah salah satu fungsi terpenting dari seorang manajer, untuk keberhasilan operasi hotel, seseorang harus mengikuti tidak hanya hukum ekonomi, politik, tetapi juga sosial.

Daftar referensi.

1. Industri perhotelan Buku Teks / Ed. Prof., Doktor Ekonomi Chudnovsky A.D. - M .: Asosiasi Penulis dan Penerbit "TANDEM". EKMOS Publishing House, 2000.

2. Walker J.R. Pengantar perhotelan: Buku Teks / Per. dari Bahasa Inggris - M .: UNITI, 1999.

3. Brymer R.A. Dasar-dasar Manajemen di Industri Perhotelan / Per. dari bahasa Inggris - M .: Aspect Press, 2003.

4. Papiryan G.A. Manajemen di industri perhotelan (hotel dan restoran). M .: JSC "NPO Publishing House" Economics, 2002.

5. A.A. Zubkov S.I. Buku Pegangan Chibisov dari seorang karyawan industri hotel - "Sekolah Tinggi" Moskow 2000

6. Manajemen layanan hotel dan restoran - Moskow 2002, Akademi Pariwisata Internasional Rusia.

7. B.L. L.A. Soloviev Tolstova Hospitality Management - Moskow 2003, Akademi Pariwisata Internasional Rusia.

8. Yaskina E. D. Dasar-dasar aktivitas turis - Moskow "Olahraga" 2000, Akademi Pariwisata Internasional Rusia.

9. Perhotelan dan pariwisata: Buku teks untuk universitas / Per. dari bahasa Inggris Ed. Nozdrevoy RB ... M .: UNITI, 1998.

Industri perhotelan sebagai objek manajemen

Topik 3. Fitur manajemen perhotelan

Ringkasan berdasarkan topik

Kami mempertimbangkan fitur industri perhotelan, fitur menarik pelanggan ke industri yang dimaksud, fitur pengembangan profesional spesialis industri.

Tujuan dan sasaran mempelajari topik:

Tujuan - untuk mempelajari fitur-fitur manajemen dalam industri perhotelan

Mempertimbangkan:

1. Industri perhotelan sebagai objek manajemen

2. Tujuan manajemen

3. Tujuan manajemen

4. Lingkungan internal dan eksternal dalam industri perhotelan

5. Struktur manajemen perusahaan di industri perhotelan

Manajemen - cabang ilmu interdisipliner yang menggabungkan pencapaian ilmu ekonomi, sosiologis, psikologis, hukum, teknis dan lainnya, menggunakan pengalaman seni manajemen. Ini mencakup teori dan praktik manajemen, penerapan yang fleksibel dan aktif yang memastikan kesuksesan.

Pengelolaan adalah tindakan kompleks yang saling terkait:

1. organisasi dan manajemen (produksi dan staf);

2. mengatur dan menyesuaikan tugas;

3. perkembangan tahapan pekerjaan;

4. pengambilan keputusan;

5. pembentukan komunikasi (metode dan bentuk transfer informasi);

6. pengaturan proses;

7. pengumpulan dan pengolahan informasi;

8. analisis informasi;

9. Menyimpulkan hasil pekerjaan.

Objek manajemen - struktur terpisah, atau organisasi secara keseluruhan, yang menjadi tujuan tindakan pengendalian.

Subjek manajemen - manajer yang melakukan tindakan manajerial. Itu. satu dan struktur organisasi yang sama dapat menjadi objek dan subjek manajemen.

Pengelola - seseorang (organisasi) yang memberikan pengaruh pengendalian pada orang lain (unit atau organisasi).

LayananMerupakan komponen penting dari industri perhotelan.

Setiap sistem aktivitas dibagi menjadi dua subsistem:

1) subsistem yang bergerak dalam pemrosesan sumber daya yang dimilikinya menjadi barang dan jasa;

2) subsistem manajemen, yang mencakup bimbingan dan kontrol atas aktivitas subsistem pertama.

Industri perhotelan dapat dibayangkan sebagai sistem terencana dari perusahaan dan pengusaha untuk melayani wisatawan.

1. Fungsi penjadwalandidasarkan pada pemodelan situasi masa depan. Atas dasar perencanaan, kebijakan perusahaan dikembangkan untuk memastikan kelangsungan hidup dan perkembangannya. Pembentukan kebijakan perusahaan dilakukan di tingkat manajemen tertinggi.

Kebijakan perusahaan meliputi:

1) berperan serta dalam pengembangan tujuan pengembangan usaha di daerah;

2) analisis daya saing situs yang sedang berlangsung;

3) pengembangan strategi daya saing daerah, kedudukan khususnya.

Di bawah perencanaan perusahaan Proses sistematis dari pemrosesan informasi dipahami untuk menentukan tujuan dan sasaran masa depan, cara dan metode pengelolaan dan pengembangan suatu perusahaan.

Proses perencanaan memiliki tiga tingkatan:

1) perencanaan strategis,yang merupakan prioritas manajemen puncak perusahaan. Tugas utama perencanaan strategis adalah memonitor posisi perusahaan di ranah pasar;

2) perencanaan taktis, dilakukan pada manajemen perusahaan tingkat menengah dan merupakan bagian dari perencanaan strategis. Perencanaan ini diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu;

3) perencanaan operasional, bertujuan untuk membuat penambahan dan perubahan pada tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dalam waktu singkat. Dengan bantuan perencanaan, aparatur manajemen perusahaan mengatur kegiatan perusahaan di masa depan.

2. Fungsi organisasidalam perusahaan perhotelan dikaitkan dengan pembentukan aspek teknis, ekonomi, sosio-psikologis, hukum dari kegiatan. Fungsi ini ditujukan untuk mengefektifkan aktivitas kepegawaian. Ekonom memperhitungkan fakta bahwa aktivitas organisasi mengarah pada operasi perusahaan yang efisien. Fungsi organisasi penting untuk manajemen personalia yang efektif.

Manajer memiliki wewenang untuk mengalokasikan hak dan tanggung jawab, dan juga menetapkan tanggung jawab karyawan perusahaan untuk menjaga hubungan sementara dan permanen antara semua divisi perusahaan.

Orang adalah bagian utama dari mekanisme organisasi, mereka mengelola dan memantau proses berfungsinya perusahaan dengan benar. Organisasi yang jelas dari pekerjaan perusahaan adalah kunci untuk memenuhi rencana dan mencapai tujuan.

Konsep "organisasi" (dari Perancis. Organisasi, dari Lat. Organizo akhir - "Saya melaporkan tampilan yang harmonis, saya mengatur") berarti:

1) keteraturan internal, koordinasi interaksi bagian-bagian yang lebih atau kurang dibedakan dan otonom dari keseluruhan, karena strukturnya;

2) perkumpulan orang-orang yang bersama-sama melaksanakan program atau tujuan tertentu, bertindak atas dasar prosedur dan aturan tertentu, dan disatukan oleh pekerjaan bersama.

MotivasiMerupakan alat bantu untuk fungsi manajemen.

Motivasi kerjaAdalah sekumpulan kekuatan pendorong internal dan eksternal yang mendorong seseorang untuk bekerja dan memberikan fokus pada aktivitas ini, yang difokuskan pada pencapaian tujuan tertentu.

Insentif untuk aktivitas staf dapat berupa materi dan moral. Stimulasi merupakan motivasi internal untuk bekerja. Fitur utama adalah minat staf pada pekerjaan berkualitas tinggi. Untuk memotivasi pekerjaan, untuk mengarahkan energi orang-orang untuk melakukan pekerjaan tertentu, manajer perlu menyiapkan staf untuk melakukan pekerjaan ini.

3. Fungsi kontrol. KontrolMerupakan perbandingan hasil yang dicapai dengan yang direncanakan. Manajer, yang mengelola perusahaan, memberikan perintah kepada staf dan memastikan bahwa semua instruksi diikuti dengan ketat, menggunakan fungsi ini. Menurut aturan manajemen klasik, implementasi aktivitas manajemen tidak mungkin tanpa fungsi kontrol, dengan bantuan organisasi yang berhasil berkembang.

Manajer di tingkat mana pun sedang mengerjakan implementasi fungsi perencanaan dan kontrol. Manajer tingkat bawah sibuk merekrut dan mengatur pekerjaan.

Manajer harus memenuhi persyaratan berikut:

1) dapat mencapai hasil yang diinginkan;

2) dapat mencapai hasil ini dengan biaya terendah.

Saat ini, tidak ada model manajemen yang ideal di industri perhotelan. Prinsip dan postulat dasar yang dikembangkan oleh F. Taylor dan A. Fayol digunakan.

Manajemen itu unik untuk setiap perusahaan hotel. Semua keputusan didorong oleh kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan setiap klien.

Saat ini, ada pola dan aturan yang digunakan oleh perusahaan dan organisasi untuk mencapai sistem manajemen yang lebih baik.

Sistem manajemen yang efektif harus memiliki karakteristik sebagai berikut:

1) sejumlah kecil tingkat manajemen;

2) subdivisi dengan staf spesialis yang berkualifikasi;

3) produksi layanan berorientasi konsumen dan organisasi kerja.

Menurut Glosarium Webster, industri perhotelan adalah bisnis layanan yang mengandalkan prinsip keramahtamahan yang dicirikan oleh kemurahan hati dan keramahan terhadap tamu. Akibatnya, industri perhotelan dapat dilihat sebagai berbagai bentuk kewirausahaan yang mengkhususkan diri dalam pasar layanan yang terkait dengan penerimaan dan layanan tamu.

Ada empat fungsi utama manajemen dalam industri perhotelan.

Fungsi penjadwalan.

Sistem manajemen pariwisata harus didasarkan pada visi dan pandangan ke depan yang strategis (diproyeksikan ke depan). Berdasarkan visi (semacam "gambar" yang menunjukkan kepada kita di masa depan), adalah ide utama manajemen, kebijakan Perusahaan sedang dikembangkan, yang mewakili tujuan umum dan norma hubungan yang menjamin kelangsungan dan perkembangan struktur ini.

Pembentukan kebijakan perusahaan paling sering dilakukan pada tingkat manajemen tertinggi.

• · Partisipasi dalam pengembangan tujuan yang telah ditetapkan untuk pengembangan bisnis di daerah.
• · Analisis terkini tentang daya saing situs.
• · Pengembangan strategi daya saing daerah, kedudukan khususnya.

Perencanaan kegiatan suatu perusahaan dipahami sebagai proses sistematis, informasi-proses kualitatif, kuantitatif dan sementara penentuan tujuan masa depan, cara dan metode pembentukan dan pengelolaan pengembangan perusahaan dalam proses perencanaan pengambilan keputusan tentang apa tujuan organisasi seharusnya dan apa yang harus dilakukan anggotanya untuk mencapai ini. tujuan.

Proses perencanaan dilakukan sesuai dengan jenjang organisasi.

Perencanaan strategis (level tertinggi). Tugas perencanaan utama pada tingkat ini adalah menentukan bagaimana organisasi akan berperilaku di ceruk pasarnya.

Pada manajemen tingkat menengah - mereka terlibat dalam perencanaan taktis, menentukan tujuan menengah dalam perjalanan untuk mencapai tujuan dan sasaran strategis.

Perencanaan taktis secara inheren mirip dengan perencanaan strategis. Ide lahir dari perencanaan strategis.

Tingkat ketiga adalah perencanaan operasional - standar kinerja, uraian tugas. Ini adalah sistem di mana setiap orang mengarahkan upaya mereka untuk mencapai tujuan umum dan utama organisasi.

Dengan bantuan fungsi perencanaan, sampai batas tertentu, masalah ketidakpastian dalam organisasi diselesaikan. Perencanaan membantu manajer menangani masalah ini dengan lebih baik dan meresponsnya dengan lebih efektif.

Fungsi organisasi.

Fungsi manajemen pengorganisasian memastikan penataan aspek teknis, ekonomi, sosio-psikologis dan hukum dari kegiatan perusahaan pariwisata (organisasi). Ini bertujuan untuk mengefektifkan aktivitas pengelola dan pelaku.

Dari sudut pandang ekonomi, aktivitas organisasi mengarah pada efisiensi tinggi perusahaan.

Dari sudut pandang manajemen personalia, ini menyampaikan makna pekerjaan dan mendistribusikannya di antara para pelakunya.

Manajer memberikan tanggung jawab dan menetapkan tanggung jawab. Artinya, kita berbicara tentang pembentukan hubungan permanen dan sementara antara semua divisi Perusahaan, tatanan dan kondisi tertentu dari fungsinya. Ini adalah proses menyatukan orang dan dana untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh Perusahaan.

Organisasi sebagai fungsi manajemen menciptakan struktur kerja yang komponen utamanya adalah manusia. Proses organisasi menyusun dan membentuk divisi berdasarkan ukuran perusahaan dan tujuannya. Teknologi dan personel, sejumlah besar elemen yang perlu disusun agar organisasi dapat memenuhi rencananya dan dengan demikian mencapai tujuannya.

Manajer puncak mengelola tidak lebih dari sepuluh bawahan, sedangkan manajer tingkat bawah dapat mengontrol lebih banyak karyawan. Dalam hal ini, dua faktor penting dapat diidentifikasi yang menentukan norma pengelolaan (jumlah karyawan yang dapat dikelola secara efektif oleh seorang manajer) - waktu dan frekuensi, yaitu, berapa banyak waktu yang dibutuhkan seorang manajer untuk dihabiskan dengan setiap karyawan dan seberapa sering melakukannya.

Kriteria ini sangat bergantung pada kemampuan manajer untuk berkomunikasi dengan bawahan, kompleksitas tugas yang harus diselesaikan, minat dan keterlibatan dalam proses kerja.

Jadi, organisasi proses adalah fungsi manajemen kedua. Dari seluruh rangkaian makna istilah "organisasi" dalam arti fungsi manajemen, dua definisi yang paling sering digunakan:

• 1. Organisasi - struktur sistem berupa hubungan, hak, tujuan, peran, kegiatan dan faktor-faktor lain yang terjadi pada saat manusia dipersatukan oleh kerja bersama.
• 2. Organisasi adalah proses di mana struktur suatu perusahaan dibuat dan dipelihara.

Motivasi sebagai fungsi manajemen.

Ketika mempertimbangkan masalah ini, manajemen berfokus pada dua aspek dari masalah ini: motivasi (motif) perjalanan dan motivasi hubungan kerja.

Motivasi hubungan kerja merupakan seperangkat insentif yang mendorong personel untuk aktif bekerja, yaitu setelah melakukan tindakan organisasi, manajer harus memastikan keberhasilan kinerja pekerjaan.

Stimulasi (material dan moral).

Sebenarnya stimulasi (motivasi internal untuk bekerja).

Hal utama di sini adalah minat pada pekerjaan. Pendekatan tradisional terhadap motivasi didasarkan pada keyakinan bahwa karyawan adalah sumber daya, aset yang harus bekerja secara efektif. Akibatnya, manajer sehari-hari dihadapkan pada bagaimana memotivasi pegawai, yaitu bagaimana mengarahkan energinya untuk melakukan suatu pekerjaan.

Ada juga teori motivasi modern, yang dapat dibagi menjadi dua kelompok:

• 1. Teori motivasi yang substansial didasarkan pada identifikasi motivasi internal dari kepribadian (kebutuhan) yang membuat orang bertindak seperti ini dan bukan sebaliknya (teori A. Maslow, F. Herzberg, dll.).
• 2. Teori prosedural motivasi - berdasarkan bagaimana orang berperilaku, dengan mempertimbangkan asuhan dan kognisi (teori harapan, teori keadilan dan model motivasi Porter-Lozler).

Praktik manajemen menegaskan bahwa kinerja tinggi adalah penyebab kepuasan penuh, bukan konsekuensi dari itu. Karena adanya berbagai cara motivasi, manajer harus:

• 1. Tetapkan seperangkat kriteria yang paling mempengaruhi perilaku karyawan.
• 2. Ciptakan suasana yang kondusif untuk memotivasi pekerja.
• 3. Berkomunikasi secara aktif dengan karyawan Anda karena umpan balik memberikan dasar yang kuat untuk motivasi.

Fungsi kontrol.

Pengendalian adalah proses mengukur (membandingkan) hasil yang benar-benar dicapai dengan yang direncanakan. Dalam proses pengendalian, manajer tidak terlalu banyak memberi perintah kepada karyawan, melainkan menilai keberhasilan rencana organisasi dan memenuhi kebutuhan lingkungan internal dan eksternal.

Fungsi kontrol dalam manajemen klasik adalah jenis aktivitas manajemen, berkat itu organisasi dapat tetap berada di jalur yang benar (benar) dengan membandingkan indikator kinerjanya dengan standar yang ditetapkan.

Fungsi kontrol bukanlah titik akhir dari keseluruhan proses manajemen.

Manajer tingkat tinggi menghabiskan sebagian besar waktunya untuk fungsi perencanaan dan kontrol. Manajer di tingkat yang lebih rendah (manajer lini) lebih sibuk dengan perekrutan dan pengorganisasian tenaga kerja. Manajer di tingkat mana pun dinilai menurut dua kriteria kinerja utama: kemampuan untuk mencapai hasil yang diinginkan dan efisiensi, kemampuan untuk mencapai hasil ini dengan biaya terendah.

Tidak ada model manajemen yang ideal dan seragam, tetapi semua keputusan karena kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan didasarkan pada hierarki manajemen yang tetap ketat. Untuk setiap perusahaan komersial, manajemen itu unik. Hanya ada pola dan fitur umum yang digunakan, sebagai aturan, oleh semua orang. Dalam kondisi modern, sistem manajemen harus sederhana dan fleksibel agar dapat bersaing. Itu harus memiliki karakteristik seperti.

• · Beberapa tingkat kontrol.
• · Unit kecil yang dikelola oleh spesialis yang berkualifikasi.
• · Produksi layanan dan organisasi kerja yang berpusat pada pelanggan.

Semua hotel memiliki hierarki manajemen yang jelas, di mana semua anggotanya menempati tempat tertentu sesuai dengan statusnya.

Di bagian bawah hierarki adalah orang-orang yang terlibat langsung dalam pekerjaan, termasuk staf produksi hotel, yang disebut peserta individu. Di atasnya berdiri piramida manajer berlapis-lapis, di mana tiga tingkatan dibedakan:

• 1. Manajer yang mengelola aktivitas karyawan hanya individu, mereka tidak mengontrol aktivitas manajer.
• 2 Manajer yang mengelola pekerjaan manajer lain yang menemukan metode untuk memecahkan masalah terpenting.
• 3. Manajer puncak bertanggung jawab untuk menetapkan tujuan global, membentuk strategi pengembangan dan nilai-nilai internal perusahaan perhotelan. Mereka bertanggung jawab atas manajemen hotel. Ada lima operasi dasar dalam pekerjaan manajer, apa pun aktivitas di industri perhotelan tempat mereka terlibat:
• 1. Manajer menetapkan tujuan, tugas spesifik tertentu di setiap kelompok tujuan, membuatnya efektif melalui pesan mereka kepada karyawan lain di perusahaan (hotel, restoran, agen perjalanan), yang pekerjaannya diperlukan untuk mencapai tujuan ini.
• 2. Manajer menjalankan fungsi organisasi, menganalisis aktivitas dan membuat keputusan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Dia mengelompokkan ke dalam struktur organisasi dan memilih personel untuk melaksanakannya.
• 3. Manajer menjalankan fungsi menganalisis penilaian dan interpretasi hasil pekerjaan setiap karyawan perusahaan.
• 4. Manajer memelihara komunikasi yang konstan dalam tim, melupakan teknik motivasi.
• 5. Manajer mendorong pertumbuhan orang, termasuk dirinya sendiri.

Tanggung jawab untuk membuat keputusan manajemen umum terletak pada tingkat manajemen puncak. Departemen adalah unit fungsional, yang masing-masing menggunakan teknologi spesifiknya sendiri, tetapi bersama-sama, mereka memiliki satu tujuan yang sama -

kepuasan pelanggan.

Subdivisi dapat diorientasikan:

• · Untuk pembuatan produk (laundry atau dapur).
• · Untuk penyediaan jasa (maid service atau restaurant).
• · Untuk layanan informasi (layanan reservasi, layanan porter).

Semakin besar perusahaan, semakin banyak struktur manajemen yang bercabang, karena ada tautan perantara, yang fungsi utamanya adalah kontrol.

Keputusan umum yang bersifat strategis dibuat oleh pemilik perusahaan atau CEO. CEO adalah perantara antara pemilik bisnis dan personel manajemen di satu sisi dan bisnis hotel di sisi lain. Fungsi ini dapat dicirikan sebagai fungsi menerjemahkan tugas umum ke dalam keputusan manajemen tertentu. Selain itu, direktur jenderal bertanggung jawab untuk menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan arahan umum perusahaan, termasuk pelaksanaan kebijakan keuangan. Manajemen senior membuat keputusan tentang sistem penyelesaian pelanggan mana yang akan digunakan di perusahaan. Tetapi beberapa dari masalah ini dapat dialihkan ke perluasan manajemen yang lebih rendah jika terlalu banyak kekuasaan dan tanggung jawab yang diberikan kepada CEO.

Juga di perusahaan hotel besar, selain manajemen senior, mereka menggunakan bentuk organisasi seperti komite eksekutif, yang terdiri dari kepala divisi fungsional utama (layanan) hotel. Ini mencakup kepala bidang seperti akomodasi, katering, pemasaran (layanan komersial), administrasi dan pekerjaan bisnis. Setiap pemimpin untuk area ini bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas yang dihadapinya.

Manajer menengah (kepala divisi struktural) memiliki kewenangan untuk membuat keputusan operasional dalam divisinya.

Manajemen dalam organisasi mana pun (perusahaan) menjalankan empat fungsi utama - perencanaan, organisasi, motivasi, kontrol - yang tanpanya manajemen organisasi tidak akan dilaksanakan pada tingkat yang tepat. Selain fungsi utama, manajemen memiliki tugas utama yang memastikan profitabilitas, dan karenanya efektivitas kerja semua divisi. Hotel dan hotel berstandar dunia memiliki struktur manajemen khusus mereka sendiri, yang dilakukan dengan bantuan layanan khusus. Setiap layanan memiliki manajer, wakil manajer, supervisor dan nyonya rumah - ini adalah tingkat manajemen menengah hotel dan hotel. Tetapi keputusan penting untuk organisasi dibuat hanya oleh manajemen puncak dalam hierarki manajemen. Agar manajemen lokal lebih efektif, perlu memiliki sejumlah kecil level manajemen dan divisi (layanan) harus minimal.

Fungsi kontrol
Manajemen dipandang sebagai suatu proses, serangkaian fungsi manajemen yang saling berhubungan secara terus menerus. Setiap fungsi manajemen juga merupakan suatu proses, karena juga terdiri dari serangkaian aktivitas yang saling terkait. Proses pengelolaan kompleks hotel adalah penjumlahan dari semua fungsi.
Proses manajemen kompleks hotel memiliki empat fungsi yang saling terkait: perencanaan, organisasi, motivasi dan kontrol.

Perencanaan
Perencanaan adalah fungsi utama dari pengelolaan kompleks hotel; itu adalah jenis kegiatan untuk membentuk sarana pengaruh yang memastikan pencapaian tujuan yang ditetapkan. Perencanaan diterapkan untuk keputusan penting yang menentukan pengembangan lebih lanjut dari kompleks hotel.

Inti dari perencanaan diwujudkan dalam konkretisasi tujuan pembangunan seluruh kompleks hotel dan masing-masing divisinya secara terpisah untuk jangka waktu tertentu: penentuan tugas ekonomi, cara mencapainya, waktu dan urutan pelaksanaan, identifikasi material, tenaga kerja, dan sumber daya keuangan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan.
Perencanaan memungkinkan untuk memperhitungkan terlebih dahulu faktor internal dan eksternal yang memberikan kondisi yang menguntungkan untuk berfungsinya normal dan pengembangan kompleks hotel.

Area aktivitas yang disebut manajemen dapat dibagi menjadi beberapa fungsi terpisah, yang terkonsentrasi dalam tiga kelompok utama:

Manajemen umum (penetapan persyaratan peraturan dan kebijakan manajemen, kebijakan inovasi, perencanaan, organisasi kerja, motivasi, koordinasi, pengendalian, tanggung jawab);

Manajemen struktur perusahaan (pembentukannya, subjek kegiatan, bentuk hukum, hubungan dengan perusahaan lain, masalah teritorial, organisasi, rekonstruksi, likuidasi);

Area manajemen tertentu (produksi, pemasaran, personalia, keuangan, aset tetap).

Dengan demikian, fungsi manajemen merupakan suatu jenis kegiatan yang didasarkan pada pembagian dan kerjasama manajemen dan dicirikan oleh keseragaman, kompleksitas dan stabilitas dampak tertentu pada objek dari sisi subjek pengelolaan.

Perencanaan hotel meliputi:

Pengembangan strategi yang konsisten dengan strategi pemasaran, dan analisis pasar pariwisata;

Penentuan faktor ekonomi yang mempengaruhi efisiensi dan kelengkapan manajemen hotel;

Menyusun rencana anggaran dan membentuk kebijakan harga;

Perencanaan jangka panjang dan jangka pendek dari aktivitas divisi struktural hotel;

Penilaian risiko yang terkait dengan bisnis hotel;

Merencanakan pemuatan stok kamar, kursi di perusahaan katering, animasi dan pusat peningkatan kesehatan dan kendaraan.

Organisasi

Ini adalah fungsi manajemen kedua yang bertujuan untuk merampingkan aktivitas manajer dan pelaku. Jika fungsi perencanaan menjawab pertanyaan tentang apa yang akan dimasukkan dalam rencana, apa yang akan diambil, apa yang diantisipasi, dll., Maka fungsi organisasi menanyakan pertanyaan tentang siapa dan bagaimana yang akan mengatur pelaksanaan rencana. Dengan demikian, kinerja fungsi ini dikaitkan dengan pelaksanaan kegiatan yang jelas baik oleh manajer sendiri maupun oleh bawahannya. Untuk itu, dibentuk struktur organisasi fungsional di hotel sesuai dengan bidang kegiatan utama, yang meliputi:

Organisasi manajemen personalia hotel;

Penyediaan informasi, material, keuangan dan sumber daya waktu;

Organisasi fungsi teknik dan komunikasi teknis;

Kepegawaian, pelatihan dan pengembangan staf;

Memberikan kenyamanan informasional, ekonomi, estetika, rumah tangga dan psikologis.

Pengerahan

Fungsi manajemen, ditujukan untuk menyelesaikan tugas-tugas terpenting dari arahan personel, meliputi seleksi dan rekrutmen karyawan yang paling berkualitas dan memenuhi persyaratan standar industri perhotelan. Keunikan dari fungsi ini dalam manajemen hotel terletak pada kenyataan bahwa manajemen dan personel layanan bekerja dalam sistem "orang - orang".

Motivasi

Motivasi dipahami sebagai proses memberi insentif kepada karyawan untuk aktivitas yang bertujuan mencapai tujuan individu dan umum perusahaan. Untuk pengaruh yang disengaja pada orang, metode paksaan dan dorongan digunakan (kebijakan wortel dan tongkat). Namun, metode ekonomi dan administrasi tidak selalu bekerja secara efektif. Ahli teori manajemen sedang mengembangkan cara baru untuk memotivasi bekerja, berdasarkan motif psikologis.

Metode motivasi dianggap berbeda oleh orang yang berbeda. Beberapa lebih suka moral, yang lain - insentif material. Metode utama motivasi kerja digabungkan menjadi lima arah yang relatif independen:

1) insentif material;

2) meningkatkan kualitas tenaga kerja;

3) meningkatkan organisasi kerja;

4) keterlibatan personel dalam proses manajemen;

5) insentif non-moneter.

Koordinasi dan regulasi

Dengan bantuan fungsi ini, tugas-tugas yang terkait dengan pembagian kerja di aparat manajemen perusahaan hotel diselesaikan. Tujuan koordinasi dan regulasi adalah untuk membangun interaksi dalam pekerjaan semua departemen, manajer, dan spesialis, serta untuk menghilangkan gangguan dan penyimpangan dari mode operasi yang ditentukan.

Di hotel, terkadang, secara tidak terduga, ada kebutuhan untuk memusatkan material, tenaga kerja dan sumber daya keuangan di bidang yang sangat penting. Dalam hal ini, terjadi penyimpangan dari kondisi yang ditentukan semula. Misalnya, gangguan pasokan, pelanggaran karyawan terhadap disiplin kerja, kekurangan dana, sumber daya waktu, listrik, dll. Dapat menyebabkan penyimpangan.Gangguan koordinasi mengarah pada fakta bahwa manajer tidak mengetahui pekerjaan satu sama lain dan bertindak secara terpisah.

Koordinasi di hotel harus dilakukan dengan bantuan rapat, kontak manajer layanan jaga saat melaksanakan shift atau selama komunikasi pribadi manajer terkait dengan koordinasi rencana kerja dan membuat penyesuaian, serta ketika perlu mengoordinasikan pekerjaan antar pelaksana.

Kontrol

Kontrol adalah fungsi manajemen di mana bisnis hotel mencapai tujuannya. Pengendalian dipahami bukan sebagai keinginan seorang manajer untuk menangkap seseorang dalam tindakan, perbuatan atau kesalahan yang salah, tetapi deteksi pencegahan yang tepat waktu dari kemungkinan penyimpangan. Peneliti Amerika R. Waterman menyebut kontrol sebagai seni manajemen. Mari beri nama objek kontrol di dalam hotel:

Penilaian hasil yang dicapai dari kegiatan industri;

Penilaian personel dan sistem dorongan dan informasinya;

Kepatuhan terhadap standar teknologi layanan, penampilan staf dan standar perilaku;

Sistem dan peralatan teknik (gas, air, listrik).

Fungsi manajemen ini menunjukkan sejauh mana tujuan yang direncanakan benar-benar tercapai. Evaluasi juga menunjukkan revisi, jika perlu, modifikasi tujuan, layanan hotel, baik informasiasional maupun produksi.

Fungsi motivasi

Fungsi utama motivasi adalah:

Motivasi untuk bertindak

Arah aktivitas

Mengontrol dan memelihara perilaku.

Motivasi untuk bertindak. Motif adalah apa yang membuat seseorang bertindak atau merupakan rangsangan untuk bertindak. Dalam pengertian ini, seseorang yang secara aktif bertindak untuk mencapai tujuan tertentu yang akan memungkinkannya untuk memenuhi kebutuhan apa pun akan dilihat sebagai termotivasi, dan pasif, acuh tak acuh atau tidak aktif - sebagai tidak termotivasi atau memiliki motivasi rendah.

Arah aktivitas. Orang terus-menerus membuat keputusan tentang bagaimana mereka akan mencapai tujuan mereka. Misalnya, orang yang lapar mungkin memilih makan di rumah, di kantor, atau di luar. Orang yang kesepian dapat memilih antara teman yang berbeda atau perusahaan yang berbeda. Seorang karyawan yang ingin memberi kesan yang baik pada manajernya juga dapat memilih dari berbagai opsi: bekerja sangat keras pada tugas penting, memberikan layanan kepada manajer, atau menyanjungnya. Semua tindakan ini memiliki kesamaan - mereka mewakili beberapa pilihan yang mengarahkan upaya seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang memungkinkan pemenuhan kebutuhan yang sesuai.

Mengontrol dan memelihara perilaku yang bertujuan untuk mencapai suatu tujuan diekspresikan dalam ketekunan tertentu dalam mencapai tujuan tersebut. Motivasi membuat seseorang bias, tertarik. Jadi seseorang yang perilakunya ditentukan oleh motivasi moneter, berjuang untuk menghasilkan uang, dalam situasi yang berbeda dan dalam keadaan yang berbeda akan bertindak sesuai dengan yang dominan ini. Tugas-tugas yang ditetapkan di hadapannya atau peluang pembukaan yang akan dia pertimbangkan terutama dari sudut pandang kemungkinan menghasilkan uang.

Pengembalian yang tinggi pada karyawan hanya mungkin jika mereka tertarik pada hasil akhirnya dan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan yang dilakukan. Ini hanya mungkin jika proses kerja dan hasil akhirnya memungkinkan seseorang memenuhi kebutuhan terpentingnya. Artinya, saat ia memiliki tingkat motivasi kerja yang tinggi. Seorang manajer yang ingin mempengaruhi motivasi kerja bawahannya harus mengambil lima langkah dalam pekerjaan ini untuk mencapai hasil yang diinginkan:

Langkah 1. Pengkajian kebutuhan pekerja yang menentukan perilaku kerja, sikap bekerja dan penugasan kerja.

Langkah 2. Penentuan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pekerja, penentuan sikap kerja, tingkat ketertarikan pada hasil akhir dan kesediaan untuk bekerja dengan dedikasi penuh.

Langkah 3. Pengembangan ukuran pengaruh tersebut, pembangunan lingkungan kerja yang memotivasi, yang mendorong minat tinggi pada hasil akhir, sikap positif terhadap pekerjaan yang dilakukan dan terhadap organisasi. Langkah 4. Pengaruh terhadap motivasi kerja, dengan mempertimbangkan karakteristik individu karyawan.

Langkah 5. Evaluasi efektivitas tindakan intervensi yang dipilih dan penyesuaiannya, jika perlu.

18. Bentuk pekerjaan perencanaan hotel

Berdasarkan istilah, jenis perencanaan berikut dibedakan: produksi prospektif, saat ini dan operasional.

Perencanaan jangka panjang didasarkan pada peramalan, selain itu disebut perencanaan strategis. Dengan bantuannya, kebutuhan calon akan jenis produk baru, produk dan strategi penjualan perusahaan untuk berbagai pasar penjualan, dll diprediksi. Perencanaan jangka panjang secara tradisional dibagi menjadi perencanaan jangka panjang (10-15 tahun) dan jangka menengah (5 tahun), atau lima tahun.

Rencana jangka panjang, selama 10-15 tahun, bersifat target masalah. Ini merumuskan strategi ekonomi perusahaan untuk jangka waktu yang lama, dengan mempertimbangkan perluasan batas-batas pasar penjualan yang ada dan pengembangan yang baru. Jumlah indikator dalam rencana itu terbatas. Sasaran dan sasaran rencana jangka panjang ditetapkan dalam rencana jangka menengah (lima tahun). Objek perencanaan jangka menengah adalah struktur organisasi, kapasitas produksi, penanaman modal, kebutuhan finansial, penelitian dan pengembangan, pangsa pasar, dll.

Saat ini, tenggat waktu pelaksanaan (pengembangan) rencana tidak wajib dan sejumlah perusahaan sedang mengembangkan rencana jangka panjang untuk jangka waktu 5 tahun, rencana jangka menengah selama 2-3 tahun.

Perencanaan (tahunan) saat ini dikembangkan dalam konteks rencana lima tahun dan menetapkan indikatornya. Struktur dan indikator perencanaan tahunan berbeda-beda tergantung pada objeknya dan dibagi lagi menjadi pabrik, bengkel, brigade.

Perencanaan operasional dan produksi menjelaskan tugas rencana tahunan saat ini untuk periode waktu yang lebih pendek (bulan, dekade, shift, jam) dan untuk unit produksi individu: bengkel-bagian-tim-tempat kerja. Rencana seperti itu berfungsi sebagai cara untuk memastikan hasil yang ritmis dan pekerjaan yang seragam dari perusahaan dan membawa tugas yang direncanakan kepada pelaksana langsung - para pekerja. Perencanaan operasional dan produksi dibagi lagi menjadi interdepartmental, intradepartmental and dispatching. Tahap akhir dari operasional pabrik dan perencanaan produksi adalah perencanaan shift-daily.

Secara umum, perencanaan produksi jangka panjang, saat ini dan operasional-produksi saling berhubungan dan membentuk satu sistem.