Персонал предприятия и его структура кратко. Структура персонала предприятия

Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. В настоящее время сформировался и активно функционирует рынок труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых форм перешла в легальную. Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представлены на предприятии его персоналом.

Персонал предприятия (кадры) состоит из работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом.

Управление персоналом предприятия зависит от стратегии развития предприятия и должно быть ориентировано на эффективную реализацию этой стратегии.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников. Работники производственного предприятия в зависимости от выполняемых функций разделяются на несколько категорий и групп.

Работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг), т. е занятые производственной деятельностью, составляют промышленно- производственный персонал (ППП). В промышленно-производственный персонал (на промышленном предприятии) включаются работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций, лабораторий и подразделений, находящихся на балансе предприятия; администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами и т.д.

Независимо от сферы приложения труда весь промышленно- производственный персонал предприятия подразделяется на две основные категории: рабочие и служащие. Численность этих категорий в промышленности в 1999 г. составила 10,2 и 2,8 млн. человек соответственно.

Рабочие непосредственно участвуют в процессе производства продукции; управляют машинами, механизмами, установками; наблюдают за работой автоматического и робототехнического оборудования; осуществляют ремонт, регулирование и наладку машин; выполняют погрузочно-разгрузочные и транспортно-складские работы и т.п.

В составе рабочих выделяется две группы: основных и вспомогательных. Функции, выполняемые ими, различны, поэтому различны и методы, используемые на стадии планирования для определения их численности на предприятии.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.), к вспомогательным – рабочих, которые обслуживают производственные процессы (наладчики оборудования, ремонтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т.п.).

В группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т.п.).

Специалисты состоят из работников, занятых выполнением инженерно- технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций. Служащие осуществляютподготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари и др.).

Разнообразие функций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими, специалистами и т.д., требуют планирования потребности в них по каждой профессии, а в рамках каждой профессии – по специальности и уровню квалификации. Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний и навыков. Так, например, профессия слесаря может иметь несколько специальностей: слесарь-разметчик, слесарь-сборщик и т.д. Профессия экономиста включает в себя такие специальности, как маркетолог, финансист, плановик и др.

В пределах каждой профессии существуют работники различной квалификации, т.е. люди с различной степенью овладения специальностью.

Планирование персонала предприятия

Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам и категориям рабочих.

Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, среднесписочная и явочная численность работников. Списочный состав отражает движение численности всех работников, постоянных и временных, прием на работу и увольнение с работы и др. Для определения численности работников за определенный период рассчитывается показатель среднесписочной численности . Как правило, он используется при исчислении средней производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и др. Под явочным составом понимают число работающих, которые в течение суток фактически являются на работу.

Методика расчета потребности в работниках различных групп и профессий имеет свои особенности.

Необходимое число основных рабочих определяют по:

1) трудоемкости производственной программы;

2) нормам выработки;

При расчете численности по трудоемкости общая численность основных рабочих определяется путем деления плановой трудоемкости производственной программы на эффективный фонд рабочего времени одного рабочего за год с учетом планового коэффициента выполнения норм:

Rо = Tпп / (Fпп. Kвн); (8.1)

где Rо – среднесписочное число основных рабочих;

Tпп – плановая трудоемкость производственной программы (по затратам труда основных рабочих), нормо-час;

Fор - эффективный фонд времени одного рабочего, ч;

Kвн - планируемый коэффициент выполнения норм выработки.

Как известно, при планировании персонала различают календарный, номинальный и эффективный фонды бюджета рабочего времени. Календарный фонд времени соответствует числу дней в году. Номинальный фонд представляет собой календарное время за вычетом выходных и праздничных дней. Эффективный фонд времени рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу, среди которых отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои, забастовки и др. Так, за 1996 г. календарный фонд времени рабочих в промышленности составил 366 дней, номинальный фонд – 256 дней и эффективный фонд времени – 192 дня.

Трудоемкость производственной программы рассчитывается, как правило, прямым счетом: объем продукции по каждой номенклатурной позиции плана умножается на затраты времени, необходимые в плановом периоде на изготовление единицы продукции.

При расчете по нормам выработки численность основных рабочих определяют исходя из производственного задания и норм выработки по формуле:

Rо = Q вып / (H в. F ор), (8.2)

где Q вып – объем продукции в принятых единицах измерения;

H в - плановая норма выработки в единицу рабочего времени.

Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков, занятых на работах, объем которых можно определить в нормативном времени, рассчитывается по трудоемкости работ так же, как и основных работников-сдельщиков. Различие состоит в том, что при расчете численности основных рабочих исходят из трудоемкости выпускаемой продукции, а при определении численности вспомогательных рабочих – из трудоемкости вспомогательных работ.

1. Персонал предприятия и его структура.

2. Основы организации труда.

3. Основы организации зарплаты.

1. Персонал предприятия – это совокупность физлиц, состоящим с предприятием, как с юрлицом в отношениях, которые регулируются и договором найма.

Предприятие обычно осуществляет свою деятельность в различных сферах и поэтому могут иметь персонал, занятый в основной и неосновной деятельности.

В настоящее время выделяют такие категории персонала:

1. рабочие

2. служащие

3. специалисты

4. руководители.

На конкретных предприятиях в составе рабочих выделяют основных рабочих и вспомогательных рабочих. Разнообразие трудовых функций, которые выполняются рабочими, требует при планировании потребности в них производить группировку рабочих по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия определяет вид деятельности, который характеризуется совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных в результате специального обучения или на практике.

Правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решения в области управления персоналом. Такое распределение должно осуществляться классификатора профессий рабочих. Либо на основе классификатора профессий и должностей служащих. В пределах каждой профессии на предприятии могут быть заняты рабочие разных квалификаций.

Квалификация - предполагает умение работника выполнять работу определенной сложности.

Для работников уровень квалификации определятся тарифными разрядами.

Для специалистов или технических исполнителей уровень квалификации определяется на основе специального образования или стажа работы. Этот уровень в процессе трудовой деятельности периодически корректируется на основе периодически проводимых аттестаций персонала.

Изучение структуры персонала предполагает анализ структуры персонала по рассмотренным признакам, а также изучение персонала по различным демографическим признакам.

2. Основы организации труда.

Организация труда на предприятии представляет собой конкретные формы и методы соединения работников и технических средств в процессе труда.

При этом принято выделять технические и социально-экономические стороны в организации труда.

1. Организация труда включает:

2. Разделение и кооперация труда

3. Нормирование труда

4. Организация и обслуживание рабочих мест

5. Организация подбора и развития персонала

6. Улучшение условий труда

7. Эффективное использование рабочего времени

8. Рационализация трудовых процессов

9. Укрепление дисциплины труда.

Организация труда тесно связана с организацией производства и организацией управления.

Современный опыт показывает, что наиболее высоких результатов добились те предприятия, которые рассматривают организацию труда как социально – техническую систему, которая состоит из:

1) Технической подсистемы, где основное значение уделяется повышению роли организации труда в более эффективном использовании технологий.

2) Социальной подсистемы, которая призвана обеспечить эффективное использование техники за счет эффективного управления персоналом.

Нормирование труда – это вид деятельности по управлению на предприятии, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников и оборудования.

При этом используются следующие нормы:

1) Норма времени

2) Норма выработки

3) Норма обслуживания

4) Норма численности

5) Нормированное задание

6) Норма управляемости.

Нормы времени и нормы выработки используются для регламентации затрат труда при сдельной оплате труда.

Нормированное задание используется при повременной оплате труда.

3. Основы организации зарплаты.

Зарплата на предприятии может быть организована по тарифному и бестарифному плану.

Тарифный тип – предполагает разработку совокупности документов, регулирующих условие получения работником тарифной части зарплаты.

В тарифную систему входят:

1) Тарифно-квалификационные справочники. Они устанавливают систему разрядов для различных отраслей и являются основой для определения уровня сложности работ и уровня квалификации работников. По каждой специальности в справочнике представлено:

· характеристика выполняемых работ

· что должен знать работник

· примеры работ.

2) Тарифные сетки представляют собой шкалу коэффициентов, определяющих соотношение в оплате труда работников разных разрядов в зависимости от уровня их квалификации. При этом 1-му разряду присваивается тарифный коэффициент равный 1. На основе тарифных коэффициентов, и с учетом уровня зарплаты на предприятии разрабатываются тарифные ставки.

Традиционными являются 6,8 разрядные сетки. При этом их диапазон достигает 1:18.

3) Районные коэффициенты.

4) Доплаты и надбавки за профессиональное мастерство.

В конкретных производственных условиях зарплата организуется по сдельной или повременной формах.

Взаимосвязь между общим объемом зарплаты и зарплаты на единицу продукции:

Эффективность деятельности и конкурентоспособность

предприятия во многом зависят от его персонала. Наличие ква-

лифицированных, творчески относящихся к делу, ответствен-

ных и исполнительных работников определяет успех хозяй-

ствования в любой сфере деятельности.

Персонал предприятия - это занятые на предприятии ра-

ботники, прошедшие специальную подготовку и имеющие

опыт и навыки труда. Для изучения состава персонала пред-

приятия его классифицируют по различным признакам.

По участию в производственно-хозяйственной деятельно-

сти все занятые на предприятии подразделяются на промыш-

ленно-производственный персонал (или персонал основной дея-

тельности) и персонал непромышленных подразделений, состо-

ящих на балансе предприятия.

Промышленно-производственный персонал (ППП) - это ра-

ботники основных, вспомогательных, подсобных, обслуживаю-

щих цехов, заводских научно-исследовательских, конструк-

торских, проектных, технологических подразделений, аппара-

та заводоуправления, всех видов охраны.

Непромышленный персонал (НП) включает работников, за-

нятых в непромышленной сфере предприятий, детских учреж-

дениях, поликлиниках, клубах, дворцах культуры, жилищ-

но-коммунальном хозяйстве и принадлежащих предприятию

подсобных хозяйствах.

Работники промышленно-производственного персонала в

зависимости от выполняемых функций делятся на рабочих и

служащих.

Рабочие представляют собой наиболее многочисленную

группу, которая подразделяется на рабочих основной и вспо-

могательной деятельности. Основные рабочие заняты в про-

изводстве предприятия. Вспомогательные рабочие помогают

основным рабочим выполнять работу по основному виду дея-

тельности.

К управленческому персоналу относятся работники, по

должности профессионально участвующие в управлении пред-

приятием или его отдельными подразделениями и входящие в

аппарат управления.

В зависимости от выполняемых функций выделяют не-

специалисты и другие служащие.

Руководители - работники, занимающие должности ру-

ководителей предприятия и его структурных подразделений,

которые отвечают за принятие и выполнение управленческих

решений. К ним относятся, например, министр, директор, на-

чальник, менеджер.

мости от специфики деятельности возглавляемых ими подраз-

делений и выполняемых функций, в свою очередь, делятся на

главных руководителей, линейных и функциональных.

Главные руководители - весьма ограниченный выбором

собственника круг лиц, которые де-юре управляют имуществом

на праве оперативного или хозяйственного ведения в установ-

ленных собственником пределах или на основе делегирования

права собственности. К ним относятся работники, занимающие

должности управляющих, генеральных директоров, членов Со-

вета директоров и в силу этого выполняющие функции пред-

принимателя, которые заключаются в выборе и реализации

стратегии для достижения целей предприятия.

К линейным относятся руководители и их заместители, вы-

полняющие весь комплекс функций по руководству производ-

ственными подразделениями предприятия.

Функциональные руководители выполняют управленче-

ские функции с решением функциональных задач. Это главные

специалисты (главный инженер, главный энергетик, главный

механик, главный бухгалтер и т.д.).

Специалисты, - сотрудники аппарата управления, разра-

батывающие на базе имеющейся у них специальной подготовки

варианты управленческих решений или производственных за-

дач. К специалистам относятся техники, бухгалтеры, товарове-

ды, технологи, инженеры, социологи, юристы и др.

Другие служащие - технические исполнители, обеспечи-

вающие процесс управления при приеме, передаче и первичной

обработке информации.

По характеру и сложности выполняемых работ персонал де-

лится по профессиям и специальностям.

Профессия - род трудовой деятельности, представляющий

собой совокупность трудовых навыков и теоретических знаний.

Она характеризует относительно постоянный род занятий, свя-

занный с выполнением комплекса работ и воздействием опреде-

ленным образом на предмет труда.

Специальность - вид деятельности в пределах профессии,

который имеет специфические особенности и требует от работ-

ников дополнительных специальных знаний и навыков. На-

пример, экономисты (профессия) подразделяются на планови-

ков, маркетологов, финансистов и т.д. Профессия токаря под-

разделяется по специальностям: токарь-карусельщик, то-

карь-расточник и т.д. По мере появления новых производств,

развития науки и техники возникают новые профессии и спе-

циальности.

Работники каждой профессии и специальности различают-

ся уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или

иной профессией или специальностью. Квалификация выража-

ется в умении выполнять работы определенной сложности и за-

висит от приобретенных навыков и специальной подготовки.

Уровень квалификации определяется тарифным разрядом, ка-

тегорией, классностью, наличием ученой степени и т.д.

По мере повышения технической оснащенности предприя-

тий в квалификации все большее значение приобретают знания

и меньшее - умение непосредственно воздействовать на пред-

мет труда. Увеличение доли автоматизированных, компьюте-

ризированных работ и производств, их энерговооруженность,

повышение требований к санитарно-гигиеническим, эстетиче-

ским и социально-психофизиологическим факторам неизбежно

приводят к систематическому усложнению труда и необходи-

мости овладения рабочими научными основами технологии

производства. Научно-технический прогресс предполагает по-

вышение роли и значения умственного, интеллектуального

труда в деятельности работников и поэтому предъявляет повы-

шенные требования к их профессиональным и общеобразова-

тельным знаниям.

По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифици-

рованных, которым для выполнения своих функций не требует-

ся специальная подготовка, малоквалифицированных, кото-

рым требуется незначительная специальная подготовка, квали-

фицированных, получающих подготовку на производстве в

среднем в течение 6 месяцев, и высококвалифицированных,

требующих более длительной (до 2-3 лет) подготовки для вы-

полнения трудовых функций.

Процентное соотношение численности работников по кате-

гориям образует их функциональную структуру. Наибольший

удельный вес (до 80 %) в общей численности работающих со-

ставляют рабочие. На структуру персонала на различных пред-

приятиях оказывает влияние многообразие факторов, главным

из которых является научно-технический прогресс. Революци-

онные преобразования в технике и технологии увеличивают

наукоемкость продукции, требуют использования в производ-

стве дополнительных научных средств и высококвалифициро-

ванных специалистов, основных и вспомогательных рабочих -

в структуре персонала. Анализ структуры персонала позволяет

определить потребность в работниках различных категорий не-

обходимой квалификации для обеспечения бесперебойной ра-

боты производства.

Работники предприятия могут быть постоянными, времен-

ными, сезонными или принятыми для выполнения разовых ра-

бот. Численность работников может быть общей, списочной и

среднесписочной. Общая численность работников отражает

общее количество физических лиц, включенных в трудовые от-

ношения с работодателем. Общая численность персонала пред-

приятия объединяет всех тех, кто работает по трудовым и граж-

данско-правовым договорам, в том числе совместителей. Спи-

сочная численность включает наемных работников, работаю-

щих по трудовому контракту и выполняющих постоянную, вре-

менную и сезонную работу один день и более. Она отражает

фактических и отсутствующих работников. Не включаются в

списочный состав работники, выполняющие работу по совмес-

тительству и занятые на иных предприятиях, выполняющие

работу по договорам гражданско-правового характера, и неко-

торые другие. Списочная численность работников определяет

потребность в работниках для полного укомплектования рабо-

чих мест и замены работников, отсутствующих по уважитель-

ным причинам. Ее плановый расчет указывается в штатном

расписании работников предприятия.

Расчет списочной численности работников производится на

определенную дату. В экономических расчетах чаще использу-

ются средние за период показатели. Для этого применяется по-

казатель среднесписочной численности работников. Фактиче-

ски среднесписочная численность определяется путем сумми-

рования списочного состава работников за каждый календар-

ный день этого периода, включая нерабочие дни, и делением

полученной суммы на число календарных дней в данном перио-

де. Аналогичный расчет может быть выполнен с использовани-

ем фактического и нормативного времени работников, выра-

женного в часах. Среднесписочную численность рекомендуется

указывать в целых единицах. Для плановых расчетов выделяют

еще понятие явочной численности работников. Явочная числен-

ность - это фактически явившиеся на работу. Обычно она бы-

вает немного меньше списочной. Явочная численность работни-

ков (Ч я в) определяется по формуле

Ч т =РП / Н,

где Р - число рабочих мест; П - время работы предприятия за дан-

ный период; Н - норма работы одного работника за период, выражен-

ная в днях или часах.

Тогда плановая численность работников (Ч п л) составит

где Д - число рабочих дней за исключением отпусков и дней возмож-

ной неявки работников по другим уважительным причинам, напри-

мер в связи с учебой или болезнью.

В связи с приемом и увольнением на предприятии списоч-

ная численность постоянно меняется. Явочная численность пе-

реводится в списочную по формуле

Ч сп= Чяв/ Кпр

где К пр - коэффициент приведения явочной численности (Ч яв) к спи-

сочной (Чсп) , он определяется путем деления номинального количест-

ва дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по

балансу времени предприятия.

Важнейшей характеристикой состояния персонала пред-

приятия является его динамика: работники поступают на рабо-

ту, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в ар-

мию. Движение персонала предприятия учитывается таким по-

казателем, как оборот кадров. Это совокупность принятых на

работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работни-

ков по отношению к среднесписочной численности работников

Кроме того, рассчитывается интенсивность оборота, кото-

рая характеризуется коэффициентами: а) общего оборота (отно-

шение суммарного числа принятых и выбывших за период ра-

ботников к среднесписочной численности); б) оборота по прие-

му (отношение числа принятых за период работников к сред-

несписочной численности работников); в) оборота по выбытию

(отношение выбывших работников к среднесписочной числен-

Коэффициент восполнения работников - это восполнение

работников, покинувших предприятие по различным причи-

нам, вновь принятыми работниками (отношение численности

принятых работников к численности выбывших).

Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает сред-

нее количество часов, которое он должен отработать в течение

планового периода. Баланс составляется в два этапа и включает:

Расчет среднего количества явочных дней рабочего в тече-

ние планового периода;

Расчет средней продолжительности рабочего дня для од-

ного рабочего.

Среднее количество рабочих часов, которое должен отрабо-

тать рабочий в течение планового периода, определяется как

произведение двух вышеприведенных величин.

При расчете среднего количества явочных дней рабочего

различают три вида фондов рабочего времени: календарный,

номинальный и эффективный.

Календарный фонд рабочего времени - это число календар-

ных дней планового периода.

Номинальный фонд рабочего времени - количество рабо-

чих дней, которое может быть использовано в течение планово-

го периода. Он равен календарному фонду времени рабочего за

вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах ис-

ключаются также невыходы по графику сменности.

Эффективный фонд рабочего времени - среднее количест-

во рабочих дней, полезно используемых в течение планового пе-

риода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на ра-

боту обычно меньше номинального.

Планирование численности предприятия.

В настоящее время признано, что в развитии экономики

предприятия персонал играет более важную роль, чем матери-

альные ресурсы, что работа персонала - одна из основных

функций управления предприятием.

Планирование численности персонала - это комплекс

мер по обеспечению потребности предприятия в работниках.

Оно призвано решать следующие задачи:

Обеспечение предприятия необходимым количеством ра-

ботников;

Подбор нужных людей, способных выполнять функцио-

нальные обязанности и ставить новые цели развития предприя-

Основными этапами планирования персонала на предприя-

тии являются:

Оценка имеющегося персонала;

Планирование потребности в персонале, в том числе долго-

срочной и текущей;

Планирование работы с персоналом;

Определение бюджета на персонал.

На первом этапе выявляется соответствие работников долж-

ностным требованиям к ним.

На втором этапе учитываются:

Специфика отрасли;

Объем деятельности предприятия;

Необходимые виды работ;

Задачи управления;

Финансовые возможности предприятия.

Этот этап призван установить необходимый количествен-

ный и качественный состав персонала на длительную и крат-

косрочную перспективы.

Потребность предприятия в персонале зависит от планируе-

мых объемов производства, технической оснащенности про-

изводства, уровня производительности труда и многих других

факторов.

Укрупненно требуемая численность работников предприятия

может быть определена исходя из планируемого объема про-

изводства и повышения производительности труда по формуле

Чпл=Чбаз*Jv-Э

где Ч п л и Ч 6 а з - численность промышленно-производственного персо-

нала в плановом и базисном периодах соответственно, чел.; Jv - ин-

декс объема производства в плановом периоде по сравнению с базис-

ным; Э - относительное уменьшение численности персонала за счет

планируемого роста производительности труда, чел.

При расчете потребности в персонале необходимо вначале оп-

ределить число основных работников, затем вспомогательных.

Такой подход объясняется ролью работников массовых профес-

сий, выполняющих основной объем работы на предприятии.

В методике определения численности рабочих можно ис-

пользовать следующие подходы:

По времени трудового процесса;

Трудоемкости продукции;

Нормам обслуживания (выработки), рабочим местам;

Нормативам численности и нормам управляемости;

Числовым характеристикам;

Экспертным оценкам и др.

Потребность в специалистах определяется с учетом необхо-

димых функций управления и факторов деятельности на основе

имеющегося объема управленческих работ. Расчет также мо-

жет выполняться с использованием нормативов численности

укрупненных норм обслуживания (например число уборщиков

помещений определяют исходя из площади для уборки).

На основании расчета потребности в персонале разрабатыва-

ется штатное расписание предприятия, которое утверждается

его руководителем по согласованию с руководителем профсоюз-

ной организации. Штатное расписание - это документ, ука-

зывающий обязательное количество работников по числу, со-

ставу, профессиям, специальностям, квалификации, размеру

постоянной части заработной платы на единицу времени и на

год, а также доплаты и надбавки относительно постоянного ха-

14. Производительность труда: показатели и методы измерения.

Производительность труда характеризует эффективность труда в материальном производстве. Это не только один из важнейших показателей эффективности производства, но и показатель, имеющий большое экономическое и социальное значение на макроуровне.

Производительность труда – это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.

Следует различать понятия производительности и интенсивности труда. При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы. Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение собственно производительности, так и интенсивности труда.

Существуют следующие методы определения производительности труда:

Натуральный: уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции (работ, услуг) в физических единицах измерения к величине трудовых затрат;

Трудовой: объем продукции (работ, услуг) исчисляется в нормо-часах;

Стоимостной: производительность труда определяется путем деления объема продукции (работ, услуг) в денежном выражении на величину трудовых затрат.

Показатель, определяющий количество продукции, произведенной в единицу времени называется выработкой. Выработка характеризует результативность труда.

Выработка определяется в расчете на одного основного рабочего, на одного рабочего и одного работающего.

При определении выработки на одного основного рабочего количество произведенной продукции делится на численность основных рабочих.

Если рассчитывается выработка на одного рабочего , количество произведенной продукции делится на суммарную численность основных и вспомогательных рабочих.

Для определения выработки на одного работающего количество произведенной продукции делится на численность всего промышленно - производственного персонала:

,

где ВП – объем выпущенной продукции, руб.;

Ч сг – среднегодовая численность работников, чел.

Среднедневная выработка (В сд ) рассчитывается по формуле:

,

где С – количество смен;

Ч с – количество часов работы в смену, ч.

Трудоемкость – это количество труда, необходимое для выработки единицы продукции. Трудоемкость является характеристикой затратности труда (расходования рабочей силы).

Трудоемкость продукции, как и выработка, может быть рассчитана в разных вариантах. Различают технологическую, производственную и полную трудоемкость.

Технологическую трудоемкость продукции находят путем деления затрат труда основных рабочих на количество произведенной ими продукции.