Труда наемных работников. Регулирование оплаты труда наемных работников
Глава 2.
Наемный труд
2.1. Понятие
наемного труда
Наемный труд во многих источниках толкуется как труд работника, работающего по договору найма в компании, организации, собственником которого он не является. 1 Наемный труд 2 - это историческая форма труда, характеризующаяся следующими чертами:
- предварительным
условием совершения процесса труда является
купля- продажа товара рабочая сила
на рынке труда
процесс труда совершается под надзором работодателя
продукт труда принадлежит нанимателю
чужого труда в марксистском смысле. Наемные работники привлекаются потому, что без них предприниматель с семьей физически не справляются с делом. Работники нанимаются как помощники. Случаи, когда такие работники становились как бы членами семьи, описаны, например, в литературе XIX века в России. Развитая современная система наемного труда предполагает сформированную систему прав и обязанностей для наемных работников, включающую право собственности на свою рабочую силу, право конкуренции с другими продавцами рабочей силы и право выбора покупателя своей рабочей силы, выбора места продажи рабочей силы.
__________________________
1 См.: Курс экономической теории. Учебное пособие/ Под ред. Чепурина М. Н., Киселевой Е. А., - Киров: Изд-во «АСА», 1995. – стр. 112
2 Словарь бизнес терминов - http://www.businessvoc.ru/bv/ TermWin.asp…Дата выхода: 29 апреля 2011
По
дороге наемного труда идет основная
масса народа. До недавнего времени считалось
даже, что это один из самых легких, то
есть наилучших, путей, который может гарантировать
постоянную работу и постоянный доход.
До сегодняшнего дня бытуют такие понятия,
как постоянная работа и постоянство доходов.
Но, к сожалению, предприятия уже не в состоянии
дать чувство безопасности, которое когда-то
предоставляли.
Наемный
труд - это работа у кого-то, а
главное - для кого-то. Выбирая
это средство, мы продаем себя. Продаем
не только наши знания, умения и опыт, но
также наши силы и здоровье. Продаем себя
кому-то, кто нас принимает на работу и
платит очень маленькие проценты. На этом
пути срабатывает схема: работодатель
- тот, кому принадлежит решающее слово,
наемный работник может только исполнять
распоряжения начальника.
Понятие
как труд, наемный труд имеет важное
значение для исследования проблем
труда на современном этапе развития
рыночных отношений. Труд является основой
жизни человеческого общества.
2.2. Особенности наемного труда
Если
судить по занятости на частных предприятиях,
российская наемная сила приобретает
все более рыночный характер. В каждом
секторе экономики и, в частности, на отдельных
предприятиях занятые работники могут
быть представлены следующими категориями:
-
основным кадровым составом работников,
куда входят работники с высокой технической
или профессиональной квалификацией
-
работающими пенсионерами
-
людьми, имеющими вторую работу (работа
по совместительству с местом
основной работы, работа по трудовым
договорам, коммерческая деятельность
и оказание услуг населению).
Большинство
людей в такой деятельности представляют
карьерную лестницу, которая начинается
с трудоустройства в солидную
фирму, после этого происходит накопление
знаний, опыта, повышение занимаемого
поста, большее количество обязанностей
и поручений и наконец-то ожидаемая высокая
должность. Преимуществом такой работы
является то, что такая сфера занятости
наиболее обеспечивает социальную защиту
работников, естественно в случае официального
оформления и следования закону Трудового
кодекса. У сотрудника есть гарантированная
заработная плата, оплата временной нетрудоспособности,
идут отчисления в Пенсионный фонд. Увольнение
такого сотрудника может произойти только
лишь тогда, когда он нарушает условия
договора и закон. Если вдруг происходит
сокращение штата, то бывший работник
обязательно получить компенсацию. И впрочем,
у такого сотрудника нет такой ответственности,
как у того, который в «вольном плавании».
Работодатель берет на себя все заботы
относительно обеспечения своего сотрудника
всеми необходимыми условиями и работой.
Кроме
положительных качеств есть еще
и отрицательные, это так называемые
карьерные недостатки. Первое и основное
– это то, что такая занятость
не по душе тем людям, которые привыкли
быть свободными в отношении работы, которые
хотят сами решать, когда и что им делать.
А наемная работа вряд ли может предоставить
такие условия своему сотруднику. Здесь
работник выполняет четко установленные
правила в определенное время – это распорядок
организации. Второе – это то, что не каждая
фирма может похвастаться возможным карьерным
ростом, поэтому сотрудники не всегда
могут подняться выше занимаемой должности.
Третье относится к материальной стороне
вопроса. Если вы работаете на кого-то,
то возможно и получать вы будете меньше,
нежели во время ведения своего бизнеса.
2.3. Требования для привлечения наемного труда и особенности трудового договора.
На
сегодня действующим законодательством
четко определены требования, которые
должны быть соблюдены работодателем
в случае привлечения ими наемных работников.
Перед тем как рассмотреть требования
для привлечения наемного труда, автор
предлагает ввести понятие наемного работника.
Наёмный работник - человек (физическое лицо
), нанятый для выполнения
работ. Между лицом, нанятым для выполнения
работ, и
работодателем
обычно заключается трудовой
договор.
Как
вытекает из трудового законодательства,
трудовой договор должен быть заключен
с каждым из работников.
Правда
трудовой договор будет считаться заключенным
в том случае, если работник приступил
к работе по поручению работодателя или
его представителя. При этом работодатель
обязан оформить трудовой договор в течение
трех дней со дня допущения работника
к выполнению своих обязанностей, а несоблюдение
указанных обязанностей работодатель
или представитель работодатель может
быть привлечен к административной ответственности. 3
В
связи с тем, что в трудовом
договоре две стороны: работник и
работодатель, договор составляется
в двух экземплярах для того, чтобы один
экземпляр остался работнику, а второй
остался работодателю. При заключении
трудового договора работодатель вправе
потребовать у работника следующие документы:
-
документ, удостоверяющий личность
-
трудовую книжку
_________________________
3 Трудовой кодекс РФ, ч.2, ст. 67
- страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования
-
документ воинского учета
-
документ об образовании
Существуют
преимущества и недостатки трудового
договора. К преимуществам трудового
договора для предпринимателя можно отнести
следующие:
- Наемный работник
должен подчиняться трудовому распорядку,
установленному предпринимателем.
Достаточно высокая степень контроля за деятельностью работника со стороны предпринимателя-работодателя.
Возможность установить испытание при приеме на работу.
- на неопределенный
срок
на определенный срок не более пяти лет;
на время выполнения определенной работы.
Таблица 2.1.
Системы оплаты труда.
Общими
основаниями прекращения трудового
договора являются:
1. Соглашение
сторон.
2. Истечение
срока, кроме случаев, когда
трудовые отношения фактически
продолжаются и ни одна из сторон
не потребовала их прекращения.
3. Призыв
или поступление работника на
военную службу,
4. Расторжение
трудового договора (контракта) по
инициативе работника, по инициативе
работодателя.
5. Перевод
работника с его согласия к
другому работодателю или переход
на выборную должность.
6. Отказ
работника от продолжения работы
в связи с изменением существенных
условий труда. Работник должен
быть предупрежден об указанных
обстоятельствах не позднее, чем
за два месяца до их наступления.
7. Вступление
в законную силу приговора суда, которым
работник осужден (кроме случаев условного
осуждения и отсрочки исполнения приговора)
к лишению свободы, исправительным работам
не по месту работы либо к иному наказанию,
исключающему возможность продолжения
данной работы.
2.4. Преимущества и недостатки наемного труда
Существуют распространенные мнения
людей о преимуществах и недостатках
наемного труда. Естественно,
можно выделить множество преимуществ
и недостатков, но автор предлагает
рассмотреть некоторые из них.
Если
говорить о плюсах, то их намного больше,
чем минусов, что хорошо. Во-первых каждый
месяц, в определенный день наемный рабочий
получает заработную плату. Также рабочий
знает, что раз в год он должен получить
свой положенный отдых. Если наемный рабочий
работает в более или менее крупной компании,
то есть высокая вероятность некой стабильности
твоего положения (обеспечен стабильной
зарплатой на годы вперед).
Если рабочему надоело
свое место работы, то ему гораздо проще
расстаться с ним, чем владельцу собственного
бизнеса, у которого в дело вложены его
кровные деньги.
Теперь можно рассмотреть и минусы наемного
труда. Наемный рабочий работает на босса,
начальника (как правило, для большинства
рабочих – это самый большой минус).
Также
нельзя проспать, опоздать на работу при
этом не получив выговор или какие-либо
последствия. Рабочему всегда нужно спрашивать
разрешения начальника на дальнейшие
действия. Увеличение дохода возможно
только в случае карьерного роста. Для
того что расти по карьерной лестнице
нужно очень много трудиться. В некоторых
структурах вообще невозможно получить
должность выше.
Как
правило, систему очень сложно поменять
и обойти ее практически невозможно, поэтому
приходится принимать все преимущества
и недостатки наемного труда. На самом
деле это касается не только наемного
труда, но и работы в государственных учреждения
Заключение
Труд есть деятельность человека, в процессе
которой он реализует свои мыслительные
способности, т.е. осуществляет свою высшую
деятельность.
Проблема рабочей силы и наемного
труда является актуальной в
нашем современном обществе. Используя
и продавая нашу рабочую силу мы обеспечиваем
свою жизнь, будущее детей.
и т.д.................
Работодатели могут привлекать на работу сотрудников с помощью наемного и заемного труда. В этой статье мы рассмотрим подробнее, что такое наемный и заемный труд, чем отличаются эти формы трудовых отношений, какие риски для работодателя существуют при их использовании, а также рассмотрим, какая форма трудовых отношений является наиболее безопасной для работодателя мигрантов.
Что такое наемный труд?
Наемный труд подразумевает трудовую деятельность, осуществляемую штатным работником в интересах и под управлением его прямого работодателя. Другими словами, наемные рабочие официально оформлены в штат своего прямого работодателя, они подписали с ним трудовой договор и трудятся в его штате на его территории и под его прямым управлением.Риски и ответственность работодателя за наемных работников
Нанимая работников в штат (наемный труд), работодатель обязан выполнять все функции работодателя и сам несет всю ответственность за работников перед госорганами.Другими словами, при наемном труде работодатель нанимает сотрудников в штат и сам:
- проверяет документы работников
- оформляет недостающие документы (СНИЛС, ИНН, патент и т.д.)
- составляет трудовые договоры и подписывает их с работниками
- оформляет сотрудников в свой штат
- следит за сроками действия документов
- получает аккредитацию и встает на учет в МВД как работодатель мигрантов
- уведомляет о найме иностранцев госорганы
- ставит сотрудников на миграционный учет
- ведет кадровый и налоговый учет сотрудников
- следит за своевременностью оплаты чеков за патент
- ежемесячно продляет миграционный учет по патенту
- начисляет и выплачивает налоги за сотрудников
- самостоятельно проходит проверки миграционных и трудовых служб
- самостоятельно несет ответственность за любые ошибки в процедуре трудоустройства и оплачивает штрафы за мигрантов
Риски трудовых споровТак как наемные работники официально трудоустроены в штат работодателя, именно на нем лежат обязательства по трудовым спорам с сотрудниками и все судебные издержки.
Особенно работодатели рискуют, если официально оформляют в свой штат иностранных работников, поскольку строгое миграционное законодательство имеет свою специфику.
Риск пропуска сроков
Поскольку для ведения кадрового учета мигрантов необходимо, чтобы кадровый работник обладал опытом в миграционной сфере, штатный кадровик без подобного опыта может просто не успевать отслеживать сроки всех документов работников.
Например, расторгая с мигрантом трудовой договор, работодатель должен подать уведомление в миграционную службу в течение опять же 3-х рабочих дней. В противном случае пропуск этого срока автоматически сделает работников организации работодателя нелегалами.
Риск потерять работников
В том случае если организация работодателя нарушит сроки подачи уведомлений или допустит ошибки в документах иностранного сотрудника – он будет осуществлять свою деятельность незаконно. Соответственно, мигрант получит штраф, подвергнется административному выдворению и получит запрет на въезд в Россию. И в результате работодатель лишится своего работника.
Риск получить штраф
Даже малейшее нарушение правил миграционного учета повлечет за собой наложение административных штрафов и другие меры воздействия и на работодателя и на мигранта.
За такие нарушения работодателю грозит:
- для юридического лица штраф – от 400 000 до 1 000 000 рублей или приостановка деятельности на срок до 90 суток
- штраф для должностного лица – от 35 000 до 70 000 рублей
Так как мигранты официально числятся в штате работодателя – организация состоит на учете в миграционной службе в качестве работодателя иностранных сотрудников, нарушение сроков подачи документов на них непременно вызовет подозрения со стороны госструктур, что приведет к проверке компании и трудовыми, и миграционными инстанциями.
Как правило, если проверка все же приходит, то нарушения обязательно найдутся, в результате чего работодателям начисляются штрафы, также их могут привлечь к административной ответственности. Штрафы же начисляются за каждого сотрудника.
Что такое заемный труд?
Под заемным трудом в нашей стране понимается труд работника по распоряжению его прямого работодателя в интересах и под контролем физического или юридического лица, которое не является его официальным работодателем этого сотрудника. Другими словами, заемный труд – это когда работники официально оформлены в штат одной компании, но фактически работают в другой компании по договору предоставления персонала. То есть заказчик берет сотрудников в аренду (взаймы) у другой организации и использует их по своему усмотрению.
Получается, что заемные работники официально трудоустроены в штат одной организации, а фактически выходят на работу в другую и выполняет свои трудовые обязанности под ее управлением. Таким образом, работодатели-заказчики привлекают на работу сотрудников из штата сторонней организации для решения определенных задач своей организации и пользуются рабочей силой без оформления рабочих в штат своей организации.
Риски и ответственность работодателя за заемных работников
Использование заемного труда – способ, помогающий работодателю избавиться от многих рисков, которые связаны с оформлением и ведением учета работников, а также от юридической ответственности работодателя перед госструктурами.Так как при заемном труде сотрудники оформлены за штат, то ответственность и функции работодателя тоже за штатом – на кадровом агентстве.
Именно кадровое агентство полностью берет на себя процедуру оформления иностранных граждан и самостоятельно, без участия заказчика-работодателя:
Таким образом, все функции работодателя и ответственность за заемных работников лежит на кадровом агентстве. Поэтому, даже если проверяющие органы придут к вам с проверкой, будет достаточно лишь показать договор на предоставление заемных рабочих, и все вопросы будут переадресованы кадровому агентству.
А в том случае, если проверка все же обнаружит в миграционном или кадровом учете иностранных сотрудников ошибки, ответственность будет нести именно кадровое агентство, являющееся официальным работодателем, поэтому штраф будет грозить исключительно агентству.
В результате, переоформляя своих рабочих за штат на аутстаффинг или арендуя сотрудников из штата кадрового агентства, заказчик-работодатель защищает себя от пристального внимания проверяющих органов, ответственности работодателя и всевозможных рисков и штрафов.
Что безопаснее для работодателя, наемный или заемный труд?
Ответ на этот вопрос очевиден!Если вы работодатель, который использует наемный труд (нанимает рабочих себе в штат), то ответственность за кадры несет именно ваша организация.
Если вы работодатель, который использует заемный труд (нанимает рабочих за штат), то ответственность за кадры несет организация, оформляющая ваших работников себе в штат.
Таким образом, получается, что для работодателя гораздо безопаснее оформлять сотрудников за штат, чтобы ответственность за сотрудников лежала на кадровом агентстве.
Выводя своих работников за штат или арендуя сотрудников в кадровом агентстве, заказчик полностью избавляет свою организацию от оформления работников и ведения их кадрового, бухгалтерского, налогового и миграционного учета. При этом заказчик не несет ответственности работодателя и надежно защищен от рисков и штрафов, поскольку формально не имеет к ним отношения.
Из всего вышеописанного становится очевидным, что использовать заемный труд, в сравнении с наемным, не только безопаснее, но и выгоднее, особенно в том случае, если работодатель хочет законно и безопасно использовать труд иностранных работников.
Если вы хотите:
- использовать заемный труд иностранных работников
- не беспокоиться о проблемах и рисках, связанных с оформлением и ведением мигрантов
- избавиться от ответственности и функций работодателя
- разгрузить штат кадровиков и бухгалтеров
- значительно экономить на персонале каждый месяц
Ю. В. Безобразова ХАРАКТЕРИСТИКА ПОЛОЖЕНИЯ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ
В статье рассматриваются ключевые особенности положения наемных работников, формы отчуждения труда, вопросы трудовой мотивации и стимулирования труда.
Ключевые слова: отчуждение труда, положение наемных работников, стимулы и мотивы труда, оппортунизм.
В настоящее время наблюдается кризис системы наемного труда. Он проявляется в обострении отчуждения труда, увеличении демографической нагрузки на работников, неудовлетворенности работников трудовой жизнью. Проблемы мотивации труда и повышения его производительности на сегодняшний день пользуются популярностью, как среди ученых, так и среди руководителей предприятий. Существует большое количество публикаций, посвященных проблемам стимулирования и оплаты труда. Однако до сих пор в теории не существует единого подхода к оценке труда работников, на практике редко изучаются мотивы трудовой деятельности, не проводится глубокого анализа статуса работников предприятий. Актуальность предмета исследования, положения наемных работников на предприятиях, обусловливается существующими проблемами в системах стимулирования труда и демотивацией персонала на российских предприятиях, что влечет за собой снижение экономических результатов деятельности предприятий. Я. Кере-мецкий на основе проведенных исследований отмечает, что на большинстве предприятий «господствует феодально-бюрократическая культура отношений, когда иерархия начальников обращается с де-факто бесправными рабочими, как с крепостными, если не хуже
Целью нашего исследования является выявление ключевых особенностей, характеризующих положение наемных работников. Предметом исследования является система трудовых отношений на предприятии, а объектом - положение наемных работников. Понимание положения работников предприятий позволит найти эффективные методы стимулирования труда работников, разработать адекватные методы повышения трудовой мотивации, устранить оппортунистическое поведение.
Наемные работники в России, как элемент макроструктуры общества, представляют собой социально дифференцированную часть населения. В 2007 году они составляли 93,5 % всего занятого населения страны . К этой категории населения относятся лица, которые выполняют работу по трудовому договору (письменному или устному, подразумевающему трудовой договор), гарантирующий базовое вознаграждение. Избранные или утвержденные на оплачиваемую должность лица, включая руководителей, управляющих деятельностью организации от имени владельца, считаются наемными работниками. Основные фонды, некоторые или все инструменты, помещения, которые использует работник в процессе труда, могут принадлежать другим лицам. Деятельность работника может осуществляться под непосредственным контролем владельца или лиц, определенных владельцем и работающих у него по найму.
Главной характеристикой наемного труда является то, что продукт труда, содержащий вновь созданную стоимость, принадлежит нанимателю. Часть вновь созданной стоимости возвращается работнику в качестве платы за использование его рабочей силы, или в виде заработной платы, другая часть присваивается собственником. Таким образом, наемный работник и работодатель вступают в экономические отношения по поводу деления вновь созданной стоимости. Расхождение экономических интересов собственника и наемного работника является базой для возникновения отчуждения труда, под которым,
мы, согласно К. Марксу, понимаем «превращение деятельности человека и ее результатов в самостоятельную силу, господствующую над ним самим и враждебную ему, и связанное с этим превращение человека из активного субъекта в объект общественного процесса» .
Отчуждение - это форма отношения к труду, характеризующаяся настроениями бессмысленности, беспомощности, отстраненности .
Можно разделить факторы, определяющее положение наемных работников, на две группы: объективные и субъективные:
1. Объективные факторы:
а) Макрофакторы - общая ситуация в стране, уровень и характер развития экономики страны в целом. Конъюнктура национальной экономики, экономическая политика государства определяют условия развития отдельных предприятий, прибыльность или убыточность разных отраслей и секторов экономики. На сегодняшний день в экономике наблюдаются кризисные явления, спад промышленного производства, ориентированность на добывающую промышленность, экспорт продукции с низкой добавленной стоимостью и импорт промышленных товаров высокой степени обработки. В 2008-2009 годах значительно увеличилась безработица, сократились заработные платы наемных работников. Таким образом, макрофакторы на данный момент, оказывают неблагоприятное влияние на положение наемных работников.
б) Микрофакторы - экономическое состояние конкретного предприятия, корпоративная культура, система организации труда и менеджмента, система трудовых отношений на предприятии. Экономическая ситуация на отдельном предприятии сильно зависит от макрофакторов. Вместе с тем, эффективная система организации производственных процессов, труда, системы управления и корпоративной культуры в значительной степени позволяют улучшить положение дел на конкретном предприятии вне зависимости от внешней конъюнктуры. С другой стороны, некомпетентное управление и неоптимальная организация экономической деятельности даже в условиях экономического подъема ведут к неудовлетворенности трудовой деятельностью, и даже разорению предприятия.
2. Субъективные факторы - квалификационные, психологические характеристики наемного работника, система его мотивов труда. Отношение работника к труду, осознание своей позиции на предприятии, система внутренних побудителей к трудовой деятельности определяют восприятие работником трудового процесса. В зависимости от того, насколько соответствуют ожидания работника действительным возможностям реализации его трудового потенциала, зависит эмоциональное состояние работника и в конечном счете его склонность к оппортунистическому поведению.
В рамках данного исследования нас особенно интересуют трудовые отношения, складывающиеся в процессе труда и субъективные факторы, характеризующие положение наемных работников, в частности, система мотивов труда и соответствующая ей система стимулов труда предприятия. Отметим, что под системой мотивов труда мы понимаем совокупность внутренних осознанных побудителей человека к труду, как к средству удовлетворения потребностей; а под системой стимулов - совокупность внешних побудителей человека к труду, благ, которые организация предоставляет персоналу за труд.
Основным материальным мотивом труда является заработная плата. По данным государственной службы статистики в 2007 году номинальная среднемесячная зарплата по России составляла 13593,4 рублей. При этом 58,8 % населения имели зарплату ниже средней, 12% населения имели зарплату на уровне 10600-13800 рублей, 19,3 % населения имели зарплату в размере до 25 000 рублей и 9,1 % населения имели зарплату свыше 25 000 рублей. Доля заработной платы в ВВП составила 33 % .
Несоответствие платы за труд и трудового вклада работника приводит к его неудовлетворенности. Результаты исследования различия систем мотивов труда работников и систем стимулов труда организаций, проведенного челябинским филиалом Института экономики УрО РАН , наглядно демонстрируют низкую степень удовлетворенности работников получаемой ими платой за труд (таблица 1).
Таблица 1
Степень реализации потребностей персонала в материальном стимуле труда «зара-
ботная плата» (% к числу опрошенных)
Предприятие Нуждаются в реализации трудового мотива «заработная плата», % Процент наемных работников удовлетворенных зарплатой Степень реализации, %
Дрожжевой завод 100 10 10
Металлургический завод 100 6 6
Механиче ский завод 100 3 3
Текстильный комбинат 100 5 5
Управление почтовой связи области 100 15 15
В СРЕДНЕМ 100 8 8
Таким образом, мы видим, что в среднем только 8 % работников удовлетворены получаемой ими заработной платой. Это объясняется тем, что на большинстве предприятий господствует тарифно-окладная система оплаты труда, не предусматривающая оценку трудового вклада каждого из работников.
Все это подтверждает, что отчуждение труда проявляется в том, что наемный работник не чувствует взаимосвязи между своей трудовой деятельностью и произведенным продуктом труда. Это выражается в первую очередь в том, что заработная плата работников (кроме рабочих-сдельщиков) не зависит напрямую от их трудовой деятельности. В связи с этим, у работника пропадает мотивация труда и появляется склонность к оппортунистическому поведению.
Поскольку человек - это существо не только биологическое, но и социальное, помимо материальных мотивов важную роль играют социальные и моральные мотивы труда, к которым, например, относятся признание и одобрение выполненной работы, гарантии от безработицы, социальные льготы. В таблице 2 представлена средняя оценка реализации моральных мотивов труда работников по группе российских предприятий (на основе исследования, проведенного челябинским филиалом Института экономики УрО РАН).
Таблица 2
Степень реализации потребностей персонала в нематериальных стимулах труда (% к
числу опрошенных)
Мотив Нуждаются Имеют Степень реализации, %
Похвала и одобрение со 61 11 18
стороны руководителя
Г арантии от безработицы 79 0 0
Социальные льготы 70 3 5
Почетная грамота 20 2 10
Как видно из таблицы, социальные и моральные мотивы работников реализованы в крайне низкой степени. Это создает дополнительную напряженность в системе трудовых отношений на предприятии, усугубляет положение наемных работников и усиливает отчуждение труда. Подобная ситуация является следствием того, что собственник не стремится изучать мотивы труда своих работников, согласовывать свои интересы с интересами наемного персонала, проявлять должное внимание к положению наемных работников.
Помимо перечисленных выше факторов положение наемного работника на предприятии характеризуют выполняемые им функции. Обобщенно работник может выполнять три функции:
Трудовую функцию;
Функция собственника;
Функция управления.
Когда работник наемный работник наделяется только трудовой функцией и лишается возможности реализовать функцию управления и функцию собственника его положение характеризуется высокой степенью отчуждения труда. Это также усугубляется отсутствием реализации мотивов труда и несоответствием систем стимулов труда системе мотивов труда работников на предприятиях. Такое положение наемного работника на предприятии обусловливает стремление экономить рабочую силу, что выражается в оппортунистическом поведении.
С нашей точки зрения, оппортунизм - закономерная реакция работников на отчуждение труда, которая проявляется в недобросовестном отношении к трудовой деятельности. Недобросовестное поведение может выражаться в отлынивании от работы, неаккуратности, сознательно допускаемой халатности, небрежном отношении к оборудованию и т. п. при мнимом исполнении всех норм и правил, нарушении установленных норм эксплуатации оборудования с целью увеличения личного заработка.
Подводя итог, можно сделать вывод, что основной характеристикой положения наемных работников является глубокое отчуждение труда. Оно выражается в неудовлетворенности работников трудовой жизнью: ни материальные, ни социальные, ни моральные мотивы труда работников не реализуются в достаточной степени, работники находятся в условиях, в которых они не чувствуют взаимосвязи между результатом своего труда и оплатой труда. Логическим следствием такого положения наемных работников является низкий уровень мотивации, производительности труда, стремление экономить рабочую силу и склонность к оппортунистическому поведению.
С другой стороны, данная ситуация скрывает значительные резервы для повышения производительности труда и реализации трудового потенциала работников. Задача бизнеса в условиях современной экономической системы - максимально развивать конку-
рентоспособные производства с использованием эффективных технологий, организовывать новые разнообразные предприятия и создавать новые рабочие места. Но главное, эту задачу бизнес ставит сам перед собой, чтобы сохранить конкурентоспособность. В первую очередь необходимо преодолеть разрыв между оплатой труда и трудовым вкладом работников. Персонал должен чувствовать взаимосвязь между трудом и вознаграждением, это является необходимым условием повышения заинтересованности в трудовой деятельности. При дорогом труде бизнесу выгодно внедрять новые производительные технологии, так как, несмотря на большие расходы по внедрению новых технологий, себестоимость будет снижаться. А при заниженно дешевом труде переход к новым дорогим технологиям, как правило, вызывает повышение себестоимости и снижение прибыли . Необходимым условием преодоления отчуждения труда и оппортунистического поведения работников является создание системы стимулов труда адекватной системе мотивов труда работников, что невозможно без изучения мотивов труда персонала. Увеличение степени реализации материальных и социальных мотивов труда работников повышает заинтересованность в труде и, как следствие, растет производительность труда и экономические показатели деятельности предприятия.
Список литературы
1. Белкин, В. Н. Экономическая теория труда / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина; РАН; УрО; Ин-т экономики. М. : ЗАО «Издательство «Экономика», 2007. 352 с.
2. Керемецкий, Я. На смену начальникам должны прийти лидеры // Независимая газета. 2004. 12 нояб.
3. Маркс, К. Сочинения / К. Маркс, Ф. Энгельс. М. : Издательство политической литературы, 1974. Т. 42.
4. Николаева, Д. Российская зарплата прибавила в ВВП // Коммерсантъ. 2010. № 75 (4375).
6. Фаюстов, Ю. О статусе наемного работника, о статусе зарплаты // Новая Литература. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.
7. Шакиров, Н. Ш. Проблема отчуждения труда // Вестник ТИСБИ. 2004. № 3.
В. Н. Белкин
НОВАЯ ПАРАДИГМА РАЗВИТИЯ ЦИВИЛИЗАЦИИ
В статье рассматриваются актуальные проблемы цивилизационного развития человечества. Предлагается новая цивилизационная парадигма. Объясняется феномен ускорения развития цивилизации.
Ключевые слова: цивилизация, цивилизационная парадигма, глобализация, общество потребления.
В истории человечества различают три основных периода: дикость, варварство, цивилизация. Признаком становления последней считают образование классов, государства, письменности. В условиях цивилизации появляется государственная политика, регулирующая межклассовые отношения, классовая политика, защищающая коренные интересы классов, политические партии, устанавливается господствующая религия, на которую опирается государство, издаются законы, развивается система правовых отношений и т.
Наемный работник - это социальный термин. Он исследуется в двух смысловых аспектах. Рассмотрим далее, что такое наемные работники.
Определение
В первую очередь в условиях товарно-производственных отношений существует одна форма, в которой физлицо может вступить в профессиональные взаимодействия с организацией. При этом оно становится участником, "составным элементом" предприятия. В современных условиях субъект может реализовать свою объективную потребность получить денежный доход практически в одной форме - как наемный работник. Это означает, что в той или иной степени он принимает участие в создании и функционировании предприятия. Юридически все члены коллектива относятся к рассматриваемой категории. По экономическому положению при этом они все выступают в качестве партнеров. Наемный работник - это также член определенной категории общества, который получает доход за свою деятельность из источников, образовавшихся не за счет выполненных им операций. В данном случае ему не требуется вступать во взаимоотношения с юрлицом для участия в процессе образования и функционирования предприятия. Кроме этого, нет необходимости создавать выручку организации. Предприятие имеет в распоряжении свои деньги, из которых и осуществляется наемных работников.
Нюансы
Лицо, участвующее в образовании юрлица, вступающее с ним в профессиональные отношения, в юридическом плане рассматривается как наемный работник. Это , однако, не означает, что оно является таковым по своему социальному статусу. Формируя источник финансирования деятельности организации, инвестиционного процесса, обеспечения своей з/п, работник выступает в качестве экономического партнера.
Некоммерческие структуры
Функционирование такого юрлица, создание фонда средств для начисления з/п его участникам осуществляется, как можно себе представить, на средства из внешних источников. Это позволяет рассматривать субъектов в качестве наемных работников. Однако это неверное представление. Некоммерческое предприятие, как и коммерческое, образуется всеми участниками, которые им владеют. У каждого члена общества есть свой выступающий как часть совокупного ресурса юрлица. Имущество организации является собственностью всех участников. Выступая в качестве налогоплательщиков, вносят свой вклад в финансирование деятельности некоммерческой организации.
Выводы
Участники некоммерческих обществ, образовавшие их и вступившие в с ними, считаются наемными работниками по правовому статусу в рамках трудоустройства. Вместе с тем они не относятся к рассматриваемой категории в социальном плане. Формируя источник финансирования деятельности организации, фонда, из которого осуществляется перечисление их вознаграждения, они считаются экономическими партнерами.
Современные реалии
В настоящее время существуют предприниматели, имеющие наемных работников. При этом отличия субъектов, которые привлекаются к деятельности организаций, от экономических партнеров достаточно существенные. Особенно четко они проявляются в правовом отношении. Однако юридические недочеты, допущенные законодателем в регулировании взаимодействий, почти приравняли эти категории. Более того, не правовой статус выступает в качестве обоснования для социального положения гражданина. Наоборот, объективное его место в обществе, которое определяется природой источника получаемого им вознаграждения за свою профессиональную деятельность, выступает в качестве базы для получения тех или иных юридических возможностей.
Примеры
Участники трудовой деятельности могут считаться наемными работниками только в том случае, если они собственными действиями формируют объективные основания для получения вознаграждения. При этом они не создают никаких источников, из которых эти средства будут изыматься. Например, репетитор, няня, садовник, бригада отделочников. В ряде случаев наемным работником будет участник юрлица, который специально оговаривает в своем контракте право на оплату его труда вне зависимости от функционирования организации.
НК
Если ИП привлекает для труда наемных работников , то он будет нести дополнительные расходы. В первую очередь они включают в себя затраты на вознаграждение. Кроме этого, законодательство предусматривает определенные взносы в различные фонды и бюджет. Первый - НДФЛ. Его сумма удерживается из з/п гражданина в размере 13 % от величины вознаграждения. Заключая , руководитель предприятия приобретает специальный статус. Он становится своего рода посредником между гражданином и бюджетом. В соответствии с НК, работодатель становится налоговым агентом. Он обязан рассчитать, удержать и перечислить сумму НДФЛ в бюджет. Кроме этого, закон устанавливает взносы в:
Пояснения
Фактически НДФЛ перечисляется не из кармана предпринимателя, а удерживается с з/п сотрудника. Что касается взносов в разные фонды, то они являются теми дополнительными затратами, которые неизбежны при привлечении граждан к выполнению тех или иных производственных задач. Между тем в НК предусматриваются определенные послабления для ИП. Так. Сниженными ставками могут пользоваться субъекты, применяющие УСН. Кроме этого, в 2016 г. для перечисления страховых сумм за работников в ПФР установлен максимальный размер з/п в год. Он составляет 71 тыс. р. Если вознаграждение превышает эту величину, то ИП уплачивает только 10 % от образовавшейся разницы.
Основные права наемных работников
Гражданин, привлекаемый для осуществления профессиональной деятельности на предприятии, получает ряд возможностей. В частности, он имеет право на:
Обязанности
Наемный работник должен:
В случае возникновения ситуации, при которой возникает угроза для жизни/здоровья коллег, имущества организации, работник должен незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному начальнику либо руководителю фирмы.
Взаимоотношения с иностранцами
Законодательство предписывает гражданам, прибывшим из других государств, иметь специальные документы для устройства на работу. Если субъект приехал по визе, то необходимой бумагой будет разрешение. Для лиц, прибывших без виз, требуемым документом является патент. Он введен в действие с 1 янв. 2015 г. В настоящее время патент получают только те иностранцы, которые оказывают помощь в тех или иных сферах жизнедеятельности, не связанных с предпринимательством. Если же гражданин желает устроиться на предприятие, то ему потребуется разрешение. В настоящее время законодательство предусматривает возможность заключения срочного им бессрочного трудового договора с иностранцами. Первый допускается оформлять в случаях, установленных 59 статьей ТК. В частности, срочный договор заключается, если период, на который привлекается гражданин, не больше 2-х мес., если субъект замещает руководителя или его заместителя и в ряде других ситуаций. Во всех прочих случаях оформляется
