Tingkat kepuasan dengan aktivitas profesional. Hubungan antara motivasi profesional dan kepuasan kerja dalam konteks reorganisasi perusahaan

Motivasi -itu adalah sistem kekuatan motivasi seseorang, aspirasinya, orientasi nilai, makna pekerjaan untuk dirinya sendiri. Motivasi kerja - untuk inilah seseorang menginvestasikan kemampuan profesionalnya, melakukan pemikiran profesional, dll. Lingkungan motivasi dari aktivitas profesional menjalankan sejumlah fungsi:

- mendorong (menyebabkan seseorang aktif dalam kegiatan profesional);

- panduan (menentukan sifat tujuan dalam aktivitas profesional);

- peraturan (menentukan orientasi nilai, motif aktivitas profesional).

Motivasi memperbaiki keadaan aktivitas profesional yang diinginkan seseorang, tetapi belum tersedia. Ini ditentukan oleh rasio yang terus berubah berbeda motivasi... Motif tersebut antara lain panggilan profesi, niat profesional, kebutuhan akan pekerjaan profesional, orientasi nilai dalam aktivitas profesional, motif aktivitas profesional.

Kebutuhan dan orientasi nilai menjadi dasar motif kegiatan profesional, yang didefinisikan sebagai motif internal yang ditujukan pada berbagai aspek perilaku profesional (aktivitas profesional, komunikasi profesional, kepribadian profesional). Faktor apa saja yang mempengaruhi munculnya motivasi dan pengambilan keputusan adalah motif.

Jadi, istilahnya "motivasi" dua kelompok fenomena dapat ditetapkan: sistem motif individu dan sistem tindakan untuk mendorong orang lain untuk melakukan sesuatu, yang sering dilambangkan sebagai motivasi... Baik fenomena itu maupun fenomena lainnya paling sering tidak disadari. Motif mempersiapkan tujuan dari perilaku profesional, meskipun mereka tidak menyediakannya. Tujuan dalam aktivitas profesional - ini adalah gambaran sadar hasil kerja pada manusia. Penetapan tujuan termasuk penargetan (menelurkan tujuan baru) dan realisasi tujuan... Orang yang berbeda menetapkan tujuan yang berbeda dalam aktivitas profesional mereka. Penting bagi beberapa orang untuk mencapai hasil minimum - "tidak terlalu banyak bekerja", yang lain ingin mencapai hasil tertinggi, dll. Berbicara tentang penetapan tujuan profesional, ada:

- penetapan tujuan yang kuat (menjanjikan, fleksibel, anti-jamming);

- penetapan tujuan yang lemah (tergantung pada kondisi eksternal).

Persalinan efektif jika ada arti dari aktivitas profesional. Berarti - ini adalah dasar bagi seseorang untuk menilai pentingnya aktivitas profesional untuk dirinya sendiri. Emosi - Pengalaman subjektif seseorang yang sukses atau gagal dalam aktivitas profesional, mewarnai orientasi nilai, cita-cita mengubahnya menjadi makna bagi orang tertentu. Totalitas makna (makna hidup, makna profesi) membentuk sistem nilai spiritual seseorang, kredo profesionalnya. Penting bagi seseorang untuk memiliki makna, untuk dapat menemukan semua makna baru dalam pekerjaannya. Jika tingkat kebermaknaannya rendah, mungkin ada kehilangan makna dalam karya tersebut. Seseorang "menyerah" dengan sedikit kesulitan.

Jika pekerjaan menyenangkan seseorang, maka ada kepuasan dengan aktivitas profesional... Perasaan ini ditingkatkan jika ada kepuasan bersama dengan orang lain. Sebagian besar dari semua orang puas dalam pekerjaan dengan pengakuan atas kepribadian mereka di pihak orang lain, minat dalam pekerjaan, gaji dan keamanan tenaga kerja. Ketidakpuasan dengan pekerjaan diekspresikan dalam ketegangan, apatis, iritasi, cepat lelah. Ketidakpuasan dengan pekerjaan merupakan alasan utama pergantian staf.

Lingkungan motivasi aktivitas profesional tidak sama pada berbagai tahap profesionalisasi. Sumber perubahan dalam bidang motivasi adalah:

1) membangun kembali hubungan sosial manusia dan mengubah kondisi kerja profesional;

2) logika pengembangan diri manusia;

3) perkembangan yang tidak merata dan ketidaksesuaian antara tingkat aktivitas profesional, komunikasi profesional, kematangan kepribadian;

4) ketidaksesuaian antara masing-masing pihak dalam lingkup motivasi (motif, tujuan, makna).

Dengan kata lain, sistem motivasi seseorang sangat dinamis.

Untuk lingkup motivasi yang mapan tenaga kerja profesional ditandai dengan:

Beragam motif, yang memungkinkan Anda untuk mempertahankan dan memperkuat motivasi dalam berbagai kondisi dan keadaan kerja;

Kualitas dan ketersediaan parameter untuk masing-masing motif, misalnya efektivitas, kesadaran, keberlanjutan;

Menyoroti motif utama, misalnya keinginan bekerja untuk kepentingan orang tertentu;

Dominasi orientasi konstruktif dari dunia kerja motivasional;

Fleksibilitas, kerentanan terhadap perubahan tergantung kondisi kerja, hubungan sosial dalam masyarakat, logika pengembangan diri manusia, dll.

Kurangnya bidang motivasi aktivitas profesional dapat diungkapkan sebagai berikut:

kemiskinan bidang motivasi, kehadiran hanya motif individu, misalnya, motif hanya kerja eksekutif tanpa adanya motif untuk kreativitas;

mendiskreditkan motif persalinan sebelumnya;

dominasi motif di luar profesi (misalnya, pendapatan, prestise, keuntungan) di atas internal (minat pada konten tenaga kerja);

adanya parameter ketidakdewasaan dorongan (ketidakstabilan, ketidaksadaran, dll.);

konflik antara motif, motif yang terpisah;

dinamika motivasi yang tidak menguntungkan, hilangnya minat pada profesi;

ketidakcukupan bidang motivasi dengan konten kerja yang sebenarnya, misalnya, tujuan yang tidak realistis;

secara artifisial membangkitkan minat dalam pekerjaan, misalnya, dengan meningkatkan risiko secara berlebihan.

Ada bermacam-macam teori motivasi, yang menurut M.Kh. Mescona dapat dibagi menjadi dua kelompok:

2) prosedural (menetapkan seperangkat faktor tertentu yang berinteraksi satu sama lain dalam proses psikologis pembentukan motif perilaku).

Kelompok teori motivasi yang sifatnya bermakna biasanya mencakup teori A. Maslow, model dua faktor F. Herzberg, dll. Kelompok teori prosedural paling sering mencakup teori harapan V. Vroom dan teori keadilan, dll.

Abraham Maslow percaya bahwa kebutuhan motivasi seseorang dapat diatur dalam urutan hierarki. Dia percaya bahwa jika kebutuhan pada tingkat tertentu terpenuhi, mereka berhenti memainkan peran faktor pendorong. Untuk memotivasi seseorang untuk bekerja, perlu untuk mengaktifkan tingkat kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi. Dalam nya a. Hierarki kebutuhan Maslow membedakan lima level:

1) kebutuhan fisiologisyang meliputi lapar, haus, tidur dan seks;

2) kebutuhan akan keamanan: keamanan emosional dan fisik;

3) kebutuhan akan cinta, termasuk dalam kelompok kecil;

4) kebutuhan akan rasa hormat, pengakuan, ini termasuk kebutuhan akan kekuasaan, prestasi, status;

5) kebutuhan untuk ekspresi diri: ekspresi diri adalah motivasi individu seseorang untuk mengubah persepsi tentang dirinya dan kenyataan.

Secara umum, hierarki kebutuhan Maslow dapat diubah menjadi bermakna model motivasi kerja (Tabel 6).

Tabel 6. Model motivasi kerja menurut A. Maslow

Kebutuhan	Realisasi kebutuhan
Kebutuhan dasar (fisiologis)	Kondisi kerja yang baik, upah menarik, perumahan bersubsidi, makanan gratis atau bersubsidi
Kebutuhan keamanan	Asuransi kesehatan perorangan, kondisi pensiun yang menarik, kondisi kerja yang dapat diandalkan, penerapan kebijakan “bekerja tanpa PHK”
Kebutuhan komunikasi (sosial)	Klub olahraga dan sosial perusahaan, pesta umum, acara perusahaan, mendorong komunikasi informal
Kebutuhan akan rasa hormat	Umpan balik positif yang teratur, jabatan pekerjaan bergengsi, foto di buletin perusahaan, promosi
Perlunya aktualisasi diri	Penugasan yang menantang, kelonggaran untuk aktivitas utama, pemberdayaan, peluang untuk pertumbuhan pribadi dan profesional, dorongan kreativitas

Terlepas dari kenyataan bahwa model ini tampaknya cukup logis, tidak ada konfirmasi empiris yang meyakinkan. Belakangan, A. Maslow bertolak dari beberapa gagasan orisinalnya, misalnya bahwa kebutuhan tingkat yang lebih tinggi hanya muncul ketika kebutuhan tingkat yang lebih rendah terpenuhi. Namun model ini telah menjadi kontribusi utama bagi sains, memberikan wawasan kepada manajer tentang beragam kebutuhan orang di tempat kerja.

Teori dua faktor Frederick Herzberg telah terkenal dan populer di barat sejak 1959.

F. Herzberg melanjutkan karya A. Maslow dan menciptakan makna tertentu teori motivasi kerja... Dia melakukan penelitian yang melibatkan akuntan dan insinyur di dan sekitar Pittsburgh. Metode situasi kritis digunakan. Para spesialis ditanyai dua pertanyaan:

1) Kapan Anda mengalami kepuasan yang paling lengkap dari pekerjaan Anda, dan apa penyebabnya?

2) Kapan Anda merasa paling buruk tentang pekerjaan, dan apa yang menyebabkan sikap ini?

Perasaan positif yang diungkapkan terutama terkait dengan pengalaman kerja dan isinya. Pada saat yang sama, perasaan negatif dikaitkan terutama dengan kondisi kerja eksternal. F. Herzberg menyebut faktor penyebab kepuasan sebagai motivator, dan ketidakpuasan sebagai faktor higienis.

Perbedaan antara model motivasi tradisional dan konsep F. Herzberg ditunjukkan pada Gambar 1.

Gambar 1 mencantumkan faktor-faktor yang menyebabkan munculnya perasaan puas dan tidak puas, yang diidentifikasi dalam studi F. Herzberg. Faktor demotivasi, atau faktor penyebab ketidakpuasan, F. Herzberg menyebutnya "faktor higienis". Menurutnya, faktor higienitas tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi pekerja. Mereka perlu mempertahankan tingkat motivasi yang sesuai, tetapi peningkatan mereka tidak mengarah pada peningkatan kepuasan kerja.

Faktor yang meningkatkan motivasi kerja karyawan disebut "motivator sejati" karena kehadirannya meningkatkan kepuasan kerja.

Aktivitas profesional, struktur kepuasan kerja, petugas polisi, kesejahteraan psikologis, nilai-nilai, motif, kebutuhan, klaim kepribadian, utilitas sosial, kepuasan kerja.

Artikel ini dikhususkan untuk mempelajari beberapa aspek kepuasan dengan kegiatan profesional di kalangan petugas polisi. Pengalaman kepuasan dengan aktivitas profesional, kondisi, hasil dan hubungan yang timbul selama pelaksanaannya dianggap sebagai salah satu faktor kesejahteraan psikologis individu. Selama penelitian, motif dominan, nilai-nilai dan tingkat kepuasan umum dengan pekerjaan petugas polisi dengan pengalaman hingga 5 tahun dan lebih dari 15 tahun diidentifikasi.

Kegiatan profesional, bersama dengan kehidupan pribadi, kesehatan dan kegiatan rekreasi, adalah yang paling penting bagi seseorang. Kepuasan dengan konten profesionalnya secara umum dan dengan berbagai elemen di lingkungan produksi pada khususnya adalah salah satu karakteristik terpenting yang mempengaruhi efisiensi aktivitas tenaga kerja, dan memiliki dampak besar tidak hanya pada kualitas pekerjaan karyawan, tetapi juga pada seluruh sistem hubungannya dalam kerja kolektif.

D.Ya. Schultz memahami pemenuhan dan pemenuhan harapan seseorang dari hasil material, sosial, spiritual dan moral pekerjaannya dengan kepuasan terhadap aktivitas profesional. Tingkat realisasi dari sikap dan persyaratan yang secara sadar atau tidak disadari oleh seseorang dalam pekerjaannya merupakan dasar dari sikap subjektif untuk bekerja.

Berdasarkan pendekatan aktivitas, K.A. Abulkhanova-Slavskaya menghubungkan kepuasan individu dengan aktivitasnya. Tempat penting dalam rantai ini ditempati oleh klaim yang mengungkapkan kesatuan aspirasi individu dan persyaratannya untuk kepuasan mereka dan merupakan komponen dari aktivitas pribadi. Menurut penulis ini, aktivitas adalah tingkat pribadi, cara dan kualitas kepuasan nilai tertinggi kebutuhan seseorang yang mencari, menciptakan atau mengubah kondisi kepuasan mereka sesuai dengan posisi orang tersebut, nilai-nilainya. Kepribadian merumuskan "hak" untuk memenuhi kebutuhan, yang diekspresikan dalam tingkat klaim tertentu. Hal ini memungkinkan kami untuk mengatakan bahwa motivasi adalah prasyarat untuk kegiatan profesional yang efektif. Lagi pula, hanya orang yang tertarik dengan pekerjaannya dan puas dengannya yang dapat benar-benar bekerja secara efektif dan tertarik pada hasilnya. Seseorang merasa puas dengan pekerjaannya ketika dia mengenali korespondensi antara aktivitas profesionalnya dan sikap, minat, cita-cita yang terbentuk. Akibatnya, kepuasan (atau ketidakpuasan) dengan pekerjaan tergantung pada tingkat realisasi harapan motivasi dalam aktivitas profesional. Komponen lingkup motivasi yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dapat berupa kebutuhan, sikap dan minat profesional, keyakinan, pandangan dunia, cita-cita profesional dan citra yang membentuk masa depan profesional, yang membentuk sistem nilai pribadi.

Nilai dapat dilihat sebagai suatu sistem koordinat ruang hidup seseorang dimana dia melakukan aktivitasnya, membangun hubungannya dengan orang lain dan mengevaluasi dirinya sendiri. Motif dan nilai-nilai seseorang, yang menentukan sifat aktivitasnya, dikaitkan dengan sikap terhadap hasil aktivitas atau kepuasannya.

A.Poteryakhin membedakan tiga tingkatan dalam struktur kepuasan kerja:

Tingkatan sosiologis, yang terbentuk sebagai hasil dari pengaruh sosial dan bergantung pada kepuasan terhadap profesi sebagai jenis pekerjaan yang memberikan status sosial yang diinginkan;

Level psikologis, yang ditentukan oleh adaptasi pekerja terhadap lingkungan kerja;

Tingkat psikofisiologis, yang berhubungan dengan derajat kesesuaian fungsi-fungsi yang dilakukan dalam proses kerja dengan kemampuan subjek persalinan, kesesuaian isi fungsional kerja dengan karakteristik psikofisiologis karyawan.

Dengan demikian, kepuasan seseorang dengan aktivitas profesionalnya dapat dipertimbangkan tidak hanya melalui kebutuhan awalnya dan klaim atas kesuksesan, motif dan nilai, tetapi juga melalui hubungannya dengan gagasan tentang kemampuannya, serta dengan persyaratan tertentu untuk aktivitasnya sendiri. . Artinya kepuasan dalam bidang kegiatan profesional merupakan indikator penting pencapaian pribadi, dimana seseorang dapat menilai seberapa besar seseorang mampu mengatasi ketidaksesuaian antara klaim dan prestasi, penilaian diri dan penilaian orang lain. Hal ini memungkinkan kami untuk menegaskan bahwa kepuasan terhadap aktivitas profesional dapat berkorelasi dengan keadaan psikologis karyawan, yang mencerminkan motivasi, kebutuhan, dan harapan kerja terkait pekerjaan.

Pengalaman kepuasan dengan aktivitas profesional, kondisi, hasil dan hubungan yang timbul dalam pelaksanaannya dapat dianggap sebagai salah satu faktor kesejahteraan psikologis individu. Ini adalah perasaan kesejahteraan psikologis sendiri yang memungkinkan seseorang untuk mengalami perasaan kedaulatan "aku" sendiri, kepercayaan, keamanan, kepercayaan pada dunia. Hal ini memungkinkan untuk menghubungkan kepuasan dengan aktivitas profesional dengan kualitas hidup secara umum. Kesejahteraan subjektif dari kepribadian petugas polisi sangat penting, karena tidak hanya kesehatan mental mereka, efektivitas kegiatan mereka, yang dalam kondisi modern tegang, terkadang ekstrim, tetapi juga keselamatan orang-orang di sekitar mereka bergantung padanya. saya t. Seorang perwira polisi, yang dapat dicirikan sebagai orang yang secara psikologis mampu, memiliki stabilitas yang cukup dalam kaitannya dengan perkembangan deformasi profesional, yang dapat memanifestasikan dirinya dalam bentuk keinginan untuk berkuasa, penarikan diri menuju kriminalisasi, formalisasi kinerja tugas resmi, kecanduan dan penyimpangan, dll.

Dalam penelitian kami, 80 petugas polisi ikut serta. Dua kelompok subjek diidentifikasi: karyawan dengan masa kerja hingga lima tahun, yang rata-rata berusia 27,5 tahun, dan karyawan dengan pengalaman lebih dari 15 tahun, dengan usia rata-rata 40,5 tahun. Metode berikut digunakan dalam penelitian ini: kuesioner "Diagnostik struktur motivasi kepribadian" oleh V.E. Milman, uji "Orientasi nilai" M. Rokich, uji "Penilaian kepuasan kerja".

Subjek kelompok pertama dicirikan oleh dominasi motif nilai-nilai seperti aktivitas umum, penunjang hidup, komunikasi. Karena kelompok mata pelajaran ini terdiri dari karyawan muda dengan catatan pelayanan yang relatif singkat, dapat dimengerti bahwa mereka umumnya lebih aktif. Mereka percaya bahwa kegiatanlah yang dapat memberi mereka kekayaan materi. Oleh karena itu, motif (nilai) seperti penopang hidup menempati urutan kedua dalam mata pelajaran yang sangat penting. Mereka aktif, muda dan mengandalkan fakta bahwa dengan pekerjaan mereka akan mencapai hasil yang diinginkan. Komunikasi dalam struktur motivasi karyawan muda menempati peringkat ketiga, yang dapat dianggap sebagai norma usia. Kaum muda pada usia ini umumnya dicirikan oleh kontak sosial yang luas, keinginan untuk menghabiskan waktu bersama teman, kemudahan dalam membangun hubungan baru, dan kesediaan untuk berpartisipasi dalam hiburan. Untuk kelompok mata pelajaran ini, motif yang terkait dengan kondisi kehidupan yang nyaman dan utilitas sosial tidak signifikan. Karyawan muda siap menanggung ketidaknyamanan - kekurangan nutrisi yang memadai, kurang tidur, dll. - karena usia mereka: tubuh yang muda dapat dengan mudah mengatasi kelebihan beban. Pada saat yang sama, aktivitas subjek kelompok pertama tidak dikondisikan oleh motif seperti utilitas sosial. Semua aktivitas mereka disubordinasikan terutama pada keinginan untuk mendapatkan cukup uang untuk menunjang kehidupan mereka.

Untuk karyawan yang lebih tua dengan catatan masa kerja yang panjang, yang merupakan kelompok kedua, motif terpenting adalah kenyamanan, status sosial, dukungan hidup. Mereka lebih menghargai lingkungan tempat mereka merasa nyaman dan nyaman. Tempat peringkat kedua di antara motif ditempati oleh status sosial. Penting bagi subjek kelompok ini untuk merasakan kompetensi profesionalnya yang didukung oleh pangkat dan jabatan yang lebih tinggi. Ini memungkinkan mereka untuk merasakan nilai mereka. Urutan ketiga dalam struktur motif kerja diambil alih oleh motif penopang hidup. Subjek bekerja untuk menjaga kestabilan tingkat kesejahteraan yang mereka miliki saat ini, atau untuk meningkatkannya. Ini menciptakan kepercayaan di masa depan. Dua peringkat terakhir di antara karyawan berpengalaman ditempati oleh motivasi yang terkait dengan aktivitas kreatif dan utilitas sosial. Hasil ini sangat menarik, karena petugas polisi sering berbicara tentang pentingnya pekerjaan mereka dan pentingnya pekerjaan itu. Dan kreativitas dapat berkontribusi pada stabilitas neuropsikis dan emosional, mengurangi ketegangan, dan meningkatkan sumber daya vital.

Dengan demikian, jelas terlihat bahwa motivasi konsumsi dan nilai-nilai terkait mendominasi di antara karyawan dengan pengalaman: kenyamanan, tingkat gaji, pengakuan di masyarakat. Petugas polisi muda memiliki motivasi terkait kinerja tingkat tinggi: mereka lebih aktif, ingin merasa diminta, dan berharap untuk mencapai hasil yang diinginkan melalui pekerjaan mereka.

Nilai yang paling disukai di antara karyawan muda dan karyawan berpengalaman ternyata adalah "kesehatan" dan "kehidupan yang aman secara material" (di kelompok pertama - peringkat 1 dan 2; di peringkat kedua - peringkat 2 dan 1, masing-masing). Ini memungkinkan kita untuk mengatakan bahwa keduanya menempatkan pencapaian dan kesejahteraan materi mereka secara langsung bergantung pada kondisi kesehatan. Kami percaya bahwa ini terkait langsung dengan persyaratan yang agak ketat tentang kesesuaian profesional yang diberlakukan pada petugas polisi, yang harus sesuai dengan kesehatan mereka. Kepatuhan tersebut, yang ditegaskan dengan pemeriksaan kesehatan secara berkala, merupakan salah satu syarat untuk mempertahankan suatu pekerjaan.

Di antara nilai-nilai yang tidak signifikan di antara karyawan berpengalaman adalah: "kepercayaan diri" (peringkat 18), "hidup produktif" (peringkat 17), "kehidupan keluarga bahagia" (peringkat 16) dan "kebahagiaan orang lain" (peringkat 15).

Karyawan muda paling tidak fokus pada nilai-nilai seperti "kebebasan" (peringkat ke-18) dan "kepercayaan diri" (peringkat ke-17). Terlepas dari kenyataan bahwa sebagian besar anak muda bercita-cita untuk mendapatkan pendidikan tinggi, nilai "pengetahuan" hanya 16, dan nilai "pembangunan" - 15. Ini adalah cerminan dari kecenderungan yang terkait dengan keinginan untuk mendapatkan ijazah, bukan dari pada pengetahuan baru.

Perlu juga dicatat bahwa subjek dari kedua kelompok tidak menganggap nilai-nilai seperti percaya diri dan menganggap penting untuk kebahagiaan orang lain.

Nilai instrumental yang paling disukai bagi karyawan muda adalah efisiensi dalam bisnis dan tanggung jawab. Artinya, mereka percaya bahwa ketepatan dalam memenuhi tugas mereka, tugas dan instruksi yang diberikan, bekerja untuk suatu hasil akan memungkinkan mereka untuk berhasil dalam kegiatan profesional mereka dan dengan demikian mencapai kesejahteraan materi yang diinginkan. Karyawan yang berpengalaman percaya bahwa, pertama-tama, mereka harus menjadi eksekutif, bertanggung jawab, dan memiliki kemauan yang kuat.

Di antara nilai-nilai instrumental yang tidak signifikan, yang dengannya karyawan muda tidak mengaitkan pencapaian tujuan hidup yang diinginkan, ada kemauan yang kuat, rasionalisme, keceriaan. Menurut karyawan yang berpengalaman, adalah mungkin untuk mencapai apa yang mereka inginkan dalam hidup tanpa kejujuran dalam hubungan, artinya jika bermanfaat, maka Anda dapat menggunakan kebohongan dalam hubungan dengan orang lain dan menyembunyikan informasi.

Hasil dari metodologi "Penilaian kepuasan kerja" memungkinkan untuk mengidentifikasi kelompok karyawan dengan tingkat kepuasan yang berbeda dengan pekerjaan mereka (Tabel 1).

Tabel 1.
Distribusi subjek berdasarkan tingkat kepuasan - ketidakpuasan dengan pekerjaan (%)

Kami telah memperbesar tingkat kepuasan kerja dan mengidentifikasi satu indikator dikotomis: kepuasan - ketidakpuasan. 72,5% karyawan muda puas dengan layanan mereka, di antara karyawan berpengalaman ada sedikit lebih sedikit - 67,5%. Artinya, lebih dari separuh subjek kedua kelompok merasa puas dengan kondisi kerja, mereka puas dengan kondisi pelayanan, hubungan dengan rekan kerja dan manajemen, serta tingkat upah.

Tingkat ketidakpuasan yang ekstrim dengan pekerjaan diamati hanya pada 2,5% dari karyawan muda (1 orang). Pada saat yang sama, ketidakpuasan umum lebih umum terjadi di antara karyawan berpengalaman. Dapat diasumsikan bahwa karyawan tersebut, dihadapkan pada kenyataan bahwa mereka tidak puas dengan pekerjaannya, namun belum siap untuk mengubahnya. Hal ini mungkin disebabkan oleh peningkatan jumlah remunerasi untuk pekerjaan, dengan mendekati usia pensiun untuk senioritas, dan dengan kebiasaan yang berlaku dari jenis kegiatan profesional ini. Dengan bertambahnya usia, seseorang, karena kekakuan, seringkali tidak siap untuk berganti pekerjaan. Selain itu, melayani di kepolisian dalam kondisi modern memberikan rasa aman dan kesempatan untuk menggunakan paket sosial.

Dengan demikian, hasil penelitian kami mengungkapkan bahwa nilai yang paling disukai di antara petugas polisi (terlepas dari lama dinas) adalah kesejahteraan materi dan kesehatan. Jika karyawan muda berniat untuk mencapai ini dengan efisiensi dan tanggung jawab dalam bisnis, maka karyawan berpengalaman - ketekunan. Untuk karyawan berpengalaman, motivasi konsumsi dan nilai-nilai terkait mendominasi: kenyamanan, tingkat gaji, pengakuan di masyarakat. Petugas polisi muda memiliki motivasi terkait kinerja tingkat tinggi: mereka lebih aktif, ingin merasa diminta, dan berharap mencapai hasil yang diinginkan melalui pekerjaan mereka. Lebih dari separuh petugas polisi yang disurvei merasa puas dengan kondisi kerja, sementara ketidakpuasan umum lebih umum terjadi pada pegawai senior.

Melakukan studi semacam itu memungkinkan kami untuk mengidentifikasi kelompok risiko, yang mencakup petugas polisi dengan tingkat kepuasan yang rendah terhadap aktivitas profesional mereka. Karyawan semacam itu sangat rentan dalam hal deformasi profesional, yang dapat memanifestasikan dirinya dalam bentuk keinginan untuk menjadi bawahan, penarikan diri terhadap kriminalisasi, formalisasi pelaksanaan tugas resmi, kecanduan, penyimpangan, dll. Tampaknya hasil studi yang serupa dengan yang kami lakukan akan memungkinkan terciptanya sistem insentif nonmateri secara efektif, dengan mempertimbangkan nilai-nilai dominan pegawai berbagai struktur kepolisian, untuk memberikan bantuan yang ditargetkan. bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan psikologis setiap karyawan.

Daftar bibliografi:

1. Varykhanova K.V., Goryachuk I.V. Motivasi aktivitas profesional sebagai faktor kepuasan kerja // NovaInfo. 2013. No. 12. S. 73-76.
2. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Strategi hidup. M .: Pikiran, 1992.
3. Slepukhina G.V., Stepanova O.P. Orientasi nilai mahasiswa // Aspek psikologis dan pedagogis dari studi masalah pendidikan tinggi: Monograf / Otv. ed. O.V. Gnevek. Ufa: RIO Aeterna, 2015.222 hal. S. 94-134.
4. Gorbach N.A., Panyukova Yu.G., Panina E.N. Masalah kesejahteraan psikologis petugas polisi dalam hal aktivitas profesional // Psikopedagogi di lembaga penegak hukum. 2008. No. 3. S. 3-6.

Muravkina Yulia Andreevna,
Universitas Negeri Kamchatka Vitus Bering,
Rusia, Wilayah Kamchatka, Petropavlovsk-Kamchatsky
Surel: [email dilindungi]

Pengawas: Chueva Elena Nikolaevna
PhD dalam Psikologi, Associate Professor

anotasi... Masalah kepuasan dengan aktivitas profesional menempati salah satu tempat utama dalam psikologi ketenagakerjaan. Artikel ini memberikan gambaran umum tentang pendekatan ilmiah dan teoritis untuk masalah kepuasan dengan aktivitas profesional, mengidentifikasi dan menjelaskan faktor-faktor yang menentukan kepuasan dengan aktivitas profesional.

Kata kunci: Kepuasan terhadap aktivitas profesional, kepuasan kerja, kepuasan kerja, faktor-faktor yang menentukan kepuasan terhadap aktivitas profesional.

Di tahun 80-an. abad terakhir dalam ilmu domestik ada kepentingan dalam masalah kepuasan dengan aktivitas profesional. Kebanyakan penulis mengidentifikasi konsep "kepuasan dengan aktivitas profesional" dengan konsep "kepuasan kerja", "sikap untuk bekerja", "kepuasan kerja". Masih belum ada konsensus dalam penafsiran konsep kepuasan dengan aktivitas profesional karena ketidakjelasan subjek penelitian.

The Collins Sociology Dictionary mengatakan kepuasan itu

profesi - "itu adalah korespondensi antara apa yang diharapkan karyawan dari pekerjaan profesional dan pengalaman aktual mereka."

Kamus psikologi mengungkapkan konsep "kepuasan dengan profesi" sebagai penilaian subjektif dari posisi profesional seseorang dalam hal rasa hormatnya dalam masyarakat, pendapatan, peluang promosi, dll.

Kepuasan dengan aktivitas profesional, seperti yang ditunjukkan oleh berbagai penelitian, berperan sebagai komponen serius dari iklim sosio-psikologis dalam tim, menjadi dasar penting untuk pembentukan dan implementasi suasana psikologis yang positif dalam kelompok, dan pada saat yang sama konsekuensi dari hubungan positif yang terjalin antara karyawan.

Peneliti Yadov V.A., Zdravomyslov A.G., Ilyasov F.N., Patrushev V.D., Kalmakan N.A., Gordienko V.N., mereka memahami kepuasan dengan aktivitas profesional sebagai elemen integratif atau sistemik, yang sifat-sifatnya tidak dapat direduksi menjadi sifat keseluruhan, - kepuasan parsial. Dalam hal ini, yang terakhir dianggap sebagai penilaian aspek individual dari aktivitas ketenagakerjaan. Dengan demikian, kepuasan dengan pekerjaan yang dilakukan, kepuasan dengan profesinya sebagai jenis pekerjaan pribadi, kepuasan dengan kondisi di mana subjek melakukan aktivitas profesionalnya dibedakan.

Menurut V.S. Maguna, kepuasan bersifat motivasional: dalam pengalaman kepuasan seseorang dengan aspek-aspek tertentu dalam hidupnya atau realitas sekitarnya, korespondensi (inkonsistensi) antara kebutuhan dan realitas tercermin. Dengan demikian, dalam konsep ini fenomena kepuasan dikaitkan dengan fenomena kebutuhan. V.S. Magun menganalisis hubungan antara pentingnya berbagai kebutuhan individu dan kepuasan mereka. Dia menulis bahwa dalam pengalaman kepuasan seseorang dengan aspek-aspek tertentu dalam hidupnya atau realitas sekitarnya, korespondensi atau ketidakkonsistenan antara kebutuhan dan keadaan sebenarnya tercermin.

Kissel A.A. menganggap kepuasan dengan aktivitas profesional sebagai fungsi dari dua jenis faktor - eksternal dan internal. Faktor eksternal atau situasional termasuk kondisi kerja umum dan spesifik, gaya kepemimpinan, hubungan interpersonal, sifat pekerjaan, kemungkinan promosi, pelatihan lanjutan, dll. Faktor internal adalah kebutuhan individu, yang isinya ditentukan secara sosial, oleh struktur hubungan sosial, dan secara mental, oleh tingkat klaim subjek.

Menurut T.O. Solomanidina, kepuasan dengan aktivitas profesional adalah hasil dari persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan mereka memastikan kepuasan kebutuhan penting dari sudut pandang mereka. Tempat terdepan dalam konsep ini adalah motivasi.

R. Shtolberg mendefinisikan kepuasan dengan aktivitas profesional sebagai keadaan psikologis seorang karyawan, yang mencerminkan sikap kerjanya, sikap hidup, motivasi kerjanya, kebutuhan dan harapannya mengenai pekerjaan.

Dengan demikian, kepuasan dengan aktivitas profesional merupakan fenomena yang sangat signifikan, yang dikaitkan baik dengan kesejahteraan psikologis kepribadian spesialis maupun keefektifan aktivitasnya.

Salah satu masalah terpenting yang terkait dengan kepuasan terhadap aktivitas profesional adalah pencarian faktor-faktornya, termasuk faktor psikologis.

F.N. Ilyasov memberikan contoh klasifikasi oleh ilmuwan - pengembang (Smith PS, Kendall LM, Hulin CL) dari alat untuk menilai faktor kepuasan dengan aktivitas profesional menjadi lima kelompok besar: gaji, karir, iklim psikologis, hubungan dengan manajemen, dan bekerja sendiri.

Spesialis manajemen terkenal Michael Mescon, Michael Albert dan Franklin Hedoury mengidentifikasi persyaratan berikut untuk lingkungan organisasi yang mempromosikan kepuasan kerja: pekerjaan yang menarik (konten dan sifat pekerjaan); remunerasi yang adil; pengakuan tenaga kerja; kondisi kerja yang menguntungkan; pengawasan minimal tapi cukup oleh manajer; partisipasi karyawan dalam membuat keputusan yang mempengaruhi kepentingan mereka; hubungan yang baik dengan rekan kerja; jaminan kerja.

G.P.Bessokirnaya dan A.L. Temnitskiy, mengidentifikasi empat kelompok faktor yang menentukan kepuasan dengan aktivitas profesional:

Kondisi dan remunerasi tenaga kerja (peralatan teknis tenaga kerja, kondisi kerja sanitasi dan higienis secara umum, kepuasan dengan kebutuhan sehari-hari dalam organisasi, besaran remunerasi dan perawatan medis);

Cara kerja dan istirahat (jumlah hari libur, durasi minggu kerja, waktu mulai dan akhir shift, durasi istirahat makan siang);

Hubungan dalam kerja kolektif (hubungan dengan rekan kerja dan hubungan dengan manajemen).

TV Blinova dan AA Vyalshina mengungkapkan hasil penelitian tentang kepuasan terhadap berbagai aspek pekerjaan warga: upah, keandalan kerja, sifat tugas yang dilakukan, jam kerja, kondisi kerja, jarak kerja, tingkat profesionalitas dan kepuasan moral. . Ilmuwan menemukan bahwa subjek penelitian dipengaruhi oleh: karakteristik gender (gender); status perusahaan (badan hukum atau perseorangan, pengusaha perorangan); tingkat pendidikan (semakin tinggi tingkat pendidikan, semakin tinggi tingkat kepuasannya).

J. Hackman dan R. Oldham menciptakan model yang menurutnya kepuasan kerja, bersama dengan motivasi intrinsik dan produktivitas tinggi, bertindak sebagai turunan dari lima karakteristik kinerja: sikap dan relevansi dengan tugas yang dilakukan, otonomi dan adanya umpan balik, yang mengarah pada kebermaknaan pekerjaan, tanggung jawab atas hasil dan pemahaman tentang hasil pekerjaan mereka.

Penulis seperti L.V. Kartashova, T.V. Nikonova dan T.O.Solomandina, dalam bukunya "Organizational Behavior", mengungkapkan bahwa tingkat kepuasan terhadap aktivitas profesional bergantung pada banyak faktor, baik eksternal maupun internal, sekaligus menyoroti kelompok karakteristik pekerjaan yang memiliki pengaruh kuat tentang tingkat kepuasan terhadap aktivitas kerja, yaitu: keadaan tempat kerja, volume, isi dan sifat pekerjaan, upah yang layak, kemungkinan naik jenjang karir, kolega dan manajer, segala bentuk kompensasi, jadwal dan perilaku aturan. Yang paling penting dari semua ini adalah sifat pekerjaan, upah, kolega, dan keadaan tempat kerja. Namun, praktik menunjukkan bahwa preferensi karakteristik tertentu dapat berbeda secara signifikan satu sama lain baik di dalam organisasi antara karyawan dan di antara organisasi yang berbeda.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa kepuasan terhadap aktivitas kerja dimanifestasikan dalam representasi evaluatif yang diwarnai secara emosional dari subjek, ekspektasi subjek terhadap hasil aktivitas pekerjaannya, isi dari proses kerja dan kondisi eksternal tempat dilakukannya. Semua komponen ini mencerminkan tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan, dan peningkatannya membentuk sikap positif terhadap pekerjaan, yang berakibat pada peningkatan produktivitas dan efisiensi tenaga kerja.

Berdasarkan hal tersebut di atas, mengingat masih belum adanya konsensus dalam penafsiran konsep "kepuasan terhadap aktivitas profesional", karena ketidakjelasan subjek penelitian, maka penulis berusaha untuk menafsirkan istilah ini dengan menggunakan berbagai indikator. , kriteria kepuasan, yang mungkin tidak dimasukkan oleh peneliti lain ke dalam daftar mereka. Berdasarkan analisis penelitian, kami telah membentuk gambaran umum konsep (tabel 1.1)

Tabel 1.1

Review dari faktor (karakteristik) yang menentukan kepuasan dengan aktivitas profesional, dikemukakan oleh ahli teori terkemuka

Faktor kepuasan dengan aktivitas profesional	Penulis
Gaji, remunerasi, remunerasi tenaga kerja	F.N. Ilyasov, G.P.Bessokirnaya, A.L. Temnitsky, L.V. Kartashova, T.V. Nikonova, T.O. Solomandina, Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri
Organisasi tempat kerja, kondisi kerja yang menguntungkan, peralatan teknis tenaga kerja, kondisi kerja sanitasi dan higienis secara umum, kepuasan dengan kebutuhan rumah tangga dalam organisasi, keadaan tempat kerja	Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri, Bessokirnaya, A. L. Temnitsky, L. V. Kartashova, T. V. Nikonova, T.O. Solomandina
Pengakuan dalam tim, hubungan interpersonal, hubungan dengan rekan kerja, iklim moral dalam organisasi, hubungan dalam kerja kolektif, iklim psikologis	Kissel A.A., F. Herzberg, F.N. Ilyasov, L.V. Kartashova, T.V. Nikonova, T.O. Solomandina, G.P Bessokirnaya, A.L. Temnitsky, F.N. Ilyasov
Keadaan psikologis karyawan, kesejahteraan, ketegangan	Kissel A.A., R. Shtolberg, G. P. Bessokirnaya dan A. L. Temnitsky
Karir, kesempatan untuk promosi, pelatihan lanjutan, profesional dan pertumbuhan pekerjaan, kesempatan untuk realisasi diri pribadi, jenjang karir	Kissel A.A., F. Herzberg, F.N. Ilyasov, L.V. Kartashova, T.V. Nikonova, T.O. Solomandina
Pekerjaan menarik, proses, konten pekerjaan yang menarik, sifat pekerjaan	F. Herzberg, Kissel A.A., F.N. Ilyasov, Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Hedouri
Hubungan dengan manajemen; pengawasan minimal tapi cukup oleh manajer; hubungan dengan manajemen	F.N. Ilyasov, Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri, G. P. Bessokirnaya dan A. L. Temnitsky
Kemerdekaan, inisiatif, kebebasan; partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan	UNTUK. Solomanidina, L.V. Kartashova, T.V. Nikonova, Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri.
Kreativitas, kreativitas, inovasi, perusahaan, peluang untuk realisasi diri pribadi	Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Hedowry, F. Herzberg
Jaminan kerja, tunjangan sosial, perawatan medis, bentuk kompensasi	Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Hedoury, Kissel A.A., F. Herzberg, G. P. Bessokirnaya, A. L. Temnitsky, L. V. Kartashova, T. V. Nikonova, T.O. Solomandina
Cara kerja dan istirahat, jumlah hari libur, durasi minggu kerja, waktu awal dan akhir shift, durasi istirahat makan siang, sifat pekerjaan, kondisi fisik kerja, volume, konten pekerjaan	G. P. Bessokirnaya, A. L. Temnitsky, Kissel A. A., F. Herzberg, L. V. Kartashova, T. V. Nikonova, T.O. Solomandina

Dengan demikian, analisis umum dari pendekatan teoretis memungkinkan kami untuk memilih hal-hal berikut sebagai faktor utama kepuasan dengan aktivitas profesional:

Gaji, remunerasi, remunerasi tenaga kerja;

Organisasi tempat kerja, kondisi kerja yang menguntungkan, peralatan teknis tenaga kerja, kondisi kerja sanitasi dan higienis secara umum, kepuasan dengan kebutuhan rumah tangga di organisasi, keadaan tempat kerja;

Pengakuan dalam tim, hubungan interpersonal, hubungan dengan rekan kerja, iklim moral dalam organisasi, hubungan dalam kerja kolektif, iklim psikologis;

Keadaan psikologis karyawan, kesejahteraan, ketegangan;

Karir, peluang untuk promosi, pelatihan lanjutan, profesional dan pertumbuhan pekerjaan, peluang untuk realisasi diri pribadi, jenjang karier;

Pekerjaan menarik, proses, konten pekerjaan yang menarik, sifat pekerjaan;

Hubungan dengan manajemen; supervisi minimal tapi cukup oleh manajer; hubungan dengan manajemen;

Kemandirian, inisiatif, kebebasan, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan;

Kreativitas, kreativitas, inovasi, usaha, peluang untuk realisasi diri pribadi;

Jaminan kerja, paket sosial, perawatan medis, bentuk kompensasi;

Cara kerja dan istirahat, jumlah hari libur, durasi minggu kerja, waktu awal dan akhir shift, durasi istirahat makan siang, sifat pekerjaan, kondisi fisik kerja, volume, konten pekerjaan.

Menurut pendapat kami, totalitas faktor-faktor ini menentukan kepuasan dengan aktivitas profesional, tetapi pada saat yang sama, rasionya untuk setiap mata pelajaran dapat bervariasi pada satu derajat atau lainnya.

Daftar referensi:

1. Bessokirnaya G.P., Temnitsky A. L. Kepuasan dengan pekerjaan di perusahaan dan kepuasan hidup // jurnal sosiologis. - 1999. - No. 1/2. -DENGAN. 188-194.
2. Blinova T.V.Vyalshina A. A. Kepuasan kerja pria pedesaan dan wanita // bacaan Nikon. - 2013. - No. 18. - Hal.237–241.
3. Jeri D., Jerry J. Big Explanatory Sociological Dictionary. DI 2 volume / per. dengan inggris N.N. Marchuk. T. 2. Moskow: Veche. 1999. - 528 hal.
4. Ilyin E.P. Motivasi dan motif. - St. Petersburg: Peter, 2008-400s.
5. L.V. Kartashova, T.V. Nikonova, T.O. Solomandina Perilaku Organisasi: Buku Teks. - Edisi ke-2, Pdt. Dan tambahkan. - M .: INFRA-M, 2007. - 384 hal.
6. Kissel A.A. Berharga - aspek normatif sikap terhadap tenaga kerja // Penelitian sosiologis.-1984.-№ 1.-Hlm.47-55.
7. Magun V.S. TENTANG hubungan antara pentingnya berbagai kebutuhan individu dan mereka kepuasan // Pertanyaan psikologi.-1978.-№ 6-C.86-94.
8. Mescon M., Albert M., Hedouri F. Dasar-dasar Manajemen: trans. dari bahasa Inggris / Acad. tempat tidur susun rumah tangga di bawah pemerintahan Ros. Federasi, Lebih Tinggi. shk. int. bisnis. - M .: Delo, 1994. - 701 hal. - (Buku teks ekonomi asing).
9. Solomanidina T.O., Solomanidin V.G. Motivasi aktivitas kerja personel. - M .: Jurnal "Manajemen Personalia", 2005.
10. Panen. S. Yu. Golovin. Kamus praktissiapa psikolog. - M .: AST,. 1998.-235-an.

Pengantar. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3

1. Analisis teoritis masalah kepuasan dengan aktivitas profesional

1.1 Penelitian tentang kepuasan profesional

kegiatan dalam psikologi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.2. Kualitas profesional seseorang dan kepentingannya bagi

pembentukan kepuasan profesional

kegiatan. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... sebelas

1.3 Ciri-ciri pembentukan dan pengembangan secara profesional

kualitas penting dari seorang pekerja pompa bensin. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 16

2. Studi kepuasan dengan aktivitas profesional pekerja SPBU

2.1 Metode dan organisasi penelitian kepuasan

aktivitas profesional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

2.2 Pengolahan dan interpretasi penelitian. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 22

Kesimpulan. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... tigapuluh

Bibliografi. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 31

Aplikasi. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 34

PENGANTAR

Masalah kepuasan dengan aktivitas profesional adalah bagian dari masalah yang lebih luas - pengembangan profesional seseorang.

Konsep kepuasan cukup populer dalam penelitian ilmiah. Namun demikian, saat ini terdapat banyak isu kontroversial yang berpusat pada dua masalah utama, yang pertama adalah menentukan esensi dari fenomena ini dan pendekatan metodologis untuk studinya, dan yang kedua - aspek kepuasan seseorang terhadap aktivitas profesionalnya. .

Masalah kepuasan seseorang dengan kegiatan profesional mereka menjadi perhatian banyak peneliti dalam dan luar negeri dari berbagai profil ilmiah - sosiolog, ekonom, filsuf dan, terutama, psikolog. Keadaan ini dapat dijelaskan oleh fakta bahwa fenomena ini merupakan nilai baik bagi setiap individu maupun bagi masyarakat secara keseluruhan.

Lonjakan terbesar dalam studi tentang kepuasan dengan aktivitas profesional di antara para spesialis dari berbagai profil terjadi pada tahun 70-80an. Abad XX Namun, pengalaman penelitian yang terakumulasi pada masa itu, meskipun memiliki nilai keilmuan yang tinggi, masih perlu direvisi terkait dengan perubahan besar sifat sosial ekonomi yang terjadi dalam kehidupan sosial negara selama beberapa dekade terakhir.
Selain itu, kepuasan terhadap aktivitas profesional ternyata kurang diteliti dalam beberapa spesialisasi.

Landasan teoritis dan metodologis dari studi ini adalah: prinsip-prinsip metodologi umum dari kesatuan kesadaran dan aktivitas, determinisme dan perkembangan, dirumuskan oleh SL. Rubinstein; definisi kepuasan sebagai bentuk sikap evaluatif emosional, didukung oleh E.P. Ilyin, L.V. Likhachev, A.A. Rean; prinsip membagi konsep kepuasan dengan aktivitas profesional menjadi konsep kepuasan dengan profesi dan kepuasan dengan aktivitas, yang diungkapkan oleh SL. Arefiev, N.V. Kuzmina, V.A. Yakunin.

Yang paling sedikit dipelajari adalah masalah ketergantungan kepuasan dengan aktivitas profesional tergantung pada kualitas profesional penting seorang spesialis, termasuk karyawan SPBU.

Tujuan penelitian : untuk mempelajari kekhasan ide tentang kualitas profesional tergantung pada kepuasan kerja.

Tugas:

1) untuk mengidentifikasi gagasan tentang kualitas profesional karyawan;

2) mengidentifikasi penilaian diri atas kualitas profesional;

3) untuk menyelidiki hubungan antara kepuasan dengan aktivitas profesional dan kepatuhan dengan kualitas profesional penting seorang karyawan.

Hipotesa: kepuasan kerja tergantung pada kelengkapan dan keakuratan gagasan tentang kualitas profesional karyawan dan kepatuhan nyata mereka.

Objek penelitian ania: lingkungan emosional pekerja SPBU;

Subjek studi : kepuasan dengan aktivitas profesional.

Metode penelitian : studi literatur psikologis dan pedagogis tentang masalah tersebut; metode organisasi (komparatif), psikodiagnostik.

Pekerjaan itu terdiri dari Pendahuluan, dua bab, Kesimpulan, Daftar Pustaka dan Lampiran.

1. ANALISIS TEORITIS MASALAH
KEPUASAN DENGAN KEGIATAN PROFESIONAL

1.1 Penelitian kepuasan dengan aktivitas profesional dalam psikologi

Istilah "kepuasan" digunakan dalam literatur ilmiah dengan berbagai cara. Jadi, mereka berbicara tentang kepuasan hidup secara umum; kepuasan dengan pekerjaan, aktivitas profesional, pekerjaan; kepuasan dengan keluarga dan hubungan suami istri.

Kepuasan terhadap aktivitas profesional, seperti halnya fenomena kepuasan itu sendiri, merupakan objek yang cukup menjadi perhatian peneliti, namun masih belum ada satu teori pun yang menjelaskan fenomena ini. E.P. setuju dengan pendapat ini. Ilyin, yang percaya bahwa "masalah ini berkembang begitu buruk sehingga tidak ada buku teks, manual tentang psikologi umum dan sosial, dalam monograf apapun, kepuasan sebagai fenomena tidak dipertimbangkan secara independen." N.V. Zhurin juga menunjukkan ketidakpastian fenomena kepuasan, yang memaksa berbagai penulis untuk mendekati studi masalah ini dari sudut yang berbeda.

Salah satu masalah dalam studi kepuasan adalah kenyataan bahwa beberapa penulis menggunakan konsep yang berbeda ketika berbicara tentang kepuasan. N.D. Levitov mencatat seringnya kurangnya perhatian dan kesewenang-wenangan dalam menangani beberapa istilah ilmu psikologi.

Sebagaimana dicatat oleh N.V. Zhurin, kepuasan sebagai sebuah konsep digunakan dalam arti yang berbeda dan seringkali digantikan oleh yang lain, seperti kepuasan, kesenangan, dan sejenisnya. Namun, E.P. Ilyin mengidentifikasi sejumlah alasan untuk membedakan antara konsep "kepuasan" dan "kepuasan". Berbeda dengan kepuasan, kepuasan mencirikan peristiwa jangka panjang yang terjadi dengan seseorang, muncul hanya setelah pencapaian tujuan yang berulang, merupakan fenomena yang dikondisikan secara sosial dan berlangsung untuk waktu yang cukup lama.

Masalah yang lebih serius adalah pertanyaan tentang inti dari fenomena ini, atau pendekatan metodologis untuk studinya. Semua pendekatan yang tersedia untuk mendefinisikan konsep kepuasan E.P. Ilyin membagi menjadi dua bidang utama: psikologis umum (kepuasan sebagai keadaan, sebagai motif) dan sosio-psikologis (kepuasan sebagai penilaian, sikap dan sikap).

Kepuasan sebagai motif aktivitas dipertimbangkan oleh V.G. Aseev, O. V. Gavrilova, M.A. Dmitrieva dengan rekan penulis, A.G. Kovalev, A.L. Sventsitsky, P.M. Jacobson.

Jadi, misalnya, O.V. Gavrilova mencatat bahwa "kepuasan yang diharapkan dapat bertindak sebagai motif." Namun, kepuasan muncul atas dasar penilaian atas sesuatu yang sedikit banyak terjadi. Mustahil membayangkan kepuasan yang “terencana”, karena motif dan kepuasan adalah fenomena kutub, meski mereka berada dalam kesatuan dialektis. Misalnya, kemungkinan perwujudan kreativitas dalam aktivitas profesional dapat bertindak sebagai motif, tetapi hanya setelah kerja yang kurang lebih panjang, ketika menilai tingkat realisasinya, kepuasan muncul. Di sisi lain, P.M. Jacobson percaya bahwa motifnya mungkin “kepuasan yang dialami selama proses persalinan atau sebagai hasil dari proses ini. Ini bisa menjadi pengalaman yang menyenangkan karena menjadi aktif. "

Tetapi kepuasan adalah “keadaan emosional yang timbul dari realisasi suatu motif. Oleh karena itu, kepuasan tidak dapat menjadi motif itu sendiri, atau mempengaruhi pembentukannya, karena konsekuensinya tidak dapat menjadi penyebabnya sendiri. " Lebih lanjut, penulis mencatat bahwa kepuasan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keputusan untuk melanjutkan aktivitas, meningkatkan motif, dan bukan merupakan insentif langsung. Dengan demikian, kepuasan merupakan penilaian tingkat realisasi motif.

N.V. Kuzmina dan O. N. Smishchenko menganggap kepuasan sebagai tanda orientasi kepribadian. Memang, fokus dan kepuasan bisa terkait erat, tetapi tidak ada alasan untuk percaya bahwa yang satu adalah tanda dari yang lain. Dalam hal ini, hubungan yang sama seperti hubungan antara motif dan kepuasan dimungkinkan. Tiga pendekatan metodologis berikut untuk mendefinisikan esensi kepuasan (sebagai penilaian, sikap dan sikap) sangat erat kaitannya.

Kepuasan sebagai penilaian yang diberikan ketika membandingkan hasil yang diharapkan dan diperoleh dipertimbangkan oleh A.A. Murutar, T.A. Kitwell, N.F. Naumova, K.R. Haav. Namun, perlu dicatat bahwa banyak penulis menggunakan konsep penilaian dan sikap secara sinonim. Yang lainnya, sebaliknya, berusaha membiakkan mereka sebanyak mungkin. Kebanyakan penulis memecahkan masalah korelasi konsep-konsep ini, dengan asumsi bahwa "penilaian adalah manifestasi khusus dari hubungan tersebut." Artinya, konsep relasinya lebih luas. Dapat diasumsikan bahwa asesmen merupakan fenomena kognitif murni dan dalam hal ini memang merupakan komponen dari suatu sikap. Namun, menurut banyak penulis, termasuk B.C. Maguna, penilaian terdiri dari refleksi kognitif dan emosional (kualifikasi objek penilaian sebagai nilai positif, negatif atau netral). M.A. Borisova menekankan bahwa "emosi memainkan peran penting dalam proses penilaian."

Namun dalam hal ini menjadi tidak jelas bagaimana perbedaan konsep penilaian dan sikap, apalagi ketidakterpisahan antara pemikiran dan emosi tidak dapat disangkal (Abolin L.M., Rubinstein S.L.). N.V. Zhurin mengemukakan bahwa biasanya subjek kesulitan menentukan rasio unsur kognitif dan emosional dalam struktur penilaian kepuasan yang dipersepsikan sebagai sesuatu yang holistik. Dengan demikian, ternyata konsep evaluasi dan sikap dapat dijadikan sinonim, yaitu apa yang dikatakan E.P. Ilyin, mendefinisikan kepuasan sebagai "sikap evaluatif emosional".

Kelompok peneliti terbesar cenderung mendefinisikan kepuasan sebagai sebuah hubungan (Belova N.Ya., Edeleva E.G., Ilyin E.L., Kulikov L.V., Likhachev L.V., Rean A.A., Strakhov A.I., Haav K.R., Khoroshev G.I. and others). E.P. Ilyin membuat definisi paling sukses dari konsep ini: “kepuasan adalah sikap evaluatif jangka panjang yang stabil (penilaian) dari subjek terhadap aktivitas yang dilakukan olehnya (baik secara umum maupun aspek individualnya), yang timbul sebagai hasil pengujian berulang kali kepuasan dari suatu pekerjaan yang sempurna, kondisi pelaksanaan dan hasil dan dipertahankan oleh subjek sebagai hasil dari idenya tentang jaminan menerima kepuasan di masa depan ”.

Namun, jika kita berbicara tentang komponen-komponen hubungan, maka kedekatan konsep sikap dan sikap menjadi jelas. A A. Bodalev dan S. B. Kaverin mencatat bahwa hubungan tersebut memiliki tiga aspek: penilaian terhadap fenomena, pengalaman emosional dan kecenderungan untuk memiliki.

V.N. Myasishchev menekankan bahwa sikap adalah aktivitas subjektif dan selektif dari seorang individu. D.N. Uznadze, sebaliknya, mendefinisikan sikap sebagai "kesiapan untuk suatu kegiatan tertentu".

SM Magun mencatat bahwa definisi seperti kesiapan, disposisi, sikap, program dapat berfungsi sebagai sinonim untuk sikap. Dengan demikian, ternyata “dari sudut pandang psikologis, fenomena ini dapat dipandang sebagai sikap yang tetap secara sosial, sebagai sikap”. Memang sikap seseorang bisa berperan sebagai sikap. Ini mungkin mekanisme yang meningkatkan efek motif.

Yang paling dekat dengan konsep hubungan adalah konsep perasaan. Perlu dicatat bahwa sejumlah penulis, seperti N.D. Levitov, A.N. Busur dan bahkan SI. Ozhegov (dalam kamus bahasa Rusia, 1988) mencirikan kepuasan sebagai perasaan. Memang konsep sikap dan perasaan cukup dekat. Seperti yang kita ingat, E.P. Ilyin mendefinisikan kepuasan sebagai "sikap evaluasi emosional yang stabil." Rumusan ini dengan mudah dapat dibandingkan dengan definisi perasaan sebagai hubungan emosional yang stabil yang diberikan oleh P.M. Jacobson dan N.D. Levitov.

SEBUAH. Bawang merumuskan perasaan sebagai salah satu bentuk refleksi realitas, mengungkapkan sikap subjektif seseorang terhadap pemenuhan kebutuhannya, terhadap kesesuaian objek dengan idenya, yang sekaligus menjadi ciri kepuasan.

Analisis berbagai definisi konsep perasaan menunjukkan bahwa sebagian besar penulis merumuskannya sebagai bentuk hubungan yang stabil dengan aspek-aspek realitas yang signifikan, ditandai dengan durasi pengalaman, statis, serta ketergantungan pada perkembangan sosial dan tingkat kepuasan. kebutuhan sosial manusia.

Semua karakteristik ini sangat sesuai untuk definisi fenomena kepuasan. Jadi, bisa diartikan sebagai perasaan. Namun, konsep sikap, selain lebih luas dan pasti, juga utama dalam kaitannya dengan konsep perasaan dan karenanya paling disukai.

Sejumlah penulis menganggap kepuasan sebagai keadaan emosional (Rodina ON, Sventsitsky AL, Shakurov R.Kh.). N.V. Zhurin mencatat pola menarik berikut: "tidak peduli bagaimana penulis mendekati pertimbangan kepuasan sebagai penilaian, mereka disatukan oleh keinginan untuk memisahkan konsep ini dari pemahaman kepuasan sebagai sebuah negara".

Dalam hal kepuasan, hal ini terwujud dalam kenyataan bahwa banyak penulis mencoba menggabungkan pendekatan metodologis yang berbeda. Jadi, sebagian dari mereka menganggap kepuasan sebagai keadaan mental, sikap dan motif (Gavrilova O.V., Rean A.A.), sebagai motif dan sikap (Belova N.Ya., Yadov V.A., Yakobson P.M.), sebagai sikap dan keadaan (Zakharov VP) secara bersamaan.

Kepuasan berkaitan erat dengan kebutuhan (Zhurin N.V., Kissel A.A., Likhachev L.V.). Hubungan ini begitu jelas sehingga telah muncul sudut pandang yang menurutnya kepuasan dianggap sebagai fenomena mental yang mencerminkan penghapusan kebutuhan dan oleh karena itu memiliki hierarki jenis yang bertepatan dengan hierarki jenis kebutuhan (Platonov K.K.). Namun, sudut pandang K.K. Platonov benar hanya jika kita berbicara tentang kepuasan kebutuhan primitif (pada tingkat naluri). Kebutuhan akan aktivitas tenaga kerja termasuk dalam kategori sosial.

Menurut A.N. Nikolaev, kebutuhan diwujudkan dalam apa yang diinginkan seseorang, motifnya adalah mengapa dia menginginkannya. Dalam hal ini, dasar kepuasan bukanlah kebutuhan akan kegiatan profesional itu sendiri, tetapi motifnya (mengapa, atau untuk tujuan apa kegiatan profesional ini dilakukan).

Dengan demikian, kepuasan dengan aktivitas profesional merupakan fenomena yang mempolarisasi motivasi profesional. Menurut V.D. Shadrikov, seseorang, memilih suatu profesi, seolah-olah "memproyeksikan" struktur motivasinya ke dalam struktur faktor-faktor yang terkait dengan aktivitas profesional, yang melaluinya kebutuhan dapat dipenuhi. Struktur faktor ini (atau aspek paling umum untuk jenis aktivitas profesional tertentu) awalnya bertindak sebagai motif, dan saat menilai tingkat implementasinya - sebagai jenis kepuasan tertentu.

Pada saat yang sama, kepuasan dapat dianggap baik sebagai indikator tingkat korespondensi antara hasil interaksi dengan lingkungan (Shakurov R.Kh.) dan sebagai hasil dari koordinasi sistem motif dengan penilaian kemungkinan praktis untuk mewujudkannya dalam kondisi tertentu (Kissel AA).

Fungsi utama kepuasan sebagai fenomena mental adalah untuk memastikan adaptasi optimal individu terhadap lingkungan. PC. Anokhin mencatat signifikansi universal emosi, peran utama mereka dalam pembentukan perilaku. Setiap fenomena emosional (termasuk kepuasan) dimaksudkan untuk memberi sinyal kualitas kepuasan kebutuhan untuk mengatur aktivitas dan perilaku mental (Abolin L.M., Ganzen V.A., Zhurin N.V., Reikovsky Y.). Secara umum, emosi dominan seseorang mencerminkan tingkat homeostasis dan kemampuan beradaptasi seseorang terhadap situasi kehidupan tertentu (Nemchin T.A.).

Kepuasan kerja merupakan indikator integratif yang mencerminkan sikap subjek terhadap profesi yang dipilih. Kepuasan kerja secara langsung bergantung pada kepuasan profesional, meskipun yang terakhir ditentukan oleh banyak faktor.

TELEVISI. Kudryavtsev dan lainnya mencatat bahwa kepuasan yang rendah dengan profesi dalam sejumlah besar kasus adalah alasan pergantian staf. Selain itu, kesehatan mental seseorang sangat bergantung pada kepuasan dengan profesi yang dipilih dan tingkat profesionalisme. Kepuasan yang rendah dengan profesi dalam proses pelatihan kejuruan kemungkinan besar mengarah pada penguasaannya di tingkat yang dangkal. Dan ini, pada gilirannya, menyebabkan beban mental yang berlebihan, bahkan dengan aktivitas profesional yang cukup intens.

1.2. Kualitas profesional seseorang dan kepentingannya untuk pembentukan kepuasan dengan aktivitas profesional

Salah satu aspek penting dari kepuasan terhadap aktivitas profesional adalah terbentuknya gagasan tentang kepribadian seorang profesional. Yakni, tentang ciri-ciri psikologis yang sedapat mungkin menjamin keberhasilan pelaksanaan tugas profesional. Pembentukan gagasan yang memadai tentang kepribadian seorang profesional berkontribusi untuk mempertimbangkan kelebihan dan kekurangan mereka, yang pada akhirnya mengarah pada penguasaan profesi yang sukses.

Studi menunjukkan bahwa dalam proses profesionalisasi terjadi penataan kembali gagasan tentang ciri-ciri pribadi seorang profesional ke arah pengisian kepribadiannya dengan muatan profesional. Misalnya, studi tentang dinamika gagasan tentang sejumlah profesi menunjukkan bahwa seiring dengan perkembangan profesional individu, penekanannya bergeser dari kualitas universal, moral dan etis menuju karakteristik profesional dan organisasi.

Telah ditetapkan bahwa konten pelatihan kejuruan memainkan peran yang menentukan dalam pembentukan pemahaman yang memadai tentang profesi, khususnya hubungan antara bagian teoritis dan praktisnya.

Dalam literatur psikologi di bawahkualitas penting secara profesional(PVC) adalah kebiasaan untuk memahami kualitas subjek yang termasuk dalam proses aktivitas dan memastikan efisiensi penerapannya dalam hal produktivitas, kualitas kerja, dan keandalan.

Dari sudut pandang ini, kualitas penting secara profesional dapat menjadi sifat sistem saraf, sifat proses mental, ciri kepribadian, karakteristik orientasi, pengetahuan dan keyakinan.

Dalam konteks pekerjaan, yang dimaksud dengan kualitas penting secara profesional, yang kami maksud adalah kemampuan profesional dan karakteristik kepribadian yang memastikan pelaksanaan kegiatan yang efektif.

Kemampuan profesional adalah sifat dari proses mental (persepsi, memori, perhatian, pemikiran, imajinasi) dan fungsi psikomotor (koordinasi gerakan tangan dan yoga, koordinasi sensorimotor, dll.), Memastikan efektivitas kegiatan.

Persoalan utama dalam pembentukan kemampuan profesional adalah pertanyaan bagaimana kemampuan profesional berkembang dari kemampuan umum. Jawaban atas pertanyaan ini adalah konsep mekanisme fungsional dan operasional yang memastikan perkembangan fungsi mental apa pun, yang dikemukakan oleh psikolog terkemuka Rusia B. G. Ananiev.

Mekanisme fungsional dipahami sebagai dasar neurofisiologis yang ditetapkan secara genetik dan merupakan dasar alami manusia. Jadi, untuk proses persepsi, dasar seperti itu adalah keadaan sistem saraf manusia dan organ inderanya. Mekanisme operasional dibangun di atas mekanisme fungsional dalam proses pelatihan, pendidikan, dan akumulasi pengalaman individu. Untuk setiap fungsi mental (ingatan, persepsi, pemikiran), mekanisme operasionalnya sendiri dibentuk. Untuk proses persepsi, ini akan menjadi sistem pengukuran, pengukuran, koreksi, dan tindakan persepsi lainnya.

Mekanisme operasi lebih fleksibel dan mereka yang pertama mengalami perubahan dalam proses profesionalisasi. Kekhususan proses ini adalah peralihan dari mekanisme operasional ke mekanisme operasional yaitu penataannya sesuai dengan kebutuhan kegiatan.

Artinya, kemampuan umum diisi dengan konten profesional dan dengan demikian berubah menjadi kemampuan profesional. Misalnya, dalam aktivitas profesional seorang pengemudi kendaraan bermotor, pembuat jam, turner dan ahli bedah, koordinasi gerakan kedua tangan sangatlah penting. Mekanisme fungsional kualitas ini adalah perkembangan sistem saraf dan keadaan alat motorik manusia. Mekanisme operasinya adalah sistem gerakan, kejelasan dan akurasinya. Namun, ciri-ciri ini saja belum menjadi kemampuan profesional.

Koordinasi tindakan motorik yang sangat baik dari ahli bedah tidak menjamin bahwa ia akan sama akurat dan gesitnya saat mengganti gigi, dan tidak ada yang akan menempatkan pengemudi dengan kemampuan profesionalnya yang berkembang dengan baik di meja operasi. Kemampuan profesional mulai muncul hanya ketika aktivitas sensorimotor diisi dengan konten profesional dan teknologi, dan konten ini akan berbeda untuk ahli bedah, pengemudi, atau pembuat jam.

Dengan demikian, mekanisme psikologis yang umum bagi semua spesialis kemudian diwujudkan dalam berbagai kemampuan profesional. Dalam hal ini, kemampuan sensorimotor umum menerima pengembangan spesifik lebih lanjut tergantung pada tempat yang mereka tempati dalam struktur aktivitas profesional.

Penelitian menunjukkan bahwa pada berbagai tahap profesionalisasi, kelompok kualitas yang berbeda mendominasi. Pada saat yang sama, terdapat heterokronisme dalam perkembangan kemampuan umum dan profesional. Artinya mereka terbentuk pada waktu yang berbeda.

Secara khusus, saat menguasaiprofesi turner pada tahap pertama profesionalisasi yang memimpin dalam hal pengembangan adalah: memori figuratif jangka pendek, memori untuk gerakan, kecerdasan non-verbal. Koordinasi sensorimotorik, pemikiran teknis, dan koordinasi gerakan kedua tangan memiliki tingkat perkembangan paling rendah dibandingkan dengan yang lain. Pada tahap kedua profesionalisasi, pengembangan karakteristik yang dipelajari seragam, dan pada tahap ketiga, koordinasi sensorimotorik, pemikiran teknis, koordinasi gerakan kedua tangan, yaitu kualitas profesional aktual yang berperan besar dalam pengembangan aktivitas, dapatkan nilai terdepan.

Rasio cara umum dan khususntulang-tulang dalam struktur kualitas yang penting secara profesional akan bergantung pada spesifik aktivitas profesional. Semakin banyak penerapannya bergantung pada kemampuan khusus, semakin cepat pula kemampuan tersebut terwujud dalam penguasaan profesi.

Analisis data yang diperoleh dalam berbagai profesi memungkinkan untuk membedakan empat tahap pembentukan kemampuan profesional dalam menguasai suatu profesi:

memasuki aktivitas;

profesionalisasi utama;

stabilisasi;

4) profesionalisasi sekunder.

Pada tahap pertama, siswa menguasai aktivitas sesuai dengan instruksi, tanpa memiliki pengalaman sendiri. Sistem kemampuan profesional belum terbentuk. Kualitas profesional terkemuka yang terkemuka adalah memori jangka panjang dan sejumlah PVC khusus, yang jumlahnya sangat terbatas.

Pada tahap kedua, saat pengalaman individu diperoleh, PVC terkemuka dari tahap pertama akan berkembang. Pada saat yang sama, peran kualitas profesional yang bertanggung jawab untuk menerima informasi meningkat. Perkembangan mereka terjadi atas dasar PVC tahap pertama.

Dalam fase stabilisasi, kemampuan profesional yang bertanggung jawab untuk menerima dan memproses informasi mengemuka, sementara beberapa kemampuan profesional keluar dari struktur PVC. Selain itu, secara kuantitatif, kualitas-kualitas ini dapat tetap berada pada level yang tinggi. Pada tahap ini, kegiatan mulai direalisasikan secara individual dalam pelaksanaannya. Subjek lebih memperhatikan kegiatan peramalan dan perencanaan dibandingkan dengan bagian eksekutifnya.

Terakhir, pada tahap terakhir, PVC diganti. Subjek berpindah dari sistem kemampuan profesional, mewujudkan aktivitas ke akumulasi pengalaman profesional, ke sistem PVK berdasarkan pengalaman yang tersedia.

Berbeda dengan pembentukan kemampuan profesional dalam proses penguasaan suatu kegiatan, pengembangan ciri-ciri kepribadian di bawah pengaruh suatu profesi dipelajari secara kurang rinci. Telah ditetapkan bahwa dalam proses profesionalisasi, banyak ciri kepribadian berubah, perubahan bahkan dalam karakteristik yang paling stabil, seperti sifat temperamen, reaktivitas emosional, dicatat. Misalnya, kecemasan meningkat pada tahap awal pengembangan profesional, kemudian menurun, dengan pengalaman tiga hingga lima tahun, kecemasan menjadi tidak cukup rendah dan kemudian meningkat kembali ke tingkat optimal untuk aktivitas ini.

Perkembangan karakteristik pribadi dalam menguasai suatu profesi dan implementasinya tergantung pada kekhususan pekerjaan. Misalnya, profesi pengacara mengembangkan pengendalian diri, observasi, kewaspadaan seseorang. Pada saat yang sama, pembentukan karakteristik tertentu dari suatu kepribadian sebagai PVC dapat dilakukan di tingkat bawah sadar. Karyawan tersebut mungkin tidak memperhatikan perubahan yang terjadi pada kepribadiannya.

Perkembangan karakteristik pribadi dalam proses profesionalisasi dapat berjalan tidak hanya karena adaptasi "langsung" individu dengan profesinya, tetapi juga karena adaptasi profesional "kompensasi". Ini berarti bahwa subjek, di bawah pengaruh persyaratan profesinya, dapat, dengan bantuan upaya kemauan, mengatasi ciri-ciri kepribadian tertentu dalam dirinya yang mengganggu kinerja aktivitas. Misalnya, jika persyaratan profesinya melibatkan kontak terus-menerus dengan orang, maka orang tersebut dapat mengatasi sifat pemalu alaminya dan secara bertahap terlibat dalam komunikasi dengan orang.

1.3 Ciri-ciri pembentukan dan pengembangan kualitas profesional penting dari seorang pegawai SPBU

Pegawai SPBU - SPBU otomatis terkait dengan karakteristik kegiatannya di bidang jasa. Sektor pelayananspesifik terutama karena objeknya adalah seseorang. Kriteria utama profesionalisme seorang karyawan di bidang "orang-orang" adalah sikap tanggap, kebajikan, kesediaan untuk membantu tanpa pamrih, perhatian yang tulus tentang nasib orang-orang.

Sektor jasa (jasa) secara tradisional mencakup perdagangan, katering publik, serta sebagian besar sektor yang disebut bidang non-produktif (yaitu, tidak memproduksi barang material).

Kamus Penjelasan Bahasa Rusia oleh SI Ozhegov mendefinisikan kata kerja "melayani" dalam arti bekerja untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari, saat ini, atau permanen.Objek layanan adalah klien, pembeli, dll. Selanjutnya, klien didefinisikan sebagai orang yang dilayani, menggunakan layanan. UNTUKklien umumnya dilihat sebagai orang yang beralih ke profesional individu atau organisasi untuk bantuan atau layanan profesional.

Agar bantuan yang diberikan kepada klien berkualitas tinggi dan memberikan kepuasan, maka service worker harus memiliki tingkat profesionalisme yang tinggi.Profesionalisme dipandang sebagai properti khusus orang untuk secara sistematis, efisien, efisien dan andal melakukan aktivitas kompleks dalam berbagai kondisi.

Permintaan klien yang telah mendaftar ke sektor jasa adalah untuk menerima produk (layanan) yang dibutuhkan dalam waktu sesingkat mungkin, tanpa pengeluaran tenaga yang tidak perlu, dengan harga yang wajar dan dalam lingkungan yang nyaman. Tugas penjual adalah agar klien pergi dengan layanan (produk) yang berkualitas dan semangat yang tinggi. Oleh karena itu, tugas setiap perusahaan di bidang jasa adalah memenuhi kebutuhan pelanggan akan berbagai barang dan jasa pada tingkat budaya yang tinggi.

Psikolog menekankan itu tidak kurangpenting dari pengetahuan profesional tingkat tinggi, memiliki layanan pelanggan budaya. Budaya pelayanan merupakan bagian integral dari budaya masyarakat secara keseluruhan. Budaya pelayanan dalam perusahaan tertentu ditentukan oleh budaya organisasi perusahaan dan budaya profesional karyawannya.

Budaya profesional dapat dilihat dari dua sisi: 1) sebagai budaya khusus komunitas profesional; 2) sebagai budaya profesional dari perwakilan profesi ini. Yang pertama mencakup cara-cara pengorganisasian dan pengembangan aktivitas profesional, yang direpresentasikan dalam produk kerja, dalam sistem nilai dan norma profesional yang menentukan sikap spesialis terhadap objek dan objek aktivitas mereka, terhadap satu sama lain dan terhadap diri mereka sendiri. Yang kedua dianggap sebagai hasil asimilasi seseorang dari unsur-unsur dasar budaya profesional masyarakat, sebagai hasil dari sosialisasi profesional dan identifikasi profesionalnya, kemampuan untuk melakukan pekerjaan khusus yang ekstensif.ktr pr peran resmi.

Peralihan ke sistem ekonomi pasar hendaknya tidak dibarengi dengan hubungan pasar antar masyarakat dalam berbagai bidang kehidupan, termasuk sektor jasa. Dan dalam kondisi pasar tidak boleh hilangmoral umum manusia cita-cita (hati nurani, kehormatan, keadilan, kebaikan). Tidak dapat diterima jika motif kesuksesan mengalahkan prinsip moral.

Berdasarkan hal ini, dimungkinkan untuk memilih serangkaian tujuan, yang pencapaiannya memungkinkan pekerja stasiun pengisian bahan bakarada dan berkembang:

1. Kepuasan kebutuhan pelanggan, termasuk peramalan, pengembangan dan pembentukan kebutuhan pelanggan.

2. Tersedianya bermacam-macam yang up-to-date dan variatif.

3. Pengembangan organisasi itu sendiri dan personelnya.

4. Menghasilkan keuntungan (dalam konteks pendekatan "Jadilah manusia, itu menghasilkan keuntungan!").

Seorang klien yang beralih ke sektor jasa membutuhkan produk atau jasa tertentu untuk memenuhi setiap kebutuhannya, yaitu seseorang membutuhkan bantuan. Dan, dalam pengertian ini, aktivitas pekerja di sektor jasa dapat diklasifikasikan sebagai "aktivitas membantu".

Untuk memberikan bantuan yang berkualitas kepada klien, subjek harus memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang cukup besar, terutama di bidang subjeknya. Dalam hal ini, tujuan utama subjek kegiatan adalah membantu klien dalam menyelesaikan masalahnya.

Budaya profesional, ditentukan oleh kegiatan spesifik dan tugas spesifik yang harus diselesaikan, dicirikan oleh kesediaan untuk melakukan berbagai macamktr pr peran resmi. Peran profesional pekerja layanan adalah seperangkat aturan perilaku tertentu ("aturan main") yang diadopsi di perusahaan jasa tertentu, yang terkandung dalam dokumen resmi atau diabadikan dalam tradisi dan adat istiadat. Pekerja dapat menjalankan perannya baik secara sadar maupun tidak sadar. Peran profesional, menghadirkan persyaratan tertentu kepada seseorang, dengan demikian mengubah seluruh penampilannya.

Konsekuensinya, seorang pegawai SPBU harus memiliki seperangkat kualitas profesional, yang tanpanya aktivitasnya tidak akan benar-benar profesional dan tidak akan membawa kepuasan.

Dengan demikian, seseorang dapat mengamati ketergantungan kepuasan tertentu dengan aktivitas profesional pada ada atau tidak adanya kualitas profesional pada karyawan, serta pada persepsi karyawan tentang kualitas penting secara profesional ini.

2. STUDI KEPUASAN TERHADAP KEGIATAN PROFESIONAL KARYAWAN FILLING STATION

2.1 Metode dan organisasi penelitian kepuasan dengan aktivitas profesional

Salah satu indikator kepuasan dengan aktivitas profesional adalah disposisi emosional umum karyawan suatu perusahaan atau SEC - iklim sosio-psikologis.Ini mencerminkan sistem hubungan yang mapan, mentalitas yang berlaku, kepuasan, daya tarik pekerjaan, stabilitas dan pertumbuhan personel, kesatuan tujuan kolektif dan pribadi, tingkat konvergensi hubungan resmi dan tidak resmi pada basis bisnis dan berprinsip.

SEC dibentuk berdasarkan pendapat dan sikap subjektif seseorang terhadap lingkungan di sekitarnya di tempat kerja: kepada orang, kondisi kerja, gaya kepemimpinan, norma dan nilai kelompok, dll., Yaitu, berdasarkan persepsi dan penilaian pribadi. , saling tukar pendapat. SPK mewakili pendapat, penilaian dan sikap yang disepakati anggota tim terhadap lingkungan dan keadaan kerja. Setiap orang mengalami SEC secara individu dalam bentuk kepuasan atau daya tarik kerja dalam tim tertentu, di tempat kerja tertentu, dalam kondisi tertentu.

Bagian teoretis dari studi ini menunjukkan bahwa kepuasan dengan aktivitas profesional bergantung, antara lain, pada kesesuaian kualitas profesional yang sebenarnya ada dari karyawan dengan gagasan tentang mereka. Yaitu, pada tingkat ketersediaan kualitas profesional penting dari seorang karyawan.

Oleh karena itu, perlu dibangun hubungan antara gagasan karyawan tentang kualitas profesional yang diperlukan dan kepuasan dengan kegiatan profesional.

Penelitian berlangsung dalam dua tahap. Pada tahap pertama, karyawan diminta untuk mengevaluasi dari kualitas profesional penting yang tersedia dari seorang karyawan SPBU untuk memilih kualitas yang benar-benar mereka miliki.

Pada tahap kedua, karyawan diminta menilai tingkat daya tarik pekerjaan seorang karyawan SPBU.

Pelajaran No.1.

Tujuan: untuk mengungkapkan gagasan karyawan tentang kualitas penting profesional seorang karyawan SPBU, untuk menilai kualitas profesional yang ada dari setiap karyawan, untuk mengidentifikasi kepatuhan.

Kemajuan penelitian. Karyawan pompa bensin diundang untuk memilih dari daftar kualitas penting secara profesional yang 1) melekat pada mereka secara pribadi; 2) yang menurut mereka harus dimiliki oleh pegawai SPBU.

Prosedur pelaksanaan. Survei dilakukan secara individual. Subjek diberikan kuesioner (Lampiran 1).

Pengolahan hasil: kami akan membandingkan kualitas penting karyawan yang dipilih dan tersedia secara profesional. Kebetulan direpresentasikan sebagai persentase.

Studi No. 2.

Tujuan: studi tentang daya tarik tenaga kerja bagi karyawan pompa bensin.

Kemajuan penelitian: tugas tersebut terdiri dari dua bagian. DIsaya kondisi kehidupan nyata dan keadaan kerja dievaluasi. DiII Penilaian dilakukan terhadap kondisi dan keadaan kerja yang sama seperti pada bagian pertama, tetapi dari sudut pandang keinginan (kebutuhan, klaim) responden. Rasio kedua peringkat ini merupakan indikator daya tarik subjektif suatu pekerjaan bagi seseorang.

Prosedur pelaksanaan. Survei dilakukan secara individual. Subjek diberikan kuesioner dan lembar jawaban (Lampiran 2).

Memproses hasil. Untuk kemudahan pemrosesan, semua kebutuhan yang dipelajari diringkas dalam 14 skala dan diberikan dalam lembar tanggapan baris demi baris:

kebutuhan akan karya yang kreatif dan menarik;

kebutuhan akan kondisi kerja yang menguntungkan;

kebutuhan akan hubungan yang hangat dan saling percaya dalam tim;

kebutuhan untuk pengembangan mereka sendiri;

kebutuhan materi pribadi dan jaminan sosial.

kebutuhan akan hubungan yang berprinsip dan menuntut dalam tim;

kebutuhan pengembangan individu dari semua anggota tim;

kebutuhan akan posisi hidup yang aktif dari semua anggota tim;

kebutuhan akan organisasi kerja yang baik;

kebutuhan untuk kesuksesan produksi seluruh tim;

kebutuhan utilitarian;

perlunya pengakuan publik atas kontribusi pribadi dan pentingnya kerja tim secara keseluruhan;

kebutuhan akan komunikasi baik "vertikal" maupun "horizontal".

1. Temukan nilai rata-rata aritmatika untuk setiap skala secara terpisahsaya dan II bagian dari pelajaran.

2. Tentukan tingkat daya tarik subjektif pekerjaan seseorang dalam tim tertentu dengan mencari perbedaan antara nilai rata-rata aritmatika dari skala antarasaya dan II bagian (M saya - M II ). Besarnya perbedaan dan tandanya penting di sini: nilai-nilai negatif diartikan sebagai ketidakpuasan terhadap satu atau beberapa aspek pekerjaan; positif - sebagai daya tarik aspek ini bagi seseorang.

Skala yang diberikan tidak mencerminkan semua fitur produksi yang mempengaruhi SEC, tetapi dimungkinkan untuk mengganti skala tergantung pada tujuan studi. Pendekatan ini penting agar Anda dapat secara akurat menentukan apa yang sebenarnya tidak memuaskan orang tersebut.

2.2 Pemrosesan dan interpretasi penelitian

Dari daftar kualitas penting profesional pekerja SPBU yang diusulkan, peserta studi memilih kualitas tertentu yang diperlukan untuk karyawan SPBU.

Sebagai hasil dari membandingkan ada atau tidaknya kualitas pekerja stasiun pengisian bahan bakar yang diidentifikasi secara profesional, hasil berikut diperoleh (Tabel 1.).

Tabel 1

Kualitas profesional penting yang dialokasikan oleh karyawan pompa bensin

Kebetulan dengan kualitas karyawan yang ada

(pilihan sendiri / harga diri)

Ostronosov

Antonov

Surikov

Nikolaenko

Loginov

Respon cepat

Perhatian

Disiplin

Ingatan jangka panjang

komunikatif

Koordinasi gerakan

Pengamatan

Keandalan

kegigihan

Pemikiran operasional

Ketajaman visual

tanggung jawab

Mengalihkan perhatian

Operabilitas

Penentuan

Pengendalian diri, koordinasi tangan-mata

Kemampuan untuk membuat keputusan independen

Kemampuan untuk bekerja sama dan bekerja sama

Teknis

berpikir

Kemahiran dalam teknik komunikasi profesional

Menghormati martabat individu dan manusia

Kemampuan untuk menyelesaikan tugas profesional yang khas dan mengevaluasi hasil pekerjaan seseorang

Berusaha keras untuk memberikan semua bantuan yang memenuhi syarat

Ketahanan emosional

Kebetulan, dalam%

Menurut data, mayoritas karyawan menunjukkan kualitas profesional penting yang sama dengan yang dibutuhkan karyawan SPBU, yaitu: perhatian, disiplin, observasi, keandalan, tanggung jawab, efisiensi, kemampuan membuat keputusan independen, pemikiran teknis, penghargaan terhadap kepribadian. dan martabat seseorang, keterampilan menyelesaikan tugas-tugas profesional yang khas dan mengevaluasi hasil pekerjaan mereka, keinginan untuk memberikan semua bantuan yang memenuhi syarat.

Semua peserta dalam penelitian ini menunjukkan tingkat kebetulan yang tinggi antara kualitas ideal karyawan SPBU dan kualitas pribadi pekerja SPBU. 100% kebetulan diamati di P. Surikov, 92% di E. Ostronosov, 83% di A. Nikolaenko, 76% di A. Antonov, 66% di V. Loginov.

Dengan demikian, kami melihat bahwa mayoritas dari mereka yang berpartisipasi dalam studi memiliki gambaran tentang kualitas yang harus dimiliki oleh karyawan SPBU, dan juga mengakui bahwa mereka memiliki sebagian besar kualitas tersebut.

Menurut penelitian No. 2, semua data yang diperoleh untuk setiap peserta dirangkum dalam sebuah tabel (Tabel 2-6).

Meja 2

Tingkat kepuasan dengan aktivitas profesional Egor Ostronosov

Saat menentukan tingkat kepuasan, dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan terhadap aktivitasnya tergolong rendah (-1.1). E. Ostronosov, secara keseluruhan, tidak sepenuhnya puas dengan pekerjaannya. Tingkat ketidakpuasan terbesar dikaitkan dengan kebutuhan akan kondisi kerja yang menguntungkan (indikator -2.75), kebutuhan material pribadi dan jaminan sosial (-2.75), kebutuhan akan pengakuan publik atas kontribusi pribadi dan pentingnya kerja tim secara keseluruhan (-2.75). Juga, ketidakpuasan diamati dalam hubungan antara anggota tim (-1,75), dalam pengembangan mereka sendiri (-1,5), dalam hubungan yang berprinsip dan menuntut dalam tim (-2), dalam keberhasilan produksi seluruh tim (-1,25).

Jadi, dalam hal ini, ketidakpuasan dikaitkan dengan situasi material dan sosial karyawan, serta pekerjaan tim secara keseluruhan.

Tabel 3

Tingkat kepuasan dengan aktivitas profesional Alexander Antonov

Alexander Antonov memiliki tingkat kepuasan yang rendah terhadap aktivitas profesionalnya (-1.25), yaitu karyawan sebenarnya tidak puas dengan aktivitas profesionalnya (Tabel 3). Tingkat kepuasan terendah diamati pada kepuasan dengan kondisi kerja yang menguntungkan (-4.75), materi pribadi dan jaminan sosial (-5.25), kebutuhan akan pengakuan publik atas kontribusi pribadi dan pentingnya kerja tim (-2). Selain itu, karyawan tersebut tidak puas dengan hubungan dalam tim, organisasi kerja, dan kesuksesan tim.

Tabel 4

Tingkat kepuasan dengan aktivitas profesional Pavel Surikov

Tingkat kepuasan umum dengan aktivitas profesional dapat dikategorikan sebagai rendah (-0,4). Tingkat ketidakpuasan tertinggi diamati dalam memenuhi kebutuhan materi pribadi dan kepuasan sosial (-5), kebutuhan akan kondisi kerja yang menguntungkan (-4,75). Pada saat yang sama, ada kepuasan kebutuhan akan pekerjaan dan komunikasi yang kreatif dan menarik dengan tim.

Ketika mempelajari tingkat kepuasan dengan aktivitas profesional Alexey Nikolaenko (Tabel 5), dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan rendah, tetapi ia lebih mungkin puas dengan aktivitas profesionalnya daripada tidak (0,03).

Tabel 5

Tingkat kepuasan dengan aktivitas profesional Alexey Nikolaenko

Tabel 6

Tingkat kepuasan dengan aktivitas profesional Loginov Vyacheslav

Indikator kepuasan yang rendah diamati dari segi kepuasan materi pribadi dan jaminan sosial (-1,25), kebutuhan organisasi kerja yang baik (-2,5). Ada juga kepuasan yang tidak memadai dengan komunikasi dalam tim (-0,75) dan perlunya pengakuan publik atas kontribusi pribadi dan pentingnya kerja tim (-0,25).

Tingkat kepuasan umum dengan aktivitas profesional V. Loginov (Tabel 6) rendah dan berjumlah -0,3. Pada saat yang sama, tingkat ketidakpuasan yang sangat tinggi diamati dalam hal kondisi kerja yang menguntungkan (-4.75), kepuasan akan kebutuhan materi pribadi dan jaminan sosial (-5), serta ketidakpuasan dengan kebutuhan yang terkait dengan pengakuan. otoritas pribadi (-1,75), pengakuan publik atas kontribusi pribadi dan aktivitas tim (-1), kebutuhan akan organisasi kerja yang baik.

Dengan demikian, secara umum, ada ketidakpuasan daripada kepuasan dengan aktivitas profesional dalam tim. Yang terpenting, ketidakpuasan dikaitkan dengan materi pribadi dan situasi sosial karyawan, serta organisasi kerja dan pengakuan atas prestasi pribadi dan aktivitas tim secara keseluruhan.

Pada saat yang sama, menurut indikator lainnya, terdapat kepuasan relatif terhadap aktivitas profesional, termasuk kepuasan dengan hubungan dalam tim, pekerjaan yang menarik secara kreatif, pengembangan individu, hubungan yang berprinsip dan menuntut dalam sebuah tim.

Dengan membandingkan data yang diperoleh dari kedua penelitian tersebut, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

pekerja pompa bensin memiliki gagasan yang jelas tentang kualitas penting secara profesional yang harus dimiliki oleh orang-orang dari profesi ini;

sebagian besar karyawan SPBU memenuhi kualitas profesional penting ini;

tingkat kepatuhan adalah: P. Surikov - 100%, E. Ostronosov - 92%, A. Nikolaenko - 83%, A. Antonov - 76%, V. Loginov - 66%;

selain itu, karyawan memiliki sejumlah kualitas lain yang menurut mereka tidak wajib bagi karyawan SPBU;

semua karyawan SPBU memiliki tingkat kepuasan yang rendah terhadap aktivitas profesional mereka;

yang terpenting, mereka tidak puas dengan situasi keuangan dan kondisi sosial pribadi mereka, organisasi kerja di perusahaan, hubungan dengan kepala perusahaan dan status sosial pekerjaan yang rendah;

Dengan demikian, pekerja SPBU, terlepas dari gagasan mereka tentang kualitas profesional penting seorang karyawan dan kepatuhan mereka terhadap mereka, memiliki tingkat kepuasan yang rendah dengan aktivitas profesional mereka.

Analisis data menunjukkan bahwa ketidakpuasan dengan aktivitas profesional terutama terkait dengan situasi keuangan pribadi pekerja yang rendah, kurangnya pengakuan akan pentingnya aktivitas mereka oleh masyarakat dan kondisi kerja yang sulit.

perlu merevisi kondisi pengorganisasian kerja pekerja SPBU;

meningkatkan kesejahteraan materi pribadi karyawan, mengubah kondisi jaminan sosial;

mengubah hubungan antara karyawan dan pemberi kerja;

meningkatkan prestise kerja di SPBU.

KESIMPULAN

Dengan demikian, masalah kepuasan terhadap aktivitas profesional akhirnya tidak terselesaikan. Ada banyak pandangan dan penilaian tentang masalah ini. Dan pertanyaan tentang kepuasan yang bergantung pada gagasan tentang ciri-ciri kepribadian yang penting secara profesional sesuai dengan yang nyata praktis tidak dipertimbangkan.

Kepuasan dengan aktivitas profesional merupakan indikator sejauh mana hasil interaksi dengan lingkungan sesuai. Fungsi utama kepuasan sebagai fenomena mental adalah untuk memastikan adaptasi optimal individu. Kepuasan terhadap aktivitas profesional merupakan indikator yang mencerminkan sikap subjek terhadap profesi yang dipilih dan aktivitasnya sendiri di dalamnya. Salah satu aspek penting dari kepuasan terhadap kegiatan profesional adalah pembentukan gagasan tentang kepribadian seorang profesional, kualitas penting profesionalnya, yang dipahami sebagai kemampuan profesional dan karakteristik kepribadian yang menjamin pelaksanaan kegiatan yang efektif.

Selama studi, kami berupaya mempelajari kekhasan gagasan tentang kualitas profesional penting dari seorang karyawan SPBU, serta tingkat kepuasan dengan aktivitas profesional, tergantung pada kepatuhan pekerja dengan kualitas penting secara profesional. Sebagai hasilnya, kami sampai pada kesimpulan bahwa karyawan SPBU, terlepas dari gagasan mereka tentang kualitas profesional penting dari karyawan dan kepatuhan mereka terhadap mereka, memiliki tingkat kepuasan yang rendah dengan aktivitas profesional mereka. Dan analisis menunjukkan bahwa ketidakpuasan dengan aktivitas profesional terutama terkait dengan situasi keuangan pribadi pekerja yang rendah, kurangnya pengakuan akan pentingnya aktivitas mereka oleh masyarakat dan kondisi kerja yang sulit. Kami juga menawarkan rekomendasi untuk mengubah tingkat kepuasan dengan aktivitas profesional karyawan SPBU.

BIBLIOGRAFI

Abulkhaioaa-Slavskaya K.A.Strategi hidup. - M., 1991.

Ananiev B.G. Tentang masalah ilmu pengetahuan manusia modern. - M., 1980. Bagian 1.

Great Soviet Encyclopedia, T.24, M .: Bahasa Rusia, 1975.

The Big Explanatory Dictionary of the Russian Language, St.Petersburg, 2000.

The Big Explanatory Sociological Dictionary, vol. 1. M .: bahasa Rusia, 1999.

Kamus ensiklopedis besar. SPb., 1999.

Brushlinsky A. V. Psikologi subjek dan aktivitasnya: psikologi modern. Moskow: IPRAN, 1999.

R. M. Granovskaya Elemen psikologi praktis. - L .: Universitas Negeri Leningrad, 1988.

Derkach A.A., Zazykin V.G., Markova A.K.Psikologi pengembangan profesional: tutorial. M .: Nauka, 2000.

Derkach A.A. Akmeologi: pengembangan pribadi dan profesional seseorang. Buku 1. Dasar metodologis dan terapan penelitian akmeologi. Moskow: Rumah Penerbitan Orion, 1999.

Zamfir K. Kepuasan tenaga kerja: Per. dari Rumania. M., 1983.142 hal.

Sejarah Psikologi Perburuhan Soviet: Teks / Ed. V.P. Zinchenko, V.M. Munipov, O. G. Noskova. - M, 1983.

Klimov E.A. Pengantar psikologi persalinan. M .: Budaya dan olahraga, 1992. Ivanova EM Dasar-dasar studi psikologis tentang aktivitas profesional. M .: Rumah penerbitan Universitas Negeri Moskow, 1987.

Klimov E.A. Bagaimana memilih profesi. M., 1984. 160 hal.

Klimov E.A. Bimbingan karir dan psikologi // Vestn. Universitas Negeri Moskow. Ser. 14. Psikologi. 1985. No. 1. S. 3-6.

E. A. Klimov Psikologi seorang profesional. - M., 1996.

E.A. Klimov Psikologi profesionalisme. M .: Pengetahuan, 1996.

Klishchevskaya MV, Solntseva GN Kualitas profesional penting yang diperlukan dan kondisi yang cukup untuk memprediksi keberhasilan kegiatan. Vestn. Moskow Universitas Ser.14. Psikologi. 1999, no. 4, hal. 61-66.

Kossov BB Masalah psikologis pendidikan tenaga kerja dan bimbingan kejuruan // Pertanyaan psikologi, 1984, No. 6, hlm. 16-25.

T. V. Kudryavtsev Psikologi pelatihan dan pendidikan kejuruan. - M., 1986.

Kudryavtsev T.V., Sukharev A.V. Pengaruh ciri-ciri kepribadian pada dinamika penentuan nasib sendiri profesional // Vopr. psikol. 1985. No. 1. S. 86-93.

Kuzmina N.V. Masalah psikologi pendidikan vokasi sebagai objek penelitian kompleks // Psikhol. zhurn. 1982. T. 3. No. 5. S. 146-154.

Lomov B. F. Masalah metodologis dan teoritis psikologi. M., 1984.

Markova A.K. Psikologi profesionalisme. - M., 1996.

Orel V, E. Penelitian fenomena kelelahan mental dalam psikologi dalam dan luar negeri // Masalah psikologi umum dan organisasi. - Yaroslavl, 1999a. - S. 76-97.

Orel V.E. Studi psikologis tentang pengaruh profesi terhadap kepribadian // Koleksi abstrak karya-karya yang dipilih tetapi hibah di bidang laba-laba kemanusiaan. - Yekaterinburg, 19996.S.113-115.

Pavarenkov Yu.P., Shadrikov V.D.Studi tentang dinamika informasi dasar kegiatan pada berbagai tahap pembentukan desain dan estimasi dokumentasi // Masalah psikologi industri. - Yaroslavl, 1979.

Petrenko V.F. Psikosemaptik kesadaran. - M., 1988.

Povarenkov Yu. P. Psikologi menjadi seorang profesional. - Kursk, 1991.

Lokakarya tentang psikologi umum, eksperimental dan terapan. / Di bawah total. ed. A. A. Krylova, S. A. Manicheva. - SPb .: Peter, 2006.

Pekerjaan konsultasi profesional dengan siswa sekolah menengah / Ed. B.A. Fedorishina. - Kiev, 1980.

Psikologi. / Di bawah total. ed. V.N.Druzhinin.- SPb .: Peter, 2003.

Rean A.A.P aspek psikologis dan didaktik dari spesialis pelatihan di pendidikan tinggi // Masalah psikologis dan pedagogis pelatihan seorang insinyur. Kazan, 1985.S. 79-80

Rean A.A. Pembentukan kepribadian kreatif seorang spesialis di universitas (aspek motivasi dan kognitif) // Masalah psikologis individualitas: Abstrak. M., 1983.

Manusia, produksi, manajemen / Ed. A A. Krylova, V.P. Sochivko. L., 1982.

Shadrikov V.D. Pengantar teori psikologi pelatihan kejuruan. - Yaroslavl, 1981.

Shadrikov V.D. Masalah sistemogenesis untuk aktivitas profesional. M., 1982.

Shadrikov V.D. Masalah asal sistem aktivitas profesional. - M., 1982.

Yadov V.A. Metodologi dan teknik penelitian sosiologis. Tartu, 1969.

LAMPIRAN 1

Penilaian sifat kepribadian profesional penting dari seorang karyawan SPBU

LAMPIRAN 2

Kuesioner untuk mempelajari daya tarik pekerjaan

1. Selalu ada sesuatu yang baru, asing dan menarik dalam pekerjaan.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

2. Kondisi kerja yang baik, tidak berbahaya bagi manusia, sanitasi dan higienis.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

3. Tim memiliki hubungan yang hangat dan bersahabat di antara orang-orang.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

4. Saya memiliki banyak rekan kerja yang menghargai dan menghormati saya.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

5. Ada kesempatan untuk meningkatkan kualifikasi mereka, literasi profesional.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

6. Gaji bulanan rata-rata tinggi.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

7. Tim memiliki hubungan ketidaksesuaian dengan kecerobohan, ketidakjujuran, salah urus.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

8. Mayoritas tim adalah pekerja yang berkualifikasi tinggi dan kompeten.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

9. Mayoritas anggota tim memiliki sikap yang bertanggung jawab terhadap tugasnya.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

10. Perbaikan selalu tepat waktu untuk mesin dan peralatan, suplai bahan mentah dan suplai.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

11. Tim terus meningkatkan produktivitas.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

12. Pekerjaannya sederhana, tidak membutuhkan pelatihan khusus.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

13. Saya tidak malu memberi tahu teman dan kenalan saya tentang pekerjaan saya.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

14. Dalam proses kerja, selalu ada kesempatan untuk berbicara dengan sesama pekerja.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

15. Pekerjaan membutuhkan pengetahuan dan keterampilan khusus

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

16. Bekerja aman, tidak mengandung situasi traumatis.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

17. Sebagian besar tim adalah orang-orang yang baik dan baik yang tidak hanya dapat bekerja dengan baik, tetapi juga memiliki istirahat yang baik.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

19. Ada kesempatan untuk mengerjakan berbagai operasi, peralatan mesin, hingga menguasai profesi terkait.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

20. Bonus besar.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

21. Tim telah mengembangkan hubungan saling membantu dan kerjasama.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

22. Sebagian besar anggota tim memiliki pendidikan menengah, termasuk teknis menengah, pendidikan tinggi yang tidak tamat.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

23. Tim tidak melakukan pelanggaran disiplin kerja, peraturan keselamatan kerja, keterlambatan, dll.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

24. Tidak ada kerja lembur atau akhir pekan dalam tim.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

25. Dalam tim, biaya produksi terus menurun.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

26. Pekerjaannya ringan, tidak menyebabkan kelelahan fisik.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

27. Pekerjaan saya sangat penting untuk aktivitas seluruh tim.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

28. Manajer sering membahas berbagai masalah produksi dengan saya.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

29. Pekerjaan itu bervariasi. Membutuhkan kecerdikan, membuat Anda berpikir.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

30. Peralatan dan teknologi yang bagus dan nyaman.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

31. Tidak ada konflik antar karyawan dalam tim.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

32. Administrasi perusahaan menghargai saya sebagai karyawan.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

33. Ada peluang dan semua kondisi untuk belajar dibuat.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

34. Gaji tinggi untuk kerja lembur dan akhir pekan.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

35. Dalam sebuah tim, hubungan antar manusia dibangun atas dasar tuntutan yang tinggi dan ketaatan pada prinsip.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

36. Sebagian besar pekerja telah dilatih atau dilatih tentang sistem pendidikan politik.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

37. Sebagian besar anggota tim dicirikan oleh sikap kreatif untuk bekerja.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

38. Pekerjaannya ritmis, tanpa ribut.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

39. Dalam sebuah tim, sama sekali tidak ada pernikahan di tempat kerja.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

40. Kondisi kerja memungkinkan Anda memilih kecepatan kerja yang nyaman.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

41. Produk yang saya keluarkan sangat penting.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

42. Pemimpin selalu tertarik pada urusan pribadi saya.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

43. Pekerjaan membutuhkan kualifikasi tinggi.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

44. Area umum didekorasi dengan baik: ruang makan, kamar mandi, ruang ganti, dll.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

45. Suasana kepercayaan dan niat baik orang-orang untuk satu sama lain telah berkembang dalam tim.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

46. \u200b\u200bManajer saya menghormati saya.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

47. Ada peluang untuk terus meningkatkan literasi ekonomi dan hukum mereka.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

48. Penyediaan yang baik untuk anggota tim: voucher, perumahan, taman kanak-kanak, kamp perintis, dll.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

49. Tingkat organisasi dan kohesi yang tinggi dari seluruh tim.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

50. Sebagian besar tim secara aktif terlibat dalam kehidupan sosial toko, perusahaan.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

51. Dalam sebuah tim, setiap orang menganggap itu tugasnya untuk berjuang meningkatkan kualitas produk.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

52. Pergeseran yang nyaman.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

53. Tim selalu memenuhi semua target dengan ketat.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

54. Pekerjaan tidak membebankan tanggung jawab yang besar pada seseorang.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

55. Tim kami memainkan peran penting dalam kehidupan seluruh perusahaan.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

56. Anggota tim sering menghabiskan waktu luang mereka bersama.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

PROTOKOL

Lembar balasan sayabagian

dengan baris

Lembar balasan IIbagian

dengan baris

Lembaga Pendidikan Anggaran Negara Federal

pendidikan yang lebih tinggi

Fakultas Administrasi Negara dan Kota

Departemen Sosiologi dan Psikologi

KURSUS KERJA

TENTANG DISIPLIN "Metodologi dan metode penelitian sosiologis"

"Kepuasan profesional dengan pekerjaan oleh berbagai generasi karyawan pada contoh departemen tertentu Sberbank"

nizhny Novgorod

Pengantar. Bagian metodologis

Formulasi masalah

Tujuan dan sasaran penelitian

Objek dan subjek penelitian

Analisis logika

Perumusan hipotesis kerja Bagian prosedural dan metodologis dari program penelitian

Justifikasi populasi yang diteliti

Metode pengumpulan informasi sosiologis primer

Perangkat Polling

Diagram blok pemrosesan data, bagian analitik

Hipotesis # 1

Hipotesis nomor 2

Kesimpulan

Daftar referensi

pengantar

Studi sosiologis ini dikhususkan untuk studi tentang keterkaitan karyawan perusahaan yang dimiliki oleh satu atau generasi lain (menurut teori generasi oleh Neil Howe dan William Strauss dari 1991) dengan kepuasan profesional, motivasi kerja dan pergantian staf menggunakan contoh perusahaan tertentu - pusat panggilan Sberbank di Nizhny Novgorod ...

Saat ini di Rusia dan luar negeri, studi tentang generasi menjadi semakin penting. Relevansinya terletak pada kenyataan bahwa generasi itu saling berhubungan, yaitu: generasi sebelumnya membentuk generasi sekarang, dan generasi sekarang melalui aktivitasnya akan membentuk generasi mendatang. Untuk mencapai kemajuan dalam pembangunan dan untuk mengurangi faktor risiko yang dapat mempengaruhi perkembangan generasi penerus dari sisi negatifnya, maka generasi yang ada, jenis dan karakteristiknya perlu dikaji.

Teori generasi didasarkan pada pengamatan historis para ilmuwan, membuktikan adanya periode waktu di mana orang ternyata pembawa nilai yang sama. Psikologi sosial mempelajari kepemilikan orang pada nilai-nilai yang identik (yang bukan hanya makna dan gagasan abstrak, tetapi juga barang material konkret) dari sudut pandang kemungkinan memprediksi perilaku sosial masyarakat.

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mengidentifikasi dan menganalisis dampak dari satu generasi atau generasi lainnya terhadap kepuasan profesional karyawan Sberbank. Generasi manakah dalam organisasi yang paling rentan terhadap ketidakstabilan dan kecenderungan untuk berhenti? Untuk alasan apa? Bagaimana seharusnya pemberi kerja memilih alat untuk menarik, memotivasi, dan mempertahankan perwakilan dari generasi tertentu? Pekerjaan penelitian kami ditujukan untuk menjawab ini dan banyak jajak pendapat lainnya.

Maksud dan tujuan pekerjaan ditentukan oleh isinya. Ini memiliki tiga bagian utama:

v Bagian metodologis;

v Bagian prosedural dan metodologis;

v Bagian analitis.

Masing-masing terdiri dari beberapa paragraf yang menjelaskan isi detail pekerjaan.

.Bagian metodologis

1.Formulasi masalah

Jumlah karyawan di call center Sberbank di Nizhny Novgorod adalah 780 orang. Tugas karyawan contact center ini antara lain melakukan percakapan telepon dengan Debitur mengenai masalah hutang, konsultasi mengenai product line Bank, memberikan informasi yang diperlukan atas permintaan Nasabah. Setiap hari, setiap karyawan departemen menerima dan membuat hingga 300 panggilan.

Tingkat pergantian staf di pusat panggilan mana pun dianggap hingga 20% per tahun dari jumlah total staf. Namun terhitung sejak tanggal dibukanya contact center di Nizhny Novgorod pada tahun 2013, jumlah karyawan yang diberhentikan setiap tahunnya mencapai 50% (350-400 orang) yaitu dalam dua tahun divisi ini sepenuhnya diperbarui.

Tentu saja, tingkat pergantian staf ini sangat penting untuk organisasi mana pun, dan terlebih lagi untuk Sberbank, salah satu perusahaan terbesar dan paling stabil di pasar Rusia, yang memberikan jaminan dan bekerja di saat-saat tersulit dan ekonomi sulit bagi negara tersebut. .

Terlepas dari kebijakan personalia Bank yang kuat, penting untuk menyadari bahwa model generasi tidak diperhitungkan dalam strategi SDM perusahaan saat ini, dan jika diperhitungkan, maka secara intuitif dan tidak sadar. Dan, mungkin, dalam strategi bekerja dengan personel, berdasarkan generasi mereka, solusi untuk masalah menarik, memotivasi, dan yang paling penting, mempertahankan karyawan call center terletak. Bukan kebetulan bahwa hampir semua karyawan berasal dari generasi yang sama, rata-rata usia karyawan call center line adalah 28 tahun (dari 18 hingga 38 tahun).

.Tujuan dan sasaran penelitian

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mengidentifikasi dan menganalisis dampak dari satu generasi atau generasi lainnya terhadap kepuasan profesional karyawan Sberbank.

Yang kami maksud dengan kepuasan profesional adalah keinginan karyawan untuk terus bekerja di contact center dan kecenderungan mereka untuk melakukan churn.

Untuk mencapai tujuan ini, perlu untuk menyelesaikan sejumlah tugas khusus:

.Tentukan apakah ada hubungan antara generasi tertentu dari karyawan call center dan pergantian staf;

.Tentukan sifat ketergantungan ini;

.Pelajari alasan penghentian karyawan contact center, tergantung pada generasinya;

.Tentukan alat yang diperlukan untuk menarik, memotivasi dan mempertahankan personel, dengan mempertimbangkan karakteristik generasi tertentu yang berisiko mengalami churn.

Berdasarkan masalah penelitian yang kami kemukakan, maka muncul pertanyaan penelitian berikut, yang jawabannya akan membantu untuk mengubah dan menyelesaikan masalah kepegawaian di call center Sberbank:

.Adakah hubungan antara generasi muda karyawan contact center dengan pergantian karyawan yang cepat?

.Apa yang penting bagi generasi karyawan call center di tempat kerja?

.Adakah daftar motivator dan insentif khusus yang dapat mempertahankan karyawan dari generasi yang sama di tempat kerja?

Dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, selangkah demi selangkah menyelesaikan setiap masalah dan meneliti masalah yang dipilih, kami akan menerima informasi baru dan mencapai tujuan kami.

.Objek dan subjek penelitian

Objek penelitian kami adalah personel lini contact center Sberbank di Nizhny Novgorod yang berjumlah 780 orang.

Informasi terperinci tentang karyawan lini pusat panggilan disajikan dalam tabel:

Jenis Kelamin Pria 265 orang 34% Wanita 515 orang 66% Umur 18-21 tahun 135 orang 17% 22-25 tahun 364 orang 47% 26-30 tahun 228 orang 29% 31-38 tahun 53 orang 7% Spesialis Jabatan 431 orang 56% Spesialis senior 276 orang .35% Spesialis terkemuka 73 orang 9% Seumur hidup dalam organisasi Hingga 3 bulan 201 orang 26% Dari 3 hingga 6 bulan 230 orang 30% Dari 6 hingga 12 bulan 276 orang 35% Lebih dari 1 tahun 73 orang 9% Usia karyawan yang diberhentikan tahun 2015 18-21 tahun 72 orang 9% 22-25 tahun 103 orang 13% 26-30 tahun 186 orang 24% 31-38 tahun 0 orang 0% TOTAL: 361 orang 46%

Tabel tersebut menunjukkan bahwa semua karyawan contact center lahir antara tahun 1977 dan 1997, usia rata-rata mereka adalah 28 tahun. Jumlah karyawan wanita hampir 2 kali lebih banyak daripada karyawan pria. Lebih dari separuh karyawan berada pada posisi awal tangga karier mereka - di posisi "spesialis", telah bekerja di perusahaan dari 1 hingga 6 bulan. Pegawai yang diberhentikan pada tahun 2015 ini lahir pada periode 1985 hingga 1997. Tingkat pergantian staf pada tahun 2015 sebesar 46% dari total jumlah staf. Karyawan lahir antara 1997 dan 1984 tidak berhenti.

Subjek penelitian kami adalah pengaruh kepemilikan karyawan call center generasi tertentu terhadap turnover staf di call center Sberbank.

.Analisis logika

Telah kami sampaikan bahwa salah satu tujuan utama penelitian sosiologis adalah memberikan penjelasan ilmiah tentang fenomena sosial di sekitar kita.

Pada bagian penelitian kami ini, kami akan mempertimbangkan secara rinci teori generasi, karakteristik mereka dan konsep "nilai".

Teori generasi muncul pada tahun 1991 di Amerika Serikat. Ini didirikan oleh Neil Howe (ekonom dan demografis) dan William Strauss (sejarawan, penulis dan penulis drama). Mereka adalah orang pertama yang mulai mempelajari “konflik generasi” secara menyeluruh dan ilmiah dari berbagai sudut pandang: psikologis, sosial, budaya dan finansial. Hasil kerja mereka adalah kesimpulan bahwa konflik generasi ini sama sekali tidak terkait dengan kontradiksi usia. Jika tidak, ketika orang mencapai usia tertentu, perbedaan itu harus dihapus, yaitu. Saat mereka dewasa, mereka akan mengembangkan nilai dan aspirasi yang sama dengan teman sebayanya. Namun, ini jelas bukan masalahnya: anak-anak, setelah mencapai usia orang tua, bertindak, berpikir, bekerja, dan hidup dengan sangat berbeda.

Setelah menganalisis sejarah, para ilmuwan dapat menentukan periode waktu di mana orang-orang menjadi pembawa nilai yang sama - inilah gagasan yang mendasari teori generasi.

Nilainya adalah:

· sebuah konsep yang digunakan dalam filsafat dan sosiologi untuk menunjukkan objek, fenomena, propertinya, serta gagasan abstrak yang mewujudkan cita-cita sosial dan, berkat ini, bertindak sebagai standar tentang apa yang seharusnya (L.A. Karpenko, A.V. Petrovsky, M.G. Yaroshevsky);

· apa yang seseorang hargai secara khusus dalam hidup, yang kepadanya dia memberikan makna hidup yang positif dan khusus (Nemov R. S);

· setiap "objek" (termasuk ideal) yang sangat penting bagi subjek (individu, kelompok, strata, etnos) (L.A. Karpenko, A.V. Petrovsky, M.G. Yaroshevsky).

Psikologi sosial mempelajari masalah nilai dari sudut pandang kemungkinan memprediksi perilaku sosial orang-orang yang menganut nilai-nilai tertentu, yang tidak hanya makna dan gagasan abstrak, tetapi juga barang material konkret.

Menurut sosiolog, "nilai" generasi terbentuk pada anak-anak di bawah usia 12-14 tahun di bawah pengaruh peristiwa sosial, politik, ekonomi, dan sosial. Nilai-nilai ini, yang dibentuk sejak usia dini, sangat mendalam, yaitu. bawah sadar dan paling sering benar-benar tidak terlihat dan tersirat, tetapi sepanjang hidup, setiap generasi pasti hidup dan bertindak di bawah pengaruh mereka. Menurut teori tersebut, interval waktu kelahiran perwakilan satu generasi adalah sekitar 20 tahun. Dan seperti inilah tampilan generasi sejak 1900 - tabel tersebut mencerminkan generasi, nilai-nilai mereka, dan karakteristik peristiwa bersejarah di Rusia:

No. Nama generasiTahun kelahiran (pembentukan) Peristiwa kunci untuk RusiaNilai kunci generasi Rusia1G.I.1900-1923 (1935) Perang Dunia I, peristiwa revolusioner tahun 1905, 1917, Perang saudara, kolektivisasi, elektrifikasi, Kesulitan , tanggung jawab, keyakinan yang hampir beragama di masa depan yang cerah, kepatuhan pada ideologi, tradisi keluarga dan keluarga, dominasi dan penilaian kategoris2 Generasi diam 1923-1943 (1953) Represi Stalinis, awal Perang Patriotik Besar, pemulihan negara yang hancur, penemuan antibiotik, industrialisasi, kolektivisasi Kesetiaan, kepatuhan terhadap aturan, hukum, penghormatan terhadap jabatan dan status, kehormatan, kesabaran3 Baby-Boomers, Baby Boomers1943-1963 (1973) Akhir dari Perang Patriotik Besar, Soviet "mencair", the penaklukan ruang angkasa, Uni Soviet adalah negara adidaya dunia, "perang dingin", operasi plastik pertama, pembuatan pil kontrasepsi, standar pendidikan seragam di sekolah, jaminan perawatan kesehatan Optimisme krisis Karibia, minat pada pertumbuhan pribadi dan penghargaan, pada saat yang sama kolektivisme dan semangat tim, kultus pemuda 4X1963-1984 (1994) Kelanjutan Perang Dingin, perestroika, AIDS, narkoba, perang di Afghanistan, Olimpiade Musim Panas di Perubahan Moskow, pilihan, kesadaran global, literasi teknis, individualisme, keinginan untuk belajar sepanjang hidup, pandangan informal, pencarian emosi, pragmatisme, kemandirian, kesetaraan gender 5Y1984-2000 (2010) Bencana Chernobyl, runtuhnya Uni Soviet, perestroika, default, serangan teroris dan konflik militer, SARS, perkembangan teknologi digital (ponsel, Internet), era kebebasan merek, "kesenangan", tugas dan moralitas sipil, Tanggung jawab, kenaifan dan kepatuhan, hadiah langsung 6Z2000 + Krisis dunia , acara yang masih akan datang

5. Perumusan hipotesis kerja

Tahap terakhir dari bagian metodologi program adalah perumusan hipotesis penelitian.

Hipotesis adalah asumsi yang didasarkan secara ilmiah tentang ada (atau tidak adanya) hubungan antara dua variabel atau lebih, serta sifat hubungan ini. Ini adalah alat metodologis utama yang mengatur seluruh proses penelitian dan menempatkannya di bawah logika internal. Dalam studi sosiologis, hipotesis adalah asumsi yang masuk akal tentang struktur objek sosial, sifat hubungan antara fenomena sosial yang dipelajari dan pendekatan yang mungkin untuk memecahkan masalah sosial.

Dalam penelitian ini, kami mengajukan hipotesis sebagai berikut:

.

.

Kedua hipotesis tersebut terisolasi, karena asumsi yang beralasan terkait dengan perusahaan dan karyawan tertentu, dan kausal, karena keduanya menunjukkan hubungan sebab-akibat langsung antara fenomena yang dijelaskan. Bagian prosedural dan metodologis dari program penelitian

1.Justifikasi populasi yang diteliti

Objek penelitian kami adalah personel lini contact center Sberbank di Nizhny Novgorod yang berjumlah 780 orang. Survei berkelanjutan dipilih sebagai alat penelitian, karena kami tertarik pada informasi yang paling akurat dan obyektif.

.Metode pengumpulan informasi sosiologis primer

Ada berbagai metode pengumpulan data sosiologis, yang dengannya proses memperoleh informasi ilmiah diatur:

v analisis dokumen;

v observasi sosiologis;

v survei (pertanyaan, wawancara, survei ahli);

v eksperimen sosial;

v beberapa teknik sosio-psikologis (tes kelompok).

Metode pengumpulan informasi ditentukan oleh tujuan dan fokus penelitian. Dalam penelitian ini digunakan metode seperti survei.

Survei adalah metode pengumpulan informasi verbal primer secara langsung (wawancara) atau tidak langsung (kuesioner) dengan mendaftarkan jawaban responden atas pertanyaan yang diajukan oleh sosiolog sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian. Keuntungan utama dari metode ini adalah karakter massanya, keterwakilan dan kemungkinan menggunakannya dalam melakukan penelitian sosiologis operasional.

Survei tersebut menyarankan:

) fiksasi yang jelas dari tugas penelitian (yang isinya ditentukan oleh program penelitian sosiologis) dengan memastikan kecukupan kuesioner;

) ketersediaan kata-kata yang diusulkan dari pertanyaan kepada responden, memastikan pemahaman mereka oleh responden;

) memastikan prinsip-prinsip komunikasi sosial dan psikologis antara sosiolog (pewawancara, pewawancara) dengan responden, yang melibatkan penggunaan teknik teknis dan organisasi yang bertujuan untuk menciptakan kondisi optimal di mana hal itu terjadi.

) keakuratan pencatatan jawaban responden;

) standarisasi kondisi survei;

) merangsang minat responden dan pewawancara (kuesioner) terhadap hasil.

Dalam praktek penelitian sosiologis, metode ini paling luas dan populer, karena metode ini dapat memperoleh informasi yang tidak selalu tercermin dalam sumber dokumenter, tidak selalu tersedia untuk pengamatan langsung dan memungkinkan Anda untuk mengungkapkan informasi tentang motif kepentingan internal. , motif.

motivasi pembangkitan fluiditas sosiologis

3.Perangkat polling

Dalam penelitian kami, untuk mempelajari kedua hipotesis, kami menggunakan survei kuesioner. Saat membuat kuesioner kuesioner, hanya pertanyaan tertutup yang digunakan, memungkinkan Anda dengan cepat dan efisien menerima jawaban dan informasi digital dari responden, yaitu. hasil penelitian.

Hipotesis kami didasarkan pada pertanyaan-pertanyaan berikut:

Untuk hipotesis pertama:

.Apakah kamu mencari pekerjaan baru?

.Apakah Anda berencana untuk berhenti dalam waktu dekat?

Ya, tapi tidak dalam waktu dekat

Untuk hipotesis kedua:

1.Pilih hanya satu faktor yang paling penting bagi Anda di lingkungan kerja:

Pekerjaan yang menarik

Penghasilan stabil

Jadwal fleksibel

Tempat kerja yang nyaman

Peluang untuk meningkatkan pendapatan (premi tinggi)

Manfaat dan Jaminan Sosial

Tim yang ramah

2.

1.Pemimpin yang ideal adalah ... (pilih salah satu yang paling penting bagi Anda):

Direktur / penerima tugas

Proxy (termasuk masalah pribadi)

Penasehat

2.Apakah ekspektasi Anda sejalan dengan kenyataan di tempat kerja?

1.Pilih kualitas pemimpin ideal yang paling penting bagi Anda:

Keadilan

Kemampuan untuk memotivasi orang lain

Pengetahuan dan pengalaman

Kepercayaan

Penentuan

2.Apakah ekspektasi Anda sejalan dengan kenyataan di tempat kerja?

1.Apakah pelatihan lanjutan dan kemungkinan memperoleh pendidikan tambahan merupakan faktor wajib dalam pekerjaan Anda?

2.Apakah ekspektasi Anda sejalan dengan kenyataan di tempat kerja?

1.Tentukan jadwal kerja yang diinginkan?

Lima hari kerja seminggu (dari pukul 08:00 hingga 17:00)

Jadwal kerja gratis (dengan jam kerja sesuai dengan kalender produksi)

2.Apakah ekspektasi Anda sejalan dengan kenyataan di tempat kerja?

1.Apakah Anda puas dengan Matriks Karir Manajemen?

1. Apakah motivasi non-finansial penting bagi Anda (terima kasih, kontes, daftar kehormatan, dll.)?

2. Apakah ekspektasi Anda sesuai dengan kenyataan di tempat kerja?

1.Apakah Anda siap untuk melakukan pekerjaan yang monoton atau tidak menarik dengan upah tinggi, meskipun pekerjaan itu sendiri tidak menarik bagi Anda?

2.Apakah Anda merasa pekerjaan Anda monoton atau membosankan?

9.1.Pilih salah satu indikator terpenting dari karier yang sukses untuk Anda:

01 Upah yang tinggi

Kesenangan kerja

Kemampuan menyeimbangkan karir dan kehidupan pribadi (keluarga / anak)

Mendapatkan pengalaman yang beragam

Mendapatkan posisi kepemimpinan

Memperoleh pengakuan / sertifikasi profesional

2.Apakah ekspektasi Anda sejalan dengan kenyataan di tempat kerja?

1.Apakah wajib memiliki teman dalam tim kerja?

2.Apakah ekspektasi Anda sejalan dengan kenyataan di tempat kerja?

4.Diagram blok pengolahan data

Dalam studi ini, kami menerapkan pendekatan matematika standar untuk menilai hasil - nilai total jawaban semua responden, persentase dan analisis komparatif antara kelompok yang diminati.

Kami membawa tabel untuk setiap hipotesis, menganalisis dan menarik kesimpulan.

.Bagian analitis

1.Hipotesis # 1: Karyawan Generasi Y lebih berisiko mengalami churn di perusahaan daripada rekan Generasi X mereka.

Data survei tercermin dalam tabel:

Apakah Anda mencari pekerjaan baru? Ya Tidak Generasi Y 73% 27% Generasi X 0% 100% Apakah Anda berencana untuk berhenti dalam waktu dekat? Ya Ya, tetapi tidak dalam waktu dekat Tidak Ada Generasi Y 21% 52% 27% Generasi "X» 0% 0% 100%

Jadi, kami melihat bahwa hipotesis kami telah dikonfirmasi: karyawan dari generasi "Y" (mayoritas - 73%) berencana untuk memberhentikan / mengganti majikan.

.Hipotesis # 2: "Kondisi kerja tidak memenuhi harapan generasi" Y ", tidak seperti rekan-rekan mereka dari generasi" X "

Data survei tercermin dalam tabel:

Pilih hanya satu faktor yang paling penting bagi Anda di lingkungan kerja Anda: Harapan Pekerjaan menarik Penghasilan stabil Jadwal fleksibel Tempat kerja yang nyaman Bonus tinggi Manfaat Tim yang ramah Ya Tidak Generasi Y 70% 20% 10% 20% 80% Generasi X 20% 75% 5 % 93% 7% Pemimpin ideal - ini adalah…: Direktur Harapan / Alokasi Tugas Pemimpin Penasihat Percaya Diri Teman Rekan Mentor Ya Tidak Generasi Y 95% 5% 2% 98% Generasi X 85% 15% 95% 5%

Kualitas terpenting seorang pemimpin: Harapan Keadilan Kemampuan untuk memotivasi orang lain Pengetahuan dan pengalaman Keyakinan Penentuan Ya Tidak Generasi Y 100% 5% 95% Generasi X 75% 20% 5% 99% 1%

Pengembangan profesional dan kemungkinan memperoleh pendidikan tambahan adalah faktor wajib dalam pekerjaan Anda? Harapan Ya Tidak Ya Tidak Generasi "Y" 100% 25% 75% Generasi "X" 10% 90% 90% 10%

Tentukan jadwal kerja yang diinginkan: Harapan Lima hari kerja seminggu (dari 08:00 sampai 17:00) Jadwal kerja shift 2/2 (dari 08:00 sampai 20:00) Jadwal kerja bebas Penentuan Keyakinan Ya Tidak Generasi Y 32% 68 % 75% 25% Generasi X 89% 11% 95% 5%

Apakah Anda puas dengan matriks pertumbuhan karier manajemen? Harapan Ya Tidak Ya Tidak Generasi Y 15% 85% 15% 85% Generasi X 90% 10% 90% 10%

Apakah motivasi non-finansial penting bagi Anda? Harapan Ya Tidak Ya Tidak Generasi "Y" 100% 0% 2% 98% Generasi "X" 5% 95% 95% 5%

Apakah Anda siap melakukan pekerjaan yang monoton atau tidak menarik dengan gaji tinggi, meskipun pekerjaan itu sendiri tidak menarik bagi Anda? Harapan Ya Tidak Ya Tidak Generasi Y 12% 88% 12% 88% Generasi X 97% 3% 64% 36%

Pilih salah satu indikator terpenting dari karier yang sukses untuk Anda: Harapan Gaji tinggi Kesenangan dalam pekerjaan Peluang untuk menyeimbangkan karier dan kehidupan pribadi Memperoleh berbagai pengalaman Memperoleh posisi kepemimpinan Memperoleh pengakuan profesional Ya Tidak Generasi Y 71% 24% 5% 7% 93 % Generasi X 82% 28% 82%%

Apakah wajib memiliki teman dalam kolektif kerja? Harapan Ya Tidak Ya Tidak Generasi Y 100% 0% 92% 98% Generasi X 5% 95% 95% 5%

Menganalisis statistik jawaban atas pertanyaan, segera terlihat jelas bahwa hipotesis kami telah dikonfirmasi. Tetapi yang lebih menarik adalah bahwa potret Generasi Y yang sangat jelas telah dibangun:

· Mereka tidak terburu-buru untuk memulai kehidupan mandiri, menikah, mendapatkan rumah sendiri (mungkin alasannya adalah resesi ekonomi yang terjadi di seluruh dunia, dan sebagai akibatnya - pengangguran dan perumahan yang mahal);

· Mereka sangat ingin tahu, jadi mereka rela menggabungkan studi mereka dengan olahraga (memberikan preferensi pada olahraga ekstrim), musik dan hobi lainnya, mereka ingin mendapatkan hasil maksimal dari hidup, mengembangkan kepribadian mereka, dan mencoba segalanya. Tetapi jika mereka tidak menyukai sesuatu atau harus berusaha keras untuk mencapai hasil, mereka segera meninggalkan pekerjaan ini.

· Mereka dapat memperoleh pengalaman dan belajar dengan sangat cepat, sekaligus menerima beberapa gelar / sertifikat;

· Mereka sangat menghargai kenyamanan psikologis dalam tim, mereka sangat komunikatif dan mudah bergaul;

· Bagi mereka pekerjaan bergengsi dan posisi tinggi bukanlah tujuan itu sendiri;

· Mereka tidak tertarik pada nilai material, pengaruh dan kekuasaan. Mereka harus menyadari bahwa ada sesuatu yang bergantung pada mereka, oleh karena itu mereka akan lebih memilih untuk berganti pekerjaan, tetapi tidak akan mentolerir perintah administratif;

· Mewujudkan mimpi menjadi kenyataan dan mendapatkan apa yang dikandung untuk "Gamer" ada dalam urutan segala sesuatunya, dan konsep kesuksesan dipenuhi dengan makna yang sama sekali baru dan tidak standar bagi mereka. Permainan berkembang secara horizontal, bukan vertikal. Jadi, alih-alih menaiki tangga vertikal yang dulu dipilih, perwakilan dari generasi ini lebih suka mencoba mendapatkan pengalaman yang lebih luas di beberapa bidang;

· "Game" difokuskan pada hasil. Mereka mengharapkan imbalan, dan bukan di masa depan yang jauh, tetapi di sini dan sekarang. Perwakilan dari generasi "Y" tidak tahu bagaimana berpikir jangka panjang dan harus tahu untuk apa mereka menginvestasikan waktu mereka;

· Mereka hanya mengandalkan diri sendiri, jarang meminta bantuan dari generasi lain;

· Mereka mempelajari teknologi dan perangkat lunak baru dengan sangat mudah;

· Pengusaha harus ingat bahwa di tempat kerja, para gamer lebih memilih: persaingan yang setara; kepemimpinan, bukan kepemimpinan; kemitraan, bukan subordinasi; berbagi informasi, bukan melindunginya; membuat keputusan berdasarkan diskusi dan penilaian ahli, daripada mengikuti instruksi dari atas secara membabi buta.

Kesimpulan

Dengan demikian, pemahaman tentang kepemilikan karyawan perusahaan untuk generasi tertentu memberikan gambaran tentang harapan karyawan ini dari pemberi kerja, alat untuk daya tarik, pengembangan, motivasi, dan retensi mereka.

Masalah dari penelitian ini adalah analisis tingkat kritis turnover staf di contact center Sberbank di kota Nizhny Novgorod dan hubungan sebab akibat dari situasi saat ini.

Berkaitan dengan hal ini, hipotesis berikut dikemukakan:

· Karyawan Generasi Y lebih berisiko mengalami churn di perusahaan daripada rekan Generasi X mereka.

· Kondisi kerja tidak sesuai dengan harapan Generasi Y, tidak seperti rekan-rekan Generasi X mereka.

Dalam pekerjaan ini, kami menemukan bahwa:

· Ada hubungan antara generasi tertentu dari karyawan call center dan pergantian staf;

· Hubungan ini bersifat hubungan langsung;

· Setiap generasi memiliki daftar demotivasi yang jelas, yang secara langsung memengaruhi pergantian staf;

· Untuk setiap generasi tertentu, mirip dengan demotivasi, ada juga indikator positif yang melekat yang menarik mereka ke pemberi kerja.

Sasaran dan sasaran yang ditetapkan pada awal pekerjaan tercapai, namun, terlepas dari hasil yang diperoleh, generasi lain tidak diungkapkan, yang tidak disinggung dalam penelitian. Oleh karena itu, sangat penting untuk tidak berhenti menganalisis teori generasi menggunakan contoh organisasi tertentu, dan terus bekerja ke arah ini.

Daftar referensi

1.Dunia psikologi: Kamus psikologi: electr. kamus. URL: # "justify"\u003e 2. RuGenerations, Theory of Generations in Russia: Foundations of the Theory of Generations: sebuah proyek online. URL: # "justify"\u003e. Eksistensi: Teori Generasi: Kantor Berita. URL: # "justify"\u003e. Trainings.ru, Teori generasi: proyek online untuk manajemen personalia. URL: # "justify"\u003e. Petrovsky A.V., Yaroshevsky M.G. Dasar-dasar psikologi teoretis. M .: penerbit INFRA-M, 2014.

.Petrovsky A.V., Yaroshevsky M.G. Psikologi. Moskow: Akademi, 2012, 512 hal.

.Brushlinsky A. V. Masalah psikologi subjek. M .: Pedagogi, 1994.

.Vygotsky L. S. Pedagogis psikologi. M .: Pedagogy, 1991, 479s.

.RuGenerations, Teori generasi di Rusia: Generasi Y: proyek online. URL: # "justify"\u003e. Komunitas bisnis, E-xecutive.ru: Generasi Y: electr. artikel. URL: # "justify"\u003e 12. Diagnostik: Kuesioner nilai (CO): electr. artikel. URL: http://www.diagnostika.spb.ru

Pekerjaan serupa dengan - Kepuasan profesional dengan pekerjaan oleh generasi karyawan yang berbeda pada contoh manajemen khusus Sberbank