rumah Langit-langit peregangan Pelaksanaan program membutuhkan adaptasi dari pelatihan personel acara. Rencana adaptasi staf: semua yang Anda butuhkan

Pelaksanaan program membutuhkan adaptasi dari pelatihan personel acara. Rencana adaptasi staf: semua yang Anda butuhkan

Masa adaptasi karyawan baru di lapangan merupakan masa yang memegang peranan penting tidak hanya di awal pekerjaan, tetapi juga untuk kerjasama selanjutnya.

Waktu periode ini bisa sangat berbeda dan semakin cepat karyawan tersebut bergabung dengan tim dan mempelajari pekerjaannya, semakin mudah bagi dia dan orang-orang di sekitarnya. Kami akan berbicara tentang apa itu periode adaptasi, mengapa itu perlu dan bagaimana memperkenalkan karyawan baru dengan benar ke dalam proses - kami akan berbicara di artikel hari ini.

Apa periode adaptasi?

Masa adaptasi adalah periode waktu tertentu dimana karyawan menjalankan sejumlah tugas untuk mempermudah dan memaksimalkan otomasi pekerjaan di masa depan.

Biasanya periode adaptasi bertepatan dengan. Durasi periode seperti itu biasanya 3-12 bulan. Dalam beberapa kasus, mungkin diperlukan periode yang lebih lama, atau, sebaliknya, karyawan akan terbiasa lebih awal.

Masa adaptasi secara keseluruhan dapat mencakup tugas-tugas berikut:

Mengenal tim;
Menguasai budaya dan etika tim;
Menguasai keterampilan dan teknik kerja;
Pengenalan dengan peraturan internal organisasi;
Studi tentang mitra dan klien perusahaan;
Menguasai peluang karir;
Mempelajari keterampilan lain yang dibutuhkan di tempat kerja.

Dengan demikian, periode adaptasi memungkinkan Anda untuk mempelajari perusahaan, tim, spesifikasi pekerjaan dengan cara yang paling mendetail, serta memutuskan baik karyawan maupun manajer apakah mungkin untuk melanjutkan kerja sama segera setelah masa percobaan.

Jika kita membagi masa adaptasi menurut metode pendekatannya, maka aspek-aspek berikut ini dapat dibedakan:

Metode psikologis - memasukkan ke dalam tim, membangun hubungan yang bersahabat dan saling menghormati, menetapkan tingkat subordinasi dengan kepemimpinan, dan sebagainya;
Profesional - memperoleh keterampilan dasar untuk bekerja dan menguasai prinsip-prinsip kebijakan perusahaan secara umum;
Metode organisasi - mempelajari jaringan interaksi dengan perusahaan, departemen, cabang lain. Memperoleh keterampilan pengembangan karir;
Reguler - metode yang memungkinkan Anda terbiasa dengan ritme kerja baru dan kecepatan tugas.

Berdasarkan hal di atas, waktu adaptasi adalah cara untuk dengan cepat mengajari karyawan prinsip dan metode kerja dasar, untuk mengenal tim, memahami aturan dasar budaya dan etika perusahaan, serta menjalin hubungan dengan orang lain, dan menjadi bagian integral dari satu tim.

Oleh karena itu, pelatihan adaptasi yang benar merupakan kunci dari adaptasi yang cepat dari karyawan dan kinerja tugas pekerjaannya yang berkualitas.

Siapa yang Harus Beradaptasi

Program adaptasi yang benar memungkinkan karyawan untuk cepat terbiasa.

Setiap anggota tim dapat melakukan pekerjaan adaptasi dengan seorang karyawan. Biasanya, mentor ditugaskan dari antara karyawan perusahaan yang paling aktif dan teliti. Tetapi jika kita berbicara tentang perusahaan besar, maka dalam hal ini pekerjaan seorang pemula dapat ditugaskan ke beberapa orang sekaligus.

Berikut adalah contoh pembagian karya adaptasi:

Manajer - menyiapkan semua uraian tugas untuk karyawan, mengatur tempat kerja yang nyaman untuknya, menangani semua masalah dokumentasi, memperbarui karyawan;
Pekerja personalia - memberi tahu karyawan tentang tanggal berangkat kerja, mengumpulkan dokumen untuk manajer, memberikan karyawan baru semua yang diperlukan untuk bekerja (kantor atau peralatan), memperkenalkan karyawan tersebut ke tim;
Seorang mentor adalah orang yang pada tahap ini menjadi pembimbing utama karyawan. Kecepatan adaptasi karyawan dan profesionalismenya, serta seluruh karirnya di masa depan, akan bergantung pada bagaimana hubungan dengan mentor berkembang, pada kompetensi dan pengetahuannya.

Secara umum, proses adaptasi biasanya berjalan cukup baik jika manajer melakukan semua upaya yang diperlukan untuk ini. Manajer yang kompeten selalu berusaha untuk menyediakan karyawan baru dengan semua kondisi yang diperlukan untuk adaptasi yang benar dan tepat waktu.

Adaptasi yang benar dari seorang karyawan memungkinkan:

menjalin hubungan yang harmonis dalam tim;
melepaskan potensi penuh dari seorang karyawan;
memungkinkan karyawan untuk mengambil tempat yang nyaman dalam sistem hierarki perusahaan;
untuk meningkatkan kemungkinan mengembangkan spesialis di bidang profesional;
mendapatkan tim yang kohesif dan bertanggung jawab;
meningkatkan produktivitas tenaga kerja secara signifikan;
meningkatkan tanggung jawab karyawan dan ketepatan waktu, serta menyelesaikan banyak masalah lainnya.

Selain itu, penting untuk diingat bahwa adaptasi yang tidak tepat atau ketidakhadiran sama sekali adalah cara pasti untuk sikap apatis, depresi, suasana hati karyawan yang buruk, dan banyak masalah lainnya. Selain itu, hubungan permusuhan yang tidak penting atau bahkan lebih buruk dalam tim merupakan jalan langsung menuju keruntuhan perusahaan.

Hubungan yang buruk antar karyawan menyebabkan pertengkaran terus menerus, kualitas kinerja yang buruk, kurangnya tanggung jawab, serta kurangnya inisiatif di antara karyawan. Oleh karena itu, adaptasi yang tepat waktu dan kompeten adalah kunci sukses tidak hanya bagi karyawan baru, tetapi juga bagi manajer.

Penting untuk dipahami bahwa untuk setiap orang, karena karakteristik psikologis dan psikofisiknya, istilah tersebut bisa sangat berbeda. Oleh karena itu, menetapkan kerangka adaptasi yang kaku tidaklah sepadan.

Biasanya, masa adaptasi diakhiri dengan penilaian kemungkinan bekerja di perusahaan, baik oleh karyawan maupun oleh pemberi kerja. Dan jika karyawan tersebut senang tetap bekerja, maka bos melakukan segalanya dengan benar.

Jika semuanya salah

Penting untuk memonitor karyawan selama periode adaptasi.

Situasi sering muncul ketika seorang karyawan tidak dapat terbiasa dengan pekerjaan dan timnya. Hal berikut dapat menandakan ini:

Keengganan karyawan untuk menyelesaikan tugas baru;
Apatis untuk bekerja secara umum;
Hubungan dalam tim menjadi tegang, pendatang baru menjadi bias;
Klien atau mitra mengeluh tentang ketidakmampuan karyawan;
Karyawan dan manajer tidak dapat menemukan bahasa yang sama dengan cara apa pun.

Selain alasan-alasan ini, ada banyak alasan lain, tetapi semuanya ditujukan secara eksklusif untuk yang negatif - pekerjaan karyawan bukanlah kegembiraan dan hanya membawa konsekuensi negatif bagi perusahaan.

Ini dapat terjadi karena dua alasan utama - adaptasi karyawan tidak benar, atau spesialis itu sendiri tidak kompeten di bidangnya. Dalam kedua kasus tersebut, pemimpin harus mengambil tindakan untuk memperbaiki situasi.

Sebagai contoh:

berbicara secara terbuka dengan karyawan tentang situasi saat ini dan ketidakpuasan Anda, dengarkan sudut pandang karyawan;
menawarkan karyawan untuk menjalani pelatihan di bidang khusus;
mengubah taktik adaptasi karyawan baru;
melakukan percakapan dengan tim, dan sebagainya.

Ada banyak metode untuk memperbaiki situasi dan hasil dari kasus ini bergantung pada seberapa proaktif masing-masing pihak.

Secara umum, jika kedua belah pihak bersikap apatis, cepat atau lambat ini akan menyebabkan pemutusan hubungan kerja.

Karyawan harus berperilaku dengan benar.

Untuk melewati masa adaptasi dengan benar dan berhasil, Anda harus mengikuti beberapa rekomendasi universal.

Berikut ini beberapa contoh perilaku "benar" dalam pekerjaan baru:

Sikap ramah terhadap rekan kerja;
Kurangnya bias dalam situasi apa pun;
Komunikasi yang sopan dan benar bahkan dalam situasi konflik;
Memaksimalkan kualifikasi profesional;
Ketepatan waktu;
Subordinasi;
Pelaksanaan pekerjaan yang akurat dalam hal apa pun;
Sikap positif terhadap kehidupan secara umum dan pekerjaan pada khususnya.

Ingat, tidak ada resep universal untuk adaptasi pemula yang berhasil, hanya ada keinginan untuk membuat periode adaptasi sesingkat dan seefektif mungkin.

Dan tergantung pada seberapa besar keinginan karyawan dan manajer untuk menerapkan semua keterampilan profesional mereka, hasil kerja bersama mereka bergantung.

Pelajari semua tentang staf orientasi dalam video ini.

Formulir untuk menerima pertanyaan, tulis

Adaptasi personel dalam suatu organisasi adalah adaptasi karyawan dan tim baru, masuknya karyawan baru secara bertahap dalam aktivitas profesional, adaptasi terhadap kondisi sosial, higienis, dan kerja baru. Bagaimana proses adaptasi, dan metode apa yang tersedia untuk proses yang lebih cepat? Apa yang harus Anda ingat saat melamar pekerjaan baru?

Sasaran dan sasaran utama dari proses adaptasi

Tujuan utama dari prosedur semacam itu adalah sebagai berikut:

Mengurangi biaya material awal. Karyawan baru belum mempelajari tempat kerja dan tanggung jawabnya, sehingga pada tahap awal dia tidak akan cukup produktif, yang pasti akan menimbulkan biaya.
Mengurangi pergantian staf. Pada posisi baru, pendatang baru akan merasa tidak nyaman dan tidak nyaman, sehingga pengangkatan pada posisi tersebut dapat diikuti dengan pemberhentian yang cepat.
Kurangi waktu yang dihabiskan untuk manajemen dan karyawan lain karena orientasi dan bekerja pada jadwal yang ditentukan akan menghemat waktu.
Pembentukan sikap positif terhadap pekerjaan, rasa puas dengan posisi baru mereka.

Tugas adaptasi pada pekerjaan baru dilakukan oleh departemen khusus atau spesialis terpisah. Agar pekerja segera menjadi anggota penuh dari kolektif pekerja, hal-hal berikut harus dilakukan:

Beragam seminar dan kursus membahas masalah-masalah yang kompleks dan kontroversial dalam membiasakan diri dengan posisi dan kondisi baru kegiatan profesional.
Melakukan percakapan antara leader dan mentor dengan karyawan baru, percakapan dapat dilakukan secara individual.
Penunjukan kursus pelatihan jangka pendek untuk personel manajemen yang baru memasuki posisi tanggung jawab ini.
Metode pemberian tugas kepada seorang pemula sering digunakan, yang secara bertahap menjadi lebih rumit seiring dengan pertumbuhan profesionalismenya. Dengan pendekatan ini, dimungkinkan untuk cepat beradaptasi dengan kondisi yang terus berubah.
Selain itu, untuk adaptasi, seorang karyawan dapat melaksanakan berbagai tugas sosial yang sifatnya satu kali. Ini akan memungkinkan Anda dengan cepat mengenal staf lainnya.

Sistem adaptasi personalia dalam organisasi

Sistem adaptasi personel dalam suatu organisasi mewakili deskripsi pekerjaan dan keterampilan profesional yang Anda butuhkan untuk membiasakan diri, kenalan dengan rekan kerja dan manajer, serta dengan berbagai kondisi kehidupan di kantor atau perusahaan.

Jenis adaptasi personel: fitur

Varietas perangkat semacam itu meliputi yang berikut:

Perangkat profesional. Proses adaptasi ini mencakup pemahaman karyawan baru tentang kekhasan spesialisasinya, peningkatan keterampilan profesional.
Sistem sosial-psikologis. Ini termasuk interaksi dengan tim dan pemimpin, adaptasi pemula dengan norma dan aturan yang diterima di tempat kerja.
Sistem organisasi. Ini melibatkan pengenalan karyawan dengan deskripsi pekerjaan, kesadaran akan tempat karyawan dalam struktur organisasi perusahaan.
Pandangan ekonomi. Menyesuaikan staf baru dengan ukuran dan keteraturan pembayarannya merupakan aspek penting lainnya.
Pandangan psikofisiologis. Dalam hal ini, karyawan belajar beradaptasi dengan tekanan mental dan fisik yang baru, serta kondisi kerja lainnya.

Selain itu, proses adaptasi dapat bersifat primer atau sekunder. Subjek yang pertama adalah lulusan universitas dan perguruan tinggi yang belum memiliki pengalaman kerja. Dalam kasus kedua, kita berbicara tentang karyawan yang mengubah posisinya (misalnya, pindah ke kategori personel manajemen).

Metode adaptasi personel: bagaimana beradaptasi dengan kondisi baru?

Psikolog membedakan metode berikut dari proses semacam itu:

Metode mentor. Dalam hal ini, karyawan senior membantu pendatang baru untuk memahami urusan sehari-hari perusahaan, bergabung dengan tim kolega, dan menasihati dia di tahap awal kariernya.
Metode (berbagai pelatihan dan seminar). Dengan metode ini, dimungkinkan untuk meningkatkan keterampilan tertentu seorang pemula, misalnya keterampilan komunikasi dan pidato, perilaku dalam situasi stres dan tak terduga, pengembangan ketahanan stres, dan sebagainya. Hasil dari pendekatan ini, karyawan akan semakin produktif dalam menjalankan tugasnya.
Percakapan pribadi. Metode ini melibatkan interaksi pribadi karyawan baru dengan staf atau manajer. Selama percakapan, seorang pemula bisa mendapatkan jawaban atas semua pertanyaannya.
Pengembangan program adaptasi. Program semacam itu dapat mencakup berbagai permainan dan pelatihan bermain peran yang membantu memperkuat semangat kolektif, untuk menyatukannya.
Kenalan tamasya. Selama tamasya, karyawan baru mengetahui divisi struktural perusahaan, wilayah dan fitur sejarah perkembangannya, dan juga memahami dasar-dasar pemikiran budaya perusahaan.
Mengisi kuesioner. Setelah menyelesaikan proses onboarding, karyawan baru tersebut diminta menjawab beberapa pertanyaan secara tertulis.
Lulus ujian, acara perusahaan, pembangunan tim, dan sebagainya adalah metode lain dari proses adaptasi.

Selain itu, pendekatan semacam itu dapat digunakan secara individu atau kombinasi untuk mencapai hasil yang paling produktif.

Organisasi proses adaptasi personel: spesifik

Program untuk mengatur adaptasi personel paling sering adalah serangkaian tindakan yang dikembangkan oleh psikolog penuh waktu atau pekerja personel di departemen terkait.

Periode ini dapat dibagi secara bersyarat menjadi beberapa tahap. Tahap pertama adalah pengantar. Pada tahap ini, spesialis baru berkenalan dengan tujuan dan sasaran perusahaan, setelah itu dia menyimpulkan apakah pekerjaan seperti itu cocok untuknya atau tidak. Pada saat yang sama, administrasi harus mengidentifikasi potensi kemampuan pendatang baru, dengan jelas menjelaskan tanggung jawab profesionalnya dan menguraikan prospek untuk pengembangan lebih lanjut. Fase pengantar harus berlangsung selama kursus atau periode magang.

Tahap kedua bisa disebut tahap adaptasi. Jangka waktu bisa memakan waktu beberapa bulan, tergantung keefektifan proses adaptasi. Pada tahap ini, pendatang baru harus dibantu oleh mentor senior dan, jika perlu, oleh seorang pemimpin.

Pada tahap ketiga (asimilasi), karyawan harus menjadi anggota penuh tim profesional, mampu menyelesaikan tugas pekerjaannya sepenuhnya dan menjalankan tugas.

Setelah melewati semua tahapan, dilakukan penilaian terhadap sistem adaptasi personel. Dengan bantuan penilaian semacam itu, pekerja personalia dapat mengetahui seberapa baik seseorang telah mempelajari aturan dan regulasi baru, seberapa produktif dia berkomunikasi dengan anggota tim lain, dan apakah karyawan lain telah menerimanya. Untuk penilaian lengkap, berbagai tes dan kuesioner dapat diberikan, di mana karyawan baru harus menjawab beberapa pertanyaan secara tertulis. Dalam mengumpulkan informasi, perlu juga diperhitungkan lamanya proses adaptasi, serta momen-momen kontroversial dan situasi konflik yang muncul dalam kasus ini. Tentu saja, teknik ini diterapkan hanya dengan persetujuan karyawan baru untuk mengikuti tes.

Dengan demikian, proses adaptasi dalam sebuah kolektif karya baru merupakan tahapan yang tak terhindarkan yang harus dilalui oleh setiap pendatang baru. Jika Anda mengabaikan tahap ini, karyawan tidak akan dihormati di antara rekan kerja lainnya, dia tidak akan diperhatikan dan pendapatnya akan diperhitungkan saat melakukan tugas pekerjaan. Rata-rata, proses adaptasi dapat berlangsung dari beberapa bulan hingga satu tahun, tergantung pada spesifikasi pekerjaan dan kualitas pribadi karyawan itu sendiri.

Setiap orang bergabung dengan tim baru dengan cara yang berbeda. Satu dari tiga hari sudah menjadi jiwa perusahaan, pemimpin informal dan favorit semua orang. Tapi ini jarang terjadi. Biasanya bagi pemula yang baru pertama kali di tempat baru masih stress. Orang itu tidak mengenal siapa pun, dia belum memasuki pekerjaan itu. Mari kita cari tahu bersama bagaimana membantu karyawan baru beradaptasi dalam tim, memahami spesifikasi pekerjaan dan menjadi bagian dari tim. Meneruskan!

Ada dua bagian utama dalam bekerja dengan adaptasi. Bagian satu - bantu karyawan baru bergabung dengan tim... Kedua - merasa nyaman dengan tanggung jawab profesional... Bagian-bagian ini dapat dan harus digabungkan - semuanya harus terjadi secara paralel. Mari kita mulai dengan sosialisasi.

Sosialisasi

Aturan satu - mulailah dengan diri Anda sendiri

Di hari pertama di tempat baru undang orang tersebut ke tempat Anda dan berbincang dengannya... Beri tahu kami tentang perusahaan, strukturnya, spesifikasi arah kerja. Bawa dia melalui departemen, tunjukkan padanya di mana dan apa. Jelas bagi Anda sebagai manajer dan Anda tahu di mana departemen personalia, di mana departemen akuntansi, dan di mana toilet. Seorang pendatang baru - tidak! Tidak perlu membuang waktu untuk mencari kantor yang tepat - biarkan dia mempelajari tanggung jawab pekerjaannya dengan lebih baik.

Aturan dua - perkenalkan karyawan baru ke tim

Sebagai seorang pemimpin, Anda juga harus melakukan ini. Mari kita peringatkan Anda terhadap kesalahan umum. Jangan gunakan format sekolah, ketika siswa baru diletakkan di papan tulis dan seluruh kelas diberitahu: “Temui Masha ini, siswa baru kita”. Kenalan seperti itu -. Dan memulai dengan stres bukanlah ide yang baik. Oleh karena itu, kami menyarankan Anda untuk melakukannya secara berbeda.

Untuk pertama kalinya, lebih baik menugaskan karyawan baru ke mentor berpengalaman. Kami akan kembali ke pertanyaan ini nanti ketika kami berbicara tentang adaptasi profesional. Dan sekarang yang utama adalah kenalan. Undang keduanya ke kantor Anda dan perkenalkan mereka satu sama lain. Dan biarkan mereka pergi bekerja. Percayalah, mereka akan mengetahuinya sendiri tanpa Anda. Dan saling mengenal, dan menemukan bahasa yang sama. Ini adalah momen psikologis halus - di hadapan atasan, bawahan berperilaku berbeda dibandingkan tanpa dia. Mereka merasa lebih bebas dan lebih santai. Oleh karena itu, perkenalan akan berlangsung dalam bentuk yang paling mudah.

Aturan tiga - libatkan karyawan baru dalam kehidupan informal tim

Jadi, kenalan pertama telah berlalu, karyawan baru tersebut telah bekerja di tim selama beberapa waktu. Untuk mengkonsolidasikan efek dan mempercepat adaptasi, kami melanjutkan ke tahap berikutnya. Kami telah menulis tentang bagaimana membentuk semangat tim. Acara perusahaan, karyawisata, kompetisi olahraga - semua ini membantu menyatukan karyawan. Oleh karena itu, segera undang karyawan baru ke acara tersebut. Dan cobalah membuatnya senyaman mungkin. Tidak masalah ketika seorang pemula berdiri di dinding dan merasa bosan.

Aturan empat - lindungi orang dari karyawan yang beracun

Pada awalnya, pendatang baru senang dengan kenalan di tim. Dan mereka dapat berteman dengan orang-orang yang tidak akan mempengaruhi mereka dengan baik, awalnya menetapkan sikap negatif. Hampir setiap tim memiliki orang-orang yang selalu mengeluh tentang gaji yang kecil, kepemimpinan yang tidak kompeten, sikap subjektif, dan sebagainya. Kami sudah menulis tentang - lindungi pendatang baru dari pengaruh mereka.

Sebagai seorang pemimpin, Anda mengenal tim lebih baik dari orang lain. Oleh karena itu, cobalah untuk membimbing karyawan baru dengan lembut dalam kenalan pertamanya. Jelaskan siapa adalah apa. Seperti, ini Ivan Ivanov, karyawan terbaik kami bulan ini. Dan ini Peter Petrov, dia adalah kandidat pertama yang diberhentikan. Tarik kesimpulanmu sendiri, bung. Jika pria itu pintar, dia akan memahami petunjuk halus Anda.

Ini harus dilakukan selembut mungkin. Kemungkinan besar, kata-kata Anda akan menjangkau semua orang - karyawan senang keluar dan membicarakan kata-kata manajer saat istirahat merokok atau makan siang.

Sekarang mari beralih ke bagian yang lebih penting - adaptasi profesional. Ada beberapa aturan di sini juga.

Adaptasi profesional

Aturan satu - evaluasi kompetensi karyawan

Bahkan jika karyawan baru itu seorang profesional, hanya ada sedikit seluk-beluk aktivitas Anda yang tidak dia ketahui. Di hari-hari pertama kerja, pilih waktu dan komunikasikan secara detail. Jelaskan inti dari tugas dan tanyakan apakah semuanya jelas bagi orang tersebut dalam pekerjaannya. Jangan bertanya secara langsung - seringkali karyawan tersebut, karena tidak ingin kehilangan muka, mengatakan bahwa dia memahami segalanya, tetapi sebenarnya dia hanya takut dianggap tidak kompeten. Gunakan solusi. Ajukan pertanyaan Anda seperti ini:

tugas mana yang kami lakukan yang paling menyulitkan Anda (paling kecil)?
apa saja hal yang kami lakukan di sini yang belum pernah Anda lakukan sebelumnya?
apa yang ingin kamu pelajari?

Bicaralah secara terpisah dengan anggota tim yang bekerja dengan pemula... Tetapi juga tidak segera, tetapi setelah beberapa saat, ketika para pekerja lainnya sudah akan melihatnya lebih dekat.

Jika Anda menugaskan karyawan baru ke spesialis berpengalaman, tanyakan padanya. Dan kemudian menarik kesimpulan: pekerjaan apa yang harus dipercayakan kepada pendatang baru, dan apa yang masih terlalu dini, ke mana harus mengirimnya untuk belajar, dan sebagainya.

Aturan kedua - selalu jawab pertanyaan karyawan baru tentang tugas profesionalnya

Untuk mengulangi, sebagian besar karyawan takut terlihat tidak kompeten. Oleh karena itu, mereka enggan bertanya, apalagi kepada pimpinannya, dan merebus di sari sendiri. Waktu berlalu, jawaban atas pertanyaan belum ditemukan dan sudah merepotkan untuk ditanyakan. Ada risiko mereka mungkin menjawab: “Anda telah bekerja selama setengah tahun, tetapi Anda tidak mengetahui hal-hal dasar! Wow!"

Karena itu segera jelaskan bahwa karyawan baru selalu dapat mengajukan pertanyaan dan mendapatkan jawaban... Anda dapat melakukannya dengan benar seperti ini: “Anda baru saja mendapat pekerjaan dan kami memahami bahwa Anda memiliki pertanyaan. Sekarang Anda dapat menanyakan semuanya - itu akan sesuai. Dalam setahun, akan sangat memalukan untuk menanyakan sesuatu ”.

Jika Anda tidak dapat menjawab sendiri - minta karyawan lain untuk memahami masalahnya.

Aturan ketiga - pada awalnya bersikap merendahkan

Awalnya, pemula akan salah. Dan menanyakan mereka dengan cara yang sama seperti dengan karyawan berpengalaman pada dasarnya salah. Jika seorang pemula melakukan kesalahan, jangan merampas bonusnya dan jangan menghukumnya, dan bersama-sama, cari tahu situasinya: mengapa hal itu terjadi dan bagaimana membuatnya agar tidak terulang di masa mendatang.

Biarkan seseorang mengalami masa ketika kesalahan kecil diperbolehkan baginya. Yang, tentu saja, diterima secara tidak sengaja. Bergantung pada spesifikasi pekerjaan periode ini bisa sampai satu tahun... Jelas bahwa loader atau petugas kebersihan harus bekerja sejak hari pertama, seperti orang lain. Tetapi seorang programmer, dan bahkan hanya setelah universitas, akan membutuhkan lebih banyak waktu.

Aturan empat - latih semua karyawan baru

Terlepas dari jenis aktivitas Anda - apakah itu perdagangan internet, perusahaan manufaktur atau salon kecantikan, Anda harus terus-menerus melakukannya. Idealnya, di pusat pelatihan. Atau kirimkan mereka ke seminar, konferensi, dan kuliah. Dan semua pendatang baru harus menjadi yang pertama dalam daftar untuk pelatihan. Seringkali majikan mengirimkan siswa yang sama untuk belajar. Ini secara fundamental salah. Stratifikasi muncul di tim. Selain itu, semua orang tidak puas - baik mereka yang selalu belajar (“Mengapa saya lagi?!”) Dan mereka yang tidak dikirim untuk meningkatkan. Dan itu buruk untuk pekerjaan: ada satu spesialis yang sangat terlatih dalam tim dan yang lainnya.

Jika Anda tidak dapat mengatur pelatihan di samping, sangat mungkin untuk melakukannya sendiri. Siapkan bahan, cetak alat bantu visual dan gambar, lalu pergi. Ada praktik umum lainnya. Pertama, satu pekerja dikirim untuk belajar. Dia pergi ke kursus dan kemudian mengajar orang lain. Ini menghemat waktu dan uang.

Aturan lima - tanyakan bagaimana kinerja karyawan di tempat baru

Tunjukkan ketertarikan pada kesuksesannya, selesaikan kesalahan bersama. Seseorang harus merasa bahwa dia belum ditinggalkan dalam tim baru karena belas kasihan takdir. Seminggu setelah mulai bekerja, undang dia ke tempat Anda dan bereskan beberapa hari ini. Apa yang Anda suka, apa yang tidak, pertanyaan apa yang menyebabkan kesulitan terbesar.

Jangan batasi diri Anda pada orang yang bertugas, “Nah, apa kabar? Apakah kamu merasa nyaman? BAIK". Bongkar semuanya secara detail, tetapi jangan berlebihan. Jika tidak, Anda bisa mendapatkan karyawan yang benar-benar bergantung yang kemudian akan mendatangi Anda dengan setiap selembar kertas. Karyawan terbiasa dengan kenyataan bahwa bos menyelesaikan semua masalah sendiri dengan sangat cepat dan mulai menyalahgunakannya. Ingat artikel tentang? Baca ulang lagi.

Segera ajari orang tersebut untuk datang kepada Anda dengan pilihan untuk memecahkan masalah, dan bukan dengan pertanyaan "Bagaimana saya bisa melakukannya?"

Aturan enam - tanyakan pendapat karyawan

Seorang karyawan baru untuk Anda - peluang bagus untuk mengidentifikasi kelemahan perusahaan atau departemen Anda... Seseorang selalu datang dengan perspektif baru tentang berbagai hal dan melihat apa yang bisa diperbaiki. Apalagi jika dia bekerja di beberapa tempat lain sebelum Anda. Mungkin mantan majikan mengerjakan beberapa poin lebih baik dari Anda. Biarkan pemula berbicara tentang topik ini. Jadi, Anda akan membunuh dua burung dengan satu batu: pertama, karyawan baru akan tahu bahwa pendapatnya berarti, dan kedua, Anda akan belajar tentang kelalaian Anda.

Aturan tujuh - berikan hak kepada pemula untuk memilih segera

Ini mengikuti dari poin sebelumnya. Jangan mengira bahwa karena karyawan tersebut baru, dia tidak mengerti apa-apa dan tidak akan memberikan nasihat yang berharga. Bahkan sangat banyak yang mengerti dan bahkan akan memberi. karena itu saat berdiskusi dan mengambil keputusan, mintalah pendapat seorang pemula... Jika seorang spesialis hanya setelah universitas atau perguruan tinggi - umumnya kecantikan. Faktanya adalah bahwa orang-orang seperti itu akan mencoba melakukan segala sesuatu sesuai dengan buku teks, yaitu dengan benar. Anda, seperti kebanyakan anggota tim, telah lama menyerah pada pelanggaran kecil, kesalahan, dan pengaturan kerja yang tidak tepat. Atau Anda tidak menyadarinya - ini disebut "mata kabur".

Karyawan yang baru saja tidak mempelajarinya segera melihat hal-hal ini. Terlebih lagi, banyak orang yang hanya marah - mereka mengajari mereka sesuatu yang lain, tetapi di sini semuanya tidak demikian. karena dengan bantuan seorang pemula, banyak kelalaian bisa dihilangkan - beri dia hak untuk memilih dan mendengarkan pendapatnya.

Bersikaplah terbuka dan ramah. Aturan ini tidak hanya berlaku untuk pendatang baru, tetapi juga untuk semua karyawan lainnya.
Jujur. Segera ungkapkan semua kartu kepada karyawan: besarnya gaji, kemungkinan hukuman untuk pelanggaran, aturan perusahaan yang tidak terucapkan.
Perbaiki perilaku karyawan secara tepat waktu. Jika seseorang melakukan kesalahan dan Anda melihatnya, segera bicarakan. Sifat manusia sedemikian rupa sehingga setiap orang segera merasakan kelemahan bosnya. Tidak dihukum beberapa kali karena terlambat - yakinlah bahwa hal itu akan segera menjadi kebiasaan.
Buat keputusan tepat waktu tentang nasib karyawan baru. Jika seseorang dalam masa percobaan dan Anda melihat bahwa Anda tidak dalam perjalanan, maka lebih baik segera pergi. Untuk itulah masa percobaan.

Apa yang Anda lakukan saat karyawan baru datang ke tim? Tuliskan kepada kami di komentar di jejaring sosial - kami akan berdiskusi bersama!

Memilih kandidat terbaik untuk posisi tersebut bukanlah kesuksesan dan jaminan kemenangan bagi departemen HR. Dalam perjalanan menuju realisasi tugasnya, staf staf yang sukses, ada tahap penting - adaptasi personel. Apa peran tahapan proses bisnis organisasi ini, apa esensinya dan bagaimana mencapai kesuksesan dalam hal ini, akan kami ceritakan lebih lanjut.

Apa yang kamu butuhkan

Proses menemukan, mempekerjakan dan mengganti seorang karyawan melibatkan investasi waktu dan sumber daya keuangan yang cukup besar bagi organisasi. Seringkali, pemilik menghabiskan banyak uang untuk pemilihan spesialis profil sempit yang diperlukan untuk perusahaan, yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan strategis tertentu. Namun tentunya setiap karyawan baru memiliki masa adaptasi dengan tempat kerja baru.

Adaptasi adalah proses timbal balik dari persepsi, penilaian dan adaptasi dari karyawan baru ke perusahaan pemberi kerja dan perusahaan ke karyawan. Tahap ini berlangsung di perusahaan yang berbeda dengan cara yang berbeda, dan sangat bergantung pada kepribadian karyawan. Jangka waktunya bervariasi dari 2 minggu hingga satu setengah bulan. Selama periode ini, pekerjaan dilakukan di bawah kendali departemen SDM. Salah satu fungsinya adalah pembinaan karir calon pada awal karirnya dan penentuan kemampuan serta kemampuannya yang tepat.

Adaptasi adalah proses timbal balik dari persepsi, penilaian dan adaptasi dari karyawan baru ke perusahaan pemberi kerja dan perusahaan ke karyawan.

Tujuan adaptasi adalah:

Mengurangi biaya. Meskipun sulit dan lama bagi karyawan baru untuk memahami cara kerja perusahaan, ia bekerja secara tidak efektif dan tidak memberikan hasil yang diperlukan untuk pertumbuhan laba perusahaan. Aktivitas kerja setiap karyawan harus efektif.
Mengurangi tingkat ketidakpastian pendatang baru di tempat kerja.
... Jika karyawan baru merasa tidak nyaman dan tidak aman, kemungkinan besar mereka akan berhenti dalam waktu singkat.
Meningkatkan loyalitas perusahaan yang mempekerjakan di bidang SDM, di antara karyawan potensial dan di dalam perusahaan.
Menghemat waktu yang berharga untuk atasan langsung karyawan baru dan seluruh departemen. Kebutuhan untuk menghabiskan waktu dengan karyawan yang tidak aman dan ragu-ragu yang belum beradaptasi dengan tempat baru tidak memungkinkan bekerja dengan cara yang benar. Ini mengganggu jadwal dan mengurangi efisiensi seluruh departemen.

Kesulitan dalam proses adaptasi

Musuh utama karyawan baru di perusahaan (terutama tanpa pengalaman kerja) adalah keraguan dan ketakutan, yang terkadang tidak memungkinkan mereka untuk menunjukkan sisi terbaiknya dan menjadi alasan untuk keluar lebih awal dari pekerjaan.

Di antara "fobia" karyawan baru selama adaptasi:

Kehilangan tempat yang diperoleh di perusahaan.
Kegagalan untuk mengatasi tanggung jawab, melanggar tenggat waktu proyek.
Tidak menemukan bahasa yang sama dengan rekan kerja, masalah komunikasi.
Identifikasi kekurangan profesional atau kesenjangan pengetahuan yang diperlukan untuk pekerjaan itu.
Menjadi tidak kompeten di mata manajemen dan kolega.
Jangan bergaul dengan pemimpin baru.

Perlunya adaptasi yang benar juga tidak terbantahkan karena sebagian besar PHK terjadi pada karyawan yang telah bekerja di perusahaan kurang dari sebulan. Selain itu, cukup sering di perusahaan, kecelakaan industri terjadi tepat pada saat spesialis baru bekerja.

Perlunya adaptasi yang tepat juga tidak dapat dipungkiri karena sebagian besar PHK jatuh pada karyawan yang telah bekerja di perusahaan kurang dari sebulan.

Tugas dan dasar-dasar departemen personalia untuk mengelola proses adaptasi:

Program pelatihan dan acara pelatihan untuk karyawan baru. Alat ini akan membantu Anda memahami esensi pekerjaannya, mendapatkan informasi yang diperlukan mengenai kegiatan perusahaan; pengetahuan teoritis dan keterampilan praktis meningkatkan kepercayaan diri dan meningkatkan kinerja.
Kontrol komunikasi individu antara manajer dan karyawan. Cara-cara komunikasi formal dan informal cocok (misalnya, setelah bekerja atau waktu luang bersama karyawan pada akhir pekan atau hari libur).
Organisasi kursus dan pelatihan jangka pendek untuk manajer puncak yang mengambil posisi ini. Mempelajari dasar-dasar kepemimpinan adalah kunci kepemimpinan yang efektif dan berjangka panjang.
Pengembangan sistem metode untuk kerumitan tugas bertahap untuk karyawan baru.
Penerapan metode penugasan komunitas untuk kontak lebih dekat dengan tim.
Organisasi atau permainan peran khusus untuk membangun tim dan karyawan baru.

Bentuk adaptasi karyawan baru

Adaptasi sosial adalah proses mengadaptasi orang baru ke dalam tim, lingkungan sosial baru baginya dan mempercepat transformasi ke dalam lingkup aktivitas kerjanya. Tahapan dan konten poin demi poin:

Masuk mulus ke hari Rabu.
Mengenal norma dan nilai departemen / tim.
Motivasi untuk mendapatkan pijakan dalam tim dan bekerja secara efektif, memenuhi kebutuhan profesional pribadi.

Adaptasi produksi adalah proses kerja untuk memperkenalkan seorang karyawan ke dalam aktivitas profesional baru baginya, kursus akselerasi dalam memahami tugas dan spesifik aktivitas. Tujuan ini dilayani oleh kursus, pelatihan, sikap positif untuk bekerja.

Adaptasi psikofisiologis berarti bahwa seorang karyawan baru dapat mengatasi stres fisik dan psikologis yang tidak dapat dihindari pada awal bekerja di tempat baru.

Adaptasi sosio-psikologis secara praktis sama dengan kondisi kerja ketika karyawan memasuki proses komunikasi profesional dengan tim dan aktivitas profesionalnya penting dan menarik baginya.

Adaptasi organisasi terdiri dari fakta bahwa pemula berkenalan dengan nuansa aspek organisasi perusahaan: tempat kerja, fitur proses bisnis, interaksi dengan karyawan dan departemen lain, dan perannya dalam organisasi.

Adaptasi organisasi terdiri dari fakta bahwa pemula berkenalan dengan nuansa aspek organisasi perusahaan.

Adaptasi ekonomi menyiratkan identifikasi prospek pertumbuhan gaji.

Jenis adaptasi

Jenis utama dibagi menjadi dua jenis:

Adaptasi awal adalah masa perkenalan karyawan baru yang tidak memiliki pengalaman kerja dan pengalaman komunikasi dalam tim kerja. Paling sering ini adalah karyawan muda, lulusan lembaga pendidikan dari berbagai tingkatan, ibu muda yang baru saja keluar dari SK. Lebih sulit bagi kandidat ini untuk beradaptasi dalam sebuah tim dan dengan cepat mulai bekerja secara efektif.
Adaptasi sekunder adalah proses memperkenalkan karyawan baru yang sudah memiliki pengalaman kerja. Dia tahu bagaimana komunikasi berlangsung dalam organisasi, apa itu kerja kolektif, tahapan apa yang harus dilalui di awal kegiatan di tempat kerja baru. Mereka menanggung proses ini dengan lebih mudah bagi pemula. Kandidat yang berganti posisi di perusahaan terkadang pindah ke kota lain. Ini juga merupakan jenis adaptasi tertentu.

Metode adaptasi

Metode adaptasi personel yang dipilih dengan benar memainkan peran penting dalam pekerjaan karyawan baru. Ada dua jenis: non-produktif dan ekonomi.

Inti dari metode ekonomi terletak pada motivasi material karyawan. Bagaimanapun, kriteria utama untuk memilih pekerjaan adalah upah. Metode non-produksi terdiri dari fakta bahwa pemberi kerja memilih skema sendiri untuk adaptasi karyawan baru.

Mari kita berikan contoh metode non-produksi: pembangunan tim, PR perusahaan, karyawan baru, grup perusahaan dan situs web, melakukan percakapan dan pengarahan dalam tim. Semua hal di atas cukup efektif selama periode adaptasi karyawan, serta untuk pembangunan tim.

Teknologi modern memungkinkan untuk meningkatkan proses bisnis di perusahaan dan bekerja dengan semangat tim dari semua karyawan, meningkatkan efisiensi dan efektivitas pekerjaan mereka dan kemakmuran perusahaan.

Orientasi adalah proses bisnis penting dalam organisasi mana pun dan tidak boleh diabaikan. Penting untuk secara hati-hati menyusun skema proyek ini dan memperbaikinya sebagai ketentuan perusahaan dan peraturan tentang adaptasi personel perusahaan tertentu.

Posisi ini harus diawasi oleh karyawan yang bertanggung jawab. Hanya jika benar-benar berhasil, karyawan baru akan dapat dengan cepat memahami pekerjaan, menghindari ketakutan dan keraguan diri, dan dalam waktu singkat menjadi penghubung yang produktif dalam tim. Untuk menyusun dokumen semacam itu, Anda dapat menggunakan contoh peraturan tentang adaptasi personel, yang menentukan di dalamnya poin, metode, dan alat yang akan digunakan dalam proses tersebut.

Generator Penjualan

Waktu membaca: 18 menit

Kami akan mengirimkan materi kepada Anda:

Di artikel ini, Anda akan mempelajari:

Apa saja tugas dan tujuan perusahaan dan manajer SDM sebagai bagian dari adaptasi staf
Apa jenis adaptasi staf
Bagaimana perusahaan Rusia memecahkan masalah adaptasi personel
Metode adaptasi personel apa yang digunakan dalam praktik? Apa tanggung jawab manajer orientasi
Cara mengelola proses orientasi
Kesalahan apa yang dilakukan manajer dalam proses adaptasi personel?

Para pemula selalu kurang efisien dari yang mereka inginkan. Mengapa? Ada banyak alasan. Siapapun harus mempelajari secara spesifik pekerjaan, memahami tanggung jawab mereka, mempelajari hubungan organisasi di perusahaan. Itulah mengapa perusahaan harus menggunakan adaptasi staf agar pendatang baru dapat dengan cepat mengikuti ritme. Pada artikel ini, kita akan melihat bentuk utama, cara menyesuaikan karyawan, dan memberikan saran tentang cara mengatur proses ini secara efektif.

Mengapa kita membutuhkan sistem adaptasi personel dalam suatu organisasi

Sistem adaptasi personalia merupakan elemen terpenting dari sistem manajemen personalia umum di perusahaan. Sistem adaptasi adalah rangkaian lengkap aktivitas yang memungkinkan karyawan merasa nyaman, untuk mengatasi stres yang timbul dari lingkungan baru, kondisi kerja, tim baru, dan fungsi tambahan. Adaptasi tenaga kerja biasanya membutuhkan waktu 4–8 minggu. Namun, jika tidak ada sistem adaptasi yang memadai, karyawan baru terpaksa harus menghadapi stres, menjalin kontak dengan tim dan membiasakan diri dengan lingkungan baru, daripada fokus pada tanggung jawab mereka. Dalam hal ini, perusahaan berisiko mengalami kerugian. Itulah sebabnya perusahaan modern memberi perhatian khusus pada pengembangan sistem adaptasi personel.

Sistem adaptasi mempunyai struktur yang kompleks dan mencakup ukuran-ukuran adaptasi sosio-psikologis, organisasi, teknologi, profesional, psikofisiologis. Sementara karyawan beradaptasi, ia mempelajari tanggung jawabnya, tim baru, kondisi kerja, sejarah, tradisi, budaya perusahaan, rutinitas internal, menjalin kontak dengan karyawan lain, menjadi bagian dari tim.

Di perusahaan yang berbeda, sistem adaptasi dibentuk dengan cara yang berbeda dan dapat terdiri dari alat dan metode yang berbeda. Biasanya, mereka berbicara dengan pendatang baru, mengadakan pelatihan untuk mereka, memilih mentor bagi mereka untuk membantu mereka terlibat dalam proses kerja, mengeluarkan bahan referensi dan informasi, melakukan tamasya di sekitar perusahaan, dan melibatkan mereka dalam acara perusahaan.

Sistem adaptasi yang lengkap bermanfaat bagi organisasi dan staf. Ini berguna bagi perusahaan karena mempersingkat periode untuk membiasakan karyawan, membantunya mencapai tingkat produktivitas yang dibutuhkan. Selain itu, sistem adaptasi meminimalkan kemungkinan masalah serius yang terkait dengan kesalahan karyawan baru. Dia menghemat waktu karyawan yang berpengalaman, karena mereka tidak perlu menggurui pendatang baru. Selain itu, sistem adaptasi staf mengurangi pergantian staf.

Bagi karyawan, sistem adaptasi juga penting. Kegiatan adaptasi personel membantu pendatang baru untuk cepat terbiasa dengan tim, memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk bekerja, mengatasi stres, mengatasi kecemasan yang meningkat, merasakan dukungan perusahaan, menjadi percaya diri dengan kemampuan dan kepentingan mereka dalam tim sambil mencapai tujuan bersama.

Apa tugas dan tujuan perusahaan dan manajer adaptasi personalia?

Tujuan dari pelatihan dan adaptasi staf adalah sebagai berikut:

Mengurangi biaya awal.Mungkin sulit bagi karyawan baru untuk memasuki pekerjaan itu. Karena fakta bahwa dia tidak bekerja seefisien orang lain, perusahaan kehilangan pendapatan. Orientasi yang berhasil memecahkan masalah ini karena memungkinkan pemula untuk lebih cepat memahami standar kerja yang diterima.
Mengurangi kecemasan dan ketidakpastian karyawan baru.Pemula selalu takut untuk membuat kesalahan, tidak menyesuaikan diri dengan situasi saat diperlukan. Dukungan psikologis membantu mereka merasa lebih percaya diri.
Mengurangi pergantian karyawan.Pergantian staf adalah proses yang tak terhindarkan. Namun diyakini bahwa jika lebih banyak pekerja meninggalkan perusahaan daripada manajer atas dan menengah, ini bukan masalah serius dan tidak menyebabkan kesulitan staf yang besar. Ini tidak benar. Kami percaya bahwa indikator kuantitatif tidak bisa disebut menentukan di sini. Karena manajer melakukan fungsi yang kompleks dan beragam dan, oleh karena itu, pendatang baru membutuhkan lebih banyak waktu untuk beradaptasi, perlu untuk mendapatkan spesialis seperti itu dengan sangat kompeten. Oleh karena itu, pemilihan dan adaptasi personel level menengah dan atas menjadi hal yang membutuhkan perhatian lebih.
Menghemat waktu atasan langsung dan kolega.Seorang pemula perlu dibantu secara langsung dalam menjalankan fungsi-fungsi pekerjaannya.
Pembentukan karyawan baru dari rasa kepuasan dengan aktivitasnya sendiri, sikap positif terhadapnya. Agar seorang karyawan dapat menunjukkan hasil profesional yang sangat baik, dia harus setia kepada perusahaan. Jika sistem adaptasi profesional diterapkan dengan benar, pendatang baru akan memandang perusahaan secara positif. Ketika seseorang datang untuk bekerja, dia sudah mengerti bagaimana dia akan beradaptasi dalam tim dan menguasai ruang kerja. Perusahaan adalah sekelompok orang yang dibentuk yang memiliki tujuan, sasaran, sistem nilai, dan cara mereka sendiri dalam membangun hubungan. Sebagai bagian dari adaptasi, karyawan baru dan perusahaan harus beradaptasi semaksimal mungkin satu sama lain.

Dengan mempertimbangkan tujuan spesifik dari proses adaptasi, kami akan menentukan tugas yang harus diselesaikan oleh perusahaan dan pendatang baru.

Perusahaan harus:

menyediakan semua yang diperlukan agar karyawan dapat dengan cepat mencapai tingkat produktivitas dan kualitas pekerjaan yang diinginkan;
untuk membentuk lingkungan emosional yang menguntungkan dalam tim;
memberikan dukungan informasi lengkap kepada karyawan dan peserta dalam proses adaptasi (mentor, pelatih, dll.).

Karyawan, pada gilirannya, harus secara bertanggung jawab menyelesaikan tugas dalam kerangka adaptasi dan melaksanakan tugas langsungnya dengan kualitas tinggi.

Manajer adaptasi harus:

menyelenggarakan seminar dan kursus tentang berbagai masalah adaptasi;
melakukan percakapan individu antara pemimpin dan mentor dengan pemula;
melakukan kursus singkat intensif untuk para pemimpin baru;
melakukan kursus pelatihan khusus untuk mentor;
menerapkan metode untuk secara bertahap meningkatkan kompleksitas tugas untuk pemula;
melaksanakan tugas publik satu kali untuk menjalin kontak antara karyawan baru dan staf;
untuk mempersiapkan pengganti selama rotasi personel, untuk melakukan permainan peran dalam tim untuk mengumpulkan karyawan;
mengelola proyek untuk pengembangan langkah dan alat adaptasi;
memantau dari waktu ke waktu sistem adaptasi, mengevaluasi efektivitas alat adaptasi dan sistem secara keseluruhan;
berpartisipasi dalam kegiatan adaptasi fungsional, misalnya melakukan pengantar pengarahan tentang peraturan internal, standar keselamatan, berbicara tentang posisi perusahaan, rahasia dagang, dll .;
secara emosional mendukung pendatang baru selama seluruh periode adaptasi;
menerima umpan balik darinya di akhir periode ini.

Jenis utama adaptasi personel

Adaptasi personel di sebuah perusahaan terdiri dari dua jenis:

Utama.Pendatang baru mengenal perusahaan, menilai bagaimana realitas memenuhi harapan dan tujuan mereka. Setelah adaptasi awal, karyawan memutuskan apakah akan tetap di perusahaan atau tidak, apakah dia dapat mengatasi tugasnya, apakah dia puas dengan pekerjaan secara umum.
Sekunder. Karyawan dipindahkan ke posisi baru melewatinya. Dalam hal ini, spesialis terbiasa dengan tanggung jawab baru, berusaha untuk mencapai hasil tertentu yang diperlukan untuk kegiatan yang berhasil.

Adaptasi personel primer dan sekunder dibagi menjadi 4 jenis lagi:

Adaptasi psikofisiologis. Karyawan terbiasa dengan lingkungan baru, jadwal kerja, jadwal kerja dan istirahat di posisinya. Adaptasi semacam itu tidak berlangsung lama dan sangat ditentukan oleh keadaan kesehatan dan reaksi alami tubuh pekerja. Tetapi kecelakaan pada hari-hari kerja pertama, biasanya, terjadi justru karena kurangnya adaptasi tersebut.
Sosial-psikologis. Orang tersebut beradaptasi dalam tim, mempelajari nilai-nilai perusahaan. Pada tahap ini, dia mungkin menghadapi masalah yang serius (misalnya, dia mengharapkan kesuksesan yang cepat, tetapi harapan tidak terpenuhi, karena dia meremehkan hambatan; dia melebih-lebihkan pentingnya teori dan instruksi, dan, sebaliknya, tidak mementingkan pentingnya keterampilan praktis dan komunikasi langsung, dll.). ).
Sosial-organisasi. Karyawan terbiasa dengan lingkungan baru, khususnya aspek administrasi, hukum, sosial ekonomi, dan manajemen.
Profesional. Karyawan secara aktif menguasai operasi, pergerakan sesuai dengan deskripsi pekerjaan, proses teknologi dan standar ketenagakerjaan.

Kemampuan seseorang untuk beradaptasi ditentukan oleh kemampuan mengantisipasi potensi masalah dan kemampuan merespon dengan cepat.

Orientasi staf baru diklasifikasikan sebagai berikut:

Dengan hubungan subjek-objek:

aktif - ketika seseorang mencoba untuk mengubah lingkungan eksternal (termasuk norma, nilai, metode interaksi dan aktivitas yang harus dia kuasai);
pasif - ketika dia tidak mencoba mengubah sesuatu dan mempengaruhi sesuatu.

Dengan pengaruh pada karyawan:

adaptasi progresif - memiliki efek menguntungkan pada karyawan;
regresif - seseorang secara pasif beradaptasi dengan lingkungan negatif (misalnya, ke tim di mana disiplin kerja rendah).

Kita juga dapat membedakan dua jenis adaptasi: ke posisi baru dan ke penurunan pangkat.

Proses adaptasi personel

Setelah pendatang baru berhasil melewati wawancara dalam beberapa tahap dan mulai bekerja sebagai magang, seorang mentor ditugaskan kepadanya. Seorang pekerja berpengalaman (kepala departemen, ahli) selalu berperan sebagai kurator dan melakukan langkah-langkah adaptasi dasar dengannya. Karena mentoring adalah proses yang mengembangkan dan memotivasi trainee dan mentor, setiap karyawan yang dianggap ahli dan memiliki semua keterampilan yang diperlukan untuk bekerja dengan trainee menjadi mentor. Perusahaan harus secara teratur mengadakan pelatihan bagi kurator, mengeluarkan manual pelatihan khusus untuk adaptasi yang berkualitas tinggi dan cepat bagi pendatang baru.

Tahapan adaptasi personel (dengan nama jenis adaptasi) adalah sebagai berikut: sosio-psikologis, organisasi-ekonomi dan profesional. Di perusahaan, langkah-langkah ini dapat diterapkan sebagai berikut:

adaptasi sosio-psikologis.Pendatang baru mempelajari tujuan dan misi perusahaan, terbiasa dengan kantor, terbiasa dengan tempat kerja, kolega di departemen, mempelajari tradisi perusahaan, norma perilaku, aturan peraturan internal perusahaan, hubungan antar karyawan, ikatan organisasi di perusahaan;
adaptasi organisasi dan ekonomi.Karyawan berkenalan dengan perusahaan, layanannya, mempelajari struktur organisasi, sejarah yayasan dan formasi. Tugas perusahaan di sini adalah melakukan segala upaya untuk memastikan bahwa pendatang baru memahami dengan jelas di tempat mana dia dan departemennya menempati;
adaptasi profesional - seseorang menyelidiki tanggung jawab pekerjaannya. Ini adalah adaptasi profesional dari personel. Pengalaman menunjukkan bahwa ini adalah yang terpanjang dan tersulit. Untuk setiap kelompok karyawan, program adaptasi individu dikembangkan berdasarkan pelatihan baru dan pelatihan lanjutan dari karyawan berpengalaman.

Untuk karyawan di semua tingkatan, rencana adaptasi perlu dikembangkan, yang terdiri dari aktivitas bijaksana yang memungkinkan pendatang baru dengan cepat dan mudah melalui semua langkah di atas.

Rencana adaptasi standar berisi:

daftar langkah-langkah adaptasi yang dilakukan di perusahaan (misalnya, mengenal kantor, mempelajari uraian tugas, meresmikan hubungan kerja, dll.);
periode peristiwa tersebut (hari, durasi, dll.). Durasi dan konsistensi disepakati oleh manajemen dengan semua orang yang bertanggung jawab;
daftar karyawan yang bertanggung jawab atas tindakan adaptasi (mentor, kepala departemen (atasan langsung), manajer SDM, dll.);
bentuk tindakan adaptasi (percakapan, penerbitan deskripsi pekerjaan, dll.).

Rencana adaptasi menjadi dasar untuk langkah adaptasi bagi seorang pemula pada tahap awal pekerjaan. Ini dibuat baik oleh manajer SDM, atau oleh seorang karyawan yang bertanggung jawab atas adaptasi spesialis baru secara langsung di lapangan (di departemen struktural). Karyawan yang bertanggung jawab dapat berupa, misalnya, manajer kantor departemen produksi.

Anda dapat mengembangkan dokumen khusus, folder dengan instruksi terperinci untuk proses penyesuaian. Folder tersebut akan berisi semua informasi yang dibutuhkan karyawan baru untuk beradaptasi secepat mungkin. Ini bisa berupa informasi tentang pembuatan dan pengembangan perusahaan, layanan yang diberikan, koneksi organisasi, departemen tempat pendatang baru datang, serta otobiografi manajemen. Selain itu, dokumen harus memuat aspek utama interaksi dengan karyawan:

ketentuan tentang adaptasi personel;
peraturan ketenagakerjaan internal;
aturan berbusana;
regulasi tentang upah;
informasi tentang program pelatihan;
daftar dan contoh dokumen untuk pendaftaran.

Program adaptasi berlangsung dari 3 hingga 6 bulan. Penting untuk mendukung dan melatih pendatang baru sampai mereka sepenuhnya mengenalnya.

Anda dapat mengunduh contoh dokumen "Peraturan tentang adaptasi personel" di sini.

Contoh adaptasi personel dari praktik perusahaan Rusia

Contoh 1... Lab Kaspersky. Ketika seorang karyawan baru datang ke perusahaan, mereka memberinya hadiah. Sesampainya di tempat kerja di hari pertama, pendatang baru melihat kejutan di mejanya berupa diary dengan logo perusahaan, mug, pulpen dan souvenir.

Contoh 2... PriсewaterhouseСoopers. Bos mengundang pendatang baru untuk makan malam atas biaya perusahaan.

Contoh 3... Philips Electronics. Staf diberitahu melalui email tentang kedatangan spesialis baru. Pengumuman yang sama muncul di papan informasi.

Contoh 4... "Radisson-Slavyanskaya". Sesuai tradisi perusahaan, para pemula selalu mulai bekerja pada hari Kamis. Ternyata pada hari Kamis dan Jumat, seorang spesialis baru belajar di lingkungan yang asing, membenamkan dirinya dalam proses kerja, dan mulai hari Senin mulai menjalankan tugasnya.

Metode kerja adaptasi personel dalam organisasi

Metode dukungan informal.

Pengenalan adaptasi personel dengan cara ini paling efektif, tetapi hanya jika kegiatan yang dilakukan bertujuan untuk memecahkan masalah tertentu. Cara ini melibatkan seorang pemula dalam memimpin, yang tentunya membutuhkan waktu.

Saat menyusun rencana adaptasi untuk karyawan, manajer SDM harus menghitung dengan jelas berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menerapkannya. Selain itu, setiap aspek pengenalan spesialis baru diperhitungkan dalam kerangka sistem insentif keuangan. Manajer SDM harus memperkenalkan pendatang baru ke tim dan berbicara tentang nuansa utama pekerjaan.

Metode mengadakan acara.

Tugas manajer perekrutan adalah mengatur acara di mana pendatang baru dapat mengenal karyawan lain secara langsung. Pendekatan ini meningkatkan hubungan tim. Setelah jangka waktu tertentu setelah kedatangan spesialis baru, sebagai aturan, kunjungan mendadak ke restoran atau perayaan untuk menghormati ulang tahun diatur. Perusahaan besar sering menyelenggarakan acara mini untuk departemen tertentu.

Tugas kepala sekolah adalah mempersiapkan pendatang baru untuk acara perusahaan dan memberikan beberapa saran:

bagaimana cara terbaik untuk berpakaian, apakah pantas untuk bercanda di acara tersebut;
bagaimana memilih topik dan memulai percakapan;
apakah perlu bersulang di pesta perusahaan.

Jika tradisi perusahaan melibatkan presentasi diri, pendatang baru harus dibantu untuk mempersiapkannya, serta merekomendasikan kepada siapa untuk berbicara di acara tersebut.

Anda dapat mengadaptasi karyawan baru sebagai bagian dari pihak korporat untuk menghormati keberhasilan penyelesaian kuartal atau pencapaian tujuan yang direncanakan dalam sebulan terakhir. Ingat, sebelum acara, lebih baik perkenalkan karyawan ke tim terlebih dahulu. Jika tidak, liburan tidak akan memberinya kegembiraan, tetapi hanya membuatnya gugup.

Metode PR perusahaan.

Sesuai dengan itu, dibuat daftar khusus persyaratan perilaku di perusahaan. Setiap organisasi membentuk daftarnya sendiri, yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan model perilaku personel yang diterima. Selain itu, daftar tersebut dapat menyebutkan tentang kode pakaian, jadwal kerja dan hari libur, aturan untuk mengatur tempat kerja, dll.

Pelatihan tim.

Metode ini, tidak seperti yang lain, jarang digunakan. Misalnya, jika staf sangat erat dan ramah, maka penampilan orang baru - seorang profesional di bidangnya - menyebabkan hal negatif. Berkat pelatihan tim, ketegangan berkurang, dan pemimpin baru lebih memahami sistem hubungan apa yang telah terbentuk dalam tim.

Di pelatihan tim, setiap karyawan dapat mengungkapkan keluhan tentang pendatang baru. Sebelum pelatihan, karyawan perlu diinstruksikan dengan berbicara tentang aturan dan regulasi. Jika semua berjalan lancar, hubungan interpersonal dalam tim akan meningkat.

Pelatihan tim dilakukan dalam format permainan bisnis atau menggunakan metode studi kasus. Paling sering, perusahaan menyewa pelatih berpengalaman untuk ini.

Metode adaptasi organisasi.

Seorang pemula harus memahami apa yang harus dia lakukan di posisinya. Jika dia mempelajari aturan dasar dan mampu membangun hubungan dengan staf secara kompeten, maka dia akan beradaptasi dengan cepat dan mudah. Misalkan seorang karyawan melakukan perjalanan bisnis. Dalam hal ini, dia harus mencari tahu cara membeli tiket, di mana mendapatkan uang, dokumen apa yang akan dibutuhkan. Setelah bertemu dengan rekan kerja, dia tidak akan memiliki pertanyaan seperti itu.

Pengarahan di departemen.

Spesialis baru diberikan semua informasi tentang persyaratan untuk setiap departemen. Setiap departemen memiliki aturannya sendiri yang harus dipatuhi oleh semua karyawan.

Semua persyaratan harus dicatat di atas kertas dan disusun sedemikian rupa sehingga setiap karyawan dapat mempelajarinya. Jika karyawan tidak memahami aturan, maka dia mungkin akan menghabiskan banyak waktu untuk mengidentifikasi nuansa dalam pekerjaan. Karena itu, aturannya harus jelas bagi siapa pun. Sangat disarankan untuk melibatkan karyawan itu sendiri dalam pengembangan mereka.

Lebih baik memberi tahu karyawan baru tentang persyaratan dasar selama pengarahan awal. Selanjutnya, dia sendiri mempelajari aturan kerja lainnya di divisi tertentu.

Anda dapat mempelajari lebih lanjut tentang metode adaptasi personel dari video.

Metode apa yang digunakan manajer SDM?

Semua manajer dan manajer personalia menggunakan arah adaptasi personalia yang berbeda. Biasanya, pemimpin atau manajer datang ke metode terbaik untuk dirinya sendiri dengan mencoba-coba, belajar dari pengalamannya sendiri. Penting untuk mempertimbangkan spesifikasi perusahaan dan tim. Pendekatan metode interaksi dengan tim harus konstruktif. Anda perlu menggabungkan metode lama dengan yang baru dan, jika perlu, mengubahnya.

Salah satu cara adaptasi karyawan dan komunikasi dengan mereka dalam kerja bersama adalah dampak psikologis berupa percakapan, kepercayaan, diskusi, contoh pribadi, dan bukti.

Pada saat yang sama, manajer SDM menyediakan koneksi antara staf dan pendatang baru, mengumpulkan pendapat mereka tentang satu sama lain, dengan hati-hati mengkomunikasikan pendapat mereka ke masing-masing pihak, mencoba untuk meningkatkan hubungan dan membantu beradaptasi.

Adaptasi pemula ditentukan oleh tujuan eksternal dan internalnya dan cara mencapainya. Tim adalah sekelompok orang tertutup yang saling percaya dan bertindak sesuai dengan aturan umum yang ditetapkan di perusahaan. Dalam sebuah tim, seorang pendatang baru akan merasa senang hanya jika dia diterima sebagai “native”. Dalam hal ini, perilaku personel dapat diprediksi dan spesifik. Jika ada "orang asing" dan "teman", maka karyawan menggunakan aturan khusus perlindungan dan komunikasi dengan pendatang baru dan seluruh dunia di sekitar mereka.

Sayangnya, saat ini orang lebih sering dinilai dari posisi "kawan atau lawan" baik saat mendirikan perusahaan maupun saat menjalin komunikasi di dalamnya. Agar karyawan mempercayai pendatang baru, mereka harus menganggapnya sebagai "mereka". Agar seorang karyawan baru menjadi seratus persen "milik kita", Anda perlu mengenalnya, pergi melalui api dan air bersamanya, dan ini mengandaikan kontak jangka panjang dalam kerangka kerja bersama.

Pendatang baru bagi karyawan yang telah lama bekerja di perusahaan adalah wajah asing yang baru dan tidak bisa dipahami. Ini adalah potensi ancaman, dan oleh karena itu Anda harus berinteraksi dengannya dengan hati-hati. Dia perlu diperiksa dan, menunjukkan keramahan maksimal, tidak membocorkan rahasia Anda.

Dengan mempertimbangkan kekhasan personel, manajer harus membantu pendatang baru untuk mengurangi jarak antara "kawan dan lawan", menggantikan tempatnya, berpartisipasi dalam kegiatan dan pengembangan perusahaan.

Dalam hal ini, Anda dapat menggunakan metode pelatihan sosial dan psikologis:

Metode permainan. Dalam permainan bermain peran, situasi disimulasikan yang khas untuk aktivitas manusia pada umumnya. Situasi ini memaksanya untuk mengubah sikapnya sendiri. Kondisi sedang dibentuk untuk memperoleh metode komunikasi baru yang lebih efektif.
Metode sensitif. Jenis pelatihan ini terutama ditujukan untuk mengembangkan kemampuan karyawan untuk mendengar satu sama lain.

Manajer SDM memonitor pendatang baru selama masa uji coba dan membantu memecahkan masalah adaptasi personel. Dia juga dapat merekam dan menganalisis kesulitan antara karyawan dan dalam proses organisasi untuk lebih akurat mewakili stereotip perilaku bawah sadar yang diterapkan oleh karyawan dalam model organisasi.

Rumusan masalah:

Cari tahu mengapa masalah perilaku dan komunikasi muncul di antara karyawan.
Jelaskan aspek positif dan negatif saat memilih satu atau beberapa solusi untuk masalah tersebut.
Tetapkan kriteria di mana opsi yang paling dapat diterima untuk memecahkan masalah ini akan diidentifikasi.

Penilaian perilaku pendatang baru dan analisis komunikasinya dengan karyawan lain memungkinkan manajer untuk menyusun laporan untuk manajemen, menunjukkan bagaimana adaptasi berjalan, periode percobaan pendatang baru, memutuskan apakah akan bekerja dengannya lebih lanjut atau tidak, dan menunjukkan bahwa masa percobaan telah berakhir.

Program adaptasi personel: 4 tahap pengembangan

Peningkatan adaptasi personel dicapai melalui pengembangan program khusus.

Program terdiri dari beberapa tahapan.

Tahap 1. Pemula mempelajari fitur utama produksi,jaringan komunikasi, terlibat di dalamnya, mengenal staf dan kekhasan interaksi karyawan, mempelajari etika perusahaan, aturan dan standar perusahaan.

Tahap 2. Karyawan baru mengetahui secara langsung fungsi dan tanggung jawabnya.

Pemimpin memberi tahu para pendatang baru tentang cerita, kebijakan personalia dan aturan utama perusahaan, termasuk kondisi kerja. Karyawan baru dijelaskan tanggung jawab utamanya.

Ceramah kecil, tamasya, lokakarya (bekerja di tempat kerja terpisah atau dengan peralatan khusus) membantu pemula untuk beradaptasi dengan lebih baik. Sangat penting bahwa pelatihan tentang perlindungan tenaga kerja dan langkah-langkah keselamatan dilaksanakan.

Program orientasi harus mencerminkan masalah utama berikut:

Kesan umum perusahaan (tujuan utama, bidang prioritas, masalah yang menyebabkan kesulitan, tradisi dan standar, produk dan konsumen utamanya, jenis kegiatan, struktur perusahaan, informasi tentang manajemen).
Kebijakan perusahaan (kebijakan personalia, rekrutmen dan adaptasi personel, bidang pelatihan profesional dan pelatihan lanjutan, aturan pembagian jam kerja, perincian perlindungan rahasia komersial dan dokumen teknis penting).
Gaji dan mekanisme remunerasi (standar dan bentuk pembayaran, remunerasi kerja pada akhir pekan dan hari libur, lembur).
Manfaat tambahan (pembayaran senioritas, asuransi, manfaat untuk berbagai alasan, kemungkinan pelatihan, kafe yang disediakan khusus untuk karyawan dan momen menyenangkan lainnya untuk staf).
Perlindungan tenaga kerja dan kepatuhan terhadap tindakan keselamatan (tempat pertolongan pertama, tindakan keselamatan dasar, peringatan tentang bahaya di tempat kerja, aturan keselamatan kebakaran, dan perilaku darurat).
Pekerja dan hubungannya dengan serikat pekerja (untuk periode apa dan dalam kondisi apa dia dipekerjakan, berapa lama masa percobaan berlangsung, hak dan kewajiban apa yang diberikan kepada pekerja, bagaimana pekerjaan dinilai, siapa yang melakukannya, saluran utama komunikasi, sanksi disiplin dan disipliner, peraturan serikat pekerja, dll. dll.).
Faktor ekonomi (harga peralatan dan tenaga kerja, kerusakan karena penerimaan, keterlambatan dan kecelakaan industri).

Jadi, pendatang baru menjalani program orientasi umum. Kemudian Anda dapat melakukan program khusus dengan jawaban atas pertanyaan yang lebih khusus dan sempit.

Tugas departemen (apa yang diperjuangkan, apa prioritasnya, struktur organisasi, bidang kerja utama, bagaimana berinteraksi dengan departemen lain, dll.).
Fungsi dan tanggung jawab tenaga kerja (perlu diuraikan secara rinci kegiatan dan hasil yang diharapkan, apakah sangat penting, rasio dengan jenis pekerjaan lain di perusahaan, dengan kriteria apa kualitas pekerjaan ditentukan, berdasarkan indikator apa yang dinilai, berapa lama hari kerja berlangsung, jadwal kerja di organisasi, tambahan harapan).
Pelaporan yang diperlukan (bantuan dan bentuk utamanya, bagaimana dan dalam kasus apa dapat diminta, hubungan dengan otoritas hukum lokal dan negara bagian).
Prosedur utama, aturan dan regulasi (aturan yang hanya berkaitan dengan jenis pekerjaan tertentu, urutan tindakan jika terjadi kecelakaan, kepatuhan terhadap langkah-langkah keselamatan dan metode pelaporan kecelakaan di tempat kerja, standar kebersihan, masalah rentan berdasarkan pencurian dan keamanan, interaksi dengan personel departemen lain, kunci aturan tempat kerja, waktu istirahat, aturan penggunaan peralatan, panggilan telepon pribadi, pelacakan pelanggaran, dll.).

Tahap 3. Adaptasi yang efektif.

Agar pendatang baru beradaptasi untuk bekerja dengan sukses, seorang mentor melekat padanya. Cara ini sangat efektif karena memudahkan karyawan baru untuk bergabung dalam tim. Pendekatan ini juga memotivasi mentor itu sendiri. Supervisor dapat berupa atasan langsung atau karyawan berpengalaman di unit tersebut. Dia tidak hanya membantu karyawan untuk lebih terbiasa dengan lingkungan baru dan mengenal budaya perusahaan, tetapi juga untuk memahami fungsi utamanya di posisi baru. Anda dapat memotivasi mentor untuk bekerja dengan pendatang baru dengan tunjangan (memperbaiki ini dalam ketentuan khusus tentang pendampingan).

Tahap 4. Operasi.

Tahap ini adalah yang terakhir dalam proses adaptasi pemula. Di sini masalah komunikasinya perlahan tapi pasti terpecahkan dan aktivitas yang stabil dimulai.

Spesialis yang dipercayakan dengan tugas adaptasi harus memiliki pemahaman yang sangat baik tentang struktur organisasi, tenaga kerja dan persyaratan etika perusahaan. Selain itu, ia harus mengetahui nuansa psikologis dari adaptasi primer dan sekunder personel.

Karyawan ini harus fasih dalam dasar psikologis proses, memiliki karunia sugesti dan persuasi, mampu mengenali masalah yang bermasalah dalam proses adaptasi personel. Penting juga untuk dapat dengan cepat mengidentifikasi dan menyelesaikan konflik apa pun sebelum krisis berkembang menjadi dasarnya, yang mengakibatkan karyawan dipecat atau disiplin kerja dilanggar.

Selain itu, seorang spesialis berkewajiban untuk terus memantau proses adaptasi, melakukan percakapan penjelasan dengan karyawan, memberi nasihat kepada mereka tentang masalah yang muncul dan memberikan ceramah.

Manajemen proses adaptasi personel

Untuk mengelola adaptasi karyawan, sebagai permulaan, ada baiknya mengerjakan tiga elemen organisasi: untuk mengkonsolidasikan fungsi mengelola adaptasi pendatang baru dalam struktur perusahaan, untuk memikirkan tahap-tahap pengelolaannya dan untuk menjaga dukungan informasi dari masalah ini.

Untuk meningkatkan keberhasilan adopsi karyawan, perusahaan dapat menggunakan metode berikut:

Tetapkan departemen struktural mana yang akan mengelola adaptasi karyawan. Masalah ini biasanya diselesaikan oleh departemen pelatihan personalia.
Untuk setiap departemen, bengkel, atau kelompok departemen, tunjuk spesialis yang bertanggung jawab untuk adaptasi. Artinya, HR manager akan menjadi kurator di departemen tertentu. Adaptasi dapat dikelola oleh karyawan departemen SDM dan perwakilan dari departemen lain yang siap untuk peran kurator.
Untuk mengembangkan pengawasan dalam perusahaan, tidak sepantasnya diturunkan baru-baru ini ke rencana terakhir. Di perusahaan-perusahaan luar negeri, pendampingan dipraktikkan secara luas. Jika seorang karyawan berubah menjadi mentor, itu berarti dia dipercaya, pengalaman dan prestasi profesionalnya diakui, dan juga didorong untuk pertumbuhan karier. Pada saat yang sama, para kurator mendapat dukungan finansial. Siapa yang bisa bertindak sebagai mentor? Karyawan berpengalaman, bos, spesialis muda yang datang ke perusahaan beberapa tahun yang lalu dan telah membuktikan diri sebagai spesialis yang sukses. Menariknya, mentoring sebagai salah satu bentuk aktivitas muncul di Jepang, dan beberapa tahun terakhir ini secara aktif digunakan oleh perusahaan-perusahaan Eropa.
Menetapkan hubungan sistem manajemen personalia (khususnya, departemen manajemen adaptasi) dengan layanan organisasi manajemen. Di banyak perusahaan asing, layanan adaptasi personel merupakan bagian struktural dari sistem pengendalian.
Departemen manajemen adaptasi dan departemen organisasi manajemen berkomunikasi satu sama lain terutama tentang topik organisasi kerja yang optimal, serta dalam bentuk dan prinsip apa untuk memperkenalkan alat baru ke dalam pekerjaan, dll.

Di antara solusi organisasi untuk teknologi adaptasi personel, ada:

pengorganisasian acara yang didedikasikan untuk adaptasi personel (ini adalah, misalnya, seminar, kursus, dll.);
percakapan individu antara atasan atau supervisor dengan pendatang baru;
kursus jangka pendek bagi para eksekutif yang berperan sebagai mentor;
pekerjaan organisasi dan persiapan saat memperkenalkan solusi baru dalam pekerjaan;
kursus khusus untuk kurator pelatihan;
metode untuk secara bertahap meningkatkan kompleksitas tugas bagi seorang pemula. Pada saat yang sama, perlu memantau aktivitasnya, menganalisis kesalahan yang dilakukan dalam kinerja fungsi ketenagakerjaan. Anda juga dapat memberikan dorongan tambahan kepada karyawan baru untuk pemecahan masalah yang berkualitas tinggi;
pelaksanaan tugas publik satu kali, memungkinkan untuk menjalin kontak antara pendatang baru dan karyawan lain;
pelaksanaan pesanan satu kali untuk mengatur kegiatan badan manajemen (rapat produksi, dewan direksi, dll.);
pelatihan penggantian personel selama rotasi mereka;
permainan bermain peran khusus dalam tim departemen, yang ditujukan untuk mengumpulkan personel dan mengembangkan dinamika kelompok.

Selain itu perlu juga untuk menilai organisasi kerja di perusahaan, untuk memahami apakah sistem yang diterapkan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih produktif, apakah lebih mudah bagi personel untuk beradaptasi. Sebagai bagian dari organisasi tenaga kerja di perusahaan:

membentuk kelompok masalah sasaran, tim kreatif, menentukan komposisi, waktu, masalah pekerjaan;
mengatur usaha;
menentukan tingkat kebebasan optimal dari jadwal kerja, banyak menggunakan prinsip kerja satu bagian;
menduplikasi tugas secara kompeten untuk departemen, menggunakan elemen persaingan dan persaingan antar departemen, proyek, dll;
mengumumkan hasil kelompok dan individu;
melibatkan personel dalam kegiatan manajemen (menggunakan metode pengambilan keputusan kelompok, secara kolektif berpartisipasi dalam pembentukan strategi, mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab, dll.);
mengadakan rapat dengan frekuensi tertentu dan durasi yang optimal;
menggunakan kelompok referensi yang muncul secara kompeten;
mengembangkan solusi menggunakan kreativitas;
memberikan umpan balik kepada administrasi dan kolega tentang tujuan yang dicapai dalam pekerjaan dan kecukupan penilaian mereka.

3 pendekatan untuk menilai adaptasi personel perusahaan

Tabel tersebut menunjukkan indikator efektivitas sistem adaptasi:

Indeks

Rumus