Bentuk kontrak remunerasi. Anda memerlukan informasi apa pun tentang transisi ke sistem remunerasi kontrak dari sistem di bawah kontrak kerja

Sistem kontrak perekrutan dan remunerasi telah tersebar luas di dunia untuk mengatur remunerasi manajer, ilmuwan, dan dalam beberapa kasus, pekerja.

Sesuai dengan undang-undang saat ini, kontrak dapat disimpulkan dalam tiga kasus:

Ketika pekerjaan itu sendiri mendesak (harus diselesaikan tepat waktu);

Saat karyawan memintanya;

Ketika hukum tidak memungkinkan untuk membuat kontrak permanen, misalnya, berdasarkan kontrak untuk membawa seorang karyawan ke tempat seorang perempuan yang telah mengambil cuti melahirkan.

Kontrak adalah jenis kontrak kerja yang menetapkan kondisi kerja individu untuk periode tertentu.

Kontrak dapat memberikan hak karyawan atas informasi, dukungan teknis dan lainnya untuk pelaksanaan tugas resmi, untuk meningkatkan kualifikasi dan tingkat pendidikan selama jam kerja dengan mengorbankan pemberi kerja, untuk membayar waktu henti yang bukan karena kesalahan karyawan, dll. Pemberi kerja memiliki hak untuk memantau pemenuhan kewajiban karyawan berdasarkan kontrak.

Sayangnya, pada 1990-an, para pemimpin bisnis menggunakan sistem perekrutan berbasis kontrak untuk menetapkan upah yang tidak terkendali untuk diri mereka sendiri.

Di bagian khusus kontrak yang mengatur ketentuan organisasi remunerasi, status profesional dan kualifikasi karyawan, kemampuan individu diperhitungkan; kompleksitas dan pentingnya fungsi ketenagakerjaan, hasil praktis dari kegiatan dan kesepakatan antara para pihak.

Tarif (gaji) yang ada hanya berfungsi sebagai titik awal untuk negosiasi; upah kontrak mungkin berbeda secara materi dari mereka. Remunerasi tenaga kerja dapat dibagi menjadi bagian tetap (gaji resmi) dan variabel (tergantung kinerja). Pertanyaan tentang rasio kuantitatif mereka diputuskan oleh para pihak secara individual, bergantung pada sifat dan konten pekerjaan. Dalam hal ini, besaran gaji resmi ditentukan dengan mempertimbangkan biaya tenaga kerja yang berlaku di segmen pasar tenaga kerja ini.

Pangsa variabel pendapatan ditentukan dengan berbagai cara, tetapi selalu mempertimbangkan pencapaian indikator yang secara langsung bergantung pada karyawan.

Daftar indikator tersebut dikembangkan di perusahaan, dapat berisi peningkatan laba (pendapatan) dan profitabilitas, komisioning fasilitas atau penyelesaian tugas tepat waktu atau lebih cepat dari jadwal, dll.

Bagian variabel dari remunerasi manajer perusahaan dan divisi struktural dapat ditentukan dengan mempertimbangkan tingkat pertumbuhan laba kotor (bersih), dll. Seringkali, pembayaran kepada manajer (manajer puncak), dihitung secara proporsional dengan keuntungan yang diterima, disebut bonus, dan sistem itu sendiri disebut bonus.

Kontrak tersebut dapat mencakup ketentuan jaminan sosial karyawan: tunjangan satu kali setelah pensiun, dalam kasus cacat permanen atau sementara akibat kecelakaan industri atau penyakit akibat kerja; pembayaran perawatan medis, termasuk biaya obat-obatan, prosedur medis, dll.

4.2. Remunerasi tenaga kerja dalam tim produksi.
Penggunaan KTU, KKU

Di bawah sistem remunerasi brigade, pendapatan setiap pekerja secara langsung bergantung pada kuantitas dan kualitas produk yang dihasilkan oleh seluruh brigade. Ini memastikan kepentingan pribadi para pekerja di brigade untuk pencapaian hasil kerja yang lebih tinggi.

Ciri-ciri mendasar dari organisasi penggajian adalah bahwa pada awalnya pendapatan kolektif dikumpulkan ke seluruh brigade, dan kemudian didistribusikan di antara anggota brigade, tergantung pada kontribusi tenaga kerja masing-masing. Dalam kondisi seperti ini, tim brigade tertarik untuk menilai hasil kerja setiap anggota tim secara lengkap dan komprehensif, karena hasil kerja tim secara keseluruhan bergantung pada pekerjaan semua orang.

Persyaratan umum yang mempengaruhi efektivitas pengupahan brigade antara lain penetapan jumlah optimal dan kualifikasi profesional brigade; pemilihan indikator yang paling sederhana dan efektif untuk menilai pekerjaan masing-masing; perhitungan yang benar dari tingkat produksi intra-brigade dan upah borongan; distribusi pendapatan brigade yang benar di antara anggota brigade.

Dengan upah berdasarkan waktu, brigade menetapkan tugas-tugas standar dengan bonus untuk kinerja mereka yang tepat waktu dan berkualitas tinggi.

Penghasilan kolektif brigade termasuk upah waktu sesuai tarif (gaji), dengan mempertimbangkan jam kerja; menabung dana upah saat bekerja untuk pekerja yang tidak hadir; bonus dari dana upah untuk hasil utama kegiatan produksi; bonus tujuan khusus dan remunerasi dari keuntungan yang dialokasikan untuk tujuan ini jika semua anggota tim adalah peserta dalam pekerjaan.

Dengan upah borongan, upah dibebankan kepada tim secara keseluruhan. Pendapatan total brigade bergantung pada harga satuan (kolektif atau individu) yang ditetapkan per unit produk manufaktur dan produksi aktual produk oleh brigade tersebut. Metode pembagian pendapatan brigade dipilih oleh brigade itu sendiri dan disetujui dalam rapat umum. Pembagian tergantung pada jenis brigade (terspesialisasi atau kompleks), metode pembagian kerja dalam brigade (brigade dengan pembagian kerja penuh, dengan sebagian atau tanpa pembagian), kondisi organisasi dan teknis pekerjaan brigade.

Metode yang paling umum dalam mendistribusikan pendapatan sesuai dengan nilai upah dan jam kerja, serta nilai upah, jam kerja, dengan memperhitungkan tingkat partisipasi angkatan kerja (KTU). Untuk menggunakan KTU, penting untuk menentukan bagian pendapatan mana yang akan diberlakukan KTU (untuk bonus, untuk penghasilan tambahan, untuk bonus dan penghasilan tambahan, untuk penghasilan tambahan dan sebagian tarif atau untuk semua penghasilan); mengatur kisaran CTU (nilai minimum dan maksimum); untuk menetapkan faktor-faktor peningkatan dan penurunan KTU serta tingkat pengaruhnya terhadap ukuran. KTU. Mereka lebih suka memasang KTU dalam kisaran 0,8–1,2 atau bahkan kurang, karena jika tidak, perbedaannya akan terlalu besar dan dapat menimbulkan konflik dalam tim.

Besaran KTU setiap karyawan ditentukan oleh mandor di akhir shift. Berdasarkan hasil pengerjaan bulan tersebut, masing-masing ditentukan oleh nilai rata-rata bulanan KTU yang diajukan oleh mandor untuk disetujui oleh brigade (dewan brigade) dan digunakan untuk menghitung pendapatan individu anggota tim.

Penggunaan KTU paling luas dalam pendistribusian hadiah brigade kolektif.

Kami mempertimbangkan prinsip umum penggunaan KTU di awal paragraf tentang sistem bebas tarif: rasio KTU individu dan jumlah semua karyawan KTU brigade memberikan bagian karyawan dalam distribusi pendapatan atau bonus brigade.

Remunerasi tenaga kerja untuk hari kerja digunakan di artel yang rajin, sebagian besar koperasi konstruksi dan industri. Tarif hari kerja harian untuk profesi dan posisi individu dikembangkan oleh dewan artel dan disetujui oleh rapat umum anggotanya. Setiap karyawan diberi koefisien yang memperhitungkan pendidikan, pengalaman kerja, kualitas bisnis, kepemilikan beberapa profesi. Remunerasi ketua artel, manajer lain dan spesialis berkualifikasi tinggi dibuat dengan biaya aktual hari kerja menggunakan koefisien yang meningkat dalam kisaran 1,1–2,0. Dana untuk gaji para penambang terbentuk dari pendapatan artel dikurangi pembayaran wajib dan cadangan keuangan. Upah individu ditentukan dengan mendistribusikan sisa pendapatan di antara karyawan, dengan mempertimbangkan hari kerja yang masih harus dibayar masing-masing.

4.3. Organisasi remunerasi pekerja di sektor publik
dan pegawai negeri

Remunerasi tenaga kerja pegawai lembaga, organisasi, dan perusahaan yang dibiayai dengan anggaran, kecuali pegawai instansi pemerintah, dilaksanakan atas dasar Unified Tariff Schedule (UTS), yaitu skala tarif dan remunerasi untuk semua kategori pekerja di sektor anggaran, termasuk pekerja, pegawai, pelaksana teknis, spesialis dan manajer. Setiap kelompok profesional dan kualifikasi pekerja menempati kategori yang sesuai di UTS, dengan mempertimbangkan tidak hanya kompleksitas pekerjaan yang dilakukan (tugas pekerjaan), tetapi juga kualifikasi karyawan.

Penetapan tarif karyawan dilakukan dengan sertifikasi mereka berdasarkan persyaratan kualifikasi untuk posisi di seluruh industri dan posisi yang spesifik untuk masing-masing sektor dalam lingkup anggaran.

Untuk melaksanakan sertifikasi di perusahaan, komisi sertifikasi dibentuk. Untuk setiap karyawan bersertifikat, atasan langsungnya menyiapkan presentasi yang berisi penilaian pelatihan profesional, kualifikasi, dan sikap bekerja.

Komisi pengesahan memeriksa pengajuan, mendengarkan yang dibuktikan, dan membuat keputusan tentang kepatuhan karyawan dengan posisi tertentu dan kategori remunerasi.

Keputusan untuk menetapkan nilai remunerasi yang sesuai bagi karyawan dibuat oleh pimpinan organisasi, lembaga, perusahaan, dengan memperhatikan rekomendasi dari komisi sertifikasi.

Pada tahun 1992, UTS menetapkan prinsip peningkatan koefisien tarif dari kategori ke kategori, dengan mempertimbangkan perubahan koefisien yang seragam dan regresif. Prinsip ini mengandaikan bahwa ETS difokuskan untuk menciptakan manfaat dalam membayar karyawan dengan kualifikasi level awal, yang disebabkan oleh rendahnya tarif kategori 1 dalam konteks defisit anggaran dan krisis ekonomi di negara tersebut.

Kondisi upah baru di bawah UTS diadopsi sesuai dengan semua asosiasi serikat buruh Rusia dan asosiasi pengusaha seluruh Rusia dan digunakan tidak hanya di sektor publik, tetapi juga di sejumlah perusahaan di sektor bisnis ekonomi di Rusia.

Besaran gaji pegawai negeri sipil minimum ditetapkan untuk jabatan junior pegawai negeri berdasarkan besaran minimum subsisten, gaji rata-rata pekerja di industri dan sektor-sektor di sektor publik. Perbedaan antara ukuran gaji resmi untuk posisi sebelumnya dan selanjutnya di pegawai negeri tidak boleh kurang dari 5% dan lebih dari 10%.

Kenaikan bulanan gaji resmi untuk pangkat PNS ditetapkan setidaknya sebesar 50% dari gaji resmi untuk posisi pegawai negeri yang diganti. Tunjangan bulanan untuk kondisi khusus pegawai negeri ditetapkan sebesar 20% dari gaji resmi. Persyaratan pembayarannya ditetapkan oleh kepala badan eksekutif federal atau kantor mereka, dan badan negara bagian lainnya.

Bonus dibayarkan kepada pegawai negeri berdasarkan hasil pengabdian mereka selama sebulan (triwulan) dan selama satu tahun, serta untuk pemenuhan tugas-tugas yang sangat penting dengan cara dan persyaratan yang ditetapkan oleh kepala badan negara.

Ketika membentuk dan menyetujui dana gaji untuk semua badan eksekutif federal, yang melebihi jumlah dana yang dialokasikan untuk pembayaran gaji resmi kepada pegawai negeri sipil, itu disediakan untuk satu tahun.

Gaji pegawai negeri diindeks dalam jumlah dan dalam kerangka waktu yang ditetapkan untuk pegawai sektor publik secara terpusat. Jumlah maksimum dan gaji pegawai negeri ditentukan oleh undang-undang dan peraturan terkait.

4.4. Fitur penggunaan sistem komisi, atau bonus
dalam perdagangan

Upah komisi ditujukan untuk karyawan yang bekerja berdasarkan perjanjian dan kontrak. Upah tenaga kerja ditetapkan dalam bentuk bagian penghasilan tetap yang diterima perusahaan dari penjualan produk atau jasa yang dihasilkan oleh pekerja berdasarkan perjanjian kerja.

Paling sering, sistem komisi menyediakan akrual penghasilan minimum yang dijaminkan, yang memungkinkan Anda untuk tidak meninggalkan karyawan yang tidak berpengalaman atau tidak beruntung sama sekali tidak dibayar. Namun, ada opsi di mana semua pendapatan ditentukan sebagai persentase dari hasil kerja, yang memungkinkan kami untuk mengatribusikan sistem ini ke bentuk upah per satuan. Secara rata-rata, kita dapat menyimpulkan bahwa persentase komisi mencapai 80–90% dalam struktur remunerasi sejumlah karyawan, yaitu. ini tidak boleh dilihat hanya sebagai tambahan atas penghasilan dasar yang dijaminkan, hanya sebagai bonus.

Biasanya, semua jenis agen dibayar menurut sistem komisi: komersial, perdagangan, asuransi, makelar, penjual, konsultan, dan karyawan lain yang secara langsung dapat mempengaruhi hasil perusahaan dan, khususnya, perputaran.

Jenis pembayaran komisi adalah penggunaan tingkat remunerasi, yang digunakan dalam organisasi yang memberikan layanan konsultasi dan layanan untuk perkembangan ilmiah dan teknis. Jumlah remunerasi tenaga kerja dapat ditetapkan sebagai persentase tetap dari jumlah pembayaran yang diterima oleh organisasi berdasarkan kontraknya.

Secara umum cara penentuan komisi ada bermacam-macam, antara lain:

1) pembentukan sejumlah uang tetap untuk setiap unit yang terjual; penerapan metode ini ditujukan untuk penjualan produk yang maksimal, yang bermanfaat untuk meningkatkan pemanfaatan kapasitas produksi, meningkatkan volume produksi;

2) menetapkan persentase tetap dari margin kontrak; metode ini digunakan untuk memaksimalkan keuntungan dengan volume produksi yang konstan;

3) pembayaran persentase tetap dari gaji pokok ketika memenuhi rencana pelaksanaan; metode ini mendorong manajer penjualan untuk memenuhi rencana implementasi yang menentukan keberlanjutan perusahaan;

4) penetapan persentase tetap dari jumlah pembayaran yang diterima perusahaan dari rekanannya sebagai hasil kerja yang dilakukan oleh pelaku tertentu; sistem ini digunakan di perusahaan (organisasi) yang menyediakan berbagai jenis layanan.

Perlu dicatat bahwa gaji beberapa karyawan mungkin tidak dibentuk dari perputaran, tetapi sebagai persentase dari keuntungan aktual, yang meningkatkan minat mereka untuk meningkatkan profitabilitas perusahaan.

Perlu juga dicatat bahwa di bidang perdagangan sistem remunerasi komisi menjadi lebih luas, karena memiliki sejumlah keuntungan:

1) memungkinkan untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan omset;

2) singkirkan dari perusahaan masalah pengorganisasian kerja dan kendali atas penggunaan waktu kerja, karena para pekerja sendiri tertarik pada yang pertama dan kedua;

3) mengalihkan sebagian kerugian jika manajemen bisnis tidak berhasil langsung ke karyawan.

Kerugian utama dari sistem komisi adalah rasa ketidakamanan sosial di antara karyawan, dan akibatnya, sikap negatif terhadap manajemen, yang "menggunakan kami"; penurunan kualitas layanan yang diberikan, misalnya menipu pelanggan dengan tujuan untuk meningkatkan omset dalam jangka pendek, tetapi merusak citra perusahaan secara keseluruhan.

Untuk manajer dan spesialis di perusahaan dari berbagai bentuk kepemilikan, sistem "gaji mengambang" yang telah disebutkan dapat diterapkan, berdasarkan fakta bahwa, menurut hasil pekerjaan, gaji resmi baru dibentuk setiap bulan karena kenaikan (penurunan) untuk setiap persentase pertumbuhan (penurunan) produktivitas tenaga kerja di area layanan, sesuai dengan pemenuhan hasil produksi yang direncanakan.

Sistem penggajian bonus paling sering ditemukan di kalangan manajer, dan, pada prinsipnya, juga membuat sebagian besar gaji seorang karyawan tergantung pada hasil aktivitasnya. Sebenarnya, istilah "bonus" diterjemahkan sebagai "bonus", dan paling sering dihitung sebagai persentase dari keuntungan yang diterima perusahaan sebagai pelengkap gaji pokok. Namun, dalam hal rasio, seringkali ternyata besaran bonus dapat secara signifikan melebihi gaji yang dijaminkan, yang justru memberikan alasan untuk memperkenalkan sistem pengupahan kontraktual dengan bonusnya sebagai bentuk pembayaran tersendiri.

Pertanyaan untuk memantau pengetahuan dan belajar mandiri
materi kuliah

1. Apakah kontrak itu?

2. Dalam kasus apa kontrak diselesaikan?

3. Siapa yang dapat menggunakan sistem rekrutmen kontrak?

4. Apa perbedaan remunerasi kontrak dari sistem remunerasi lainnya?

5. Apakah sistem bonus dan bonus dari remunerasi?

6. Apa yang termasuk dalam kontrak?

7. Apa perbedaan antara penggajian dalam bentuk brigade organisasi buruh?

8. Apakah KTU itu?

9. Apakah CCU itu?

10. Gaji berapa yang bisa dibagikan antar KKU dan KTU?

11. Apakah hari kerja digunakan dalam sistem pembayaran modern?

12. Bagaimana gaji dihitung dalam organisasi anggaran?

13. Bagaimana gaji pegawai negeri dihitung?

14. Apa yang menentukan jumlah dan penggajian PNS?

15. Pembayaran dan tunjangan tambahan apa yang digunakan untuk remunerasi pegawai negeri?

16. Pekerjaan siapa yang paling sering dibayar berdasarkan sistem komisi?

17. Bagaimana menentukan komisi?

18. Apa keuntungan dari sistem komisi yang bisa Anda sebutkan?

19. Apa kelemahan dari sistem komisi yang dapat Anda sarankan?

1.1 Konsep dan isi dari sistem remunerasi kontrak

Sistem kontrak adalah sejenis sistem pengupahan bebas tarif, yang melibatkan tercapainya kesepakatan (kontrak) untuk jangka waktu tertentu antara pemberi kerja dan kontraktor / 3 /.

Kontrak kerja (kontrak) dibuat secara tertulis saat mempekerjakan seorang karyawan, yang mengatur kondisi kerja, hak dan kewajiban para pihak, cara kerja dan tingkat remunerasi, serta durasi kontrak. Perjanjian tersebut juga menetapkan konsekuensi yang mungkin terjadi bagi para pihak jika penghentian lebih awal oleh salah satu pihak. Kontrak tersebut dapat mencakup waktu yang dihabiskan oleh karyawan di perusahaan (gaji berbasis waktu), dan tugas khusus yang harus diselesaikan karyawan dalam waktu tertentu (upah borongan).

Dengan kesepakatan para pihak, kontrak kerja dapat memberikan berbagai pembayaran dan tunjangan tambahan yang bersifat stimulan dan kompensasi / 1 /:

· Untuk keahlian profesional dan kualifikasi tinggi;

· Untuk kesempurnaan;

Untuk penyimpangan dari kondisi kerja normal, dll.

Kontrak tersebut mungkin mencerminkan masalah penyediaan transportasi resmi, cuti tambahan, ruang tinggal, dll.

Kontrak adalah kontrak kerja yang dibuat secara tertulis untuk jangka waktu yang ditentukan di dalamnya, berisi fitur-fitur yang dibandingkan dengan norma umum undang-undang ketenagakerjaan dan memberikan kompensasi minimum tertentu untuk penurunan status hukum karyawan (Lampiran).

Kontraknya mungkin:

· Saat mempekerjakan seorang karyawan;

· Dengan karyawan yang kontrak kerjanya disepakati untuk waktu yang tidak terbatas. Penutupan kontrak dilakukan sehubungan dengan produksi yang dibenarkan, alasan organisasi atau ekonomi.

Kontrak dengan wanita hamil, wanita dengan anak di bawah usia 3 tahun (anak-anak dengan disabilitas - hingga 18 tahun), kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas, tidak akan diselesaikan jika mereka tidak memberikan persetujuan untuk penyelesaian kontrak tersebut.

Fungsi utama kontrak kerja adalah untuk menghasilkan hubungan kerja. Subjek kontrak kerja adalah angkatan kerja orang tertentu. Dengan demikian, dari segi ekonomi, kontrak kerja adalah kontrak jual beli tenaga kerja, dan menurut sifat hukumnya kontrak kerja tenaga kerja / 5 /.

Fungsi lain dari kontrak kerja adalah sebagai bentuk legal organisasi ketenagakerjaan di perusahaan, institusi, peternakan. Melalui kontrak kerja, distribusi angkatan kerja dalam produksi ditentukan, tugas-tugas tenaga kerja didistribusikan.

Banyak kondisi kontrak kerja yang diatur secara ketat oleh undang-undang, dan para pihak tidak dapat mengubahnya jika situasi karyawan memburuk sebagai akibatnya, bahkan dengan kesepakatan bersama.

Jika kondisi kontrak sepenuhnya sesuai dengan norma yang ditetapkan oleh undang-undang, maka Anda tidak dapat menduplikasi peraturan perundang-undangan dan tidak menunjukkan kondisi ini. Namun semua syarat kontrak kerja perlu dipertimbangkan, karena para pihak mungkin tidak mengetahui adanya aturan tersebut.

Pemberi kerja dapat mengubah sebagian besar norma yang ditetapkan oleh undang-undang untuk meningkatkan posisi karyawan. Tentunya dalam hal ini perlu dibenahi secara jelas kondisi yang ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja.

Kontrak (perjanjian) mengacu pada dokumen yang merupakan bukti terpenting di pengadilan arbitrase jika terjadi perselisihan.

Dalam ekonomi pasar, tempat terdepan diambil oleh sistem upah kontraktual dan kontraktual.

Di semua sektor perekonomian nasional, digunakan dua bentuk upah / 5 /:

· Pembayaran untuk kuantitas dan kualitas produk yang diproduksi dengan harga yang ditetapkan disebut pekerjaan borongan;

· Pembayaran untuk jumlah waktu kerja, dengan mempertimbangkan kualifikasi karyawan, terlepas dari hasilnya, disebut berdasarkan waktu.

Besaran remunerasi ditetapkan dalam kesepakatan antara pegawai dan administrasi, baik yang bersifat individu maupun kolektif.

Analisis biaya tenaga kerja

Gaji (remunerasi karyawan) - remunerasi tenaga kerja tergantung pada kualifikasi karyawan, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan, serta pembayaran kompensasi dan pembayaran insentif. (st ...

Upah kontrak

Upah kontrak

Dalam kondisi kemunculan ekonomi pasar, dalam praktiknya muncul bentuk baru dan meluas, memediasi relasi penggunaan tenaga kerja - kontrak. Ide legislator tentang kemungkinan menggunakan kontrak sebagai bentuk hukum ...

Upah kontrak

Ada kualitas positif dan negatif dalam sistem pengupahan. Keuntungan utama dari sistem kontrak adalah distribusi yang jelas tentang hak dan tanggung jawab karyawan dan manajemen perusahaan ...

Bentuk kontrak remunerasi dalam perawatan kesehatan

Sistem kontrak adalah sejenis sistem pengupahan bebas tarif, yang melibatkan tercapainya kesepakatan (kontrak) untuk jangka waktu tertentu antara pemberi kerja dan kontraktor ...

Bentuk kontrak remunerasi dalam perawatan kesehatan

Untuk merangsang produktivitas tenaga kerja personel GUZ UOKB, diusulkan untuk memperkenalkan bentuk remunerasi personel yang baru - ini adalah upah bonus waktu kolektif dengan pembayaran tambahan untuk kinerja tugas standar ...

Bentuk kontrak remunerasi. Sistem biaya tambahan dan tunjangan, bonus

Organisasi remunerasi di perusahaan dan arah perbaikannya

Remunerasi tenaga kerja adalah suatu bentuk distribusi bagian utama produk yang dibutuhkan di dalam perusahaan sesuai dengan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan ...

Organisasi remunerasi dasar personel

Remunerasi adalah sistem hubungan yang terkait dengan memastikan pembentukan dan implementasi oleh pemberi kerja pembayaran kepada karyawan untuk pekerjaan mereka sesuai dengan undang-undang, peraturan perundang-undangan lainnya, perjanjian bersama ...

Sistem utama remunerasi pekerjaan borongan dan isinya

Dianjurkan untuk menggunakan upah borongan di area dan jenis pekerjaan di mana penjatahan dan penghitungan untuk kontribusi individu atau kolektif dan hasil akhir produksi dimungkinkan ...

Dasar-dasar Ekonomi Perusahaan

Dalam kondisi hubungan pasar, salah satu elemen terpenting dari mekanisme berfungsinya suatu perusahaan adalah stimulasi tenaga kerja, yang meliputi insentif material dan moral. Ini disebabkan oleh fakta bahwa dalam kondisi ekonomi baru ...

Sistem upah sepotong-sepotong: konsep, ciri-ciri, modifikasi

Dengan upah borongan, upah dihitung berdasarkan besaran upah borongan yang ditetapkan oleh pemberi kerja untuk pembuatan satu unit produk (pekerjaan, jasa), dan jumlah produk (pekerjaan, jasa) yang telah dibuat (dilakukan) oleh karyawan ...

Tarif dan sistem upah bebas tarif (pada contoh JSC "ANHK")

Sistem pengupahan bebas tarif membuat penghasilan karyawan sepenuhnya bergantung pada hasil akhir kerja tim dan mewakili bagiannya dalam dana upah yang diperoleh seluruh tim ...

Meningkatkan upah pada contoh OJSC "Ural Steel"

Sistem kontrak adalah sejenis sistem pengupahan bebas tarif, yang melibatkan tercapainya kesepakatan (kontrak) untuk jangka waktu tertentu antara pemberi kerja dan kontraktor.

Kontrak kerja (kontrak) dibuat secara tertulis saat mempekerjakan seorang karyawan, yang mengatur kondisi kerja, hak dan kewajiban para pihak, cara kerja dan tingkat remunerasi, serta durasi kontrak. Perjanjian tersebut juga mengatur konsekuensi yang mungkin terjadi bagi para pihak jika penghentian lebih awal oleh salah satu pihak. Kontrak tersebut dapat mencakup waktu yang dihabiskan oleh karyawan di perusahaan (gaji berbasis waktu), dan tugas khusus yang harus diselesaikan karyawan dalam waktu tertentu (gaji per satuan).

Dengan kesepakatan para pihak, kontrak kerja dapat memberikan berbagai pembayaran dan tunjangan tambahan yang bersifat merangsang dan kompensasi:

1. untuk keterampilan profesional dan kualifikasi tinggi;

2. untuk kesempurnaan;

3. untuk penyimpangan dari kondisi kerja normal, dll.

Kontrak tersebut mungkin mencerminkan masalah penyediaan transportasi resmi, cuti tambahan, ruang tinggal, dll.

Keuntungan utama dari sistem kontrak adalah distribusi yang jelas tentang hak dan tanggung jawab baik dari pekerja maupun manajemen perusahaan. Sistem ini cukup efektif dalam kondisi pasar. Kontrak dapat disimpulkan dengan manajer, spesialis, maupun dengan pekerja.

Dengan transisi ke hubungan pasar, telah terjadi perubahan yang cukup signifikan dalam organisasi pengupahan di perusahaan. Hak-hak perusahaan dalam penyaluran dana yang diperolehnya telah diperluas. Cadangan negara hanya: pengaturan upah minimum, penyesuaiannya sebagai inflasi dan penciptaan kesempatan yang sama bagi perusahaan untuk mendapatkan uang untuk upah. Selain itu, Kode Hukum Ketenagakerjaan mengatur pembayaran kompensasi minimum untuk pekerjaan pada akhir pekan dan hari libur, untuk kerja lembur, ukuran maksimum pekerjaan paruh waktu, kenaikan upah dalam kondisi kerja yang berbahaya dan sulit, pembayaran selama waktu henti paksa dan pembayaran tambahan untuk remaja. ...

24. Produktivitas tenaga kerja, definisi dan signifikansi ekonomi

Produktivitas tenaga kerja mencirikan efisiensi tenaga kerja dalam produksi material. Ini bukan hanya salah satu indikator terpenting dari efisiensi produksi, tetapi juga merupakan indikator yang sangat penting secara ekonomi dan sosial di tingkat makro. Warga negara di mana produktivitas tenaga kerja tertinggi telah dicapai harus memiliki standar hidup tertinggi.

Produktivitas tenaga kerja - Merupakan jumlah produk yang diproduksi untuk suatu periode tertentu per karyawan atau biaya waktu kerja per unit produksi.

Perlu dibedakan antara konsep produktivitas dan intensitas tenaga kerja. Dengan meningkatnya intensitas tenaga kerja, jumlah upaya fisik dan mental per unit waktu meningkat, dan karenanya, jumlah produk yang diproduksi per unit waktu meningkat. Peningkatan intensitas tenaga kerja membutuhkan peningkatan pembayarannya. Produktivitas tenaga kerja meningkat sebagai akibat dari perubahan teknologi, penggunaan peralatan yang lebih canggih, penggunaan metode tenaga kerja yang baru dan tidak selalu membutuhkan kenaikan upah.

Signifikansi ekonomi Produktivitas kerja agregat (sosial) ditentukan oleh fakta bahwa peningkatannya berarti:

PDB dan pertumbuhan pendapatan nasional;

Dasar untuk peningkatan sosial ekonomi dari taraf hidup warga negara dan pemecahan masalah sosial;

Dasar pembangunan sosial-ekonomi negara dan memastikan keamanan ekonomi negara;

Pertumbuhan akumulasi dan konsumsi.

Signifikansi ekonomi memastikan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja agregat di perusahaan ditentukan oleh fakta bahwa pertumbuhan ini memungkinkan:

Mengurangi biaya tenaga kerja untuk produksi dan penjualan produk;

Untuk meningkatkan daya saing perusahaan dan barang, untuk memastikan stabilitas keuangan kegiatan produksi;

Untuk meningkatkan (semua hal lain dianggap sama) volume produksi, dan yang paling penting, jika kompetitif, volume penjualan dan pertumbuhan laba;

Mengejar kebijakan untuk menaikkan gaji rata-rata karyawan perusahaan;

Lebih berhasil untuk melakukan rekonstruksi dan peralatan teknis perusahaan dengan mengorbankan keuntungan.

Mereka digunakan untuk merangsang efisiensi dan produktivitas dalam berbagai kasus. Dalam beberapa kasus, preferensi diberikan kepada sistem kontrak, yang memiliki kelebihan di bidang kegiatan tertentu.

Informasi Umum

Konsep dan esensi

Ini adalah salah satu jenisnya. Dan penampilannya hanya mungkin ketika bekerja di bawah kontrak yang dibuat. Persyaratan kerja dan pembayaran harus ditunjukkan dalam kontrak, yang disepakati untuk beberapa waktu, atau jumlah pekerjaan. Penggunaan kontrak, atau, sebaliknya, kontrak, segera memecahkan beberapa masalah yang selalu topikal dalam hubungan antara pemberi kerja dan karyawan.

Ini difasilitasi oleh fitur-fitur sistem ini:

• Dia menjamin. Karena negara telah memberlakukan kewajiban pada administrasi untuk memastikan pembayaran.
• Dan pada saat yang sama, ini memperhitungkan kualifikasi profesional pekerja dan pengalamannya dalam profesi ini.
• Akibatnya, ada minat pribadi karyawan dalam pendekatan kreatif terhadap pekerjaan yang dilakukan.
• Memungkinkan kemungkinan beban tambahan (ditentukan dalam kontrak).
• Menempatkan tingkat pembayaran secara langsung bergantung pada hasil yang diperoleh.
• Itu memungkinkan Anda untuk menggabungkan kepentingan karyawan dan perusahaan.

Pro dan kontra

• Tanggung jawab fungsional pekerja diindikasikan sekonkret mungkin.
• Ini mengarah pada peningkatan produktivitas pekerja.
• Melibatkan cadangan profesionalnya.
• Ada peluang untuk menyewa seorang spesialis untuk melakukan pekerjaan profil sempit tertentu.
• Para profesional yang terampil dapat meningkatkan pendapatan mereka sebanding dengan pekerjaan yang diinvestasikan.

Kerugian yang signifikan bagi karyawan adalah:

• Peningkatan resiko.

Dimana itu diterapkan

Sekarang kontrak berlaku untuk semua bidang pekerjaan dan bisnis. Tetapi mereka bekerja paling efektif dalam situasi berikut:

• Saat mempekerjakan manajer dari berbagai tingkatan, untuk meningkatkan minat mereka pada hasil akhir perusahaan atau departemen.
• Untuk tenaga medis, menggunakan gaji pokok dan menggairahkan, tergantung hasil pekerjaan.
• Spesialis dengan profil yang sempit, tetapi berkualifikasi tinggi untuk mengerjakan proyek tertentu.
• Untuk spesialis, pegawai negeri untuk mencegah mereka pergi ke struktur komersial.
• Di bidang yang terkait dengan penyediaan berbagai jenis layanan.

Secara umum indikasi penggunaan pembayaran kontrak adalah sebagai berikut:

• Kehadiran komponen kreatif yang serius dalam alur kerja.
• Jika ada hubungan yang jelas antara keluaran tenaga kerja dan hasil yang diperoleh.
• Untuk mencapai tujuan yang diketahui dalam periode waktu terbatas.
• Jika tidak mungkin untuk menentukan terlebih dahulu ruang lingkup pekerjaan, tanggung jawab fungsional diperlukan untuk mendapatkan hasil.

Perhitungan remunerasi di bawah sistem kontrak

Saat menghitung pembayaran dengan sistem ini, berbagai kriteria evaluasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap nilainya:

• Kapan - Ini adalah KTU, yaitu koefisien dengan mempertimbangkan partisipasi tenaga kerja.
• Dengan kontrak individu - jumlah koefisien yang diperkirakan.

Dalam kasus pertama, KTU mengevaluasi kontribusi pekerja tertentu untuk tujuan bersama. Definisinya diberikan dalam peraturan perundang-undangan, tetapi setiap pengusaha harus memperbaikinya dalam kesepakatan bersama. Biasanya, nilai CTU berkisar dari 0 hingga 2, dan n ditambahkan ke gaji tetap. Perhitungan dilakukan dengan dua cara:

1. Seluruh jumlah dialokasikan ke brigade dan dihitung ulang untuk karyawan, dengan mempertimbangkan KTU.
2. Masing-masing ditransfer jumlah dengan memperhitungkan koefisien yang sudah dihitung.

Untuk kontrak individu, sistem penghitungan berikut sedang dikembangkan:

• Kriteria untuk mengevaluasi pekerjaan seorang spesialis ditentukan.
• Untuk setiap kriteria, koefisien signifikansi diperkenalkan untuk kriteria ini dalam menentukan skor total.
• Setiap kriteria dinilai secara terpisah. Di mana koefisien signifikansi dikalikan dengan skor (kemungkinan dari 1 sampai 5).
• Setelah itu, poin yang diterima dijumlahkan, dan jumlah total poin diperoleh.
• Berdasarkan jumlah yang diterima, dibuat kesimpulan tentang besarnya gaji yang bisa minimum, rata-rata atau maksimum.
• Semua kriteria dan penilaian ini harus tercermin dalam kontrak.

Semacam sistem upah bebas tarif - sistem kontrak

Kirimkan pekerjaan baik Anda di basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Siswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Dokumen serupa

Jenis dan bentuk remunerasi, peraturan normatifnya. Inti dari bentuk remunerasi kontrak, penerapannya dalam industri perawatan kesehatan. Karakteristik kegiatan GUZ UOKB. Pengaturan remunerasi di lembaga. Prospek upah kontrak.

makalah panjang, ditambahkan pada 27/9/2013


Inovasi sebagai alat untuk kegiatan wirausaha, jenis risiko. Perhitungan indikator teknis dan ekonomi utama proyek untuk pembangunan jaringan multiservice. Perhitungan biaya tenaga kerja untuk karyawan. Pemotongan depresiasi, biaya perbaikan.

makalah panjang, ditambahkan pada 23/01/2013


Tugas utama perusahaan. Perhitungan jumlah pekerja di bagian. Perhitungan produktivitas tenaga kerja, dana upah per bulan, konsumsi dan biaya bahan, biaya listrik, biaya penyusutan. Perhitungan harga pokok produksi.

makalah panjang ditambahkan 03/07/2013


Penentuan dana efektif waktu kerja, kapasitas produksi situs dan jumlah peralatan yang dibutuhkan. Perhitungan dana gaji. Penentuan biaya bahan dasar. Perhitungan dan perhitungan biaya produksi.

makalah panjang, ditambahkan pada 29/11/2010


Perhitungan konsumsi bahan, efisiensi bahan produk dan analisis struktur biaya. Perhitungan dinamika profitabilitas dan indikator teknis dan ekonomi perusahaan. Metode penghitungan dan persyaratan untuk penerapan pekerjaan borongan dan upah waktu.

tes, ditambahkan pada 16/6/2011


Esensi dan konsep sistem tarif remunerasi. Analisis indikator teknis dan ekonomi perusahaan. Fitur sistem pengupahan, kelebihan dan kekurangannya. Proses pendistribusian dananya menurut model upah bebas tarif.

makalah panjang ditambahkan pada 29/11/2015


Perkiraan biaya modal. Biaya bangunan dan struktur. Perhitungan jumlah pekerja utama, biaya material dan suku cadang, listrik dan air bersih. Tindakan untuk meningkatkan pekerjaan situs. Perhitungan indikator teknis dan ekonominya.

makalah panjang ditambahkan 03/03/2015