rumah Waralaba Konsep sistem kontrak. Siapa dan kapan mendapat manfaat dari sistem remunerasi kontrak - deskripsi singkat, fitur, penggajian Bentuk remunerasi untuk pekerja

Konsep sistem kontrak. Siapa dan kapan mendapat manfaat dari sistem remunerasi kontrak - deskripsi singkat, fitur, penggajian Bentuk remunerasi untuk pekerja

Formulir pembayaran tenaga kerja pekerja
Abstrak >> Ekonomi
1. Formulir pembayaran tenaga kerja 2. Keuntungan dan kerugian formulir pembayaran tenaga kerja 3. Bebas tarif sistem pembayaran tenaga kerja 4. Tarif sistem pembayaran tenaga kerja Kesimpulan... pembayaran tenaga kerja dilakukan melalui biaya tambahan dan tunjangan terhadap tarif dan gaji. Semua sistem ...
Pembayaran tenaga kerja pekerja katering utama
Kursus >> Ekonomi
Akun dana yang benar-benar diperoleh; aplikasi kontrak formulir pembayaran tenaga kerja, di mana semua kondisi ... pekerja ditetapkan berbeda sistem bonus merangsang biaya tambahan dan tunjangan. Meningkatkan peran insentif tenaga kerja memungkinkan Anda untuk menautkan level ...
Pembayaran tenaga kerja di perusahaan industri dan menentukan biaya pembayaran tenaga kerja
Abstrak >> Ekonomi
... pembayaran tenaga kerja oleh kolektif buruh itu sendiri; - aplikasi kontrak formulir pembayaran tenaga kerja profesional dan manajer; - kebijakan sosial yang aktif. 3. Tarif sistem pembayaran tenaga kerja ...
Organisasi pembayaran tenaga kerja karyawan di OJSC "Polygraph Combine" Krasnaya Zvezda "dan arahan untuk peningkatannya
Pekerjaan diploma >> Ekonomi
... : pembayaran tenaga kerja, sistem pembayaran tenaga kerja, formulir pembayaran tenaga kerja, skala tarif terpadu, biaya tambahan, biaya tambahan, bonus, stimulasi, efisiensi pembayaran tenaga kerja. Tesis dianggap sistem pembayaran tenaga kerja di...
Akuntansi Organisasi pembayaran tenaga kerja
Abstrak >> Akuntansi dan audit
... sistem pembayaran tenaga kerja pekerja menyediakan bonus per... pembayaran tenaga kerja. Semacam bebas tarif sistem pembayaran tenaga kerja adalah kontrak sistem. Pada kontrak membentuk ... biaya tambahan dan tunjangan, yang bersifat merangsang: Tabel 3 Biaya tambahan ...

PENGANTAR

Dalam kondisi ketika hasil kegiatan perusahaan bergantung pada pekerjaan personel, bentuk kontrak perekrutan dan remunerasi adalah cara yang efektif untuk menyediakan personel yang berkualifikasi tinggi bagi perusahaan.

Kontrak yang secara hukum mengamankan posisi "khusus" untuk spesialis berkualifikasi tinggi adalah kontrak yang, di satu sisi, bahwa karyawan ini akan bekerja di perusahaan untuk jangka waktu tertentu, akan bertanggung jawab atas kegagalan memenuhi tugas, dan pada di sisi lain, menjamin karyawan sejumlah kondisi kerja (tingkat gaji, kondisi kehidupan moral dan jaminan lainnya).

Ada kebutuhan untuk melindungi kepentingan majikan dalam kondisi persaingan pasar dengan mengamankan pekerjaan paruh waktu di perusahaan pesaing, menetapkan tanggung jawab atas pengungkapan rahasia dagang, dengan menetapkan tugas-tugas yang relevan dari karyawan dalam kontrak.

Pekerjaan kursus membutuhkan pengetahuan teoretis dasar dan keterampilan praktis dalam kursus "Ekonomi perusahaan (organisasi)", oleh karena itu, ini adalah karya ilmiah independen yang memerlukan penerapan pengetahuan ini setelah mempelajari kursus teoretis

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mempelajari dasar-dasar teoretis remunerasi kontrak dan untuk menghitung indikator teknis dan ekonomi perusahaan.

Tugas pekerjaan:

· mempertimbangkan landasan teoretis dari esensi dan prinsip penggunaan sistem kontrak perekrutan dan remunerasi;

· menganalisis praktik yang ada dalam penerapan sistem remunerasi kontrak;

Mengevaluasi efektivitas sistem kontrak remunerasi;

· untuk menghitung indikator teknis dan ekonomi perusahaan.

Pekerjaan kursus mencakup topik utama disiplin, menghubungkannya ke dalam rantai logis, yang memungkinkan, menurut perhitungan, untuk melacak hubungan indikator utama perusahaan (organisasi) dan menentukan hasil kegiatan perusahaan dalam bentuk dari studi kelayakan.

DASAR TEORITIS PEMBAYARAN KONTRAK

Konsep dan isi sistem upah kontrak

Sistem kontrak -- adalah sejenis sistem balas jasa yang bebas tarif, melibatkan pembuatan kesepakatan (kontrak) untuk jangka waktu tertentu antara pemberi kerja dan kontraktor / 3 /.

Kontrak kerja (kontrak) disimpulkan secara tertulis saat mempekerjakan seorang karyawan, yang menentukan kondisi kerja, hak dan kewajiban para pihak, mode operasi dan tingkat remunerasi, serta durasi kontrak. Kontrak juga menetapkan konsekuensi yang mungkin terjadi bagi para pihak jika terjadi pemutusan lebih awal oleh salah satu pihak. Kontrak dapat mencakup waktu yang dihabiskan oleh karyawan di perusahaan (pembayaran berdasarkan waktu), dan tugas khusus yang harus diselesaikan oleh karyawan dalam waktu tertentu (pembayaran per satuan).

Dengan persetujuan para pihak, kontrak kerja dapat memberikan berbagai pembayaran dan tunjangan tambahan yang bersifat merangsang dan kompensasi / 1 /:

untuk keunggulan profesional dan kualifikasi tinggi;

Untuk berkelas

untuk penyimpangan dari kondisi kerja normal, dll.

Kontrak dapat mencerminkan masalah penyediaan transportasi resmi, cuti tambahan, ruang hidup, dll.

Kontrak - kontrak kerja yang dibuat secara tertulis untuk jangka waktu yang ditentukan di dalamnya, berisi fitur-fitur yang dibandingkan dengan norma-norma umum undang-undang perburuhan dan memberikan kompensasi minimum spesifik untuk penurunan status hukum seorang karyawan (Lampiran).

Kontrak tersebut dapat berupa:

saat mempekerjakan seorang karyawan;

dengan seorang karyawan yang kontrak kerjanya dibuat untuk waktu yang tidak ditentukan. Kesimpulan kontrak dilakukan sehubungan dengan produksi yang dibenarkan, alasan organisasi atau ekonomi.

Kontrak dengan wanita hamil, wanita dengan anak di bawah usia 3 tahun (anak-anak penyandang cacat - di bawah 18 tahun), kontrak kerja yang dibuat untuk waktu yang tidak ditentukan, tidak akan dibuat jika mereka tidak menyetujui penutupan kontrak tersebut. .

Fungsi utama dari kontrak kerja adalah menghasilkan hubungan kerja. Subyek kontrak kerja adalah angkatan kerja dari orang tertentu. Jadi, dari sudut pandang ekonomi, kontrak kerja adalah kontrak untuk penjualan tenaga kerja, dan secara hukum adalah kontrak untuk mempekerjakan tenaga kerja / 5 /.

Fungsi lain dari kontrak kerja adalah sebagai bentuk hukum organisasi buruh di perusahaan-perusahaan di lembaga-lembaga dan peternakan. Melalui kontrak kerja, distribusi tenaga kerja dalam produksi ditentukan, tugas tenaga kerja personel didistribusikan.

Banyak syarat kontrak kerja diatur secara ketat oleh undang-undang, dan para pihak tidak dapat mengubahnya jika situasi karyawan memburuk sebagai akibatnya, bahkan dengan kesepakatan bersama.

Jika kondisi kontrak sepenuhnya sesuai dengan norma-norma yang ditetapkan oleh hukum, maka dimungkinkan untuk tidak menduplikasi undang-undang dan tidak menunjukkan kondisi ini. Tetapi perlu untuk mempertimbangkan semua kondisi kontrak kerja, karena para pihak mungkin tidak menyadari adanya norma.

Majikan dapat mengubah sebagian besar norma yang ditetapkan oleh hukum ke arah peningkatan posisi karyawan. Tentu saja, dalam hal ini perlu secara jelas memperbaiki kondisi yang ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja.

Kontrak (perjanjian) merupakan salah satu dokumen yang menjadi alat bukti terpenting di pengadilan arbitrase jika terjadi perselisihan.

Dalam ekonomi tipe pasar, tempat terdepan ditempati oleh sistem remunerasi kontraktual dan kontraktual.

Di semua sektor ekonomi nasional, dua bentuk upah / 5 / digunakan:

pembayaran untuk kuantitas dan kualitas produk manufaktur dengan harga yang ditetapkan disebut piecework;

pembayaran untuk jumlah waktu bekerja, dengan mempertimbangkan kualifikasi karyawan, terlepas dari output, disebut berbasis waktu.

Besaran remunerasi ditetapkan dalam kesepakatan antara karyawan dan administrasi, yang dapat bersifat individu atau kolektif.

Sistem upah kontrak- salah satu area pengembangan sistem kontrak kerja karyawan yang paling penting dan paling kompleks. Organisasi remunerasi di bawah kontrak harus ditujukan untuk menjamin pendapatan karyawan, harus merangsang efisiensi tinggi dan pengembalian tenaga kerja karyawan. Sistem ini upah Itu dibangun dengan mempertimbangkan karakteristik individu seseorang, pekerjaan dan produksinya.

Agar organisasi pengupahan menjadi mengikat, semua elemen penyusunnya yang paling penting ditentukan sesuai dengan undang-undang "Tentang Kontrak dan Perjanjian Bersama" dengan kesepakatan para pihak dan ditetapkan dalam perjanjian bersama.

Jika perusahaan memiliki skala tarif dan skema gaji atau skala tarif tunggal, dan untuk karyawan tertentu, ketentuan umum pengupahan yang diadopsi dalam perjanjian bersama dipertahankan, kemudian dalam kontrak kerja dengannya, selain menyatakan fakta ini, kategori tarif (kategori kualifikasi) , ukuran tarifnya (gaji resmi ). Saat menggunakan salah satu opsi distribusi di perusahaan sistem "bebas tarif", di mana penghasilan karyawan tidak diketahui sebelumnya, catatan dibuat dalam kontrak kerja bahwa remunerasi karyawan ini dilakukan sesuai dengan prosedur yang diadopsi di perusahaan. Juga disarankan untuk menunjukkan koefisien tingkat kualifikasi yang ditetapkan untuk karyawan ini.

Dalam semua kasus, individualisasi ketentuan kontrak kerja sesuai dengan hukum tidak boleh memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan norma-norma nasional dan norma-norma yang diatur dalam perjanjian bersama perusahaan.

Saat menentukan profesi dan posisi yang disarankan untuk mengindividualisasikan kondisi remunerasi, disarankan untuk dipandu oleh kriteria berikut:

sifat kreatif dari karya tersebut;
ketidakmungkinan menetapkan peraturan untuk pekerjaan yang dilakukan;
dampak langsung pekerjaan pada hasil perusahaan;
adanya jeda waktu antara biaya tenaga kerja dan hasilnya;
kebutuhan untuk mencapai hasil tertentu dalam jangka waktu tertentu.

Masing-masing kriteria di atas dikaitkan dengan kebutuhan untuk mempertimbangkan kekhususan, kepentingan, tanggung jawab pekerjaan, serta kualitas profesional dan bisnis karyawan. Sebagai aturan, pekerjaan semacam itu bersifat mendesak, oleh karena itu, perlu untuk menyediakan dalam kontrak tidak hanya berbeda dari persyaratan pembayaran umum, tetapi juga persyaratan untuk memenuhi kewajiban majikan mengenai jenis remunerasi tertentu yang terkait dengan tahapan pekerjaan yang dilakukan atau hasil akhirnya.

Sistem penggajian harus memberikan manfaat bagi para spesialis yang, pertama, memiliki potensi kreatif tingkat tinggi, kedua, menggunakannya semaksimal mungkin, dan ketiga, terus meningkatkan levelnya dengan meningkatkan volume pengetahuan.

Untuk tujuan ini, gaji setiap karyawan harus dihitung dengan mempertimbangkan tiga faktor: tingkat umum, tingkat penggunaan, dan tingkat pengembangan potensi kreatifnya.

Koefisien tingkat umum ditentukan dengan menghubungkan penilaian potensi kreatif seorang spesialis tertentu dengan kategori profesional dan posisi rata-rata yang menjadi miliknya.
Koefisien tingkat penggunaan potensi kreatif dihitung sebagai rasio hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam periode pelaporan dengan hasil maksimal yang diperoleh oleh setiap karyawan dengan potensi yang sama.
Koefisien tingkat pengembangan potensi kreatif didefinisikan sebagai rasio pertumbuhannya untuk periode waktu yang sesuai dari seorang karyawan terhadap peningkatan maksimum yang diterima oleh setiap karyawan yang memiliki tingkat potensi kreatif yang sama dengan karyawan yang bersangkutan di awal periode pelaporan.

Perhitungan bagian gaji dari pendapatan karyawan, dengan mempertimbangkan koefisien yang ditunjukkan, ditentukan oleh rumus:

O \u003d Tentang Ku Ki Kr,

di mana Tentang - gaji pokok karyawan; Ku, Ki, Kr - masing-masing, koefisien tingkat umum, tingkat penggunaan dan kecepatan pengembangan potensi kreatifnya.

Gaji pokok seorang karyawan dihitung dengan menggunakan rumus:

Tentang \u003d Osr x Ktv,

di mana Osr - gaji rata-rata untuk kategori profesional dan pekerjaan tempat karyawan tersebut berada pada tahun pelaporan; Ktv - koefisien kontribusi tenaga kerja dari karyawan ini, didefinisikan sebagai rasio hasil pekerjaannya dengan rata-rata untuk kategori ini.

Evaluasi kontribusi tenaga kerja spesialis biasa dan eksekutif perusahaan memiliki kekhususannya sendiri. Untuk spesialis biasa, koefisien kontribusi tenaga kerja ditentukan oleh kuantitas dan kualitas (dengan mempertimbangkan kompleksitas) produk ilmiah dan teknis yang dihasilkannya dibandingkan dengan karyawan lain dari kategori profesional dan pekerjaan yang sesuai.

Evaluasi kontribusi tenaga kerja manajer dihitung, pertama, dengan kuantitas dan kualitas produk ilmiah dan teknis yang dihasilkan oleh departemen yang dipimpin dibandingkan dengan indikator yang sesuai dari departemen lain; kedua, dalam hal tingkat dan dinamika kepuasan bawahan terhadap kinerja fungsi utama manajemen, yang meliputi: merencanakan kegiatan unit, mengatur pekerjaan bawahan, memotivasi, memantau dan mengevaluasi kegiatan mereka, dll.

Koefisien aktual yang dihitung untuk penggunaan dan pengembangan potensi kreatif manajer dan spesialis dibandingkan dengan yang ditetapkan saat menetapkan gaji resmi mereka. Jika selisih sebenarnya terlampaui, maka harus dilunasi dalam bentuk bonus kepada karyawan. Selain itu, semua upah yang dibayarkan kepada mereka, termasuk bonus ini, harus dimasukkan dalam perhitungan gaji pokok mereka untuk periode yang akan datang. Pada saat yang sama, nilai koefisien untuk penggunaan dan pengembangan potensi kreatif juga meningkat, yang diambil pada tingkat yang sebenarnya dicapai pada periode pelaporan, yang, dengan demikian, mengarah pada peningkatan gaji baru. Dalam hal pemanfaatan yang kurang atau pengembangan yang tidak memadai dari potensi kreatif mereka oleh karyawan, yaitu, dengan penurunan aktual dalam koefisien yang relevan dibandingkan dengan yang diadopsi untuk perhitungan kreatif gaji resmi pada tahun pelaporan, koefisien ini tidak dapat diterapkan saat menentukan gaji. untuk periode waktu mendatang, yang sebenarnya berarti penurunan ukuran mereka untuk para pemimpin dan profesional yang relevan.

Diperbolehkan untuk menyimpang dari aturan yang diatur secara ketat untuk perusahaan tertentu ketika menentukan ukuran upah, prosedur untuk merangsang, sifat dan ukuran standar untuk meningkatkan pendapatan (tetapi hanya menuju perbaikan). Pada saat yang sama, pendekatan kreatif terhadap pilihan metode metodologis untuk menilai kualitas kerja karyawan adalah penting.

Di bawah kondisi kerja individu, disarankan untuk membagi upah menjadi konstan (gaji resmi) dan bagian variabel. Rasio kuantitatif mereka ditetapkan dengan cara kontrak, tergantung pada sifat dan isi pekerjaan.

Jumlah pembayaran tertentu dapat dikorelasikan dengan nilai pekerja yang memenuhi syarat dalam spesialisasi ini yang telah berkembang di pasar tenaga kerja (sebagaimana dibuktikan dengan jumlah pendapatan spesialis dari profil dan peringkat yang sesuai di perusahaan persewaan, koperasi, dll.) dengan nilai anggaran konsumen yang minimum dan rasional. Data tersebut secara sistematis diterbitkan dalam majalah.

Elemen variabel pembayaran berdasarkan kontrak ditetapkan dalam ketergantungan langsung pada hasil kinerja fungsi tenaga kerja oleh karyawan ini, pada hasil umum produksi, kegiatan ekonomi dan komersial unit dan perusahaan secara keseluruhan. Ini dapat ditentukan dengan berbagai cara, tetapi sangat penting untuk membuat pilihan indikator yang tepat yang secara objektif mencirikan hasil yang secara langsung bergantung pada karyawan.

Kriteria untuk menetapkan standar yang menentukan bagian seorang karyawan dalam dana upah sangat beragam, karena didasarkan pada sistem khusus yang dibuat dengan mempertimbangkan karakteristik khusus perusahaan. Dalam beberapa kasus, standar tersebut mencakup pendapatan aktual rata-rata seorang karyawan selama 6 bulan terakhir, termasuk pembayaran tambahan untuk menggabungkan profesi, melakukan pekerjaan yang lebih kompleks, meningkatkan area layanan, mengganti karyawan yang tidak hadir, dll. Ini memperhitungkan kualifikasi karyawan yang fungsi kerjanya terkait dengan transaksi komersial, penutupan kontrak pasokan, kinerja pasokan dan pemasaran dan fungsi lainnya, dapat dibentuk dalam proporsi tertentu dari jumlah transaksi yang diselesaikan kontrak.

Saat membentuk pendapatan, tergantung pada volume penjualan, pada jumlah transaksi, dapat direkomendasikan untuk memperhitungkan jumlah transaksi, yang sangat penting untuk merangsang produksi penjualan produk baru, yang awalnya diproduksi, sebagai aturan, dalam volume kecil. Penjualan produk seperti itu sulit, karena mereka tidak akrab dengan konsumen dan pasar penjualannya masih perlu diatur.

Ketika membuat kontrak dengan kepala perusahaan di sektor non-negara (perusahaan saham gabungan, kemitraan, perusahaan kolektif, dll.), persyaratan remunerasi untuk pekerjaannya ditentukan oleh pemilik atau badan perwakilannya (dewan pemegang saham). , direksi, rapat kolektif). Namun, berbeda dengan remunerasi kepala perusahaan negara, remunerasi kepala kolektif, perusahaan swasta, pada umumnya, lebih otonom sifatnya dan lebih tergantung pada produksi dan hasil keuangan perusahaan.

Paling sering, penilaian manfaat seorang manajer dan pengaturan pembayarannya dikaitkan dengan tingkat dan dinamika indikator seperti volume pekerjaan (layanan) yang dilakukan, volume produk yang dijual (atau tingkat pertumbuhannya) , dan keuntungan perusahaan. Faktor eksternal lainnya, seperti perubahan upah di sektor ekonomi lain, kenaikan upah minimum, dan lain-lain, juga dapat mempengaruhi tingkat remunerasi manajer.

Remunerasi manajer perusahaan sektor non-negara, khususnya, direktur perusahaan kecil, organisasi komersial dan perantara, perusahaan, kemitraan, dll., Ditetapkan pada persentase tertentu dari jumlah laba yang diterima atau volume layanan dan pekerjaan yang diberikan. Di perusahaan serupa di sektor produksi, direktur, sebagai suatu peraturan, menetapkan gaji resmi tetap, yang perubahannya tergantung pada hasil perusahaan secara keseluruhan dan kontribusi manajer untuk pencapaian mereka.

Saat menyimpulkan kontrak, pemilik properti memiliki hak untuk mengembangkan kondisi khusus untuk bonus kepada kepala atau menggunakan sistem dan kondisi bonus yang berlaku di perusahaan untuk kategori karyawan lain - kepala departemen dan spesialis.

Peraturan tentang kondisi remunerasi bagi kepala perusahaan negara ketika membuat perjanjian kerja (kontrak) dengan mereka disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 21 Maret 1994 No. 210 (SAPP - 1994, No. 13, Art .991). Ini menetapkan bahwa ketika menyimpulkan perjanjian kerja (kontrak) dengan kepala perusahaan perusahaan saham gabungan, blok saham yang ditetapkan dalam kepemilikan negara, serta dengan kepala perusahaan kota, kondisi untuk remunerasi untuk pekerjaan mereka ;) juga ditentukan sehubungan dengan Peraturan ini.

Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia, dalam suratnya tertanggal 28 April 1994 No. N727-RB, mengklarifikasi penerapan keputusan pemerintah. Ketentuan remunerasi manajer wajib diterapkan di perusahaan negara di sektor manufaktur dan non-manufaktur, serta di perusahaan saham gabungan di mana blok saham milik negara menyediakan lebih dari 50% dari suara dalam rapat pemegang saham. Di perusahaan saham gabungan, di mana blok saham yang memberikan kurang dari 50% suara pada rapat pemegang saham adalah milik negara, ketentuan remunerasi yang ditentukan oleh Peraturan dapat ditetapkan untuk direktur umum (eksekutif) dengan keputusan. direksi atau rapat pemegang saham atas usul wakil dari pejabat eksekutif pada perusahaan saham gabungan. Peraturan tersebut tidak berlaku bagi pimpinan badan usaha milik negara, lembaga, organisasi yang dibiayai dari anggaran, dan pegawai yang pengupahannya dilakukan menurut Skala Tarif Terpadu.

Perubahan dalam hal kondisi upah yang dibuat pada kontrak dengan kepala perusahaan disepakati dengan kolektif pekerja dalam batas-batas yang ditentukan oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 21 Maret 1994 No. 210.

Membutuhkan informasi tentang transisi ke sistem remunerasi kontrak dari sistem di bawah kontrak kerja. (lembaga madu)

Menjawab

Sistem remunerasi kontraktual menyiratkan remunerasi karyawan berdasarkan kontrak kerja yang dibuat dengan majikan. Hubungan kerja dengan karyawan diformalkan sebagai aturan umum oleh kontrak kerja, dan undang-undang tidak menetapkan batasan untuk pekerja medis.

Berdasarkan teks pertanyaan, kami percaya bahwa kami berbicara tentang transisi ke kontrak yang efektif. Konsep "kontrak efektif" digunakan dalam hubungan perburuhan di lembaga negara bagian dan kota. Konsep ini diperkenalkan pada tahun 2012 dalam kerangka kerja yang disetujui, yang bertujuan untuk meningkatkan sistem pengupahan di lembaga negara bagian dan kota dan dirancang untuk diterapkan pada tahun 2012-2018.

fungsi kerja,

Detail dalam materi Sistem:

Kontrak yang efektif adalah kontrak kerja dengan karyawan lembaga negara (kota), yang menentukan tanggung jawab pekerjaan, persyaratan remunerasi, indikator dan kriteria untuk mengevaluasi efektivitas kinerja karyawan. Kontrak yang efektif digunakan untuk menetapkan pembayaran insentif tergantung pada hasil kerja dan kualitas layanan negara (kota) yang disediakan, serta langkah-langkah dukungan sosial.

Untuk setiap karyawan, kontrak yang efektif harus menjelaskan dan menentukan:

fungsi kerja,

indikator dan kriteria penilaian kinerja,

besaran upah, serta besaran insentif untuk mencapai hasil kerja kolektif.

Kondisi untuk menerima remunerasi harus jelas bagi pemberi kerja dan pekerja. Mereka tidak boleh ambigu.

Lembaga negara (kota) harus sepenuhnya beralih ke kontrak yang efektif pada tahun 2018. Akibatnya, akan diperlukan tidak hanya untuk menyelesaikan kontrak yang efektif dengan karyawan baru, tetapi juga pada tahun 2018, sehubungan dengan karyawan yang ada, untuk mengklarifikasi dan menentukan kontrak mereka. Mengapa Anda perlu melakukan perubahan pada file .

Kesimpulan tersebut mengikuti totalitas ketentuan program, disetujui, dan Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Contoh kontrak yang efektif

Lembaga anggaran negara "MedSanChast" mempekerjakan E.V. Ivanov sebagai perawat di ruang fisioterapi. Pada hari perekrutan, mereka menyimpulkan dengan Ivanova.

Ivan Shklovets,
Wakil Kepala Layanan Federal untuk Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan

Jawaban: Bagaimana cara membayar pekerjaan tenaga medis?

Gaji

Gaji pekerja medis ditetapkan berdasarkan persyaratan untuk pelatihan profesional dan tingkat kualifikasi yang diperlukan untuk pelaksanaan kegiatan profesional yang relevan, dengan mempertimbangkan kompleksitas dan volume pekerjaan yang dilakukan.

Pada saat yang sama, Pemerintah Federasi Rusia dapat menetapkan gaji pokok dan tingkat upah untuk kelompok kualifikasi profesional. Ini dinyatakan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Gaji pekerja medis di lembaga anggaran dan pemerintah federal ditetapkan oleh kepala lembaga, dengan mempertimbangkan perkiraan ketentuan yang disetujui oleh otoritas eksekutif federal. Hal ini tertuang dalam Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 5 Agustus 2008 No. 583.

Jadi, misalnya, gaji pekerja medis dari lembaga ilmiah anggaran federal yang memiliki divisi klinis ditetapkan dengan mempertimbangkan gaji minimum pekerja yang direkomendasikan, yang diberikan dalam c.

Di entitas konstituen Federasi Rusia, lembaga medis menetapkan gaji pekerja medis sesuai dengan prosedur yang ditentukan oleh otoritas eksekutif entitas konstituen Federasi Rusia dan pemerintah daerah.

pembayaran insentif

Pemerintah Federasi Rusia, otoritas negara dari entitas konstituen Federasi Rusia dan pemerintah daerah memiliki hak untuk menetapkan jaminan tambahan dan langkah-langkah dukungan sosial untuk pekerja medis dan farmasi ().

Untuk merangsang hasil kualitatif tenaga kerja dan mendorong pekerja medis ke gaji minimum yang direkomendasikan, tetapkan pembayaran insentif. Keputusan tentang pembayaran ini dibuat oleh kepala institusi medis.

Insentif meliputi:

pembayaran untuk intensitas dan kinerja tinggi;

pembayaran untuk kualitas pekerjaan yang dilakukan;

pembayaran untuk pengalaman kerja berkelanjutan, masa kerja;

bonus kinerja.

Misalnya, untuk anggaran federal dan lembaga negara bagian, jenis pembayaran semacam itu diabadikan dalam persetujuan.

Jumlah pembayaran insentif dapat ditetapkan baik secara absolut (rubel) dan sebagai persentase gaji. Pembayaran ini tidak terbatas pada jumlah maksimum.

Misalnya, untuk pekerja medis dari lembaga ilmiah anggaran federal yang memiliki divisi klinis, ukuran faktor pengali yang direkomendasikan diberikan dalam k.

Tindakan badan-badan pemerintahan sendiri lokal dapat membentuk faktor pengganda yang serupa untuk pekerja medis dari institusi perawatan kesehatan kota.

Pembayaran kompensasi

Pembayaran kompensasi juga dapat ditetapkan untuk pekerja medis. Ini bisa berupa:

pembayaran kepada karyawan yang terlibat dalam kerja keras, bekerja dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya dan khusus lainnya;

pembayaran untuk pekerjaan di daerah dengan kondisi iklim khusus;

pembayaran untuk pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari normal (saat melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi, menggabungkan profesi (jabatan), kerja lembur, bekerja di malam hari dan saat melakukan pekerjaan dalam kondisi lain yang menyimpang dari normal);

tunjangan untuk bekerja dengan informasi yang merupakan rahasia negara, klasifikasi dan deklasifikasinya, serta untuk bekerja dengan sandi.

Pembayaran kompensasi ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia dan entitas konstituen Federasi Rusia. Misalnya, untuk anggaran federal dan lembaga negara bagian, jenis pembayaran semacam itu diabadikan dalam persetujuan.

Tata cara penetapan pembayaran ganti rugi ditentukan sesuai dengan yang telah disetujui.

Pada saat yang sama, untuk pekerja medis yang terlibat dalam kerja keras, bekerja dengan kondisi kerja yang berbahaya dan berbahaya, menetapkan pembayaran kompensasi sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan.

Jumlah dan kondisi pembayaran tersebut direkomendasikan untuk ditetapkan dengan kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan lokal sesuai dengan undang-undang perburuhan. Anda juga dapat membuat dokumen terpisah, seperti Daftar jenis pembayaran kompensasi.

Pembayaran kepada pekerja medis di daerah pedesaan

Sebagai ukuran dukungan sosial untuk pekerja medis yang berada di staf lembaga medis negara bagian federal dan tinggal dan bekerja di pemukiman pedesaan, pemukiman pekerja, pemukiman tipe perkotaan, pembayaran tunai lump-sum telah ditetapkan untuk mengkompensasi pembayaran untuk tempat tinggal, pemanas dan penerangan dalam jumlah 1200 rubel. ().

Jadi, misalnya, di lembaga anggaran federal dan negara bagian, aturan untuk melakukan pembayaran ini ditetapkan, disetujui.

Pembayaran tunai bulanan dilakukan berdasarkan dokumen yang menegaskan hak pekerja kesehatan untuk itu, tersedia di institusi, tanpa memerlukan dokumen tambahan.

Dokumen pendukung meliputi:

kontrak kerja atau buku kerja;

salinan dokumen identitas dengan tanda di tempat pendaftaran di tempat tinggal, atau dokumen lain yang mengkonfirmasi tempat tinggal.

Nina Kovyazina,
Wakil Direktur Departemen Pendidikan dan Sumber Daya Manusia Kementerian Kesehatan Rusia
Tidak ada satu pun deskripsi pekerjaan yang disebutkan dalam Kode Ketenagakerjaan. Tetapi petugas personalia membutuhkan dokumen opsional ini. Di majalah "Bisnis Personalia" Anda akan menemukan deskripsi pekerjaan terkini untuk petugas personalia, dengan mempertimbangkan persyaratan standar profesional.

Periksa PVR Anda untuk relevansi. Karena perubahan pada tahun 2019, ketentuan dokumen Anda mungkin melanggar hukum. Jika GIT menemukan kata-kata yang ketinggalan zaman, itu akan baik-baik saja. Aturan apa yang harus dihapus dari PVTR, dan apa yang harus ditambahkan - baca di majalah "Bisnis Personalia".
Di majalah "Bisnis Personalia" Anda akan menemukan rencana terkini tentang cara membuat jadwal liburan yang aman untuk tahun 2020. Pasal tersebut memuat semua inovasi dalam hukum dan praktik yang kini harus diperhitungkan. Untuk Anda - solusi siap pakai untuk situasi yang dihadapi empat dari lima perusahaan saat menyiapkan jadwal.
Siap-siap, Kementerian Tenaga Kerja mengubah lagi Kode Ketenagakerjaan. Total ada enam amandemen. Cari tahu bagaimana amandemen akan memengaruhi pekerjaan Anda dan apa yang harus dilakukan sekarang agar perubahan tidak mengejutkan, Anda akan belajar dari artikel tersebut.

1.1 Konsep dan isi sistem upah kontrak