rumah Waralaba Aturan dasar pembentukan cadangan personel dalam suatu organisasi. Seleksi calon cadangan personel Mengapa pendaftaran di cadangan personel diperlukan?

Aturan dasar pembentukan cadangan personel dalam suatu organisasi. Seleksi calon cadangan personel Mengapa pendaftaran di cadangan personel diperlukan?

Penciptaan cadangan personel adalah alat untuk kebijakan manajemen yang efektif. Ini diciptakan baik di organisasi non-pemerintah maupun di layanan pemerintah. Publikasi ini membahas konsep dasar, tujuan penciptaan, prinsip dan teknologi pembentukan, serta kriteria umum dalam memilih calon karyawan.

Konsep dan dasar pembentukan cadangan personel

Cadangan personel adalah sekumpulan calon pegawai (spesialis, manajer) yang telah dipilih tetapi belum diangkat pada suatu jabatan.

Dasar hukum pembentukannya adalah Kode Ketenagakerjaan. menetapkan hak pemberi kerja untuk menyimpan dan menggunakan informasi tentang karyawan.

Kemungkinan pembentukannya bagi pegawai yang tergolong pegawai negeri sipil diatur dalam ketentuan Undang-Undang Nomor 79-FZ “Tentang Kepegawaian Negara”.

Perusahaan menetapkan peraturan internal tentang pembentukan dan pelatihan personel cadangan. Undang-undang lokal ini, bersama dengan peraturan internal, mengacu pada dokumen utama yang mengatur kegiatan manajemen dan personalia organisasi tempatnya bekerja. Peraturan tersebut ditandatangani oleh pimpinan perusahaan, dan informasi tentang peraturan tersebut dimasukkan ke dalam daftar perusahaan. Konten dapat mengalami perubahan dan amandemen. Setiap penambahan disetujui oleh manajemen.

Mengapa kita memerlukan cadangan personel?

Tujuan utama penciptaannya adalah untuk menyediakan organisasi dengan karyawan yang berkualitas. Miliknya formasi dirancang untuk menjamin keberhasilan pelaksanaan tugas personalia Oleh:

penggantian tepat waktu seorang karyawan ketika karyawan sebelumnya berhenti;
menempati lowongan yang tidak terisi;
menciptakan prospek dan motivasi untuk pertumbuhan profesional;
pelatihan dan pelatihan ulang pekerja;
memastikan daya saing perusahaan;
mempromosikan spesialis kami sendiri;
mengurangi tingkat “perputaran”;
mengurangi risiko ketika mencari dan memilih kandidat baru.

Masalah pembentukan “cadangan profesional” diselesaikan secara kolektif dengan mengadakan komisi atau rapat.

Prinsip pembentukan cadangan personel

Pembentukan daftar tersebut didasarkan pada hal-hal berikut prinsip:

Relevansi. Informasi karyawan diperiksa setiap tahun. Masa berlaku maksimal daftar yang disusun adalah 2 tahun.
Korespondensi. Karyawan tersebut harus memenuhi persyaratan kualifikasi untuk posisi tersebut.
Perspektif. Ini dibuat untuk kebutuhan kepegawaian saat ini dan untuk masa depan.
Maksimum. Pembentukan cadangan pegawai untuk semua posisi manajerial dan biasa.
Objektivitas. Penilaian komprehensif terhadap kandidat dan pengetahuan profesionalnya.
Kolegialitas. Keputusan tidak boleh diambil secara individual.
Persamaan. Keputusan untuk dimasukkan ke dalam angkatan kerja tidak boleh dipengaruhi oleh sikap pribadi terhadap karyawan tersebut.
Kesukarelaan. Untuk dimasukkan dalam komposisi, diperlukan persetujuan dari orang itu sendiri, Art. 9 UU 152-FZ.

Cadangan internal

Potensi rotasi personel internal terbentuk dari pegawai organisasi yang ada saat ini. Mereka biasanya dibagi menjadi dua kategori cadangan personel:

daftar pengganti operasional;
daftar spesialis untuk masa depan.

Daftar operasional diisi oleh calon yang tidak perlu menambah pengetahuan dan pengalaman kerja.

Daftar prospek diisi oleh kandidat yang mungkin akan mengisi posisi tersebut di kemudian hari. Karena mereka belum memiliki pengetahuan atau pengalaman yang diperlukan. Mereka diberi pelatihan tambahan atau pelatihan ulang.

Bagi suatu perusahaan, cadangan internal lebih menarik. Seorang karyawan yang sudah ada, karena sosialisasi yang telah dilakukan di perusahaan, menghasilkan output yang lebih banyak dibandingkan dengan karyawan baru. Spesialis baru masih harus beradaptasi dan mengenal tim serta aturan yang tidak terucapkan.

Cadangan personel eksternal

Daftar cadangan eksternal mencakup orang-orang yang tidak bekerja di perusahaan, tetapi telah menyatakan keinginan untuk mengisi posisi yang kosong dan memenuhi kriteria seleksi. Komposisi eksternal sering kali terbentuk karena “pergantian staf” yang seringkali signifikan.

Suatu perusahaan paling sering memiliki cadangan eksternal dan internal.

Fitur tipe individu

Staf pemerintah dibentuk dengan tujuan mempersiapkan masyarakat untuk bertugas di otoritas lokal (kotamadya) atau federal (di Pemerintahan dan Administrasi Presiden). Bidang ini cukup menjanjikan, oleh karena itu untuk dimasukkan ke dalam tim terdapat persyaratan yang ketat mengenai keterampilan individu yang sesuai untuk posisi kosong tertentu.

Komposisi cadangan pegawai negeri sipil ditentukan oleh ketentuan peraturan perundang-undangan No. 79 Undang-Undang Federal “Tentang Kepegawaian Negara”. Cadangan pegawai negeri dibuat di semua tingkatan (federal, regional atau lokal).

Teknologi formasi

Ada beberapa sumber untuk memperoleh informasi tentang calon:

wawancara kerja;
lembar informasi organisasi tempatnya bekerja;
konsultasi pribadi;
Peraturan tentang cadangan personel.

Wawancara kerja dapat dilakukan dengan cara yang bersifat bisnis atau kurang formal. Berdasarkan hasil tersebut, seorang pegawai personalia dapat mengajukan permohonan untuk memasukkan orang tertentu ke dalam cadangan.

Informasi tentang “perekrutan” yang akan datang dapat ditemukan:

di situs resmi perusahaan;
di situs web pusat ketenagakerjaan.

Posisi ini tersedia untuk semua karyawan saat ini. Teks berisi prosedur dasar dan ketentuan untuk dimasukkan dalam komposisi. Isi Peraturan tersebut terdiri dari tiga bagian utama.

Pendahuluan:

konsep cadangan personel;
prinsip-prinsipnya;
tujuan dan sasaran;
sumber pembentukan.

Utama:

perhitungan cadangan;
persyaratan calon;
identifikasi calon;
menetapkan program pelatihan;
analisis dan evaluasi, dll.

Terakhir:

kesimpulan;
tanggal persetujuan;
tanda tangan manajer.

Contoh dokumen, diagram, jadwal, daftar tanggung jawab, dll dilampirkan pada Peraturan.

Teknologi pembentukannya terdiri dari beberapa tahapan:

Nominasi seorang karyawan. Usia seseorang, pengalaman kerja, pendidikan, pengetahuan, karakteristik psikologis, dll. diperhitungkan. Pencalonan diri juga dimungkinkan ketika seorang karyawan mengajukan pencalonannya.
Evaluasi kandidat. Analisis dokumen pribadi (tentang pendidikan, kuesioner, sertifikasi, pelatihan lanjutan, dll.) dilakukan, dan wawancara dilakukan. Seorang karyawan dapat menduduki posisi operasional dan strategis.
Persiapan (pelatihan tambahan, magang atau penggantian sementara).
Pembentukan komposisi.

Seorang karyawan dapat dikeluarkan dari komposisi, baik atas inisiatifnya sendiri atau atas keputusan komisi.

Perhitungan kebutuhan tenaga ahli

Kebutuhan staf adalah:

kuantitatif - kesesuaian indikator numerik karyawan di perusahaan dengan yang direncanakan;
kualitas – kepatuhan dengan tingkat pelatihan profesional.

Ada beberapa cara untuk menghitung “kedalaman” cadangan:

Metode Standar Pelayanan. Jumlah dokter spesialis ditentukan menurut standar yang ditetapkan.
Metode penilaian ahli. Persyaratan personel ditentukan oleh manajemen yang berpengalaman. Muncul dalam dua jenis: sederhana dan diperluas. Dalam bentuk yang sederhana, kebutuhan ditentukan oleh manajer, dalam bentuk yang diperluas - oleh para ahli.
Perhitungan kebutuhan yang sedang dihitung dengan menambahkan kebutuhan pokok dan tambahan. Di mana:

kebutuhan pokok dihitung menurut volume produksi dan standar produksi;
permintaan tambahan dihitung sebagai total, disesuaikan dengan tingkat pensiun (nilai yang terakhir berkisar antara 2 hingga 4 persen);
total kebutuhan ditentukan berdasarkan jadwal kepegawaian (dengan mempertimbangkan otomatisasi proses kerja).

Pilihan metode adalah hak prerogatif pemberi kerja, dengan mempertimbangkan semua faktor yang mempengaruhi: keadaan pasar tenaga kerja, fitur proses teknologi, perubahan undang-undang, kebijakan personalia pesaing, dll.

Kriteria penyertaan calon

Saat membuat daftar, kriteria berikut diperhitungkan:

pengalaman;
kualitas profesional;
pendidikan;
pendidikan tambahan dan pelatihan ulang;
kualitas pelayanan;
rekomendasi;
hasil pengujian dan penelitian lainnya.

Untuk jabatan tertentu diajukan persyaratan tambahan yang diatur dalam Peraturan daerah, Art. 8 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Hak kandidat

Karena pembentukan “cadangan staf” di perusahaan komersial merupakan prosedur sukarela, keputusan untuk mempekerjakan seorang pekerja tidak dapat ditetapkan secara pasti. Oleh karena itu, pendaftaran dalam cadangan personel hanyalah niat pemberi kerja kandidat dalam daftar cadangan tidak memiliki hak untuk menantang perintah masuk kerja.

Namun, jika pembentukan cadangan di suatu lembaga bersifat wajib (pelayanan pajak, perbendaharaan, dll), maka calon yang berada di cadangan berhak mengajukan banding. Jadi, misalnya, sesuai dengan Pasal 22 UU 79-FZ “Tentang Aparatur Sipil Negara”, persaingan pengangkatan suatu jabatan tidak diadakan jika ada calon cadangan. Jika tidak, Anda bisa pergi ke pengadilan atau kantor kejaksaan.

Seorang karyawan dalam daftar berhak menarik pencalonannya atas inisiatifnya sendiri.

Menciptakan “cadangan karyawan” adalah inisiatif perusahaan. Banyak perusahaan menyetujui dan menerapkan teknik ini, karena pasokan personel memungkinkan kebijakan manajemen yang efektif.

Pengalaman praktis pembentukan cadangan personel perusahaan dijelaskan di bawah ini.

Prinsip dasar pembentukan cadangan personel meliputi aspek-aspek berikut:

relevansi cadangan personel - kebutuhan calon cadangan personel harus dapat dibenarkan secara obyektif dan mencerminkan kebutuhan perusahaan;
kesesuaian kandidat dari cadangan untuk posisi masa depan - persyaratan profesional dan kompetensi untuk kualifikasi kandidat untuk posisi yang diisi harus didefinisikan dengan jelas;
prospek kandidat dari cadangan personel - fokus pada pertumbuhan dan pengembangan profesional, penentuan persyaratan umum untuk kandidat.

Secara khusus, ketika menggunakan model organisasi dan manajerial, pemilihan calon cadangan personel harus mempertimbangkan tidak hanya persyaratan umum, tetapi juga persyaratan profesional, serta penilaian yang diharapkan atas kompetensi manajer masa depan di posisi baru. .

Sumber utama pembentukan cadangan personel dalam suatu organisasi adalah:

eksekutif (untuk promosi ke atas hierarki manajemen);
kepala dan spesialis terkemuka (untuk posisi manajemen);
spesialis yang memiliki pendidikan yang sesuai dan telah menunjukkan efisiensi tinggi dalam pekerjaannya;
spesialis muda yang telah berhasil menyelesaikan magang (untuk pengembangan jangka panjang dengan penggantian selanjutnya di posisi yang lebih tinggi).

Pembentukan cadangan personel

Pembentukan cadangan personel adalah pendekatan sistematis terhadap pemilihan karyawan tertentu suatu organisasi untuk promosi lebih lanjut dalam organisasi ini.

Konsep pembentukan cadangan personel

Konsep ini meliputi promosi jabatan manajemen bagi pegawai yang memiliki kompetensi profesional, menunjukkan hasil kinerja yang baik dan memiliki kualitas kepemimpinan tertentu. Oleh karena itu, pegawai yang memiliki penilaian kriteria positif hanya pada satu atau dua bidang tidak termasuk dalam cadangan personel, meskipun, misalnya, mereka adalah pegawai yang sangat profesional dan efektif atau dapat mengatur pekerjaan bawahannya dengan kompeten.

Tergantung pada konsep yang diadopsi dalam bekerja dengan cadangan personel, pekerjaan yang dilakukan untuk menilai kebutuhan nyata perusahaan akan cadangan, serta peraturan dan persyaratan untuk cadangan, perusahaan dapat menggunakan salah satu dari dua model. Pembentukan cadangan dalam hal apapun dilakukan dengan menilai calon dan pengembangannya, dilanjutkan dengan pengangkatan pada jabatan tertentu sesuai dengan kebutuhan saat ini dan cadangan yang ada.

Dengan model pembentukan cadangan personel langsung, daftar calon cadangan personel dibentuk tanpa memperhatikan kriteria seleksi. Alih-alih penilaian awal terhadap cadangan, hal ini dilakukan pada saat diperlukannya pengisian posisi tertentu. Setelah dilakukan pengecekan calon personel cadangan untuk pengisian jabatan yang lowong, maka cadangan terpilih tersebut menjalani magang dalam proses pengisian jabatan yang lowong tersebut, dilanjutkan dengan masa percobaan, setelah itu ia disetujui untuk jabatan tersebut, atau pencalonannya diakui tidak sesuai. untuk persetujuan dalam posisi tersebut.

Menurut model tiga tingkat, cadangan personel harus dibuat berdasarkan kompetensi tertentu, yang harus dipenuhi oleh karyawan yang dipilih untuk cadangan personel, yang pada gilirannya harus dikonfirmasi oleh hasil penilaian cadangan personel. Penggunaan personel cadangan melibatkan peningkatan level profesional dan pengembangan kompetensi manajemen di antara cadangan hingga saat dibutuhkan. Efektivitas pembinaan cadangan ditentukan oleh penilaian akhir; berdasarkan hasil yang diperoleh, dibentuk kelompok sasaran cadangan yang siap diangkat pada jabatan yang digantikan. Bagi sisa cadangan yang tidak lolos penilaian akhir, dilaksanakan program pengembangan cadangan personel serupa dengan tahap sebelumnya, yang kembali diakhiri dengan penilaian akhir.

Model pembentukan cadangan personel digunakan dalam kerangka sistem pengembangan personel. Aspek ini diwujudkan dalam prinsip relevansi cadangan personel, kepatuhan cadangan terhadap persyaratan jabatan di masa depan, dan prospek pengembangan cadangan di masa depan secara profesional dan manajerial. Hasil akhir dari upaya penerapan model cadangan personel adalah terbentuknya program kerja cadangan personel, yang meliputi penilaian kebutuhan cadangan personel, pengaturan persyaratan cadangan, penilaian calon, pengembangan cadangan personel. dan pengangkatan mereka selanjutnya untuk posisi tertentu.

Dalam kondisi modern, perusahaan berangkat dari strategi dua arah pembentukan dan pengembangan cadangan personel berdasarkan kebutuhan operasional dan strategis cadangan, dengan memperhatikan optimalisasi jumlah cadangan personel. Dalam penilaian kompetensi digunakan prosedur penilaian yang hasilnya untuk mengetahui tingkat perkembangan kompetensi yang dinilai oleh pegawai. Hasilnya adalah cerminan yang dapat diandalkan mengenai tingkat keberhasilan cadangan dalam posisi yang sedang dinilainya. Penting untuk menggunakan metode standar pelatihan dan pengembangan cadangan personel di tempat kerja dan di luar tempat kerja, termasuk penggunaan sistem pembelajaran jarak jauh.

Tata cara pembentukan cadangan personel

Arah utama pembentukan cadangan personel adalah promosi vertikal dalam hierarki internal organisasi. Sebagai bagian dari hal ini, karyawan dengan keterampilan dan kemampuan profesional tertentu dicalonkan dan dipromosikan lebih lanjut dalam jajaran manajemen, sehingga mereka dapat melaksanakan tugas manajemen secara efektif dan membuat keputusan yang obyektif. Lebih jarang, pembentukan cadangan personel digunakan untuk rotasi horizontal ketika mengganti karyawan di berbagai cabang atau divisi terpisah dari satu perusahaan.

Tergantung pada tujuan pembentukan cadangan personel, ada dua model:

Organisasi dan struktural.
Organisasi dan manajerial.

Masing-masing bisa sederhana atau tiga tingkat.

Dalam kerangka model struktur organisasi, cadangan personel dibentuk berdasarkan rencana perubahan yang akan dilakukan dalam struktur organisasi organisasi yang ada dan sesuai dengan tabel kepegawaian. Faktanya, cadangan personel dibuat berdasarkan kebutuhan spesifik organisasi, yang timbul sebagai akibat dari perubahan bisnis inti atau rencana pengisian posisi yang kosong. Sesuai dengan model ini, cadangan personel dibentuk untuk jangka waktu tertentu dan, setelah habis masa berlakunya, harus digunakan sepenuhnya untuk memenuhi kebutuhan staf perusahaan.

Model organisasi dan manajerial pembentukan cadangan personel didasarkan pada fakta bahwa perusahaan menentukan daftar posisi manajemen yang sangat penting untuk kegiatan inti organisasi. Sesuai dengan daftar ini, cadangan personel dibentuk untuk masing-masing posisi ini, terlepas dari apakah penggantian karyawan yang mendudukinya direncanakan atau tidak ada kebutuhan yang jelas untuk hal ini di masa mendatang.

Jika dalam model struktur organisasi cadangan personel dibentuk baik dari pegawai internal maupun dari calon pihak ketiga yang diseleksi melalui wawancara terlebih dahulu, maka model organisasi-manajerial mengasumsikan fokus secara eksklusif pada personelnya sendiri. Perbedaan mendasar juga adalah kenyataan bahwa model struktur organisasi memungkinkan Anda untuk mengelola cadangan personel untuk posisi di tingkat dan bidang kegiatan organisasi mana pun, sedangkan model manajemen organisasi melibatkan penciptaan cadangan personel hanya untuk administrasi dan posisi manajerial.

Pilihan model pembentukan cadangan personel dalam praktiknya dilakukan berdasarkan tugas yang dihadapi perusahaan, serta tergantung pada sumber daya keuangan dan waktu yang tersedia. Dari segi isinya, model organisasi dan struktural secara apriori lebih efisien dalam hal waktu pelaksanaan dan lebih murah dalam hal pengeluaran sumber daya keuangan. Model organisasi dan manajerial lebih andal dan komprehensif, sehingga memungkinkan untuk mempersiapkan dan membentuk cadangan manajemen terlebih dahulu dan mengembangkan keterampilan dan kualitas profesional yang dibutuhkan manajer masa depan.

Dilihat dari tujuannya, model pembentukan cadangan personel difokuskan pada penciptaan kondisi penggantian personel yang obyektif, baik biasa maupun administratif.

Model organisasi dan struktural digunakan ketika suatu perusahaan memerlukan penggantian personel, dan model organisasi dan manajerial lebih fokus pada peningkatan kualitas manajemen proses intra-perusahaan secara umum. Namun, model organisasi dan manajerial pembentukan cadangan personel tidak mengecualikan penyusunan program komprehensif berdasarkan perkiraan kemungkinan perubahan berdasarkan tren yang berkembang di perusahaan di bidang penggantian personel manajerial.

Kerugian utama dari model ini, yang berkembang karena fitur objektif pembentukan cadangan personel, adalah sebagai berikut:

tingkat profesional yang rendah dari cadangan yang ditunjuk;
sifat jangka panjang dari program untuk bekerja dengan cadangan personel, yang pada dasarnya membatasi kemampuan organisasi;
penolakan untuk mengakui ketergantungan pembentukan cadangan personel pada kebutuhan produksi dan organisasi yang ada;
formalisme pembentukan cadangan personel.

Kekurangan tersebut sebenarnya muncul jika tidak ada model pembentukan cadangan personel seperti itu. Salah satu wujud dari situasi ini adalah banyaknya dokumen yang mengatur prosesnya, namun tidak ditentukan tujuannya. Akibatnya, organisasi tidak dapat secara objektif membentuk cadangan personel.

Bekerja dengan cadangan personel organisasi

Hasil penerapan model cadangan personel dalam suatu organisasi adalah program kerja cadangan personel yang meliputi unsur-unsur sebagai berikut:

Pengembangan pegawai yang termasuk dalam cadangan personel;

Ada dua pendekatan utama untuk bekerja dengan cadangan personel.

Pendekatan pertama didasarkan pada perencanaan suksesi. Prinsip ini difokuskan pada kenyataan bahwa untuk semua posisi kunci, cadangan harus dipersiapkan terlebih dahulu, memenuhi kriteria yang ditetapkan, dan tingkat profesionalnya harus ditingkatkan sesuai dengan strategi pengembangan personel.

Pendekatan kedua difokuskan pada bekerja dengan sekelompok karyawan dengan potensi profesional tertinggi. Dalam hal ini, program cadangan personel ditujukan semata-mata untuk menghasilkan karyawan yang paling berbakat, kompeten, bertanggung jawab, dan berkualitas. Pada saat yang sama, mereka dimasukkan dalam cadangan personel tanpa terikat pada posisi tertentu.

Dasar tujuan bekerja dengan cadangan personel:

menciptakan kondisi untuk penggantian cepat posisi-posisi kunci dalam struktur organisasi dengan karyawan yang terlatih, berkualitas dan loyal;
memotivasi karyawan perusahaan berdasarkan penciptaan prospek yang jelas untuk pengembangan profesional dan pertumbuhan karir di perusahaan bagi karyawan yang kompeten dan berbakat.

Dengan demikian, dapat kita simpulkan bahwa program kerja cadangan personel erat kaitannya dengan sistem penilaian di dalam perusahaan. Pada saat yang sama, pengembangan program untuk bekerja dengan cadangan personel memungkinkan kita untuk mengurangi jumlah posisi kunci yang harus dilatih terlebih dahulu oleh cadangan personel, mentransfer pekerjaan dengan cadangan personel ke bidang yang diterapkan dan memperpendek cakrawala perencanaan. ke periode jangka menengah.

Prosedur awal sebelum pembentukan cadangan personel:

memprediksi perubahan struktur aparatur manajemen;
meningkatkan promosi karyawan;
menentukan derajat kejenuhan cadangan untuk setiap jabatan atau kelompok jabatan yang identik (berapa jumlah calon cadangan untuk setiap jabatan atau kelompoknya);
menentukan tingkat penyediaan cadangan posisi nomenklatur.

Persyaratan cadangan operasional dan strategis kemudian harus ditentukan.

Indikator untuk menentukan jumlah cadangan personel yang optimal

Dalam rangka penerapan metode pengembangan personel, cadangan personel memungkinkan untuk memilih karyawan sasaran yang akan menjadi kandidat lini pertama untuk mengisi posisi manajemen kunci jika ada kebutuhan obyektif dalam organisasi. Mempersiapkan cadangan personel memungkinkan penggunaan personel seefisien mungkin, mengoptimalkan seleksi dan relokasi personel manajemen, serta menjamin kelangsungan manajemen. Tampaknya disarankan untuk menggunakan kondisi ini untuk menjamin keberhasilan operasional perusahaan dalam jangka panjang.

Dalam kondisi modern, metode standar digunakan untuk menyediakan karyawan setia bagi perusahaan, misalnya bonus, pembayaran premi, penggantian biaya signifikan secara sosial, dll. praktis tidak berhasil, karena pada intinya tidak ada bedanya dengan penawaran serupa dari pesaing. Tugas yang sulit adalah menciptakan minat perusahaan di antara karyawan dalam pengembangan lebih lanjut, pertumbuhan karir dan kemajuan personel di perusahaan tertentu.

Pada saat yang sama, calon pegawai administrasi masa depan dengan minat perusahaan yang terbentuk, tertarik pada pertumbuhan karir dan kemajuan lebih lanjut di perusahaan mewakili potensi besar bagi perusahaan yang, dalam keinginan mereka untuk menggunakannya, mengembangkan program khusus yang bertujuan untuk merangsang minat dan motivasi karyawan. karyawan.

Penggunaan cadangan personel internal untuk pelatihan karyawan manajemen dimungkinkan dengan dua kondisi:

Tersedianya prosedur penilaian usaha yang sah;
Organisasi pelatihan karyawan.

Teknologi bekerja dengan cadangan personel:

penilaian kemampuan manajerial calon cadangan;
prosedur khusus untuk mendaftarkan karyawan dalam cadangan personel;
bagaimana pasukan cadangan dipersiapkan untuk kegiatan pengelolaan di masa depan, yang melibatkan tingkat tanggung jawab dan kepemimpinan yang lebih tinggi;
waktu pelatihan cadangan sebelum diangkat ke suatu posisi;
masalah tanggung jawab untuk bekerja dengan cadangan personel dalam hal pelatihan personel manajemen.

Manajemen cadangan personel

Manajemen cadangan personel berarti penerapan teknologi sosial dan manajerial dalam suatu organisasi untuk pembentukan dan penggunaan cadangan personel berdasarkan sistem dan formalisasi yang terintegrasi.

Hanya teknologi manajerial sosial yang mampu mengintegrasikan teknologi sosial terapan ke dalam sistem kerja yang efektif dengan cadangan personel, yang menggabungkan menjadi satu teknologi kompleks untuk diagnostik sosial dari proses keadaan kerja personel, teknologi untuk pengaruh terkoordinasi pada proses ini, teknologi untuk menentukan efektivitas pengaruh manajemen dan memprediksi konsekuensi yang diharapkan.

Manajemen cadangan personel melibatkan pengembangan dan penerapan teknologi diagnostik sosiologis, pengaruh organisasi dan manajerial, dan evaluasi efektivitas cadangan ke dalam praktik organisasi. Perlu diperhatikan bahwa pengelolaan cadangan personel didasarkan pada prinsip relevansi cadangan, yaitu kebutuhan pengisian jabatan harus nyata.

Penyertaan dalam cadangan didasarkan pada tiga kriteria:

ketersediaan pendidikan yang sesuai;
perwujudan kualitas profesional positif dalam proses kerja;
solusi sukses masalah manajemen di level Anda.

Menurut struktur standar, program cadangan personel harus mencakup unsur-unsur berikut:

Identifikasi dan analisis kebutuhan untuk menciptakan cadangan personel, dengan mempertimbangkan sifat dan sifat kebutuhan;
Pengaturan persyaratan pegawai yang termasuk dalam cadangan personel;
Penilaian calon personel cadangan;
dari antara mereka yang termasuk dalam cadangan personel;
Pengangkatan cadangan pada jabatan tertentu sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam penciptaan cadangan personel.

Formalisasi pekerjaan dengan cadangan personel mencakup tiga tahap komprehensif:

I. Analisis kebutuhan cadangan;

II. Pembentukan cadangan;

AKU AKU AKU. Pelatihan cadangan.

Sesuai dengan tahapan tersebut, manajemen dengan cadangan personel akan sesuai dengan skema.

Tahap I. Analisis kebutuhan cadangan.

Menganalisis kebutuhan akan posisi, memprediksi perubahan staf;
Merencanakan cadangan yang optimal dengan menentukan tingkat cakupan cadangan untuk posisi-posisi kunci;
Melakukan profiling target kompetensi yang sesuai dengan model kompetensi yang beroperasi di perusahaan, sesuai dengan kebutuhan posisi kunci.

Selain itu, pada tahap pengelolaan cadangan personel ini perlu ditentukan derajat kejenuhan cadangan untuk setiap posisi kunci dan kelompok posisi kunci, yaitu. berapa banyak kandidat dari cadangan yang harus ada untuk setiap posisi dan untuk grup secara keseluruhan. Berkat ini, berdasarkan hasil tahap pertama, kebutuhan cadangan saat ini dan masa depan akan dapat ditentukan secara andal.

Untuk menentukan jumlah cadangan personel yang optimal, aspek-aspek berikut harus dipertimbangkan:

kebutuhan personel manajemen dalam jangka pendek dan menengah, serta perencanaan jangka panjang hingga lima tahun;
jumlah sebenarnya dari cadangan yang dilatih saat ini untuk setiap posisi kunci, terlepas dari di mana karyawan yang terdaftar dalam cadangan tersebut dilatih;
perkiraan dan persentase keberangkatan yang dapat diterima dari cadangan personel masing-masing karyawan, misalnya, karena kegagalan menyelesaikan program pelatihan individu, sehubungan dengan keberangkatan ke wilayah lain, dll.;
jumlah total posisi kunci yang digantikan.

Saat menyusun daftar cadangan, hal-hal berikut harus diperhatikan:

kategori jabatan yang menjadi dasar pembentukan cadangan, pembedaan cadangan tergantung pada sifat struktural dan kriteria daftar jabatan;
memberikan kemungkinan seleksi awal para deputi untuk posisi-posisi kunci dalam hal terjadi situasi darurat yang memerlukan penggantian segera;
faktor penentunya adalah prestasi kerja dan tingkat profesional, serta tingkat pendidikan, yang penting untuk menilai prospek pertumbuhan lebih lanjut dalam jenjang karier untuk semua kualitas yang dinilai.

Tahap II. Pembentukan cadangan.

Mengatur persyaratan cadangan berdasarkan daftar formal kompetensi dan persyaratan kualifikasi untuk posisi-posisi kunci yang ada;
Menilai dan memilih cadangan dengan membuat daftar akhir calon cadangan, berdasarkan metode penilaian formal saat ini dan metodologi karyawan tertentu;
Periksa cadangan yang direncanakan untuk penggantian di masa depan pada posisi-posisi kunci untuk kesesuaian dengan kompetensi.

Dalam proses pembentukan cadangan, perlu ditentukan beberapa faktor:

siapa yang dapat dan harus dimasukkan dalam daftar calon cadangan;
siapa di antara mereka yang termasuk dalam daftar calon cadangan yang harus menjalani pelatihan;
bentuk pelatihan apa yang akan diterapkan kepada setiap kandidat, dengan mempertimbangkan karakteristik individu dan prospek untuk digunakan dalam posisi kepemimpinan.

Untuk membentuk cadangan, diusulkan untuk menggunakan metode berikut:

analisis data dokumenter - laporan, otobiografi, karakteristik, hasil penilaian karyawan dan dokumen lainnya;
percakapan dengan cadangan yang menjanjikan untuk mengidentifikasi informasi yang menarik (aspirasi, kebutuhan, motif perilaku, dll.);
pengamatan perilaku pegawai dalam berbagai situasi kerja;
penilaian hasil aktivitas kerja - produktivitas tenaga kerja, kualitas pekerjaan yang dilakukan, dll;
prosedur penilaian.

Dengan menggunakan metode ini, tiga jenis susunan informasi akan dihasilkan:

penilaian kriteria cadangan;
data faktual;
penilaian yang dihasilkan terhadap kualitas spesialis.

Selain itu, faktor-faktor berikut dapat dipertimbangkan:

karakteristik profesional seorang spesialis;
daftar posisi yang dapat dijadikan sebagai titik awal bagi pasukan cadangan;
batasan maksimum pada kriteria (pendidikan, usia, pengalaman kerja, dll.) cadangan;
hasil penilaian kompetensi formal cadangan tertentu;
pendapat manajer dan kolega mengenai cadangan tertentu;
hasil penilaian potensi cadangan (keterampilan manajerial, kemampuan belajar, kemampuan cepat menguasai teori dan keterampilan praktis).

Dengan menggunakan metodologi karyawan tertentu pada tahap bekerja dengan cadangan personel, tugas-tugas berikut diselesaikan:

penilaian calon personel cadangan;
perbandingan kualitas calon individu, dengan mempertimbangkan persyaratan yang diperlukan untuk posisi yang dicadangkan;
penilaian cadangan dan pemilihan yang paling menjanjikan dalam hal potensi pengembangan sumber daya manusia dan kelayakan penggantian posisi-posisi kunci.

Berdasarkan hasil penilaian dan perbandingan calon, daftar cadangan personel diperjelas dan disesuaikan.

Tahap III. Pelatihan cadangan.

Pelatihan dan pengembangan pasukan cadangan sesuai dengan strategi pengembangan personel, metode pelatihan dan pengembangan personel;
Penilaian akhir kompetensi cadangan;
Membuat keputusan yang tepat tentang kelayakan penggantian posisi-posisi kunci atau perlunya pengembangan lebih lanjut.

Inti dari tahap manajemen cadangan personel ini adalah bahwa untuk penggantian posisi-posisi kunci dalam jangka panjang, tidak cukup hanya memilih karyawan yang mampu dipromosikan - penting untuk mempersiapkan mereka dengan baik untuk posisi tersebut dan mengatur pengembangan mereka secara profesional dan manajerial. ketentuan.

Secara total, untuk pengembangan personel yang terdaftar dalam cadangan personel, termasuk untuk penggantian posisi-posisi penting di masa depan, perlu dibuat tiga jenis program pengembangan langsung:

program pengembangan umum - pelatihan dasar bagi pasukan cadangan, termasuk penambahan pengetahuan tentang isu-isu tertentu dalam sains dan praktik manajemen, pelatihan keterampilan manajemen khusus yang diperlukan untuk meningkatkan efisiensi manajemen;
program pengembangan khusus - pelatihan cadangan yang terdistribusi, termasuk tergantung pada proyeksi prospek pertumbuhan personel, kemajuan profesional dan pengaturan target manajemen;
program pengembangan individu - penjabaran tugas manajemen khusus dan pengembangan keterampilan manajemen menggunakan prosedur penilaian, persiapan sosio-psikologis.

Tujuan pengelolaan cadangan personel– penggantian posisi kunci. Proses pembentukan dan struktur cadangan personel harus memenuhi indikator cepatnya pengisian jabatan-jabatan yang lowong, khususnya jabatan manajerial.

Manajemen cadangan personel dapat direpresentasikan sebagai diagram blok.

Bergantung pada spesifikasi organisasi dan daftar posisi kunci, sumber cadangan personel juga berubah.

Identifikasi personel terbaik dilakukan berdasarkan metode karyawan yang formal dan spesifik.

Selain itu, format berikut dapat digunakan sebagai bagian dari penggunaan prosedur penilaian:

wawancara terstruktur;
penyelesaian kasus;
diskusi kelompok;
permainan peran;
wawancara untuk menguji pengetahuan khusus;
tugas tertulis yang bertujuan untuk mengidentifikasi pengetahuan khusus;
tes psikodiagnostik;
metode untuk mendiagnosis kemampuan, ciri-ciri kepribadian, motivasi.

Program pengembangan cadangan yang direncanakan untuk digantikan pada posisi manajemen kunci memberikan tiga pilihan utama:

program pelatihan yang dibedakan berdasarkan aspek fundamental dan terapan kegiatan pengelolaan berupa pelatihan lapangan dan pendampingan;
program pelatihan praktis dalam keterampilan manajemen dan komunikasi;
program pembelajaran jarak jauh berdasarkan sistem pembelajaran jarak jauh saat ini dengan menggunakan teknologi telekomunikasi.

Hasil pembentukan cadangan personel dan pengembangan cadangan yang fokus pada pengisian posisi-posisi kunci dapat dinilai berdasarkan hasil periode dua tahun sesuai indikator yang disajikan pada tabel.

Indikator untuk menilai cadangan personel

	Nama indikator	Arti
	Bagian lowongan untuk posisi kunci diisi oleh cadangan
	Jumlah lowongan yang ditutup untuk posisi-posisi kunci
	Jumlah total lowongan untuk posisi-posisi kunci
	Jumlah total posisi untuk posisi-posisi kunci pada periode tersebut
	Termasuk posisi-posisi penting di mana pasukan cadangan dilatih
	Jumlah total cadangan
	Termasuk cadangan yang dikirim untuk mengisi posisi-posisi kunci
	Tingkat pergantian di antara cadangan
	Jumlah cadangan yang mengundurkan diri atas kemauannya sendiri
	Jumlah total cadangan

Formalisasi manajemen cadangan personel akan memungkinkan terlaksananya proses pengisian posisi manajemen kunci secara efektif dengan karyawan yang dilatih untuk bekerja secara khusus pada posisi tersebut. Sebagai hasil dari formalisasi pekerjaan dengan cadangan personel, pengenalan model pembentukan cadangan personel dan dengan mempertimbangkan orientasi sasaran pengembangan personel, akan tercipta aset tambahan yang dapat dinilai secara kualitatif dan kuantitatif dengan menggunakan metodologi untuk menilai sumber daya manusia.

Cadangan personel– ini adalah sekelompok pegawai (spesialis, manajer) yang berpotensi mampu melakukan kegiatan kepemimpinan, memenuhi persyaratan jabatan, telah diseleksi dan memenuhi syarat, tetapi belum diangkat pada jabatan tersebut. Penciptaan cadangan personel adalah alat untuk kebijakan manajemen yang efektif.

Cadangan personel dibuat baik di perusahaan komersial maupun di organisasi pemerintah.

Cadangan personel eksternal dan internal

Ada cadangan personel eksternal dan internal.

Cadangan personel internal dibentuk dari pegawai-pegawai lama yang siap menduduki jabatan baru atau mempunyai potensi untuk mengembangkan kompetensi yang diperlukan. Daftar jabatan yang dapat menjadi sumber calon sasaran lowongan dikembangkan setelah menganalisis jabatan-jabatan bermasalah dan/atau prospek pengembangan perusahaan.

Cadangan personel eksternal dapat dibentuk atas permintaan manajer perusahaan, yaitu pelamar dari luar akan dilibatkan untuk mengisi lowongan yang tidak terisi.

Tugas cadangan personel

Tujuan utama pembuatan cadangan personel adalah untuk menyediakan organisasi dengan karyawan yang memenuhi syarat. Penciptaan cadangan personel menyelesaikan tugas-tugas berikut:

identifikasi potensi personel;

penggantian tepat waktu seorang karyawan ketika karyawan sebelumnya berhenti;

kemampuan untuk mengisi lowongan yang tidak terisi;

menciptakan prospek dan motivasi untuk pertumbuhan profesional;

pelatihan dan pelatihan ulang pekerja;

promosi spesialisnya sendiri;

mengurangi tingkat “perputaran”;

mengurangi risiko ketika mencari dan memilih kandidat baru;

mendorong kesinambungan proses produksi;

meningkatkan efisiensi dan daya saing perusahaan.

Kriteria pemilihan pegawai untuk cadangan personel

Kriteria pemilihan pegawai untuk cadangan personel adalah sebagai berikut.

Usia. Usia karyawan yang disarankan untuk dipertimbangkan sebagai calon posisi manajemen tingkat menengah adalah 25–35 tahun. Tidak disarankan untuk memasukkan karyawan yang berusia di atas 45 tahun ke dalam kelompok manajer senior.

Pendidikan. Tingkat pendidikan yang direkomendasikan untuk posisi manajemen menengah adalah pendidikan profesi yang lebih tinggi. Karyawan dengan pendidikan tinggi di bidang manajemen, ekonomi dan keuangan sebaiknya dianggap sebagai cadangan untuk posisi manajer puncak suatu organisasi.

Pendidikan tambahan dan pelatihan ulang.

Pengalaman bekerja di perusahaan dengan posisi dasar. Banyak perusahaan lebih memilih untuk memasukkan hanya kandidat yang telah memperoleh pengalaman profesional di organisasi tertentu ke dalam cadangan personel.

Hasil kegiatan profesional. Kandidat untuk dimasukkan dalam cadangan personel harus berhasil menjalankan tugasnya di posisinya dan menunjukkan hasil profesional yang stabil.

Hasil tes.

Keinginan kandidat untuk pengembangan diri dan pengembangan karir adalah kriteria seleksi yang paling penting.

Daftar ini tidak terbatas pada kriteria yang tercantum. Setiap organisasi dapat menambah atau menguranginya sesuai dengan tugas yang diselesaikan dengan bantuan cadangan personel.

Prinsip penyusunan daftar calon personel cadangan

Pembentukan daftar calon didasarkan pada prinsip-prinsip sebagai berikut:

Kebutuhan akan calon;

Ketepatan waktu - kebutuhan akan penggantian harus nyata;

Relevansi. Informasi karyawan diperiksa setiap tahun. Masa berlaku maksimal daftar calon yang disusun adalah 2 tahun.

Korespondensi. Karyawan tersebut harus memenuhi persyaratan kualifikasi untuk posisi tersebut.

Perspektif. Daftar kandidat dibuat untuk kebutuhan staf saat ini dan untuk masa depan.

Maksimum. Pembentukan cadangan pegawai untuk semua posisi manajerial dan biasa.

Objektivitas. Penilaian komprehensif terhadap kandidat dan pengetahuan profesionalnya.

Kolegialitas. Keputusan tidak boleh diambil secara individual.

Persamaan. Keputusan untuk dimasukkan ke dalam angkatan kerja tidak boleh dipengaruhi oleh sikap pribadi terhadap karyawan tersebut.

Kesukarelaan. Untuk dimasukkan dalam cadangan personel, diperlukan persetujuan dari orang itu sendiri.

Pilihan untuk membentuk cadangan personel

Pembentukan cadangan personel dilakukan oleh manajer perusahaan, serta karyawan layanan personalia berdasarkan rencana kerja untuk periode tertentu.

Ada beberapa opsi untuk membentuk cadangan personel:

Menyusun perkiraan perubahan yang diharapkan dalam struktur organisasi. Berdasarkan perkiraan, dibentuk cadangan personel sesuai dengan kebutuhan untuk mengisi jabatan-jabatan yang kosong untuk jangka waktu tertentu. Paling sering, periode perencanaan adalah 1-3 tahun.

Identifikasi posisi-posisi kunci dalam organisasi dan pembentukan cadangan personel untuk semua posisi manajemen, terlepas dari apakah direncanakan untuk menggantikan karyawan yang menduduki posisi tersebut.

Prinsip bekerja dengan cadangan personel

Dalam praktiknya, prinsip-prinsip bekerja dengan cadangan personel berikut dibedakan:

Prinsip transparansi. Informasi mengenai jabatan yang akan diisi dan usulan jabatan bagi pegawai yang termasuk dalam cadangan personel dan calon potensial harus terbuka.

Prinsip kompetisi. Persaingan merupakan salah satu prinsip dasar pembentukan cadangan personel. Menurut prinsip ini, setidaknya harus ada dua, dan sebaiknya tiga, calon untuk satu posisi kepemimpinan.

Prinsip aktivitas. Menurut prinsip ini, agar pembentukan cadangan personel berhasil dan efektif, seluruh pegawai yang berkepentingan dan terlibat dalam proses ini harus mengambil inisiatif dan aktif.

Proses pembentukan cadangan personel

Proses pembentukan cadangan personel terdiri dari tahapan sebagai berikut:

Langkah 1. Pencalonan calon berdasarkan kriteria dan prinsip pembentukan. Usia seseorang, pengalaman kerja, pendidikan, pengetahuan, karakteristik psikologis, dll. diperhitungkan. Bertanggung jawab untuk menominasikan kandidat adalah atasan langsung atau petugas personalia mereka. Pencalonan diri juga dimungkinkan ketika seorang karyawan mengajukan pencalonannya.

Langkah 2. Pembentukan daftar umum calon cadangan personel. Pada tahap ini, kandidat dinilai. Analisis dokumen pribadi (tentang pendidikan, kuesioner, sertifikasi, dll.) dilakukan. Daftar tersebut disusun oleh pegawai bagian personalia berdasarkan usulan manajer.

Langkah 3. Tindakan psikodiagnostik untuk mengetahui potensi kemampuan calon cadangan, kualitas kepemimpinan, psikologis, karakteristik individu, tingkat motivasi dan loyalitas, serta sikap sebenarnya terhadap pendaftaran personel cadangan. Berbagai metode dapat digunakan untuk tujuan ini. Metode tersebut dapat berupa: wawancara dan permainan bisnis, tes psikologi. Berdasarkan hasil kegiatan tersebut, karakteristik pribadi dan psikologis disusun, rekomendasi dikembangkan dan perkiraan dibuat.

Langkah 4. Pembentukan daftar final (atau diperbarui) karyawan yang terdaftar dalam cadangan personel dengan indikasi yang tepat tentang posisi yang dicadangkan.

Langkah 5. Persetujuan daftar atas perintah direktur umum organisasi.

Prinsip dasar dan sistem bekerja dengan cadangan personel

Tugas utama yang diselesaikan dalam proses pelatihan personel cadangan:

Mengembangkan kualitas-kualitas yang diperlukan dalam diri seorang karyawan untuk bekerja dalam posisi yang dilindungi undang-undang.

Memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan oleh karyawan untuk melaksanakan fungsi yang dimaksudkan.

Karyawan memperoleh pengalaman praktis dalam menerapkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuannya dalam kondisi nyata. Misalnya, seorang karyawan dapat menggantikan manajer selama liburan, atau menjalani magang.

Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan membuat program pelatihan yang dilaksanakan secara internal maupun eksternal.

Prinsip dasar pelatihan adalah individualitas dan relevansi praktis.

Artinya, program pelatihan harus mempertimbangkan kekhususan posisi yang dicadangkan, masa kerja dan pengalaman setiap karyawan, kebutuhan dan keinginan mereka dalam hal pertumbuhan profesional.

Berdasarkan prinsip-prinsip pelatihan tersebut, dikembangkan program pengembangan individu karyawan, yang dapat mencakup:

pelatihan;

memperoleh pendidikan tinggi kedua dan MBA;

menyelesaikan pelatihan;

magang.

Dokumentasi pekerjaan dengan cadangan personel

Segala pekerjaan dengan cadangan personel, mulai dari tahap perencanaan, harus diatur dengan peraturan daerah.

Ini mungkin Peraturan tentang Cadangan Personil. Ini harus menyatakan maksud dan tujuan dari bidang kegiatan ini, prosedur pembentukan cadangan personel, kriteria seleksi dan organisasi kerja dengan cadangan.

Contoh dokumen internal disertakan sebagai lampiran pada dokumen ini, misalnya kuesioner untuk kandidat, formulir masukan dari manajernya dan dokumen lainnya.

Pengangkatan atau pemindahan seorang karyawan dari cadangan personel harus dilakukan dengan cara biasa: menggunakan perintah dari manajer, melakukan perubahan pada buku kerja dan kartu pribadi.

Masih ada pertanyaan tentang akuntansi dan pajak? Tanyakan kepada mereka di forum "Gaji dan Personalia".

Cadangan personel: detail untuk seorang akuntan

Siapa yang akan membuat hidup lebih mudah dengan 1C: Gaji dan Manajemen SDM 8 CORP?
Keuntungannya adalah kesempatan untuk terlibat dalam pembentukan cadangan personel: penyertaan dalam cadangan dan pengecualian... seleksi langkah demi langkah, pelaporan keadaan cadangan personel. Program ini juga akan membantu mengatur acara...
Mengapa Pencari Kerja Berpengalaman Harus Dibayar untuk Wawancara
Bagaimana cara memasukkan Anda ke dalam cadangan personel, kami ingin memeriksa... Perusahaan seperti Gazprom memiliki cadangan personel. Buat produk seperti itu juga... tulis di iklan: “Kami berencana membuka cadangan personel, kami menantikan masa depan.” Jika seorang pria...

Tren pasar tenaga kerja menyebabkan perubahan negatif dalam organisasi. Pelamar untuk posisi manajerial seringkali menunjukkan hasil kinerja yang kurang memuaskan. Metode utama dalam memilih manajer profesional adalah dengan memikat spesialis sukses dari perusahaan pesaing. Metode ini digunakan untuk mencari posisi profil teratas atau sempit.

Namun tanpa adanya sistem kerja dengan pegawai di dalam organisasi, tidak menutup kemungkinan akan timbul kesulitan dalam menyeleksi pegawai biasa. Kita berbicara tentang sumber daya manusia yang kuat di perusahaan - cadangan personel.

Mengapa hal ini perlu?

Sekelompok karyawan yang menunjukkan hasil positif dalam pekerjaannya dan memiliki potensi dipilih menjadi cadangan untuk selanjutnya dipromosikan ke posisi manajemen. Jika perlu, spesialis terpilih dapat bekerja dengan baik di bidangnya sendiri dan bidang terkait.

Penciptaan cadangan mengurangi biaya pencarian dan adaptasi pendatang baru karena personel yang sudah terlatih, yang motivasi non-materi dan loyalitasnya kepada organisasi meningkat. Berbicara tentang pembentukan cadangan personel yang kami maksud melaksanakan kegiatan yang bertujuan untuk melatih karyawan terpilih dalam fungsi manajemen.

Memulai, kriteria

Untuk menciptakan sistem yang kompeten, ada tiga prinsip yang diikuti:

ada kebutuhan untuk penggantian;
pelamar cocok untuk posisi tersebut;
kandidat memiliki keinginan untuk pertumbuhan profesional.

Awal mula pengerjaan penciptaan cadangan adalah mengidentifikasi posisi-posisi terdepan di perusahaan. Kepala departemen, direktur departemen, dan kepala eksekutif mempengaruhi hasil organisasi. Spesialis yang sangat terspesialisasi, yang tanpanya proses kerja akan terhenti, ditugaskan ke cadangan. Skala dan spesifikasi pekerjaan suatu perusahaan menentukan jumlah posisi kunci dalam cadangan.

Kualitas pribadi pekerja cadangan:

kesediaan, bila perlu, untuk dipindahkan ke cabang organisasi di kota lain;
ketahanan terhadap stres dan kekebalan terhadap stres;
kesesuaian pelamar dengan citra pemimpin;
hasil indikatif dari kegiatan saat ini;
suasana hati internal seorang kandidat untuk posisi kepemimpinan. Perekrut berpengalaman dapat menentukan kualitas ini.

Langkah-langkah yang harus diambil saat membuatnya:

menentukan berapa banyak spesialis yang dibutuhkan dalam lima tahun;
lihat jumlah cadangan yang tersedia;
memperkirakan persentase PHK berdasarkan hasil;
mengidentifikasi manajer yang mampu bekerja di bidang lain;
jangan lupa bahwa para spesialis dari cadangan pada akhirnya harus menemukan diri mereka dalam posisi yang ingin mereka kembangkan secara profesional dan psikologis. Jika tidak, karyawan tersebut akan kelelahan dan kehilangan motivasi.

Kemungkinan kesalahan:

seleksi formal spesialis ke dalam cadangan tanpa penilaian pengetahuan. Akibatnya, kurangnya karyawan yang kuat dan adanya karyawan yang tidak mampu dalam manajemen;
sistem motivasi pelamar belum dipikirkan;
kurangnya feedback dari bagian personalia kepada karyawan yang tidak masuk dalam cadangan. Hal ini menyebabkan loyalitas terhadap perusahaan menurun;
rencana yang disetujui tidak dilaksanakan. Karyawan terpilih yang menyelesaikan rencana pelatihan untuk naik pangkat. Dengan tidak adanya perpindahan personel, kepercayaan terhadap organisasi akan hilang, yang tercermin dalam hasil kerja;
cadangan personel yang terbentuk jarang diperbarui, sehingga sistem ini tidak ada artinya dalam konteks pengembangan bisnis dan tingkat turnover yang tinggi.

Tahapan pembentukan

Ada 4 tahap konstruksi sistem. Tergantung pada situasi keuangan dalam organisasi dan tugas spesifiknya, tahapannya ditambah atau dikurangi:

Pada tahap pertama, staf seleksi personel menganalisis kebutuhan penggantian untuk jangka waktu yang disetujui. Jangka waktu perencanaan berkisar antara dua hingga lima tahun.
Pada tahap kedua, sistem seleksi dikembangkan. Sebuah kompetisi diadakan dan cadangan dipilih.
Pada tahap ketiga, karyawan terpilih mengikuti program pengembangan keterampilan di bidang profesional dan pribadi. Cadangan dilatih dalam program MBA, seminar dan pelatihan, dan konferensi tematik di tempat dengan guru yang diundang diselenggarakan untuk mereka.
Pada tahap keempat, karyawan yang terlatih memiliki kesempatan untuk menguji diri mereka dalam praktik. Dalam situasi ideal, kandidat yang berpengalaman harus merasa bebas di kursi manajerial, menyelesaikan tugas yang diberikan dan tidak mengalami kesulitan dalam berkomunikasi dengan bawahan.

Tugas terperinci:

Pada tahap pertama, itu dikembangkan Kebijakan pembentukan cadangan. Dokumen tersebut merinci prinsip dan urutan tindakan, orang yang bertanggung jawab, dan formulir pelaporan. Ini membahas masalah-masalah yang berkaitan dengan pengorganisasian pekerjaan dengan cadangan: bagaimana karyawan perusahaan diisi ulang dan direkrut ke dalamnya. Untuk bekerja, Anda harus menyetujui daftar posisi yang pekerjanya akan dicadangkan. Karyawan departemen personalia menyusun peraturan dan mengoordinasikannya dengan pimpinan organisasi.
Pada tahap kedua, skema seleksi kompetitif. Kandidat internal dan eksternal akan mampu mengisi ceruk cadangan. Syarat utama untuk ini adalah pengalaman dalam spesialisasi yang dibutuhkan. Setelah jumlah maksimum pelamar telah direkrut, kompetisi tahap kedua dimulai, di mana cadangan dievaluasi secara pribadi. Keputusan untuk mendaftar dibuat berdasarkan hasil kerja yang dicapai dan penilaian kualitas profesional dan pribadi.
Pada tahap ketiga, itu dibuat sistem pelatihan untuk karyawan terpilih. Karena pengembangan spesialis akan membutuhkan biaya yang besar, kegiatan pelatihan dipikirkan dengan mempertimbangkan faktor-faktor yang akan mempengaruhi bisnis di masa depan. Selain pendidikan tambahan, diberikan program yang bertujuan untuk mengembangkan keterampilan manajemen di kalangan karyawan. Insentif finansial bagi cadangan akan menjadi bonus untuk kinerja ujian yang sangat baik atau pembayaran untuk gelar MBA. Rencana pengembangan individu disiapkan untuk setiap pelamar, dengan mempertimbangkan pengalaman, pendidikan, karakteristik psikologis dan keinginan untuk mencapai ketinggian di arah yang dipilih. Umpan balik dari karyawan cadangan ke departemen personalia akan menunjukkan kekurangan dalam program pengembangan. Berbagi pengalaman para cadangan akan meningkatkan kesan proses pembelajaran dan akan menarik minat seluruh karyawan organisasi.
Pada tahap keempat seorang spesialis terlatih menggantikan seorang karyawan dalam posisi yang dilindungi undang-undang menggunakan pengalaman yang diperoleh. Seorang karyawan merasa berguna ketika ia benar-benar menerapkan keterampilan yang telah dipelajarinya. Dalam situasi di mana ia tetap berada dalam cadangan selama lima tahun dengan membawa informasi baru tetapi tidak dapat diterapkan, perusahaan berisiko kehilangan personel yang berharga karena kurangnya perhatiannya. Ada tempat bagi spesialis yang menjanjikan di pasar tenaga kerja dan di antara para pesaing.

Anda dapat mempelajari lebih lanjut tentang tugas-tugas ini dari video berikut:

Tugas utama diselesaikan selama prosedur

Kebijakan strategis organisasi ditujukan terutama untuk meningkatkan keuntungan. Tim profesional dengan semangat korporat tunggal akan memenuhi tugas bisnis yang diberikan. Jika Anda memiliki kumpulan bakat, waktu yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan Anda akan lebih sedikit.

Risiko kehilangan akumulasi informasi yang dimiliki seorang manajer berkurang. Cadangan secara bertahap mempelajari seluk-beluk manajemen, melakukan tugas pertama di bawah pengawasan seorang mentor yang berpengalaman, kemudian secara mandiri.

Menjadi bagian dari cadangan personel meningkatkan motivasi karyawan. Ia melihat adanya jalan menuju kemajuan profesional baik secara horizontal maupun vertikal. Jika sistem cadangan dipikirkan dengan baik, maka karyawan akan termotivasi untuk terus naik pangkat. Dengan sistem organisasi yang kompeten, perusahaan merencanakan dan mengelola proses pergerakan.

Dengan pergantian staf yang rendah, dedikasi terhadap pekerjaan, dan pengembangan diri profesional karyawan, organisasi ini stabil secara finansial. Situasi yang jarang muncul ketika kepergian manajer berpengalaman dari suatu perusahaan berdampak negatif pada bisnis: penjualan turun dan citra organisasi memburuk.

Model cadangan personel

Ada beberapa model pembentukan cadangan personel. Salah satu model membuat perkiraan perubahan yang diharapkan dalam struktur organisasi. Pembentukan cadangan terjadi sesuai dengan kebutuhan untuk mengisi jabatan-jabatan yang kosong untuk jangka waktu tertentu. Seringkali periode perencanaan adalah 1–3 tahun. Model lain melibatkan identifikasi posisi-posisi kunci dalam organisasi dan penciptaan cadangan untuk semua posisi manajemen, terlepas dari apakah direncanakan untuk menggantikan karyawan yang menduduki posisi tersebut.

Pilihan opsi dibuat berdasarkan prioritas tugas, serta sumber daya keuangan dan waktu. Opsi pertama lebih murah dan lebih cepat dalam hal waktu implementasi, opsi kedua lebih andal dan holistik. Pada saat yang sama, memilih opsi kedua tidak mengecualikan perkiraan kemungkinan perubahan - prosedur ini dapat dimasukkan sebagai tahapan dalam proses pembuatan cadangan personel.

Tipologi cadangan personel

Ada beberapa tipologi cadangan personel (menurut jenis kegiatan, kecepatan pengisian jabatan, tingkat kesiapan, dll), tergantung pada tujuan pekerjaan personel, Anda dapat menggunakan salah satu tipologi tersebut.

Berdasarkan jenis kegiatan

cadangan pengembangan- sekelompok spesialis dan manajer yang bersiap untuk bekerja ke arah baru (dengan diversifikasi produksi, pengembangan produk dan teknologi baru). Mereka dapat memilih salah satu dari dua jalur karier - profesional atau manajerial;
cadangan yang berfungsi- sekelompok spesialis dan manajer yang harus memastikan berfungsinya organisasi secara efektif di masa depan. Karyawan ini fokus pada karir kepemimpinan.

Sesuai waktu janji temu

grup A- calon yang saat ini dapat dicalonkan untuk jabatan yang lebih tinggi;
kelompok B- calon yang pencalonannya direncanakan dalam satu sampai tiga tahun ke depan.

Prinsip pembentukan dan sumber cadangan personel

Pembentukan cadangan personel didasarkan pada prinsip-prinsip berikut:

relevansi cadangan- kebutuhan untuk mengisi posisi harus nyata;
Kesesuaian calon dengan jabatan dan jenis cadangan- persyaratan kualifikasi kandidat ketika bekerja pada posisi tertentu;
prospek kandidat- fokus pada pertumbuhan profesional, persyaratan pendidikan, batasan usia, masa kerja di posisi tersebut dan dinamika karir secara umum, status kesehatan.

Ketika memilih calon cadangan untuk posisi tertentu, perlu mempertimbangkan tidak hanya persyaratan umum, tetapi juga persyaratan profesional yang harus dipenuhi oleh kepala unit tertentu, serta persyaratan khusus untuk kepribadian kandidat, berdasarkan pada analisis situasi di unit dan jenis budaya organisasi.

Sumber cadangan personel untuk posisi manajemen dapat berupa:

pegawai senior aparatur, anak perusahaan dari perusahaan dan badan usaha saham gabungan;
kepala dan spesialis terkemuka;
tenaga ahli yang mempunyai pendidikan yang sesuai dan telah membuktikan dirinya dalam kegiatan produksi;
spesialis muda yang telah berhasil menyelesaikan magang.

Tingkat pertama dari cadangan personel adalah semua spesialis perusahaan, tingkat berikutnya adalah wakil manajer dari berbagai tingkatan. Cadangan utama terdiri dari manajer dari berbagai tingkatan.

Program untuk bekerja dengan cadangan personel

Biasanya, program untuk bekerja dengan cadangan personel mencakup tahapan berikut:

analisis kebutuhan cadangan personel;
penetapan kebutuhan cadangan;
identifikasi dan penilaian calon personel cadangan;
persetujuan komposisi cadangan personel;
Pelatihan cadangan;
Penunjukan cadangan.

Dalam praktik Rusia, ada dua pendekatan utama untuk bekerja dengan cadangan personel:

Perencanaan suksesi. Pendekatan ini menyiratkan bahwa posisi-posisi di mana pasukan cadangan dilatih telah ditentukan sebelumnya.
Bekerja dengan sekelompok karyawan berpotensi tinggi (HiPo). Para pendukung pendekatan ini menyarankan untuk memulai dari karyawan yang berbakat: memisahkan mereka ke dalam “kumpulan bakat” yang terpisah tanpa terikat pada posisi tertentu.

Tujuan utama bekerja dengan cadangan personel:

menyediakan personel dari sumber internal kepada perusahaan (posisi terdepan dengan cepat ditempati oleh informasi yang terlatih, sukses, berpengalaman tentang perusahaan dan karyawan setia);
motivasi karyawan perusahaan (manajer dan spesialis yang kompeten dan berbakat melihat dengan jelas prospek mereka dalam pengembangan profesional dan pertumbuhan karir).

Program untuk bekerja dengan cadangan personel berkaitan erat dengan sistem penilaian dan pelatihan personel di dalam perusahaan dan oleh karena itu harus konsisten dengan program tersebut.

Yayasan Wikimedia. 2010.

Lihat apa itu “Cadangan personel” di kamus lain:

Cadangan personel- (Cadangan personel) - sekelompok pegawai yang berpotensi mampu melakukan kegiatan kepemimpinan yang memenuhi persyaratan jabatan pada pangkat tertentu, yang telah dipilih dan telah lulus kualifikasi yang ditargetkan secara sistematis... ... Kamus ekonomi dan matematika

Kelompok karyawan: berpotensi mampu melakukan kegiatan kepemimpinan; memenuhi persyaratan suatu jabatan pada pangkat tertentu; tunduk pada seleksi dan menjalani pelatihan kualifikasi yang ditargetkan secara sistematis. Bisnis kamus... ... Kamus istilah bisnis

cadangan personel- Sekelompok pegawai yang berpotensi mampu melakukan kegiatan kepemimpinan yang memenuhi persyaratan jabatan pada suatu pangkat tertentu, yang telah diseleksi dan telah menjalani pelatihan kualifikasi yang ditargetkan secara sistematis. Proses penciptaan… … Panduan Penerjemah Teknis

Cadangan personel- 2. Cadangan personel adalah sekelompok warga negara menjanjikan yang dibentuk secara khusus yang memiliki kualitas etika profesional, bisnis, pribadi dan moral yang diperlukan untuk mengisi posisi... Sumber: Memesan... ... Terminologi resmi

Cadangan personel Badan Manajemen Properti Federal- 1.2. Cadangan personel adalah daftar pegawai negeri federal dari aparat pusat Badan Manajemen Properti Federal (selanjutnya disebut pegawai negeri sipil) dan warga negara Federasi Rusia (selanjutnya disebut warga negara) yang memenuhi persyaratan kualifikasi yang ditetapkan... ... Terminologi resmi

Cadangan personel Kantor Komisi Pemilihan Umum Pusat Federasi Rusia- 2. Cadangan personel adalah komposisi pegawai negeri sipil federal dari Komisi Pemilihan Umum Pusat Rusia (selanjutnya disebut pegawai negeri sipil) dan warga negara Federasi Rusia yang diakui oleh komisi kompetisi yang dibentuk atas perintah Ketua Komisi Pemilihan Umum Pusat dari Rusia... ... Terminologi resmi

Program Presidensial untuk Pelatihan Personil Manajerial untuk Organisasi Perekonomian Nasional Federasi Rusia (Program Presidensial) adalah program pendanaan negara untuk pelatihan ekspres personel manajemen untuk bisnis, yang dilaksanakan di Rusia sejak 1997 ... Wikipedia

Asosiasi publik “Sayap Pemuda “Zhas Otan” di bawah Partai Demokrat Rakyat “Nur Otan”” ... Wikipedia

Artikel ini diusulkan untuk dihapus. Penjelasan alasan dan pembahasan terkait dapat dilihat di halaman Wikipedia: Akan dihapus / 21 Agustus 2012. Meskipun proses diskusi belum selesai, Anda dapat mencoba memperbaiki artikel tersebut, tetapi Anda harus ... .. .Wikipedia

Artikel ini harus di-Wikifikasi. Harap format sesuai dengan aturan format artikel. Program kepresidenan untuk pelatihan personel manajemen untuk organisasi perekonomian nasional Federasi Rusia (Program Kepresidenan) program negara ... ... Wikipedia

Buku

Buku Panduan Manajemen Personalia No. 10 Tahun 2014, Absen. "Buku Pegangan Manajemen Personalia" adalah majalah bulanan praktik SDM Rusia, pemimpin pasar publikasi Rusia tentang manajemen personalia. Audiens publikasi ini adalah manajer dan spesialis...