Bagaimana cara meresmikan pembatalan kontrak kerja? Apakah karyawan tersebut berubah pikiran tentang bekerja di tempat baru? Bagaimana membatalkan kontrak kerja dan hubungan kerja Karyawan juga berkewajiban untuk membatalkan kontrak.

ST 61 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Kontrak kerja mulai berlaku sejak ditandatangani oleh karyawan dan pemberi kerja, kecuali ditentukan lain oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya, peraturan perundang-undangan lain dari Federasi Rusia atau kontrak kerja, atau sejak hari karyawan tersebut benar-benar diterima bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau miliknya. perwakilan resmi.

Karyawan berkewajiban untuk mulai menjalankan tugas pekerjaannya sejak hari yang ditentukan dalam kontrak kerja.

Jika hari mulai kerja tidak ditentukan dalam kontrak kerja, maka karyawan harus mulai bekerja pada hari kerja berikutnya setelah berlakunya kontrak.

Jika pekerja tidak mulai bekerja pada hari dimulainya bekerja, yang ditetapkan sesuai dengan bagian dua atau tiga pasal ini, maka pemberi kerja berhak membatalkan kontrak kerja. Kontrak kerja yang dibatalkan dianggap tidak selesai. Pembatalan kontrak kerja tidak menghilangkan hak karyawan untuk mendapatkan jaminan asuransi sosial wajib jika terjadi peristiwa yang diasuransikan dalam periode sejak tanggal kontrak kerja berakhir hingga hari pembatalannya.

Komentar tentang Seni. 61 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Saat menafsirkan saat mulai berlakunya kontrak kerja, penting untuk menentukan apa yang merupakan fakta berlakunya kontrak kerja dan berapa rasio saat mulai berlakunya kontrak kerja dengan permulaan keadaan lain yang juga memiliki signifikansi hukum. Keadaan ini meliputi: a) hari penandatanganan kontrak; b) hari mulai kerja (); c) hari saat karyawan diterima bekerja ().

2. Berdasarkan kontrak kerja, pekerja wajib bekerja sesuai dengan fungsi ketenagakerjaan tertentu, menaati aturan jadwal kerja internal, dan pemberi kerja wajib membayar gaji yang telah ditetapkan dan memastikan terpenuhinya kondisi lain yang timbul dari peraturan ketenagakerjaan, dari kesepakatan bersama (kesepakatan) dan kesepakatan para pihak ( lihat pasal 56 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya). Berdasarkan definisi ini, harus diakui bahwa berlakunya kontrak kerja berarti, pertama-tama, munculnya kewajiban di atas bagi para pihaknya, yaitu munculnya hubungan kerja. Keadaan ini, khususnya, berarti sebagai berikut: a) sejak berlakunya kontrak, hubungan hukum ketenagakerjaan yang muncul antara pekerja dan pemberi kerja hanya dapat diputus dengan alasan dan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan (lihat dan komentar tentang hal itu); b) posisi untuk pelaksanaan tugas yang kontraknya telah disepakati tidak lagi dapat dianggap kosong - dengan semua konsekuensi organisasi dan hukum yang timbul dari fakta ini; c) seorang karyawan, sebagai pihak dalam suatu hubungan kerja, dapat dikirim untuk pelatihan, pelatihan ulang, dll.; d) waktu dari tanggal berlakunya kontrak harus dihitung selama masa kerja yang diperlukan untuk cuti tahunan (lihat dan komentar untuk itu).

Pada saat yang sama, berlakunya perjanjian dapat tersebar dari waktu ke waktu sejak dimulainya pekerjaan. Dalam hal ini, sejumlah hak dan kewajiban para pihak yang terjadinya terkait dengan fakta dimulainya aktivitas tenaga kerja riil tetap tidak berlaku pada saat kontrak kerja mulai berlaku.

Seiring dengan munculnya hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja, fakta berlakunya kontrak kerja menimbulkan konsekuensi hukum lain yang menyangkut entitas lain. Sejak kontrak kerja diberlakukan, penghitungan masa kerja dimulai, pemberi kerja memberikan kontribusi ke dana negara terkait, dll.

3. Kontrak kerja mulai berlaku sejak ditandatangani oleh karyawan dan pemberi kerja, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang federal, peraturan perundang-undangan lainnya, atau kontrak kerja (bagian 1 dari artikel yang diberi komentar). Jadi, jika, menurut aturan umum, hari penandatanganan perjanjian secara bersamaan adalah hari berlakunya, maka dua pengecualian ditetapkan dari aturan ini - tanggal penandatanganan dan saat berlakunya perjanjian mungkin tidak bertepatan karena: 1) ketentuan langsung dari undang-undang federal atau peraturan perundang-undangan lainnya. bertindak; 2) kontrak kerja yang telah selesai.

4. Saat ini, regulasi menentukan jeda waktu antara penandatanganan kontrak kerja dan berlakunya kontrak kerja, terutama dalam hal kontrak tersebut dibuat dalam lingkup kepemilikan negara (administrasi negara). Pemisahan dalam waktu penandatanganan kontrak kerja dan berlakunya kontrak dijelaskan oleh kebutuhan untuk mengoordinasikan kontrak dengan badan manajemen terkait.

Sebagai berikut dari Bagian 1 artikel yang berkomentar, aturan tersebut dapat ditetapkan secara eksklusif oleh undang-undang federal atau tindakan hukum regulasi Federasi Rusia lainnya.

5. Kondisi berlakunya kontrak kerja di kemudian hari dapat ditentukan dalam kontrak itu sendiri. Hal ini dimungkinkan apabila pekerjaan yang mempekerjakan karyawan tersebut tidak bersifat berkelanjutan, tetapi memiliki frekuensi yang diketahui sebelumnya, dan para pihak tertarik untuk melanjutkan kerja sama. Dalam hal ini, dimungkinkan untuk menyimpulkan serangkaian kontrak kerja pada suatu waktu dengan penentuan saat berlakunya masing-masing. Kasus lain adalah penandatanganan kontrak kerja dalam situasi di mana pemberi kerja tidak memiliki lowongan saat ini, tetapi diketahui bahwa lowongan tersebut akan muncul di masa mendatang.

Ada dua opsi untuk menentukan saat berlakunya kontrak kerja. Dalam kasus yang paling jelas, momen ini dikaitkan dengan datangnya tanggal tertentu. Namun, tidak selalu memungkinkan untuk menetapkan tanggal pasti. Misalnya, tidak mungkin untuk menentukan hari yang tepat kapan seorang pekerja hamil akan mengambil cuti sebelum melahirkan. Dalam situasi seperti itu, disarankan untuk mengaitkan saat berlakunya kontrak kerja tidak dengan tanggal pasti, tetapi dengan dimulainya peristiwa tertentu. Dalam contoh kita, itu adalah fakta bahwa karyawan tersebut pergi untuk cuti melahirkan.

6. Sejak penandatanganan kontrak, karyawan berhak mendapatkan jaminan asuransi sosial wajib jika terjadi peristiwa yang diasuransikan.

Para pihak berhak untuk menarik diri dari kontrak setiap saat dengan meresmikan penolakan bersama mereka dalam perjanjian tertulis. Mengenai penarikan sepihak dari perjanjian, pertanyaan-pertanyaan berikut muncul: a) apakah penarikan sepihak mungkin pada prinsipnya; b) jika memungkinkan, bagaimana prosedurnya; c) apa konsekuensi hukum dari penarikan sepihak dari kontrak? Penolakan sepihak dari suatu perjanjian yang bahkan belum diberlakukan bertentangan dengan prinsip dasar hukum perjanjian "perjanjian harus dilaksanakan" dan melanggar kepentingan pihak lawan.

Seorang karyawan dapat menarik diri dari kontrak kapan saja sebelum berlakunya - solusi lain untuk masalah ini akan mengancam munculnya fenomena kerja paksa, yang sepenuhnya dikecualikan. Masalah prosedur penolakan karyawan dari kontrak yang belum diberlakukan belum terselesaikan secara hukum, oleh karena itu dimungkinkan untuk merekomendasikan penentuan prosedur yang tepat saat menyelesaikan kontrak. Kemungkinan mengenakan segala jenis tanggung jawab hukum, termasuk tanggung jawab disipliner dan properti (dalam bentuk, misalnya, kehilangan), pada karyawan jika terjadi penolakan yang tidak dapat dibenarkan dari kontrak, tampaknya diragukan. Pengecualian adalah kasus ketika kontrak dibuat berdasarkan syarat kewajiban karyawan untuk mengkompensasi biaya majikan yang dikeluarkan oleh majikan sehubungan dengan pelatihan karyawan (lihat Pasal 207, 249 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dan komentar kepada mereka).

Pemberi kerja memiliki hak untuk menarik diri dari kontrak yang telah diselesaikan kapan saja sebelum berlakunya, namun, sehubungan dengan itu, kontrak dapat menetapkan tanggung jawab properti atas pembatalan kontrak yang tidak dapat dibenarkan.

Terakhir, berlakunya kontrak kerja dikesampingkan karena terjadinya keadaan luar biasa, misalnya karena tidak adanya peristiwa yang memicu berlakunya kontrak kerja (pekerja perempuan tidak mengambil cuti melahirkan karena pemutusan hubungan kerja). Konsekuensi dari keadaan seperti ini juga harus didiskusikan saat membuat kontrak kerja.

7. Penting untuk membedakan antara saat kewajiban (dan hak) para pihak dalam kontrak kerja muncul, yaitu. berlakunya kontrak kerja, dan saat ketika karyawan mulai benar-benar menjalankan tugasnya. Misalnya, para pihak juga dapat menyetujui tanggal mulai kerja saat menyelesaikan kontrak; karyawan tersebut wajib mulai melaksanakan tugas kerjanya sejak hari itu. Terlepas dari kenyataan bahwa sesuai dengan Art. 57 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, tanggal dimulainya kerja adalah prasyarat untuk kontrak kerja, sebagai berikut dari Bagian 3 artikel yang berkomentar, kondisi ini mungkin tidak ditentukan oleh para pihak. Dalam hal ini, kewajiban karyawan untuk mulai bekerja timbul pada hari kerja berikutnya setelah berlakunya kontrak. Akibatnya, seiring dengan berlakunya kontrak kerja, fakta dimulainya kerja juga memiliki signifikansi hukum.

Begitu pula pada saat kontrak kerja mulai berlaku, fakta dimulainya pelaksanaan pekerjaan yang diatur dalam kontrak menimbulkan sejumlah hak dan kewajiban baik bagi para pihak dalam hubungan kerja maupun bagi pihak ketiga. Misalnya, mulai saat ini, pekerja diberi upah, pemberi kerja wajib menyediakan kondisi kerja yang layak bagi pekerja; sebaliknya, karyawan tersebut benar-benar berada di bawah otoritas pemberi kerja (normatif, arahan, dan disiplin).

8. Jika karyawan tidak mulai bekerja dalam jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang atau kontrak karena kesalahan pemberi kerja, waktu di mana karyawan tidak dapat mulai bekerja harus dianggap sebagai waktu menganggur bukan karena kesalahan karyawan. Dalam hal ini, karyawan harus memberi tahu majikan secara tertulis bahwa dia siap untuk mulai bekerja, tetapi tidak menerimanya (lihat pasal 157 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dan komentarnya).

Karyawan tidak boleh mulai bekerja pada waktu yang ditentukan karena alasan yang tidak terkait dengan tindakan yang salah (tidak bertindak) dari pemberi kerja. Dalam kasus ini, pemberi kerja memiliki hak untuk membatalkan kontrak kerja terlepas dari kesalahan karyawan, dan dia berhak melakukan ini sejak tanggal berlakunya kontrak, ditentukan sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh bagian 2 atau 3 dari artikel yang diberi komentar. Dalam hal ini, kontrak kerja yang dibatalkan tidak diselesaikan.

Jika karyawan tidak mulai bekerja karena kecacatan sementara, berdasarkan Bagian 4 dari artikel yang diberi komentar, berhak untuk menerima pertanggungan asuransi sosial wajib jika terjadi peristiwa yang diasuransikan dalam periode sejak tanggal berakhirnya kontrak kerja hingga pembatalannya.

9. Pembatalan kontrak adalah hak dan bukan kewajiban pemberi kerja. Oleh karena itu, jika pekerja tidak mulai bekerja tepat waktu tanpa alasan yang kuat, maka pemberi kerja berhak untuk membatalkan kontrak kerja (tanpa mengetahui keberadaan dan isi alasan tersebut), atau, mengingat kontrak kerja mulai berlaku, membawa karyawan yang bersalah tersebut ke tanggung jawab disiplin, termasuk termasuk memecatnya karena absensi sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (lihat Artikel 81, 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya). Dalam kasus terakhir, pemutusan hubungan kerja dilakukan sejak hari karyawan diwajibkan untuk mulai bekerja, atau, jika karyawan masuk kerja dan diterima, sejak hari terakhir bekerja.

10. Pembatalan kontrak kerja dilakukan atas perintah pemberi kerja. Entri yang sesuai dibuat di buku kerja dengan mengacu pada bagian 4 dari artikel yang dikomentari dan dengan urutan yang sesuai. Masuk akal untuk membuat entri semacam itu jika entri tentang kesimpulan kontrak kerja telah dibuat di buku kerja karyawan: jika tidak, entri tersebut tidak diperlukan.

Pembatalan kontrak kerja menunjukkan bahwa hubungan kerja belum benar-benar muncul sejak seharusnya. Dengan demikian, saat pembatalan kontrak kerja harus dikaitkan dengan tanggal berlakunya kontrak kerja tersebut.

11. Legislator mengatur situasi di mana ada kemungkinan bahwa waktu berlakunya kontrak dan awal pelaksanaan tugas tenaga kerja adalah mungkin. Sesuai dengan bagian 1 dari artikel yang berkomentar, kontrak kerja mulai berlaku sejak hari dimana karyawan benar-benar diterima bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau perwakilannya (lihat pasal 67 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dan komentarnya). Dengan demikian, fakta berlakunya kontrak kerja dan munculnya hubungan kerja ditentukan bukan oleh tanggal yang dirumuskan dalam kontrak, tetapi oleh tindakan para pihaknya.

Sejumlah besar orang datang untuk wawancara kerja yang "melamar" untuk posisi kerja. Setelah berbicara dengan wakil direktur sumber daya manusia dan kepala toko, banyak pelamar, yang kelelahan secara psikologis dengan mencari pekerjaan dan penolakan di tempat lain, menyetujui gaji kecil dan pekerjaan produksi yang agak membosankan. Kontrak kerja disepakati dengan calon karyawan, dan di pagi hari, pada hari ia seharusnya mulai bekerja, perintah dikeluarkan dan kartu T-2 pribadinya diisi. Namun, saat memasuki toko dan mendengar penjelasan master tentang apa yang harus dia, mantan penjual, manajer, dll., Harus lakukan, dia adalah orang yang sama sekali tidak terbiasa dengan pekerjaan dalam produksi dan, secara umum, tidak siap secara moral untuk itu, dan bahkan untuk itu. gaji yang sedikit, dengan ngeri bergegas pergi dari bengkel ke departemen personalia, memintanya untuk mengembalikan buku pekerjaannya, untuk menarik (dan terkadang bahkan tepat di hadapannya untuk merusak (!) urutan pekerjaan dan tidak pernah lagi mengingat keberadaannya, karyawannya,.

Terkadang situasinya agak diubah. Setelah wawancara dengan calon karyawan, kontrak kerja ditandatangani, tetapi pada hari yang ditentukan dia tidak muncul di tempat kerja. Upaya untuk mencari tahu apa yang terjadi padanya dengan menghubungi nomor telepon kontak yang ditentukan dalam kontrak hanya membuahkan satu hasil. "Aku merubah pikiranku!" - menyatakan "harapan" dari bisnis percetakan. Atau: "Saya menemukan pekerjaan lain."

Dalam kedua kasus tersebut, Wakil Direktur Personalia memberikan instruksi yang tidak sepenuhnya sah kepada departemen personalia untuk menghapus, merobek, dan membuang dokumen terkait tentang karyawan tersebut, dan jika ada celah dalam penomoran dokumen (misalnya, kontrak kerja yang sama), untuk menyatakan pandangannya tentang apakah daripada yang bisa mereka isi.

Jika Anda juga terkadang atau cukup sering menemukan diri Anda dalam situasi yang sama - maka artikel ini untuk Anda.

Novel Kode Perburuhan

Setelah pengenalan pada bulan Oktober tahun lalu dari amandemen Kode Tenaga Kerja, Bagian 4 Seni. 61 Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang pembatalan kontrak kerja telah berubah hampir tanpa bisa dikenali. Untuk kenyamanan melakukan analisis komparatif, kami menyajikan edisi lama dan baru artikel ini dalam bentuk tabel. Pada saat yang sama, kata-kata yang hilang di artikel edisi lama dicoret, kata yang muncul di edisi baru dicetak miring.

Tabel 1

Edisi lama Seni Bagian 4. 61 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

Edisi baru Bagian 4 Seni. 61 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

Jika karyawan tidak mulai bekerja tepat waktu tanpa alasan yang kuat dalam seminggu, kontrak kerja dibatalkan.

Jika karyawan belum mulai bekerja pada hari dimulainya kerja, yang ditetapkan sesuai dengan bagian kedua atau ketiga pasal ini, maka pemberi kerja berhak membatalkan kontrak kerja. Kontrak kerja yang dibatalkan dianggap tidak selesai. Pembatalan kontrak kerja tidak menghilangkan hak karyawan untuk mendapatkan jaminan asuransi sosial wajib jika terjadi peristiwa yang diasuransikan dalam periode sejak tanggal kontrak kerja berakhir hingga hari pembatalannya.

Jadi apa yang berubah? Satu amandemen, bisa dikatakan, "kosmetik". Kalau menurut edisi lama, seharusnya karyawan mulai bekerja di mapan (mungkin, seperti yang terlihat oleh pembuat undang-undang, tidak jelas siapa dan di mana) istilah, lalu berdasarkan yang baru - pada hari mulai bekerja, didirikan sesuai dengan Bagian 2, 3 Seni. 61 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Bagian 2, 3 Seni. 61 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia "Pemberlakuan kontrak kerja"

Karyawan berkewajiban untuk mulai menjalankan tugas pekerjaannya sejak hari yang ditentukan dalam kontrak kerja.

Jika hari dimulainya kerja tidak ditentukan dalam kontrak kerja, maka karyawan tersebut harus mulai bekerja keesokan harinya setelah berlakunya kontrak.

Perubahan lainnya bersifat kardinal.

Pertimbangkan tidak menyimpulkan!

Pertama, legislator mengklarifikasi bahwa kontrak kerja yang dibatalkan dianggap belum selesai. Dalam praktiknya, hal ini berarti bahwa kontrak kerja yang dibatalkan umumnya tidak menimbulkan konsekuensi hukum apa pun, kecuali hak karyawan atas tunjangan jaminan sosial (untuk lebih jelasnya, lihat teks di bawah subjudul "Kelayakan untuk mendapatkan tunjangan"). Karenanya, pesanan pekerjaan (jika dikeluarkan) dibatalkan. Anda tidak boleh mengeluarkan "perintah" untuk memberhentikan seorang karyawan. Juga, entri dalam buku kerja dapat dibatalkan, jika petugas personalia berhasil membuatnya.

Hari, bukan minggu

Kedua, di masa lalu, untuk membatalkan kontrak kerja, karyawan baru harus absen selama seminggu penuh. Sekarang majikan dapat "menyingkirkan" dari "ekstra" karyawan di negara bagian, jika dia tidak mulai bekerja pada hari pertama. Tidak perlu menunggu 6 hari lagi. Meskipun, jika pimpinan perusahaan berharap agar karyawan tetap membuat organisasi senang dengan pekerjaannya di dalamnya, pemberi kerja dapat menunggunya selama yang diinginkannya. Dan membatalkan kontrak kerja setelah, misalnya, sebulan, setelah memastikan tidak ada lagi harapan untuk karyawan baru.

Alasan ketidakhadiran? Siapa saja!

Ketiga, versi sebelumnya mengasumsikan bahwa tidak ada alasan yang sah untuk membatalkan kontrak kerja. Jika, misalnya, seorang karyawan jatuh sakit atau harus merawat anak yang sakit, maka kami tidak berhak berpisah dengannya. Sekarang kita tidak perlu mencari tahu apakah seorang karyawan tidak masuk kerja karena alasan yang baik atau tanpa alasan tersebut. Hak majikan untuk membatalkan kontrak kerja tidak bergantung pada hal ini.

Benar, tidak wajib!

Keempat, sebelum kita diwajibkan adalah membatalkan kontrak kerja dengan karyawan tersebut. Sekarang majikan berhak mendapat lakukan. Tapi dia mungkin tidak menggunakan hak ini.

Contoh 1

Misalkan seorang majikan menelepon seorang karyawan yang tidak pergi pada hari kerja pertama dan mengetahui bahwa dia sedang cuti sakit. Dalam hal ini, kepala perusahaan dapat menggunakan haknya yang diberikan kepadanya oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dan menginstruksikan departemen personalia untuk membatalkan kontrak kerja, atau dia dapat menunggu "pendatang baru" untuk pergi bekerja.

Contoh 2

Alasan ketidakhadiran karyawan baru dari sudut pandang hukum tidak valid - dia mengetahui bahwa pacarnya dari kota lain bisa datang kepadanya hanya untuk satu hari. Dalam hal ini, pemuda tersebut menelepon majikan dan meminta cuti untuk hari itu atas biayanya sendiri. Tentu saja, pimpinan perusahaan berhak menolak permintaan yang begitu berani kepada karyawan dan membatalkan kontrak kerja dengannya, atau mungkin, mengingat masa mudanya dan memahami perasaan romantis karyawan tersebut, dan tidak menggunakan hak tersebut.

Haruskah dipahami bahwa amandemen oleh pembuat undang-undang ini, termasuk agar pengurus organisasi dapat memecat karyawan karena absensi (jika alasan absen kerja tidak sopan)? Masalah ini cukup kontroversial. Memang sebelumnya norma Bagian 4 Seni. 61 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan jawaban negatif yang tegas untuk pertanyaan ini. Jika karyawan tidak mulai bekerja dalam waktu seminggu tanpa alasan yang kuat, majikan harusmembatalkan kontrak kerja, dan akibatnya, memberhentikan karyawan baru karena absensi, dia tidak secara otomatis berhak. Sekarang majikan berhak untuk tidak membatalkan kontrak kerja, yang artinya (secara mental kita tambahkan frasa), dia bisa meninggalkan karyawan di tempat kerja ... atau memecatnya. Sayangnya, belum ada praktik peradilan atau klarifikasi terkait hal ini. Dan jika Anda memutuskan untuk menjatuhkan sanksi disipliner kepada seorang karyawan, dan dia menuntut Anda karenanya, terlepas dari keputusan yang terakhir (menguntungkan Anda atau tidak), Anda dapat bangga bahwa Anda telah menetapkan preseden yudisial.

Kelayakan untuk mendapatkan manfaat

Kelima, pembatalan kontrak kerja tidak menghilangkan hak karyawan untuk mendapatkan jaminan asuransi sosial wajib jika terjadi peristiwa yang diasuransikan dalam periode sejak tanggal kontrak kerja berakhir hingga hari pembatalannya.

Contoh 3

Katakanlah karyawan Anda seharusnya mulai bekerja pada 1 Agustus, tetapi hari itu dia jatuh sakit. Anda membatalkan kontrak pada 2 Agustus. Oleh karena itu, peristiwa yang diasuransikan terjadi dalam jangka waktu dari tanggal berakhirnya kontrak kerja sampai dengan hari pembatalannya. Oleh karena itu, pekerja Anda tetap berhak menerima tunjangan selama sakit.

Aturan Kode Perburuhan Federasi Rusia ini konsisten dengan ketentuan Undang-undang Federal tanggal 29 Desember 2006 No. 255-FZ, yang mulai berlaku pada tanggal 1 Januari 2007, "Tentang penyediaan tunjangan untuk cacat sementara, kehamilan dan persalinan warga negara yang tunduk pada asuransi sosial wajib." Padahal sebelumnya, menurut Peraturan tentang tata cara pemberian manfaat bagi asuransi sosial negara, yang disetujui oleh resolusi Presidium Dewan Pusat Serikat Pekerja Seluruh Serikat pada tanggal 12 November 1984 dengan amandemen dan penambahan berikutnya, sebagai aturan umum, dalam kasus sakit sebelum dimulainya pekerjaan yang sebenarnya (bahkan jika ada kontrak kerja yang sudah selesai), manfaat tidak dikeluarkan. Satu-satunya pengecualian adalah beberapa kasus. Jadi, bagi orang yang lulus dari lembaga pendidikan tinggi atau menengah khusus, studi pascasarjana, residensi klinis atau lembaga pendidikan kejuruan dan teknis diarahkan untuk bekerja sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, tunjangan juga diberikan dalam kasus di mana terjadi cacat sementara sebelum mulai bekerja. Tunjangan tersebut dibayarkan sejak hari yang ditentukan untuk penampilan mereka di tempat kerja.

Prosedur pembatalan kontrak kerja

Sebagaimana disebutkan di atas, dalam praktiknya, sebagai suatu peraturan, alih-alih menjalankan prosedur pembatalan, salinan kontrak yang disimpan oleh pemberi kerja disita dan dimusnahkan. Fakta bahwa salinan kontrak lain tetap aman dengan karyawan yang tidak mulai bekerja, dan pada saat yang sama tidak dicatat oleh tindakan apa pun bahwa ia tidak ingin mencapai tempat kegiatan produksi, semua orang dengan senang hati melupakannya.

Tentu saja, masih belum ada praktik peradilan yang menggambarkan konsekuensi berbahaya dari perilaku pengusaha yang picik. Sejauh yang kami ketahui, tidak ada satu pun karyawan yang belum mulai bekerja tanpa alasan yang kuat belum menyatakan bahwa ia benar-benar bekerja di organisasi tersebut, karena ia memiliki kontrak kerja di tangan, dan tidak ada bukti dokumenter ketidakhadirannya dalam bentuk perbuatan yang sama. Jelas bahwa dalam kasus luar biasa seperti itu, "bukti dokumenter tentang ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja" akan mencoba untuk dikeluarkan secara surut. Dan bagaimanapun, lebih baik sejak awal untuk melakukan prosedur pembatalan kontrak dengan benar.

Jadi, jika pekerja tidak mulai bekerja pada hari mulai bekerja, kontrak kerja dapat dibatalkan oleh pemberi kerja.

Muncul pertanyaan: kapan, dalam hal ini, departemen HR harus membatalkan kontrak kerja? Pada hari karyawan baru mulai bekerja, tidak selalu disarankan untuk melakukan ini. Ini karena hal berikut. Agar prosedur pembatalan kontrak kerja benar-benar sempurna dari sudut pandang hukum, karyawan tidak boleh mulai bekerja sepanjang hari pertama. Dan Anda serta kepala organisasi harus yakin akan hal ini. Misalkan karyawan Anda tidak masuk kerja sama sekali di pagi hari. Jika hari kerja karyawan baru Anda berlangsung dari pukul 9:00 hingga 18:00, bukanlah fakta bahwa pada pukul 17:30 dia tidak akan masuk ke kantor Anda, tidak akan menyatakan bahwa dia siap untuk mulai bekerja sekarang, dan bahkan ketidakhadirannya begitu untuk waktu yang lama karena alasan yang bagus. Dari sudut pandang formal, dia bisa mulai bekerja pada pukul 17:45, dan pada 17:50 bahkan pada pukul 17:55. Di sisi lain, jika karyawan tersebut datang terlambat, Anda dapat menerapkan tindakan disipliner kepadanya, hingga dan termasuk pemecatan karena ketidakhadiran. Namun, jika hari kerja Anda berakhir pada waktu yang sama (18:00) - Anda hampir tidak dapat membatalkan kontrak kerja, maka lebih baik membatalkan kontrak keesokan paginya. Lain halnya jika Anda menyelesaikan pekerjaan, misalnya, pada pukul 19:00, seperti kepala organisasi yang memberi perintah yang sesuai, dan karyawan - pada pukul 17:00 atau 18:00. Kemudian, setelah secara resmi memastikan bahwa karyawan tersebut tidak bekerja sepanjang hari, Anda dapat membatalkan kontrak kerja.

Situasi berikut mungkin juga terjadi. Karyawan itu pergi bekerja, tetapi setelah mendengar dari mandor apa yang harus dia lakukan, dia memutuskan untuk berhenti. Dalam hal ini, disarankan untuk segera mengakhiri kontrak kerja.

Fakta bahwa karyawan tersebut tidak mulai bekerja pada hari pertama harus didokumentasikan dengan menyusun tindakan yang sesuai.

Perhatikan perbedaan mendasar antara tindakan ini dan tindakan yang diperlukan untuk memecat karyawan karena ketidakhadiran. Jika terjadi ketidakhadiran, kami mengonfirmasi bahwa karyawan tersebut tidak ada di tempat kerja selama lebih dari empat jam atau sepanjang hari (shift), dan dalam kasus pembatalan kontrak, kami menunjukkan bahwa dia akan bekerja tidak dimulai... Tentu saja, konsep-konsep ini hampir sama. Secara alami, jika seseorang tidak masuk kerja selama sehari, maka jelas dia tidak memulainya. Tetapi dia bisa, seperti yang kami katakan di atas, hadir di tempat kerja, dan, bagaimanapun, tidak memulainya. Itu. Setelah melengkapi semua dokumen kepegawaian, seorang karyawan dapat memasuki toko, melihat bagaimana karyawan lain bekerja, dan, memutuskan bahwa kerja keras tersebut bukan untuknya, berbalik dan pulang. Dalam hal ini, karyawan tersebut sepertinya hadir di tempat kerja, tetapi dia tidak pernah turun ke dalamnya.

Dalam kasus terakhir, saat menyusun tindakan, Anda harus mencatat bahwa karyawan tersebut tepat tidak dimulai(Lampiran 1) .

Jika karyawan tersebut sama sekali tidak masuk kerja, Anda dapat menggunakan kalimat "tidak mulai bekerja" dan "tidak masuk kerja".

Lampiran 1

bahwa karyawan tersebut belum mulai bekerja

Saya, Igor Igorevich Kuznetsov, kepala departemen bongkar muat,

di hadapan:

1. Andrey Sergeevich Bochkin, wakil kepala departemen bongkar muat,

2. Andrey Fedorovich Korovin, pemuat departemen bongkar muat,

membuat undang-undang ini dengan menyatakan bahwa Ivan Ivanovich Gusev yang menurut kontrak kerja No. 77 tanggal 31 Juli 2007 seharusnya mulai bekerja sebagai loader di bengkel bongkar muat, tidak mulai bekerja pada tanggal 1 Agustus 2007.

Yang hadir: Bochkin SEBAGAI. Bochkin

Korovin A.F. Korovin

Aksinya adalah: Kuznetsov I.I. Kuznetsov

Jika karyawan Anda datang untuk bekerja, tetapi, setelah melihat ke dalam toko, merasa ngeri saat menampilkan "prospek karier" lebih lanjut dan memutuskan untuk melarikan diri, akan berguna untuk mengambil pernyataan darinya bahwa dia menolak bekerja untuk Anda (Lampiran 2). Setelah itu, Anda bisa membatalkan kontrak kerja Anda.

Lampiran 2

Direktur Umum ABV LLC

N.N. Slyusarev

dari I.I. Guseva

Pernyataan

Saya menyatakan penolakan saya untuk mulai bekerja sesuai dengan kontrak kerja yang disepakati dengan saya No. 77 tanggal 31 Juli 2007.

Selanjutnya, perlu dikeluarkan perintah untuk membatalkan kontrak kerja (Lampiran 3) dan membuat entri yang sesuai dalam kontrak kerja: "Kontrak kerja dibatalkan karena fakta bahwa karyawan tidak mulai bekerja pada hari mulai bekerja."

Perlu diingat bahwa perintah untuk membatalkan kontrak kerja dapat diberikan kepada spesialis di departemen personalia organisasi secara lisan. Namun, dalam organisasi besar, di mana prosedur pemrosesan dokumen diformalkan dengan jelas, mereka sering melakukan hal berikut. Atasan langsung dari karyawan tersebut menulis sebuah memo yang ditujukan kepada kepala organisasi dengan permintaan untuk membatalkan kontrak kerja karena fakta bahwa karyawan tersebut tidak mulai bekerja pada hari dia mulai bekerja. Dan dia menambahkan ke dalam "petisi" nya suatu tindakan yang mengkonfirmasi fakta ini. Dan kepala organisasi meletakkan resolusinya dalam bentuk perintah yang sesuai pada laporan dan mentransfernya ke departemen personalia.

Lampiran 3

Perseroan Terbatas "ABV"

MEMESAN

Pembatalan

kontrak kerja

Karena fakta bahwa Ivan Ivanovich Gusev tidak mulai bekerja pada hari mulai bekerja, ditetapkan sesuai dengan Bagian 2 Seni. 61 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, kontrak kerja

Saya memesan:

Kontrak kerja No. 77 tanggal 30 Juli 2007 yang dibuat oleh Ivan Ivanovich Gusev dibatalkan pada tanggal 1 Agustus 2007.

CEO Slyusarev N.N. Slyusarev

Selain itu, jika Anda sudah mengeluarkan perintah untuk mempekerjakan seorang karyawan, Anda harus membatalkannya. Tidak ada yang mengatakan bagaimana melakukan ini. Menurut penulis, dua algoritme perilaku dalam situasi ini dimungkinkan: yang pertama adalah mengeluarkan perintah terpisah untuk membatalkan urutan kerja, dan yang kedua adalah membuat prasasti tentang urutan pekerjaan itu sendiri yang dibatalkan ditandatangani oleh seorang karyawan dari departemen personalia.

Selain itu, jika sudah ada entri yang sudah dibuat di buku kerja, maka harus dibatalkan sesuai prosedur yang ditetapkan. Dan tentunya buku kerja tersebut harus dikembalikan kepada karyawan tersebut.

Yu.A. Khachaturyan, pengacara

Dalam Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, Anda dapat menemukan konsep seperti pembatalan kontrak kerja. Apa arti istilah ini dalam praktiknya, dan apa bedanya dengan pemecatan karyawan? Apa alasan untuk prosedur ini.

Apa itu

Pembatalan kontrak kerja adalah pengakuan tidak sahnya dokumen yang sudah ditandatangani, karena ternyata hubungan kerja tidak benar-benar terjadi.

Setelah pembatalan, kontrak kerja dianggap belum selesai.

Pemberi kerja hanya diberi hak untuk membatalkan kontrak kerja, tetapi tidak diwajibkan untuk menggunakannya.

Dalam kasus apa itu diperbolehkan

Pembatalan kontrak kerja diperbolehkan oleh pasal 61 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ini hanya mungkin jika karyawan belum memulai tugasnya pada hari yang ditentukan dalam kontrak sebagai awal bekerja.

Untuk memahami prosedur pembatalan lebih detail, Anda perlu mempertimbangkan dua istilah:

1. Mulai berlakunya kontrak kerja.
2. Awal dari hubungan kerja yang sebenarnya, yaitu saat seseorang mulai menjalankan tugas pekerjaannya.

Menurut Kode Tenaga Kerja. Dalam praktiknya, ini berarti bahwa antara pekerja dan pemberi kerja terdapat hubungan hukum yang diatur oleh peraturan ketenagakerjaan.

Tetapi pada saat yang sama, permulaan hubungan kerja yang sebenarnya muncul hanya ketika pekerja telah mulai melakukan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak. Ini bisa menjadi acara berikut:

1. Pengarahan di tempat kerja.
2. Melakukan.
3. Memasuki tempat kerja seseorang pada hari kerja pertama.
4. Kehadiran seorang karyawan di rapat atau rapat perencanaan, dll.

Undang-undang ketenagakerjaan mengizinkan bahwa tanggal penandatanganan kontrak dan tanggal dimulainya pekerjaan mungkin berbeda. Selain itu, diatur saat tanggal dimulainya pekerjaan tidak boleh disebutkan dalam teks kontrak, meskipun itu merupakan prasyarat. Dalam kasus ini, secara default, tanggal mulai hubungan kerja adalah hari setelah hari penandatanganan dokumen.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa tidak semua kontrak kerja dapat dibatalkan.

Bergantung pada prosedur untuk membuat kesepakatan, mereka dapat dibagi secara bersyarat menjadi beberapa kelompok:

1. Penerimaan aktual seseorang untuk bekerja, dan kemudian penandatanganan kontrak, dalam waktu tiga hari ditetapkan oleh hukum.
2. Penandatanganan kontrak pada hari yang sama yang diindikasikan sebagai dimulainya pekerjaan.
3. Menandatangani kontrak yang tidak menentukan tanggal tertentu kapan orang yang diterima harus mulai menjalankan tugas resminya.
4. Penandatanganan perjanjian dimana tanggal dimulainya pelaksanaan kewajiban sebenarnya ditunjukkan lebih lambat dari perjanjian itu ditandatangani.

Baca juga: Kesimpulan dari kontrak kerja waktu tetap

Pembatalan hanya dapat dilakukan dalam dua kasus terakhir. Dalam dua yang pertama, hal ini tidak mungkin, karena di dalamnya permulaan hubungan kerja yang sebenarnya terjadi lebih awal atau bersamaan dengan penandatanganan kontrak.

Dengan demikian, syarat utama dan satu-satunya bagi munculnya hak untuk membatalkan kontrak adalah tidak adanya hubungan ketenagakerjaan yang sebenarnya pada waktu yang ditentukan dalam kontrak, sebagai permulaannya.

Prosedur pembatalan

Prosedur pembuatan kontrak tidak diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan, tetapi dalam praktiknya telah berkembang serangkaian tindakan tertentu, mirip dengan desain investigasi resmi. Satu-satunya perbedaan adalah Anda tidak perlu mengambil penjelasan dari karyawan tersebut.

Cara menyusun pesanan

Adapun tata cara pemrosesan pembatalan kontrak kerja adalah sebagai berikut:

1. Fakta ketidakhadiran seseorang dari tempat kerja dicatat. Ini dapat dilakukan dengan bantuan tindakan, yang merupakan komisi dari tiga orang. Itu perlu menyertakan petugas personalia dan supervisor langsung, yang tidak muncul. Sangat penting untuk menunjukkan dalam tindakan tersebut bahwa ada ketidakhadiran pada hari kerja pertama dan sejak awal shift kerja. Artinya, untuk menekankan fakta bahwa hubungan kerja belum dimulai.
2. Atas dasar tindakan tersebut, dibuatlah perintah untuk membatalkan kontrak kerja. Sampel pesanan ini belum disetujui, oleh karena itu dibuat dalam bentuk bebas. Sebuah teks perkiraan mungkin berbunyi sebagai berikut: “Untuk membatalkan kontrak kerja No. 18-05 dari 03/01/2019 dengan A.N. Nikitenkov. karena ketidakhadirannya dari tempat kerja pada hari pertama bekerja, 03.03.2019. Ketidakhadiran dikonfirmasi oleh undang-undang No. 5 dari 03.03.2019 ".
3. Jika majikan telah membuat perintah untuk mempekerjakan seorang karyawan, maka itu juga harus dibatalkan dengan perintah terpisah.
4. Selanjutnya, majikan harus membawa buku kerja karyawan ke dalam format yang benar. Berdasarkan Surat Rostrud No. 395-6-1 tanggal 03.19.2012, dalam hal terjadi pembatalan, buku kerja tidak perlu diisi. Jika catatan penerimaan sudah dimasukkan, maka harus dinyatakan tidak valid.

Banyak pemberi kerja memilih untuk tidak repot dengan prosedur semacam itu dan hanya memberi tahu karyawan yang tidak pergi bahwa dia tidak akan pergi sama sekali, dan mencabut kontrak kerja dan perintah dari pekerjaan kantor. Jika karyawan yang gagal memiliki salinan kontrak di tangannya, sangat tidak mungkin untuk melakukan ini, karena dia mungkin muncul di tempat kerja, dan kemudian mengajukan banding atas tindakan majikan, yang akan dipaksa kepadanya, yang dilakukan karena kesalahannya.

Spesifikasi Pembatalan Kontrak Kerja Karena Ketidakhadiran

Kontrak dapat dibatalkan jika karyawan tidak masuk kerja, terlepas dari alasan yang memaksanya untuk melakukannya.

Baca juga: Kesimpulan kontrak kerja dengan pengusaha individu pada tahun 2019

Artinya, prosedur ini tetap dapat dilaksanakan meskipun karyawan tidak keluar karena sakit dan kemudian memberikan sertifikat ketidakmampuan untuk bekerja.

Tetapi pada saat yang sama, fakta bahwa kontrak kerja telah diberlakukan menunjukkan bahwa pemberi kerja harus memberikan dan membayar karyawan tersebut tunjangan cacat sementara. Selain itu, seseorang dapat membawa cuti sakit, yang awalnya jatuh pada tanggal yang lebih lambat dari hari pembatalan kontrak. Ini dapat dilakukan dalam kondisi berikut:

1. Tanggal mulai cuti sakit datang selambat-lambatnya 30 hari sejak tanggal pembatalan kontrak.
2. Orang tersebut membawa cuti sakit selambat-lambatnya enam bulan sejak hari ditutup.

Dengan demikian, fakta bahwa kontrak mulai berlaku secara hukum membebankan kepada pemberi kerja semua kewajiban yang diatur oleh undang-undang, terlepas dari kenyataan bahwa hubungan kerja yang sebenarnya tidak terjadi. Pemberhentian atas keinginan sendiri atau kesepakatan para pihak.

Perselisihan perburuhan

Mereka terhubung dengan fakta bahwa ditentukan apakah suatu hubungan kerja benar-benar dimulai atau tidak. Ini perlu, karena begitu mereka datang, majikan baru bisa memulai prosedur pemecatan. Berikut adalah beberapa contoh di mana pembatalan bisa jadi ilegal:

Contoh 1

LLC "Lilac" dan Karpov N.N. menandatangani kontrak kerja pada 03/01/2019, tanggal mulai bekerja adalah 03/05/2019. Pada hari ini, Karpov N.N. pergi bekerja, diberi pengarahan di tempat kerja dan pergi tanpa memberikan alasan apa pun untuk sisa hari itu. Namun, fakta hadirnya briefing adalah bukti dimulainya hubungan kerja. Majikan tidak dapat membatalkan kontrak, tetapi dia dapat memberhentikan Karpov N.N. untuk ketidakhadiran.

Kode Ketenagakerjaan bertujuan untuk merampingkan hubungan antara pihak-pihak ketenagakerjaan, oleh karena itu posisi yang diabadikan di dalamnya memiliki konsekuensi hukum. Hal ini juga berlaku untuk dasar munculnya relasi-relasi tersebut, salah satunya adalah pengakuan aktual untuk bekerja.

Mari kita menganalisis bagaimana hal ini dapat memanifestasikan dirinya dalam praktik, apa yang ditanggung oleh karyawan dan majikan, dan apa yang mungkin terjadi jika pemenuhan tugas hukum mereka tidak adil.

Apa artinya "mengaku bekerja pada kenyataannya"

Undang-undang mewajibkan pemberi kerja untuk memformalkan dengan benar hubungan yang timbul dengan karyawan, yaitu menandatangani kontrak kerja. Tidak semua pengusaha berhati-hati dalam persyaratan hukum: banyak yang lebih suka menggunakan tenaga kerja tanpa membebani diri dengan kewajiban tertulis. Dalam kasus seperti itu, perjanjian kerja dibuat secara lisan dan karyawan, atas nama manajer atau perwakilannya, mulai melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Artinya dia sebenarnya mengakuinya.

PENTING! Dari sudut pandang Kode Tenaga Kerja, pendaftaran hubungan kerja seperti itu tidak tepat.

Ketika mulai bekerja tanpa menyusun dokumen tentang kewajiban bersama, karyawan tidak berkenalan dan tidak menandatangani sejumlah dokumen wajib lainnya:

• aturan tatanan batin;
• pesanan kerja;
• kesepakatan bersama;
• uraian Tugas;
• persyaratan keamanan, dll.

Seorang pekerja yang tidak mengetahui hak-haknya mungkin berpikir bahwa pihak lain memiliki kendali penuh atas jam kerja, upah dan kondisi kerjanya. Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia melindungi sisi lemah dari hubungan kerja dan secara hukum menyamakan penerimaan aktual untuk bekerja dengan kesepakatan penuh dari kontrak kerja, bahkan jika tidak dilaksanakan dengan benar.

Baris dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

Kesetaraan dalam hak untuk masuk kerja dan kontrak kerja berlaku bahkan dalam undang-undang ketenagakerjaan Soviet (Pasal 18 Kode Tenaga Kerja RSFSR). Dalam Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, peraturan hukum masalah ini diperluas secara signifikan:

• di st. 16 mengatakan bahwa pelaksanaan kontrak kerja yang tepat dan tepat waktu tidak menjadi masalah: jika seorang karyawan mulai bekerja, itu berarti bahwa ia menjalin hubungan kerja dengan semua konsekuensi hukum;
• seni. 20 mendefinisikan karyawan sebagai individu yang menjalin hubungan kerja dengan pihak lain;
• seni. 61 menentukan saat berlakunya hubungan kerja - ini adalah hari penandatanganan kontrak kerja atau saat masuk kerja yang sebenarnya, yang disahkan oleh perwakilan pemberi kerja atau hanya mengetahuinya;
• seni. 67 mewajibkan pemberi kerja untuk membuat kontrak kerja tertulis dengan benar dengan karyawan yang telah mulai bekerja dalam waktu tiga hari, dan karyawan tersebut memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meminta secara wajar;
• seni. 91 menunjukkan ketentuan remunerasi, khususnya, bahwa remunerasi dihitung sejak hari pertama kerja, yaitu, pengakuan sebenarnya untuk itu.

Kontrak kerja \u003d penerimaan aktual

Kesetaraan hukum dari kedua metode memulai hubungan kerja ini ada dalam konsekuensi hukumnya. Karyawan yang mulai bekerja dianggap telah menyelesaikan kontrak kerja secara lisan, dan pelaksanaannya secara tertulis tidak dapat ditunda selama lebih dari tiga hari kerja.

Akankah kontrak kerja, yang dibuat dengan penundaan seperti itu, akan berbeda dengan kontrak standar? Perbedaan:

1. Perbedaannya terletak pada tanggal. Kontrak tersebut tidak ditandatangani "secara surut", oleh karena itu, akan memiliki tanggal yang lebih lambat dari tanggal ketika karyawan benar-benar mulai bekerja (hari mulai bekerja ditunjukkan secara terpisah dalam teks kontrak).
2. Nuansa mulai berlaku. Perjanjian ini akan mulai berlaku sejak tanggal diterima bekerja, dan bukan sejak saat kesimpulan, seperti prosedur biasa.

Dengan demikian, penerimaan aktual untuk bekerja bukanlah pengecualian dari pelaksanaan kontrak kerja, tetapi hanya penundaan kecil, pengecualian yang dapat diterima dari aturan ketenagakerjaan umum, ketika kontrak ditandatangani pertama kali, dan kemudian karyawan mulai bekerja.

Bagaimana penerimaan sebenarnya untuk bekerja disusun

Undang-undang tidak memberikan peraturan yang menurutnya pemberi kerja menjamin hak karyawan untuk mulai bekerja atas namanya dan dengan sepengetahuannya. Prosedur ini dapat dijabarkan dalam peraturan internal organisasi. Ini bisa jadi:

• persetujuan lisan;
• seorang karyawan menulis aplikasi untuk masuk bekerja;
• pesanan atau pesanan untuk masuk;
• catatan layanan (memo), merekam fakta mulai bekerja di tempat kerja baru.

Merupakan hal yang sangat penting bahwa hanya perwakilan dari pemberi kerja yang diberkahi dengan kewenangan ini yang dapat diterima bekerja. Kekuasaan ini harus ditunjukkan dalam tindakan lokal atau dokumen konstituen organisasi.

CATATAN! Dalam praktiknya, ketika mulai bekerja, pekerja tidak dapat memeriksa apakah orang yang mengizinkannya memiliki kewenangan seperti itu. Oleh karena itu, aturan telah diadopsi yang menurut pengadilan keraguan tersebut ditafsirkan untuk kepentingan pekerja, kecuali jika pemberi kerja membuktikan bahwa ia sengaja memberi tahu pelamar tentang kekuasaan atau kekurangan mereka.

Bukti masuk sebenarnya untuk bekerja

Jika majikan belum menetapkan dengan cara apa pun saat penerimaan karyawan baru, bagaimana ini bisa dibuktikan jika perlu untuk melindungi hak-haknya?

Pertama, setelah tiga hari, dokumen pekerjaan tertulis harus diperlukan. Jika majikan tidak melakukan ini, dia berada di bawah tanggung jawab administratif.

Bukti pekerjaan pengadilan dapat melayani:

• masuk ke wilayah organisasi;
• menyediakan tempat kerja bagi karyawan;
• tindakan penerimaan alat tulis, bahan, overall, dll.;
• dokumen tentang perjalanan pemeriksaan kesehatan;
• nama karyawan dalam rencana, program, daftar, dll .;
• rekaman audio atau video di mana perwakilan pemberi kerja memberikan instruksi kepada karyawan, dan karyawan tersebut melakukan pekerjaan;
• kesaksian para saksi;
• kesepakatan tentang tanggung jawab material (terkadang disimpulkan "melewati" kerja, di mana ada interaksi dengan nilai-nilai tertentu);
• bukti lainnya.

Masuk dan masa percobaan sebenarnya

Bisakah kita berbicara tentang ujian masuk, jika diminta untuk mulai bekerja begitu mendesak sehingga tidak mungkin untuk membuat kontrak kerja sebelumnya, di mana semua persyaratan masa percobaan biasanya ditentukan? Biasanya tidak. Penerimaan aktual untuk bekerja, seolah-olah, secara default, memperbaiki kesesuaian karyawan yang diterima dengan cara ini.

Namun, dengan kesepakatan para pihak, ujian masuk dapat diformalkan sebelum kontrak kerja berakhir. Untuk melakukan ini, Anda harus meluangkan waktu dan tenaga untuk menandatangani perjanjian terpisah tentang masalah ini, sebagaimana diwajibkan oleh Bagian 2 Seni. 70 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Hanya dalam kasus ini dimungkinkan untuk mentransfernya ke kontrak kerja. Ini harus diterbitkan dalam 2 salinan - untuk setiap sisi.

Jika kesepakatan seperti itu belum dibuat, pemberi kerja tidak berhak menetapkan masa percobaan untuk pelaksanaan kontrak kerja selanjutnya.

Faktanya, konsekuensi masuk bekerja

Jika pemberi kerja telah meresmikan hubungan kerja yang dihasilkan dalam jangka waktu tiga hari yang ditentukan oleh undang-undang, tidak ada konsekuensi hukum tambahan yang muncul. Hanya saja ada karyawan baru yang muncul di stafnya, perwakilan staf yang lain. Konsekuensi terjadi jika hak karyawan dilanggar oleh kinerja yang tidak tepat dari tugas pemberi kerja:

1. Jika izin untuk bekerja diperoleh dari seseorang yang tidak memiliki kewenangan tersebut, dan pemberi kerja menolak untuk mempekerjakan dengan cara yang tepat, ia berkewajiban untuk membayar gaji karyawan yang gagal untuk pekerjaan yang dilakukan sebanding dengan jam kerja yang sebenarnya. Karyawan yang bersalah dan melebihi otoritasnya akan dikenakan tindakan disipliner. Jika, sebagai akibat dari pengakuan ini, ada kerusakan nyata, itu akan dipulihkan dari karyawan, tetapi tanggung jawab keuangan juga akan jatuh pada perwakilan yang tidak sah (Pasal 39 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).
2. Jika pemberi kerja belum membuat kontrak kerja tertulis dalam jangka waktu tiga hari yang ditetapkan oleh undang-undang, karyawan berhak untuk menuntutnya. Dalam kasus penolakan majikan, Anda dapat meminta hak melalui pengadilan atau pengawasan ketenagakerjaan. Untuk pelanggaran hukum, pemberi kerja akan menghadapi denda berat, yang jumlahnya bisa berbeda-beda, tergantung jenis pelanggaran:
   • penghindaran dari pendaftaran;
   • pendaftaran sebelum waktunya;
   • pendaftaran yang tidak benar;
   • substitusi kontrak kerja dengan kontrak sipil.
3. Tanda tangan karyawan tidak ada di kontrak kerja. Kontrak semacam itu dianggap dilaksanakan secara tidak benar, yang menjadi tanggung jawab pemberi kerja. Ini tidak membebaskannya dari hubungan kerja, yang masih dianggap sebagai tahanan saat masuk kerja.

9853

Tanyakan sesuatu

Melamar pekerjaan: berapa lama seorang karyawan memulai tugas baru?

Selamat sore!!! Katakan padaku, jika majikan baru menandatangani lamaran kerja, dan karyawan di pekerjaan lama sedang menunggu pembayaran bonus tahunan dan baru setelah itu dia berencana untuk menulis dan bekerja selama 2 minggu. Pertanyaan: adakah tenggat waktu yang ditetapkan ketika seorang karyawan yang bekerja harus memulai tugas baru setelah menandatangani aplikasi pemberi kerja baru ??? Terima kasih sebelumnya!!!

Jawaban pengacara

Alexey Vladimirovich (04/04/2016 pukul 19:32:15)

Halo,

Sesuai dengan undang-undang saat ini, ada atau tidaknya lamaran kerja sama sekali tidak mempengaruhi munculnya hubungan kerja antara seorang karyawan dan pemberi kerja. Dengan sendirinya, pernyataan seperti itu hanyalah sebuah dokumen yang mengkonfirmasikan permintaan karyawan tentang. Sebutannya hanya berasal dari Seni. 65 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, di mana aplikasi ini, serta dokumen lain untuk pekerjaan, diberikan oleh calon karyawan kepada majikan untuk pendaftaran dengannya. Pada saat yang sama, lamaran pekerjaan tidak termasuk dalam daftar dokumen wajib yang diberikan oleh karyawan. tentang pekerjaan tidak disetujui secara hukum. Sebuah perusahaan dapat mengembangkan lamaran pekerjaannya sendiri. Seorang karyawan dapat menulis pernyataan seperti itu dengan tangan dalam bentuk apa pun atau menandatangani dalam formulir yang dikembangkan oleh perusahaan. Dasar yang sangat diperlukan untuk terjadinya adalah kontrak kerja, yang mencerminkan semua kondisi pekerjaan yang akan datang, jadwal kerja, dll. Itu berdasarkan kontrak kerja, sesuai dengan Art. 68 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, majikan mengeluarkan perintah kerja. Pada saat yang sama, saat melamar layanan sipil atau kotamadya negara bagian, penyediaan lamaran pekerjaan semacam itu adalah wajib. Ini secara langsung disediakan oleh Bagian 2 Seni. 26 27 Juli 2004 No. 79-FZ "Pada Layanan Sipil Negara Federasi Rusia", serta Bagian 3 Seni. 16 Undang-Undang Federal 02.03.2007 No. 25-FZ "Tentang Layanan Kota di Federasi Rusia". Namun, bahkan ketika memasuki layanan sipil atau kotamadya negara bagian, fakta pengajuan aplikasi semacam itu atau dukungannya oleh pemberi kerja di masa depan tidak berarti bahwa kontrak kerja akan disepakati dengan Anda untuk periode apa pun, dan tidak ada pelamar lain yang akan dipilih. Oleh karena itu, saya merekomendasikan untuk membahas secara terpisah masalah jangka waktu kerja secara langsung dengan calon pemberi kerja untuk mendapatkan jaminan mempekerjakan Anda.

Fesenko Nina Viktorovna (04/04/2016 pukul 19:32:18)

Selamat sore. Hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja muncul dari penandatanganan kontrak kerja, yang menentukan tanggal pekerja mulai melaksanakan tugasnya. Menandatangani aplikasi belum memerlukan hubungan kerja apa pun, karena aplikasi untuk pekerjaan bukanlah prosedur wajib bagi banyak organisasi, karena Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia tidak mengatur pengajuan aplikasi semacam itu. Oleh karena itu, berdasarkan kesepakatan dengan pemberi kerja, Anda dapat menunda penandatanganan kontrak kerja atau menunjukkan di dalamnya tanggal kapan karyawan tersebut dapat mulai menjalankan tugasnya.

Terima kasih atas tanggapan positif Anda dan evaluasi atas jawaban saya.

Mencari jawaban? Ajukan pertanyaan kepada pengacara!

9853 pengacara sedang menunggu Anda Respon cepat!

Tanyakan sesuatu

Oleg Eduardovich (04/04/2016 pukul 19:46:28)

Selamat sore.

Menurut Art. 61 Undang-Undang Ketenagakerjaan, kontrak kerja mulai berlaku sejak ditandatangani oleh karyawan dan pemberi kerja, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang federal, undang-undang peraturan lain dari Federasi Rusia atau kontrak kerja, atau sejak hari karyawan benar-benar diterima bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau perwakilannya.

Sebagai aturan umum, seorang karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja wajib mulai bekerja pada hari kerja berikutnya setelah berlakunya kontrak. Namun, permulaan pekerjaan dapat ditentukan secara berbeda, dan dalam hal ini karyawan wajib mulai melaksanakan tugas pekerjaan sejak hari yang ditentukan dalam kontrak kerja. Bagian 4 Seni. 61 dari Kode Tenaga Kerja mengatur konsekuensi dari kegagalan muncul untuk bekerja tepat waktu. Jika pekerja tidak mulai bekerja pada tanggal mulai yang ditentukan, pemberi kerja berhak untuk membatalkan kontrak kerja. Kontrak kerja yang dibatalkan dianggap tidak selesai dan pemberi kerja tidak menanggung kewajiban apapun terkait dengan pekerja yang tidak mulai bekerja tepat waktu.

Anatoly Igorievich (04/04/2016 pukul 20:07:36)

Halo, atas manfaat pertanyaan yang Anda ajukan, saya dapat menjelaskan secara singkat yang berikut ini:

Penandatanganan aplikasi oleh pemberi kerja tidak menyebabkan munculnya hubungan kerja, karena aplikasi untuk pekerjaan, pada kenyataannya, bukanlah prosedur wajib bagi banyak organisasi, karena Kode Perburuhan Rusia tidak mengatur pengajuan aplikasi tersebut. Oleh karena itu, berdasarkan kontrak kerja dengan pemberi kerja, Anda dapat menunda penandatanganan kontrak kerja tersebut, atau menentukan di dalam kontrak tanggal kapan karyawan dapat mulai menjalankan tugasnya., Art. 61 dari Kode Tenaga Kerja Rusia, kontrak kerja mulai berlaku sejak ditandatangani oleh karyawan.

Semoga berhasil!

Mityushina Anastasia Sergeevna (04/04/2016 pukul 22:04:23)

Halo!
Menurut pasal 16 Federasi Rusia, hubungan perburuhan muncul antara seorang karyawan dan pemberi kerja berdasarkan kontrak kerja yang dibuat oleh mereka sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Pasal 57 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, tanggal dimulainya pekerjaan harus ditunjukkan dalam kontrak kerja. Saat mempekerjakan, pemberi kerja mengeluarkan perintah perekrutan yang dikeluarkan berdasarkan kontrak kerja yang telah selesai, yang juga menunjukkan tanggal dimulainya kerja (Pasal 68 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, dalam bentuk T-1 yang disetujui oleh keputusan Komite Statistik Negara Rusia tanggal 05.01.2004 No.1).
Dengan demikian, lamaran pekerjaan, meski bukan merupakan dokumen wajib, tidak mengkonfirmasi awal hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja.
Namun, jika pemberi kerja menolak untuk membuat kontrak kerja, ini dapat menjadi bukti penolakan yang tidak dapat dibenarkan untuk membuat kontrak kerja.
Dalam praktiknya, perwakilan pemberi kerja harus menawarkan Anda untuk tampil untuk pelaksanaan dokumen pada hari tertentu, dan jika Anda ingin menerbitkannya, Anda tidak boleh mengabaikan tawaran ini. Jika tidak, dengan tindakan Anda, Anda akan menjelaskan bahwa Anda tidak tertarik.
C, Anda memiliki hak untuk menetapkan tanggal pemutusan hubungan kerja (lebih awal dari 2 minggu sejak tanggal aplikasi pemecatan sesuai dengan Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia).