Peraturan internal perusahaan. Peraturan internal

Peraturan Perburuhan Internal (ILR) adalah peraturan lokal wajib organisasi. Saat melakukan inspeksi, pemeriksa tidak hanya memperhatikan keberadaan PVTR, tetapi juga desain, isi, dan prosedur untuk membiasakan karyawan dengannya. Pada saat yang sama, persiapannya, kondisi khusus, maupun isi Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak diatur. Dalam hal ini, organisasi perlu menentukan secara mandiri isi PVTR, dengan mempertimbangkan kekhususan organisasi dan karakteristik kegiatan ekonomi organisasi. Kami akan memberi tahu Anda cara melakukan ini.

Bagian wajib dan opsional

Peraturan internal ketenagakerjaan mengatur tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan sanksi yang diterapkan kepada pegawai, serta masalah-masalah pengaturan hubungan kerja lainnya. dalam organisasi (Pasal 189, 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Aturan harus dikembangkan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan berlaku untuk semua karyawan perusahaan (Pasal 15, 56 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Mari kita lihat lebih dekat. Sesuai dengan Seni. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia PVTR harus memuat bagian berikut.

1. Ketentuan umum. Bagian ini dimaksudkan untuk menjelaskan tujuan utama peraturan internal, membahas ruang lingkup penerapannya, dan juga menjelaskan kepada siapa peraturan tersebut berlaku.

2. Tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai. Bagian ini menjelaskan dokumen-dokumen yang diperlukan oleh pemberi kerja saat mempekerjakan, ketentuan untuk menetapkan masa percobaan dan durasinya, dan prosedur untuk meresmikan perekrutan seorang karyawan. Bagian ini juga mengatur tata cara pendaftaran pemberhentian pekerja dan alasan pemutusan kontrak kerja.

3. Tata cara mutasi pegawai. Bagian ini menjelaskan prosedur pemberi kerja ketika memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan lain dan prosedur untuk memproses pemindahan karyawan tersebut.

4. Hak dan kewajiban dasar pemberi kerja. Bagian ini sedang dikembangkan sesuai dengan Art. 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pasal ini mengatur tentang hak dan kewajiban dasar pemberi kerja. Bagian tersebut mengatur: metode pengorganisasian pekerjaan pekerja, tata cara membawa pekerja ke tanggung jawab disipliner dan keuangan, tata cara pelaksanaan disiplin kerja, jaminan dan kompensasi yang diberikan kepada pekerja, dan hal-hal serupa lainnya.

5. Hak dan kewajiban dasar pekerja. Bagian ini dikembangkan sesuai dengan ketentuan Art. 21 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Bagian ini menjelaskan hak-hak dasar dan tanggung jawab karyawan.

6. Jam kerja, waktu istirahat. Bagian ini menunjukkan waktu mulai dan berakhirnya hari kerja, lamanya hari kerja dan minggu kerja sesuai dengan Pasal 100 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika organisasi mempunyai pegawai dengan jam kerja tidak teratur, PVTR dapat mencantumkan daftar jabatan pegawai dengan jam kerja tidak teratur sesuai dengan Art. 101 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Bagian tersebut menunjukkan waktu istirahat makan siang dan durasinya sesuai dengan Art. 108 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Prosedur pemberian hari libur sesuai dengan Art. 111 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ketika bekerja dengan lima hari kerja dalam seminggu, peraturan menetapkan hari mana selain hari Minggu yang akan menjadi hari libur.

Selain itu, Anda harus menunjukkan durasi dan alasan pemberian cuti tahunan tambahan yang dibayar sesuai dengan Art. 116 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika ada.

7. Prosedur pembayaran. Bagian tersebut menunjukkan jumlah, prosedur pembayaran, waktu dan tempat pembayaran upah sesuai dengan Art. 136 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Merupakan tanggung jawab pemberi kerja untuk menetapkan tenggat waktu tertentu untuk membayar upah kepada karyawan.

Norma Bagian 6 Seni. 136 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa persyaratan khusus untuk pembayaran upah (tanggal tertentu dalam bulan kalender), serta jumlah bagian upah, ditentukan oleh PVTR, kesepakatan bersama (jika ada) dalam organisasi) atau kontrak kerja. Undang-undang menetapkan kesetaraan dokumen-dokumen ini, oleh karena itu hari pembayaran upah dapat ditetapkan pada salah satu hari yang tercantum dalam Bagian 6 Seni. 136 dokumen Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Penting! Pada tanggal 3 Oktober 2016, perubahan dilakukan pada undang-undang ketenagakerjaan berdasarkan Undang-Undang Federal No. 272-FZ tanggal 3 Juni 2016 “Tentang Amandemen Tindakan Legislatif Tertentu Federasi Rusia tentang Peningkatan Tanggung Jawab Pengusaha atas Pelanggaran Undang-Undang Pengupahan” mulai berlaku. memaksa. Secara khusus, amandemen ini menetapkan batas waktu pembayaran upah. Seperti sebelumnya, upah harus dibayarkan kepada karyawan setidaknya setiap setengah bulan. Dalam hal ini, tanggal tertentu pembayaran upah yang ditetapkan oleh peraturan internal ketenagakerjaan, kesepakatan bersama atau kontrak kerja harus ditetapkan selambat-lambatnya 15 hari kalender sejak berakhirnya jangka waktu perolehannya (Pasal 136 UU Kode Perburuhan Federasi Rusia sebagaimana telah diubah dengan UU No. 272-FZ) .

Selain itu, tanggung jawab keuangan pemberi kerja kepada pekerja telah diperketat, denda atas pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan dan jumlah kompensasi atas kegagalan memenuhi tenggat waktu pembayaran upah telah ditingkatkan.

8. Imbalan atas pekerjaan. Sesuai dengan Pasal 191 Kode Perburuhan Federasi Rusia, bagian tersebut menunjukkan jenis insentif tertentu, misalnya: pengumuman terima kasih, penerbitan bonus, dll.

9. Tanggung jawab para pihak. Bagian ini berisi tata cara membawa pekerja ke tanggung jawab disipliner dan tata cara pemberi kerja memberikan kompensasi kepada pekerja atas kerusakan yang ditimbulkan.

10. Ketentuan akhir. Bagian ini mengatur tata cara koordinasi dan persetujuan peraturan internal ketenagakerjaan, serta perubahannya.

Agar tidak mempersulit penggunaan PVTR, tidak perlu menulis ulang semua ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia ke dalam dokumen ini. Aturan harus berisi informasi yang mencerminkan kekhususan organisasi tempat aturan tersebut dikembangkan.

Tergantung pada aktivitas spesifik organisasi, bagian lain mungkin disertakan sebagai tambahan. Misalnya, hal berikut dapat diberikan:

– tata cara pengiriman karyawan dalam perjalanan bisnis, pemrosesan dan pembayaran biaya-biaya yang berkaitan dengan perjalanan bisnis tersebut (dapat dimasukkan dalam peraturan daerah tersendiri);

– daftar posisi dengan jam kerja tidak teratur, dll;

– prosedur untuk memberikan asuransi kesehatan tambahan atau pembayaran komunikasi seluler kepada karyawan;

– bagian lain yang mengatur persyaratan bagi karyawan dan menentukan prosedur kerja dalam organisasi (misalnya, rezim kontrol akses yang ditetapkan di institusi, dll.).

Tidak dapat diterima untuk menetapkan standar dalam PVTR yang bertentangan dengan hukum dan memperburuk posisi pekerja dibandingkan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Apa yang seharusnya tidak terjadi

Pelanggarannya adalah tidak adanya bagian “Tanggung Jawab Pekerja dan Majikan” dalam PVTR, karena Kode Perburuhan menetapkan kondisi ini sebagai wajib (Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Peraturan ketenagakerjaan internal dapat mengatur penyelesaian lembar bypass pada saat pemecatan. Pada saat yang sama, dengan mempertimbangkan ketentuan Art. 84.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, penerbitan buku kerja dan pembayaran akhir pada hari pemecatan tidak mungkin dilakukan tergantung pada keberadaan semua tanda tangan yang diperlukan di lembar kerja.

Kebetulan tindakan organisasi lokal menetapkan jenis hukuman seperti teguran keras atau denda. Pada saat yang sama, Kode Perburuhan hanya mendefinisikan tiga jenis sanksi disiplin: teguran, teguran, pemecatan (Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Oleh karena itu, menetapkan jenis tanggung jawab lain tidak diperbolehkan.

Pelanggaran berikut tidak boleh terjadi:

– waktu mulai dan berakhirnya kerja serta waktu istirahat kerja tidak disebutkan;

– jangka waktu cuti tambahan tidak ditentukan, atau jangka waktu cuti utama ditetapkan kurang dari 28 hari kalender;

– tanggal pembayaran upah tidak disebutkan.

Bagaimana cara menyetujuinya

Peraturan tersebut dituangkan dalam kop surat perusahaan, disepakati melalui pembahasan dalam rapat buruh, disahkan oleh seorang pengacara dan disetujui oleh pimpinan organisasi. Jika PVTR disetujui oleh orang yang tidak berwenang, maka tindakan lokal ini dianggap tidak sah dan tidak dapat diterapkan.

Dari Seni. 190 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka persetujuan peraturan perburuhan internal dilakukan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja dengan cara yang ditentukan oleh Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan, sebagai suatu peraturan, itu merupakan lampiran dari perjanjian bersama. Saat ini, seringkali tidak ada badan perwakilan pekerja atau serikat pekerja dalam organisasi. Dalam hal ini, untuk mematuhi prosedur untuk mengadopsi undang-undang lokal (Pasal 8 Kode Perburuhan Federasi Rusia), harus ditandai “Sejak tanggal persetujuan peraturan perburuhan internal, lembaga tidak memiliki badan perwakilan karyawan.”

Tidak adanya peraturan ketenagakerjaan internal merupakan pelanggaran terhadap undang-undang ketenagakerjaan, yang mana pemberi kerja dapat dianggap bertanggung jawab secara administratif, berapa pun jumlah rata-rata pekerjanya.

Harap dicatat: sebuah organisasi yang melanggar undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat standar hak-hak buruh dapat dianggap bertanggung jawab secara administratif dan dikenakan denda sebesar 30.000 hingga 50.000 rubel untuk pejabat, tanggung jawab diberikan dalam bentuk peringatan atau denda sebesar 1000 hingga 5000 rubel. (Bagian 1 Pasal 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia).

Sosialisasi karyawan

Salah satu tanggung jawab pemberi kerja adalah untuk membiasakan karyawan, dengan tanda tangan, dengan peraturan lokal yang diadopsi oleh organisasi dan terkait dengan aktivitas kerja mereka (paragraf 10, bagian 2, pasal 22, paragraf 8, pasal 68 Kode Perburuhan Federasi Rusia) . Seorang karyawan baru harus memahami peraturan ketenagakerjaan internal sebelum menandatangani kontrak kerja (Pasal 68, paragraf 8 Pasal 86 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam praktiknya, seringkali terdapat kasus dimana PVTR disetujui dan dipasang di tempat yang dapat diakses publik, namun pemberi kerja tidak dapat memastikan bahwa pekerja telah membaca dokumen tersebut, sedangkan jika pekerja tidak memahami peraturan internal ketenagakerjaan, perusahaan akan menghadapi hukuman. denda yang sama dengan ketidakhadiran mereka (Pasal 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia).

Ada beberapa cara untuk memastikan bahwa karyawan memahami peraturan setempat:

– menggunakan lembar pengenalan yang disimpan di PVTR. Mereka harus menunjukkan nama belakangnya, nama depannya, patronimiknya, dan tanggal perkenalannya. Lembaran tersebut dilampirkan pada peraturan setempat, diberi nomor, dijahit dan disegel dengan stempel dan tanda tangan pejabat;

– tanda tangan karyawan dalam catatan sosialisasi karyawan dengan peraturan setempat. Berbeda dengan lembar sosialisasi, majalah ini memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mengenal beberapa peraturan daerah;

– tanda tangan pekerja pada lembar pengenalan yang merupakan lampiran kontrak kerja (atau di akhir kontrak kerja dibuat catatan tentang pengenalan PVTR dan peraturan daerah lainnya).

Majikan dapat memilih metode sosialisasi yang nyaman baginya. Untuk memastikan bahwa sosialisasi terjadi sebelum penandatanganan kontrak kerja, sebaiknya gunakan frasa “Sebelum menandatangani kontrak kerja, karyawan telah memahami peraturan setempat berikut”, di bawah ini adalah daftar tindakan.

Organisasi dapat menetapkan dalam PVTR norma-norma dasar dan aturan perilaku karyawan, termasuk kewajiban untuk menunjukkan kesopanan dan rasa hormat dalam hubungan dengan rekan kerja dan orang lain (pengunjung, klien, dll).

Sebagaimana dinyatakan oleh Sidang Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia dalam paragraf 35 Resolusi No. 2 tanggal 17 Maret 2004, pelanggaran disiplin dapat dianggap sebagai kegagalan untuk memenuhi tugas ketenagakerjaan atau kinerja yang tidak pantas karena kesalahan seorang karyawan yang ditugaskan tugas ketenagakerjaan. (pelanggaran persyaratan hukum, kewajiban berdasarkan kontrak kerja, peraturan ketenagakerjaan internal, uraian tugas, peraturan, perintah majikan, aturan teknis, dll.).

Oleh karena itu, PVTR diperlukan tidak hanya bagi pengawas ketenagakerjaan dan otoritas pengatur lainnya untuk menghindari denda, tetapi juga bagi pengusaha itu sendiri sebagai dokumen yang bertujuan untuk memelihara dan memperkuat disiplin kerja. Tujuan utama pemberi kerja ketika mengadopsi peraturan ketenagakerjaan internal adalah untuk melindungi hak-hak karyawan dan organisasi. Jika dokumen tersebut dibuat dengan benar maka akan menjadi alat untuk mengatur disiplin kerja pegawai.

Harap dicatat bahwa mulai 1 Januari 2017, perubahan dilakukan pada Kode Perburuhan Federasi Rusia berdasarkan Undang-undang Federal tanggal 3 Juli 2016 No. 348-FZ “Tentang Amandemen Kode Perburuhan Federasi Rusia mengenai kekhususan pengaturan tenaga kerja orang yang bekerja pada pemberi kerja - badan usaha kecil” akan mulai berlaku. kewirausahaan yang tergolong usaha mikro”, yang menurutnya pengusaha - usaha kecil yang tergolong usaha mikro mempunyai hak untuk menolak, seluruhnya atau seluruhnya. sebagian, dari penerapan peraturan daerah yang memuat norma hukum ketenagakerjaan (termasuk peraturan internal ketenagakerjaan, peraturan tentang remunerasi dan lain-lain). Dalam hal ini, organisasi harus memasukkan dalam kontrak kerja dengan karyawan kondisi yang mengatur masalah hukum perburuhan, yang menurut undang-undang perburuhan, harus ditentukan oleh peraturan setempat (Bab 48.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia “Fitur pengaturan tenaga kerja orang yang bekerja pada pengusaha – usaha kecil yang tergolong usaha mikro”).

ATURAN KETENAGAKERJAAN INTERNAL

1. Ketentuan umum

1.1. Peraturan ketenagakerjaan internal AAAA LLC (selanjutnya disebut sebagai “Perusahaan”) adalah peraturan lokal Perusahaan yang mengatur, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan , hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja. , jam kerja, waktu istirahat, insentif dan sanksi yang diterapkan kepada karyawan, serta masalah-masalah lain yang mengatur hubungan kerja di Perusahaan.
Peraturan ketenagakerjaan Perusahaan ditentukan oleh Peraturan Internal Ketenagakerjaan.
1.2. Sesuai dengan Konstitusi Federasi Rusia - Rusia, setiap orang berhak atas pekerjaan yang ia pilih secara bebas atau yang ia setujui dengan bebas, hak untuk mengatur kemampuannya dalam bekerja, termasuk hak untuk memilih profesi dan jenis kegiatan. .
Setiap orang mempunyai kesempatan yang sama untuk menggunakan hak-hak buruhnya. Kerja paksa dilarang.
Setiap karyawan menyadari haknya untuk bekerja dengan membuat kontrak kerja untuk bekerja di Perusahaan.
1.3. Kontrak kerja adalah suatu perjanjian antara seorang pekerja dan suatu Perusahaan, yang menurutnya pemberi kerja (perusahaan) berjanji untuk memberikan pekerjaan kepada pekerja untuk fungsi ketenagakerjaan tertentu, untuk menyediakan kondisi kerja yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang. dan peraturan perundang-undangan lainnya, perjanjian, peraturan daerah yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan, untuk membayar upah pekerja secara tepat waktu dan penuh, dan pekerja berjanji untuk secara pribadi menjalankan fungsi ketenagakerjaan yang ditentukan dalam perjanjian ini dan untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku di Perusahaan. Para pihak dalam kontrak kerja adalah pemberi kerja – perusahaan dan pekerja.
1.4. Disiplin kerja wajib bagi semua karyawan untuk mematuhi aturan perilaku yang ditentukan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang lain, perjanjian, kontrak kerja, dan peraturan lokal organisasi.
Hubungan-hubungan dalam Perusahaan yang timbul mengenai pembagian hak, kewajiban, tanggung jawab pelaksanaan tugas, penggunaan hak, penggunaan tindakan insentif dan paksaan merupakan bagian dari hubungan kerja.
Disiplin kerja dijamin terutama melalui subordinasi karyawan kepada manajemen Perusahaan (divisi) dan langsung kepada pejabat yang ditentukan dalam uraian tugas karyawan.

2. Tata cara pengangkatan dan pemberhentian
2.1. Pekerjaan di Perseroan dilakukan berdasarkan kontrak kerja.
2.1.1. Dalam melamar pekerjaan pada suatu Perusahaan, pihak administrasi wajib mewajibkan kepada pelamar:
– penyerahan buku kerja, disiapkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan;
– penyerahan paspor yang membuktikan identitas;
– penyerahan ijazah atau dokumen lain yang menegaskan pendidikan yang diterima atau dokumen yang menegaskan spesialisasi atau kualifikasi.
Pekerjaan tanpa dokumen yang ditentukan tidak akan diterima.
Untuk menilai lebih lengkap kualitas profesional dan bisnis karyawan yang direkrut, Administrasi Perusahaan berhak mengundangnya untuk menyerahkan uraian singkat (resume) yang menunjukkan tempat kerja sebelumnya dan sifat pekerjaan yang dilakukan sebelumnya. , serta untuk menguji kemampuannya dalam menggunakan peralatan kantor, bekerja di depan komputer, dll.
Pekerjaan di Perusahaan dapat dikenakan masa percobaan 1 hingga 3 bulan.
Perekrutan diformalkan dengan perintah, yang diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan.
2.1.2. Ketika seorang karyawan dipekerjakan atau dipindahkan ke pekerjaan lain sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, administrasi:
– membiasakannya dengan pekerjaan yang ditugaskan, kondisi dan remunerasi, menjelaskan hak dan kewajibannya kepada karyawan;
– memperkenalkan peraturan ketenagakerjaan internal;
– melakukan instruksi tentang tindakan pencegahan keselamatan, sanitasi industri, perlindungan kebakaran dan aturan perlindungan tenaga kerja lainnya, serta kewajiban untuk menjaga informasi yang merupakan rahasia dagang atau rahasia resmi Perusahaan, dan tanggung jawab atas pengungkapan atau pengalihannya kepada orang lain.
2.1.3. Kontrak kerja dapat dibuat:
a) untuk jangka waktu tidak terbatas;
b) untuk jangka waktu tertentu (kontrak kerja waktu tetap).
2.1.
2.1.4. Catatan kerja disimpan untuk semua karyawan dengan cara yang ditentukan oleh hukum.

2.2. Pemutusan kontrak kerja hanya dapat terjadi atas dasar yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
2.2.1. Seorang karyawan berhak untuk memutuskan kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas dengan memberitahukan administrasi secara tertulis dua minggu sebelumnya. Dengan persetujuan antara pekerja dan pihak administrasi, kontrak kerja dapat diputus dalam jangka waktu yang diminta oleh pekerja.
2.2.2. Kontrak kerja waktu tetap dapat diakhiri lebih awal atas permintaan karyawan dalam hal penyakit atau kecacatannya menghalangi pelaksanaan pekerjaan berdasarkan kontrak, pelanggaran oleh administrasi undang-undang ketenagakerjaan, kontrak kerja dan karena alasan lain yang sah. diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan saat ini.
2.2.3. Suatu kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tidak tertentu, serta kontrak kerja waktu-waktu tertentu sebelum habis masa berlakunya, dapat diakhiri oleh Administrasi Perusahaan dalam hal-hal sebagai berikut:
– kesepakatan para pihak;
– likuidasi Perusahaan, pengurangan jumlah atau staf karyawan;
– deteksi ketidakcocokan seorang karyawan dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak mencukupi atau kondisi kesehatan yang menghalangi kelanjutan pekerjaan ini;
– kegagalan sistematis oleh seorang karyawan, tanpa alasan yang baik, untuk memenuhi tugas yang diberikan kepadanya berdasarkan kontrak kerja, atau peraturan ketenagakerjaan internal, jika sanksi disipliner atau publik sebelumnya telah diterapkan kepada karyawan tersebut;
– ketidakhadiran (termasuk ketidakhadiran kerja lebih dari empat jam dalam satu hari kerja) tanpa alasan yang jelas;
– tidak masuk kerja selama lebih dari empat bulan berturut-turut karena cacat sementara;
– mempekerjakan kembali karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini;
– muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk, di bawah pengaruh obat-obatan atau keracunan racun;
– pencurian di tempat kerja (termasuk anak di bawah umur) atas harta benda Perseroan, yang ditetapkan berdasarkan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum atau keputusan suatu instansi yang kewenangannya mencakup pengenaan sanksi administratif atau penerapan sanksi publik.
2.2.4. Pengajuan surat pengunduran diri oleh seorang pegawai atas kemauannya sendiri tidak menutup kemungkinan untuk memberhentikannya atas dasar lain, jika dasar itu ada pada saat pegawai itu diberhentikan.
2.2.5. Pemutusan kontrak kerja diumumkan atas perintah Perusahaan. Atas permintaan karyawan, ia diberikan sertifikat yang menunjukkan jumlah gajinya. Entri tentang alasan pemecatan dalam buku kerja harus dibuat sesuai dengan kata-kata dalam undang-undang saat ini dan dengan mengacu pada artikel yang relevan. Hari pemecatan dianggap sebagai hari terakhir kerja.

3. Tanggung jawab utama pekerja dan administrasi
3.1. Karyawan Perusahaan berkewajiban untuk:
3.1.1 Memenuhi tugas pekerjaan dengan sungguh-sungguh, menaati disiplin kerja, melaksanakan perintah administrasi dan atasan langsung dengan cepat dan akurat, menggunakan seluruh waktu kerja untuk pekerjaan produktif.
3.1.2. Selesaikan tugas dan tugas produksi secara efisien dan tepat waktu, bekerjalah untuk meningkatkan tingkat profesional Anda.
3.1.3. Jaga kebersihan dan ketertiban di tempat kerja, kantor, dan tempat lainnya, ikuti prosedur yang ditetapkan untuk penyimpanan dokumen dan aset material.
3.1.4. Menggunakan komputer pribadi, peralatan kantor, dan peralatan lainnya secara efektif, menggunakan material, energi, dan sumber daya material lainnya secara ekonomis dan rasional.
3.1.5. Mematuhi norma, aturan dan instruksi tentang perlindungan tenaga kerja, sanitasi industri, keselamatan kebakaran.
3.1.6. Jangan dengan sengaja menyesatkan administrasi dan atasan langsung dengan informasi palsu terkait aktivitas kerja dan keadaan yang dapat mempengaruhinya.
3.1.7. Laporkan kepada manajemen jika ada pelanggaran hukum.
3.1.8. Mematuhi semua peraturan perundang-undangan yang berlaku di wilayah kegiatan Perusahaan.
3.1.9. Mematuhi standar ketenagakerjaan dan tugas produksi yang ditetapkan.
3.1.10. Memiliki penampilan yang memenuhi standar etika bisnis:
– penampilan pegawai tidak boleh mengandung unsur mencolok atau mencolok, pakaian tidak boleh terlihat provokatif;
– dilarang tampil di tempat kerja dengan pakaian dan sepatu yang tidak rapi, serta pakaian dan sepatu bergaya rumahan atau pantai;
3.1.11. Tanpa persetujuan dari administrasi, bekerja paruh waktu di organisasi lain atau melakukan pekerjaan untuk mereka atau memberikan layanan berdasarkan kontrak hukum perdata untuk kegiatan Perusahaan.
3.1.12.Ruang tugas yang dilakukan setiap karyawan dalam spesialisasi, kualifikasi, posisinya ditentukan oleh kontrak kerja dan uraian tugas.

3.2. Pemerintah berkewajiban:
– mematuhi undang-undang ketenagakerjaan;
– mengatur pekerjaan pekerja dengan baik di tempat kerja mereka, menyediakan perbekalan dan peralatan kantor yang diperlukan, menciptakan kondisi kerja yang sehat dan aman;
– memastikan kepatuhan yang ketat terhadap disiplin kerja, menerapkan tindakan penegakan hukum terhadap pelanggar disiplin kerja;
– mematuhi ketentuan remunerasi yang diatur dalam kontrak kerja;
– untuk membantu karyawan dalam meningkatkan kualifikasi dan meningkatkan keterampilan profesional mereka.
3.2.1 Administrasi dalam melaksanakan tugasnya berupaya menciptakan tim yang sangat profesional, efisien, mengembangkan hubungan korporat antar karyawan, dan kepentingan mereka dalam pengembangan dan penguatan kegiatan Perusahaan.

4. Hak pekerja dan administrasi
4.1. Karyawan berhak:
4.1.1 Membuat usulan untuk meningkatkan pekerjaan, serta isu-isu sosial budaya atau layanan konsumen.
4.1.2 Untuk remunerasi kerja, tanpa diskriminasi apa pun dan tidak lebih rendah dari upah minimum yang ditetapkan oleh undang-undang federal.
4.1.3 Sedang berlibur.
4.1.4 Hubungi atasan langsung Anda mengenai masalah apa pun, termasuk pelanggaran hukum atau perilaku tidak etis.
4.1.5 Selain itu, karyawan menikmati hak-hak lain yang diberikan kepada mereka berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan dan kontrak kerja.

4.2. Pemerintah berhak:
4.2.1 Menentukan, mengubah dan memperjelas tanggung jawab ketenagakerjaan pekerja berdasarkan kepentingan produksi Perusahaan, dengan memperhatikan kontrak kerja dan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
4.2.2 Mengeluarkan perintah dan memberikan instruksi yang mengikat seluruh karyawan, serta menuntut pelaksanaannya secara ketat.
4.2.3 Memantau kepatuhan karyawan Perusahaan terhadap disiplin kerja dan kepatuhan terhadap ketentuan Peraturan Internal Ketenagakerjaan ini, dan menerapkan sanksi yang sesuai kepada karyawan yang melanggarnya.
4.2.4 Mendorong karyawan agar sukses dalam bekerja.
4.2.5 Menerapkan tindakan tanggung jawab material dan disipliner kepada karyawan Perusahaan.
4.2.6 Menggunakan hak-hak lain yang tidak bertentangan dengan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku.

5. Waktu kerja dan waktu istirahat
5.1. Sesuai dengan undang-undang yang berlaku saat ini, karyawan Perusahaan menetapkan lima hari kerja dalam seminggu, 40 jam dengan dua hari libur – Sabtu dan Minggu –.
5.2. Keterlibatan karyawan Perusahaan untuk bekerja pada akhir pekan diperbolehkan dalam hal-hal yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan, khususnya, untuk melakukan pekerjaan yang mendesak dan tidak terduga, yang penyelesaiannya mendesak yang bergantung pada operasi normal Perusahaan secara keseluruhan atau masing-masing divisi. masa depan.
5.3. Hari kerja di Perseroan ditetapkan mulai pukul 9.00 hingga pukul 18.00. Pekerja1: shift 1 –08.00-17.00, shift 2 – 11.00-20.00. Pekerja2 – 10.00-19.00.
Jika ada keperluan produksi, golongan pekerja tertentu diberikan jadwal kerja shift yang diatur dengan jadwal tersendiri.
5.3. Permulaan pekerjaan sehari-hari, waktu istirahat makan siang dan berakhirnya hari kerja ditetapkan bagi pegawai Perusahaan dengan memperhatikan kegiatan produksinya dan ditentukan oleh kontrak kerja atau jadwal kerja yang disetujui oleh administrasi perusahaan. Perusahaan. Jika kontrak kerja menetapkan hari kerja 8 jam dan sifat pekerjaan tidak memberikan jeda teknologi, total waktu istirahat, makan dan merokok selama hari kerja tidak boleh melebihi 1 jam.
5.4. Menjelang hari libur, jam kerja dikurangi 1 jam.
5.5. Apabila akhir pekan dan hari libur bertepatan, maka hari libur dipindahkan ke hari kerja berikutnya setelah hari libur.
5.6. Pekerjaan pada akhir pekan atau hari libur diberi kompensasi dengan memberikan satu hari istirahat lagi atau dengan kesepakatan para pihak, secara tunai, yang besarnya ditentukan sendiri-sendiri.
5.7. Dalam hal pekerja atau anggota keluarganya tidak masuk kerja karena alasan yang sah (pekerja atau anggota keluarganya sakit, kematian kerabat dekatnya), pekerja wajib memberitahukan kepada atasan langsungnya tentang alasan ketidakhadirannya di tempat kerja.

6. Gaji, asuransi sosial, tunjangan
6.1. Gaji setiap pegawai tergantung pada kontribusi tenaga kerja pribadinya dan kualitas pekerjaannya serta tidak dibatasi jumlah maksimalnya.
6.2. Karyawan Perusahaan menikmati semua jenis asuransi sosial negara. Memo kantor dan dokumen yang diperlukan untuk menerima tunjangan satu kali ditransfer oleh kepala unit ke layanan personalia. Pembayaran dan kompensasi tambahan, prosedur pemberiannya kepada karyawan ditetapkan oleh administrasi.

7. Liburan
7.1. Durasi cuti tahunan yang dibayar bagi seluruh karyawan, sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, ditetapkan minimal 28 hari kalender. Pemerintah berhak membagi liburan menjadi dua bagian masing-masing 14 hari kalender.
7.2. Prioritas pemberian hari libur ditetapkan oleh pemerintah dengan memperhatikan kebutuhan produksi dan keinginan pekerja.
7.3. Dilarang tidak memberikan cuti tahunan selama dua tahun berturut-turut. Penggantian hari libur dengan kompensasi uang tidak diperbolehkan, kecuali dalam hal pemberhentian pegawai yang tidak memanfaatkan hari libur tersebut.
7.4. Seorang pegawai Perseroan dapat ditarik kembali dari cuti tetap apabila hal tersebut disebabkan oleh keperluan produksi. Keputusan mengenai hal ini dapat diambil oleh Direktur Jenderal Perusahaan atas usul kepala unit struktural.
7.5. Jadwal liburan pegawai Perseroan disetujui sebelum tanggal 15 Desember tahun berjalan.
7.6. Karena keadaan pribadi dan keluarga, seorang pekerja, atas permintaannya, dengan izin pimpinan Perusahaan, dapat diberikan cuti tanpa dibayar.

8. Penghargaan atas keberhasilan di tempat kerja
8.1. Untuk pelaksanaan tugas pekerjaan yang sangat profesional, peningkatan produktivitas tenaga kerja, pekerjaan jangka panjang dan sempurna serta keberhasilan lain dalam pekerjaan, langkah-langkah insentif berikut bagi karyawan Perusahaan diterapkan:
– pernyataan terima kasih;
– menghadiahkan hadiah berharga, hadiah uang tunai;
- promosi.
Insentif diumumkan berdasarkan perintah, diberitahukan kepada tim dan dimasukkan ke dalam buku kerja karyawan.

9. Tanggung jawab atas pelanggaran disiplin kerja
9.1. Atas pelanggaran disiplin ketenagakerjaan, pemerintah menerapkan sanksi disiplin sebagai berikut:
- komentar;
– teguran;
- pemecatan.
9.2. Pemerintah berhak, alih-alih menjatuhkan sanksi disipliner, untuk merujuk masalah pelanggaran disiplin kerja ke pertimbangan kolektif kerja. Karyawan harus diminta untuk memberikan penjelasan tertulis. Penolakan karyawan untuk memberikan penjelasan tidak dapat menjadi penghalang penerapan sanksi.
9.3. Sanksi disiplin diterapkan segera setelah ditemukannya pelanggaran, tetapi paling lambat satu bulan sejak tanggal ditemukannya, tidak termasuk waktu sakit atau karyawan tersebut sedang berlibur. Hukuman tidak dapat dijatuhkan lebih dari enam bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran, dan berdasarkan hasil audit atau pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi - selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal dilakukannya pelanggaran. Batasan waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu persidangan pidana.
9.4. Untuk setiap pelanggaran disiplin kerja hanya dapat dikenakan satu sanksi disiplin. Saat menjatuhkan sanksi disipliner, beratnya pelanggaran yang dilakukan, keadaan di mana pelanggaran tersebut dilakukan, pekerjaan dan perilaku karyawan sebelumnya harus diperhitungkan.
9.5. Perintah untuk menerapkan sanksi disiplin, dengan menyebutkan alasan penerapannya, diumumkan (diberitahukan) kepada karyawan yang dikenakan sanksi terhadap tanda tangan.
9.6. Apabila dalam jangka waktu satu tahun terhitung sejak tanggal penerapan sanksi disiplin pegawai tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin yang baru, maka ia dianggap tidak dikenakan sanksi disiplin.
9.7. Sanksi disiplin dapat dicabut oleh penyelenggara atas prakarsa sendiri, atas permintaan atasan langsung atau tenaga kerja, apabila yang dikenakan sanksi disiplin tidak melakukan pelanggaran baru dan telah membuktikan dirinya sebagai pegawai yang teliti.
9.9. Selama masa berlakunya sanksi disiplin, tindakan insentif tidak diterapkan kepada pegawai.

10. Pertimbangan perselisihan perburuhan
10.1. Perselisihan perburuhan diselesaikan secara subordinasi.
10.2. Apabila perselisihan para pihak tidak terselesaikan maka harus diselesaikan melalui pengadilan.

Peraturan ketenagakerjaan internal, yang contohnya akan dijelaskan nanti dalam artikel, adalah peraturan yang dibuat sesuai dengan ketentuan Kode Ketenagakerjaan, serta piagam perusahaan. Perusahaan mana pun harus memiliki dokumen ini. Semua karyawan wajib membiasakan diri dengan peraturan tersebut dengan tanda tangan atau tanda terima.

Informasi umum

Contoh peraturan ketenagakerjaan internal untuk LLC atau perusahaan lain mencakup persyaratan dasar untuk memastikan operasi normal perusahaan. Dokumen ini diperlukan untuk:

1. Memperkuat disiplin dalam tim.
2. Organisasi kegiatan yang efektif.
3. Penggunaan waktu yang dialokasikan untuk bekerja secara rasional.
4. Menjamin produktivitas dan kualitas aktivitas karyawan yang tinggi.

Disiplin ketenagakerjaan dinyatakan dalam kepatuhan wajib seluruh karyawan perusahaan terhadap aturan perilaku yang ditetapkan sesuai dengan Kode Ketenagakerjaan, undang-undang lain, perjanjian bersama dan perjanjian lainnya, serta tindakan lokal.

Spesifik

Apa saja ciri-ciri Peraturan Ketenagakerjaan Internal? Contoh dokumen mencakup ketentuan yang, pada tingkat tertentu, tercermin dalam uraian tugas, perintah, dan dokumen lokal lainnya. Namun dalam undang-undang ini bersifat umum dan wajib bagi seluruh pegawai tanpa terkecuali. Ini menetapkan, khususnya:

• Tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai.
• Tugas pokok, hak dan tanggung jawab pegawai.
• Cara aktivitas dan waktu istirahat.
• Tindakan penalti dan insentif diterapkan kepada karyawan.
• Masalah lain yang berkaitan dengan hubungan kerja dalam organisasi.

Dalam Seni. 189 dan 190 dari Kode Ketenagakerjaan merumuskan ketentuan yang menyatakan bahwa pekerjaan di perusahaan mana pun, apa pun bentuk kepemilikannya, diatur dengan undang-undang setempat. Peraturan ketenagakerjaan internal organisasi berlaku khusus untuk perusahaan ini. Ini berarti bahwa perusahaan itu sendiri yang menentukan isinya.

Koordinasi

Peraturan internal disetujui oleh manajer. Dalam hal ini, pendapat badan perwakilan kolektif diperhitungkan. Artinya dokumen tersebut ditandatangani oleh orang yang berwenang, yang menegaskan persetujuan tersebut. Badan perwakilan dapat berupa:

1. Serikat pekerja atau asosiasinya.
2. Organisasi serikat pekerja diatur dalam piagam asosiasi antarregional dan seluruh Rusia.
3. Perwakilan lainnya yang dipilih oleh karyawan.

Relevansi masalah ini

Jika kesepakatan bersama dibuat antara pekerja dan pimpinan suatu perusahaan, maka peraturan internal organisasi biasanya dilampirkan padanya. Ketiadaan dokumen ini dapat menimbulkan akibat negatif tertentu bagi perusahaan. Misalnya, seorang manajer tidak akan dapat meminta pertanggungjawaban seorang karyawan atas kegagalan untuk mematuhi persyaratan tertentu yang mengatur aktivitasnya, karena persyaratan tersebut tidak diketahui oleh karyawan tersebut. Jika timbul perselisihan mengenai keabsahan pemecatan, tidak mungkin untuk membuktikan secara pasti tugas apa yang gagal dilakukan oleh karyawan tersebut.

Oleh karena itu, jika yang terakhir berlaku untuk inspektorat, ia akan dipekerjakan kembali di negara bagian, serta pembayaran kompensasi untuk jangka waktu ketidakhadiran paksa, biaya hukum atau kerusakan moral. Selain itu, tidak adanya peraturan merupakan pelanggaran terhadap undang-undang ketenagakerjaan. Dalam hal ini, denda dapat dikenakan pada manajer berdasarkan Art. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif. Untuk pejabat, denda moneter ditetapkan sebesar 1 hingga 5 ribu rubel, dan untuk badan hukum - dari 30 hingga 50 ribu rubel. Jika terjadi pelanggaran berulang terhadap persyaratan hukum, diskualifikasi diberikan selama 1-3 tahun.

Peraturan internal LLC: contoh. Ketentuan umum

Bagian pertama dokumen ini memberikan karakteristiknya. Ketentuan umum menjelaskan ruang lingkup tindakan normatif dan hal-hal yang diatur dalam peraturan internal. Contoh dokumen juga memuat tautan ke peraturan perundang-undangan dan tindakan hukum lainnya yang menjadi dasar penyusunannya.

Tata cara pelaksanaan kegiatan

Peraturan internal lembaga menetapkan bahwa:

1. Pengurusan dan pengelolaan pekerjaan perusahaan saat ini dilakukan oleh Direktur Jenderal dan para wakilnya.
2. Kekuasaan staf administrasi ditentukan dalam uraian tugas mereka.
3. Direktur umum, serta para wakilnya, memastikan organisasi dan pengendalian pekerjaan divisi struktural perusahaan, mempekerjakan dan memberhentikan karyawan.
4. Departemen-departemen perusahaan beroperasi sesuai dengan Peraturannya, serta sesuai dengan uraian tugas karyawan. Tindakan-tindakan ini disetujui dengan cara yang ditentukan.

Penerimaan pekerja

Peraturan ketenagakerjaan internal menetapkan persyaratan berikut:

Tindakan normatif yang dimaksud menetapkan tanggung jawab atasan langsung dari karyawan yang direkrut. Peraturan ketenagakerjaan internal, khususnya, mengatur hal-hal berikut:

1. Atasan langsung memperkenalkan warga negara yang terdaftar sebagai staf dengan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, uraian tugas, pekerjaan yang sedang dipertimbangkan dan peraturan lain yang diperlukan baginya dalam proses melaksanakan kegiatan profesionalnya. Pembiasaan dilakukan dengan tanda tangan.
2. Atasan langsung dari karyawan yang baru direkrut menjelaskan tugas dan haknya, memperkenalkan warga negara kepada kolega dan kepala departemen yang akan berinteraksi dengannya.

Orang yang bertanggung jawab

Peraturan ketenagakerjaan internal LLC dapat mencakup tanggung jawab karyawan yang berwenang mengenai:

1. Menyelenggarakan pelatihan tentang keselamatan, proteksi kebakaran, sanitasi industri, dll dengan karyawan baru.
2. Membiasakan pegawai baru dengan berbagai peraturan, termasuk peraturan daerah, terkait dengan fungsi pekerjaan yang akan dijalankannya.
3. Peringatan kepada karyawan tentang kewajiban untuk menjaga informasi terkait rahasia komersial atau rahasia lainnya yang dilindungi undang-undang, serta tanggung jawab atas pengungkapan dan pengalihannya kepada pihak ketiga.

Jika perlu, perjanjian kerahasiaan data tambahan dapat dibuat dengan karyawan.

Pemecatan

Tata cara pemutusan kontrak dengan karyawan juga diatur dalam peraturan internal. Perintah pemberhentian diterima oleh pimpinan perusahaan. Alasan pemutusan kontrak tidak boleh bertentangan dengan ketentuan undang-undang. Pemberhentian seorang pegawai dapat dilakukan atas kesepakatan bersama para pihak. Pekerja berhak memutuskan kontrak secara sepihak dengan memberitahukan pimpinan perusahaan sekurang-kurangnya 14 hari sebelumnya. sebelum tanggal keberangkatan yang diharapkan. Dengan persetujuan antara majikan dan pekerja, pemecatan dapat dilakukan sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditentukan. Tanggal penghentian kegiatan perusahaan adalah hari terakhir pekerja tinggal di perusahaan, di mana pembayaran terakhir dilakukan. Warga negara menerima buku kerja dengan catatan pemecatan yang sesuai.

Jam buka

Aturan internal LLC, serta perusahaan lainnya, menetapkan lamanya minggu dan menentukan hari libur. Yang terakhir adalah hari Sabtu dan Minggu, serta hari libur. Sesuai dengan Kode Perburuhan, karyawan semua perusahaan di Federasi Rusia diberikan waktu 40 jam seminggu. Suatu perusahaan dapat memulai pekerjaannya pada pukul 9:00 dan berakhir pada pukul 18:00. Peraturan internal dapat menetapkan istirahat makan siang bagi karyawan mulai pukul 13:00 hingga 14:00. Durasi shift atau hari kerja sebelum hari libur dikurangi 1 jam. Sebagai aturan umum, aktivitas di akhir pekan tidak diperbolehkan. Namun, undang-undang mengatur prosedur tertentu untuk melibatkan karyawan dalam kerja lembur jika mereka mendapat persetujuan tertulis untuk hal ini.

Kasus khusus

Untuk beberapa kategori karyawan, peraturan internal menetapkan bentuk kerja shift dan jadwal yang fleksibel. Dokumen tersebut juga dapat mengatur pembagian waktu kerja menjadi beberapa bagian. Bagi pekerja yang bekerja secara shift, waktu mulai dan berakhirnya hari kerja ditentukan oleh jadwal. Mereka ditandatangani oleh kepala perusahaan dan diberitahukan kepada staf selambat-lambatnya 1 bulan sebelumnya. sebelum tanggal berlakunya. Apabila melakukan pekerjaan terus menerus, tidak diperkenankan meninggalkan tempat sampai pegawai pengganti tiba. Jika yang terakhir tidak muncul di perusahaan, karyawan tersebut memberitahukan atasan langsungnya. Yang terakhir, pada gilirannya, wajib segera mengambil tindakan untuk mengganti pekerja shift dengan pekerja lain.

Poin tambahan

Atas inisiatif administrasi perusahaan, menurut Art. 99 dari Kode Ketenagakerjaan, karyawan mungkin diharuskan bekerja lembur. Jam kerja tersebut tidak boleh melebihi 4 jam/hari selama 2 hari berturut-turut dan 120 jam/tahun untuk setiap karyawan. Mengubah rezim operasi umum yang ditetapkan di perusahaan diperbolehkan oleh masing-masing divisi struktural sesuai dengan perintah direktur umum.

Istirahat

Peraturan internal menetapkan jangka waktu cuti pokok tahunan yang dibayar sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Durasinya menurut Kode Ketenagakerjaan adalah 28 hari (kalender). Durasi cuti dapat diperpanjang jika ditentukan oleh undang-undang. Urutan pemberian periode ditetapkan setiap tahun sesuai jadwal. Yang terakhir ini disetujui oleh pimpinan perusahaan selambat-lambatnya 2 minggu sebelum awal tahun (kalender).

Insentif

Peraturan internal sesuai dengan Kode Ketenagakerjaan menetapkan jenis-jenis berikut:

1. Pernyataan terima kasih.
2. Penghargaan.
3. Menghargai dengan hadiah yang berharga.

Insentif diberikan untuk pelaksanaan tugas yang cermat, perwujudan kewirausahaan dan inisiatif. Keputusan mengenai hal ini dibuat oleh pimpinan perusahaan atas rekomendasi atasan langsung dari karyawan terhormat tersebut. Insentif diformalkan berdasarkan pesanan, dicatat dalam buku kerja, dan diberitahukan kepada karyawan.

Gaji dan jaminan sosial

Karyawan perusahaan diberi gaji sesuai dengan tabel kepegawaian. Aturan biasanya menentukan dua tanggal pembayaran gaji: tanggal 25 bulan berjalan dan tanggal 10 bulan berikutnya setelah bulan sebelumnya. Dalam kasus pertama, uang muka dikeluarkan, dalam kasus kedua, pembayaran akhir dilakukan. Semua karyawan perusahaan tunduk pada asuransi sosial negara. Jika kondisinya ada, pekerja diberikan kompensasi dan tunjangan dari Dana Asuransi Sosial (sehubungan dengan kehamilan, cacat sementara, dan sebagainya).

Disiplin

Peraturan ketenagakerjaan internal organisasi menetapkan persyaratan berikut:

1. Semua karyawan harus melapor kepada manajer dan perwakilannya, yang mempunyai wewenang administratif yang sesuai. Pegawai wajib mengikuti petunjuk mengenai kegiatan kerja, petunjuk dan perintah direktur.
2. Karyawan harus menjaga kerahasiaan informasi yang berkaitan dengan teknis, komersial, keuangan, produksi dan informasi lain yang diketahuinya sehubungan dengan pelaksanaan tugasnya.

Koleksi

Untuk pelanggaran disiplin, peraturan internal, kegagalan untuk melaksanakan atau kinerja yang tidak patut oleh seorang karyawan atas tugas yang diberikan kepadanya, pimpinan perusahaan dapat menerapkan tindakan yang ditetapkan oleh undang-undang. Secara khusus, hukuman dapat dinyatakan dalam:

1. Catatan.
2. Teguran.
3. Pemberhentian (jika ada alasan).

Sebelum menerapkan hukuman apa pun, manajemen perusahaan harus meminta penjelasan tertulis dari karyawan tentang pelanggaran yang dilakukannya. Jika karyawan tersebut menolak memberikan penjelasan yang tepat, laporan akan dibuat. Pada saat yang sama, tindakan karyawan tersebut tidak menjadi hambatan untuk menerapkan sanksi disiplin kepadanya. Perintah direktur umum diumumkan kepada pegawai dengan tanda terima selambat-lambatnya 3 hari (hari kerja) sejak tanggal diumumkan. Jika karyawan tersebut menolak untuk menandatangani, manajer membuat laporan. Menurut Seni. 66 dari Kode Perburuhan, tidak ada entri yang dibuat dalam buku kerja tentang hukuman yang diterapkan, kecuali dalam kasus pemecatan. Selama masa sanksi, karyawan tidak berhak atas insentif apapun.

Ketentuan akhir

Peraturan di bagian terakhir biasanya menetapkan persyaratan berikut:

1. Semua karyawan perusahaan harus mematuhi rezim akses yang ditentukan, membawa dokumen yang sesuai (pass) dan menunjukkannya atas permintaan pertama karyawan departemen keamanan.
2. Merokok tidak diperbolehkan di tempat yang, menurut persyaratan keselamatan kebakaran, dilarang.
3. Tidak diperkenankan membawa minuman beralkohol ke tempat kerja dan meminum minuman beralkohol di perusahaan, memasuki wilayah kerja dan dalam keadaan mabuk (beracun, termasuk narkotika).

Memberikan akses ke dokumen

Aturan prosedur harus disimpan di departemen personalia dan diposting di divisi struktural perusahaan. Seperti disebutkan di atas, pengenalan dokumen ini dilakukan saat mempekerjakan karyawan. Pengurus perusahaan wajib memberitahukan segala perubahan yang dilakukan terhadap undang-undang setempat. Dokumen tersebut harus tersedia untuk ditinjau kapan saja.

Fitur kompilasi

Selama proses pengembangan, disarankan untuk mengidentifikasi seorang karyawan yang akan bertanggung jawab atas proses ini. Ini bisa berupa pengacara, kepala departemen sumber daya manusia, kepala akuntan, atau karyawan lainnya. Jika tanggung jawab untuk menyusun peraturan tidak ada dalam uraian tugas karyawan, manajer harus mengundang dia untuk mengambil tanggung jawab itu sendiri. Jika karyawan setuju, maka poin-poin yang relevan harus dicantumkan dalam dokumen yang ditentukan atau dalam kontrak. Selanjutnya, karyawan harus diidentifikasi:

1. Yang berkewajiban membantu dalam menyusun peraturan. Mereka bisa menjadi kepala departemen, departemen akuntansi, dll.
2. Dengan mana peraturan akan disepakati. Karyawan tersebut dapat berupa: pengacara, juga kepala departemen atau akuntan.

Penentuan pegawai yang bertanggung jawab dilakukan atas perintah pimpinan perusahaan. Direktur Jenderal juga mempunyai syarat dan tahapan pengembangan dokumen, persetujuan dan penandatanganannya. Jika perusahaan tidak mempunyai badan perwakilan pekerja, persetujuan dilakukan sendiri oleh manajer. Jika dokumen tersebut diterima untuk pertama kalinya, hal ini memerlukan perubahan kondisi operasional perusahaan. Oleh karena itu, perlu dilakukan penyesuaian kontrak dengan karyawan. Jika perlu, perubahan dilakukan pada deskripsi pekerjaan.

Peraturan internal adalah tindakan peraturan lokal wajib dari organisasi mana pun. Tak terkecuali pegawai negeri. Cari tahu cara menyusun dan menyetujui dokumen semacam itu.

Peraturan ketenagakerjaan internal (ILR) menetapkan algoritma standar untuk kehidupan kerja di suatu institusi. Di dalamnya mengatur ketentuan-ketentuan yang berkaitan dengan perekrutan, akuntansi, pemberhentian, hak-hak dasar dan tanggung jawab pekerja, tanggung jawab para pihak, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan hukuman bagi pekerja, dan masalah-masalah lain yang timbul dalam hubungan kerja.

Aturan tersebut merupakan salah satu dokumen standar utama yang diminta pertama kali pada saat melakukan pemeriksaan oleh inspektorat ketenagakerjaan. Pada saat yang sama, isi, desain, dan prosedur pengenalan karyawan juga penting.

Norma Kode Ketenagakerjaan di PVTR

Peraturan perburuhan didasarkan pada Bagian VIII dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang merupakan kerangka peraturan untuk pengembangannya. Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia mewajibkan majikan untuk mengatur hubungan kerja dengan karyawan dengan tindakan lokal. Peraturan perburuhan tidak boleh bertentangan dengan undang-undang perburuhan saat ini dan, terlebih lagi, membuat situasi pekerja lebih buruk daripada yang diatur dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

PVTR yang khas

Saat mengembangkan, Anda dapat menggunakan peraturan perburuhan standar, yang disetujui oleh Keputusan Komite Perburuhan Negara Uni Soviet tanggal 20 Juli 1984 No. 213. Dokumen tersebut telah disetujui sejak lama, jadi penting untuk menggunakannya di bagian yang relevan dengan edisi terbaru Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Apa yang bisa ditentukan dalam PVTR

Agar tidak mempersulit penggunaan, tidak perlu menguraikan semua ketentuan yang ada dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Peraturan ketenagakerjaan internal harus mencakup informasi khusus untuk organisasi tertentu.

Peraturan ketenagakerjaan internal dapat mencakup bagian:

1. Ketentuan umum. Bagian ini menjelaskan tujuan, ruang lingkup penggunaan dokumen, dan lingkaran orang yang mengajukan permohonan.
2. Tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai. Bagian ini mencantumkan dokumen-dokumen yang harus disediakan saat melamar pekerjaan, syarat-syarat dan lamanya masa percobaan. Algoritma pendaftaran dan alasan pemberhentian dijelaskan di bagian yang sama.
3. Hak dan kewajiban dasar para pihak. Isinya mencakup informasi tentang hak dan tanggung jawab pengusaha dan pekerja, cara mengatur kegiatan, menjaga pertanggungjawaban mereka, jaminan kepada pekerja, dll.
4. Jam kerja dan waktu istirahat. Bagian ini menentukan awal dan akhir jam kerja, lamanya, dan memuat informasi tentang daftar jabatan yang hari kerjanya ditetapkan tidak teratur. Di bagian yang sama, waktu istirahat makan siang, algoritma pemberian hari libur dan hari libur tambahan ditetapkan.
5. Prosedur pembayaran. Bagian tersebut berisi informasi tentang besaran, frekuensi, dan tempat pembayaran upah.
6. Tanggung jawab para pihak. Bagian ini menjelaskan jenis imbalan atas pekerjaan dan hukuman, termasuk prosedur untuk meminta pertanggungjawaban orang.
7. Ketentuan akhir. Bagian ini mendefinisikan format persetujuan, persetujuan dan modifikasi.

Tergantung pada aktivitas spesifik organisasi, peraturan ketenagakerjaan internal mungkin mencakup item-item berikut:

• tata cara pemeliharaan ringkasan waktu kerja;
• tata cara dan waktu sosialisasi jadwal shift;
• daftar jabatan dengan jam kerja tidak teratur;
• durasi cuti tambahan;
• tata cara dan lamanya pemberian waktu pemanasan dan istirahat;
• tata cara pengiriman pegawai dalam perjalanan bisnis, pendaftaran dan pembayaran biaya-biaya terkait;
• beberapa lainnya.

Manajer berhak memasukkan informasi lain ke dalam peraturan, misalnya prosedur pembayaran komunikasi seluler, asuransi kesehatan tambahan, dan kepatuhan terhadap aturan berpakaian.

Semakin rinci semua peraturan ketenagakerjaan dijelaskan, semakin sedikit pertanyaan yang akan diajukan pengusaha jika timbul situasi kontroversial atau selama pemeriksaan oleh inspektorat ketenagakerjaan. Namun pada saat yang sama, hal tersebut tidak boleh bertentangan dengan undang-undang yang berlaku saat ini dan memperburuk situasi pekerja.

Siapa yang menyetujui PVTR dalam organisasi

Peraturan perburuhan internal disetujui sesuai dengan Pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Setelah pengembangan, pemberi kerja harus:

• mengirimkan proyek tersebut ke komite serikat pekerja di lembaga tersebut untuk disetujui (jika ada);
• menerima tanggapan yang wajar dari serikat pekerja/serikat buruh mengenai keabsahan ketentuan yang terkandung di dalamnya dalam waktu 5 hari;
• setelah disetujui, disetujui atas perintah lembaga (tidak ada templat pesanan tunggal, yang utama harus tersedia dan disetujui langsung oleh pimpinan organisasi);
• menyampaikan dokumen tersebut kepada seluruh karyawan secara tertulis.

Apabila lembaga tersebut tidak mempunyai serikat pekerja/serikat buruh, maka undang-undang setempat tersebut ditandai dengan catatan “Sampai tanggal pengesahan, belum ada badan perwakilan pekerja”.

Masa berlaku dokumen ditentukan oleh pemberi kerja.

Contoh pesanan untuk persetujuan PVTR

Bagaimana membiasakan karyawan dengan peraturan

Setiap orang yang sudah bekerja di perusahaan harus memahami peraturan tersebut, dan karyawan baru harus memahami peraturan tersebut sebelum menandatangani kontrak kerja (Pasal 68 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Fakta membaca dan mencatat peraturan ketenagakerjaan internal ditegaskan dengan tanda tangan karyawan. Ini menjamin keamanan dari denda.

Ada beberapa cara untuk memastikan bahwa karyawan memahami peraturan:

1. Karyawan menandatangani sertifikat pengenalan yang diajukan ke PVTR.
2. Karyawan menandatangani log sosialisasi yang dibuat khusus.
3. Tanda tangan tersebut harus ada pada lembar sosialisasi khusus untuk setiap karyawan. Biasanya, lembaran tersebut berisi daftar lengkap tindakan yang harus dibaca oleh karyawan.
4. Dalam kontrak kerja.

Majikan memilih metode yang lebih nyaman baginya.

Apa yang tidak diatur

Peraturan ketenagakerjaan tahun 2019 memiliki batasan konten. Mereka dilarang menetapkan standar yang melanggar hukum atau memperburuk keadaan pekerja.

Kesalahannya adalah:

• persyaratan saat menyewa dokumen tambahan yang tidak diatur dalam Art. 65 Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• pemeriksaan catatan kriminal untuk kategori jabatan yang tidak disediakan;
• persyaratan untuk memberikan lembar bypass yang ditandatangani, jika tidak ada - penolakan untuk melakukan pembayaran penuh pada saat pemecatan;
• penetapan sanksi disipliner yang tidak terdapat dalam undang-undang ketenagakerjaan (seperti “teguran keras”);
• larangan kerja paruh waktu;
• larangan melakukan usaha;
• kurangnya indikasi awal, akhir dan istirahat kerja;
• kurangnya indikasi tanggal pembayaran gaji;
• kurangnya indikasi durasi cuti tambahan.

Contoh peraturan ketenagakerjaan internal

Periksa apakah dokumen yang sudah selesai berisi rincian yang diperlukan:

• nama organisasi;
• nama jenis dokumen;
• rincian dan nama dokumen yang disetujui;
• semua halaman peraturan harus diberi nomor;
• aplikasi (jika tersedia) merupakan bagian integral dari persyaratan dan diberi nomor terus menerus.

Tanggung jawab atas pelanggaran

Kewajiban karyawan untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal ditetapkan oleh Pasal 21 dan 56 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Tidak adanya tindakan yang menyetujui penerapan peraturan ketenagakerjaan internal merupakan pelanggaran dan dapat mengakibatkan hukuman berdasarkan Pasal 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia: dari peringatan hingga pengenaan denda pada majikan sebesar 70.000 rubel. Dan dalam beberapa kasus, diskualifikasi seorang pejabat.

Apakah mungkin untuk tidak mengatakannya

Haruskah organisasi mempunyai peraturan ketenagakerjaan standar dalam semua kasus? Ada satu pengecualian. Ini berlaku untuk organisasi yang berstatus “usaha mikro”. Mereka mungkin tidak menyetujui aturan standar. Alasannya sederhana: sesuai dengan Art. 309.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, usaha mikro berhak untuk tidak mengadopsi tindakan lokal sama sekali dalam hal standar perburuhan. Dalam hal ini, semua ketentuan yang harus dicantumkan dalam peraturan (Bagian 4 Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia), termasuk kebutuhan untuk mematuhi disiplin kerja, harus dimasukkan dalam perjanjian kerja dengan perusahaan mikro. karyawan.

Jika suatu organisasi kehilangan status “usaha mikro”, maka organisasi tersebut berkewajiban untuk mengembangkan, menyetujui dan menerapkan aturan (Bagian 3 Pasal 309.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Hal ini harus dilakukan selambat-lambatnya 4 bulan sejak tanggal dilakukannya penyesuaian Daftar Kesatuan Subyek Usaha Mikro mengenai status perusahaan.

Namun tetap disarankan untuk menyetujui peraturan tersebut bahkan untuk usaha mikro. Dalam hal ini:

• perjanjian kerja dengan pekerja, jika ada aturannya, tidak akan terlalu “dibebani” dengan norma;
• jika statusnya hilang, tidak perlu segera mengembangkan dokumen.

Ajukan pertanyaan dan kami akan melengkapi artikel dengan jawaban dan penjelasan!

Untuk setiap organisasi, peraturan ketenagakerjaan internal adalah tindakan peraturan wajib, dikembangkan dengan mempertimbangkan spesifikasi pekerjaan dan disetujui atas perintah manajer (Pasal 189, 190 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Ketersediaan suatu dokumen tidak tergantung pada bentuk hukum badan hukumnya.

Aturan tersebut menetapkan:

• tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai;
• hak-hak dasar, serta tugas dan tanggung jawab masing-masing pihak dalam kontrak kerja;
• jadwal kerja yang ditetapkan dalam organisasi, waktu istirahat;
• prosedur untuk memberi penghargaan dan mendisiplinkan karyawan.

Hukum

Saat mengembangkan dokumen lokal untuk organisasi yang menentukan jadwal kerja, Anda harus mematuhi norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia. Diperbolehkan menggunakan formulir standar untuk pekerja dan karyawan, yang disetujui oleh Keputusan Komite Perburuhan Negara Uni Soviet tanggal 20 Juli 1984 No. 213, sebagaimana telah diubah sehubungan dengan undang-undang ini dan tidak bertentangan dengan Kode Perburuhan.

Prosedur pembuatan dokumen tidak memiliki persyaratan yang ketat, sehingga setiap organisasi memiliki hak untuk menentukan semua parameter secara mandiri, dengan mempertimbangkan kekhususan kegiatannya. Hanya peraturan kerja kantor yang berlaku untuk pendaftaran.

Apakah PVTR wajib bagi LLC dan pengusaha perorangan?

Peraturan ketenagakerjaan internal merupakan dokumen yang harus dipatuhi oleh pengusaha dan pekerja. Kewenangan untuk menerima dokumen berada di tangan organisasi, apa pun bentuk hukumnya, termasuk LLC dan pengusaha perorangan.

Namun, amandemen Kode Perburuhan (Pasal 309.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia) mulai 1 Januari 2017 memberikan hak kepada pengusaha - pengusaha perorangan yang diklasifikasikan sebagai usaha mikro untuk menolak, seluruhnya atau sebagian, adopsi lokal. peraturan di bidang ketenagakerjaan. Ini juga termasuk PVTR. Prosedur untuk mengakui pengusaha perorangan sebagai usaha mikro ditetapkan oleh Undang-Undang Federal No. 209-FZ, Pasal 4 tanggal 24 Juli 2007.

Dalam hal terjadi penolakan untuk memperkenalkan PVTR, pengusaha perorangan wajib menetapkan peraturan yang mengatur perburuhan dan hubungan lainnya dalam perjanjian kerja dengan pekerja.

Aturan dasar PVTR

Parameter utama jadwal kerja dan disiplin kerja diatur dalam Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Inilah yang harus diikuti ketika mengembangkan aturan VTR. Dalam hal ini, perlu diterapkan pada kekhasan perusahaan dan karakteristik perusahaan. Undang-undang tidak menetapkan bentuk dokumen yang tegas, sehingga pemberi kerja berhak memutuskan sendiri komposisi dan ruang lingkup apa yang akan dikembangkan dan disetujui.

Prinsip dasar penyusunan dokumen adalah sebagai berikut:

1. Isi peraturan harus mencakup seluruh aspek mengenai pekerjaan dan istirahat karyawan, remunerasi, hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam kontrak kerja.
2. Bagian umum dapat berisi istilah-istilah dan definisinya yang digunakan dalam teks peraturan.
3. Selain itu, pada bagian yang berkaitan dengan tata cara pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian pegawai, dapat disebutkan daftar dokumen yang diperlukan untuk itu. Perlu diperhatikan bahwa persyaratan tersebut harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan lainnya.
4. Kepatuhan wajib terhadap hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Anda harus mengacu pada Pasal 21 dan 22 Kode Perburuhan dan norma-norma yang disetujui oleh hukum.
5. Melanggar hak-hak pekerja di organisasi dan memaksakan tanggung jawab yang mungkin dianggap tidak diperlukan adalah hal yang tidak dapat diterima. Untuk menilai hal ini, perlu dilakukan koordinasi peraturan internal ketenagakerjaan dengan sel serikat pekerja.
6. Prosedur remunerasi serta jenis insentif telah ditetapkan.
7. Majikan berhak menunjukkan alasan penerapan hukuman, menjelaskan prosedur pengenaannya, serta jenisnya dalam setiap kasus tertentu.
8. Ciri-ciri kegiatan organisasi dapat berupa sifat perjalanan dari pekerjaan yang terkait dengan perjalanan bisnis. Tata cara pengiriman dan pembayaran biaya-biaya terkait diatur dalam paragraf tersendiri.
9. Selain itu, informasi tentang pembayaran komunikasi seluler, bahan bakar, asuransi kesehatan, dan lainnya yang diberikan kepada karyawan organisasi atau sekelompok karyawan dapat ditentukan.
10. Parameter lain yang ada di institusi, seperti: dress code, access control, rahasia dagang, dll.

Aturan VTR tentang waktu kerja dan waktu istirahat

Bagian terpisah dalam Peraturan menetapkan rezim kerja dan istirahat. Penerapannya tunduk pada prinsip dan spesifikasi organisasi. Majikan wajib merumuskan jam kerja dan istirahat dalam Peraturan seakurat mungkin.

1. Wajib untuk menunjukkan mode operasi (awal dan akhir jam kerja atau shift, durasi dan jumlah shift per hari), dan waktu istirahat makan siang. Apabila karena suatu spesialisasi atau daftar pekerjaan tertentu perlu diberikan istirahat tambahan, maka hal itu juga harus dimuat dalam teks peraturan.
2. Kehadiran jam kerja tidak teratur berdasarkan Pasal 101 Kode Perburuhan Federasi Rusia didokumentasikan. Jika hanya berlaku untuk sejumlah posisi, maka posisi tersebut akan dicantumkan dalam teks.
3. Hari-hari yang dianggap sebagai akhir pekan ditunjukkan.
4. Prosedur untuk memberikan cuti tahunan dan tambahan yang dibayar dengan klarifikasi durasinya telah ditetapkan. Jika organisasi mempunyai dasar untuk memberikan dan membayar cuti tambahan untuk sekelompok spesialisasi, karyawan dengan hari kerja tidak teratur dan kasus-kasus lain, dasar ini dan jumlah hari ditunjukkan.

Saat menggunakan sistem kerja tidak teratur di suatu institusi, semua kondisinya harus ditentukan dalam aturan VTR. Penting untuk mencatat waktu kerja yang melebihi durasi normal - ini adalah persyaratan dalam Pasal 91 Kode Perburuhan.

Ada beberapa kategori warga negara yang tidak dapat menerapkan jam kerja tidak teratur. Perwakilan serikat pekerja harus memperhatikan hal ini ketika menyepakati peraturan VTR. Kategorinya adalah sebagai berikut:

• anak kecil;
• wanita hamil;
• pekerja penyandang disabilitas, dll.

Namun untuk waktu bekerja di atas norma, kenaikan upah tidak dibayarkan, tetapi diberikan cuti tambahan yang dibayar. Durasinya, menurut Pasal 119 Kode Perburuhan, tidak boleh kurang dari tiga hari. Batas maksimalnya ditentukan oleh pemberi kerja sendiri.

Contoh PVTR 2019 dengan semua perubahan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia - sampel

Bagaimana cara menyetujui PVTR

Aturan tersebut dikembangkan dan disetujui oleh pemberi kerja, sebagai berikut dari Pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Koordinasi dengan departemen SDM, hukum, dan akuntansi organisasi diperlukan terlebih dahulu. Diperbolehkan untuk memperluas daftar struktur koordinasi sesuai kebijaksanaan pemberi kerja.

Badan perwakilan pekerja (komite serikat pekerja) dapat hadir di perusahaan, yang harus meninjau rancangan PVTR sebelum disetujui dan, jika perlu, melakukan perubahan. Mereka harus menghormati kepentingan pekerja, mematuhi hukum dan tidak melanggar hak pemberi kerja. Perubahan dan usulan dilakukan dalam bentuk rekomendasi tertulis dalam jangka waktu paling lama lima hari kerja sejak tanggal diterimanya rancangan Peraturan.

Jika majikan tidak setuju dengan usulan tersebut diperkenalkan ke dalam proyek oleh badan serikat pekerja, maka diperlukan konsultasi tambahan. Jika tidak ada saling pengertian mengenai suatu masalah, protokol ketidaksepakatan dibuat. Kemudian pemberi kerja dapat menyetujui PVTR dalam bentuk yang dianggap sesuai, dan serikat pekerja, pada gilirannya, dapat mengajukan banding atas keputusan tersebut ke inspektorat ketenagakerjaan atau ke pengadilan.

Peraturan ketenagakerjaan internal adalah peraturan lokal organisasi dan disetujui atas perintah manajer. Orang yang berwenang mempunyai hak untuk menandatangani suatu perintah dengan hak tanda tangan pertama yang diberikan kepadanya berdasarkan perintah atau Piagam yang bersangkutan.

Halaman judul harus memuat persetujuan dari organisasi serikat pekerja utama atau indikasi ketidakhadirannya dalam organisasi.

Peraturan yang disetujui harus dikomunikasikan kepada setiap karyawan dengan tanda tangan. Dalam hal ini, disarankan untuk menyimpan catatan pengenalan terpisah, yang berisi tanggal pengenalan karyawan dan tanda tangan pribadinya.

Anda diperbolehkan untuk mengetahui peraturan ketenagakerjaan pada saat penandatanganan kontrak kerja, dengan persetujuan PVTR.

Majikan diwajibkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk mengkomunikasikan persyaratan Peraturan kepada karyawan baru.

Cara melakukan perubahan aturan VTR

Semua perubahan Peraturan dilakukan dengan persetujuan sel serikat pekerja, jika pemberi kerja memilikinya. Dalam hal ini persetujuan terjadi menurut aturan-aturan yang berkaitan dengan persetujuan awal.

Kode Ketenagakerjaan tidak menetapkan prosedur yang ketat untuk melakukan perubahan pada PVTR, sehingga pemberi kerja harus mengontrol sendiri proses pembentukan dan persetujuannya. Mari pertimbangkan dua opsi:

1. Aturan tersebut disetujui sebagai tindakan lokal organisasi. Kemudian semua perubahan terjadi berdasarkan prinsip persetujuan awal: dengan mempertimbangkan pendapat komite serikat pekerja mengenai proyek tersebut.
2. Aturan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kesepakatan bersama. Semua perubahan dan penambahan terjadi sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh Pasal 44 Kode Perburuhan.

Perubahan signifikan mengenai kondisi kerja harus dikomunikasikan kepada karyawan dengan tanda tangan selambat-lambatnya dua bulan sebelum perubahan tersebut berlaku.

Persetujuan PVTR baru diperlukan atas perintah pimpinan organisasi atau orang yang berwenang.