Segala sesuatu tentang pemecatan selama masa percobaan atas inisiatif karyawan: contoh lamaran, pekerjaan, dan informasi lainnya. Apakah sah jika dibebaskan dari tugas saat menjalani masa percobaan?

Sejauh mana masa percobaan menjadi lahan subur untuk memecat seorang karyawan atau berpisah dengan perusahaan sendiri? Mari kita lihat semua seluk-beluk mekanismenya pemecatan selama masa percobaan: hak, kewajiban dan jaminan bagi masing-masing pihak.

Momen yang tepat

Sebaliknya, karyawan itu sendiri dapat memutuskan sendiri bahwa ia tetap tidak ingin bekerja di perusahaan tersebut. Dan kemudian dia berhak menulis pernyataan permintaan pemecatan selama masa percobaan atas inisiatif karyawan. Manajemen tidak punya alasan untuk menolak permintaan ini.

Kenyamanannya adalah itu pemecatan selama masa percobaan mengikuti skema yang agak disederhanakan. Dan aturan ini berlaku baik dalam kasus pertama maupun kedua. Meski tentu saja lebih menguntungkan pemberi kerja. Dia akan menghadapi lebih sedikit dokumen jika pelamar gagal dalam ujian.

Biasanya, calon karyawan sendiri cenderung tidak kecewa dengan kondisi kerja dan mengajukan surat pengunduran diri.

Masa percobaan

Rincian tentang masa percobaan tertulis dalam Pasal 70 - 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mereka dengan jelas mendefinisikan prosedur pelaksanaan tes ini, periode maksimum dan aturan dokumentasi.

Masa percobaan mempunyai dua fungsi utama. Pada masanya:

1. pemberi kerja dapat menilai kualitas profesional pelamar, kerja kerasnya, dan kesesuaiannya dengan posisi yang diharapkannya;
2. seorang bawahan dapat menjadi lebih mengenal peraturan internal perusahaan, mempelajari semua nuansa pekerjaan dan memutuskan apakah lowongan yang diusulkan memenuhi harapannya.

Kegagalan untuk mematuhi salah satu poin ini dapat mengakibatkan pemecatan selama masa percobaan. Atas inisiatif salah satu pihak atau pihak lain.

Hal terpenting yang perlu diketahui tentang masa percobaan adalah bahwa masa percobaan ini memiliki batas atas durasinya yang jelas. Dengan demikian, jangka waktu maksimum bagi pemberi kerja untuk menguji pekerjanya adalah enam bulan. Dan kemudian, ini hanya berlaku untuk kategori sempit pelamar yang ingin menduduki salah satu posisi kepemimpinan dalam organisasi. Misalnya, jika kita berbicara tentang lowongan wakil pimpinan perusahaan, pimpinan unit struktural, direktur kantor perwakilan atau cabang.

Dalam kasus lain, untuk karyawan biasa, masa percobaan maksimum tidak boleh lebih dari tiga bulan. Dan tidak ada bos yang berhak melebihi jangka waktu tersebut, karena dengan tindakannya otomatis ia akan melanggar hukum.

Pada saat yang sama, Kode Perburuhan tidak menyebutkan masa percobaan minimum. Artinya, mungkin tidak ada sama sekali, atau mungkin bertahan seminggu. Dalam hal ini, setiap perusahaan menetapkan prosedurnya sendiri-sendiri, yang diatur dalam dokumen internal.

Dan ujian ujian dapat berakhir sewaktu-waktu, meskipun waktu yang ditentukan belum lewat. Hal ini biasanya terjadi jika manajemen melihat bahwa karyawan baru tersebut dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan baik dan cocok untuk posisinya. Dengan menghentikan masa percobaan, manajemen menjelaskan kepada karyawan bahwa dia berada di jalur yang benar. Dan pada saat yang sama, hal itu semakin memotivasi dia untuk bekerja lebih lanjut.

Namun aturan ini tidak berlaku bagi ibu tunggal yang membesarkan anak berusia 1,5 tahun ke atas. Untuk pertanyaan itu Bisakah Anda dipecat selama masa percobaan?, sayangnya, dalam kasus mereka, jawabannya adalah ya.

Dan satu lagi nuansa menarik ketika atasan tidak bisa memecat bawahannya karena tidak lulus ujian: jika kontrak kerja tidak menetapkan masa percobaan sama sekali. Artinya, karyawan tersebut terdaftar secara umum tanpa masa percobaan. Maka aturan yang sama berlaku padanya seperti halnya orang lain. Ini diabadikan dalam Art. 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Peringatan

Seperti yang dinyatakan di atas, untuk pertanyaan, apakah dia berhak memberhentikan selama masa percobaan? bos, jawabannya iya, benar. Tapi mematuhi aturan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dan pertama-tama, dengan memberi tahu karyawan tentang keputusan Anda secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari sebelum tanggal rencana pemecatan.

Misalnya, pemberitahuan tersebut mungkin terlihat seperti ini:

Jika itu terjadi pemecatan selama masa percobaan berdasarkan kontrak, maka penyelesaian dengan pekerja dilakukan menurut aturan sebagai berikut. Menurut Seni. 140 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, semua uang yang harus dibayarkan manajemen kepada seseorang diperoleh pada hari pemecatannya. Ingat: bukan pada hari dimana seluruh karyawan diberikan gajinya, tetapi pada hari pemecatan!

Baca juga Pertahanan sipil dan pengusaha perorangan: kepatuhan terhadap persyaratan

Di sisi lain, Anda berhak memberhentikan selama masa percobaan atas inisiatif majikan dan tidak membayar pesangon. Di sini hukum berpihak pada organisasi, sebagaimana dimaksud dalam Art. 71 dan 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Atas permintaan karyawan

Masa percobaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melihat lebih dekat tempat baru, mempelajari lebih detail semua nuansa dan peraturan internal. Dan sebagai hasilnya, seseorang memutuskan sendiri apakah tempat ini cocok untuknya atau tidak. Jika pilihan pertama, maka setelah ujian berakhir ia terus bekerja di perusahaan secara umum. Tentu saja jika tidak ada keluhan dari manajemen terhadapnya.

Dalam kasus kedua, dia berhak mengambil langkah seperti pemecatan "sendiri" selama masa percobaan. Namun ini tidak berarti bahwa suatu hari karyawan tersebut tidak masuk kerja begitu saja. Anda harus memberi tahu manajemen tentang keputusan Anda. Dan ini harus dilakukan secara tertulis. Inilah yang dikatakan bagian keempat Pasal 71 Kode Perburuhan.

Permohonan pengunduran diri secara sukarela harus diajukan selambat-lambatnya tiga hari sebelum tanggal pemberhentian. Oleh karena itu, untuk menjawab pertanyaan tersebut, bisakah saya berhenti saat dalam masa percobaan?, jawabannya iya, namun sesuai dengan semua prosedur.

Undang-undang tidak mengatur bentuk khusus apa pun dari pernyataan semacam itu. Cukup dengan menyusunnya dalam bentuk bebas. Namun hal-hal berikut harus tercermin di dalamnya: tanggal pemberhentian dan alasannya. Yang terakhir ini dijelaskan secara sederhana dengan kata-kata: “atas permintaan sendiri.”

Tidak perlu menuliskan alasan spesifik atas keputusan Anda. Anda mungkin terpaksa menyuarakannya hanya dalam percakapan rahasia. Manajemen selalu tertarik pada alasan seorang karyawan menolak bekerja di perusahaan. Tapi Anda hanya bisa menyuarakannya jika Anda mau.

Nuansa lain. Banyak orang yang tertarik dengan bagaimana hal itu terjadi pemecatan selama masa percobaan cuti sakit. Jadi: dilarang hanya jika pemecatan itu atas inisiatif majikan. Jika atas permintaan sendiri, maka cuti sakit tidak akan menjadi kendala untuk keluar dari perusahaan.

Tolak hak seperti itu pemecatan "sendiri" selama masa percobaan, majikan tidak bisa. Dan ketika tanggal yang ditentukan dalam lamaran tiba, karyawan tersebut dapat menganggap dirinya benar-benar bebas.

Pada hari pemecatan, departemen SDM mengisi buku kerja dengan benar dan memberikannya kepada karyawan. Pada hari yang sama, perusahaan harus membayar penuh karyawan yang mengundurkan diri tersebut. Hal ini dinyatakan dalam Art. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Ada kasus batas lainnya - kapan pemberhentian secara sukarela selama masa percobaan terjadi bahkan sebelum seseorang bekerja satu hari pun. Artinya, kesepakatan telah dibuat dengannya, dan kemudian dia tiba-tiba berubah pikiran. Dengan perkembangan peristiwa ini, kontrak dibatalkan begitu saja, yang dilaporkan dalam urutan terpisah. Dan tidak diperlukan dokumen lainnya.

Bekerja

Menjawab pertanyaan itu, Apakah mungkin untuk berhenti selama masa percobaan?, kami telah menunjukkan di atas bahwa hal itu mungkin, tetapi semua formalitas harus dipatuhi. Yaitu, ajukan permohonan terkait setidaknya tiga hari sebelumnya. Namun, dalam hal ini, manajemen tidak dapat memberikan pekerjaan tambahan apa pun kepada karyawan tersebut. Tiga hari sebelum pemecatan sebenarnya berarti bekerja. Tapi itu adalah hari kalender yang diperhitungkan.

Para ahli merekomendasikan, meskipun seseorang pada pandangan pertama cocok untuk suatu posisi, untuk membuat kontrak kerja dengannya dengan masa percobaan. Dalam hal ini, dimungkinkan untuk mengevaluasi kualitas profesionalnya dan mengakhiri kontrak jika dia tidak puas dengan pemberi kerja. Selanjutnya mari kita lihat lebih dekat apa itu masa percobaan seorang karyawan.

Informasi Umum

Kode Perburuhan, dengan komentar pada pasal-pasalnya, dengan jelas mengatur tata cara pendaftaran seseorang untuk suatu posisi tertentu. Seleksi personel seringkali merupakan proses yang cukup panjang. Biasanya, perekrutan didasarkan pada hasil wawancara. Seringkali, ketika merekrut, dia ditawari tes profesional.

Namun, pemilihan personel yang paling cermat sekalipun tidak menghilangkan risiko bagi pemberi kerja. Orang baru tersebut mungkin tidak memenuhi syarat atau kurang disiplin. Untuk menilai seberapa baik dia memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh perusahaan, disarankan untuk menetapkan masa percobaan bagi karyawan tersebut. Untuk melaksanakan hal tersebut, tidak hanya perlu ditetapkan, tetapi juga harus diformalkan secara hukum dengan benar. Kode Perburuhan dengan komentar pada pasal-pasal tersebut menetapkan dasar hukum untuk bekerja dengan kondisi seperti itu. Namun, Anda perlu mengetahui beberapa nuansanya agar tidak terjadi kesalahan dalam praktik.

Prinsip-prinsip yang menetapkan masa percobaan di tempat kerja

Seperti disebutkan di atas, periode ini diperlukan untuk menguji kualitas profesional dan pribadi seseorang. Perekrutan dalam hal ini tunduk pada sejumlah kondisi. Ini termasuk, khususnya:

• Masa percobaan ditetapkan bagi orang-orang yang dipekerjakan yang sebelumnya belum pernah menduduki posisi apa pun di perusahaan. Misalnya, ini berlaku untuk kasus ketika seorang spesialis dipindahkan ke posisi yang lebih tinggi atau ke departemen lain.
• Masa percobaan ditetapkan sampai orang tersebut mulai melaksanakan tugasnya. Artinya sebelum memulai kegiatan di perusahaan, harus dibuat perjanjian yang sesuai. Ini bisa berupa perjanjian percobaan (sebagai lampiran terpisah) atau ketentuan ini termasuk dalam kontrak umum. Jika tidak, perjanjian ini tidak mempunyai kekuatan hukum.

Perlu diperhatikan bahwa syarat penerapan masa percobaan harus ada tidak hanya secara langsung dalam kontrak kerja, tetapi juga dalam rangka mendaftarkan seseorang menjadi staf. Dalam hal ini, calon karyawan harus mengkonfirmasi dengan tanda tangannya fakta pengenalan dan persetujuan dengan fakta-fakta ini. Penunjukan masa percobaan tidak perlu dicantumkan dalam buku kerja.

Pendaftaran resmi

Sebagaimana tercantum dalam Kode Ketenagakerjaan, masa percobaan hanya berlaku sesuai dengan kesepakatan para pihak. Persyaratan pendaftaran harus didokumentasikan. Dokumen utamanya adalah kontrak kerja dengan masa percobaan. Jika syarat-syarat itu ditetapkan hanya dalam urutan, maka hal itu dianggap melanggar hukum. Dalam hal ini, otoritas kehakiman mengakui syarat-syarat penunjukan tes itu tidak sah.

Selain kontrak dan perintah pokok, tata cara pendaftaran pegawai dapat tercermin langsung dalam lamarannya untuk diangkat pada suatu jabatan tertentu. Harus dikatakan bahwa tanggung jawab pemberi kerja tidak hanya mencakup pelaksanaan kontrak dan dokumen lain yang kompeten secara hukum, tetapi juga sosialisasi calon karyawan dengan tanggung jawab pekerjaan, aturan internal perusahaan, dan uraian tugas. Karyawan tersebut mengesahkan fakta ini dengan tanda tangannya. Hal ini sangat penting jika orang tersebut belum menyelesaikan masa percobaan. Jika majikan terpaksa memberhentikan seorang pekerja yang belum menyelesaikan jangka waktu yang ditetapkan, fakta bahwa ia mengetahui tugas-tugas tersebut digunakan untuk menegaskan ketidakmampuannya untuk posisi yang ditugaskan.

Opsi alternatif

Seringkali, alih-alih kontrak terbuka dengan masa percobaan, pemberi kerja membuat perjanjian jangka waktu tetap. Menurut pendapat mereka, pendaftaran karyawan seperti itu secara signifikan menyederhanakan situasi ketika seseorang tidak menyelesaikan tugas yang diberikan dan harus dipecat. Jangka waktu kontrak jangka tetap akan berakhir dan karyawan akan keluar dengan sendirinya. Namun, undang-undang menetapkan syarat-syarat tertentu untuk membuat perjanjian semacam itu. Jadi, menurut Pasal 58 Kode Ketenagakerjaan, pelaksanaan kontrak jangka waktu tertentu dengan tujuan menghindari jaminan dan hak yang diberikan kepada karyawan yang harus menggunakan kontrak terbuka adalah dilarang. Disarankan agar pengadilan memberikan perhatian khusus terhadap kepatuhan terhadap ketentuan ini ketika menyelidiki pelanggaran.

Keputusan Pleno Mahkamah Agung (Mahkamah Agung) No. 63 (tanggal 28 Desember 2006), ayat 13

Apabila dalam pertimbangan suatu perselisihan tentang keabsahan pembuatan suatu perjanjian jangka waktu tertentu ternyata pekerja itu terpaksa mengadakannya, maka pengadilan menerapkan peraturan-peraturan perjanjian itu untuk jangka waktu yang tidak tertentu. Jika seseorang mengajukan permohonan kepada suatu badan hukum atau pemeriksaan yang bersangkutan, maka perjanjian itu dapat diakui telah selesai untuk jangka waktu yang tidak ditentukan. Dalam hal ini, tidak ada masa percobaan yang diberikan. Selama masa percobaan, seseorang tunduk pada ketentuan peraturan perundang-undangan yang relevan dan tindakan lain yang memuat norma hukum yang berlaku, kesepakatan bersama, kontrak, dokumen lokal.

Gaji

Penetapan remunerasi yang lebih rendah bagi seorang karyawan selama masa percobaan dalam kontrak kerja dianggap melanggar hukum. Norma tidak mengatur bahwa gaji seorang spesialis dalam hal ini berbeda. Jika timbul situasi konflik, karyawan berhak menerima kekurangan pembayaran di pengadilan. Di pihak pemberi kerja, masalah ini dapat diselesaikan dengan berbagai cara. Khususnya, ketika membuat kontrak kerja, jumlah pembayaran untuk masa percobaan diindikasikan sebagai permanen. Pada akhir periode, perjanjian tambahan ditandatangani dengan spesialis, yang menetapkan kenaikan pembayaran. Selain itu, perusahaan dapat menerapkan ketentuan mengenai bonus. Besarnya pembayaran tambahan ini dapat ditentukan sesuai dengan masa kerja.

Prosedur pemecatan

Selama masa percobaan, pekerja juga tunduk pada jaminan dan standar yang berkaitan dengan alasan penolakan pemberi kerja, atas inisiatifnya, untuk menolak jasa pekerja. Hal ini diatur dalam Pasal 81. Kontrak kerja tidak boleh memuat alasan tambahan yang tidak ditetapkan oleh undang-undang. Hal ini mencakup, misalnya, alasan “kemanfaatan” atau “sesuai kebijaksanaan manajemen”. Pernyataan-pernyataan ini sering ditemukan dalam kontrak. Namun, mereka tidak mematuhi hukum.

Liburan

Masa percobaan termasuk dalam masa kerja karyawan. Ini memberikan hak atas cuti dasar tahunan yang dibayar. Apabila terjadi pemecatan selama masa percobaan atau setelah selesainya, meskipun orang tersebut tidak melaksanakan tugasnya di perusahaan selama enam bulan, ia berhak atas kompensasi atas masa liburan yang tidak digunakan. Itu diberikan secara proporsional dengan masa kehadirannya di perusahaan sebagai karyawan.

Kasus khusus

Saat menyusun kontrak kerja, perlu Anda ketahui bahwa undang-undang mengecualikan kemungkinan penerapan masa percobaan pada sejumlah kategori orang. Ini termasuk:

• Mereka yang terpilih melalui suatu perlombaan untuk mengisi suatu jabatan tertentu, dilaksanakan menurut tata cara yang ditetapkan undang-undang atau peraturan lain.
• Wanita yang sedang hamil atau memiliki tanggungan anak di bawah satu setengah tahun.
• Orang yang berusia di bawah 18 tahun.
• Diundang bekerja dengan cara mutasi dari pemberi kerja lain sesuai kesepakatan antara pengurus perusahaan.
• Orang yang melamar pekerjaan berdasarkan kontrak untuk jangka waktu kurang dari dua bulan dan lain-lain.

Durasi periode

Masa percobaan 3 bulan ditetapkan dalam kasus umum. Untuk manajer, kepala akuntan dan wakilnya, direktur kantor perwakilan, cabang dan divisi struktural terpisah lainnya - enam bulan, kecuali ditentukan lain oleh Undang-undang Federal. Saat membuat kontrak kerja selama 3-6 bulan, masa percobaan tidak lebih dari dua minggu.

Jangka waktu ini tidak termasuk hari-hari dimana pekerja tersebut benar-benar mangkir dari perusahaan. Ini bisa berupa cacat sementara karena sakit, misalnya. Dalam praktiknya, pemberi kerja sering kali terpaksa memperpanjang masa percobaan yang ditentukan dalam kontrak. Tindakan ini bertentangan dengan hukum. Apabila pada akhir masa kerja pengusaha tidak mengambil keputusan pemberhentian, maka pekerja tersebut dianggap lulus ujian. Dalam beberapa kasus, jangka waktu yang lebih lama diberikan. Hal ini diatur oleh Art. 27 Undang-undang Federal No. 79 dan menyangkut pegawai negeri.

Akhir masa percobaan

Seringkali, setelah jangka waktu tersebut berakhir, karyawan tersebut terus bekerja untuk perusahaan tersebut. Dalam hal ini, ia dianggap lulus ujian, dan pemutusan kontrak kerja selanjutnya dilakukan secara umum. Jika pemberi kerja yakin bahwa orang tersebut tidak cocok untuk posisi tersebut, maka dokumen tambahan tidak diperlukan. Dengan kata lain, karyawan tersebut terus bekerja secara umum.

Pasal 71

Jika hasil tes tidak memuaskan, pemberi kerja berhak memutuskan kontrak sebelum habis masa berlakunya. Dalam hal ini, dia harus memberi tahu karyawan tentang hal ini tiga hari sebelum pemutusan kontrak. Peringatan tersebut harus memuat alasan mengapa pemberi kerja menganggap orang tersebut tidak cocok untuk posisi tersebut dan gagal dalam ujian. Karyawan dapat mengajukan banding atas keputusan ini di pengadilan. Apabila hasilnya tidak memuaskan, kontrak diakhiri tanpa memperhatikan pendapat pengurus serikat pekerja dan tanpa membayar uang pesangon. Jika pemberi kerja memutuskan untuk memecat karyawan baru, maka dalam hal ini perlu mengikuti prosedur tertentu dan menyiapkan dokumen terkait. Secara khusus, pemberitahuan tentang hasil yang tidak memuaskan dibuat. Itu harus dalam rangkap dua - untuk karyawan dan manajer. Dokumen tersebut diserahkan kepada karyawan dengan tanda tangan.

Tindakan majikan jika menolak menerima pemberitahuan

Karyawan tersebut mungkin menolak untuk menerima kertas tersebut. Dalam hal ini, pemberi kerja harus mengambil tindakan tertentu. Secara khusus, tindakan terkait dibuat di hadapan beberapa karyawan perusahaan. Saksi karyawan mengkonfirmasi dengan tanda tangannya fakta penyerahan dokumen dan penolakan untuk menerimanya. Salinan pemberitahuan dapat dikirimkan melalui pos ke alamat rumah karyawan. Pengiriman dilakukan melalui pos tercatat. Itu juga harus disertai dengan tanda terima.

Dalam hal ini, sangat penting untuk mematuhi batas waktu yang ditentukan dalam Pasal 71: surat pemberitahuan pemecatan harus sampai ke kantor pos selambat-lambatnya tiga hari sebelum selesainya ujian yang diberikan kepada karyawan. Tanggal keberangkatan ditentukan oleh stempel pada kuitansi dan kuitansi penyerahan yang dikembalikan kepada pemberi kerja. Dokumen pemutusan kontrak harus memuat semua karakteristik yang diperlukan: tanggal dan nomor referensi, tanda tangan orang yang berwenang, stempel yang dimaksudkan untuk menerbitkan surat-surat tersebut.

Rumusan alasan pemberhentian yang benar secara hukum

Itu harus didasarkan pada dokumen yang menegaskan keabsahan keputusan yang dibuat oleh pemberi kerja. Seperti yang ditunjukkan oleh praktik peradilan, dalam proses mempertimbangkan perselisihan pemecatan karena hasil tes yang tidak memuaskan, pemberi kerja diharuskan untuk mengkonfirmasi fakta bahwa karyawan tersebut tidak cocok untuk posisi tersebut. Untuk melakukan ini, saat-saat ketika seseorang gagal menyelesaikan tugas atau melakukan pelanggaran lain (misalnya, uraian tugas, peraturan internal, dll.) harus dicatat.

Keadaan ini harus didokumentasikan (diprotokolkan), dengan menunjukkan alasannya, jika memungkinkan. Pada saat yang sama, karyawan tersebut harus diminta untuk memberikan penjelasan tertulis tentang tindakannya. Para ahli percaya bahwa ketika diberhentikan berdasarkan Pasal 71, perlu untuk memberikan bukti ketidakmampuan profesional karyawan untuk posisi yang dipegangnya. Jika dia melanggar disiplin internal (membolos atau dengan cara lain menunjukkan sikap lalai terhadap kegiatan di perusahaan), dia harus diberhentikan berdasarkan paragraf yang relevan dari Pasal 81. Dokumen-dokumen yang dapat digunakan untuk menegaskan keabsahan pemecatan oleh pemberi kerja adalah :

• Bertindak atas pelanggaran disiplin.
• Sebuah dokumen yang mengkonfirmasi ketidaksesuaian kualitas pekerjaan dengan persyaratan dan standar produksi dan waktu yang diadopsi di perusahaan.
• Catatan penjelasan dari karyawan tentang alasan tidak terpenuhinya tugas.
• Keluhan pelanggan secara tertulis.

Penilaian kualitas bisnis

Ini memiliki ketergantungan langsung pada spesifikasi dan ruang lingkup perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, kesimpulan mengenai hasil pengujian dapat didasarkan pada berbagai data. Misalnya dalam bidang produksi yang hasil kegiatannya berupa suatu benda (produk), tingkat mutunya dapat ditentukan dengan cukup jelas. Jika perusahaan bergerak di bidang penyediaan jasa, maka penilaian kualitas bisnis karyawan dilakukan sesuai dengan jumlah keluhan pelanggan.

Ada kesulitan-kesulitan tertentu dalam bidang aktivitas intelektual. Dalam hal ini, untuk mengevaluasi hasil, dicatat kualitas pelaksanaan tugas, kepatuhan terhadap tenggat waktu yang ditetapkan, pemenuhan total lingkup tugas, dan kepatuhan terhadap standar kualifikasi profesional. Atasan langsung karyawan baru tersebut bertanggung jawab untuk menyiapkan dan mengirimkan dokumen-dokumen ini. Oleh karena itu, tata cara pemberhentian pekerja memerlukan formalitas tertentu dari pemberi kerja. Namun, karyawan tersebut dapat mengajukan banding secara hukum atas keputusan tersebut dalam hal apa pun.

Hak karyawan untuk mengakhiri kontrak

Seorang karyawan dapat menggunakannya jika selama pengujian dia memahami bahwa kegiatan yang diusulkan tidak cocok untuknya. Dia harus memberi tahu manajemen tentang keputusannya tiga hari sebelumnya. Pemberitahuan tersebut harus dilakukan secara tertulis. Aturan ini sangat penting bagi karyawan. Hal ini karena calon pemberi kerja ingin mengetahui alasan mengapa pelamar meninggalkan perusahaan sebelumnya begitu cepat.

Akhirnya

Undang-undang tersebut dengan tepat mendefinisikan kondisi di mana penerapan masa percobaan diperbolehkan. Karena seringkali seorang pekerja baru dianggap sebagai pihak yang tidak memiliki perlindungan sosial dalam rangka hubungan tersebut, maka peraturan perundang-undangan memberikan jaminan tertentu baginya. Pada saat yang sama, prosedur pemberhentian karyawan karena hasil masa percobaan yang tidak memuaskan cukup diformalkan. Undang-undang tersebut mendefinisikan hak seorang karyawan untuk mengajukan banding atas keputusan manajemen perusahaan di pengadilan.

Dalam kasus seperti itu, badan eksekutif akan dengan hati-hati memeriksa legalitas penetapan masa percobaan dan literasi hukum dari dokumentasi yang diperlukan. Yang tidak kalah pentingnya adalah kepatuhan manajemen perusahaan terhadap semua aspek hukum dalam kerangka hubungan ini. Berdasarkan hal ini, baik pemberi kerja maupun pelamar sendiri mempunyai hak untuk menentukan sendiri kelayakan melamar dan syarat-syarat untuk melewati masa percobaan di perusahaan. Seperti yang diperlihatkan oleh praktik, kasus-kasus situasi konflik lebih jarang terjadi ketika seleksi dilakukan berdasarkan hasil beberapa tahapan wawancara.

Saat ini, sebagian besar perusahaan menetapkan masa percobaan bagi karyawan baru. Dengan cara ini, mereka ingin memeriksa apakah kandidat baru dapat memenuhi tanggung jawabnya.

Ada kemungkinan bahwa lowongan yang diusulkan tidak cocok untuk karyawan baru - karena spesifik pekerjaan, ketidakmampuan untuk menjalin hubungan dengan tim, atau karena alasan pribadi. Pada artikel ini kami akan menjelaskan secara rinci bagaimana pemecatan terjadi selama masa percobaan atas inisiatif seorang karyawan dan bagaimana undang-undang mengatur prosedur ini. Anda juga akan mengetahui hak dan tanggung jawab apa saja yang timbul bagi seorang karyawan yang meninggalkan perusahaan pada tahap ini.

Uraian langkah demi langkah tata cara pemecatan dalam masa percobaan atas inisiatif karyawan

Di Rusia, diperbolehkan berhenti selama masa percobaan. Aturan ini diabadikan dalam Art. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Seni. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan prosedur yang mengatur pemecatan atas permintaan sendiri selama masa percobaan.

Tahap No.1. Pemberitahuan Majikan

Fakta penasaran

Menurut penelitian, bagi 19% responden, masa percobaan berakhir dengan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif mereka, untuk 6% - atas kehendak majikan. Mayoritas pelamar berhasil menyelesaikan masa percobaan dan tetap bekerja di perusahaan (66%). Paling sering, perempuan, orang Rusia berusia 35 hingga 44 tahun dan spesialis dengan gaji tinggi tetap bekerja di perusahaan setelah masa percobaan berakhir (masing-masing 68%).

Menurut Seni. 280 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, selama masa percobaan, pemberitahuan kepada atasan dilakukan 3 hari sebelum tanggal pemecatan yang diharapkan. Panduan terpisah diberikan untuk karyawan manajemen. Untuk mengakhiri kontrak kerja, mereka wajib memberitahukan kepada pendiri 1 bulan sebelum tanggal keluar dari perusahaan.

Karyawan harus menyerahkan surat pengunduran diri ke departemen sumber daya manusia organisasi. Penting untuk memastikan bahwa dokumen tersebut terdaftar. Untuk melakukan ini, karyawan harus meminta duplikat atau salinan dokumen dengan nomor registrasi. Hal ini memastikan pergerakan dokumen, serta kepatuhan terhadap tanggal dan prosedur pemberhentian.

Tahap No.2. Bekerja

Setelah memberitahu majikan, pekerja harus bekerja selama 3 hari. Hitung mundur dimulai dari hari setelah hari pengajuan permohonan. Majikan mempunyai hak untuk melunasi pekerjanya pada hari pemberitahuan, jika ia menganggap hal itu mungkin.

Undang-undang menyatakan bahwa jika ada alasan yang baik, seorang pekerja diperbolehkan untuk memutuskan kontrak kerja selama masa percobaan tanpa bekerja. Dalam hal ini, karyawan harus menunjukkan dalam permohonan alasan pemecatan segera:

• bergerak;
• masuk ke lembaga pendidikan;
• masa pensiun;
• penyakit serius pada kerabat yang sekarang membutuhkan perawatan.

Tahap No.3. Membuat pesanan

Setelah menerima surat pengunduran diri, pimpinan menandatanganinya dan membubuhkan stempel di atasnya. Dokumen tersebut kemudian dikirim kembali ke departemen HR. Di sini perintah pemecatan disiapkan.

Pencatatan tentang pengangkatan dan pemberhentian dibuat dalam buku kerja karyawan dengan mengacu pada masa percobaan.

Tahap nomor 4. Perhitungan karyawan dan penerbitan dokumen

Berdasarkan pesanan, departemen akuntansi organisasi membuat perhitungan untuk karyawan tersebut. Pada hari pemecatan, dia diberikan dokumen dan seluruh jumlah kompensasi yang harus dibayar. Jika karyawan tersebut tidak mengambil surat-surat tersebut pada hari pemecatan, ia harus diberitahu tentang perlunya mendapatkannya.

Jika majikan menolak membayar, maka pekerja yang tertipu berhak mengajukan tuntutan ke pengadilan: 88% dari seratus adalah kasus yang menang. Sisanya yang berjumlah 12% adalah kegagalan dalam menghadapi korupsi lokal.

Tahap No.5. Penarikan lamaran

Kapan saja sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan 3 hari, karyawan berhak menarik pengunduran dirinya. Untuk melakukan ini, Anda perlu menulis aplikasi baru dan mendaftarkannya ke layanan personalia. Pengurus wajib mengangkat kembali orang tersebut pada jabatannya, kecuali orang lain yang tidak dapat ditolak telah diundang secara resmi untuk jabatan itu.

Tonton video yang menceritakan tentang pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan

Informasi umum yang harus diketahui seorang karyawan ketika berangkat dalam situasi seperti itu

Jika Anda berniat berhenti selama masa percobaan, karyawan tersebut harus mempelajari sejumlah nuansa yang terkadang diabaikan oleh manajemen:

1. Majikan tidak berhak menuntut pengungkapan alasan pemecatan.
2. Perhitungannya harus mencakup santunan liburan yang tidak terpakai, gaji dan pesangon.
3. Karyawan tersebut dibayar pada hari terakhir kerja.
4. Pekerjaan dalam masa percobaan termasuk dalam masa kerja. Entri yang sesuai harus dimasukkan dalam buku kerja.
5. Jika kontrak kerja tidak menentukan masa percobaan, maka masa kerja adalah 2 minggu.

Ajukan pertanyaan Anda tentang pemecatan selama masa percobaan di komentar

Lamanya masa percobaan diatur dengan undang-undang yaitu:

Pasal tentang pemecatan atas kemauan sendiri selama masa percobaan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia bernomor 71. Selain itu, sesuai dengan Bagian 4 Pasal 71 Kode Perburuhan, karyawan wajib memberi tahu atasannya secara tertulis. tentang pengunduran dirinya sebelumnya. Banyak orang yang tertarik dengan pertanyaan: apakah masa percobaan 3 hari kalender atau hari kerja? Mari kita cari tahu di bawah ini.

Pasal 71 Hasil tes kerja

Jika hasil tes tidak memuaskan, pemberi kerja berhak memutuskan kontrak kerja dengan pekerja sebelum berakhirnya masa tes dengan memperingatkannya secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari sebelumnya, dengan menyebutkan alasan yang menjadi dasar pengakuan. karyawan ini telah gagal dalam ujian. Pekerja mempunyai hak untuk mengajukan banding atas keputusan majikan di pengadilan.

Apabila hasil tes tidak memuaskan, maka kontrak kerja diputus tanpa memperhatikan pendapat badan serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan dan tanpa pembayaran uang pesangon.

Apabila masa percobaan telah habis dan pekerja tetap bekerja, maka ia dianggap lulus ujian dan pemutusan kontrak kerja selanjutnya hanya diperbolehkan atas dasar umum.

Apabila selama masa percobaan pekerja sampai pada kesimpulan bahwa pekerjaan yang ditawarkan kepadanya tidak sesuai untuknya, maka ia berhak memutuskan kontrak kerja atas permintaannya sendiri dengan memberitahukan pemberi kerja secara tertulis tiga hari sebelumnya.

Pada hari pemecatan, catatan pemecatan dibuat dalam buku kerja karyawan, dan buku itu sendiri diberikan kepada karyawan, sesuai dengan Pasal 77 Kode Perburuhan. Pembayaran penuh kepada karyawan juga dilakukan pada hari terakhir kerjanya.

Apakah mungkin untuk berhenti selama masa percobaan dalam satu hari?

PENTING! Ya, tetapi hanya jika karyawan tersebut belum mulai menjalankan tugas pekerjaannya, namun menyatakan keinginan untuk mengundurkan diri. Dalam hal ini, kontrak yang telah diselesaikan dibatalkan suatu hari nanti. Dalam hal ini, tidak ada entri yang dibuat dalam buku kerja, dan pembatalan kontrak dikonfirmasi oleh Perintah Manajemen terkait, sesuai dengan tahun.

Cara mengundurkan diri selama masa percobaan atas kemauan sendiri, baca di bawah.

Permohonan pemecatan dalam masa percobaan atas inisiatif karyawan

Pemberhentian sebelum akhir masa percobaan atas inisiatif karyawan dimungkinkan, tetapi untuk ini ia wajib memberitahukan atasannya terlebih dahulu tentang pengunduran dirinya dengan menulis surat pernyataan. Tidak ada bentuk terpadu untuk persiapannya, namun karyawan harus menunjukkan data tertentu dalam dokumen:

1. Nama lengkap orang yang atas namanya permohonan itu dibuat (biasanya, permohonan itu ditulis atas nama direktur perusahaan atau orang yang sedang menjalankan tugasnya).
2. Nama lengkap sendiri dan jabatan yang dijabat.
3. Tunjukkan namanya di header dokumen.
4. Kirimkan permintaan Anda untuk mengundurkan diri atas kebijakan Anda sendiri.
5. Beri tanda tangan.

Permohonan dapat menunjukkan alasan pemecatan, misalnya relokasi atau kebutuhan untuk mengasuh anak. Namun hal ini tidak wajib, yaitu pekerja tidak wajib menyebutkan alasan pemutusan hubungan kerja.

PENTING! Permohonan harus menunjukkan tanggal tertentu - hari karyawan tersebut menghentikan tugasnya atau hari pembuatan dokumen, jika tanggal pemecatan tertentu tidak ditentukan.

Karyawan tersebut harus memberitahukan atasannya tentang pengunduran dirinya selambat-lambatnya 3 hari sebelumnya.

Sementara itu, periode ini juga mencakup hari-hari tidak bekerja, yang diatur dalam pasal 14 dan 71 Kode Ketenagakerjaan. Apabila hari pemberhentian bukan hari kerja (misalnya jatuh pada akhir pekan atau hari libur), maka tanggal pemutusan hubungan kerja dianggap sebagai hari kerja pertama yang terjadi setelah akhir pekan.

Pasal 14. Perhitungan tenggat waktu

Jangka waktu timbulnya hak dan kewajiban ketenagakerjaan dalam Kitab Undang-undang ini dimulai dari tanggal kalender yang menentukan dimulainya timbulnya hak dan kewajiban tersebut.

Jangka waktu Kode ini berkaitan dengan pemutusan hak dan kewajiban tenaga kerja dimulai pada hari berikutnya setelah tanggal kalender yang menentukan berakhirnya hubungan kerja.

Jangka waktu yang dihitung dalam tahun, bulan, minggu akan berakhir pada tanggal yang sama pada tahun, bulan atau minggu terakhir jangka waktu tersebut. Jangka waktu yang dihitung dalam minggu atau hari kalender juga termasuk hari tidak bekerja.

Apabila hari terakhir jangka waktu tersebut jatuh pada hari bukan kerja, maka berakhirnya jangka waktu tersebut dianggap sebagai hari kerja berikutnya setelahnya.

Majikan tidak berhak menunda hari pemecatan yang ditentukan oleh pekerja. Penting untuk diketahui bahwa persetujuan manajer untuk memberhentikan seorang karyawan tidak diperlukan.

Bekerja

Apakah saya perlu bekerja 2 minggu selama masa percobaan setelah pemecatan? Masa percobaan pemberhentian sukarela hanya 3 hari. Pekerjaan dimulai pada hari berikutnya setelah manajemen menerima permohonan dari karyawan yang meminta pengunduran diri atas inisiatifnya sendiri.

Jika pemberi kerja mengharuskan pekerjanya bekerja dua minggu, maka pekerja tersebut dapat menolaknya, karena persyaratan tersebut bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

Apakah mungkin berhenti tanpa bekerja selama masa percobaan? Jika seorang karyawan ingin berhenti tanpa tiga hari kerja, maka hal ini dapat dilakukan dengan dua cara.

1. Setuju dengan majikan. Jika manajer menyetujui kepergian karyawan tersebut, ia dapat melepaskannya tanpa pekerjaan wajib, yaitu langsung memberhentikannya.
2. Pergi cuti sakit. Hari-hari di mana karyawan tersebut tidak mampu dihitung sebagai hari libur.

Pemberhentian pegawai atas inisiatif sendiri selama masa percobaan dilakukan dengan cara yang disederhanakan. Biasanya, kesulitan dalam melaksanakan prosedur tidak muncul jika karyawan memberi tahu manajemen tentang keputusannya dalam jangka waktu yang tepat. Sekarang Anda tahu segalanya tentang pemecatan selama masa percobaan atas permintaan Anda sendiri.

Pertimbangkan video tentang topik ini:

Masa percobaan adalah kesempatan bagi karyawan dan pemberi kerja untuk mengevaluasi seberapa cocok mereka satu sama lain. Namun, pengusaha, ketika memesan tes, sering kali melanggar Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dan ada beberapa pengusaha yang tidak terlalu baik yang memanfaatkan masa percobaan untuk mempekerjakan pekerja dengan gaji yang lebih rendah. Dan kemudian, memberhentikan karyawan sebelumnya karena tidak menyelesaikan masa percobaan, mereka mempekerjakan karyawan berikutnya.

Pengalaman menyedihkan para pekerja yang ditipu oleh majikannya telah mendapat publisitas luas. Akibatnya, warga yang bersangkutan pada wawancara pertama bertanya kepada petugas personalia: berapa yang mereka bayar selama masa percobaan dan apakah mereka membayar masa percobaan di perusahaan?

Jelas bahwa tidak mungkin mengetahui secara pasti bagaimana perilaku pemberi kerja setelah masa adaptasi pekerja baru. Namun bagaimana melindungi hak-hak Anda, melawan majikan yang tidak jujur, dan apa yang harus diperhatikan saat Anda menandatangani kontrak kerja dengan masa percobaan - kita akan membicarakan hal ini.

Situasi 1. Siapa yang tidak boleh diberikan tes

Spesialis muda itu lulus dari institut itu enam bulan lalu. Saya pernah bekerja sebelumnya, tetapi ini adalah pertama kalinya saya mendapatkan pekerjaan di bidang keahlian yang saya peroleh. Dia diberi masa percobaan. Apakah ini sah?

Pertama-tama, tes ini hanya dapat dilakukan dengan persetujuan bersama antara karyawan dan pemberi kerja. Ini disediakan Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang berbunyi: “Saat membuat kontrak kerja, itu perjanjian Para Pihak suatu ketentuan dapat dibuat untuk menguji karyawan tersebut guna memverifikasi kesesuaiannya dengan pekerjaan yang ditugaskan.” Artinya, tanpa persetujuan karyawan, masa percobaan tidak dapat diberikan kepadanya. Tentu saja, pelamar tidak mungkin dapat memanfaatkan hak ini, kemungkinan besar, dia tidak akan dipekerjakan jika dia mencoba memulai karirnya dengan ketidaksepakatan tersebut. Namun ada kategori karyawan yang masa percobaannya tidak diizinkan oleh hukum, bahkan dengan persetujuan mereka. Tes perekrutan tidak dilakukan untuk:

• wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia satu setengah tahun;
• orang-orang yang dipilih melalui suatu kompetisi untuk mengisi posisi yang relevan;
• orang yang berusia di bawah 18 tahun;
• orang yang telah lulus dari lembaga pendidikan pendidikan kejuruan dasar, menengah, dan tinggi yang terakreditasi negara dan memasuki pekerjaan untuk pertama kalinya dalam spesialisasi yang diperoleh dalam waktu satu tahun sejak tanggal kelulusan dari lembaga pendidikan tersebut;
• orang-orang yang dipilih untuk posisi pilihan untuk pekerjaan yang dibayar;
• orang yang diundang bekerja dengan cara mutasi dari pemberi kerja lain sesuai kesepakatan antar pemberi kerja;
• orang yang membuat kontrak kerja untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan.

Oleh karena itu, meskipun spesialis muda dari contoh kita telah bekerja, menetapkan tes untuknya adalah melanggar hukum. Dan kalaupun dia menandatangani kontrak yang memuat syarat seperti itu, majikan tidak bisa memecatnya karena gagal dalam ujian.

Situasi 2. Kontrak kerja dengan masa percobaan

Spesialis mendapat pekerjaan. Majikan memperingatkan dia tentang masa percobaan. Kontrak kerja telah ditandatangani. Tapi tidak ada sepatah kata pun di dalamnya tentang tujuan tes tersebut. Apa konsekuensinya?

Jika masa percobaan diberikan, hal ini harus ditentukan dalam kontrak kerja. Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa tidak adanya kondisi seperti itu dalam perjanjian kerja berarti bahwa karyawan tersebut dipekerjakan tanpa periode adaptasi dan evaluasi khusus. Sekalipun ada perintah untuk menunjuk sidang, tidak mungkin memberhentikan seorang pegawai karena gagal dalam masa percobaan. Dan pengawas ketenagakerjaan atau pengadilan, setelah membandingkan perintah dan kontrak, akan menganggap tidak adanya klausul terkait dalam kontrak sebagai pelanggaran berat. Dalam hal ini, pengadilan tentu akan mengakui penunjukan masa percobaan sebagai tidak sah.

Situasi 3. Kontrak kerja jangka tetap selama masa percobaan

Karyawan tersebut ditawari untuk menandatangani kontrak kerja jangka tetap selama dua bulan selama masa percobaan. Setelah selesai, kontrak akan ditandatangani kembali untuk jangka waktu tidak terbatas, atau tidak akan selesai jika karyawan tersebut tidak lulus ujian. Apakah ini sah?

DI DALAM Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia tertulis hitam putih: “Dilarang mengadakan kontrak kerja waktu tetap untuk menghindari pemberian hak dan jaminan yang diberikan kepada pekerja yang mengadakan kontrak kerja untuk jangka waktu tidak tertentu.” Dan menyelesaikan kontrak jangka waktu tertentu alih-alih menyelesaikan persidangan termasuk dalam kasus seperti itu. Selain itu, Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia, dalam Resolusi No. 2 tanggal 17 Maret 2004, merekomendasikan agar pengadilan memberikan perhatian khusus pada poin-poin ini. Oleh karena itu, jika seorang pekerja mengajukan ke pengadilan atau inspektorat ketenagakerjaan dengan keluhan tentang tindakan majikan tersebut, kontrak kerja waktu tetap dapat dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas.

Situasi 4. Lamanya periode

Seorang karyawan mendapat pekerjaan sebagai akuntan. Dia diberi masa percobaan selama 6 bulan. Apakah ini sah?

Menurut Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia, masa percobaan tidak boleh lebih dari tiga bulan. Pengecualian adalah kepala organisasi dan wakilnya, kepala akuntan dan wakilnya, kepala cabang, kantor perwakilan atau divisi struktural organisasi terpisah lainnya, yang ujiannya ditetapkan untuk jangka waktu tidak lebih dari enam bulan. Namun dalam kasus kami, seseorang mendapat pekerjaan sebagai akuntan, dan bukan sebagai kepala akuntan atau wakilnya. Dengan demikian, masa percobaan 3 bulan adalah jangka waktu maksimal. Dan jika kontrak kerja dibuat untuk jangka waktu 2 sampai 6 bulan, maka masa percobaan tidak boleh lebih dari dua minggu. Jika kontrak dibuat dengan jangka waktu kurang dari 2 bulan, tidak ada masa percobaan sama sekali.

Selama masa percobaan, hari-hari ketidakmampuan sementara untuk bekerja dari pekerja dan periode-periode lain ketika dia benar-benar tidak masuk kerja tidak dihitung. Artinya, jika seorang pegawai diberi masa percobaan selama 2 bulan, dan dia sakit selama 2 minggu dari dua bulan tersebut, maka masa percobaannya diperpanjang dua minggu.

Situasi 5. Pengurangan gaji untuk masa percobaan

Saat mempekerjakan karyawan baru, majikan memberi tahu dia bahwa dia dipekerjakan untuk masa percobaan dua bulan - gajinya akan lebih rendah daripada pada akhir dua bulan ini. Apakah ketentuan ini sah?

Apa yang tertulis dalam Kode Ketenagakerjaan tentang berapa gaji yang seharusnya selama masa percobaan? Dan secara umum, apakah masa percobaan dibayar? Pasal 70 Kode Ketenagakerjaan menyatakan: “Selama masa percobaan, pekerja harus tunduk pada ketentuan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, perjanjian bersama, perjanjian, dan peraturan daerah.” Setiap organisasi harus memiliki tabel kepegawaian, yang menunjukkan semua gaji (tarif tarif) untuk setiap posisi yang ada di perusahaan ini. Jadi, untuk masa percobaan (Kode Perburuhan Federasi Rusia), pembayaran tidak boleh kurang dari yang ditunjukkan dalam tabel kepegawaian. Artinya keadaan meremehkan upah dalam hal ini adalah melawan hukum.

Tentu saja, pemberi kerja dapat membenarkan pengurangan gaji untuk masa percobaan dengan cara lain. Misalnya, menetapkan bahwa setelah periode ini indeksasi upah pertama kali terjadi (Kode Perburuhan Federasi Rusia secara langsung menetapkan kewajiban pemberi kerja untuk mengindeks upah karyawan), atau memindahkan karyawan tersebut ke posisi lain dalam tabel kepegawaian. Terakhir, Anda cukup menaikkan gajinya tanpa mengharuskannya melewati masa percobaan (untuk posisi “satu kali” yang ada di tabel kepegawaian dalam satu salinan).

Anda dapat menantang pengurangan gaji untuk masa adaptasi hanya jika warnanya putih. Atau syarat pengurangan gaji ditentukan dalam kontrak kerja. Jika kondisi ini tidak ditentukan dalam kontrak, dan sebagian gajinya berwarna hitam, maka sulit untuk membuktikan bahwa uang tersebut dibayarkan kepada Anda sama sekali. Namun, upaya untuk menentang pengurangan gaji yang diberikan dalam dua hingga tiga bulan pertama kerja relatif realistis dalam kondisi kita hanya untuk pekerja yang tidak ingin tinggal di tempat kerja tertentu.

Dan satu hal lagi: dalam kontrak kerja, gaji tidak dapat ditentukan dengan kata-kata “menurut tabel kepegawaian”. DI DALAM Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia Dikatakan bahwa syarat-syarat remunerasi (termasuk besaran tarif atau gaji (gaji resmi) pekerja, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif) wajib untuk dicantumkan dalam kontrak kerja. Artinya, harus mencantumkan tarif atau gaji, serta pembayaran lainnya.

6. Hasil tes dan konsekuensinya

Pegawai baru tersebut mendapat pekerjaan dengan masa percobaan. Di akhir tes, majikan tidak memberitahukan hasil tes tersebut, dan karyawan tersebut terus bekerja. Dua minggu berlalu. Tanpa diduga, majikan mengumumkan bahwa karyawan tersebut gagal dalam ujian dan akibatnya akan dipecat. Apakah majikan melanggar hukum dengan tindakannya?

Dalam situasi ini, majikan melakukan dua kesalahan sekaligus. Pertama, apabila masa ujian telah habis dan pekerja tetap bekerja, maka ia dianggap lulus ujian dan pemutusan kontrak kerja selanjutnya hanya diperbolehkan atas dasar umum ( Seni. 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kedua, berdasarkan pasal yang sama, jika pemberi kerja tidak puas dengan hasil tes, ia berhak memutuskan kontrak kerja dengan pekerja sebelum berakhirnya masa evaluasi pekerja. Tetapi pada saat yang sama, ia harus memberi tahu karyawan tersebut secara tertulis tiga hari sebelumnya, dengan menunjukkan alasan yang menjadi dasar untuk mengakui dia gagal dalam ujian.

Jadi, dalam hal ini, pemberi kerja tidak memberikan pemberitahuan tertulis tiga hari sebelumnya kepada karyawan tersebut, dengan memberikan alasan, bahwa ia gagal dalam ujian. Dan hanya setelah dua minggu, ketika orang tersebut terus bekerja, dia secara lisan mengumumkan keputusan untuk memecatnya. Berdasarkan semua hal di atas, tidak dapat diterima untuk memberhentikan seorang karyawan karena gagal dalam ujian.

Omong-omong, Kode Perburuhan Federasi Rusia berhak bagi karyawan untuk mengajukan banding atas keputusan majikan atas hasil tes yang tidak memuaskan di pengadilan. Dan dalam hal ini perhatian khusus diberikan pada rumusan alasan mengapa pekerja tidak puas dengan pemberi kerja. Dalam hal ini, semua pernyataan pemberi kerja harus didukung oleh bukti yang relevan. Pengadilan akan bersikap kritis terhadap formulasi yang meragukan dan tidak jelas.

Jika selama masa percobaan pekerja sendiri sampai pada kesimpulan bahwa pekerjaan yang ditawarkan kepadanya tidak sesuai untuknya, maka ia berhak memutuskan kontrak kerja atas permintaannya sendiri, memberitahukan majikan secara tertulis tiga hari sebelumnya. .

Harap dicatat: tidak dalam dua minggu, seperti pemecatan sukarela biasa, tetapi hanya dalam tiga hari.

Jadi, kami telah mempertimbangkan situasi paling umum dalam hidup. Mari ulangi aturan yang paling penting.

Hasil

Mari kita daftarkan lagi poin-poin yang perlu diperhatikan:

1. Ada kategori pegawai yang tidak diberikan masa percobaan (PT) sama sekali.
2. Jika IP tidak dicantumkan dalam kontrak, berarti karyawan tersebut menurut hukum dipekerjakan tanpa IP.
3. Menyelesaikan kontrak kerja jangka tetap untuk periode IP dilarang oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.
4. IP tidak boleh lebih dari tiga bulan. Satu-satunya pengecualian adalah manajer dan kepala akuntan. Bagi mereka, IP maksimal 6 bulan.
5. Saat menyelesaikan kontrak kerja dari 2 hingga 6 bulan, pengusaha perorangan tidak boleh lebih dari dua minggu. Dan jika kontrak kerja waktu tetap yang berlangsung kurang dari 2 bulan dibuat, maka pengusaha perorangan tidak diatur sama sekali dalam kontrak kerja waktu tetap.
6. Gaji seorang pengusaha perorangan tidak boleh lebih rendah dari gaji yang ada di tabel kepegawaian untuk posisi tertentu.
7. Jika pekerja tidak lulus IP, pemberi kerja wajib memberitahukan keputusannya secara tertulis tiga hari sebelumnya, dengan menyebutkan alasannya.
8. Jika IS telah selesai dan karyawan tersebut tetap bekerja, maka dianggap telah berhasil menyelesaikan IS.
9. Apabila seorang pekerja selama masa kerja memutuskan bahwa jabatan tersebut tidak cocok untuknya dan memutuskan untuk berhenti, ia wajib memberitahukan keputusannya kepada pemberi kerja tiga hari sebelum pemecatan.

Ingatlah bahwa stabilitas dan keandalan biasanya bergantung pada kepatuhan perusahaan terhadap hukum. Jika Anda mendapatkan pekerjaan di mana Anda awalnya diminta untuk bertindak secara ilegal, bersiaplah dengan kenyataan bahwa jika terjadi perselisihan, akan jauh lebih sulit untuk mempertahankan hak-hak Anda.