Privremeni transfer ili službeni put. Premještanje radnika na drugu lokaciju

Prebacivanje na drugi posao

Prijevod se izdvaja kao poseban slučaj jer prijevod podrazumijeva promjenu ne svih, već samo određenih uslova ugovora. Najčešće se povezuje s prostornim promjenama.

Član 72.1 znaci prevoda:

Prebacivanje na drugi posao:

1. stalna ili privremena promjena funkcije posla (osim promjene imena (pozicije)

2. stalna ili privremena promjena u strukturnoj jedinici ako je to predviđeno ugovorom.

3. stalna ili privremena promjena područja na kojem se izvode radovi. (promjenu lokaliteta treba razlikovati od službenog putovanja. Lokalitet je vezan za administrativno-teritorijalnu strukturu u odgovarajućem subjektu, riječ je o općinskom subjektu. Ako je riječ o dugoročnom kretanju zaposlenog, onda se i ovo može smatrati transferom.)

4. promjena poslodavca. Po pravilu, promjena poslodavca povlači za sobom prestanak radnog odnosa.

Postoje izuzeci

Privremeni transfer nije definisan članom 72.1, čini se da se ne dešava, ali je dozvoljen u odnosu na profesionalne sportiste.

Ako je zaposlenik privremeno premješten kod drugog poslodavca, onda se radni odnos, koji je osnovni, mora prekinuti (plaća se ne isplaćuje), sve to mora obezbijediti drugi poslodavac, plus ovo mora biti drugi ugovor.

Za sportiste i trenere ostvaruju se prava i obaveze iz prvog ugovora.

Sve ostalo nije prevod.

Prevod se mora razlikovati od koncepta kao što je kretanje iz dva razloga:

Po pravilu, preseljenje je povezano sa razjašnjavanjem mjesta zapošljavanja radnika u interesu poslodavca, tj. nema znakova sličnih prijevodu, postoji pojašnjenje radnog mjesta, ako lokacija nije navedena, onda ga možemo kontinuirano pomicati u prostoru i razjasniti njegovo radno mjesto.

Kao opšte pravilo, za premeštaj je potreban pristanak zaposlenog. Ali za kretanje nije potreban takav pristanak.

Poslovni put u ul. 166. Zakona o radu kao putovanje po nalogu poslodavca na određeno vrijeme radi obavljanja službenog zadatka u mjesto koje nije mjesto stalnog rada. Službeno putovanje je jednostrana transakcija jer... provodi se u interesu poslodavca, stoga nije potrebna saglasnost radnika. Za transfer je uvijek potrebna saglasnost zaposlenika.

Klasifikacija prijevoda.

Prema vremenu prijenosa (važenje u vremenu) čl. 72.2. ukazuje na postojanje 2 vrste prijevoda:

Privremeni – postoje 2 pravna odnosa: glavni pravni odnos se prekida, a privremeni važi određeni period, shodno tome, nakon prestanka privremenog, vraćaju se stalni.

Trajno – povratak na prethodne obaveze je nemoguć.

Na osnovu:

Sporazumi strana (sporazum obe)

Inicijativa zaposlenih (unilateralna transakcija)

Inicijativa poslodavca (unilateralna transakcija)

Inicijativa 3 osobe u kombinaciji sa akcijama poslodavca.

po namjeni:

Zbog proizvodnih potreba (zastoji, zamjena privremeno odsutnog radnika)

Da ojača osoblje.

Za sprečavanje invalidnosti zaposlenih (profesionalna bolest, privremeno smanjenje radne sposobnosti)

Transferi zbog vanrednih okolnosti (prirodne katastrofe, katastrofe, pomoć u katastrofama)

Po akciji u svemiru:

Transferi u istom području

Transferi na drugu lokaciju

Transferi kod drugog poslodavca

Prema redoslijedu prijenosa:

Po dogovoru stranaka (prema stranama)

Uz saglasnost zaposlenog, kada nije potreban formalni dogovor, ali je potrebno iskazivanje želje.

Bez pristanka zaposlenog

Mnogi poslodavci i njihovi podređeni suočeni su sa fenomenom premještanja na drugo mjesto rada. Ovo otvara razna pravna pitanja, posebno u vezi sa razlikom između transfera i preseljenja. Osim toga, postoje dvije vrste premeštaja na drugi posao - privremeni i stalni, koji se međusobno razlikuju.

Koncept prelaska na drugi posao

Prema definiciji u Zakonu o radu, prelazak s jednog posla na drugi je promjena radnih funkcija zaposlenog. Istovremeno, zaposlenik nastavlja da obavlja posao kod istog poslodavca, au nekim slučajevima može biti premješten na drugu lokaciju. Takve promjene mogu uticati ne samo na pojedine zaposlene, već i na cijelu strukturnu jedinicu.

Šta se dešava sa ugovorom o radu po prelasku?

Za razliku od preseljenja, premeštaj se može izvršiti samo uz pismenu saglasnost zaposlenog. Osim toga, transfer se može izvršiti kod drugog poslodavca i to ne samo uz saglasnost zaposlenog, već i na njegov zahtjev. U tom slučaju sa prethodnim šefom prestaje radni odnos, a sa novim se zaključuje ugovor.

Najteži postupak predviđen zakonom prilikom premještaja je promjena ugovora o radu. Međutim, poslodavac mora imati uvjerljive razloge da donese takvu odluku. Samo u ekstremnim slučajevima transfer se može povezati s promjenom uslova, tehnoloških i organizacijskih.

Obavještenje o premeštaju zaposlenog na drugo radno mjesto dostavlja se pismenim putem dva mjeseca unaprijed. Ukoliko zaposleni odbije predložene uslove, poslodavac mu je dužan dati novu ponudu u pisanoj formi. To može biti bilo koji posao vezan za profil ovog zaposlenog, uključujući i slabije plaćene.

Karakteristike privremenog transfera

Privremeni transfer se vrši na period do godinu dana. Ako je potreba vezana za privremenu zamjenu zaposlenog, onda se transfer nastavlja sve dok odsutni zaposlenik ne ode. Ako je rok za takav premještaj istekao, a zaposleniku nije omogućeno glavno radno mjesto, ovaj zaposlenik se raspoređuje na ovo radno mjesto.

Premještanje zaposlenog bez njegovog pristanka zabranjeno je ako mu je novo radno mjesto kontraindikovano zbog ljekarskog nalaza. U tom slučaju poslodavac je dužan da obezbijedi aktivnosti koje odgovaraju zdravstvenom stanju zaposlenog. Ako je zaposleni na inicijativu poslodavca premješten na drugo radno mjesto na kraće vrijeme (do četiri mjeseca), a zaposleni odbije taj premještaj, suspenduje se s posla i ne isplaćuje se. Ako je rok duži od četiri mjeseca, onda u slučaju odbijanja zaposlenom prestaje radni odnos.

Privremeni transfer se može izvršiti zbog različitih okolnosti više sile, kao što su:

• ljudske/prirodne katastrofe)
• vatra)
• industrijska nesreća)
• nesreća)
• poplava)
• epidemija.

U takvim slučajevima često se premještaj na drugo radno mjesto vrši na inicijativu poslodavca. Period takvog transfera ne može biti duži od mjesec dana. Pored navedenih razloga, mogu postojati i drugi faktori zbog kojih je transfer dozvoljen bez pismene saglasnosti zaposlenog. Ovo je obustava proizvodnje zbog tehnološke, organizacione ili ekonomske situacije. Međutim, i u ovom slučaju, ako se zaposlenik premješta na radno mjesto sa nižim kvalifikacijama od trenutnog, potrebna je njegova pismena saglasnost.

Transfer iz zdravstvenih razloga

Ova mogućnost se razmatra u zavisnosti od konkretne situacije. U skladu sa ruskim zakonodavstvom, poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi novo mesto koje odgovara njegovom zdravstvenom stanju ako zaposleni podnese lekarski izveštaj. U slučaju odbijanja takvih aktivnosti, biće privremeno suspendovan sa posla uz zadržavanje glavnog posla. Isplata naknade za vrijeme njegovog odsustva s posla nije predviđena, osim u određenim slučajevima predviđenim privatnim ugovorima ili sporazumima.

Trudnice se premještaju na drugo radno mjesto, gdje će biti isključeni nepovoljni faktori koji na njih mogu uticati. Prosječna primanja ostaju ista. Osim toga, trudna zaposlenica preduzeća može ostati na istom mjestu, ali sa značajno smanjenim standardima proizvodnje. Takođe, dok joj se ne obezbijedi novi posao bez negativnih efekata na organizam, može biti otpuštena s posla, a za sve propuštene dane će joj biti isplaćena prosječna plata.

Razlike između prelaska na drugi posao i poslovnog putovanja

Pojam i vrste prelaska na drugo radno mjesto ne uključuju službeno putovanje. Službeno putovanje je putovanje na određeno vrijeme u mjesto udaljeno od preduzeća radi obavljanja radnog zadatka. U skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, službena putovanja su obavezna, a odbijanje putovanja, ako je neosnovano, može se smatrati disciplinskim prekršajem.

Osim toga, jedna od glavnih razlika između poslovnog putovanja i transfera je udaljenost, budući da se privremeni transfer može izvršiti samo na određenom području. Takođe, tokom službenog puta, zaposleni obavlja određeni zadatak koji mu je dodeljen, dok premeštaj podrazumeva dodelu svih poslova vezanih za profesionalnu delatnost ovog zaposlenog.

Druga razlika između ovih koncepata je u tome što kada se premješta na drugi posao, zaposlenik podliježe lokalnim propisima. Službenim putovanjem se ne predviđa njihovo postupanje u odnosu na datog zaposlenog prilikom obavljanja službenog zadatka, osim u slučajevima kada je to predviđeno ugovorom o radu.

Karakteristike transfera na drugo područje

Ako je zaposlenik premješten na drugu lokaciju, mora mu se nadoknaditi troškovi, i to:

• putni troškovi zaposlenih,
• plaćanje putovanja njegove porodice,
• punu cenu prevoza prtljaga.

Poslodavac takođe mora snositi sve troškove u vezi sa smještajem zaposlenog na novo mjesto. Konkretnije, ovo pitanje se razmatra u svakom pojedinačnom slučaju prilikom sastavljanja sporazuma između zaposlenog i poslodavca.

Ako zaposleni odbije da bude premješten na drugu lokaciju, poslodavac ima pravo da s njim raskine radni odnos. Međutim, može doći do situacije u kojoj zaposlenik bude premješten u filijalu koja se nalazi u drugom području, ali poslodavac ne preseli u ovo područje. U ovom slučaju, odbijanje zaposlenog da se prebaci nije osnov za njegovo otpuštanje.

Prilikom reorganizacije preduzeća i premeštaja zaposlenih, kao i smanjenja broja zaposlenih, određeni zaposleni nema nikakve prednosti da ostane u preduzeću. Menadžer samostalno odlučuje kojim će zaposlenima dati prednost, a prioritet imaju oni sa višim nivoom kvalifikacija i produktivnosti.

Uz jednaku produktivnost, po premještaju, poslodavac zadržava zaposlenog koji ima dva ili više invalidnih članova porodice. Prednost imaju i zaposleni koji u svojim porodicama nemaju ljude koji su u mogućnosti da sami zarađuju. Kolektivni ugovor svakog preduzeća razmatra svoje uslove za zadržavanje radnika prilikom preseljenja i smanjenja broja zaposlenih.

Prevod po dogovoru stranaka

Poslodavac može izvršiti privremeni premještaj na drugo radno mjesto po dogovoru stranaka ako su obje strane postigle sporazum o ovom pitanju. I poslodavac i zaposleni mogu predložiti transfer. Međutim, radno zakonodavstvo ne predviđa potrebu da zaposleni podnese pismeni zahtjev za privremeni premještaj. Iako se u praksi takvi dokumenti sastavljaju kao osnova za pisani sporazum između strana.

Ako se podnese takav zahtjev, on mora biti sastavljen u obrascu prihvaćenom u preduzeću. Dokument se evidentira u dnevniku prijava koje podnose zaposleni i šalje upravi na odlučivanje. Odluke o premeštaju zaposlenih, pored rukovodioca preduzeća, mogu donositi samo lica ovlašćena od strane menadžmenta.

Nakon donošenja odluke o prenosu, rukovodilac preduzeća ili ovlašćeno lice sačinjava rešenje o podnetom zahtevu. Ako je odluka pozitivna, tada se u sljedećoj fazi sastavlja sporazum uz glavni ugovor o radu, koji govori o uvjetima privremenog premještaja.

Takođe, koncept prelaska na drugo radno mjesto uključuje i ponudu poslodavca. Menadžer mora dati zaposleniku ponudu u kojoj se navode uslovi transfera, kao što su:

• termin)
• spisak radnih funkcija)
• visina plate.

Nakon što dobije takvu ponudu, zaposlenik lično stavlja oznaku da je saglasan sa transferom. U osnovi, ova procedura je slična proceduri za zapošljavanje novog posla. Proces transfera uključuje različita organizaciona pitanja, uključujući i ljekarski pregled.

Ljekarski pregled po transferu

Privremeni premeštaj zaposlenog na drugo radno mesto na inicijativu poslodavca ili na zahtev zaposlenog obuhvata obavezni lekarski pregled. Prvi korak je formalizacija upućivanja zaposlenika. Mora navesti razloge za ovo upućivanje, period premeštaja, kao i spisak opasnih materija sa kojima će premešteni radnik raditi.

Zakonodavstvo Ruske Federacije ne utvrđuje poseban oblik upućivanja na ljekarski pregled. Obično se sastavlja na memorandumu kompanije. Dokument potpisuje direktor organizacije ili bilo koje ovlašteno lice, na primjer, kadrovski službenik.

Ljekarski pregled se, po pravilu, obavlja u zdravstvenoj organizaciji sa kojom je poslodavac sklopio ugovor. Ispit se mora obaviti u roku od mjesec dana od trenutka kada se zaposleni prijavi ili bude obaviješten o premještaju. Nakon ljekarskog pregleda, zaposleniku se daje zaključak prema kojem mu se dozvoljava/zabranjuje rad u određenim uslovima koji su potencijalno opasni po zdravlje. Zaključak mora sadržavati potpis ljekara koji prisustvuje, kao i pečat zdravstvene ustanove u kojoj je pregled obavljen.

U slučaju da zaposleni nije priznat sposobnim za određeni posao i da su mu aktivnosti sa određenim supstancama kontraindicirane, kopija zaključka se šalje poslodavcu u roku od tri dana. Ispitaniku se daje originalni dokument. Dalja obrada se prekida i zaposleni se vraća svojim prvobitnim dužnostima.

Upoznavanje sa dokumentacijom

Zakon o radu predviđa period upoznavanja radnika sa dokumentacijom prije potpisivanja. Privremeni premeštaj na drugo radno mesto na inicijativu poslodavca vrši se uz potpis nakon što se premešten radnik upozna sa dokumentima kao što su kolektivni ugovor i lokalni propisi:

• interni radni propisi)
• sigurnosni propisi)
• opis posla.

Ova procedura je predviđena samo ako će se radne funkcije ovog zaposlenika značajno razlikovati od prethodnih. Takođe, njegova radna aktivnost može biti povezana sa drugim uslovima navedenim u ovim dokumentima.

Ova procedura je slična onoj koja se sprovodi prilikom zapošljavanja. Istovremeno, ni oblik ni postupak upoznavanja nisu predviđeni ruskim zakonodavstvom. Nakon ovog postupka, zaposleni mora provjeriti da li je pročitao spisak akata i drugih dokumenata. U tu svrhu preduzeće vodi poseban dnevnik upoznavanja.

Dodatni ugovor

Prilikom premještaja zaposlenika sastavlja se dodatni ugovor uz glavni ugovor o radu. Ne postoji posebna jedinstvena forma ovog dokumenta. Dakle, svako preduzeće ima svoj obrazac, prema kojem se ugovor sastavlja u dva primjerka.

Dodatni ugovor treba da sadrži sljedeće detalje:

• vrsta ovog dokumenta)
• mjesto njegovog sastava)
• detalji obje strane (naziv kompanije, adresa, broj telefona, podaci o pasošu zaposlenika).

U samom dokumentu se navodi položaj zaposlenog, uslovi rada, uključujući visinu plate i period premeštaja, ako je privremeni. Dodatni ugovor se ne sastavlja ako radnik odbije da bude premešten na rad na drugu lokaciju zajedno sa poslodavcem.

Jedna od vrsta privremenog premeštaja je i premeštaj zbog odsustva zamenjenog radnika. Razlog njegovog odsustva može biti privremeni invaliditet, godišnji odmor ili službeno putovanje. U ovom slučaju, dodatni ugovor predviđa izvršenje privremenog prijenosa na neodređeno vrijeme (više od godinu dana). Kod ovog dizajna, u dokumentu nije naznačen krajnji datum premještaja, već se koristi sljedeća formulacija: „do odlaska zamjenskog/odsutnog radnika“.

Ugovor o prijenosu potpisuju obje strane. U detaljima se navodi pozicija, prezime i inicijali poslodavca, datum sklapanja ugovora, kao i puno ime i prezime zaposlenog. Nakon registracije u evidenciji dokumenata, jedan primjerak ugovora se daje zaposleniku, a drugi ostaje kod menadžera. U ovom slučaju, zaposlenik stavlja oznaku da je primio dodatni ugovor uz ugovor.

Nalog za prijenos

Nakon zaključenja dodatnog sporazuma između strana, poslodavac izdaje nalog ili uputstvo o premeštaju podređenog. Takva dokumentacija se izrađuje prema obrascima T-5 i T-5a utvrđenim zakonom. Nalog mora sadržavati podatke kao što su naziv prethodnog i novog radnog mjesta, kao i iznos nove plate. Ako je prelazak na rad u drugo mjesto zajedno sa poslodavcem privremen, tada se u nalogu navodi i datum početka i završetka radne aktivnosti zaposlenika.

Nalog za privremeni prijenos možda nema konačni datum. U tom slučaju potrebno je naznačiti događaj u vezi s kojim će period takvog prijenosa završiti. Naredba se izdaje na osnovu dodatnog ugovora zaključenog između zaposlenog i direktora preduzeća. Dokument potpisuje rukovodilac ili bilo koje ovlašćeno lice.

Nakon sastavljanja i registracije naloga, zaposleni se mora upoznati s njim na isti način kao i sa dodatnim ugovorom - uz potpis. Svi nalozi vezani za premeštanje na drugo radno mesto čuvaju se odvojeno od naloga koji se odnose na glavne radne aktivnosti zaposlenih. Treba imati na umu da se podaci o privremenom premještaju ne unose u radnu knjižicu.

Brifing

Rusko radno zakonodavstvo predviđa takav postupak kao što je upućivanje premještenih radnika na novo mjesto. Obavlja ga poslodavac ili ovlašteni radnik. Evidencija o tome i potpisi svih zaposlenih nalaze se u posebnom dnevniku registracije. Evidencija mora sadržavati datum održavanja brifinga, kao i prepis potpisa radnika.

Novo mjesto u koje se zaposleni premješta može imati posebne radne i sigurnosne uslove. U tom slučaju, zaposlenik mora proći dodatnu obuku - to se mora dogoditi u roku od mjesec dana od datuma njegovog premještaja. Nakon obuke sastavlja se komisija za provjeru teoretskog i praktičnog znanja zaposlenika. Rezultati pregleda se evidentiraju u protokolu. Ako zaposleni uspješno položi test, izdaje mu se dokument kojim ima pravo na samostalan rad u određenim uslovima.

Podaci o premještaju u radnu knjižicu

Ako se trajno premještaj na slabije plaćeno radno mjesto vrši na inicijativu poslodavca, podaci o tome se upisuju u radnu knjižicu. Regulatornim aktima nije određen postupak unošenja ovih podataka ako je privremeni prijenos istekao i ponovo je registrovan kao stalni.

Preporučljivo je zabilježiti informacije u ovoj situaciji na sljedeći način. Nakon unosa sledećeg serijskog broja i datuma unosa podataka (ni u kom slučaju datum prenosa, jer je u tom trenutku bio privremen), u kolonu „Informacije o radu“ upisuje se podatak o samom prenosu. Nakon toga naznačite dokument na osnovu kojeg je prevod napravljen.

Kao iu drugim slučajevima, zaposleni se mora upoznati sa ovim unosom i potpisati ga. Mora se staviti na vašu ličnu karticu.

Lična kartica zaposlenika i podaci o evidenciji radnog vremena

Prilikom započinjanja posla izrađuje se lična karta za svakog zaposlenog u kadrovskoj službi. Zakonska regulativa utvrđuje jedinstvenu formu ovog dokumenta - T-2. Ovaj dokument sadrži sve podatke o zaposlenom, uključujući i njegov transfer.

U treću kolonu upisuje se podatak o transferu, nakon čega je potrebno upoznati zaposlenog sa ovim unosom. Svi upisi, kao i u radnu knjižicu, vrše se na osnovu dokumenata kao što su uputstva ili naredbe.

Takođe, u slučaju premeštaja, poslodavac je dužan da nastavi da vodi evidenciju o vremenu koje je premešteni radnik radio. Za ovaj postupak koristi se izvještajni karton obrasca T-12 ili T-13.

Transformacija prijevoda

Posebno treba razmotriti pitanje transformacije privremenog premještaja u stalni. Zabilježeni su brojni slučajevi da nijedna strana koja je sklopila dodatni ugovor nije tražila njegov raskid zbog isteka roka privremenog transfera. Kao rezultat toga, takav ugovor se smatra važećim na neodređeno vrijeme. Takođe, zaposleni se raspoređuje na ovo mjesto ako nakon isteka roka u kojem mora dati otkaz u vezi sa okončanjem privremenog premeštaja, o tome ne obavijesti upravu.

Dakle, stranke ne moraju da se dogovaraju ni o kakvim promjenama ako su i zaposlenik i poslodavac zadovoljni trenutnom situacijom. Prijenos se smatra trajnim od narednog dana od dana isteka privremenog transfera. Kao rezultat transformacije, automatski se mijenjaju uslovi zaključenog ugovora.

Na dan kada premještaj postane trajni, potrebno je izdati novi nalog, kao i izvršiti odgovarajući upis u radnu knjižicu zaposlenog. Ali najčešće, ako se takva transformacija spriječi, poslodavac unaprijed počinje proces povratka radnika na prethodno radno mjesto. Postoje slučajevi kada se, nakon što poslodavac odbije da određenog zaposlenog prijavi kao premještenog na stalno, ovaj zaposlenik obraća određenim organima sa zahtjevom da se ovaj problem riješi.

Praznine u radnom zakonodavstvu

Prilikom obrade prijevoda mogu nastati problemi zbog nesavršenosti važećeg zakonodavstva. Na primjer, zakon ne predviđa mogućnost prijevremenog prestanka radnog odnosa koji je formaliziran kao premještaj.

1. Dakle, zaposleni od kojeg poslodavac zatraži da se vrati na svoje prethodno mjesto može odbiti. Istovremeno, menadžer ne može mijenjati ugovor o radu i dodatni ugovor u svrhu povratka. Razlog tome može biti ne samo nedopustivost nezakonitih promjena uslova bez znanja zaposlenog, već i razlozi koji se odnose na organizacione i tehnološke uslove.
2. Ostaje otvoreno i pitanje mogućnosti sklapanja ugovora o radu sa novim zaposlenim koji će zauzeti mjesto premještenog. Budući da premešteni radnik zadržava svoj posao, mogućnost zapošljavanja novog radnika, čak i na ograničeno vreme, može izazvati probleme.
3. Često se javlja problem sa najtežim pitanjem - nivoom plate premještenog zaposlenika. Iako zaposlenik zamjenjuje drugog zaposlenika, ugovor ne može predvidjeti nikakva dodatna plaćanja, iako je to sa stanovišta Rostruda neprihvatljivo. Premješteni zaposleni mora obavljati samo svoje radne obaveze, a ukoliko ne prima povećanu platu, nije dužan da obavlja dodatne poslove za odsutnog radnika.
4. Ako je premešteni radnik iz nekog razloga pristao da pređe na niže plaćeno radno mesto, menadžer nema pravo da krši princip naknade koji postoji u preduzeću. On je obavezan da vrši plaćanja po sistemu koji je na snazi ​​u kompaniji.

Često se u kompanijama dešavaju situacije kada je zaposlenog potrebno privremeno premjestiti na drugo radno mjesto, dok se ne otklone okolnosti koje su dovele do takve promjene klauzula ugovora o radu – medicinske indikacije, proizvodne potrebe i sl. Za takav premještaj potrebna je odgovarajuća dokumentacija. i preračunavanje plata. U ovom članku ćemo govoriti o zamršenostima privremenog premještaja na drugi posao.

Razlike između privremenog premeštaja i drugih vrsta radnih funkcija

Glavne zakonske odredbe o privremenom premeštaju, bez obzira na razloge, definisane su u članu 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije: ove odredbe se primenjuju samo ako zaposleni ima ugovor o radu sa poslodavcem iu istoj organizaciji sa istim poslodavac. Ako postoji proizvodna potreba da se zaposlenik prebaci drugom poslodavcu, onda u takvoj situaciji vrijede potpuno drugačija pravila (osim sportaša, ali o tome u nastavku). Privremeni premeštaj, isključujući neke slučajeve opisane saveznim zakonodavstvom o radu, vrši se samo uz pismenu saglasnost zaposlenog uz zaključivanje dodatnog ugovora.

Privremeni transfer i službeni put. Prvo, službena putovanja uključuju putovanja zaposlenog po nalogu poslodavca na bilo koji vremenski period radi obavljanja poslovnih zadataka izvan svog stalnog mjesta stalnog rada (član 166. Zakona o radu Ruske Federacije). Takva putovanja su obavezna, a nerazumno odbijanje od njih može se smatrati kršenjem radne discipline, dok je privremeni premještaj, u pravilu, moguć samo uz pristanak zaposlenika (po dogovoru stranaka).

Drugo, za razliku od poslovnog putovanja, može se obaviti u istom području i mjestu rada.

Treće, službeno putovanje podrazumeva ispunjenje određenog službenog zadatka, a ne dodeljivanje bilo koje druge dužnosti zaposlenom, odnosno ne podrazumeva promenu bitnih uslova ugovora o radu i premeštaj na drugu lokaciju. ili mjesto rada pretpostavlja da zaposleni redovno obavlja radne obaveze.funkcije tokom cijelog perioda premeštaja tokom radnog vremena.

I četvrto: na upućenog radnika ne primjenjuju se odredbe lokalnih propisa kompanije u kojoj izvršava instrukcije uprave, osim ako lokalnim propisima njegovog direktnog poslodavca nije drugačije određeno. Kada je zaposleni privremeno premešten, na njega se na opšti način primenjuju lokalni propisi.

Privremeni premještaj i nepuno radno vrijeme. Nemojte brkati privremeni prelazak zaposlenog na drugi posao sa skraćenim ili nepunim radnim vremenom. Definicija rada sa nepunim radnim vremenom navedena je u članu 282 Zakona o radu Ruske Federacije. To znači da zaposleni obavlja i druge plaćene radne aktivnosti u slobodno vrijeme od svog osnovnog posla, dok zakon ne ograničava broj takvih poslova sa nepunim radnim vremenom, što je najvažnije, ne na štetu njegovih osnovnih radnih obaveza.

Za rad sa nepunim radnim vremenom zaključuje se poseban ugovor o radu koji ukazuje da ova djelatnost nije glavna. Rad sa skraćenim radnim vremenom se dešava:

1. Interni, kada rade za istog poslodavca, u istoj organizaciji.
2. Eksterni, ako građanin radi u drugim organizacijama i kod drugih poslodavaca.

Privremeni transfer i kombinacija. Napominjemo da se privremeni premeštaj na drugo radno mesto mora razlikovati ne samo od preseljenja, već i od obavljanja od strane zaposlenog, u ime poslodavca, dužnosti privremeno odsutnog radnika istovremeno sa obavezama predviđenim ugovorom o radu. , odnosno kombinovanje dužnosti. Koncept „kombinacije“ sadržan je u čl. 60.2 Zakon o radu Ruske Federacije. Ovdje zakon ne ograničava rok za izvršavanje dužnosti: on se utvrđuje sporazumom stranaka. U ovom slučaju, zaposleni se ne oslobađa glavnog posla i obavlja poslove drugog zaposlenog u glavnom vremenu, odnosno veliki teret pada na zaposlenog. U kombinaciji, zaposlenik može obavljati dodatne poslove u različitim strukama. Kod ove vrste radnog odnosa zakon ne zahtijeva zaključivanje novog ugovora o radu, koji razlikuje rad sa nepunim radnim vremenom od nepunog radnog vremena. U ovom slučaju, radnik koji privremeno zamjenjuje odsutnog radnika podliježe, u skladu sa čl. 60.2 i 151 Zakona o radu Ruske Federacije, dodatna isplata, čiji se iznos također utvrđuje sporazumom između zaposlenika i poslodavca.

Prevođenje i preseljenje. Sadržaj pojmova „privremeni transfer“ i „preseljenje“ povezan je sa konceptom radne funkcije. Njegova definicija je opisana u članu 57 Zakona o radu Ruske Federacije. Radna funkcija se podrazumijeva kao

1) rad na određenom radnom mjestu utvrđenom kadrovskom tabelom, po zanimanju i specijalnosti uz obaveznu naznaku stepena stručne spreme radnika,

2) konkretnu vrstu radne aktivnosti koja je dodeljena zaposlenom.

Odnosno, i stalni i privremeni prelazak na drugo radno mjesto podrazumijeva promjenu klauzula ugovora o radu, jer se time mijenja

1) radnim funkcijama zaposlenog i (ili) odjelu u strukturi preduzeća u kojem radi (ako je odjeljenje navedeno u ugovoru o radu),

2) samo mjesto rada, ako je zaposleni zajedno sa poslodavcem upućen na rad u drugu oblast, a zaposleni nastavlja da radi kod istog poslodavca.

Radna funkcija i mjesto rada su bitni uvjeti ugovora o radu, a za njihovu promjenu gotovo uvijek je potrebna saglasnost zaposlenog, pa se prelazak formalizira dodatnim ugovorom uz ugovor o radu.

Privremeno ili trajno preseljenje, na primer, premeštaj zaposlenog u okviru iste organizacije na drugo radno mesto, raspoređivanje posla na drugom mehanizmu ne zahteva saglasnost zaposlenog, jer ove radnje ne podrazumevaju promenu radnih funkcija ili suštinskih uslova rada. ugovor o radu (dio 3 člana 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Na ove okolnosti ukazuje i Ustavni sud Ruske Federacije u svojoj odluci od 19. juna 2007. godine broj 475-O-O. Zaključci sudija doneti su u vezi sa normom člana 72.1. prethodnog izdanja Zakona o radu, koji je bio na snazi ​​pre stupanja na snagu Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. juna 2006. godine, ali se mogu uzeti uzeti u obzir u odnosu na trenutni kod. Ovo se objašnjava činjenicom da se pravno poimanje i sadržaj odnosa između ugovornih strana prilikom premještaja nije bitno promijenio.

Bitan! Ako ugovorom o radu NIJE određena strukturna jedinica, preseljenjem se smatra premeštaj radnika od istog poslodavca na drugo radno mesto, u drugu strukturnu jedinicu koja se nalazi na istom području.

Tabela 1. Razlike između prijevoda i preseljenja

Šta se menja	Prevod	Kretanje
Bitni uslovi ugovora o radu	Da, budući da prevođenje često zahtijeva posebne vještine ili određene kvalifikacije stručnjaka	br
Radna funkcija (profesija, specijalnost, kvalifikacija, pozicija)	Da	br
Teren	I ne, i da (ako govorimo o slučaju premještanja na drugu lokaciju)	br
Saglasnost zaposlenih	Obavezno	br
Upis u radnu knjižicu	Uglavnom predstavljen	Nisu uključeni
Dodatni ugovor	je zaključeno	Nisu uključeni

Bitan! Prilikom preseljenja i premještaja zabranjeno je premještanje zaposlenog na radno mjesto koje mu iz zdravstvenih razloga ne odgovara.

Vrste privremenog transfera

Pravnici razlikuju sljedeće vrste prijevoda:

Bitan! Čim okolnosti privremenog premeštaja prestanu da važe, radnik se vraća na svoje prethodno mesto. Ako zaposleniku nije obezbijeđen prethodni posao, a on ga ne zahtijeva i nastavi raditi na mjestu premještaja, tada sporazum o privremenosti posla gubi snagu, a prethodno obavljeni premještaj postaje trajan. Na njega važe sva pravila za prijavu trajnog premještaja - od sastavljanja dopunskog ugovora do upisa u radnu knjižicu, a datumom premeštaja smatra se prvi dan privremenog premeštaja.

Napominjemo da je takvo ponašanje poslodavca pogrešno kada je zaposlenik otpušten nakon isteka perioda premeštaja, jer je na njegovo prethodno mjesto primljen drugi radnik. Vrijedi zapamtiti da tokom privremenog premještaja zaposlenik zadržava svoj posao i ima pravo da se vrati na njega nakon isteka perioda premještaja. Ovaj slučaj je razmatrao ruski ustavni sud. Zaključak sudija sadržan je u Odluci Ustavnog suda Ruske Federacije od 24. decembra 2013. godine broj 1912-O, gdje sud objašnjava da u čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa slučajeve privremenog premještaja na drugo radno mjesto, dok po pisanom dogovoru strana, zaposlenik može zamijeniti privremeno odsutnog zaposlenika, a u skladu sa regulatornim pravnim aktima, njegovo radno mjesto se zadržava dok se ovaj radnik ne vrati na posao. Na kraju perioda premeštaja, zaposlenom se garantuje povratak na prethodno radno mesto; ako ga zaposleni nije zauzeo i nije zahtevao njegovo obezbeđenje i nastavi da radi na privremenom radnom mestu, onda je uslov ugovora o hitna priroda transfera gubi snagu i transfer se smatra trajnim.

Tabela 2. Dokumentacija o privremenom premještaju

Vrsta transfera	Saglasnost zaposlenika za premještaj	Dodatni ugovor uz ugovor o radu	Narudžba na obrascu T br. 5	Upis u radnu knjižicu	Upis u ličnu kartu	Promjene u satnicama
Trajni premeštaj na drugo radno mesto (i u skladu sa lekarskim nalazom)	Da	Da	Da	Da	Da	Da
Privremeni transfer po dogovoru stranaka	Da	Da	Da	br	Da	Da
Privremeni transfer radi zamjene odsutnog radnika	Da	Da	Da	br	Da	Da
Privremeni transfer na inicijativu poslodavca	Ne, ali je potrebno ako je transfer na poziciju niže kvalifikacije	Da	Da	br	Da	Da
Privremeno premeštanje u skladu sa lekarskim izveštajem i	Da	Da	Da	br	Da	Da
Privremeni transfer zbog mirovanja posebnih prava do dva mjeseca	Da	Da	Da	Da	Da	Da
Prebacivanje na drugu lokaciju zajedno sa poslodavcem	Da	Da	Da	Da	Da	Da

Video - Privremeni i trajni premještaji na drugi posao

Pogledajmo pobliže neke od karakteristika privremenog premještaja zaposlenika na drugo radno mjesto.

Privremeni transfer uz saglasnost radnika

Privremeni prelazak na drugo radno mjesto može se izvršiti uz pismeni dogovor stranaka. Poslodavac prvo zaposlenom nudi upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto na kojem odsutnog radnika treba zamijeniti. Zatim se, ako je dogovoreno, zaključuje dodatni ugovor o privremenom premještaju na drugo radno mjesto, radno mjesto ili u drugu strukturnu jedinicu. Period je do godinu dana, a ukoliko dođe do premještaja na radno mjesto privremeno odsutnog radnika - do dolaska u službu. Ovaj privremeni pristup se sada koristi za privremeno popunjavanje upražnjenog radnog mjesta dok ga ne preuzme stalni zaposlenik.

Uz privremeni transfer moguća je i promjena visine plate. Ovo je bitan uslov ugovora o radu, a zakon nameće ograničenja za njegove izmjene. Ograničenja dozvoljena članom 4. čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije definisane su kako slijedi: plate ne smiju biti niže od prosječne zarade za prethodni posao. Pored toga, istom klauzulom propisana je i zabrana premještanja zaposlenog na radno mjesto koje mu je kontraindicirano iz zdravstvenih razloga. Ali, ako zaposleni ima saglasnost, onda može biti prebačen na rad sa štetnim ili opasnim uslovima rada.

Što se tiče dokumentovanja privremenog premještaja na drugo radno mjesto, poslodavac izdaje odgovarajuću naredbu (uputu) koja sadrži podatke o razlozima privremenog premještaja, radnim funkcijama, uslovima plaćanja i trajanju ovog premještaja.

Preuzmite jedinstveni obrazac T-5 u .rtf formatu:

Ako se privremeni premještaj izvrši na upražnjeno radno mjesto, bolje je odrediti datum isteka premještaja, a ako se radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenika, vrijedi utvrditi stanje po čijem nastanku će se zaposlenik vratiti na svoje prethodni posao, jer se odsutni radnik može kasnije vratiti sa godišnjeg odmora ili bolovanja.

Bitan! Ukoliko se zaposleni premješta na drugo radno mjesto ili radno mjesto, mora biti upoznat sa opisom posla i drugim lokalnim propisima koji su bitni za obavljanje ovog posla. Osim toga, možda će biti potrebno provesti obuku u TY ili zaključiti ugovor o finansijskoj odgovornosti.

Privremeni premeštaj radnika bez pristanka zaposlenog

Napominjemo da je gotovo uvijek potrebna pismena saglasnost strana, izuzev situacija predviđenih u 2. i 3. č. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije (njihova lista je iscrpna). Takve vanredne okolnosti uključuju prirodne katastrofe ili katastrofe izazvane čovjekom, nesreće i industrijske nesreće, kataklizme, rasprostranjene bolesti stoke, epidemije i druge izuzetne slučajeve koji ugrožavaju živote ljudi ili normalne uslove njihove egzistencije – u tim slučajevima poslodavac može premjestiti zaposlenog na posao koji nije predviđen ugovorom o djelu za rad u trajanju do 1 mjeseca radi sprječavanja ovih slučajeva ili otklanjanja njihovih posljedica.

Drugu grupu okolnosti pod kojima je moguće premjestiti radnika bez pristanka diktira proizvodna potreba. Na inicijativu poslodavca vrši se privremeni premještaj za vrijeme zastoja, a takođe, ako je potrebno da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine, za zamjenu privremeno odsutnog radnika, ako su ovi slučajevi uzrokovani vanrednim okolnostima. Ako nova radna mjesta zahtijevaju niže kvalifikacije, takav prijenos je dozvoljen samo uz pismenu saglasnost zaposlenog.

Bitan! Inicijativu poslodavca u ovakvim slučajevima ograničava samo vrlo nejasna formulacija, koja nije precizirana u radnom zakonodavstvu – u ovom slučaju je riječ o izuzetnim situacijama koje ugrožavaju „život ili normalne uslove života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela. ” U ovom dijelu neki poslodavci mogu zloupotrebiti svoje pravo.

Ako period premeštaja prelazi ograničenje utvrđeno za privremene transfere, onda se čak iu situacijama hitne potrebe premeštaj vrši samo uz pismenu saglasnost zaposlenog. Radno zakonodavstvo nigdje ne navodi broj privremenih premeštaja zaposlenog po godini, jer se u takvim izuzetnim slučajevima obavljaju poslovi koji se ne mogu predvidjeti ili odložiti.

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije komentarisao je primjenu 2. i 3. čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, koji dozvoljavaju hitno premještanje zaposlenog na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka: sud je još jednom pojasnio da je obaveza dokazivanja postojanja razloga na osnovu kojih se može izvršiti premještaj. dodijeljen poslodavcu.

Primjer iz sudske prakse. Tako je S. radio kao kardiovaskularni hirurg u Pskovskoj regionalnoj bolnici od 1999. godine. Naredbom glavnog ljekara, privremeno je bez njegove saglasnosti premješten u kliniku regionalne bolnice na radno mjesto kardiovaskularnog hirurga. Razlog premještaja bila je potreba za popunjavanjem upražnjenog radnog mjesta i radi sprječavanja ugrožavanja života i zdravlja stanovništva. Smatrajući da je takav transfer nezakonit, S. je odbio da obavlja svoje dužnosti na klinici. Zbog toga su podvrgnuti disciplinskim mjerama u vidu opomene. Sud je i nalog o opomenu i nalog za privremeni premeštaj proglasio nezakonitim, budući da uprava ustanove nije pružila dokaze o postojanju vanrednih okolnosti koje objašnjavaju potrebu za privremenim premeštajem bez pristanka zaposlenog (žalbena odluka Okružnog suda u Pskovu od 2. oktobra 2012. godine u predmetu br. 33-1580).

U pogledu naknade u situaciji prinudnog privremenog premeštanja, država garantuje sledeće:

1. Ako plata za novi obavljeni rad prelazi prosjek za njegov uobičajeni posao, tada mu se isplaćuje plata za obavljeni rad (u stvari, na njegovu prethodnu platu se dodaje dodatna isplata).
2. Ako je zarada za rad na privremenom premeštaju niža od prosečne zarade zaposlenog na prethodnom radnom mestu, isplaćuje mu se ranija prosečna zarada utvrđena na propisan način).

Napominjemo da poslodavac ima pravo (ali to nije obaveza) da obezbijedi dodatne novčane stimulacije zaposlenima koji su privremeno premješteni na drugo radno mjesto bez njihove saglasnosti.

Bitan! Ako zaposlenik odbije obavljati posao tokom legitimnog premještaja, onda u ovom slučaju krši radnu disciplinu; u slučaju izostanka, takvo ponašanje se priznaje kao izostanak.

Pravo na odbijanje prinudnog transfera

Na osnovu dijela 1 člana 219, dijela 7 člana 220 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleniku se ne može izreći disciplinska kazna za odbijanje obavljanja dužnosti ako postoji opasnost po njegov život i zdravlje zbog kršenje uslova zaštite na radu, dok se takva opasnost ne otkloni, osim u slučajevima predviđenim saveznim zakonodavstvom. Zaposleni takođe ima pravo da bez posledica odbije obavljanje poslova teške prirode, sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, ako oni nisu predviđeni ugovorom o radu. Napominjemo da Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži članke koji zabranjuju zaposlenicima da koriste gore navedeno pravo čak i u slučaju odbijanja zaposlenika da se privremeno prebaci na drugi posao.

Privremeni prelazak radnika iz zdravstvenih razloga

U skladu sa čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan premjestiti zaposlenog na drugi posao (poziciju) ako mu je to potrebno u skladu s medicinskim izvještajem. Osim toga, drugi poslovi ne bi trebali biti kontraindikovani zaposlenima zbog zdravstvenih razloga. Medicinski izvještaj se izdaje u skladu sa procedurom utvrđenom Naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 2. maja 2012. godine br. 441. Potvrda o bolovanju ne smatra se medicinskim nalazom. Takav prenos se takođe vrši uz pismenu saglasnost zaposlenog. Prilikom primanja medicinskog izvještaja od zaposlenika, morate obratiti pažnju na period transfera koji je naveden u potvrdi, jer od toga zavise daljnje radnje poslodavca.

Ako je zaposlenom naznačeno privremeno premještaj na drugo radno mjesto u trajanju do 4 mjeseca, poslodavac mu mora ponuditi drugi posao koji odgovara zdravstvenim razlozima. Ako nema nikoga ili radnik odbije konkurs, poslodavac ga udaljava sa posla, zadržavajući njegovo radno mjesto (poziciju) za cijelo vrijeme navedeno u ljekarskom uvjerenju. Da bi to učinio, poslodavac izdaje nalog u bilo kojem obliku. Naredbom se navodi period na koji je zaposleni suspendovan. Ako rok nije određen, kadrovska služba prilikom prijema na posao izdaje odgovarajući nalog.

Prilikom premještaja radnika na drugo radno mjesto prema ljekarskom uvjerenju na slabije plaćeno radno mjesto, poslodavcu zadržava raniju prosječnu zaradu mjesec dana od dana premještaja, a pri premeštaju zbog povrede na radu ili prisustva stručne spreme. bolest - sve dok se zaposlenik ne vrati na posao ili trajno izgubi radnu sposobnost (član 182. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako zaposlenik kome je prema ljekarskom nalazu potreban privremeni premještaj na drugo radno mjesto u trajanju do 4 mjeseca, odbije premještaj ili poslodavac nema odgovarajuće radno mjesto, poslodavac je dužan da suspenduje zaposlenog. sa posla za cijelo vrijeme navedeno u ljekarskom nalazu uz zadržavanje radnog mjesta (pozicije). Za vrijeme neprihvatanja za rad, zaposleniku se ne obračunava plata, osim u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom, kolektivnim ili individualnim ugovorima. Napominjemo da ako poslodavac odbije slobodno radno mjesto ili nema slobodnih radnih mjesta, ugovor o radu se ne raskida, zaposlenik se jednostavno suspenduje s posla, u pravilu, bez uštede svoje plaće.

Ako je radniku, u skladu sa lekarskim nalazom, potreban privremeni premeštaj na drugo radno mesto na period duži od 4 meseca ili stalni premeštaj, a ako odbije premeštaj ili poslodavac nema odgovarajući posao, ugovor o radu prestaje po tački 8. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije - odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugi posao, koji mu je potreban u skladu s medicinskim izvještajem, ili poslodavac nema odgovarajući posao. Prilikom otpuštanja u ovom slučaju, zaposleniku se isplaćuje naknada - dvonedeljna prosječna zarada (dio 3. člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Organizacija prevoda za trudnice

Premještaj iz medicinskih razloga reguliran je članom 73. Zakona o radu Ruske Federacije, ali prednost imaju posebne odredbe člana 254. Zakona o radu Ruske Federacije, jer regulišu specifičnosti premještaja trudnica i zaposlenih koji imaju djeca mlađa od 1,5 godine.

Ako žena koja čeka dijete ima ljekarsko uvjerenje, ona se privremeno premješta na drugo radno mjesto koje isključuje uticaj nepovoljnih faktora proizvodnje, a zadržava zaradu sa prethodnog radnog mjesta. Do obezbeđivanja drugog radnog mesta trudnica se otpušta sa posla uz zadržavanje prosečne zarade za sve propuštene radne dane zbog čekanja na konkurs o trošku poslodavca. Slična garancija je predviđena za žene sa djecom mlađom od godinu i po. Potonji, ukoliko je nemoguće obavljanje prethodnog posla, takođe podliježu privremenom premeštaju po prijavi na drugo radno mjesto sa zaradom za obavljeni rad, ali ne manjom od prosječne zarade za prethodni posao do navršene godine života djeteta. godinu i po. Poslodavac nema pravo da odbije da izvrši takve transfere.

Ako ugovor o radu sa trudnom ženom ističe u trudnoći, a zaključen je za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika, onda je u tom slučaju poslodavac dužan radnici ponuditi novo radno mjesto (čl. 3. čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije) za transfer. Zakon dozvoljava otpuštanje žene po isteku ugovora o radu za vrijeme trudnoće i nemogućnost, uz njeno pismeno odobrenje, premještanja prije isteka trudnoće na drugi posao koji je dostupan poslodavcu (slobodno mjesto na nivou radnog iskustva žene, nižeg ili manje plaćenog), Štaviše, njeno zdravstveno stanje joj omogućava da obavlja predložene dužnosti. Poslodavac je dužan da trudnici ponudi sva svoja slobodna radna mjesta koja ispunjavaju zakonske uslove iz date oblasti. Rukovodstvo preduzeća je dužno da ponudi slobodna radna mesta na drugim mestima ako je takva mogućnost predviđena kolektivnim ili pojedinačnim ugovorom.

Ako zaposleni pristane na premještaj, tada strane potpisuju dodatni ugovor na stari ugovor sa izmjenama klauzula (o radnoj funkciji, mjestu rada, trajanju ugovora o radu).

Privremeni transfer sportiste

Za razliku od drugih vrsta privremenog premeštaja, koji se sprovode samo u okviru jedne organizacije i poslodavca, ovo je posebna vrsta privremenog premeštaja - može se izvršiti kod drugog poslodavca. Dakle, na osnovu čl. 348.4 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučajevima kada poslodavac nije u mogućnosti da osigura učešće sportiste na sportskim takmičenjima, dozvoljen je privremeni transfer sportiste uz njegovu pismenu saglasnost drugom poslodavcu na period koji ne prelazi jedan godine, te je postignut dogovor između poslodavaca. U ovom slučaju, poslodavac na mjestu rada na određeno vrijeme sa sportistom zaključuje ugovor o radu na određeno vrijeme u skladu sa zahtjevima čl. 348.2 Zakon o radu Ruske Federacije. Prilikom prelaska prvobitni ugovor o radu se suspenduje, ali se trajanje ne prekida.

Ako sportista u takvoj situaciji želi raditi skraćeno radno vrijeme, tada mora dobiti dozvolu i od glavnog i od privremenih poslodavaca.

Ako se ugovor o radu na određeno vrijeme prijevremeno otkaže iz bilo kojeg od razloga predviđenih zakonom, ugovor, prvobitno zaključen ugovor, važi u cijelosti od sljedećeg početnog radnog dana nakon kalendarskog datuma s kojim je vezan prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme. .

Kada istekne period privremenog premeštaja kod drugog poslodavca i sportista nastavi da radi kod njega, a nijedna od ugovornih strana ne zahteva raskid ugovora o radu i obnavljanje prvobitnog, onda se ovaj prestaje, a važenje ugovor o radu zaključen za vrijeme privremenog premještaja produžava se na vrijeme određen sporazumom stranaka, a u nedostatku takvog sporazuma - na neodređeno vrijeme.

Privremeni transfer zbog mirovanja posebnih prava

Privremeni premeštaj zaposlenog čije su radne funkcije vezane za postojanje posebnog prava, licence ili dozvole obaveza je poslodavca ako mu to pravo miruje na period do dva meseca. To su kategorije radnika kao što su vozači, lovci, zaštitari, članovi posade broda itd. Poslodavac mora zaposlenima ponuditi sva slobodna radna mjesta, uključujući niža radna mjesta, koja zaposleni može zauzeti s obzirom na njegovo zdravstveno stanje. Besplatna mjesta se nude kako na području gdje se nalazi preduzeće, tako iu drugom, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Svi ovi prijedlozi se provode u bilo kojem obliku. U ovom slučaju se ne izdaje naredba o udaljenju s posla, jer se radnik premješta na drugo radno mjesto. Ako zaposleni odbije ponuđena slobodna radna mjesta, poslodavac ga nalogom udaljava s posla.

Potrebno je uzeti u obzir i činjenicu da ako su ugovorom o radu definisane dužnosti koje zaposlenik može obavljati bez posebnih prava, onda se suspenduje sa rada samo u vezi sa obavljanjem određenih poslova i funkcija, a ne sa posla uopšte. .

Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu zaposleniku koji je lišen posebnog prava na period duži od dva mjeseca, ali samo kada ne može biti premješten na druge poslove (član 83. Zakona o radu Ruske Federacije). ). Informacija o raspoloživim mjestima u ustanovi se daje zaposleniku u obliku ponude u bilo kojoj formi. Na dokumentu mora da napiše da li se slaže ili odbija konkurs. Zakonodavstvo ne utvrđuje vrijeme za donošenje odluke uposleniku, ali prema uobičajenom tumačenju člana 76. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan otpustiti zaposlenog odmah nakon što dobije informaciju o suspenziji. posebno pravo i nemogućnost premještanja na drugo radno mjesto. Iz ovoga proizilazi da zaposleni mora pristati na upražnjeno radno mjesto ili ga odbiti u trenutku upoznavanja sa spiskom slobodnih radnih mjesta. Ako je premještaj dogovoren, ne izdaje se nalog za otkaz, strane potpisuju dodatni sporazum uz ugovor o radu, a zatim se izdaje nalog za premještaj, u slučaju odbijanja, zaposlenik se otpušta.

Bitan! Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta koja su dostupna u trenutku mirovanja (lišenja) prava, a ne ona na kojima je, na primjer, zaposlenik privremeno odsutan (na porodiljskom je odsustvu ili godišnjem odmoru).

Pravne nijanse privremenog premještaja na drugi posao nisu ograničene na gore opisani materijal. Svaki konkretan slučaj, ako je postao predmetom pravnog spora, može imati svoje karakteristike, stoga, ako određeni prijevod postavlja više pitanja, bolje je potražiti savjet ili od profesionalnog pravnika specijaliziranog za radne odnose ili od lokalne podružnice Državnog inspektorata rada.

Video - Kako dogovoriti transfer na drugi posao

Kao najznačajnija vrsta izmjene ugovora o radu u skladu sa čl. 72" Zakona o radu Ruske Federacije označava trajnu ili privremenu promjenu radne funkcije zaposlenog, strukturne jedinice u kojoj je zaposlenik radio (ako je to navedeno u ugovoru o radu) dok je nastavio raditi kod istog poslodavca. , kao i premeštaj na drugo mesto zajedno sa poslodavcem.Ne radi se o promeni ugovora o radu, premeštaj zaposlenog, na njegov zahtev ili uz njegovu saglasnost, kod drugog poslodavca na neodređeno vreme, jer u skladu sa sa dijelom 2. člana 72. Zakona o radu Ruske Federacije, prestaje ugovor o radu.

Zakonodavstvo o radu (član 60. Zakona o radu Ruske Federacije) zabranjuje poslodavcu da zahtijeva od zaposlenog da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu, stoga su, po pravilu, premještaji dozvoljeni samo uz pristanak zaposlenog, osim u slučajevima utvrđenim zakonom.

Potrebno je razlikovati od prelaska na drugi posao kreće se zaposlenog od istog poslodavca na drugo radno mjesto, u drugu strukturnu jedinicu na istom području, ustupanje posla na drugom mehanizmu ili jedinici. Za transfer nije potrebna saglasnost zaposlenog. Nastupiće ako strane prilikom zaključivanja ugovora o radu nisu posebno odredile radno mjesto (mehanizam, jedinicu), odnosno strukturnu jedinicu kao uslove ugovora o radu.

Zakonodavac pravi razliku između privremenih i stalnih premeštaja na drugo radno mesto u zavisnosti od njihovog vremena.

At privremeni transfer za drugi posao, strane u odgovarajućoj transakciji izazivaju dve međusobno povezane posledice: prvobitna (glavna) obaveza miruje na određeno vreme sa nastankom nove (privremene) obaveze. Istekom odgovarajućeg roka privremena obaveza prestaje, a stranke nastavljaju sa ostvarivanjem prava i obaveza iz prvobitnog pravnog odnosa. Ova vrsta transfera može se izvršiti po dogovoru stranaka, na inicijativu poslodavca, au nekim slučajevima i na inicijativu zaposlenog.

pismenim dogovorom stranke su dozvoljene na period do jedne godine. Ako su se strane dogovorile o premještaju radi zamjene privremeno odsutnog radnika, čije radno mjesto ostaje u skladu sa zakonom (npr. u vezi sa roditeljskim odsustvom), trajanje premještaja će se odrediti na osnovu činjenice da zamijenjeni radnik vraća na posao. Ako nakon isteka privremenog premještaja zaposleni nastavi sa radom, premještaj se smatra trajnim. Kod takvog privremenog premještaja mora se poštovati pravo odsutnog radnika da nastavi rad koji je prethodno obavljao.

Zakonodavac predviđa niz osnova za privremeni premeštaj zaposlenog na drugo radno mesto na inicijativu poslodavca, koji su podeljeni u tri grupe. Prva grupa osnova uključuje okolnosti vezane za izvanredno(prirodne ili uzrokovane nesrećom, nesreće, druge vanredne situacije koje ugrožavaju život ili normalne životne uslove cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela), u prisustvu kojih poslodavac ima pravo jednostrano premjestiti zaposlenog bez njegovog pristanka za drugi posao, uključujući i bez uzimanja u obzir specijalnosti ili kvalifikacija, u trajanju do mjesec dana radi sprječavanja relevantnih okolnosti ili otklanjanja njihovih posljedica.

Druga grupa baza je povezana sa poslovne potrebe poslodavca(u slučaju zastoja, potreba da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine poslodavca, zamjena privremeno odsutnog radnika). Postupak za izvođenje takvog privremenog prijenosa ovisi o razlogu koji je doveo do potrebe proizvodnje. Dakle, ako je uzrokovano prethodno navedenim vanrednim okolnostima (na primjer, zastoji zbog poplave proizvodnih prostorija zbog poplave), tada je dozvoljen privremeni prijenos bez pristanka zaposlenog do mjesec dana. Međutim, ako je za privremeni rad potrebna niža kvalifikacija, poslodavac je dužan pribaviti pismenu saglasnost zaposlenog za takav premještaj. Ako je potreba proizvodnje uzrokovana drugim razlozima, privremeni prenos je dozvoljen na opšti način sporazumom stranaka.

Treća grupa osnova uključuje privremeni premještaj zaposlenika na drugi posao u vezi s medicinskim izvještajem (član 73. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako se zaključkom ustanove zdravstvenog i socijalnog pregleda utvrdi da je zaposlenom potrebno privremeni premeštaj na drugo radno mesto na određeno vreme (a ne duže od četiri meseca uzastopno), a zaposleni odbije premeštaj ili poslodavac nema odgovarajućem radnom mestu, tada se radnik za celo vreme, navedeno u zaključku, suspenduje sa rada.

Treba razlikovati privremeni prelazak na drugi posao poslovno putovanje. Prvo, službeno putovanje je putovanje zaposlenog po nalogu poslodavca na određeno vrijeme radi obavljanja službenog zadatka izvan mjesta stalnog rada (član 166. Zakona o radu Ruske Federacije). Obavezno je za zaposlenog, a nerazumno odbijanje može se smatrati kršenjem radne discipline, a privremeni premještaj, u pravilu, moguć je samo uz pristanak zaposlenog (po dogovoru stranaka). Drugo, za razliku od službenog puta, privremeni transfer se može izvršiti u istom području i mjestu rada. Treće, službeno putovanje podrazumijeva ispunjavanje određenog službenog zadatka, a ne dodjeljivanje bilo koje druge dužnosti. Zauzvrat, privremeni premještaj na drugo mjesto ili na drugo mjesto rada (uključujući i kada nije potreban pristanak zaposlenika) znači da on mora redovno obavljati radnu funkciju tokom cijelog perioda premještaja u radno vrijeme koje mu je određeno. Četvrto, u slučaju službenog putovanja, na zaposlenog se ne primjenjuju odredbe lokalnih propisa organizacije u kojoj se obavlja službeni zadatak, osim ako lokalnim propisima ili nalogom poslodavca koji ga je uputio nije drugačije određeno. U slučaju privremenog premeštaja, lokalni propisi se primenjuju na zaposlenog na opšti način.

Trajni prevod za druge poslove, po pravilu, obavljaju se po dogovoru stranaka ugovora o radu. Motivi za trajno premeštanje mogu biti: napredovanje na poslu na zahtev zaposlenog; potreba poslodavca da ojača osoblje odjela; procjena profesionalnih postignuća zaposlenika ili, obrnuto, njegove nedovoljne kvalifikacije; smanjenje radne sposobnosti zaposlenog; itd. Konkretno, ako je zaposleni iz zdravstvenih razloga, u skladu sa zaključkom ustanove medicinskog i socijalnog pregleda, potrebno trajno premjestiti na drugo radno mjesto koje mu nije kontraindikovano iz zdravstvenih razloga, onda poslodavac, ako ima odgovarajući posao, dužan je da premjesti zaposlenog uz njegovu saglasnost.

U nedostatku takvog posla ili odbijanju zaposlenog da pređe, prestaje radni odnos.

Privremeno prebacivanje na drugi posao na inicijativu zaposlenog je izuzetak od opštih pravila i predviđen je zakonom kao garancija prvenstveno za trudnice (član 254 Zakona o radu Ruske Federacije), ako, prema medicinskom izveštaju, nastavak rada u određenim proizvodnim uslovima može štetno uticati na zdravlje majke ili djeteta. Takav transfer se vrši na osnovu ljekarskog nalaza na zahtjev trudnice uz zadržavanje prosječne plate. Ukoliko poslodavac nema posao koji odgovara trudnici, ona se oslobađa sa posla uz zadržavanje prosječne plate za sve propuštene radne dane zbog toga.

1. Prema članu 166. Zakona o radu Ruske Federacije, službeno putovanje se priznaje kao slanje zaposlenika na obavljanje proizvodnog zadatka ne samo u organizaciju koja se nalazi u drugom području, već iu organizaciju koja se nalazi na istom području.

2. Slanje zaposlenog na prekvalifikaciju i usavršavanje nije službeno putovanje.

Premještanje zaposlenog na određeno vrijeme u drugu strukturnu jedinicu organizacije koja se nalazi na istom području, ako to ne povlači promjenu uslova ugovora o radu koje su stranke odredile, nije službeno putovanje. Razlika između službenog puta i privremenog premeštaja na drugo radno mesto je u tome što se privremeni premeštaj odvija kod istog poslodavca (videti član 72.2 Zakona o radu).

3. Zaposleni koji imaju radni odnos kod poslodavca upućuju se na službeni put. Rok zaključenog ugovora o radu ne može služiti kao ograničenje za slanje zaposlenog na službeni put, na primjer, zaključivanje ugovora o radu za vrijeme trajanja privremenog (do 2 mjeseca) rada.

4. Posebnosti postupka upućivanja zaposlenih na službena putovanja kako na teritoriji Ruske Federacije tako i na teritoriji stranih država utvrđuju se Pravilnikom o specifičnostima upućivanja zaposlenih na službena putovanja, koji je usvojen. Uredba Vlade Ruske Federacije od 13. oktobra 2008. N 749 (2. dio člana 166. Zakona o radu Ruske Federacije).

5. Mjestom stalnog rada smatra se lokacija organizacije (posebne strukturne jedinice organizacije), u kojoj je rad predviđen ugovorom o radu (stav 1. stav 3. Pravilnika o službenim putovanjima).

Službenim putovanjem priznaje se i putovanje zaposlenog upućenog na službeni put po nalogu poslodavca ili osobe koju on ovlasti u posebnu jedinicu organizacije koja šalje (predstavništvo, filijalu) koja se nalazi izvan mjesta stalnog rada ( stav 2 tačka 3 Pravilnika o službenim putovanjima).

6. Zaposleni se upućuju na službena putovanja po nalogu poslodavca na određeno vrijeme radi obavljanja službenog zadatka van mjesta stalnog rada. Zaposlenog na službeni put šalje šef organizacije i formalizira se naredbom (uputstvom).

7. Prema Pravilniku o službenim putovanjima (stav 1. stav 4.), trajanje službenog putovanja utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir obim, složenost i druga svojstva službenog zadatka. S tim u vezi, treba imati u vidu da trenutno trajanje službenog puta određuje isključivo poslodavac.

Svrhu službenog putovanja utvrđuje rukovodilac organizacije koja šalje i naznačena je u službenom zadatku, koji odobrava poslodavac (tačka 6. Pravilnika o službenom putovanju).

Kadrovska služba organizacije na osnovu rasporeda izdaje nalog za upućivanje zaposlenog na službeni put.

8. Danom polaska na službeno putovanje smatra se datum polaska voza, aviona, autobusa ili drugog vozila iz mjesta stalnog rada poslovnog putnika, a dan dolaska sa službenog puta je datum dolaska. navedenog vozila na mjestu stalnog rada. Kada je vozilo poslato do zaključno 24 sata, danom polaska na službeni put smatra se tekući dan, a od 00 sati nadalje - naredni dan.

Ako se stanica, pristanište ili aerodrom nalazi izvan naseljenog područja, uzima se u obzir vrijeme potrebno za putovanje do stanice, pristaništa ili aerodroma.

Slično se određuje i dan dolaska radnika na stalno radno mjesto.

Pitanje prisustva zaposlenog na poslu na dan odlaska na službeno putovanje i na dan dolaska sa službenog puta rješava se sporazumno sa poslodavcem (tačka 4. Pravilnika o službenom putovanju).

9. Zaposleni upućeni u organizaciju prolaze uvodnu obuku u skladu sa utvrđenom procedurom. Prije stupanja na samostalan rad na radnom mjestu obavljaju se inicijalna uputstva (tač. 2.1.2, 2.1.4 Procedure za obuku iz oblasti zaštite na radu i provjeru znanja o zahtjevima zaštite na radu zaposlenih u organizaciji, odobrenog Rešenjem Ministarstva za Rad Rusije br. od 13. januara 2003. 1 i Ministarstvo prosvete Rusije N 29 // BNA RF. 2003. N 17).

10. Prilikom primjene člana 166. Zakona o radu Ruske Federacije, treba uzeti u obzir da zaposleni na službenom putu podliježu radnom vremenu i vremenu odmora organizacije u koju su upućeni. Dani odmora koji nisu iskorišćeni tokom službenog puta se ne obezbeđuju po povratku sa njega.

Isplata za zaposlenog ako je uključen u rad vikendom ili neradnim praznicima vrši se u skladu sa čl. 153 TK.

Kada je zaposleni (po nalogu poslodavca) upućen na službeni put na dan odmora, po povratku sa službenog puta - na njegov zahtjev - daje mu se drugi dan odmora.

11. Nesreće koje su se desile zaposlenima tokom službenog putovanja, uklj. kada putuju do i od mjesta službenog putovanja, podliježu istrazi i snimanju (vidi komentar uz član 227).

12. Po povratku sa službenog puta, zaposleni je dužan da poslodavcu u roku od 3 radna dana dostavi:

• avansni izvještaj o utrošenim iznosima u vezi sa službenim putovanjem i izvrši konačnu uplatu gotovinskog avansa za putne troškove koji mu je izdat prije odlaska na službeno putovanje. U prilogu avansnog izvještaja je uredno izvršena putna potvrda, isprava o najmu smještaja, stvarni putni troškovi (uključujući premiju osiguranja za obavezno lično osiguranje putnika u prevozu, plaćanje usluga izdavanja putnih isprava i obezbjeđivanje posteljine u vozovima ) i drugi troškovi u vezi sa službenim putovanjem;
• izvještaj o obavljenom poslu na službenom putu, usaglašen sa rukovodiocem strukturne jedinice poslodavca, u pisanoj formi (tačka 26. Pravilnika o službenim putovanjima).

13. Ako se stalni rad obavlja na putu ili ima putni karakter (npr. rad vozača, konduktera), onda takva službena putovanja nisu službena. Za nadoknadu troškova vezanih za ovakva službena putovanja zaposlenih pogledajte komentar. do čl. 168.1.