Какие бывают выговоры на работе. Приказ о дисциплинарном взыскании — виды и условия оформления

Получение дисциплинарного взыскания сотрудником обычно является наказанием за сделанное нарушение . Однако иногда такая мера применяется незаслуженно и может быть обжалована.

Речь идёт о дисциплинарной мере, которая выполняет несколько важных функций . Она одновременно предназначена для наказания провинившегося работника и для мотивации уделить особое внимание своему качеству работы и поведению.

Это относительно тяжёлое взыскание. Сотрудник при повторении нарушений рискует быть уволенным .

Однако, в дальнейшем, при устранении проблем, с работника взыскание может быть снято. Через год это делается автоматически . Но можно это сделать раньше как по просьбе самого сотрудника, так и по ходатайству его непосредственного начальника.

В этой ситуации издаётся новый приказ соответствующего содержания .

По законодательству

Если проштрафившийся работник получает в качестве дисциплинарного взыскания замечание или выговор, это не фиксируется в трудовой книжке. Может быть произведена запись в личном деле, но это не является обязательным требованием .

Трудовым Кодексом предусмотрено три разновидности дисциплинарных наказаний . Список включает в себя замечание, выговор, увольнение.

В чем разница между замечанием и выговором

Существует точка зрения, что меры воздействия должны идти по нарастающей: сначала объявляется замечание и только потом выговор . На самом деле в Трудовом Кодексе такого принципа не отмечено. Разница между ними состоит в степени тяжести нарушения. Работодатель имеет право применять их в том порядке, который он сочтёт более правильным.

После двух выговоров начальник получает право уволить работника. Единственным условием является то, что они должны быть сделаны за различные нарушения.

Он относится к двум основным типам ситуаций :

1. Если сотрудник не исполняет свои служебные обязанности.
2. В случае нарушения трудовой дисциплины.

Важно учитывать, что первая из приведённых причин возможна только при определённых условиях :

1. На предприятии существуют должностные инструкции.
2. Данный сотрудник под роспись ознакомлен со своей инструкцией.

Если так не сделано, то такая дисциплинарная мера является незаконной.

Выбирая, насколько должно быть тяжёлым нарушение, за которое объявляется взыскание, нужно учитывать, что за два таких случая работник может быть уволен .

Нельзя применить дисциплинарную меру позже, чем один месяц после совершения проступка. Если нарушение выявлено специальной проверкой, то предельный срок увеличивается до двух лет .

Если сотрудник в это время находился на больничном или был в отпуске, срок увеличивается на соответствующий промежуток времени.

Что такое строгий выговор

Трудовая деятельность сотрудников регулируется положениями Трудового Кодекса РФ. В этом документе регламентированы разрешённые меры дисциплинарной ответственности.

Строгий выговор в указанном перечне отсутствует. То есть в обычных ситуациях работодатель применять его права не имеет.

Однако работники в определённых сферах деятельности могут подчиняться также и некоторым дополнительным документам .

Государством для этого могут быть утверждены Федеральные Законы, разного рода положения о дисциплинарных мерах или уставы.

В частности, такого рода документы предусмотрены для внутренних войск, прокуратуры, таможни, Вооружённых Сил и в некоторых других случаях. В них предусмотрена возможность вынесения рассматриваемого наказания, которая отсутствует в статьях Трудового Кодекса РФ.

Применение указанной меры происходит в случае установления фактов нарушений трудовой дисциплины или при ненадлежащем выполнении обязанностей. Суть применения состоит в том, что начальник таким образом выражает отрицательную оценку действий сотрудника.

Воздействие имеет несколько составных частей :

1. Происходит оценка поведения работника . Она в рассматриваемом случае является негативной.
2. Оказывается предупредительное воздействие . Ожидается, что виновный в дальнейшем будет воздерживаться от ошибочных действий.
3. Существует также мотивационное воздействие . Сотрудник получает дополнительную мотивацию к соблюдению трудовой дисциплины.

Существенных различий между обычным и строгим вариантом наказания не имеется. Разница выражается в том, что последний соответствуют более тяжёлому проступку.

Вот несколько вариантов для ситуаций, подходящих для объявления рассматриваемого наказания:

1. Он уместен в ситуации, когда сотрудник не выполняет служебные обязанности или делает это ненадлежащим образом.
2. Отсутствие на работе без уважительной причины является, безусловно, нарушением трудовой дисциплины. Однако, если речь идёт о длительном отсутствии, то в этом случае он может быть объявлен.
3. Применение наказания допустимо при опоздании на работу.
4. За нанесение ущерба имуществу работодателя, организации или третьих лиц.
5. Если появиться на работе в нетрезвом виде или под действием наркотических средств, это повлечёт соответствующее наказание.
6. Иногда при возникновении серьёзных, острых конфликтов с коллективом или руководством может последовать наказание.

Порядок применения данного наказания аналогичен оформлению обычного выговора . При получении повторного наказания виновного имеют право уволить. В качестве последствий возможно снятие премии или лишение поощрения каким-либо другим образом. Запись в трудовую книжку не делается.

Данное дисциплинарное наказание может быть снято. Делается это таким же образом, как и при получении обычного взыскания.

Как объявляется на работе

Такая дисциплинарная мера используется тогда, когда работник не выполняет обязанности или имело место нарушение трудовой дисциплины. Для того чтобы всё сделать правильно, оформление должно происходить следующим образом :

1. Сначала факт проступка должен быть задокументирован. Обычно это делается путём направления докладной записки от непосредственного начальника нарушителя. Другой возможный вариант - это составление акта от лица назначенной работодателем комиссии.
2. Хотя факт на этот момент установлен, необходимо получить объяснение виновного. Всегда может существовать шанс, что он сможет в записке объяснить поведение и привести уважительные причины для оправдания сделанного. Например, в случае отсутствия на работе, он укажет причину в том, что он заболел. На это даётся двое суток.
3. Возможна ситуация, когда сотрудник откажется что-либо пояснять. В этом случае необходимо составить акт о том, что ему было это предложено, а отказ отходит лично от него.
4. Далее издаётся приказ о вынесении выговора. В нём обязательно приводится ссылка на документы, которые его обосновывают.
5. На приказе должна быть подпись руководителя.
6. После истечения трёх суток там должна быть подпись нарушителя.

Получение такого дисциплинарного взыскания дважды даёт право уволить работника. Но при этом причины, за которые было назначено наказание, должны быть разного рода .

С течением времени взыскание может быть снято. Если это был единственный выговор, то следующего будет мало для увольнения.

В некоторых случаях начальник может поступить следующим образом . Если сотрудник совершил проступок, на него могли не обратить внимание. После того как по другой причине он получит выговор, начальник может вспомнить о прощении и передумать, оформив за него второй выговор. Таким образом сотрудник неожиданно для себя столкнётся с угрозой увольнения.

Как обжаловать

Объявление выговора должно соответствовать правилам оформления . Если имело место нарушение, его можно оспорить вне предприятия, обратившись в суд или трудовую инспекцию для обжалования. В этом случае взыскание может быть снято, а увольнение признано незаконным.

Обжалование допустимо в течение месяца после получения взыскания . Для обращения в контролирующие органы необходимо написать заявление с изложением сути происшедшего, копию предоставленной объяснительной, копию приказа о наложении взыскания и приготовить свой паспорт.

Возможные примеры судебной практики

Вот один из примеров успешной защиты работником своих прав при помощи обращения в суд.

В одном из районных судов рассматривалось дело по иску Ивановой А. С. Она много лет работала зубным врачом в районной поликлинике. На момент обращения в суд является врачом высшей категории. Обвиняет руководство поликлиники в противоправных приказах об объявлении выговоров. Претендует на их отмену, компенсацию морального вреда и оплату услуг юриста за счёт ответчика.

Суд тщательно рассмотрел дело и выяснил, что приказы о выговорах составлялись на основании служебных записок других работников и у Ивановой письменных объяснений затребовано не было.

Другая сторона утверждала, что истец отказалась предоставлять объяснения. Но при этом должен был быть составлен акт, а этого документа предоставлено не было.

Таким образом суд отметил, что имело место нарушение процедуры объявления выговора во всех рассмотренных случаях и отменил соответствующие приказы. При этом он обязал ответчика оплатить юридические услуги для истца.

В рассматриваемом случае нарушение установленной процедуры привело к снятию выговоров.

Обзор по выговору за грубость на работе представлен ниже.

Нерадивые сотрудники - головная боль любого руководителя. Даже будучи владельцем собственного бизнеса, вы не можете наказывать своих работников так, как вам вздумается, этот вопрос довольно жёстко регулируется законом. Действующее трудовое законодательство допускает, что за совершение проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Трудовым кодексом устанавливаются как виды наказаний за провинности (замечание и выговор), так и порядок их применения.

Дисциплинарное взыскание: виды и основания для наложения

Итак, работник совершил проступок, за который работодатель намерен его наказать. Для начала нужно определиться с видом применяемого воздействия. Существуют следующие виды дисциплинарных взысканий, по возрастанию строгости наказания: замечание, выговор, а также увольнение виновного по соответствующему основанию. Право выбора конкретного взыскания принадлежит работодателю. Но далеко не за любое игнорирование требований к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарный проступок законодатель трактует как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ).

Дисциплинарный проступок является разновидностью правонарушения, совершённого в рамках трудовых правоотношений. Таковым могут быть признаны только такие действия или бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей .

Работодатель имеет право самостоятельно выбрать наказание для опоздавшего работника, главное, чтобы оно было соразмерным и находилось в рамках закона

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника от общественного задания или от участия в субботнике, а также игнорирование поручений руководства, не относящихся к трудовой функции этого работника. Нельзя наказать за отказ выйти на работу в выходной день, так как привлечение к такой работе может осуществляться только с согласия работника. Применение ненормативной лексики, оскорбления в адрес сослуживцев и иные аналогичные действия могут быть расценены как дисциплинарный проступок только в тех случаях, если совершение таких действий прямо запрещено правилами внутреннего трудового распорядка организации.

За неисполнение трудовых обязанностей дисциплинарная ответственность может последовать только тогда, когда именно эта обязанность непосредственно указана в регламентирующем документе - трудовом договоре, должностной инструкции, инструкции по охране труда, приказе и т. п. - и с этим документом работник был ознакомлен под расписку.

Основания для взысканий: нарушение внутреннего трудового распорядка и неисполнения должностных обязанностей

Законодательство относит к грубым нарушениям такие поступки:

• прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов);
• появление на работе в нетрезвом виде;
• нарушение требований охраны труда, повлёкшее за собой тяжкие последствия
• некоторые другие, однократное совершение которых может повлечь за собой увольнение по соответствующему основанию.

Естественно, что применение в подобных случаях к виновному работнику такого взыскания, как выговор, даже самым гуманным судом будет признано обоснованным и соразмерным. А вот применение выговора при незначительных проступках, например, при опоздании работника на 5–10 минут (если, конечно, это не повлекло для работодателя негативных последствий в виде остановки конвейера или толпы разъярённых покупателей у дверей магазина) вряд ли можно считать обоснованным, и в этом случае можно ограничиться замечанием.

Кроме того, стоит обратить внимание на отношение самого сотрудника к совершённому проступку, в частности, что он написал в своей объяснительной. Как показывает судебная практика, в случаях, когда наказанный работник указал, что осознал проступок и раскаивается в его совершении, суды считают возможным применение нему менее строгого взыскания.

Видео: как наказать работника по закону

Можно ли лишить премии за нарушение дисциплины

Применение выговора или замечания напрямую не связано с премированием работника. Однако, если действующим в организации положением о премировании предусмотрена возможность лишения премии в случае нарушения работником своих трудовых обязанностей, то работодатель может воспользоваться таким правом. Премия с провинившегося может быть снята полностью или частично. Норма, гласящая, что за каждый проступок может объявляться только одно взыскание, в данном случае неприменима, т. к. лишение премии к дисциплинарным взысканиям не относится.

Также работник, которому вынесли выговор либо замечание, может быть лишён каких-либо льгот, предоставляемых в соответствии с коллективным договором или иным локальным нормативным актом работодателя - путёвки на отдых, разового вознаграждения или подарка. Но только в том случае, если непредоставление таких льгот работникам, имеющим дисциплинарное взыскание, прямо предусмотрено соответствующим нормативным актом.

А вот столь популярная в советское время мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, как перенос отпуска на осенне-зимний период, по действующему законодательству применена быть не может.

Порядок применения выговора или замечания

Для того чтобы наложение дисциплинарного взыскания было законным, мало иметь основания для наказания - его ещё нужно правильно оформить. До применения взыскания от работника нужно запросить письменное объяснение. Он пишет его в произвольной форме, следует лишь обратить внимание на наличие необходимых дат - совершения проступка и написания объяснительной - и личной подписи работника.

Генеральному директору ООО «Ромашка»

Васильеву А. А

электрика монтажного цеха

Огурцова И. И.

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ

Я, Огурцов И. И., не вышел на работу 12 октября 2016 г., т. к. накануне выпил много пива и не смог встать на работу. Вину свою признаю, обещаю больше не пить много пива.

14.10.2016 г. (подпись) И. И. Огурцов

Если письменное объяснение по истечении двух рабочих дней работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме. Такой акт подписывают, как правило, три человека - должностное лицо, запрашивавшее объяснительную, и кто-либо из работников.

Кто имеет право сделать замечание или объявить выговор

Правом наложения дисциплинарного взыскания обладает руководитель организации либо иное уполномоченное им лицо (как правило, это директор по персоналу). Поэтому в крупных организациях с большим количеством работников целесообразно прикладывать к проекту приказа о наказании не только объяснительную работника, но и докладную его непосредственного руководителя. В ней начальник информирует о факте нарушения, а также выражает своё мнение о проступке подчинённого и возможной мере наказания, с учётом предыдущего поведения сотрудника и его отношения к работе.

Оформление приказа об объявлении замечания или выговора: правила составления, образцы и примеры

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника либо нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня совершения. (ст.193 ТК РФ).

В приказе обязательно должны содержаться сведения о характере проступка и тех нормах, которые сотрудник нарушил.

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

№ 221-п «О наложении дисциплинарного взыскания»

12 октября 2016 г. электрик монтажного цеха Огурцов И. И. отсутствовал на работе в течение всей рабочей смены без уважительных причин, что является нарушением п.4.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ромашка». На основании вышеизложенного ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Электрику монтажного цеха Огурцову И. И. объявить выговор за нарушение п.4.1. ПВТР ООО «Ромашка». 2. 12.10.2016 г. считать прогулом и не оплачивать. Основание: объяснительная работника, докладная начальника цеха

Генеральный директор (подпись) А.А. Васильев

С приказом ознакомлен: (подпись) И. И. Огурцов, 21.10.2016 г.

Приказ о наложении выговора или замечания предъявляется виновному под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом под расписку - также составляется соответствующий акт.

Заносятся ли записи о взысканиях в трудовую книжку сотрудника

Сведения о дисциплинарных взысканиях, в отличие от некоторых видов поощрений, в трудовую книжку работника не вносятся. Если в течение года со дня вынесения замечания или выговора работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим таких взысканий.

Может ли работник обжаловать дисциплинарное взыскание

Ст. 192 Трудового кодекса прямо говорит о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. А по мнению Верховного Суда РФ, необходимо учесть ещё и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это значит, что общий принцип соразмерности наказания проступку в трудовых правоотношениях также должен быть соблюдён, т. к. несоблюдение этого принципа может повлечь за собой признание приказа о наказании незаконным.

Как отмечает Пленум Верховного Суда РФ в своём Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», именно на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности - таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Также при выборе меры наказания работодателю следует помнить о том, что суд не вправе заменить один вид дисциплинарного взыскания другим, менее строгим. Придя к мнению о несоразмерности наложенного взыскания совершённому проступку, суд просто признает приказ о наказании незаконным и отменит его. А с работодателя, вполне возможно, в пользу работника будет взыскано ещё и возмещение морального вреда. И в результате провинившийся не только избежит заслуженного наказания, но и, по сути, будет поощрён. Поэтому к выбору меры стоит подходить как можно более взвешенно и объективно, без лишних эмоций. А при повторении такого же нарушения санкции уже могут быть более жёсткими.

Видео: трудовые споры для руководителя (как действовать, чтобы снять обвинения и выиграть в суде)

Действия работника по обжалованию

Если работник не согласен с наложением на него дисциплинарного взыскания, он может обжаловать этот приказ в государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам (когда такая в организации имеется) или в суде. Работник имеет право обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При обжаловании приказа о наказании трехмесячный срок будет исчисляться с даты ознакомления с ним работника с. Доказывать правомерность наложения взыскания придётся работодателю.

Стоит отметить, что гораздо чаще работники обжалуют приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в тех случаях, когда кроме объявления замечания или выговора имело место лишение премии, полностью или частично.

Снятие дисциплинарного взыскания

Бывают ситуации, когда работник после получения замечания или выговора пересмотрел своё поведение и всеми силами старается загладить вину хорошей, а то и просто отличной работой. В таком случае до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его своим приказом по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника или профсоюза, а также по просьбе самого сотрудника. При этом не имеет значения, сколько времени прошло с даты применения взыскания.

Замечание - это

1. Объявить нарушителю приказ под личную роспись. Срок для объявления приказа — три рабочих дня с момента издания.

   Выговор как дисциплинарное взыскание. Ст. 192 ТК РФ

   Отказ работника ознакомиться с приказом фиксируется актом.

В следующих случаях:

Снятие замечания

Решение о досрочном снятии принимает работодатель по инициативе работника, его руководителя либо профсоюзной организации.

Важно

Выговор как дисциплинарное взыскание

Согласно ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступк а, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (согласно должностной инструкции) работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание
2. выговор
3. увольнение по соответствующим основаниям.

О применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ.

Ст.193 ТК РФ установлено, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня совершения (обнаружения) проступка, не считая времени болезни, пребывания его в отпуске.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание .

Документы, на основании которых издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Если имеет место неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, то факт его совершения фиксируется в представлении (докладная записка) руководителя структурного подразделения о применении взыскания (с указанием вида взыскания) к подчиненному работнику с обязательным приложением объяснения от нарушителя.

Если имеет место нарушение дисциплины труда, то он фиксируется посредством соответствующих актов (об опоздании на работу, об отсутствии на работе и т.д.), составляемых непосредственными руководителями.

Законом предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Оно необходимо для того, чтобы определить вину работника , поскольку она является одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Как правило, объяснения работника излагаются им собственноручно в объяснительной записке. Объяснения могут быть приведены и непосредственно в акте.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен визироваться руководителем организации.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать такой приказ составляется соответствующий акт. Это правило в равной степени касается как приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, так и приказа об объявлении замечания или выговора.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (за безупречное поведение, высокие показатели в труде и иные положительные характеристики). Для этого непосредственный руководитель направляет соответствующее представление (ходатайство) вышестоящему (территориальному, региональному) менеджеру, после визы этих руководителей материалы направляются в отдел кадров, где издается соответствующий приказ.

Как правильно объявить выговор работнику

В соответствии со ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

– замечание; – выговор; – увольнение (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).

Указанные взыскания могут применяться к работникам, несущим любой вид дисциплинарной ответственности (общую и специальную). При этом по отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим. Для работников, несущих специальную ответственность, согласно ч. 2 ст. 198 ТК, могут применяться и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине, а также иными актами законодательства.

Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор

Например, согласно Закону РБ «О государственной службе в Республике Беларусь» к государственным служащим помимо предусмотренных трудовым законодательством могут применяться такие взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классе государственного служащего на срок до 6 месяцев и др .

В соответствии со ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. При отказе от дачи объяснения должен быть составлен акт с подписями присутствующих свидетелей.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, который с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок . Работник, не ознакомленный с приказом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными органами или организациями, – позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам, в суд, которые вправе отменить взыскание. Наниматель после этого может применить более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки (не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров).

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда, вправе отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом, если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного проступка. Усиление допускается, если вопрос о наложении взыскания рассматривается по жалобе работника.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Взыскание погашается автоматически без издания приказа.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом.

Замечание - это лояльная мера дисциплинарного взыскания , которую работодатель применяет к работнику за неисполнение или недолжное исполнение возложенных на него трудовых функций. Работник должен быть виновным, совершившим нарушение умышленно или неосторожно. Классический пример такого проступка — опоздание на работу.

Пошаговая процедура оформления замечания

Необходимо удостовериться в наличии документа, фиксирующего именно ту трудовую функцию, которую работник нарушил или не выполнил. Нельзя привлекать к ответственности за невыполнение юридически неоформленной обязанности . Если же проступок был, то необходимо:

1. Подготовить докладную записку либо акт по факту совершенного проступка.
2. Истребовать от нарушителя объяснение в письменной форме. При отказе работника предоставить пояснение в пределах двух рабочих дней работодатель констатирует отказ в акте.
3. Оформить приказ о применении к нарушителю взыскания. Приказ должен быть мотивированный, содержать ссылки на пункты локальных актов работодателя, которые нарушены, и на другие подтверждающие вину работника документы.
4. Произвести регистрацию приказа в Журнале приказов.
5. Объявить нарушителю приказ под личную роспись. Срок для объявления приказа — три рабочих дня с момента издания. Отказ работника ознакомиться с приказом фиксируется актом.

Сроки привлечения работника к взысканию

Замечание как дисциплинарное взыскание применимо к нарушителю в шестимесячный срок со дня допущения нарушения и в месячный срок со дня выявления проступка .

Установленные сроки изменяются в следующих случаях:

• при обнаружении проступка по результатам проверки финансовой деятельности, ревизионной или аудиторской проверки, срок изменяется на два года со дня совершения нарушения;
• периоды болезни, отпуска, производства по уголовному делу, возбужденного на основании совершенного проступка, а также время, необходимое для учета мнения профсоюзной организации, не включаются в вышеуказанные сроки.

Снятие замечания

Если работник в течение года не подвергался взысканиям , то уже примененное наказание снимается автоматически.

Имеется возможность досрочного снятия с работника взыскания .

Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Решение о досрочном снятии принимает работодатель по инициативе работника, его руководителя либо профсоюзной организации.

Важно

Применив к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодатель имеет законные основания не выплачивать нарушителю стимулирующие выплаты . Данное право должно быть обязательно предусмотрено в локальных актах работодателя.

В случае неоднократного совершения дисциплинарных нарушений в течение года, работодатель имеет право уволить работника.

Работнику предоставлено право обжалования дисциплинарного взыскания в госинспекции труда , органы по рассмотрению трудовых споров, суд. В данном случае по факту обращения будет проведена тщательная проверка. При выявлении нарушений на работодателя может быть наложено административное наказание, предусмотренное статьей 5.27 КоАП РФ, а невыплаченные стимулирующие суммы необходимо будет выплатить работнику с процентами.

Обращение к квалифицированным специалистам поможет работодателю юридически грамотно оформить процедуру дисциплинарного взыскания и избежать негативных последствий от проверок.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков согласно статье 22 Трудового кодекса РФ является правом , а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен воспользоваться или не воспользоваться им. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Кроме юридических, существуют еще социальные и этические правила, которые кадровик при применении дисциплинарных взысканий должен помнить, знать и выполнять, как заповеди.

О них и поговорим.

«Помни о сути»

Согласно части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка. Под последним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В юриспруденции проступком называется не только виновное, но и противоправное деяние деликтоспособного лица (в данном случае - работника).

Что понимается под трудовыми обязанностями ? Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Такая формулировка нормы дает основания заключить, что дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение тех трудовых обязанностей, которые связаны с выполнением трудовой функции и непосредственно указаны в трудовом договоре, а все иные обязанности (например, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять требования по охране труда и др.) остаются за пределами действия части первой статьи 192 ТК РФ. Эти выводы не имеют под собой основы, так как в указанной норме подразумевается вся совокупность трудовых обязанностей работника, возлагаемых на него в рамках трудовых отношений, а не только трудовой функции. Чаще всего, перечисленные в части второй статьи 21 Кодекса обязанности работника полностью воспроизводятся в тексте трудового договора, и тем самым устраняются неясности: за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из них к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания.

Анализируя суть дисциплинарного взыскания, нельзя обойти стороной и следующий вопрос. Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственно сти за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место. Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за «недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива» по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные им вне рабочего времени и вне задания работодателя.

Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, обусловленных существованием трудовых отношений между работником и работодателем. Между тем, исключения из этого правила возможны, и они предусмотрены федеральными законами в отношении отдельных категорий государственных служащих. Например, в соответствии со статьей 41.7 закона РФ от 17.01.1992 № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» (с изм. на 05.10.2002) основанием для наложения дисциплинарных взысканий на прокурорских работников является не только неисполнение или ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей, но и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника.

В локальных нормативных актах организаций дисциплинарные проступки с целью определения схем применения дисциплинарных взысканий подразделяются на две группы:

• неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами, должностными и производственными (по профессии) инструкциями;
• нарушение дисциплины труда, то есть нарушение обязательных для всех работников правил поведения, определенных в соответствии с Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации, а также неподчинение работников этим правилам.

Как уже отмечалось, какая-либо дифференциация дисциплинарных взысканий в зависимости от того, что имеет место - неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение - законодательством не предусмотрена. Вместе с тем, если она устанавливается в локальных нормативных актах, то следует исходить из того, что критериями надлежащего исполнения обязанностей являются:

• надлежащий способ;
• надлежащий срок;
• надлежащее место;
• надлежащий объем;
• надлежащий субъект;
• другие.

Одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка является вина работника, его совершившего. Под виной в праве понимается психическое отношение лица в форме умысла или неосторожности к своему противоправному поведению и его последствиям. Вина в форме умысла означает, что лицо предвидело противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, желало или допускало их и сознательно, преднамеренно не приняло мер к их предотвращению; в форме неосторожности - лицо предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия или бездействия, но легкомыслен но рассчитывало на их предотвращение либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно и могло их предвидеть. Для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет принципиального значения. Однако теория права, а также кодексы Российской Федерации так и не нашли более удачного определения вины, кроме как посредством раскрытия сущности ее форм.

Прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо установить наличие вины. Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4-х часов подряд в течение рабочего дня не было. Для того, чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под «прогул», оно должно быть обусловлено неуважительными причинами . Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул - неправомерным.

Перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, был определен постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (с изм. на 21.11.2000). Прежде всего, к прогулу без уважительной причины приравниваются :

а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;

б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;

в) нахождение работника без уважительных причин более 4 часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

г) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель, вопреки закону, отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Кроме того, прогулом считается невыход на работу, объясняемый несогласием работника с переводом, совершенным с соблюдением закона.

Не считается прогулом:

• неявка работника на общественные мероприятия;
• уклонение работника от выполнения действий, не связанных с трудовыми обязанностями;
• отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона;
• нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела или на территории предприятия либо объекта, где он должен выполнять трудовые функции;
• отстранение работника от работы работодателем.

Споры о правомерности применения дисциплинарных взысканий ввиду невиновности работника имеют место и в отношении иных дисциплинарных проступков. В судебной практике были решения, когда ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не признавалось дисциплинарным проступком по той причине, что некорректность формулировок обязанностей не позволяла определить, каким образом работник должен исполнить эти обязанности, а следовательно, вина работника не могла считаться установленной.

Еще одна категория споров касается периодов применения дисциплинарных взысканий. Так, закономерен вопрос о том, возможно ли привлечение работника к дисциплинарной ответственности в период испытания? Ведь работник как раз и принимается на работу с условием об испытании для того, чтобы проверить его соответствие поручаемой работе? Здесь следует исходить из того, что законодательство не предусматривает никаких ограничений на применение дисциплинарных взысканий в течение испытательного срока. В основном споры об увольнении по статье 71 Трудового кодекса РФ базируются на том, что в качестве неудовлетворительного результата испытания называются нарушение трудовой дисциплины, и в первую очередь опоздания. Позиция работников сводится к тому, что испытание им назначено с целью проверки их деловых качеств, квалификации, а опоздание не свидетельствует о том, что их знания и профессиональные качества не позволяют выполнять порученную им работу. Во избежание таких споров работодателям следует не только вести учет всех нарушений трудовой дисциплины, но и своевременно применять дисциплинарные взыскания.

«Не изобретай»

До введения Трудового кодекса РФ каждый уважающий себя работодатель рыночного типа изобретал новые виды дисциплинарных взысканий. КЗоТ РФ игнорировался под предлогом того, что он не отвечает современным условиям развития экономики.

О наказаниях розгами в девяностых годах прошлого века нам ничего не известно, а вот «уменьшение жалования» имело место на каждом шагу. Обозначалось оно емким словом - «штраф». Штрафы вводили не только малые и средние, но и крупные предприятия, которые декларировали законопослушность как главную корпоративную ценность. Нередко депремирование прописывалось в правилах внутреннего трудового распорядка или положении о персонале в разделе «Дисциплинарная ответственность». Переводы на нижеоплачиваемую работу или нижестоящую должность также считались действенной мерой борьбы с неисполнением должностных обязанностей, невыполнением норм, нарушением трудовой дисциплины.

Нельзя сказать, что все работодатели были такими кровожадными. Существовала еще одна категория - лояльных и прогрессивных, считающих, что эффект от убеждения, воспитательных бесед и устных замечаний может быть большим, чем от наказания. Разговоры и уговоры вроде как бы и не дисциплинарные взыскания, подлежащие фиксации, но с их помощью также можно повлиять на работника, ненадлежащим образом исполняющего свои обязанности, игнорирующего трудовую дисциплину и т.д. Однако для того, чтобы все эти устные «предупреждения», «постановки на вид» не забывались, все равно требовался учет, а также описание схем применения каждого из них. Вот и включались в локальные нормативные акты дисциплинарные взыскания, выносимые в устной форме и не предусматривающие подробной фиксации, а следовательно, соблюдения норм трудового законодательства.

Иллюзии начала-середины девяностых годов прошлого века, что новый Трудовой кодекс РФ должен предусматривать европейские методы борьбы с нерадивыми работниками, допускающие и свободное распоряжение размером заработной платы, и упрощенную процедуру увольнения, рассеивались по мере вынесения предписаний государственной инспекцией труда. Окончательно они исчезли после введения Трудового кодекса РФ, который прямо запретил работодателям изобретать новые дисциплинарные взыскания.

Итак, еще раз обратимся к статье 192 Трудового кодекса РФ. Согласно ее части первой работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (часть вторая статьи 192). Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (часть третья статьи 192).

Если вы - коммерческая организация, оставьте попытки найти федеральные законы, дополняющие перечень видов дисциплинарных взысканий. Применительно к статье 192 ТК РФ в числе федеральных законов, расширяющих перечень видов дисциплинарной ответственности, или, выражаясь юридическим языком, регламентирующих порядок привлечения к специальной дисциплинарной ответственности, первым следует назвать Федеральный закон от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (с изм. на 07.11.2000). Наряду с мерами общей дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение), его статья 14 предусматривает предупреждение о неполном служебном соответствии, а также все еще строгий выговор. В Законе РФ «О прокуратуре Российской Федерации» перечень дисциплинарных взысканий дополняется понижением в классном чине, лишением нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации», лишением нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации». По сути, все перечисленные специальные виды дисциплинарных взысканий в той или иной мере воспроизводятся и в иных федеральных законах, посвященных государственным служащим.

Считая, что введением собственного «Положение о дисциплине» вы автоматически распространяете на себя норму части второй статьи 192 ТК РФ, вы совершаете не что иное, как юридическую ошибку. Она «тянется» еще со времен КЗоТ РСФСР, когда характер таких документов, как уставы и положения о дисциплине, не был определен. Часть вторая статьи 130 КЗоТ РФ лишь предусматривала, что в некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Новые собственники отраслеобразующих предприятий использовали эту норму по-своему и принимали уставы и положения в виде локальных нормативных актов. В Трудовом кодексе РФ этот пробел восполнен - установлено, что уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами (часть пятая статьи 189). Никто и сейчас не запрещает работодателю принять локальный нормативный акт, конкретизирующий правила внутреннего трудового распорядка в части дисциплинарной ответственности и назвать его «положением». Однако он не будет подпадать под действие частей второй и третьей статьи 192 ТК РФ, а следовательно, должен предусматривать только взыскания, установленные Трудовым кодексом РФ.

К числу же дисциплинарных уставов и положений, предусмотренных указанной нормой, в частности, относятся:

• Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта (утверждено постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621 (с изм. на 24.05.2002);
• Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утвержден постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708);
• Устав о дисциплине работников морского транспорта (утвержден постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395);
• Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (утвержден постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 № 744);
• Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве (утвержден постановлением Правительства РФ от 30.07.1994 № 879) и другие.

Несколько особняком стоит Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации - он утвержден не Правительством РФ, а Президентом РФ (Указ от 16.11.1998 № 1396).

Дабы изобретения не продолжались, обратим внимание на следующие моменты.

1. Штрафы . В юриспруденции под штрафом понимается один из видов ответственности, выражаемый в денежной сумме, которая подлежит взысканию с лица, совершившего преступление или правонарушение и назначаемый в пределах, предусмотренных уголовным законодательством, законодательством об административных правонарушениях, налоговым и таможенным законодательством, иными отраслями законодательства. Налагать штрафы уполномочены органы и их должностные лица, юрисдикцией которых предусмотрены правомочия по разрешению правовых споров и решению дел о правонарушениях, оценке деяний субъектов права с точки зрения их правомерности либо неправомерности. Исключение составляют гражданско-правовые отношения, в которых под штрафом понимается один из видов неустойки, то есть установленной законом или договором денежной суммы, которую должник обязан уплатить кредитору в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязательства.

Желание работодателя ввести систему штрафов зачастую обусловлено не тем, что работник совсем не выполняет обязанности или нормы выработки, а тем, что обязанности исполняются ненадлежащим образом - не в полном объеме, несвоевременно или формально, выработка не соответствует заданным нормам и т.д. Возмущение работодателей что в большинстве европейских стран уменьшение заработной платы узаконено, а в России нет, не совсем обоснованно. Согласно статье 8 Конвенции МОТ относительно защиты заработной платы (от 01.07.1949 № 95) удержания (вычеты) с заработной платы разрешается производить в условиях и в пределах, предписанных национальным законодательством или определенных в коллективном договоре или в решении арбитражного органа. Российское трудовое законодательство действительно ограничивает случаи и основания удержания из заработной платы. Однако многие работодатели все еще не дочитали Трудовой кодекс РФ до конца и не открыли для себя норму, содержащуюся в части третьей статьи 155. Она прямо устанавливает, что при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. Пока эта норма кажется пригодной только для материального воздействия на рабочих и при условии нормирования труда. В отношении служащих, должностные обязанности которых очень сложно поддаются учету, рекомендации по ее применению пока до конца не выработаны. Для того, чтобы часть третья статьи 155 ТК РФ стала рабочей, а ее применение правомерным, в должностных инструкциях служащим, производственных инструкциях рабочим необходимо определить механизм учета исполнения обязанностей, а также выполнить требования статьи 163 ТК РФ.

Схему применения части третьей статьи 155 Трудового кодекса РФ желательно подробно расписать либо в правилах внутреннего трудового распорядка, либо в положении об оплате или ином акте, но при этом не относить указанные действия работодателя к дисциплинарным взысканиям и тем более не называть их штрафами.

2. Депремирование или «лишение премии». Это более узаконенная форма материального воздействия на работника. Вместе с тем, и она не относится к мерам дисциплинарной ответственности.

Правовой департамент Минтруда России еще в 2000 году в своем письме от 31.07.2000 № 985-11 разъяснил, что законодательство не содержит понятия «лишение» премии; законодательство исходит из того, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в порядке, установленном действующим в организации положением о премировании. Эта правовая позиция верна и в отношении Трудового кодекса РФ. Однако необходимо обратить внимание на определение понятия «заработная плата», содержащее ся в статье 129 Трудового кодекса РФ, из которого следует, что заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера; следовательно, и в нее включаются различного рода премии. Для того, чтобы премия действительно отвечала критериям «выплаты стимулирующего характера», в положении о премировании или положении об оплате труда, ином локальном нормативном правовом акте, регулирующем вопросы оплаты труда, следует определить перечень оснований для ее выплаты и описать систему их учета. А вот расписывать, за какие проступки премия не выплачивается, не следует - по юридически значимым признакам действия работодателя будут подпадать под применение к работнику мер дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем, в положении о премировании или ином локальном нормативном акте возможна увязка лишения премии или уменьшения ее размера с дисциплинарными взысканиями (например, «премия не выплачивается работникам, имеющим дисциплинарные взыскания»). При таком подходе работодателю желательно определять периоды невыплаты премии (например, конкретизировать, что условием выплаты премии является отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который начисляется премия).

Что же касается иных форм денежного воздействия на работников за дисциплинарные проступки, изобретенных за последние годы - лишения процентных надбавок, надбавок за особый характер работы, уменьшения командировочных расходов или отпускных - то они напрямую противоречат действующему законодательству, и первое же обращение работника в государственную инспекцию труда или в суд подтвердит это. Решение последних уже будет относиться к методам денежного воздействия государства на работодателя.

Кстати, несмотря на обвинения Беларуси в старом, советском типе управления государством, ее Трудовой кодекс более конкретен в отношении этих вопросов. Статьей 198 Трудового кодекса Республики Беларусь установлено, что «к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания, могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры»; «виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами».

Какие выводы можно сделать из вышеизложенного?

Поскольку ни выплата заработной платы в соответствии с объемом выполненной работы, ни депремирование (лишение премии, уменьшение ее размера) не относятся к мерам дисциплинарной ответственности, они:

а) могут применяться одновременно с дисциплинарны ми взысканиями;

б) их применение не учитывается при увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

3. Предупреждение, порицание. Несмотря на то, что предупреждение как юридическое средство воздействия относится к мерам административной ответственности, требование о соответствии его признакам, закрепленным в КоАП РФ, не столь строгое, как в отношении штрафа; особенно, если оно конкретизирова но как «предупреждение о применении мер дисциплинарного воздействия». Наряду с понятием «предупреждение» используется такая форма воздействия, как «поставить на вид». По сути, это равнозначные понятия - работник, совершивший проступок, предупреждается, что при повторном совершении проступка он будет «поставлен на вид», «поставлен на контроль» и т.д. «Порицание», по своей сути, - это понятие того же рода. Под порицанием понимается высказывание, в котором говорящий выражает отрицательную оценку поступка работника, его поведения, с целью вызвать отрицательную эмоциональную реакцию у последнего.

Такие меры воздействия, как правило, вводятся в организациях, руководство которых не стремится «рубить с плеча» и увольнять за незначительные провинности. При несерьезном нарушении дисциплины труда, например, перекуре до обеденного перерыва, с работником проводится воспитательная беседа; работник предупреждается о том, что при повторном совершении аналогичного проступка он будет привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ. При этом в локальных нормативных актах эти мероприятия часто называются корпоративными дисциплинарными взысканиями.

Не пренебрегайте законодательством и называйте вещи своими именами. Предупреждение, порицание и т.д. можно отнести к мерам дисциплинарного воздействия , но не к мерам дисциплинарной ответственности и не к видам дисциплинарных взысканий . В теории управления персоналом под дисциплинарным воздействием понимаются инструменты и положительного влияния на персонал (поощрения), и отрицательного (взыскания, реакция коллектива и т.д.). Предупреждение и порицание лежат в области воспитания работников, не имеющего никаких правовых последствий. Главная их цель - показать работнику, что у него есть недостатки, помочь преодолеть негативные черты в поведении и общении с людьми, сформировать уважение к принятым в организации правилам.

Форма фиксации и учета таких мер воздействия на работника может быть как устной, так и письменной.

В целом, предупреждение, порицание и т.д. являются своего рода аналогом мер общественного воздействия, предусмотренных статьей 138 ранее действовавшего КЗоТ РФ, согласно которой администрация имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, а последний применить такие меры общественного воздействия, как товарищеское замечание, общественный выговор.

При условии, что локальные нормативные акты предусматривают возможность принятия решения о вынесении предупреждения работнику, о его порицании трудовым коллективом, в этих актах нужно детально прописать все механизмы. Если ведется письменный учет таких мер, необходимо помнить о том, что в случае, когда по факту совершения дисциплинарного проступка работодатель ограничился порицанием и этому имеется письменное подтверждение, то применение дисциплинарного взыскания за этот же проступок может быть признано неправомерным. К такой ситуации судами по аналогии может быть применено положение пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», согласно которому в случае, если работодатель вместо применения к работнику дисциплинарного взыскания передал вопрос о нарушении им трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, решением которого к работнику были применены меры общественного воздействия, он не имеет права за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку не воспользовался предоставленным ему правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Поэтому следует пересмотреть свои локальные нормативные акты на предмет механизма применения мер дисциплинарного воздействия в совокупности с дисциплинарными взысканиями. Помните, что, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, регламентирующих порядок применения мер общественного воздействия, ваши локальные нормативные акты будут тщательно изучаться судом, государственной инспекцией труда.

«Помни о сроках»

Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Часть четвертая этой же статьи устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйствен ной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2-х лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

С применением дисциплинарных взысканий опаздывать нельзя. О сроках нужно помнить всегда. Именно с проверки соблюдения установленных сроков начинают государственные инспекции труда и суды, рассматривающие споры, связанные с привлечением к дисциплинарной ответственности.

Проанализируем вышеизложенные нормы статьи 193 ТК РФ и определим, с какого момента начинается исчисление месячного срока. Исходя из формулировки части третьей статьи 193 ТК РФ, отсчет срока производится с момента обнаружения проступка, при этом не имеет значения, каким способом он обнаружен. Например, обязательность обнаружения опоздания на работу непосредственным руководителем работника при системе учета явки работы на пропускном пункте спорна. В данном случае учет явки работника на работу ведется специальным работником, который фиксирует время явки работников и, соответственно, является первым лицом, которое обнаруживает нарушение дисциплины труда. То же можно сказать и в отношении работников отдела кадров, которые положением об отделе и (или) должностными инструкциями могут быть наделены правомочиями по осуществлению контроля за дисциплиной в различных формах (проверки рабочих мест, др.). В этом случае фиксировать факт нарушения дисциплины труда будут именно эти работники.

Но, вместе с тем, действительно в большинстве случаев лицом, имеющим возможность обнаружить дисциплинарный проступок, является непосредственный руководитель работника. Так, постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» определено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет.

Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат пояснения, как вести отсчет месячного срока в случае длительного прогула работника. Для того, чтобы формально были выдержаны сроки, установленные частью третьей статьи 193 ТК РФ, а также для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе, по логике, момент отсчета должен наступать с последнего, а не с первого дня прогула. Эта правовая позиция прослеживается и в судебных решениях. Вместе с тем, это возможно только в случае окончания проступка, то есть явки работника на работу. О том, как поступать в случае длительного прогула и выполнить требования статьи 193 ТК РФ, подробно разъясняется далее.

В силу закона, в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывания его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие.

Кроме того, как установлено частью третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ, в месячный срок не засчитывается время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, если речь идет о применении дисциплинарно го взыскания в виде увольнения в отношении члена профессионального союза.

Как зафиксировать факт совершения проступка? Ведь до издания приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания многое может измениться (забудется точная дата совершения проступка, его существо и т.д.). Для фиксации даты и существа дисциплинарного проступка могут использоваться документы, перечисленные в следующем разделе настоящей публикации.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении чужого имущества, либо постановления компетентного органа о наложении на работника за это правонарушение административного взыскания. В отношении последнего акта - постановления органа, уполномоченного составлять протоколы об административных правонарушениях - есть несколько особенностией, которые необходимо учесть:

• правило о течении месячного срока с момента вступления в силу постановления компетентного органа распространяется только на такие административные правонарушения, как хищение чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение имущества или повреждение имущества. К иным правонарушениям оно не применимо;
• если один и тот же проступок в соответствии с локальными нормативны ми актами относится к дисциплинарным проступкам, а в соответствии с КоАП РФ - к административным правонарушениям, и возбуждено дело об административном правонарушении, то течение месячного срока начинается с момента обнаружения проступка, и работодателю не вменяется увязывать применение дисциплинарного взыскания с постановлением о привлечении к административной ответственности. Например, проверкой магазина, проведенной должностными лицами контрольно-надзорных органов, обнаружено такое правонарушение, как неприменение контрольно-кассовой машины при отпуске товаров покупателям. Составлен протокол об административном правонарушении, предусмотренном статьей 14.5 КоАП РФ. Однако данное правонарушение одновременно является и дисциплинарным проступком, поскольку обязанность по применению контрольно-кассовой машины возложена на продавца его трудовым договором, производственной (по профессии) инструкцией. Если работодатель будет ожидать постановления контрольно-надзорного органа, то он рискует пропустить месячный срок, установленный статьей 193 ТК РФ, так как сроки расследования и рассмотрения дела об административном правонарушении, установленные статьями 28.7 и 29.6 КоАП РФ, равны полутора месяцам и могут быть в случае сложности рассматриваемых дел продлены еще на 1 месяц. Поскольку моменты обнаружения административного и дисциплинарного проступков совпадают, то на практике события будут развиваться таким образом, что в процессе расследования и рассмотрения проступка срок наложения дисциплинарного взыскания истечет до вынесения постановления о назначении административного наказания. Применяя дисциплинарное взыскание в случаях, аналогичных описанному примеру, следует помнить, что в результате расследования и рассмотрения административного правонарушения может быть установлено отсутствие вины работника, и тогда у него будут основания для обращения в суд, государственную инспекцию труда.

Часть четвертая статьи 193 Трудового кодекса РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2-х лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Естественно, что эта норма может быть применена к работнику, продолжающему работать в организации. Если же факт совершения дисциплинарного проступка установлен после увольнения работника, о дисциплинарной ответственности не может быть и речи.

Вместе с тем, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Это следует из пункта 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров».

Шестимесячный срок со дня совершения дисциплинарного проступка корреспондирует с месячным сроком со дня обнаружения проступка следующим образом. Если проступок был совершен, например, 1 апреля, а работодатель обнаружил его 1 августа, то до 1 сентября работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание. Если же работодатель обнаружил его 1 сентября, то взыскание может быть применено только до 1 октября. А вот если проступок обнаружен 1 октября, то 6-месячный срок со дня его совершения истек, и, следовательно, работодатель не может воспользоваться своим правом по привлечению работника к дисциплинарной ответственности. Исключение составляют случаи, когда проступок обнаруживается по результатам ревизии, проверки финансово -хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Тогда срок применения дисциплинарного взыскания увеличивается до 2-х лет со дня совершения проступка. При этом все равно должно быть учтено ограничение о месячном сроке, предусмотренное частью третьей статьи 193 ТК РФ.

«Будь скрупулезным»

Скрупулезная фиксация фактов совершения дисциплинарных проступков необходима. Во-первых, для того, чтобы не забыть о точной дате их совершения и сущности, а во-вторых, для того, чтобы иметь документальное основание для издания руководителем организации приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания, если непосредственный руководитель работника не наделен правомочиями по применению дисциплинарных взысканий.

К оформлению документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка, кадровая практика выработала два подхода:

• по факту неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, непосредственным руководителем работника составляется представление о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;
• по факту нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка составляется акт.

Полномочия по применению дисциплинарных взысканий делегирует руководителям структурных подразделений сравнительно небольшое количество организаций. Как правило, эти служащие наделяются правом направлять представления руководителю организации (заместителю руководителя организации по кадрам) о привлечении подчиненных им работников к дисциплинарной ответственности. Целесообразность подготовки такого представления объясняется тем, что только непосредственный руководитель работника может определить, надлежащим ли образом исполняет работник, например, свои должностные обязанности. Практики исходят из того, что для подтверждения факта неисполнения или ненадлежащего исполнения функций необязательно привлечение других работников, а следовательно, составлять акт нецелесообразно. В качестве примера представления может быть использована форма, приводимая в разделе «БУМАГИ». Уведомить руководителя организации о совершении дисциплинарного проступка работником его непосредственный начальник может и путем направления докладной записки. И только если он желает защитить себя от обвинений в необъективности, а также распределить бремя своей ответственности на других работников, факт совершения дисциплинарного проступка можно зафиксировать с помощью акта.

Акт желательно составлять в случае обнаружения нарушений трудовой дисциплины, выявления фактов несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Так, если контроль за трудовой дисциплиной осуществляется работника ми отдела кадров, и ими при проверках рабочих мест выявлены факты опоздания на работу, оставления рабочего места в течение рабочего дня, прогулов, появления на работе в состоянии опьянения и т.д., то такие проступки правильно будет отразить в акте, подписываемом несколькими работниками (примерные формы актов, а также образцы их заполнения приводятся в разделе «БУМАГИ».

Скрупулезность необходима не только при составлении представлений и актов, но и при учете всех наложенных на работника дисциплинарных взысканий. Поскольку трудовым законодательством установлен запрет на внесение сведений о дисциплинарных взысканий в трудовые книжки, а личная карточка не предусматривает графы для внесения таких сведений, формы и способы учета дисциплинарных взысканий работодатель устанавливает самостоятельно. Как правило, в личное дело работника подшивается выписка из приказа (распоряжения) руководителя организации о применении дисциплинарного взыскания, а также представления, акты и иные документы, явившиеся основанием для издания приказа. Инструкцией по делопроизводству в организации может быть предусмотрено, что приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания непосредственно размещается в личном деле или же компонуется в отдельное дело «Приказы по кадрам (личному составу)».

Поскольку для приказов (распоряжений) о взысканиях, по сравнению с иными приказами по личному составу, предусмотрен более короткий срок хранения (всего 5 лет), практикой выработан иной способ внесения в личное дело информации о применении к работнику дисциплинарного взыскания - посредством ведения листа (листка, карты) поощрений и взысканий, который хранится в личном деле работника на протяжении всей его работы в организации. Такой документ необходим был кадровой службе для определения возможности поощрения работника в соответствии с частью третьей статьи 137 КЗоТ РФ, которой устанавливалось, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на поощрение работников, имеющих дисциплинарные взыскания. Между тем, кадровые службы продолжают вести учет взысканий для определения права работника на повышение в должности, степени очередного налагаемого взыскания с учетом уже имеющегося, для своевременного снятия дисциплинарных взысканий и т.д. Такой документ правильнее было бы назвать «лист взысканий», так как для отражения сведений о поощрениях соответствующий раздел предусмотрен в личной карточке (лист взысканий может вестись по форме, приводимой в разделе «БУМАГИ»).

Ведомости Верховного Совета СССР, № 20(83), 05.07.1940.

«Выслушай объяснения»

Работодатель обязан выслушать объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания . Более того, в силу части первой статьи 193 Трудового кодекса РФ он должен потребовать представления объяснений в письменной форме.

Свои объяснения работник может изложить различными способами.

В первую очередь - в объяснительной записке . Желательно, чтобы этот документ составлялся работником в произвольной форме от руки. Однако в ряде организаций для того, чтобы объяснения были стройными и логичными, практикуется применение трафаретных бланков, в которых работнику предлагается заполнить графы (строки, ячейки), предназначенные для ответов на вопросы: каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка, считает ли работник себя виновным в совершении проступка, если нет, то кто, по мнению работника, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Объяснительная записка адресуется либо руководителю организации, либо его заместителю по кадрам, либо начальнику отдела кадров, либо руководителю структурного подразделения, в штат которого входит работник. Кому конкретно - должно быть определено в локальных нормативных актах организации.

Второй вариант получения объяснений - это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка , посредством удостоверения работником объяснений своей подписью.

Согласно части второй статьи 193 Трудового кодекса РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может смело применять дисциплинарное взыскание. Отказ необходимо зафиксировать - либо в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, либо в отдельном акте об отказе от дачи объяснений. В первом случае, после изложения сути проступка и подписей составителя и присутствующих проставляется отметка, что работник отказался от представления объяснений, а лица, участвующие в составлении акта, еще раз ставят свои подписи.

Одной из самых сложных ситуаций в кадровой практике является длительный прогул. Работник не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия. Работодатель терпит убытки - работа не выполняется, уволить работника невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание. В данном случае работодателю можно посоветовать только одно: по известному ему месту жительства или месту нахождения работника направить письмо с уведомлением, в котором потребовать от него объяснения о причине длительного отсутствия на работе и предупредить о том, что в случае, если в течение определенного срока от него не поступит ответ, то работодатель воспользуется своим правом применения дисциплинарного взыскания, вплоть до расторжения трудового договора по подпункту «б» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Здесь следует отметить, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных за длительный прогул суды по-разному решали этот вопрос: были и случаи восстановления, поскольку работник длительное время отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью, и возможность уведомить работодателя отсутствовала, и случаи признания правомерным увольнения за длительный прогул работника, так и не появившегося на работе.

Если есть сомнения в правдивости сведений, полученных от работника в результате его объяснений, отдел кадров проводит их проверку. Например, инспектор по кадрам может позвонить в ДЭЗ по месту жительства работника и выяснить, имела ли место неисправность сантехнического оборудования, которую работник назвал причиной своего опоздания. Если работник в обоснование причины своего прогула представил листок временной нетрудоспособности, однако есть сомнения в его подлинности, специалист отдела кадров может обратиться в специальное подразделение ФСС России, осуществляющее контроль за законностью выдачи листков нетрудоспособности.

Причины неисполнения служащим своих должностных обязанностей, перечисленные в объяснительной записке, должны анализироваться вместе с непосредственным руководителем служащего. Кроме того, потребуется изучение условий трудового договора, описывающих трудовую функцию и трудовые обязанности работника, положений должностной инструкции и иных документов, касающихся трудовой функции работника.

«Не переусердствуй»

Согласно части пятой статьи 193 Трудового кодекса РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание .

Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала одно дисциплинарное взыскание, например, выговор, а затем за тот же проступок, другое. Если, допустим, работодатель за появление работника на работе 7 апреля 2003 года в состоянии алкогольного опьянения объявил работнику выговор и издал соответствующий приказ, то он не вправе применить к этому же работнику за этот же дисциплинарный проступок (то есть за появление на работе 7 апреля 2003 года в состоянии алкогольного опьянения) второе дисциплинарное взыскание, например, уволить работника по подпункту «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Объявив работнику выговор, работодатель воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания, и изменить свое решение он не вправе.

Другое дело, длящийся дисциплинарный проступок, то есть проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, пусть даже аналогичный), то в соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ (пункт 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (с изм. на 21.11.2000) к работнику допустимо применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по соответствующему основанию.

Длящийся проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз с целью пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности. Если таковая не исполняется, то есть привлечением работника к дисциплинарной ответственности пресечь данный дисциплинарный проступок не удалось, работодатель вправе за этот же проступок применить новое дисциплинарное взыскание. Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку отчетности за первый квартал. Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем. В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок, и он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, все сказанное правомерно только в том случае, если работник действительно виновен в совершении проступка.

Другое дело - повторный проступок. Под таковым понимается проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Возьмем тот же пример. Работник после объявления ему замечания за несвоевременную подготовку отчетности за первый квартал подготовил отчеты в сроки, установленные приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания. При подготовке отчетности за второй квартал работник опять нарушил сроки подготовки отчетов, то есть совершил аналогичный проступок. В этом случае работодатель не может воспользоваться вышеизложенным разъяснением Верховного Суда РФ.

Что же касается неоднократных дисциплинарных проступков, то для применения пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ не имеет принципиального значения, аналогичный ли проступок совершен или иной. Кстати, здесь работодателям необходимо быть внимательными. Названная норма предусматривает, что основанием увольнения является только неоднократное неисполнение обязанностей в совокупности с дисциплинарным взысканием, но не неоднократное ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Такая формулировка уже сейчас позволяет работникам отстаивать в судах свою правоту, ссылаясь на то, что они всего лишь ненадлежащим образом исполнили свою обязанность, а следовательно, оснований для увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ нет.

Законодательство не запрещает работодателю за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности . Если целью первой является пресечение проступка, то целью второй - возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе, и вследствие совершения проступка. Это следует из части шестой статьи 248 Трудового кодекса РФ: «возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю». При привлечении работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель должен выполнить требования, установленные и главой 30, и главой 37 Трудового кодекса РФ.

Точно так же он не связан запретом на применение такой меры материального воздействия на работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, как лишение премии или уменьшения ее размера . Если к работнику было применено дисциплинарное взыскание (например, замечание) и если в соответствии с локальным нормативным актом организации (например, положением о премировании или положением об оплате труда) это отражается на размере премии или ее выплате в целом, то депремирование или выплата премии в меньшем размере не может рассматриваться как второе дисциплинарное взыскание (см. заповедь «Не изобретай»).

Не является дисциплинарным взысканием и отстранение от работы , произведенное по правилам, установленным статьей 76 Трудового кодекса РФ. Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание к работнику, не прошедшему по его (работника) вине в установленном порядке обязательный периодический медицинский осмотр, и одновременно обязан отстранить его от работы. Те же действия могут (в отношении применения дисциплинарного взыскания) и обязаны (в отношении отстранения) быть предприняты, если работник по своей вине не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Работодатель должен отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; при этом отстранение не помешает ему привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

«Не превышай»

Здесь имеются в виду полномочия, которые нередко превышают и работники отдела кадров, и руководители структурных подразделений, когда до издания соответствующего приказа (распоряжения) громко и в присутствии всего коллектива объявляют замечание или выговор, или то, что работник уволен.

Правом применять дисциплинарные взыскания к работникам работодатель наделен частью первой статьи 22 Трудового кодекса РФ. Согласно части четвертой статьи 20 Кодекса права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:

• физическим лицом, являющимся работодателем;
• органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В организациях правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности обычно наделяется единоличный исполнительный орган, то есть руководитель организации (генеральный директор, директор, президент и т.д.). Это право закрепляется либо в учредительных документах, либо в иных локальных нормативных актах организации (например, в положении о генеральном директоре, положении о материальном и моральном стимулировании персонала), а также в трудовом договоре с руководителем организации.

Приказом о распределении обязанностей руководитель организации может передать полномочия по привлечению работников к дисциплинарной ответственности своему заместителю по кадрам или иному должностному лицу .

Крайне редко полномочия по применению дисциплинарных взысканий передаются руководителям структурных подразделений. Как правило, в решении вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности линейным руководителям отводится главная, но не решающая роль - за ними закрепляется право направлять представления о привлечении подчиненных работников к дисциплинарной ответственности, докладные или служебные записки , содержащие предложения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Действия работников отдела кадров в схеме применения дисциплинарных взысканий должны быть строго расписаны в локальных нормативных актах организации (например, в положении о материальном и моральном стимулировании персонала, положении об отделе кадров, должностных инструкциях специалистов отдела).

«Будь справедлив»

Частью третьей статьи 135 ранее действовавшего КЗоТ РСФСР предусматривалось, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю. На первый взгляд, с точки зрения закона ему не вменяется выяснение перечисленных обстоятельств и фактов.

Но если бы сегодня Верховному Суду РФ пришлось давать разъяснения по применению статьи 193 Трудового кодекса РФ, он несомненно бы обратил внимание работодателей на то, что тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествую-щие характеристики работника и его поведение должны учитываться при определении работнику меры дисциплинарной ответственности, так как все они являются ключевыми элементами принципов обоснованности и справедливости любого вида юридической ответственности.

В настоящее время уже подготовлен проект федерального закона «О внесении изменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации», которым предлагается дополнить статью 193 Кодекса следующей частью: «При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника» - то есть фактически вернуть изъятую ранее норму. В пояснительной записке к законопроекту невключение в Трудовой кодекс РФ данной правовой нормы называется техническим упущением. Разработчики законопроекта исходят из того, что ранее (в период действия КЗоТ РФ) она понуждала работодателя принимать более объективные решения при привлечении работников к дисциплинарной ответственности. Согласно заключению Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ по проекту федерального закона «О внесении изменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации» отсутствие нормы об обязанности работодателя учитывать при применении дисциплинарных взысканий ряд факторов приведет к тому, что на практике работник может быть, например, уволен за незначительные нарушения трудовой дисциплины, хотя применение такой меры дисциплинарного взыскания не будет соответствовать степени его вины и учитывать другие существенные обстоятельства. Это создаст реальную возможность злоупотребления правом. На законопроект получены 29 отзывов законодательных (представительных) и 50 отзывов высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации.

Правовое управление Аппарата Государственной Думы замечаний правового характера к законопроекту не выразило; Комитет Совета Федерации по социальной политике поддержал концепцию законопроекта.

Правительство РФ, напротив, посчитало принятие указанного законопроекта нецелесообразным. В качестве основного аргумента такой позиции приводится мнение, что установление конкретного перечня обстоятельств, которые должны быть приняты во внимание при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, сузит круг вопросов, исследуемых работодателем при выяснении причин, приведших к совершению дисциплинарного проступка. Как следует из заключения Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ по законопроекту, мнение Правительства РФ основано на ограничительном толковании предлагаемой нормы как исчерпывающего перечня обстоятельств, подлежащих учету работодателем при наложении дисциплинарного взыскания. Однако из пояснительной записки следует, что концепция законопроекта заключается не в установлении исчерпывающего перечня подлежащих учету обстоятельств, а в необходимости законодательно обязать работодателя принимать более объективные решения при привлечении работников к дисциплинарной ответственности. При доработке законопроекта ко второму чтению в него могут быть внесены поправки с целью расширить указанный перечень либо сделать его открытым.

В официальном отзыве Правительства РФ справедливо отмечается, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Действительно, получив объяснения работника, работодатель может выяснить обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а также степень вины работника, его совершившего. Но обязанность работодателя учитывать выясненные таким образом обстоятельства Трудовым кодексом РФ не установлена.

Кроме того, указывается, что тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующая работа и поведение работника, равно как и другие обстоятельства дела, должны учитывать государственные инспекции труда или органы по рассмотрению трудовых споров при обжаловании работником наложенного дисциплинарного взыскания. Представляется, что и этот аргумент не может быть признан обоснованным, поскольку указанные органы в своей деятельности должны руководствоваться только законом. Отсутствие в законе указания на необходимость учета перечисленных выше обстоятельств не позволит принимать решения о несоответствии примененного работодателем взыскания.

С учетом изложенного, Комитет по труду и социальной политике Государственной Думы РФ поддержал проект федерального закона «О внесении изменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации» и рекомендовал Государственной Думе принять его в первом чтении.

Будут или не будут внесены в Трудовой кодекс РФ дополнения, обязывающие при применении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника, работодателю следует помнить о справедливости. А также о том, что суд все равно проверит, учитывал ли работодатель указанные обстоятельства, и если нет - настоятельно порекомендует работодателю пересмотреть свое решение, особенно если оно выразилось в увольнении (самостоятельно заменить одно дисциплинарное взыскание другим, а также увольнение другой мерой взыскания суд не вправе, так как наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях (часть вторая пункта 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»).

«Оформляй по правилам»

Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе (распоряжении) работодателя . В течение трех рабочих (а не календарных!) дней с момента издания, в силу требований части шестой статьи 193 Трудового кодекса РФ, он должен быть объявлен работнику под расписку.

Если принимается решение о применении такого дисциплинарного взыскания как увольнение по соответствующему основанию, то приказ (распоряжение) составляется по унифицированной форме № Т-8 - о прекращении действия трудового договора с работником. В этом случае в строках «основание увольнения» дается ссылка на пункт и статью Трудового кодекса РФ, а в строке «Основание» перечисляются документы, которыми оформлен факт обнаружения дисциплинарного проступка (акт, объяснительная записка, пр.).

Поскольку унифицированная форма общего приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора на федеральном уровне не утверждена, то работодатель самостоятельно определяет его содержание. В таком приказе (распоряжении) следует отразить:

• существо дисциплинарного проступка;
• время совершения и время обнаружения дисциплинарного проступка;
• вид применяемого взыскания;
• документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка;
• документы, содержащие объяснения работника.

В приказе (распоряжении) о применении дисциплинарного взыскания также можно привести краткое изложение объяснений работника.

Одним из существенных моментов в оформлении данного документа является визирование проекта начальником юридической службы или юристом организации. Визированию должна предшествовать проверка приказа (распоряжения) на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридической службы или юрист организации должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, на которого готовится приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания. Примерная форма приказа о применении дисциплинарного взыскания приводится в разделе «БУМАГИ» (стр. 55).

«Не ошибись»

Считая или суммируя дисциплинарные взыскания, ошибаться нельзя.

Ранее уже обращалось внимание работодателей на то, что ни лишение премий и правомерное уменьшение заработной платы, ни порицания и иные изобретения не относятся к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, их суммирование неправомерно и необоснованно. Нельзя лишение премии (произведенное, конечно же, на законных основаниях) расценивать в качестве первого взыскания и при совершении работником одного дисциплинарного проступка в течение года применить пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

На что еще необходимо обратить внимание при суммировании дисциплинарных взысканий, так это на «следование» дисциплинарных взысканий при переводе работника. Например, работнику, занимающему должность инженера отдела контроля качества, за выпуск бракованной партии продукции был объявлен выговор. Через месяц работник был переведен на должность начальника отдела контроля качества. В этой должности он совершил дисциплинарный проступок, выразившийся в необеспечении работников отдела штампами ОКК. Может ли работодатель применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ? Отвечая на этот вопрос, следует исходить из сущности дисциплинарной ответственности: она ориентирована не на обеспечение выполнения трудовой функции в рамках конкретной и определенной должности, а на обеспечение исполнительности и добросовестного отношения работника к труду в целом. Перевод на другую должность, на другую работу у того же работодателя не влечет аннулирования дисциплинарного взыскания. При этом не имеет значения, что оно было наложено за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по иной должности или иной работе.

При суммировании дисциплинарных взысканий, нужно помнить и о следующем.

«Помни о прощении»

В соответствии с частью первой статьи 194 Трудового кодекса РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания . Поэтому прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий, выписку из приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в личном деле работника, «листок взысканий» или иной документ учета взысканий на предмет того, не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника. Согласно части второй статьи 194 Трудового кодекса РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:

1) по собственной инициативе. Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается отделу кадров. Он и будет в данном случае выступать инициатором снятия дисциплинарного взыскания;

2) по просьбе самого работника. Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда. Почему бы ему самому не обратиться к работодателю с просьбой учесть заслуги перед организацией и «забыть» о ранее совершенном проступке? Свою просьбу он должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание;

3) по ходатайству непосредственного руководителя работника. Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом «ходатайство» либо «представление»;

4) по ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника, т.е. в ходатайстве или представлении.

Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть озвучено и в устном порядке, например, на собрании трудового коллектива. В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем.

Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника или ходатайства непосредственного руководителя, представительного органа работников принимает работодатель, а вернее, лицо, чьим распорядительным актом оно было применено.

О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать соответст-вующий приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения (примерный образец приказа (распоряжения) о снятии дисциплинарного взыскания приводится в разделе «БУМАГИ» (стр. 56).

«Не запрещай»

Согласно части 7 статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам и суд). Любое ограничение права работника на обжалование посредством локальных нормативных актов, индивидуальных актов (расписок работника о том, что он не будет жаловаться и т.д.) ничтожно.

Ранее уже отмечалось, что, например, суд, рассматривающий трудовой спор о неправомерности увольнения за совершение дисциплинарного проступка, не может заменить увольнение другим видом взыскания. Однако, признав неправомерным решение работодателя, он тем самым ограничивает последнего сроками применения иного дисциплинарного взыскания. Так, если дисциплинарное взыскание было применено лицом, не уполномоченным на привлечение работников организации к дисциплинарной ответственности, и в результате рассмотрения дела в суде или в комиссии по трудовым спорам, проверки государственной инспекции труда оно будет отменено, то работодатель рискует пропустить сроки, отведенные Трудовым кодексом РФ на применение дисциплинарных взысканий.

Для того, чтобы процедура привлечения к дисциплинарной ответственности была управляемой на уровне работодателя, последнему не следует запрещать работникам обжаловать действия своих непосредственных руководителей. Такой запрет в отношении юрисдикционных органов (суда, федеральной инспекции труда) незаконен, а в отношении вышестоящих должностных лиц организации - только ограничивает возможность разрешить спор, не выходя за пределы организации.

Из истории дисциплинарной ответственности

Институт дисциплинарной ответственности в дореволюционной России включал в себя различные меры дисциплинарного взыскания : «замечания более или менее строгие», «выговоры с внесением в послужной список» и «выговоры без внесения в послужной список», «вычет из жалования», «вычет из времени службы различных периодов», «перемещение с высшей должности на низшую», «удаление от должности» и «увольнение с должности». Следует отметить, что в подавляющем большинстве они увязывались с уголовной ответственностью, так как предусматривались в отношении лиц, состоящих на государственной службе. Что же касается работников по свободному найму, то за брак, невыполнение норм выработки, опоздания и другие нарушения наниматель устанавливал меры наказания самостоятельно, из которых самой меньшей был вычет из заработка, а самой распространенной - увольнение.

До 1863 года (реформы Александра II) телесные наказания применялись не только в отношении крепостных, но и в отношении наемных работников, подмастерьев, учеников. Их права на российских фабриках и заводах не регламентировались никакими актами вплоть до 1886 года (до введения постановления «О надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих»). Однако случаи наказания работников кнутом и розгами имели место до конца 1905 года. Только с первыми советскими декретами телесные наказания были окончательно отменены, а в качестве основного метода борьбы с нарушителями дисциплины было провозглашено воспитание убеждением. Со временем советское государство пересмотрело столь лояльное отношение к дисциплинарным проступкам, и в 1940 году (26 июня) был издан Указ Президиума Верховного Совета СССР «О переходе на 8-часовой рабочий день, на 7-дневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений». Этим актом устанавливалась судебная (!) ответственность: «за прогул без уважительной причины рабочие и служащие государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений предаются суду и по приговору народного суда караются исправительно-трудовыми работами по месту работы на срок до 6 месяцев с удержанием из заработной платы до 25%». Народным судьям, рассматривавшим такие дела единолично (без участия народных заседателей), предписывалось разрешать их не более, чем в 5-дневный срок и приговоры по этим делам приводить в исполнение немедленно. Кроме того, к судебной ответственности привлекались и директора предприятий, начальники учреждений - за уклонение от предания суду лиц, виновных в прогулах без уважительных причин. Кстати, к прогулу тогда приравнивалось и опоздание более чем на 20 минут. Судебная ответственность в виде исправитель но-трудовых работ была отменена только в 1956 году.

К 1971 году КЗоТ РСФСР предусматривал такие виды дисциплинарных взысканий , как:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до 3-х месяцев;
• увольнение (по соответствующим основаниям).

Перевод на нижеоплачиваемую работу «продержался» в числе мер дисциплинарной ответственности до 1992 года (до внесения в КЗОТ РСФСР изменений и дополнений Законом РФ от 25.09.1992 № 3543-I). Ратифицировав Конвенцию МОТ № 105 об упразднении принудительного труда (Федеральный закон от 23.03.1998 № 35-ФЗ), Россия должна была привести национальное законодательство в соответствие с нормами Конвенции. Перевод на нижеоплачиваемую работу в качестве меры дисциплинарного взыскания, то есть с целью поддержания трудовой дисциплины, отвечает критериям принудительного труда, изложенным в названной Конвенции. В новом Трудовом кодексе РФ о переводе, как мере дисциплинарной ответственности, нет ни слова. Более того, статьей 4 Кодекса прямо установлен запрет на принудительный труд, то есть выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины. Здесь следует отметить, что в соответствии с отдельными уставами и положениями о дисциплине перевод на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до 3-х месяцев все еще возможен, но только с согласия работника.

В трудовом законодательстве для всех категорий работников предусмотрена дисциплинарная ответственность. Одним из видов взысканий является выговор. Он может накладываться за разные мелкие нарушения: например, за недобросовестное исполнение служебных обязанностей или отказ от их выполнения.

Главной целью установления дисциплинарной ответственности в трудовом праве является предотвращение проступков, допускаемых сотрудниками . Если они будут знать, что за нарушение привлекутся к ответственности, вероятность недобросовестного выполнения трудовых функций существенно снизится.

• Не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка. Сюда не входит пребывание сотрудника на больничном или в отпуске.
• Максимальный срок, когда налагается дисциплинарное взыскание – не более полугода со дня совершения нарушения. Если оно было выявлено аудиторской или бухгалтерской проверкой, период увеличивается до двух лет.

Важно! Работник может быть наказан только один раз за конкретный проступок. Повторное применение взыскания не допускается.

« действия работника считаются противоправными только тогда, когда они не соответствуют нормам ТК РФ и иным законодательным актам. И наоборот: если действия сотрудника отвечают всем требованиям законов, они не могут быть признаны неправомерными, за них нельзя наказывать» – говорит доктор юридических наук, научный руководитель Высшей школы юриспруденции Ю.П. Орловский.

Если проступок был совершен руководителем, сотрудники могут обратиться в представительный орган. На основании его заявления работодатель рассмотрит возможность вынесения выговора или иного дисциплинарного взыскания (ст. 195 ТК РФ).

Процедура объявления выговора

Если сотрудник отказывается выполнять должностные обязанности или безответственно к ним относится, работодатель должен придерживаться алгоритма применения дисциплинарного взыскания в виде выговора:

1. Зафиксировать факт нарушения в соответствующем акте. Он должен быть подписан двумя свидетелями. Ими могут выступать другие работники.
2. Затребовать у подчиненного объяснительную записку. Ее он должен предоставить в течение двух рабочих дней. Если этого сделано не было, работодатель составляет акт об отсутствии объяснений.
3. Оформить приказ об объявлении выговора, указав в нем причину, основание (докладная записка от другого сотрудника или объяснительная от нарушителя), персональные данные работника.
4. Отдать приказ сотруднику для ознакомления. Он должен поставить на нем свою подпись. Если он отказывается на нем расписываться, оформляется соответствующий акт.

Основанием для проведения предварительной проверки перед применением взыскания могут стать докладные записки от других работников. Чаще всего они поступают, если нарушитель перекладывает на них свои обязанности, часто и подолгу отсутствует на рабочем месте, или же вовсе не занимается своей работой.

«На начальном этапе руководитель должен понять, являются ли действия подчиненного нарушением, или нет. Для этого ему необходимо потребовать объяснительную, и после анализа ситуации принять окончательное решение» – поясняет юрисконсульт BKR- Интерком-Аудит А.В. Иванов.

Приказ об объявлении выговора не имеет унифицированной формы, но обязательно должен содержать следующую информацию:

• Основание: сам факт нарушения, а также докладные записки других сотрудников и объяснительная нарушителя.
• Описание ситуации, за которую на подчиненного накладывается выговор.
• Кто является ответственным за исполнение приказа.
• Ф.И.О. и подпись директора и других ответственных лиц.

Если работник отказывается предоставлять объяснительную или ставить подпись в приказе, это не может быть препятствием к наложению выговора.

Практические примеры

Чтобы понять принципы применения дисциплинарного взыскания в виде выговора, стоит ознакомиться с наглядными примерами:

Примеры	Альтернативные варианты ответственности	Действия руководителя
Сотрудник несколько дней подряд опаздывает на работу	Замечание. За ним следует выговор	Наложение выговора после устного замечания
Неправильное составление документов, вследствие чего бюджету компании причинен незначительный ущерб (недобросовестное выполнение трудовых функций)	Выговор	Выговор, обязательство выплаты недостачи. Производится удержание из зарплаты, но размер не превышает установленных законодательством норм
Нанесение ущерба репутации компании среди потребительского рынка вследствие ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей	Замечание или выговор	Выговор и проведение воспитательной беседы

Если рассматривать особенности применения взыскания в виде выговора, следует обратить внимание на данный пример:

Оператор складского учета Шульгина О.С. нарушила сроки составления сопроводительных документов, что повлекло несоблюдение компанией графика отгрузки товаров. Это является недобросовестным выполнением трудовых функций, за что работодатель, руководствуясь ст. 192 и 193 ТК РФ, применил к ней взыскание в форме выговора, составив приказ и отдав его нарушительнице на подпись.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Полгода назад я нарушила требования оформления кадровых документов, за что начальник объявил мне выговор. Недавно проверка вышестоящей инстанции обнаружила мое нарушение и потребовала меня наказать. Директор снова составил приказ о выговоре. Можно ли так делать?

Нет, действия работодателя неправомерны, т.к. он наказал за один и тот же проступок два раза. Это не допускается даже в угоду контролирующим организациям. Ему нужно было найти ранее составленный приказ о выговоре и предоставить проверяющим для ознакомления.

Вопрос №2. Может ли начальник объявить выговор беременной сотруднице?

В отношении беременных женщин не допускается только увольнение, если она работает не по срочному трудовому договору. Другие виды дисциплинарных взысканий вполне применимы в данном случае.

Вопрос №3. Можно ли оспорить выговор, если он был вынесен безосновательно?

Да, это можно сделать, обратившись в Профсоюз, Инспекцию по охране труда или суд. Но лучше предварительно все обдумать, т.к. фактически положение работника после снятия выговора не изменится, но несколько снизит вероятность увольнения: расторгнуть договор при наличии непогашенного взыскания работодателю будет проще.

Наиболее распространенные ошибки

Если рассматривать ситуации на трудовом рынке, можно выделить несколько наиболее характерных ошибок:

Ошибка	Ответ	Последствия нарушения
Необязательно составлять акты о непредоставлении объяснительной или об отказе в ознакомлении с приказом.	Акты должны быть в любом случае: если работник решит оспорить выговор, они пригодятся в ходе разбирательств.	Суд может признать действия работодателя незаконными и наложить административный штраф за несоблюдение норм ТК РФ
Дисциплинарное взыскание снимается по окончании календарного года, т.е. 31 декабря.	Нет, согласно ст. 194 ТК РФ взыскание считается погашенным через год после его наложения.	Если работник повторно совершает нарушение при действующем выговоре, руководитель имеет право его уволить
Работодатель имеет право уволить сотрудника за мелкое нарушение, даже если у него нет непогашенного взыскания.	Увольнение за негрубый проступок возможно лишь в том случае, если он был совершен не впервые, и у работника уже имеется действующее взыскание.	Сотрудник сможет восстановиться на рабочем месте через суд

Заключение

Соблюдение правил применения дисциплинарного взыскания в виде выговора руководителями существенно снижает вероятность удачного оспаривания данных действий работниками в суде, поэтому при проведении процедуры необходимо строго руководствоваться требованиями ТК РФ.